Escuelas de Avanzada

Gestin del Talento en las Organizaciones

MBA Patricia Kamisato Gushi

Organizaciones que aprenden

Una organizacin que aprende es una organizacin experta en crear, adquirir y transmitir conocimiento, y en modificar su conducta para adaptarse a esas nuevas ideas y conocimientos.
David A. Garvin
Harvard Business Review-July-August 1993

La organizacin que aprende es experta en cinco actividades principales: 1. Resolucin sistemtica de problemas 2. Experimentacin de nuevos enfoques 3. Aprovechamiento de su propia experiencia y pasado para aprender 4. Aprender de las experiencias y prcticas ms apropiadas de las otras organizaciones 5. Transmitir rpida y eficazmente el conocimiento a todo lo largo de la organizacin

Una gran organizacin no slo debe adaptarse al hecho de que cada colaborador es diferente, sino que debe aprovechar esas diferencias.

Segn Gallup existen premisas equivocadas respecto de las personas 1. Cada persona puede aprender a ser competente prcticamente en cualquier cosa.

2. El mayor espacio que tiene una persona para crecer ese en aquellos campos donde es ms dbil.

Premisas sobre las que se basan las organizaciones que aprenden

1. Los talentos de cada persona son permanentes y nicos.

2. El mayor potencial que tiene una persona para crecer est en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores.

Puesto que los talentos de cada persona son permanentes, usted debe invertir mucho tiempo y dinero en seleccionar apropiadamente a las personas desde un principio.

Puesto que los talentos de cada persona son nicos, usted debe centrarse en el desempeo estableciendo normas sobre resultados en lugar de obligar a cada persona a encajar dentro de un estilo determinado.

Puesto que una persona tiene mayor potencial para crecer en las reas donde son mayores sus fortalezas, usted debe concentrar el tiempo y el dinero destinados a la capacitacin en educar a la persona sobre sus fortalezas y en buscar formas de construir sobre dichas fortalezas, en lugar de tratar de ofrecerle cursos remediales para mejorar sus destrezas.

Puesto que una persona tiene el mayor potencial para crecer en las reas de mayor fortaleza, usted debe disear formas de ayudar a cada persona a progresar en su carrera sin ascenderla necesariamente por la escala corporativa y sin sacarla de sus campos ms fuertes.

En esta clase de organizacin, ascenso significar buscar formas de conceder respeto, prestigio y retribuciones econmicas.

Se requiere aprendizaje individual

Las organizaciones slo aprenden a travs de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.
Peter Senge

Debemos entonces lograr que cada persona el la organizacin

...Evaluar las condiciones cambiantes

...adaptarse con rapidez

APRENDA a
...recuperarse rpidamente de los errores. ...Innovar para el futuro
El Coaching es una estrategia para el desarrollo de la organizacin

ESCALERA DEL CONOCIMIENTO

DESAPRENDER

Competencia inconsciente Competencia consciente Incompetencia consciente

APRENDER Incompetencia inconsciente
Fuente: Bandler & Grinder

Las personas son la clave La organizacin que cobrar relevancia en el futuro ser la que descubra como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de las personas.
Alvin Toftler

Anlisis y Descripcin Desarrollo y Planes de Sucesin de Puestos Reclutamiento y

GESTION POR COMPETENCIAS

GESTIN POR COMPETENCIAS

Seleccin

Polticas de Remuneraciones

Evaluacin de Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Fuente: Martha Alles

Martha Alles

Un esquema global por competencias se relaciona con toda la organizacin y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de gestin por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos.
Martha Alles

PARADIGMAS DE RR.HH.
PARADIGMA TRADICIONAL Rol regulador y vigilante de polticas y operador de procesos. Trabajo rutinario. NUEVO PARADIGMA Socio del negocio. Contribucin en la generacin de valor. Trabajo innovador, guiado por valores y orientado a resultados.

Dave Ulrich

ROLES DEL PROFESIONAL DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Enfoque estratgico a futuro Socio estratgico Agente de cambio
Orientacin a las personas

Orientacin a los procesos

Experto administrador

Paladn de los empleados

Enfoque operacional da a da

COMPETENCIA [l.Competere] 1.competer, pertenecer a, incumbir 2. competir, pugnar con, rivalizar con

COMPETENCIA Competer
Competencia Competente

Competir
Competencia Competidor Competitividad Competitivo

COMPETENCIA
Pablo Cardona

Las competencias son comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en su actividad o funcin.

TIPOS DE COMPETENCIA Pablo Cardona

COMPETENCIAS

Tcnicas

Directivas

Empresariales

Eficacia Personal

Estratgicas

Intratgicas

COMPETENCIAS

Tcnicas
Atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto de trabajo determinado

Directivas
Comportamientos observables y habituales que justifican el xito de una persona en su funcin directiva

Fuente: Pablo Cardona

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Empresariales

Eficacia personal
Hbitos que facilitan una relacin de la persona con su entorno. Proactividad Autogobierno Gestin personal Desarrollo personal

Competencias que hacen referencia al perfil directivo en sentido estricto

Fuente: Pablo Cardona

COMPETENCIAS EMPRESARIALES

Estratgicas
Competencias orientadas a la obtencin de resultados econmicos Visin de negocio Resolucin de problemas Gestin de recursos Orientacin al cliente

Intratgicas
Competencias orientadas a fomentar el desarrollo de los colaboradores e incrementar su compromiso con la empresa Comunicacin Empata Coaching

Fuente: Pablo Cardona

La gente tiene y adquiere

(combinacin de conocimientos, habilidades y actitudes)

Competencias

Las aplica en la forma de

RELACIN ENTRE COMPETENCIAS Y RESULTADOS

Conducta Productos
(y/o servicios)

(acciones, pensamientos, sentimientos)

Nuestra conducta genera

Fuente: Scott B. Parry

La forma en que se hace genera

Resultados

(criterio para manejar las 3 primeras etapas)

Muchas gracias!

MBA Patricia Kamisato Gushi profkamisato@yahoo.com