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Tests de personnalité

Outre le profil et les compétences, le recruteur est amené à cerner les qualités et les défauts d'un candidat lors de l'entretien d'embauche. Voici quelques exemples de tests de recrutement auxquels s'attendre.

PerformanSe-DIALECHO : le test de personnalité de référence

Avec ses agréments ministériels et le nombre de ses utilisateurs, le logiciel d'aide à l'évaluation des comportement et des motivations en milieu professionnel PerformanSe-DIALECHO fait figure de référence. 70 groupes de deux propositions vous sont successivement présentés. Dans chacun des groupes il vous est demandé de choisir la proposition qui se rapproche le plus de ce que vous pensez être (ou qui s'en éloigne le moins !). Une dizaine de minutes suffisent pour répondre. Instantanément l'outil délivre un bilan rédigé qui passe en revue votre relation aux autres, au travail, à la

hiérarchie, vos réactions en situations tendues, l'environnement professionnel le plus favorable

forme de "points d'appui" et de "points de vigilance". La finalité d'un tel bilan est de servir de support d'échange pour un entretien de restitution. N'hésitez donc pas à commenter, préciser, enrichir ou contester ce bilan. Pour l'évaluateur, le plus important n'est pas ce qui est écrit mais ce qui se dit au cours de l'entretien. Un conseil : n'oubliez pas de demander

et établit un bilan sous

copie de votre bilan, il vous sera précieux pour continuer à réfléchir sur vos points forts et

Le PAPI : un test de personnalité très pratiqué

ceux qui le sont moins.

Outils préférés des recruteurs, les tests de personnalité les plus utilisés sont les questionnaires. Le PAPI (Perception And Preference Inventory) est aujourd'hui l'un des questionnaires les plus pratiqués. Il dure généralement de dix à vingt minutes. Les résultats sont en général commentés par le recruteur (analyse des résultats imprimés sous formes de rosaces), ce qui laisse au candidat l'opportunité de réagir, notamment en apportant des exemples concrets. Ce test donne des orientations claires et directes sur les comportements professionnels les plus courants du candidat tels que autorité et charisme, dynamisme, sociabilité, organisation, etc.

Si vous passez le PAPI-I (le plus fréquent), vous êtes face à 90 paires d'affirmations. Par exemple, "j'ai tendance à me

laisser influencer par les autres "/" j'ai tendance à ne pas respecter l'autorité ". Vous devez choisir celle qui vous correspond le mieux.

Le PAPI-N, quant à lui, vous soumet, à 126 items (" je suis toujours un très gros travailleur ", par exemple). Vous devez cocher l'une des 7 réponses comprises dans une échelle allant de, pas du tout d'accord, à tout à fait d'accord, en passant par, ni d'accord ni pas d'accord.

Comme avec tous les tests de personnalité, l'honnêteté prime avant tout. N'essayez d'induire le test en erreur, de le tromper, c'est peine perdue. Les questions se recoupent trop. En revanche, préparez l'entretien post test. Vous savez que vous serez évalué dans les 7 domaines suivants :

dynamisme, organisation, autorité et charisme, sociabilité, orientation et style de travail , autonomie, et enfin, contrôle émotionnel. A vous de préparer un petit argumentaire s'appuyant sur vos qualités ou vos défauts dans chacun de ces domaines en essayant d'étayer celui-ci d'exemples concrets.

Le Sosie : un test de personnalité prisé

Le Sosie entend dessiner une image fidèle de vous-même au travail (votre sosie !). En une demi-heure vous aurez répondu aux 98 questions, sous forme d'affirmations groupées par trois ou quatre, concernant les traits de personnalité ou les valeurs morales. Vous devez choisir l'affirmation dans laquelle vous vous reconnaissez le plus et celle dans laquelle vous vous reconnaissez le moins.

Exemple :

A - Réfléchit toujours avant d'agir

B - Est capitaine de l'équipe

C - Se disperse dans son travail

D - Se lie facilement d'amitié

Vous enregistrez vos choix à l'aide d'une console, du type Game Boy, dotée de gros boutons indiquant un + et un -. Les phrases se recoupent sans cesse. Elles sont là pour recouper vos réponses et pincer les tricheurs.

L'analyse s'effectue ensuite selon 4 critères : dimension personnelle, aspirations, travail et échanges. Tout ceci aboutit à définir le « profil « du candidat. Le Sosie détermine 4 profils différents :

- Homme (ou une femme) d'organisation

- Chef de projet

- Facilitateur

- Expert

Aucun profil n'est mauvais, il est juste plus ou moins adapté au poste à pourvoir. Là aussi, les résultats sont communiqués et font l'objet d'un débriefing. Préparez donc un argumentaire sur vos qualités et vos défauts.

Le test de Sigmund ou test du potentiel

Le Sigmund, régulièrement employé pour le recrutement des commerciaux, cherche à évaluer trente-huit traits de personnalité répartis selon trois domaines : la vie professionnelle, la vie sociale et relationnelle et la dimension psychologique. Les critères d'analyse sont adaptés au profil requis pour le poste proposé.

Ce test se compose de 450 questions. C'est un ordinateur qui vous les posera dans un ordre aléatoire. Vous devez choisir parmi les réponses celle qui vous correspond le mieux. Attention, ce test est limité en durée ; il faut donc jouer avec votre spontanéité et votre rapidité. A la fin le recruteur vous demandera de vous auto-évaluer sur certains des 38 traits de personnalité.

Particularités du test :

Un "coefficient de cohérence" est calculé durant le test, donnant au recruteur un aperçu de votre taux d'implication (si vous tentez de tricher, de répondre au hasard ou de prendre le test en dérision, vous vous ferez remarquer !). De plus, un taux de sincérité est calculé par l'analyse des temps de réponse, et grâce à certaines questions-pièges dont les réponses "homme parfait" sont repérées.

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