La Quinta Disciplina Autor: Peter Senge

NDICE

INTRODUCCIN SNTESIS DEL LIBRO CONCLUSION. GLOSARIO DE TERMINOS.

INTRODUCCIN

Desde muy temprana edad nos ensean a analizar los problemas. Al parecer esto facilita las tareas complejas, pero sin saberlo pagamos un precio enorme. Ya no vemos las consecuencias de nuestros actos; perdemos nuestra sensacin ntima de conexin con una totalidad ms vasta. Cuando tratamos de ver la imagen general tratamos de ensamblar nuevamente los fragmentos, enumerar y organizar todas las piezas. Las herramientas e ideas presentadas estn destinadas a destruir la ilusin de que el mundo est compuesto por fuerzas separadas y desconectadas. Cuando abandonamos esta ilusin podemos construir organizaciones inteligentes, organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desean, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiracin colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende en conjunto. La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizs sea la nica ventaja competitiva sostenible. Al crecer la interconexin en el mundo y la complejidad y el dinamismo en los negocios, el trabajo se vincula cada vez ms con el aprendizaje. Ya no basta con tener una persona que aprenda para la organizacin. Ya no es posible ordenar a los dems que sigan las rdenes del gran estratega. Las organizaciones que cobran relevancia en el futuro sern las que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organizacin. Quizs la razn de ms peso para construir organizaciones inteligentes es que solo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer. Durante largo tiempo, los esfuerzos para construir organizaciones inteligentes fueron como avances a tientas, hasta que se llegaron a conocer las aptitudes, conocimientos y caminos para el desarrollo de tales organizaciones. Lo que distinguir fundamentalmente las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias organizaciones de control sern el dominio de ciertas disciplinas bsicas. Por eso son vitales las disciplinas de la organizacin inteligente.

SNTESIS DEL TEXTO

Las organizaciones que utilizan prcticas colectivas de aprendizaje como centro de competencia - estn bien preparadas para prosperar en el futuro, porque sern capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organizacin est directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas. De este modo, las organizaciones que prosperarn en el futuro sern organizaciones inteligentes, organizaciones que explotarn la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cmo triunfar en conjunto. El aprendizaje se convertir en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte especfica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje es vital para su xito futuro Organizaciones que aprenden o mejor dicho aprendizaje colectivo son estos los trminos que nos dan a conocer la importancia que tiene el aprendizaje dentro de las llamadas organizaciones inteligentes que fueron las empresas con mayor xito en la dcada de los 90. Dentro de sta organizacin inteligente encontramos movimientos como parte de la evolucin de la sociedad industrial como es la visin instrumental del trabajo y la visin mas sagrada casi la gran mayora que ocupa estas visiones tiene una posicin de liderazgo en su trabajo. La razn de mayor peso para construir organizaciones inteligentes es que solo ahora comenzamos a comprender las aptitudes que dichas organizaciones deben poseer, es por esto que esas organizaciones se distinguen de las organizaciones de control a travs del dominio de ciertas disciplinas por tal razn se comenta que son vitales las disciplinas de la organizacin inteligente se han inventado pero no se ha innovado para el mutuo xito

En la actualidad hay 5 nuevas tecnologas de componentes para innovar las organizaciones inteligentes, pero para una innovacin en conducta humana es preciso ver disciplinas y estas son: pensamiento sistemtico que es la quinta disciplina que integra las dems disciplinas fusionndolas en un cuerpo coherente de teora y le impide ser recurso separado o una ltima moda, misin compartida que alienta un compromiso a largo plazo, los modelos mentales que enfatizan la apertura necesaria para desnudar la limitaciones de nuestra manera actual, en aprendizaje en equipo que desarrollan las aptitudes de grupos de personas para buscar una figura ms amplia que trascienda las perspectivas individuales, el dominio personal que alienta la motivacin para aprender continuamente como nuestros actos afectan al mundo. Practicar una disciplina es diferente a emular un modelo. El pensamiento sistmico permite comprender el aspecto ms sutil de la organizacin inteligente, la nueva percepcin que se tiene de s y del mundo. Cuando las 5 disciplina se componen el aprendizaje haya confluido no crearn la organizacin inteligente si no una nueva oleada de experimentacin y progreso, la palabra ms precisa para describir lo que pasa es Metanoia Estas disciplinas se llevan a prctica mediante experimentos investigaciones textos e inventos de ciertas personas. Hay que tener en cuenta que en la memoria de las organizaciones o en general se crean problemas fundamentales de aprendizaje que son trgicos para la organizacin y suelen pasar inadvertidas. El primer paso para remediarlos consiste en comenzar a identificar las 7 barreras para el aprendizaje: 1 yo soy mi puesto donde somos leales con nuestras tareas al extremo que la confundimos con nuestra identidad y llegamos a suponer que alguien cometi alguna falla en vez de asumir. enemigo extremo siempre se hallara algn agente externo a quien culpar pero es parcial el afuera o el adentro suele formar parte de un mismo sistema. la ilusin de hacerse cargo es un producto de nuestro modo de pensar no de nuestro estado emocional. fijacin en los hechos forma parte de un programa evolutivo pero no podemos aprender a crear.

la parbola de la rana hervida aprender a ver procesos lentos y graduales hay que aminorar el ritmo frentico y prestar atencin y prestar atencin no solo a lo evidente sino tambin alo sutil. la ilusin del que se aprende con la experiencia es la forma ms directa de aprender pero se transforma en un ejercicio peligroso e inexistente el mito del equipo administrativo la consecuencia es lo que se denomina incompetencia calificada Estos mismos problemas de aprendizaje persisten con sus consecuencias pero las 5 disciplinas pueden actuar como antdoto para estos problemas. Como es el ejemplo del conocido y llamado juego de la cerveza donde todos estos problemas de aprendizaje se aplican, por eso hay que tener en cuenta que no hay que concentrarse en los hechos de inmediatos que suceden en el mercado, por dar un ejemplo, hay que ser reflexivo, o sea, seguir un patrn de conducta para luego concretar los hechos.

CONCLUSION
Para este autor, la quinta disciplina es la primera de ellas: el Pensamiento Sistmico (Senge, 1990, 21), la disciplina resultante de las otras 4 disciplinas que convergen para innovar las "organizaciones inteligentes" (OI's). La primera pregunta que se nos antoja hacer ante un encabezado como el anterior sera: Qu es una organizacin en aprendizaje?. La respuesta que nos ofrece Senge es que ste sera el adjetivo que podramos utilizar para describir a una organizacin o empresa que, de manera continua y sistemtica, se embarca en un proceso para obtener el mximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. En el mismo sentido, la siguiente pregunta que nos haramos sera: Y, Qu aprende? Para responderla el autor prefiere hacerlo partiendo de la descripcin de lo que es una empresa tradicional, ya que resultar ms fcil para nosotros reconocer este tipo de organizaciones. Para el autor, lo contrario a una "Organizacin en Aprendizaje" es una organizacin de tipo tradicional fincada en mecanismos rgidos de control y que funciona en base a ciertos mtodos y conocimientos que ha ido adquiriendo a travs de los aos, ya sea por experiencias personales o bien imitando a otras empresas u organismos ms grandes que han tenido xito. Este tipo de organizaciones esencialmente reproducen lo que ya saben, abrindose en ocasiones, a algunas novedades, las que en cierta medida deforma para poder incorporarlas a su modo de funcionar. Como no confa en las capacidades de sus empleados ni en su grado de compromiso con la empresa y su responsabilidad, disea mecanismos de control, sofisticados o burdos, que se estructuran de manera jerrquica vertical, formando una pirmide en cuya cima se toman todas las decisiones. El problema para este tipo de organizaciones es que continuamente enfrentan a dos "enemigos". El primero es la realidad actual en que viven las empresas, la cual es cada da ms compleja; y el segundo, es la empresa misma, la que para enfrentarse con dicha complejidad se vuelve ella misma cada vez ms compleja. El resultado que se obtiene es el deterioro gradual o acelerado de sus niveles globales de calidad, de productividad y de la moral y vida misma de la organizacin.

Por el contrario, una organizacin en aprendizaje es aquella que se basa en la idea de que hay que aprender a ver la realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes que nos permitan entenderla y manejarla. Este enfoque considera que todos los miembros de la organizacin son elementos valiosos, capaces de aportar mucho ms de lo que comnmente se cree. Son capaces de comprometerse al 100% con la visin de la empresa, adoptndola como propia y actuando con total responsabilidad. Por lo tanto, son capaces de tomar decisiones, de enriquecer la visin de la organizacin haciendo uso de su creatividad, reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y aprendiendo a crecer a partir de ellas. Son capaces de trabajar en equipo con una eficiencia y una creatividad renovadas. La Organizacin en Aprendizaje busca asegurar constantemente que todos los miembros del personal estn aprendiendo y poniendo en prctica todo el potencial de sus capacidades. Esto es, la capacidad de comprender la complejidad, de adquirir compromisos, de asumir su responsabilidad, de buscar el continuo auto-crecimiento, de crear sinergias a travs del trabajo en equipo.

GLOSARIO
Organizacin Inteligente: Donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desee, donde se cultiva nuevos y expansivos patrones de pensamientos, donde la aspiracin colectiva de la gente queda en libertad y aprenden en conjunto.

Organizacin de Control: Son tradicionales y autoritarias Pensamiento Sistmico: Es un marco conceptual y que se ha desarrollado en los ltimos 50 aos para que los patrones totales resulten ms claros y para ayudarlas a modificarlas. Dominio Personal: Permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visin persona, desarrollar paciencia y ver la realidad conjuntamente. Modelos Mentales: Supuestos Hondamente arraigados e imgenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Construccin de una visin compartida: Visiones del futuro compartidas que propicie un compromiso genuino antes que mero acatamiento Aprendizaje en equipo: Comienza con el dialogo la capacidad de los miembros del equipo para suspender los supuestos e ingresar en un autentico pensamiento conjunto. Disciplina: Corpus terico y tcnico que se debe estudiar y dominar para llevarlo a la prctica. Incompetencia Calificada: Equipos llenos de gente increblemente buena para cerrarse al aprendizaje.

Metanoia: Desplazamiento mental o cambio de enfoque transito de una perspectiva a la otra. Patrn de Conducta: Ver tendencias de ms largo plazo y evaluar sus implicaciones.