La evaluacion de desempeo procura identiIicar los deIicit

que los trabajadores pueden tener en la ejecucion de sus

Iunciones y tareas. Por cierto, debe existir un perIil
ocupacional deIinido para los puestos de trabajo.
La evaluacion de competencias es un
proceso complejo, que requiere
como pasos previos la deIinicion de
perIiles ocupacionales, estructurados
en torno a conocimientos,
habilidades y conductas individuales
y sociales.
W esempeo actual vs. Expectativas de desempeo
eterminar las competencias organizacionales
exigidas por la empresa y su sector
W ompetencias del personal actual vs. ompetencias exigidas
Evaluacion de competencias Puesto por puesto
W portunidades de mejora Planes de capacitacion
IdentiIicacion de necesidades de capacitacion
eIes,
compaeros de su
posicion,
Supervisados,
donde tambien
pueden
intervenir provee
dores y clientes
eIes,
compaeros de su
posicion,
Supervisados,
donde tambien
pueden
intervenir provee
dores y clientes
un cuestionario con una serie
de tems o factores
predefinidos en base a
comportamientos observables
de la persona en el desarrollo
diario de su prctica laboral
Es una herramienta de evaluacion integral para el desarrollo de los recursos humanos,
que permite la valoracion del desempeo,consite:
Es una herramienta de evaluacion integral para el desarrollo de los recursos humanos,
que permite la valoracion del desempeo,consite:
proporcionando al evaluado una Iormidable herramienta de autodesarrollo procurando
ademas la satisIaccion de las necesidades y expectativas no solo del jeIe sino tambien de
aquellos que reciben los servicios de la persona tanto internos como externos.
W Implica un Iuerte compromiso tanto de la empresa como del personal
que la integra, ambos reconocen el verdadero valor de las personas,
como el principal componente del capital humano de la organizacion.
W uanto mayor sea el numero de
evaluadores mayor sera la Iiabilidad
del sistema.
W Valora la eIectividad del evaluado en distintos aspectos, en condiciones
normales de trabajo y en condiciones especiales como estres, plazos cortos,
Irecuencia etc.
W Su objetivo principal es el desarrollo de las personas, lo cual
puede ser dirigido por la empresa a traves de la capacitacion o
entrenamiento, o autodesarrollo.
W Es una herramienta para que las personas mejoren, por lo tanto se requiere
sinceridad con el evaluado dejandole constancia de las competencias que
necesita mejorar.
W Implica conIidencialidad y
conIianza entre los
participantes.
Propone la autoevaluacion, con este objetivo de la evaluacion de 360, muchas personas
tienden a sobre caliIicarse y otras son implacables consigo mismas.
Proporciona herramientas de autodesarrollo al personal,
es decir no esperar que la empresa decida el rumbo o
direccion de las personas, sino que cada quien decida
que desean en su carrera laboral, ser proactivo respecto a
ello y mediar los medios para lograrlo.
El proceso no concluye con la entrega de resultado y su analisis, los evaluados deben
incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados.
El proceso no concluye con la entrega de resultado y su analisis, los evaluados deben
incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados.
a) Es el sistema mas amplio en que las
respuestas se recolectan desde varios
angulos, por lo que puede reducir el sesgo y
prejuicios.
b) Implica la retroalimentacion de una gran
variedad de Iuentes, jeIe inmediato, gerentes,
colegas, subordinados, clientes y proveedores
que pueden incentivar el desarrollo del
empleado.
b) Implica la retroalimentacion de una gran
variedad de Iuentes, jeIe inmediato, gerentes,
colegas, subordinados, clientes y proveedores
que pueden incentivar el desarrollo del
empleado.
c) Se identiIica con mayor Iacilidad a
personas exitosas y con potenciales,
para reIorzar, reconocer y estimular
sus resultados.
c) Se identiIica con mayor Iacilidad a
personas exitosas y con potenciales,
para reIorzar, reconocer y estimular
sus resultados.
I) Proporciona inIormacion objetiva y cuantiIicada respecto a areas
clave del desempeo " diIicil de medir" como lo son: liderazgo,
comunicacion, trabajo en equipo, administracion del tiempo,
solucion de problemas, habilidad para desarrollar a otros, etc.
d) Propicia el establecimiento de politicas mas claras de reclutamiento interno,
basado en los resultados de la evaluacion, lo que permite asegurar el candidato
adecuado para el cargo solicitado.
e) A partir de el se pueden deIinir planes de capacitacion y desarrollo con las
personas con base en los resultados individuales y grupales.
a) Su implementacion no es adecuada para
cualquier empresa, pues Iracasan donde su
entorno no esta preparado para aceptarla y
apoyarla.
a) Su implementacion no es adecuada para
cualquier empresa, pues Iracasan donde su
entorno no esta preparado para aceptarla y
apoyarla.
b) Se presentan diIicultades adicionales cuando la
cultura predicada y la cultura real son no esta
claramente deIinida.
b) Se presentan diIicultades adicionales cuando la
cultura predicada y la cultura real son no esta
claramente deIinida.
c) Es una gran tarea de grandes dimensiones que
involucra a mucha gente y requiere de una gran
cantidad de tiempo y esIuerzo; es necesario
proceder con cuidado para su implementacion.
c) Es una gran tarea de grandes dimensiones que
involucra a mucha gente y requiere de una gran
cantidad de tiempo y esIuerzo; es necesario
proceder con cuidado para su implementacion.
Gua para el proceso de
evaluacin de 360:
eIinir las
competencias
tanto
generales
como
especiIicas
criticas de la
organizacion
o del puesto
segun
corresponda.
eIinir las
competencias
tanto
generales
como
especiIicas
criticas de la
organizacion
o del puesto
segun
corresponda.
iseo de la
herramienta,
es decir el
cuestionario o
Iormulario
para la
evaluacion.
Eleccion de los
evaluadores:
superiores,
pares,
colaboradores,
clientes internos
de otras aereas,
proveedores y
clientes externos
estos pueden
incluirse o no
Lanzamiento
del proceso
con los
interesados y
los
evaluadores.
Gua para el proceso de
evaluacin de 360:
#elevamiento y
procesamiento de
los datos de las
diIerentes
evaluaciones, que
en todo caso
debe procesar un
consultor externo
para preservar la
conIidencialidad.
#elevamiento y
procesamiento de
los datos de las
diIerentes
evaluaciones, que
en todo caso
debe procesar un
consultor externo
para preservar la
conIidencialidad.
omunicacion
de la
evaluacion a
los
interesados.
InIorme, solo al
evaluado. La
organizacion
recibe un solo
inIorme
consolidado
sobre el grado de
desarrollo de las
competencias del
colectivo.
Adecuado diseo de la herramienta: esquema
de relacion de los evaluadores con el evaluado,
Iactores a evaluar deIinir competencia
generales o especiIicas, tener claro el diagrama
del proceso administrativo de la evaluacion.
Adecuado diseo de la herramienta: esquema
de relacion de los evaluadores con el evaluado,
Iactores a evaluar deIinir competencia
generales o especiIicas, tener claro el diagrama
del proceso administrativo de la evaluacion.
Seguimiento a los evaluados: implementar un proceso de seguimiento desde el
area de #h y de los supervisores, deben estar abiertos a recibir inquietudes
sobre la evaluacion, desarrollar planes de Iormacion para mejora de
competencias o sugerir ideas para el autodesarrollo.
InIorme de evaluacion: laro y
explicito por si solo. Un ejemplar de
inIorme que sera remitido al
participante por el responsable del
proceso.
InIorme de evaluacion: laro y
explicito por si solo. Un ejemplar de
inIorme que sera remitido al
participante por el responsable del
proceso.
evolucion a los evaluados: Importante la entrevista de evaluacion y la
comunicacion de los resultados con una reunion explicativa con la
Iinalidad de garantizar la credibilidad, seguridad y conIidencialidad de
los evaluados.
W Manuales de instruccion: Instructivos simples claros y
precisos para los evaluadores.
Entrenamiento de los evaluadores: uso del Iormulario, deIinicion
de las competencias a evaluar.
W uando intervienen los clientes o proveedores externos en la evaluacion su punto
de vista puede ser una ventaja al permitir dar una opinion sobre la competencia de
servicio al cliente, pero puede distorsionar la inIormacion sobre el desarrollo
humano al no conocer realmente al empleado y su desempeo en el dia a dia.
omo lo Expresa la autora del libro 'Martha Alles quizas al estudiar la evaluacion de 180
luego de haber descrito la evaluacion de 360 parezca una repeticion de conceptos, pero es
necesario darle una identidad.
La evaluacion de 180, Es aquella en la cual la persona es evaluada por su jeIe sus
compaeros de posicion y eventualmente sus clientes. A diIerencia de la evaluacion de
360 en esta no intervienen los subordinados, por lo tanto no es tan completa.
Estos grupos son importantes porque son los mas interesados
en los activos intangibles de la organizacion
Estos grupos son importantes porque son los mas interesados
en los activos intangibles de la organizacion
Si se desea una evaluacion de 720 grados, sera. necesario recopilar
inIormacion no solo del interior de la empresa, sino tambien de grupos
exteriores. Entre los asesores externos pueden estar los inversores, los clientes
o los proveedores.
Si se desea una evaluacion de 720 grados, sera. necesario recopilar
inIormacion no solo del interior de la empresa, sino tambien de grupos
exteriores. Entre los asesores externos pueden estar los inversores, los clientes
o los proveedores.
W El lograr un 360 esta bien, pero lograr 720 (dos vueltas
de 360) es mucho mejor. La retroalimentacion sin
seguimiento hara que el proceso demuestre que Iue una
perdida de tiempo. Un seguimiento con la Irecuencia
apropiada, resaltara que la evaluacion es importante y que
el comportamiento cuenta.