1

TEMA: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL DEFINICION Y PROPOSITO DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL El rec lutam iento de per sonal es el pro ceso de bsqueda y atra ccin de los soli citantes de empl eo que cumplen l os r equisit os estable cidos p ara los cargos vacant es. El propsito de la funcin de re clutamiento es entregar oportunamente una c antidad ad ecuada de candidatos para f acilitar la selecci n. Est a es una de la s formas concreta s de a yuda qu e puede p restar la divisin d e personal a lo s directivos de la empresa . IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO An en condi ciones de alto desempleo , como el que existe actualm ente en algunos pases latinoamericano s, atraer la mejor gente d el mercado laboral es un proceso que requier e esfuerzo, tiempo y dinero , especialmente cuando se trata de conseguir trabajadores especializados. De otra parte, si la empresa no mantiene un eficiente programa de reclutamiento , le puede significar perjuicios en t rminos de prolongadas vacantes, nombramientos pro visionales y contrataciones apresuradas. FUENTES DE RECLUTAMIENTO El mercado de tra bajo consis te en una zona geogrfica en la cual las fuerzas de ofer ta (perso nas q ue buscan empleo ) y de la deman da, (emp leador es que buscan gente para tra bajar) reaccionan en tre s . La fuente de re clutam iento es el si tio es pecf ico del mercado la boral en donde la empresa enc uentra las perso nas interesa das en vincu larse la boralmen te a el la. El propio personal. Para cargos vacan tes diferentes a los de o breros no calificados, la empresa p uede encontrar los candidatos capaci tados e ntre sus propios trabajadores , que es tn int eresados en dic hos puestos. El archivo de solicitudes. Es quizs la fuen te ms u tilizada, especia lmente en aque llas e mpresas cuya b uena i magen atrae a las personas q ue buscan ocupacin ; las solicitude s de estas per sonas, cuidados ame nte archivadas cons tituyen una valiosa fue nte de recl utamiento; junto con las hojas de vida d e los candida tos q ue hayan par ticipado en an teriore s proce sos de s elecci n, sin haber sido contra tados , forman un impor tant e banco de re clutamien to. Las organizaciones educativas. Las escuelas, i nstitutos y universida des ofrece n l a opor tunida d d e e ntrar en co ntacto con p ersonas q ue han adqu irido formacin tc nica y profe sional, listos para I ngresar a l mercado labora l. Adems , algunas ins tituciones ed ucativas prom ueven la

orga nizacin de s us egresados , para facil itar su v incu lacin laboral . Las asociaciones profesionales. Constituye n una f uente de rec lutamiento adec uado par a persona l t cnico y univers itario . Existen asoc iaciones gremia les de i ngenieros , administradores, eco nomistas, co ntadores y tcnicos . Los sindicatos. Para a lgunas empresas, por raz one s convencio nales, s us sind icatos consti tuyen un a fuente de reclutamiento, es pecia lmen te de per sonal no ca lificado . Las agencias de empleo. Su misin es suministrar candi datos que r enan los requisi tos m nimos establec idos por las empresas so licitantes . Pueden ser pblica s o privada s; su especialida d y costo van desde las agencias oficia les de emp leo q ue suministran perso nal semica lificado sin costo a lguno para la empresa ni para e l aspira nte, Empresas de servicios temporales. Utilizadas fre cuentemente c uando las orga nizaciones req uiere n persona l temporal por raz ones de reemp lazo de vacac iones, licen cias, inca pacidades, i ncrementos espor dicos de producc in y ocas iona lmente para te ner la opor tunid ad d e probar al trabaja dor en e l desempeo de su cargo por un tiempo superior al perodo de prueba lega l. Las organizaciones comunitarias. Estas institucion es pueden ser de tipo depor tivo, c ultural o religioso; constituyen una fuent e de aspiran tes vinc ulados con la comunid ad de la cual hace p arte la empr esa. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Los medios de reclutamiento son los can ales a travs de los cual es la emp resa divulga en su mercado labo ral la existencia de una opo rtunidad de empleo, con el propsito d e atraer los mejores aspir antes; s on fundamentalmente vas d e comunicaci n entr e la empresa y los aspirantes a empleo. Despus de identificar la fuente d e aspirante s se impone entonces escoger el me dio a travs del cual se convoca a estas personas, depend iendo d e la fuent e se deber sel eccionar la forma d e atrae r los aspir antes adecuados . Una fuente de r eclutami ento pued e ser buena pero si se escoge un medio inadecuado, el resultado s er deficiente. Los medi os ms comunes d e reclutamiento s on: a) Comunicacin or al (per sonal o tel efnica) b) Comunic acin escrita (carta , memorand o o bolet n) c) Anuncio radial d) Aviso de prensa. La co municacin oral se empl ea par a promo ver el c argo vacante entre los trabajadores y dems pers onas que m antienen alguna vincula cin con la empresa . Cuando s e utilizan otros medios, l a comunicacin oral sirve pa ra aclarar y compl ementar lo s datos del cargo ofrecido.

La comunicaci n escrita es pref erible a la oral pues ase gura mayor preci sin sobre las co ndicione s de l a convocatoria d e aspirantes a v incular se a la empr esa. Tanto la comunicacin oral corno la escrita son econmicas y eficientes para llegar a la mayora de las fuente s. Pero si se quiere una mayor cobertura , se pueden utilizar los medios de comunicacin masiva tales como la radio y la prensa; estos medios son costosos y su utilizacin exige un mayor cuidado para evita r el costo ad icional que representa el atender curiosos y aspirantes inadecuados. Antes de publ icar un anuncio en un medio de comunicacin masiva, se deben considerar asuntos como: Segmento del mercado laboral al cual se desea hacer llegar el mensaje. b) El texto del anunc io. e) El medio en que se va a publicar . d) El nmero de veces que se publicar e) Fechas de publicacin a) El anuncio a publicar en cualquiera de los medios debe contener el nombre del cargo, funciones, requisitos, beneficios que se ofrecen y la forma como puede ponerse en contacto con la empresa . Adems es necesario elaborarlo con suficiente precaucin para evitar amb igedades y la inclusin de ofertas excesivas que conduzcan a engao de los buscadores de emp leo, con lo cual se atenta contra la imagen de la empresa. CLASES DE RECLUTAMIENTOS RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal). VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.; Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.;

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto; Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos; Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO a) b) c) d) Tiend e a establecer la antiged ad como el principal fact or de ascenso, subvalorando as la capacidad y otros m ritos laborales. Reduce la posibilidad de vincul ar en l os cargos importantes a p erso nal con nue vas ideas y experi encias diferentes, con lo cual se au menta el riesgo de anquilosami ento d e la inst itucin . Propicia un ambiente caracterizado po r i ntrigas y ex cesiva competitividad entre los trabajadores . Produce el ll amad o efecto domin al gener ar suc esivas v acantes , pues el trabaj ador promoc ionado para llena r la posicin di sponibl e necesita ser reemplazado en su ca rgo actual. Si este reemplazo s e realiza con un tr abajador de la comp aa se produc e un nuevo car go disponible qu e debe llenarse de l a misma manera, a m enos que s e decida apelar al reclutamiento externo o suprimir la ltima posicin que apar ezca vacante. Exige una intensa coordinacin, especialment e cuando las personas promovidas pertenecen a diferente s reas de la empresa. Tiende a incrementar los costos laborales por la pos ibilidad qu e se presenta de contratar personas con su eldos in feriores a los que tie nen lo s trabajadores reemplazados y cuyas c ondicion es salariales han ido mejorando por razones d e su antig edad en la empresa.

e) f)

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada pro lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese perodo; Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su personal. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

EL SUBPROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Se presentan a continu acin los elementos del subprogr ama de la funcin d e reclut amiento Objetivos. La ef icacia de un prog rama d e reclutam iento s e mid e por el logro de resultados tales como : a) Disminu ir los costos unitarios de reclut amiento y b) At raer una cant idad ad ecuada de candida tos que r enan las cond iciones exigidas para llena r cada cargo o grupos de cargos vac antes, f acilitando as una bu ena seleccin . Polticas. La obtenc in de los objet ivos del subprograma se facilita con la fijacin d e polti cas que defin an asu ntos tales c omo: a ) Grado d e pref erencia del re clutamient o interno sobr e e l extremo; b) C ondiciones generales de l os c andidato s (estado civil , edad . parentesco con los actuales trabaja dor es, etc . c) Preferencia de las fuentes y medios de reclutamient os a util izar , dependiend o de la natural eza de los cargos que se requi eren llenar . Normas. Para as egurar el ord enami ento de esta funcin , es con veniente establecer r eglas que fi jen asun tos como por ejemplo: a) e l plazo mnimo con el cual los direc tivos d e lnea deban colocar las requisiciones de persona l; b) el med io a travs del cual el departam ento de personal , divulga en la empresa la existencia de una vacante y e) el nmero de candidatos que deban ser rec luta dos para cada grupo de cargos . Procedimient o de reclutamient o. Este proce dimiento s e inicia con la requisic in de personal y concluye cuando se obtienen las solicitudes de empleo de los aspira ntes que re nen los requ isitos m nimos de los cargos vacantes. El proced imiento de rec lutamiento se puede r epresen tar grficame nte de la siguien te forma:

La primera e tapa se co ncreta con la elaboraci n de la solicitud de personal por par te del responsab le de la divisin e n dond e aparece la va cante. Esta solicit ud debe contener por l o menos la sig uiente informac in de utilidad para e l depar tamen to de perso nal: a) b) c) d) e) f) g) h) Nomb re del cargo Rango de s alario del cargo Nmero de personas a co ntratar Objetivo bsico, funciones y requisitos del cargo Fechas en qu e se necesita el trabajador Nombre y firma del solicitante Fecha de ela boracin de la solicitud Aprobacin d el jefe inmediato d el solicitante.

Si la re quisicin de pe rsonal es elaborada adecuad amente se f acilita la consecucin de los candidato s, pues es a dmitido que si se tiene claro lo que se necesita, se facilitar su obtencin. Presupuesto del programa. Los co stos previsibles de reclutamiento incluye asuntos tales como los formularios de requisicin y solicitud d e empleo, llamadas telefnicas, honorarios de servicios, anuncios de pren sa, tiempo d e los especialistas y auxiliares de personal . La estructura d e costos depende de la naturaleza d e los cargos qu e se requieran ocupar y de las polti cas de la empresa .