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Gmez Farrera Liza Mara Contadura Pblica ADMCPU5SB109 SUELDOS Y SALARIOS 23/JULIO/2011

ENCUESTA DE SALARIOS. DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE. 1. Los salarios bsicos. Si no existe otra compensacin complementaria, no hay necesidad de realizar ajustes posteriores. 2. Los promedios de salarios que resulten despus de haber aplicado a las cuotas bsicas los inventivos, primas o dems compensaciones econmicas que dentro de la empresa tengan carcter ordinario. 3. Las prestaciones adicionales. Esas comprenden aquellos beneficios otorgados al trabajador que, aun cuando inmediatamente no se traduzcan en dinero, hacen mas apreciable el trabajar en una negociacin determinada. REQUISITOS DE UNA ENCUESTA TECNICA. Requiere como elementos esenciales los siguientes: 1. Que se realice, no sobre nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos. 2. Que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligacin de ese puesto implica dedicarle. 3. Que se investiguen los requisitos mnimos o de especificacin de puesto, especial importancia tienen requisitos como experiencia previa, esfuerzo fsico implicado, responsabilidad, etc. 4. Que no se consideren solo los salarios que se dan en dinero, sino que, de alguna manera, se tomen en cuenta las compensaciones econmicas, cuando estas constituyen de hecho salarios diferidos o complementos del salario, y aun las prestaciones, siempre que estas no representen solamente un aumento del costo de la mano de obra para la empresa, sino un beneficio econmico directo para el trabajador. 5. Que se comparen, no solamente salarios aislados. Es indispensable que la encuesta permita que sus resultados lleven hasta la formulacin de dos graficas, que representen las estructuras de la empresa investigadora y de las investigadas, a fin de poder deducir conclusiones y polticas de ajuste general de los salarios. ACTOS PREPARATORIOS A LA INVESTIGACION. SELECCIN DE INVESTIGADORES. Deben escogerse personas que conozcan, lo mas ampliamente que sea posible, las tcnicas de anlisis de puestos, de valuacin de puestos y de encuestas de salarios. REGION QUE SE DEBE INVESTIGAR. Hay que investigar toda aquella regin que constituya un mercado de trabajo para la empresa investigadora.

TIPOS DE EMPRESA QUE DEBEN INVESTIGARSE. Lo mas deseable es realizar la encuesta en empresas de carcter idntico o similar a aquella que investiga. PERSONAS A QUIENES HAY QUE DIRIGIRSE. La mxima autoridad de la empresa investigadora, debe dirigirse por escrito a la autoridad suprema de la empresa investigada, invitndola a participar, explicando los objetivos y beneficios de la investigacin, presentando a la persona o personas que se encargaran de recoger los datos, y acompaando las formas que al efecto se usaran. NUMERO DE EMPRESAS INVESTIGADAS. Aproximadamente pueden ser 25 empresas, sin embargo, en ocasiones especiales pueden ser menos. PUESTOS QUE HAN DE INVESTIGARSE. Se elegirn evidentemente, los puestos que, con toda probabilidad, sean comunes con las industrias investigadas. Los puestos elegidos deben comprender el de mxima y el de minima remuneracin dentro de la encuesta. Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de la oferta y la demanda. PREPARACION DE FORMAS PARA RECOGER LOS DATOS. Deben ser sencillas de entender y fciles de llenar. FORMAS NECESARIAS. Una de carcter general, sobre la estructura de salarios y las polticas seguidas al respecto en las empresas investigadas. Otra especifica dirigida a recoger la informacin concreta respecto de cada puesto determinado. PRINCIPALES DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE. 1. Nombre y direccin de la empresa investigada. 2. Promedio de salarios de los obreros y de empleados, mximo y mnimo. Tipos diversos salarios. 3. Si se paga un solo salario para cada puesto o se pagan salarios distintos a quienes los ocupan, cual es el mtodo de progresin que se usa en su pago. 4. Bonificaciones que reciban los trabajadores en forma regular. 5. Sistemas de incentivos. 6. Jornadas semanal, diurna, nocturna y mixta. 7. Das de descanso con goce de sueldo, tiempo para alimentos, periodo de vacaciones, permisos otorgados a los trabajadores. 8. Que ropas dota a los trabajadores, que herramientas. 9. Prestaciones contractuales. 10.Si estn sindicalizados los trabajadores y que tipo de sindicato es. En forma especifica relativa a cada puesto, deben recogerse, entre otros informes, los que siguen: Titulo del puesto, descripcin de su contenido, porcentaje aproximado de la jornada, numero promedio de trabajadores que lo ocupan, grados dentro del puesto y tipo de la jornada, porcentaje de horas extras, salario bsico, tipo de prestaciones adicionales.

ANALISIS DE PUESTOS INVESTIGADOS. a) Deben tabularse las informaciones sobre los contenidos de los puestos, nos permitir conocer si se trata de puestos idnticos o son en el fondo substancialmente distintas. b) Cuando se hayan eliminado los puestos cuya comparacin es imposible, debe fijarse el importe total de salario, aplicando a la remuneracin bsica que se paga a cada puesto, los aumentos que en forma indirecta recibe el trabajador por concepto de incentivos, compensaciones, etc. c) Se realizan ordinariamente tres distintas comparaciones: sueldos en efectivo que paga la empresa, total que resulta de aadir las compensaciones de carcter econmico, comparacin de los sueldos mas las prestaciones econmicas, pero aadindoles aquellas prestaciones que o no son de carcter general o no constituyen un beneficio econmico. LA VALUACION DE PUESTOS POR EL METODO DE GUIAS: VALUACION Y ENCUESTA COMBINADAS. ETAPAS DEL METODO. a) Realizacin o aprovechamiento de una encuesta de salarios. b) Los sueldos y salarios revelados por la encuesta para cada puesto tipo se promedian. c) Sobre la base de los promedios de sueldo que se pagan en los puestos tipo, se forma una serie de grados, que constituir la escala de medicin. d) Cuando la escala de valuacin ha quedado construida, la correccin consistir en fijarles como salario, o bien el promedio que se pague en la regin o el que corresponda al punto medio del grado en que se ese puesto aparece en la escala. e) En muchas ocasiones, puede fijarse como poltica el que el salario de un puesto, al ingresar a el, sea el de la parte inferior del grado y posteriormente se pague el salario en el punto medio. BENEFICIOS DE ESTE METODO. 1. Su objetividad. 2. Simplicidad 3. Puede comprenderse en este mtodo a todo el personal, cualquiera que sea la categora o rango del mismo. PRINCIPALES LIMITACIONES DEL METODO. 1. Supone que la empresa realice previamente una encuesta. 2. La fijacin de los grados de salario sigue siendo emprica y subjetiva. 3. El costo del sistema puede resultar semejante al de un sistema de puntos. LA VALUACION DE LOS PUESTOS DE LOS ALTOS EJECUTIVOS. PERFILES Y ESCALAS.

1. Se realizan los anlisis de puestos. 2. Para hacer la valuacin se emplean solo tres factores: habilidad, solucin de problemas y responsabilidad final. 3. Definir del modo mas detallado posible cada factor. Habilidad cuenta con ocho grados (primaria, especialidad elemental, etc.), cada uno de esos grados se subdivide en cuatro habilidades de amplitud de habilidad, dentro de cada uno de los cuatro subgrados se prevn tres posibilidades (bsica, importante, critica) Solucin de problemas, ocho grados tales como rutina estricta, rutina, semirutina, cuatro subgrados de complejidad y dentro de estos se dan un mximo y mnimo. Responsabilidad final, una tabla de doble entrada; los grados son ocho como prescrito, controlado, normado, los subgrados se refieren aqu a la magnitud econmica de la unidad administrada, pequea, mediana y dentro de cada subgrado existen cuatro alternativas, remota, contributaria, compartida o primaria. 4. Se determina despus de una discusin en el comit, cuantos puntos corresponden a un puesto concreto.