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Droit du Travail Le contentieux du harclement moral et ses volutions

LE JALLE Pierre MARTEL Guillaume WANG Le

2011
Le harclement moral et le harclement sexuel sont les formes les plus connues des violences exerces au sein de l'entreprise (violences internes). Elles peuvent galement se manifester par des agressions verbales ou des insultes, des brimades, des intimidations, des conflits ou des agressions physiques entre salaris...

IAE Lille Anne 2010 - 2011

Des agressions verbales, des insultes, des brimades, des intimidations... Toutes ces actions hostiles peuvent affecter gravement les salaris et avoir des rpercussions importantes sur leur sant psychologique --- causer un sentiment disolement dinjustice, dincomprhension --- et parfois leur sant physique. Elles peuvent galement dgrader le climat social de lentreprise. Elles ont un nom commun : Harclement morale. Le harclement moral nest pas un phnomne nouveau dans le milieu professionnel. Le harclement moral et le harclement sexuel sont les formes les plus connues des violences exerces lintrieur dune entreprise. Le concept avait pourtant dj t voqu dans diffrents ouvrages, notamment de psychologie, mais aucun texte ne lavait clairement dfini. La Loi de modernisation sociale a permis de mettre des mots sur la notion de harclement moral grce linsertion de larticle L 122 49 du Code du Travail le 17 janvier 2002. Celui stipule que Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel . En milieu professionnel, plusieurs formes de harclement ou de violences internes sont identifies. Ces comportements hostiles sont rgulirement mis en vidence par des enqutes lchelle nationale ou europenne. En France, un salari sur six estime tre lobjet de comportements hostiles dans le cadre de son travail (Enqute Sumer, 2003). De manire gnrale, les comportements hostiles ou ressentis comme tels par les salaris peuvent tre rpertoris de la faon suivante. - comportements mprisants : propos dsobligeants ou calomnieux, sarcasmes, mise lcart atteintes dgradantes : insinuations tendancieuses ou dgradantes, humiliations ou brimades, insultes obscnes, comportements connotation sexuelle - dni de reconnaissance du travail : critiques injustifies, attributions de tches dnues de sens ou de missions inadaptes ses comptences, mise au placard ou conditions de travail dgradantes

Le harclement moral se caractrise par la rptition dagissements hostiles. Il a pour but ou consquence une dgradation des conditions de travail susceptible daffecter la dignit, la sant et le devenir professionnel de la personne. Il sagit de la forme la plus connue et la mieux documente des violences internes.

En France, 8 % des femmes et 7 % des hommes estiment avoir t victimes de harclement moral au travail (daprs lenqute europenne sur les conditions de travail, ralise en 2005). La France se situe dans la moyenne europenne, quivalent 5 %. Les harclements moral et sexuel sont donc interdits et rprims par le Code du travail. Il nexiste pas de profil type des auteurs ou des victimes des diffrents types de violences internes. Nanmoins, on peut avancer les deux points suivants : Lauteur des agissements est souvent bien intgr dans lentreprise, o il se sent suffisamment en confiance pour trouver des justifications son action. Contrairement une opinion rpandue, les victimes ne sont pas forcment des personnes fragiles. Homme ou femme, jeune embauch (e), cadre nouvellement promu ou ancien approchant de la retraite, personne nest labri dagissements hostiles dans son entreprise.

Dautre part, certaines conditions de travail dites tendues (rythmes de travail imposs par la hirarchie, impossibilit de choix des horaires de travail, dpassement des horaires) peuvent les favoriser. Les violences se manifestent galement dans des situations de travail o les exigences au poste de travail sont leves, o les marges de manuvre et le soutien social sont faibles. Les consquences pour le salari sont bien identifies pour le harclement moral et sexuel. Pour les autres formes de violence, tout dpend de leur intensit, de leur frquence et de la rgulation qui en est faite dans lentreprise.

Une situation de harclement moral peut provoquer dans un premier temps des symptmes de stress : nervosit, irritabilit, anxit, troubles du sommeil, brlures destomac, hypertension artrielle, douleurs musculaires, hypervigilance et/ou hyperactivit, fatigue, consommation dalcool et de psychotropes

Paralllement ces troubles psychiques, des rpercussions peuvent affecter la vie professionnelle des salaris concerns : diminution de la satisfaction au travail, dsinvestissement professionnel, isolement, erreur dexcution, faute professionnelle La qualit du travail fourni peut ainsi directement sen ressentir : le salari peut avoir des difficults prendre des initiatives ou des dcisions, se concentrer sur son activit La situation peut se dgrader et ncessiter un retrait de la situation de travail ou un dpart (dclaration dinaptitude, licenciement, dmission). La sphre familiale et sociale nest pas pargne non plus (isolement, dsinvestissement social, conflits familiaux).

Les consquences des violences internes ne psent pas seulement sur lindividu en termes de souffrance et de prjudice pour sa sant. Elles ont galement des rpercussions sur le fonctionnement organisationnel et conomique des entreprises : absentisme, turnover, dmotivation, baisse de crativit, perte de productivit, mauvaise ambiance de travail, dtrioration du climat social, difficults pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employs, accidents du travail, atteintes limage de lentreprise, litiges et procdures judiciaires Cela reprsente un cot financier pour lentreprise et un cot indirect pour la socit (li aux dpenses de sant). La prvention des violences internes au travail sinscrit dans lobligation gnrale de sant et scurit de lemployeur vis--vis de ses salaris. De plus, les dispositions lgislatives portant spcifiquement sur les harclements moral et sexuel (dans le Code du travail et/ou le Code pnal) peuvent tre appliques pour sanctionner lauteur de tels agissements. Une large protection est institue puisque la loi concerne tous les salaris y compris, les fonctionnaires et agents publics non titulaires, certaines professions particulires, les marines, les employ(e) de maison, les concierges et employs dimmeubles usage dhabitation et les assistantes maternelles. Les sanctions pour le harclement moral sont importantes. Selon le code du travail, tous les types de harclement sont passibles dune sanction pouvant aller jusqu 3 750 euros damende et un an demprisonnement. De plus, le harclement moral est une faute grave, et peut donc tre une raison justifie pour un licenciement. Sur un point de vue pnal, la sanction est plus lourde : une amende de 15 000 euros et un an demprisonnement.

Une large protection est institue, les sanctions sont lourdes, les dfinitions sont claires, et depuis la mise en place de larticle L 122 49, de plus en plus demploys viennent confier diffrents interlocuteurs leur dtresse. Il semble que le harclement moral ne soit plus aussi problmatique quauparavant. Cependant, un problme persiste, le harclement moral doit tre prouv. Larticle L 1154 1 (ancien article L 122 - 52) du code du travail tablit les rgles de preuve concernant le harclement : il prvoit que le salari concern tablisse les faits qui permettent de prsumer lexistence dun harclement. La dfense, aux vues de ces lments doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs dun harclement et que sa dcision est justifie par des lments objectifs trangers tout harclement. Mais pour les harclements moraux, notamment les harclements verbaux, il est trs difficile de le prouver. Les victimes nobtiennent que trs difficilement les tmoignages de leurs collgues et ils doivent donc convaincre les juges avec le peu de pices dont ils disposent. Il appartient donc au salari dtablir des faits permettant de prsumer quil est victime de harclement, tandis que le dfendeur, au vu de ces lments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harclement moral et sappuient sur des lments objectifs (article L. 1154-1 du Code du travail).

Il faut noter galement que les organisations syndicales reprsentatives dans lentreprise peuvent exercer, en faveur du salari concern, toutes les actions en justice conscutives des faits de harclement moral, sous rserve de justifier, pour ce faire, de laccord du salari (article L. 1154-2 du Code du travail). Concernant le cadre lgal, une obligation gnrale de scurit incombe lemployeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient dvaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures ncessaires pour assurer et protger la sant physique et mentale ainsi que la scurit de ses salaris.

Par ailleurs, un accord-cadre sur le harclement et la violence au travail (physique, psychologique et sexuel, interne lentreprise ou impliquant des personnes extrieures) a t sign en 2007 par les partenaires sociaux europens. Cet accord a t transpos en

France le 26 mars 2010 et entendu par arrt le 31 juillet 2010. Ses dispositions sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et les salaris de son champ d'application. Il invite les entreprises franaises : dclarer clairement que le harclement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolrs, prvoir des mesures appropries lorsque ce type de situations se prsente.

Cet accord-cadre fournit une trame dintervention adapter aux besoins de lentreprise : analyse sans dlai de la situation, impartialit, prise en compte des avis de toutes les parties concernes, sanction disciplinaire en cas de fausse accusation (pouvant aller jusquau licenciement), recours un avis extrieur. Il attribue lemployeur la responsabilit de dterminer, examiner et surveiller les mesures appropries mettre en place, en consultation avec les salaris et/ou leurs reprsentants. Le harclement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code pnal.

Le Code du travail stipule que aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1).

Pour quil y ait harclement, il faut donc la prsence : dagissements rpts : un seul agissement hostile ne caractrisera pas le harclement, mme si un tel agissement est rprhensible,

dactes susceptibles de porter atteinte : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas ses fins, son simple comportement suffit caractriser linfraction. Il peut avoir lieu sans aucun lien (hirarchique notamment) entre les salaris concerns.

Le Code du travail prcise en outre les points suivants : Aucun salari ne doit subir de tels agissements, ni tre sanctionn pour en avoir tmoign ou les avoir relats (article L. 1152-2).

Lemployeur doit prendre toutes les mesures ncessaires la prvention du harclement moral (article L. 1152-4).

Une procdure de mdiation peut tre engage par toute personne sestimant victime de harclement moral (article L. 1152-6).

La rpression du harclement moral au travail peut se faire sur les fondements du Code du travail ou du Code pnal (interdiction mentionne larticle 222-33-2). Elle peut donner lieu des peines combinant emprisonnement et amende.