Vous êtes sur la page 1sur 11

Les "grands arrts" du licenciement pour motif conomique II - Des obligations de l'employeur.

Hormis le respect d'une procdure, l'employeur se voit imposer deux obligations essentielles . 2-1 L'obligation de reclassement et le devoir d'adaptation. Le licenciement n'est pas ncessairement justifi mme s'il est fond sur des causes tablies. Le licenciement conomique doit tre l'ultime solution. Depuis l'arrt de principe Expovit la jurisprudence ritre de faon constante que "l'employeur, tenu d'excuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salaris l'volution de leurs emplois." ( Cass. soc. 25 fvrier 1992, Bull. civ. V n 122; CSB n 43 p.251; R.J.S 4/92 n421. Plus rcemment 17 octobre 1995, SA Le Ramponneau c/ Truffaut). Corollaire du devoir d'adaptation, la jurisprudence Expovit met la charge de l'employeur une obligation de reclassement. Le licenciement conomique ne peut intervenir en cas de suppression d'emploi ou transformation d'emploi que si le reclassement de l'intress n'est pas possible ( Cass. soc. 1 avril 1992, Assurance mutuelle universitaire, R.J.S 5/92 n 598; Dr.soc. 1992 p.480). Cette exigence affecte la qualification mme de licenciement "conomique" ( arrt prcit; adde Cass. soc. 12 dcembre 1995, Dr. soc.1996 p. 199 et Cass. soc. 5 mars 1996, R.J.S 4/96 n 432). Rcemment la Cour de cassation vient de prciser que l'obligation de reclassement s'impose aussi lors d'une modification du contrat de travail pour motif conomique dans le cas o le refus du salari d'accepter cette modification dboucherait sur un licenciement conomique ( Cass. soc. 30 septembre 1997, Socit Flaglectric, Dr. soc. 1997 p. 1096; R.J.S. 11/97 n 1222). Le contenu et la porte de l'obligation de reclassement font l'objet d'une extension constante de la part des tribunaux.

L'obligation de reclassement doit tre respecte avant le prononc du licenciement, mme si un plan social a t tabli ( Cass. soc. 22 fvrier 1995, MNEF, Dr. soc.1995 p. 389; R.J.S 6/95 n633 et Cass. soc. 12 dcembre 1995 prcit. Rappel de cette obligation pralable: Cass. soc. 5 juin 1996, Bull civ V n 227). L'obligation de reclassement est gnrale. Elle s'impose quels que

soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salaris concerns ( Cass. soc. 10 juillet 1995, Dr.soc. 1995 p. 832). L'employeur doit proposer aux salaris concerns des emplois disponibles correspondant leur catgorie professionnelle ou une catgorie infrieure, mme si cela implique une modification substantielle du contrat de travail ( Cass. soc. 8 avril 1992, Bull. civ. V n 258; CSB n 43 p. 252, Dr. soc. 1992 p.626, R.J.S. 5/92 n 598; Cass. soc. 4 avril 1995, Dr. soc. 1995 p. 510 ; Cass. soc. 27 mai 1997, R.J.S. 7/97 n 800). Aussi, ne satisfait pas son obligation de reclassement l'employeur qui procde aprs un licenciement conomique au recrutement de plusieurs employs des postes que le licenci aurait pu occuper ( Cass. soc. 26 octobre 1995, Dr. soc. 1996 p. 101). Le reclassement du salari peut ncessiter l'adaptation du salari ventuellement sous forme de formation. Cependant l'obligation de reclassement ne s'impose que si l'emploi qui est propos est compatible avec les capacits du salari ( cf Expovit prcit). La recherche des possibilits de reclassement doit se faire dans le cadre de l'entreprise (reclassement dans l'ensemble de l'entreprise y compris dans des tablissements situs dans d'autres rgions) ou dans le cadre du groupe parmi les entreprises dont les activits, l'organisation et le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ( Cf Cass soc 5 avril 1995 prcit . Pour une confirmation: Cass. soc. 2 avril 1996, R.J.S. 5/96 n 513).

2-2 La dtermination et le respect d'un ordre des licenciements. Cette phase est essentielle. D'une part, elle fixe le choix des salaris licencier. En effet, ce ne sont pas ncessairement les salaris dont le poste est supprim qui seront licencis ( pour un exemple: Cass. soc. 13 juin 1996, R.J.S 7/96 n 776). D'autre part, si la ralit du motif est le plus souvent incontestable, il n'en est pas toujours de mme pour le caractre "srieux" car le salari peut lgitimement s'interroger sur le choix de l'employeur qui conduit la suppression de son poste. En cas de licenciement collectif, l'employeur doit dfinir, dfaut de convention ou accord collectif applicable, les critres retenus pour fixer l'ordre des licenciements aprs consultation du comit d'entreprise ou des dlgus du personnel ( L 321-1-1 Code du travail). Dans l'tablissement de ces critres, l'employeur doit prendre en compte les critres lgaux ( anciennet, charges de famille, qualits professionnelles, situation des salaris "fragiles" notamment handicaps ou ags. L'tablissement des critres doit intervenir chaque opration de licenciement (Cass soc 8 avril 1992; Bu V n260). Si des suppressions d'emploi sont envisages mais sans

qu'aucun licenciement ne soit dcid l'entreprise n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions relatives l'ordre des licenciements( Cass. soc. 3 dcembre 1996, IBM, Dr. soc. 1997 p.105). De mme les rgles relatives l'ordre des licenciements ne s'appliquent pas lorsque le licenciement concerne tous les salaris d'une entreprise appartenant la mme catgorie professionnelle ( Cass. soc. 27 mai 1997, Rabia Ferradi, Dr.soc. 1997 p.744). En cas de licenciement conomique individuel, l'employeur n'a pas tablir les critres mais appliquer les critres lgaux pour slectionner le salari licenci. La jurisprudence a admis depuis 1994 qu' dfaut de cadre fix conventionnellement, les critres s'appliquent l'ensemble du personnel au niveau de l'entreprise et par catgorie professionnelle. Poursuivant son oeuvre prtorienne, la Cour de cassation dans l'affaire de la Samaritaine a cart la possibilit de donner la notion de catgorie une interprtation trop large en prcisant que "la notion de catgories professionnelles, qui sert de base l'tablissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salaris qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de mme nature supposant une formation professionnelle commune". La jurisprudence rcente du 14 janvier 1997 raffirme que l'employeur doit respecter l'ensemble des critres lgaux mme s'il peut privilgier certains d'entre eux. Lorsque l'utilisation de ces critres est conteste par les salaris, il appartient l'employeur de communiquer au juge les lments objectifs sur lesquels il s'est appuy pour arrter son choix (Cass. soc. 14 janvier 1997, Socit Parisienne de nettoyage, Dr. soc. 1997 p. 159 . Antrieurement jug: que l'employeur qui privilgie le critre tir des qualits professionnelles doit fournir au juge les lments objectifs sur lesquels il s'est fond pour oprer le choix du salari licenci.Cass. soc. 26 novembre 1996, JCP 1997 d. E pan. 76). Ce mme arrt de 1997 clarifie la question de la sanction du non respect des rgles relatives l'ordre des licenciements. Elle consiste dans des dommages-intrts valus en fonction du prjudice subi et non dans les sanctions spcifiques de l'article L 122-14-4 applicables en cas de licenciement sans cause relle et srieuse. Enfin, en cas de licenciement conomique, l'employeur doit la demande crite du salari lui indiquer par crit les critres retenus pour fixer l'ordre des licenciements ( L 12214-2 du Code du travail). Un arrt Bennis a durci ici la sanction dans l'hypothse o l'employeur ne rpond pas. La Cour de cassation considre que c'est laisser le salari dans l'ignorance du vritable motif de son licenciement lequel est ds lors dpourvu de cause relle et srieuse.

L'employeur s'expose alors aux sanctions de l'article L 12214-4 du Code du travail (Cass. soc. 23 janvier 1996, Dr. soc. 1996 p. 483; R.J.S 3/ 96 n 263; D. 1996 p. 250). Cependant cette dualit de solutions, et de sanctions, ne pouvait perdurer et appelait une harmonisation de la jurisprudence visant redonner une cohrence aux sanctions pour non respect des rgles sur l'ordre des licenciements. En ce sens, un arrt en date du 20 janvier 1998 vient dans un attendu trs net balayer la jurisprudence Bennis : " Mais attendu que l'inobservation des rgles relatives l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause relle et srieuse." ( S.S. Lamy n 872 p. 10). En consquence, et dsormais, toute inobservation des rgles portant sur l'ordre des licenciements fait l'objet d'une sanction uniforme: une indemnit en fonction du prjudice subi. Logiquement, le salari qui n'a pas fait usage de la facult de demander l'employeur les critres conserve le droit de critiquer l'inobservation de ces critres et d'obtenir rparation du prjudice subi. ( Cass. soc. 19 novembre 1997; Dr. soc.1998 p. 85).

Universit Toulouse 1 Sciences Sociales Place Anatole France - 31042 Toulouse cedex - France http://www.univ-tlse1.fr

III - De la procdure et des mesures d'accompagnement Pour mmoire, l'employeur est soumis au respect de procdures pralables au licenciement qui varient en fonction du nombre de salaris dont le licenciement est envisag. Au del d'autres obligations s'imposent lui.

3-1 La motivation de la lettre de licenciement

Un trait commun aux diffrentes procdures consiste dans l'obligation de motivation de la notification du licenciement (article L 122-14-2 Code du travail). Selon la jurisprudence Rogie, l'absence de motivation ou une motivation imprcise rend le licenciement sans cause relle et srieuse ( Cass. soc. 29 novembre 1990, Bull. civ. V n 598). En cas de faute, la Cour de cassation n'exige pas cependant que la lettre de licenciement mentionne la date des faits reprochs au salari. Peu

importe que les faits reprochs n'aient pas de date certaine ds lors qu'ils sont "matriellement vrifiables". ( Cass. soc. 14 mai 1996, R.J.S. 6/96 n 664). En effet, en cas de contentieux, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Seuls les motifs qu'elle contient peuvent tre contrls par le juge. En matire de licenciement conomique les arrts rcents permettent d'clairer le degr d'exigences en termes de "motifs prcis". Ainsi, n'est pas valablement motive la lettre de licenciement qui se borne faire tat d'une restructuration de l'entreprise ( Cass. soc. 8 janvier 1997, Dr. soc.1997 p. 205). La lettre doit mentionner les raisons conomiques prvues par la loi et leur incidence sur l'emploi ou le contrat de travail du salari ( Cass soc 30 avril 1997, RJS 6/ 97 p. 441). Il est donc ncessaire que l'employeur ne se borne pas allguer une cause conomique mais qu'il invoque un motif suffisant fixer les limites du litige et matriellement vrifiable. Pour rpondre cette exigence, la lettre de licenciement doit noncer non seulement la cause conomique l'origine du licenciement - difficults conomiques, mutations technologiques, rorganisation pour sauvegarder la comptitivit - mais aussi les consquences sur l'emploi - (suppression d'emploi, transformation d'emploi, modification substantielle du contrat).

3-2 L'tablissement et le respect du plan social

La loi impose l'tablissement d'un plan social aux entreprises occupant au moins 50 salaris qui envisagent d'effectuer un licenciement pour motif conomique d'au moins 10 salaris sur une priode de 30 jours. Plan social et modification substantielle du contrat de travail Le plan social doit-il prcder la proposition de modification des contrats de travail dans le cadre d'une restructuration ou doit-il tre mis en oeuvre uniquement dans l'hypothse d'un refus d'au moins 10 salaris ? La Cour de Cassation vient de statuer sur l'ordre chronologique des oprations dans les arrts Framatome et Majorette du 3 dcembre 1996 (CSB n 87 p. 59; Dr. soc. 1997 p. 18 ; Juris. Actu. Lgis. soc. n 7590 p. 3). Sur cette question controverse, la Cour adopte une position qui va dans le sens de l'dification d'un rgime unique des grands licenciements conomiques. La mise en oeuvre d'un plan social s'impose l'employeur partir du moment o des propositions de modifications substantielles sont faites plus de 9 salaris sans attendre de savoir s'ils acceptent ou refusent la modification. Cette solution est fonde sur l'ide que le plan social est obligatoire ds lors que le licenciement ou tout le moins la rupture pour motif conomique est envisage. Plan social et dparts volontaires Le plan social doit tre tabli et les procdures du licenciement collectif respectes ds que l'entreprise rduit ses effectifs pour des motifs conomiques quel que soit le mode de rupture du contrat de travail ( article L 321-1 alina 2 Code du travail). Cette rgle lgale reprend la jurisprudence selon laquelle les dispositions des articles L 321-1 et suivants du Code du travail sont d'ordre public. Le plan social est obligatoire quand bien mme les emplois seraient supprims par la voie des dparts volontaires dans le cadre d'un accord

collectif d'entreprise ( Cass crim 29 novembre 1994, R.J.S. 2/95 n 117 et Cass soc 22 fvrier 1995, IBM, Dr. soc. 1995 p. 391; Cass. crim. 11 mai 1995, Luciani, Juris. Actu. Lgis. soc. n 7298). Contenu du plan social La mise en oeuvre d'un plan social, comportant un plan de reclassement, doit permettre d'viter des licenciements ou d'en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrat tre vit ( L 321-4-1 Code du travail). Le plan social doit contenir des mesures de reclassement externe mais surtout interne. Conformment l'esprit de la loi de 1993, le reclassement interne apparat essentiel pour les juges. Les arrts de la Cour de cassation en matire de contenu du plan social font apparatre deux impratifs: 1- Les mesures doivent tre prcises et concrtes. Dans l'arrt Everite la Cour de cassation censure le plan social qui ne comporte aucune indication prcise sur le nombre et la nature des emplois proposs aux salaris dans le cadre du reclassement interne ( Cass. soc. 17 mai 1995, R.J.S 1995 n 632, Dr. soc.1995 p. 570, J.C.P ed E I n 478, Dr. ouvrier 1995 p. 286, CSB n 71 p. 191). L'absolue ncessit d'un plan social comportant des mesures concrtes et prcises vient d'tre raffirme avec force par la Cour rgulatrice (Cass. soc. 10 juin 1997, SA Vestra, Dr.soc. 1997 p. 980). Les juges oprent ce niveau un contrle largi et minutieux du plan de reclassement. Pour preuve l'arrt rcent du 13 fvrier 1997 qui - aprs avoir cart du dbat sur la pertinence du plan les conventions de conversion, prretraites F.N.E, primes de dpart et priorit de rembauchage - conclut la nullit du plan social. En effet, le dfaut de prcisions sur les catgories professionnelles concernes par le projet de licenciement ne permettait pas de dterminer si les postes offerts taient de nature permettre un reclassement efficace (Cass. soc. 13 fvrier 1997 Grands magasins de la Samaritaine c/ CE et syndicat CGT Samaritaine, R.J.S 3/97 n 268. Dans le mme sens: Cass soc 10 juin 1997 SA Vestra prcit.). 2 - La proportionnalit des mesures. Le contenu du plan social doit reposer sur une rgle de proportionnalit entre les moyens dont dispose l'entreprise et les mesures qu'elle propose de mettre en oeuvre . La pertinence du plan social doit s'apprcier en fonction des moyens dont dispose l'entreprise.Cette rgle de bon sens, annonce dans les conclusions du reprsentant du Parquet gnral dans l'affaire Everite, vient, pour la premire fois, de faire son apparition dans la jurisprudence de la Cour de cassation ( Cass. soc. 30 septembre 1997, Broussaud, Dr. soc. 1997 p. 1103, R.J.S 11/97 n 1227. Confirme par 12 novembre 1997, SA Technomed international, CSB n 96 p. 21). C'est la motivation des juges du fond qui a permis la chambre sociale de poser le principe que la pertinence du plan social devait tre proportionne aux moyens de l'entreprise. Plan social et procdure d'information- consultation du comit d'entreprise. Dans le cadre d'un projet de restructuration de l'entreprise pouvant avoir des incidences sur les effectifs, la Cour de cassation a conclu au cumul des procdures d'information- consultation du comit d'entreprise. Il s'agit d'une part de la procdure de droit commun concernant la marche gnrale de l'entreprise vise au Livre IV du Code du travail et d'autre part de la procdure spciale de licenciement collectif prvue au Livre III du mme Code.

Dans ce cas de figure, la Cour de cassation impose l'employeur de respecter le dlai de consultation "suffisant" du livre IV pour permettre au Comit d'entreprise d'mettre un avis ( Cass. soc. 16 avril 1996, Sitam, Dr.soc. 1996 p. 484, R.J.S 5/96 p. 321. Pour le versant pnal de l'affaire Sitam: Cass. crim. 18 novembre 1997, Juris. Actu. Lgis. soc. n 7798 p. 13). L'arrt IBM prcit du 3 dcembre 1996 se prononce quant lui sur l'tendue de la consultation du comit dans le cadre du Livre IV (article L 432-1 Code du travail). Dans le cas o la mesure de suppression d'emploi ne concerne pas seulement les salaris du service en cause, mais les autres salaris, la consultation - qui ne saurat tre une simple information - doit porter sur les consquences de la rorganisation pour l'ensemble du personnel de l'tablissement. Enfin, dans le prolongement de l'arrt Sitam, la Cour de cassation a prcis dans l'arrt du 17 juin 1997 que les procdures du livre IV et du livre III sont deux procdures distinctes devant tre respectes l'une et l'autre. Elles peuvent tre concommittantes sous rserve du respect des dlais les plus favorables. La consultation simultane du comit d'entreprise sur le projet de fermeture d'tablissement et de licenciement conomique collectif est nulle si la dcision de fermeture a t pralablement arrte par l'employeur. ( Cass. soc. 17 juin 1997, St des grands magasins de l'Ouest, R.J.S 8/9 97 n 990). Contrle et sanctions du plan social Les dcisions rcentes ont tranch la question de la comptence du juge en cas de contentieux sur le plan social. La jurisprudence Sitam s'est prononce de facon claire sur la valeur juridique du constat de carence dress par l'autorit administrative ( article L 321-7 Code du travail). Le constat n'a aucune valeur de dcision (Cass. soc. 16 avril 1996 prcit. De mme, l'avis d'irrgularit ne fait pas grief et ne saurait donc faire l'objet d'une demande d'annulation; C.E 26 mars 1997 St Bostik, Dr. soc. 1997 p. 460; R.J.S 5/97 n 532). L'arrt Framatome du 3 dcembre 1996confirme explicitement que le juge judiciaire est seul comptent pour se prononcer sur l'obligation pour l'employeur d'tablir un plan social et en apprcier la ralit et la rgularit et ceci que l'autorit administrative ait ou non constat la carence du plan social. Au del, l'absence ou l'insuffisance du plan social constitue un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge des rfrs de faire cesser ( Cass. soc. 12 novembre 1996, Timo Breiz R.J.S. 12/96 n 1249. Mme solution in Cass. soc. 17 juin 1997, prcit). Si le juge judiciaire, en l'occurence le Tribunal de Grande Instance, a bien comptence pour apprcier la ralit et la rgularit du plan social, son contrle ne peut le conduire se prononcer sur la cause relle et srieuse des licenciements conomiques projets. Longtemps suppos ce principe est aujourdhui nonc par l'arrt ABG Semca ( Cass. soc. 12 novembre 1996, Dr. soc. 1997 p. 107, R.J.S. 12/ 96 n 1250 ). La jurisprudence a galement tabli des solutions essentielles sur la porte de l'annulation du plan social.

En premier lieu, l'annulation de la procdure oblige l'employeur reprendre entirement la consultation son dbut et tablir un nouveau plan social ( Cass. soc. 16 avril 1996, Sitam prcit). L'arrt Dandy confirme la reprise de la procdure de consultation que le plan social soit entirement nouveau ou mme simplement amlior ( Cass. soc. 18 mars 1997, Dr. soc. 1997 p. 540). Dans la mme logique, la Cour de Cassation estime que ds lors qu'une premire procdure a t dclare nulle, la consultation du C.E doit tre recommence dans son ensemble, le comit tant fond demander une nouvelle expertise ( Cass. soc. 8 juillet 1997, Plasco, Dr. soc. 1997 p. 982). En second lieu, et si des ruptures de contrats de travail ont eu lieu, l'annulation de la procdure entrane la nullit de toutes les mesures individuelles qui en dcoulent que ce soient des licenciements proprements dits ou des ruptures d'un commun accord dans le cadre des conventions de conversion. En consquence, les salaris dont le contrat a t rompu peuvent en raison de l'existence d'un trouble manifestement illicite prtendre devant le juge des rfrs la poursuite de leur contrat de travail (rintgration), (Cass. soc. 13 fvrier 1997, Grands magasins de la Samaritaine c/ Benoist, Guglielmi,. Dr.soc. 1997 p. 249, RJS 3/97 n 269). Une remise en l'tat s'impose donc. Ses effets sont compliqus par les dlais couls entre la ralisation du plan et son annulation. Dans l'affaire de la Samaritaine, direction et syndicats ont innov en signant un accord d'entreprise "destin dfinir les modalits d'accords individuels permettant de rsoudre, sans recours la procdure, les conditions de la reprise du travail et indemnisations diverses"( Liaisons soc. C3 n 7679 du 2juin 1997. Sur les 108 salaris intresss, 48 sont partis en prretraite F.N.E., 14 ont opt pour la rintgration sur les 60 restants.).

3-3 Les conventions de conversion

L'article L 321-5 du Code du travail fait obligation tout employeur de proposer aux salaris qu'il envisage de licencier pour motif conomique une convention de conversion (140.000 ont t signes en 1996). L'accord national interprofessionnel de 1986 soumet le bnfice du dispositif aux salaris qui ont deux ans d'anciennet, moins de 57 ans et qui sont aptes physiquement occuper un emploi. La Cour de cassation dans un arrt du 6 dcembre 1995 avait considr que la loi n'a soumis le bnfice d'une convention de conversion a aucune condition d'anciennet ( Cass. soc. 6 dcembre 1995, R.J.S 1/96 n 14). Cette jurisprudence est aujourdhui dpasse dans la mesure o la loi du 28 mai 1996 a modifi l'article L 322-3 du Code du travail et renvoie expressement aux conditions d'admission fixes par le rgime d'assurance conversion. Le Conseil d'Etat reprenant la solution dj retenue par la chambre sociale ( Cass. soc. 4 avril 1990, R.J.S. 5/90 n 395) estime que l'adhsion d'un salari protg la convention de conversion ne fait pas disparatre l'obligation pour l'employeur d'obtenir l'autorisation de l'administration ( 12 mai 1997, R.J.S. 7/97 n 841). Selon une jurisprudence tablie de la Cour de cassation la proposition de convention de conversion n'avait pas tre motive ( Cass. soc. 10 mai

1994, R.J.S 1994 n 43, CSB n 61; confirm par un arrt du 16 mai 1995, Bull. civ. V n 158). Cette rgle vient d'tre partiellement abandonne. Lorsque la proposition d'adhrer une convention de conversion est faite dans la lettre de licenciement, celle-ci doit tre motive. Cette motivation fixe les limites du litige. A dfaut d'nonciation d'un motif suffisamment prcis le licenciement ne repose pas sur une cause relle et srieuse ( Cass. soc. 30 septembre 1997, 2 arrts, St La Libert de l'Est et Perret et Le Bec, Dr.soc. 1997 p. 1104, R.J.S 11/97 n 1274.). La ncessaire motivation de la lettre de licenciement tend son emprise la proposition d'une convention de conversion dont le support est la notification du licenciement. Mme si ces arrts ont t rendus alors que la lettre de licenciement contenait la proposition de convention en pratique il nous parat judicieux de conseiller, dsormais et aussi, la motivation systmatique de la proposition d'adhsion une convention de conversion. La scurit impose parfois de devancer la jurisprudence!... Si le salari accepte la convention de conversion la rupture du contrat de travail a lieu par commun accord des parties (article L 321-6 Code du travail).. Le salari s'est vu galement reconnatre en cas d'adhsion la possibilit de contester le motif conomique de la rupture ( Cass. soc. 29 janvier 1992, Bull. civ. V n 52, J.C.P d E II n 282. A noter qu'une solution contraire prvaut en cas d'adhsion une convention d'allocation spciale F.N.E. Cf Cass. soc. 27 janvier 1994, Pomona, Bull. civ. V n 33, S.S. Lamy n 685, id 8 janvier 1997 S.S.Lamy n 824 ). En revanche, l'adhsion une convention de conversion privait le salari du droit de contester l'ordre des licenciements ( Cass soc 29 juin 1994, Bull. civ. V n 217, confirm par Cass. soc. 5 janvier 1995, Bull. civ. V n 6, R.J.S 3/95 n 285). Cette jurisprudence est aujourdui rvolue, puisque un arrt de revirement de 1997 autorise le salari ayant accept une convention de conversion contester l'ordre des licenciements ( Cass. soc. 17 juin 1997, SA Socopa, Dr. soc. 1997 p. 694, R.J.S. 7/97 n 852). Le dfaut de proposition par l'employeur est sanctionn, outre une sanction administrative d'un mois de salaire, par le versement de dommages-intrts valus en fonction du prjudice subi, dfaut de sanction spcifique prvue par le Code du travail. Encore faut-il que le salari rapporte la preuve de ce prjudice! ( Cass. soc. 6 octobre 1993, R.J.S 11/93 n 112; adde 24 novembre 1995). Cette rgle vient de faire l'objet d'un nouveau revirement de jurisprudence. En effet, dans une dcision Entringer la Cour de cassation conclut que "la mconnaissance par l'employeur de proposer une convention de conversion entrane ncessairement pour le salari un prjudice qu'il appartient au juge de rparer" ( Cass. soc. 8juillet 1997, R.J.S 10/ 97 n 1123). Cette sanction ne s'applique pas en l'absence de motif conomique de licenciement car dans ce cas "la convention de conversion n'a pas de cause" ( Cass. soc. 18 octobre 1995, R.J.S 1996 n 15, CSB. n 76 ; confirm par 14 mai 1996, Dr. soc. 1996 p. 743, J.C.P ed E 1996 II 882, Bull. civ. V n 188). Il n'y a donc pas cumul des sanctions et seules les sanctions de l'absence de cause relle et srieuse seront prononces.

Se fondant aussi sur l'absence de cause la Cour de cassation estime que l'ASSEDIC peut rclamer l'employeur le remboursement de l'allocation spciale de conversion verse au salari ( Cass. soc. 7 mars 1995, R.J.S 4/95 n 412, Dr. soc. 1995 p. 511). 3-4 La priorit de rembauchage. Les obligations de l'employeur se prolongent aprs la rupture des contrats de travail. Tout salari licenci pour motif conomique ou ayant adhr une convention de conversion peut bnficier d'une priorit de rembauchagementionne dans la lettre de licenciement-durant un an compter de la rupture du contrat condition de manifester le dsir d'user de cette priorit dans un dlai de 4 mois ( article L 321- 14 du Code du travail). Le bnfice de la priorit de rembauche n'est pas exclu mme si le salari a retrouv un nouvel emploi ( Cass. soc. 26 janvier 1994, Bull. civ. V n 31, Dr. soc.1994 p. 277. Dans le mme sens: 3 mai 1995, R.J.S 1995 n 637). En revanche, le bnfice de cette priorit est refus lorsque le licenciement ne repose pas sur un motif conomique. En consquence, le salari ne peut prtendre au cumul de l'indemnit due pour dfaut de cause relle et srieuse et pour violation de la priorit de rembaucheou non proposition d'une convention de conversion ( Cass. soc. 14 mai 1996 prcit; Cass. soc. 13 mai 1997, R.J.S 8/9 1997 n 965). La priorit porte sur tout emploi disponible et compatible avec la qualification du salari au jour de la rupture ou postrieurement acquise. La jurisprudence a tabli que la notion d'emploi disponible ne se limite pas aux emplois pourvus par contrat dure indtermine (Cass. soc. 26 janvier 1994, prcit). En revanche, n'est pas un emploi disponible le remplacement temporaire d'un salari absent pour maladie et dont le contrat n'est pas rompu ( Cass. soc. 12 dcembre 1995, Dr. soc.1996 p. 200, J.C.P d E 1996 II n 811). La disponibilit de l'emploi suppose donc qu'il n'ait pas de titulaire. Rien n'interdit dans ce cas d'embaucher un salari sous contrat dure dtermine ou de recourir un intrimaire sans tre dans l'obligation de proposer pralablement le poste au salari licenci. Si l'employeur viole l'obligation et n'informe pas le salari des postes disponibles il commet une irrgularit de fond sanctionne par une indemnit minimale de 2 mois de salaire (article L 122-4-4 Code du travail). En revanche, lorsque l'employeur omet la mention obligatoire qui doit figurer dans la lettre de licenciement la Cour de cassation considre que cette omission cause ncessairement un prjudice au salari que le juge doit rparer par une indemnit fonction du prjudice subi. Mais si le salari n'a pas t inform de ses droits il est vraisemblable qu'il n'a pu en user!. La Cour rgulatrice estime alors qu'il appartient aux juges du fond de rechercher si le dfaut de mention de la priorit n'a pas priv le salari d'une ventuelle proposition de rembauchage ( Cass. soc. 16 dcembre 1997, S.S.Lamy.n 868 p.9, Juris-Hebdo Liaisons soc. n 7785 ). Ds lors, soit il apparat que le salari n'a pas pu prtendre la priorit et l'indemnit spciale de 2 mois est due; soit il apparat que le salari a nanmoins t inform de ses droits par d'autres moyens mais n'a pas demand en bnficier. Les juges peuvent estimer que le dfaut de

mention dans la lettre de licenciement n'est qu'une irrgularit rpare par une indemnit fonction du prjudice subi (Cass. soc. 16 dcembre 1997, 2me arrt, rfrences prcites.).