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Comment valuer la performance de RH ?

Application dans le cas de lamlioration de GRH des hpitaux en Chine

XIE Liying 16/01/2008

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Plan
Rsum de larticle et introduction du cadre danalyse : modle dUlrich Introduction du contexte de lhpital en Chine et des caractristiques du dpartement de RH Discussion et analyse de la problmatique en utilisant le modle dUlrich afin de trouver des solutions Conclusion

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Rsum
La difficult et lenjeu de lvaluation de la performance de RH. Lobjet de lvaluation de la performance RH sest alors prcis : il sagissait dvaluer la performance de la fonction RH. Comment valuer la performance RH ? La question est universelle, les rponses apportes sont lvidence trs nombreuses. Nombreux facteurs - 1. Modes de gouvernance 2. Stratgie RH 3. Taille de lorganisation 4. Structure de lentreprise 5. Demande de la direction gnrale De leur ct, les auteurs sinspirent dUlrich (1996) : le positionnement de la fonction RH dans la structure de lentreprise, telle que dfinie par la mission dominante donne aux quipes qui assument cette mission.

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Cadre danalyse : le modle dUlrich


Orientation future / stratgique

Focalisation sur les processus

Manager la stratgie des ressources humaines

Conduire le changement Focalisation sur les hommes Renforcer la motivation des salaris

Grer efficacement les tches administratives

Orientation vers le quotidien / oprationnel


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Contexte des hpitaux gnraux chinois


En comparant avec le systme hospitalier franais, les hpitaux gnraux chinois sont plus compliqus, surtout les plus grands. Lhpital contient toutes les spcialits, des services mdico-techniques et la pharmacie. Le dispensaire et lhospitalisation sont dans le mme tablissement. En plus, il reste encore l comomie planifie. Les RH ont donc plus de tches organiser.
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Problmes
Il y a plusieurs centaines demploys (500 personnes) dans le grand hpital, la taille de lorganisation est lourde. La DRH est plutt administrative, sans le modle management qui communique avec tous les dpartements. La distribution des congs et des revenus nest pas raisonnable, surtout pour les internes et les mdecins. Il y a dficience dans lvaluation et lorganisation de lentretien ou des comptences. Linformation entre les diffrents dpartements nest pas efficace et suffisamment prcise. La DRH ne se forme pas au systme du maintien de la motivation des employs. Lorganisation et la circulation des malades externes et hospitaliss se font pas efficacement.

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Evaluation et Amlioration permanente des RH (par modle dUlrich)


La vise de lvaluation (valuer, pour quoi faire?) Lobjet (valuer quoi?) Le type de mthode (comment faire?) La priodicit ( quel moment valuer?) Les valuateurs (qui participe lvaluation?) Le responsable du processus dvaluation (qui est responsable?)

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Evaluation et Amlioration des GRH


dans loptique de lexpert administratif
Misson 1 : archiver prcisment et efficacement les dossiers de la tche des employs et les informations concernant les cas de maladie. Objet : la transmission des informations et la mmorisation des dossiers. Mthode : e-RH et intranet. Priodicit : valuer rgulirement. Evaluateur : les GRH et les informaticiens. Responsable du rsultat de lvaluation : RRH et DSI SIRH.

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Evaluation et Amlioration des GRH


dans loptique de lexpert administratif
Misson 2 : formuler la planification des congs et des horaires de travail du personnel. Objet : lefficacit du travail (diminuer le stress) et dfinition du responsable des cas. Mthode : SQL, SI, e-HR, intranet. Priodicit : valuer rgulirement. Evaluateur : le responsable de dpartement et les infirmiers majeurs. Responsable du rsultat de lvaluation : DSI et directeur du service clinique.

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Evaluation et Amlioration des GRH


dans loptique du Champion des salaris
Misson 1 : amliorer lengagement des mdecins et des infirmiers. Objet : qualit des ressources humaines mdicales dans lhpital. Mthode : indicateurs de dveloppement des comptences, e-HR Priodicit : valuer rgulirement Evaluateur : DRH et centre du contrle professionnel Responsable du rsultat de lvaluation : 1. RH Central. 2. Direction des systmes dinformation. 3. Directeur de clinique.

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Evaluation et Amlioration des GRH dans loptique du Champion des salaris


Mission 2 : amliorer les salaires et les primes. Objet : niveau de comptences et calcul des heures supplmentaires. Mthode : relever les tarifs de consultation et du traitement ; distribuer plus de primes selon lintensit duu travail, rduire la prime provenant de la vente de mdicaments. (Enqute de satisfaction interne). Priodicit : rgularit possible mais sur des priodes longues (ex. 1 fois par an). Evaluateur : les salaris. Responsable du rsultat de lvaluation : le chef des systmes statistiques, RRH, salaris.

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Evaluation et Amlioration des GRH


dans loptique de la coopration
Mission : raliser la coopration de chacun des diffrents dpartements dans un hpital ou la coopration entre plusieurs hpitaux Objet : technologies de linformation et de la communication sur la formation Mthode : e-cas, rseau multimdia, systme de gestion de donnes mdicament. Priodicit : frquemment Evaluateur : la direction gnrale et le chef de dpartement et les utilisateurs Responsable du rsultat de lvaluation : RRH, DSI

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Evaluation et Amlioration des GRH dans loptique de la conservation et la stimulation des gens
Mission : crer une organisation renouvele. Objet : culture et spcialit dhpital. Mthode : capitaliser les connaissances et favoriser le renforcement identitaire. Priodicit : valuer ponctuellement. Evaluateur : la direction gnrale et tous les participants dans lhpital. Responsable du rsultat de lvaluation : RRH, employs.
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conclusion

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Rfrences
http://www.maydeal.com/medhead/show.asp?id=13235 http://hospital.icxo.com/htmlnews/2005/04/18/582756.ht m http://cergors.univparis1.fr/docsatelecharger/cahiersfran%E7ais.pdf http://www.pscaccccfp.gc.ca/publications/rpt_oversight/index_f.php http://www.grics.qc.ca/fr/feuillets/fr_Paie-generateur.pdf

Merci de votre attention!

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