Mmoire de fin dtudes

Entreprise et rputation : quelle importance doivent attribuer les ressources humaines aux rseaux sociaux dans leur stratgie de recrutement ? 1

Mmoire ralis par Nathalie Schfer et Brengre Simon Dirig par Philippe Garnier - Promotion 2010-2011
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Qui sommes-nous ? Retrouvez nos profils Brengre Simon

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Nathalie Schfer
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Un peu dinspiratio
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Remerciements

Nous remercions notre matre de mmoire, Philippe Garnier, de nous avoir guides dans llaboration du plan et de la problmatique. (Bonne lecture !) Merci aux personnes ayant eu le temps et la gentillesse de rpondre notre questionnaire : Alexandre Renoult, Carole Blancot, Corinne Villance, Damien Joliot, Floriane Kurowiak, Florie Crtin, Franois Cousin, Julien Cotte, Laurent Brouat et Sonia Rochette dont les rponses se trouvent en annexes. Merci aux personnes rencontres lors de lApro RH Paris pour leur ct ressources humaines qui ne font pas peur et qui sont trs sympas en fait . Merci aux blogueurs spcialiss en RH de publier et diffuser aussi largement leurs connaissances. Notre culture sest considrablement largie grce ces personnes (frquemment cites) peu avares de leurs savoirs.

Sommaire
Introduction ............................................................................................................................................................. 6 Le marketing des ressources humaines pour amliorer limage de lentreprise ........................................... 8 La fin de la communication la papa ........................................................................................................... 8 Le modle de lentreprise communicante doit changer ............................................................................ 8 La communication RH a aussi pris un coup de vieux .............................................................................. 8 Vers une rupture du modle de lentreprise traditionnelle .............................................................................. 9 Les diffrents stades dune entreprise offline au 2.0 .................................................................................... 9 Communiquer les valeurs de lentreprise : une prise de conscience ......................................................10 La marque employeur : le (nouvel) enjeu des entreprises ............................................................................11 Les quatre lments de la marque employeur ............................................................................................11 Les chiffres clefs en France ..............................................................................................................................12 Une stratgie la mode ou relle opportunit ? ........................................................................................13 Dvelopper sa marque employeur sur le web 2.0 pour amliorer son image ......................................13 Lentreprise sadapte aux nouvelles attentes de communication des publics .........................................14 La publicit devient contenu ...........................................................................................................................14 Le message devient conversation ..................................................................................................................14 Laudience devient communaut .................................................................................................................15 Le collaborateur devient le premier mdia de lentreprise.......................................................................16 Lentreprise face la Gnration Y ....................................................................................................................17 La gnration Y change la donne : portrait dune gnration hyper-connecte ..............................17 Lentreprise doit sadapter face larrive de la Gnration Y ..............................................................18 La guerre des talents .........................................................................................................................................18 Lutilisation des rseaux sociaux pour dvelopper son e-rputation et recruter les talents ...................... 21 Lutilisation des rseaux sociaux par le grand public ce jour .....................................................................21 Zoom sur ces rseaux sociaux ..............................................................................................................................22 Les rseaux sociaux grand public ...................................................................................................................23 Les rseaux sociaux professionnels .................................................................................................................26 Constat de lutilisation des rseaux sociaux par les RH ..................................................................................28 La place des rseaux sociaux dans le recrutement en ligne ....................................................................29 Une utilisation encore crainte par les RH .......................................................................................................29 Une volution de lutilisation des rseaux sociaux en hausse ...................................................................30 Le recrutement 2.0 : la prise de conscience est en marche .........................................................................31 Les outils RH pour le recrutement, bonnes pratiques .................................................................................31 Les bons lves du recrutement 2.0 ..............................................................................................................33

Diffrences et complmentarits dans le recrutement 2.0 ...........................................................................35 Le sourcing : Un nouveau vivier de talents sur les rseaux sociaux ..........................................................35 Le renouveau des job boards ..........................................................................................................................37 Rseaux sociaux et job boards : un usage complmentaire ....................................................................38 Recruteurs et candidats gaux face aux rseaux sociaux ............................................................................39 De limportance de la bonne e-rputation du candidat ..........................................................................40 Recherche dinformations et valuation de lentreprise facilite ...........................................................41 Les limites des rseaux sociaux ............................................................................................................................42 Les experts en 2.0 manquent lappel .........................................................................................................42 Le leurre de la gratuit et de la simplicit des rseaux sociaux ...............................................................42

Recommandations pour construire le-rputation dune entreprise ............................................................. 44 Organiser sa prsence sur les rseaux sociaux .................................................................................................44 Dfinir les objectifs de sa stratgie ..................................................................................................................44 Adapter les outils aux messages et la cible ...............................................................................................44 Animer et dvelopper sa prsence en ligne ................................................................................................44 La ncessit de veiller........................................................................................................................................46 Dfinir les rgles dthique spcifique aux rseaux sociaux ..........................................................................47 Lthique face lexterne ................................................................................................................................47 Instaurer les rgles en interne ...........................................................................................................................48 Adapter les comptences internes.....................................................................................................................49 Un nouveau mtier au croisement de ces problmatiques : le community manager .......................49 Le community manager au service des ressources humaine ...................................................................50 Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0 ........................................................................51 Soigner aussi son image en interne pour recruter lexterne .......................................................................51 Le collaborateur, porte-parole de lentreprise .............................................................................................51 Les rseaux sociaux dentreprises, facteurs defficacit ............................................................................52 Conclusion ............................................................................................................................................................ 53

Annexes ................................................................................................................................................................ 55

Introduction

e contexte de pnurie des talents, de logique de carrire et les rseaux sociaux en miroir de la rputation employeur ont dfinitivement positionn le Marketing RH sur le devant de la scne. Russir attirer et fidliser les talents signifie aujourdhui changer les processus et pratiques RH, communiquer diffremment et construire une offre employeur sur mesure. 2 Lavnement dinternet a chamboul la donne et quilibr ce rapport de force entre entreprises et candidats, dans le sens o ces derniers, sils sont issus de la gnration Y, changent de rle pour devenir candidacteur 3 : en effet, au lieu de se fier uniquement la communication de recrutement et aux messages mis par lentreprise, ils iront activement se renseigner sur la rputation de celle-ci ainsi que sur celle de la concurrence. Rien de mieux pour croiser les donnes quinternet et plus prcisment les rseaux sociaux, de puissants leviers de communication. Se pose alors la question de limage que lemployeur renvoie au potentiel candidat via les nombreux canaux de communication dont celui-ci dispose. Ces derniers ont depuis quelques annes intgr le fait que le march de lemploi est un march comme les autres, les candidats tant les clients et lentreprise le produit (ou linverse). Ce phnomne sest accru depuis que les leviers dinformation ne sont plus seulement la parole de lentreprise, des employs et des candidats, mais galement tout le rseau largi : les clients, les connaissances proches ou moins proches voire inconnues, tous susceptibles dtre les ambassadeurs ou les dtracteurs de lentreprise et de sa rputation. Les informations mises par tous ces acteurs constituent ce que lon appelle la marque employeur , et cest elle qui aura une influence majeure sur la manire dont lentreprise sera perue par toutes les parties prenantes. Le changement des habitudes et des usages dinternet induit une mutation de la communication externe, corporate et celle du recrutement. La cible (talents) et les entreprises (au travers des ressources humaines) doivent rciproquement sadapter aux nouvelles pratiques de linternet communautaire et collaboratif. La communication de recrutement via internet tait jusqu'il y a peu dite traditionnelle ou 1.0 , passant par les job boards tels que Monster (lancement en 1999)4 et lApec par exemple. Ces dernires sont toutes dans un processus de cration de marque employeur, concept dpos par Didier Pitelet en 1998.5

Marketing RH : des points de rencontre pour crer lattachement par Bndicte Decuypere Notion dveloppe par Jean-Christophe Anna Monster corporate page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/0dgzx 5 Anne-Sophie Duguay page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/ZgyZ2
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La problmatique que nous avons identifie est au cur de l'actualit et constitue un dfi pour lentreprise. Les mutations des processus de recrutement impliquent lexistence de cette marque employeur, mais ncessitent galement une adaptation de la part des recruteurs : celle dadopter les codes des rseaux sociaux. Les forums et confrences sur le sujet se multiplient depuis que le web 2.0 a vritablement pris son essor, et que les avis et critiques schangent en temps rel et sans filtre. Face aux mutations permanentes de processus de recrutement, nous proposerons nos prconisations pour ne pas rater le train du 2.0. Notre rflexion est construite en trois tapes : nous verrons dans un premier temps comment lentreprise sapproprie limage quelle veut communiquer, dans un deuxime temps comment cette image vhicule se raccorde avec limage renvoye depuis les rseaux sociaux, puis dans un dernier temps nous prconiserons les dmarches suivre et les cueils viter pour sadapter aux nouveaux processus de recrutement avec succs !

Le Marketing des Ressources Humaines pour amliorer limage de lentreprise

Paradoxalement, les socits qui se focalisent sur les valeurs plutt que sur les profits, finissent par amliorer leurs rsultats.

Charles Garfield

1.1

La fin de la communication la papa 6

1.1.1 Le modle de lentreprise communicante doit changer

Le modle de lentreprise communicante, tel quil a t pens dans les annes 90, est en panne. Pis : dpass. Balay par une plthore de mdias et de micromdias interactifs qui ont permis lirruption de millions dinvits au banquet de la communication dentreprise. Finie lre de la communication corporate au sourire ultra brite calibr jusqu' la moindre virgule, dclinant ses messages via une panoplie de supports sous contrle destins des cibles prdfinies. Dsormais, avec lmergence des outils et rseaux sociaux, lheure de la participation voire de la contestation a sonn ; la suprmatie du communicant a vcu. Quelle quait t sa nature corporate ou publicitaire ou son support, les communicants on pendant un certain temps vcu lillusion que le message fonctionnait sens unique : mis par lentreprise en direction dune cible qui le rceptionnait sans avoir les moyens dy rpondre directement. En ce sens, il faisait autorit : aucune raction, positive ou ngative, ntait possible via le canal metteur. Ctait la belle poque. Avec les nouveaux moyens de communication, un changement de paradigme sopre. Aujourdhui, nous avons tous notre mot dire sur lentreprise et possde dsormais les moyens de se faire entendre. Les entreprises doivent alors ragir et sadapter au risque de sautodtruire.

1.1.2 La communication RH a aussi pris un coup de vieux Revenons 10 ans en arrire et rflchissons une stratgie de recrutement. Quels seront les canaux utiliss ? Des annonces dans des journaux spcialiss ? LANPE ? Le bouche oreille ou peut-tre des annonces sur le stand dun salon ?
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Ludovic Boursin et Laetitia Puyfaucher Le mdia humain Editions Eyrolles, 2011 Page 3

Une fois une cible dtermine, comment procder une premire slection sans pouvoir croiser les donnes autrement que par le CV et la parole du candidat ou encore la graphologie ? Pis, comment communiquer sur ses valeurs autrement que par les mdias de masse, et comment tablir un contact personnalis par les voies trs polices que sont le courrier, le fax et le tlphone ? Si ces scnarios peuvent prter sourire aujourdhui, il faut garder en tte que de nombreuses entreprises fonctionnent encore de cette manire. Pourquoi ? Par habitude, ou parce quelles sont frileuses vis vis des nouvelles technologies quelles ne matrisent pas ? Ou peut-tre encore parce quelles nont pas encore ralis tous les avantages quoffrent les moyens de recrutements modernes ? Les raisons peuvent tre multiples. Nous allons essayer de voir quels horizons peuvent souvrir elles, et comment mettre en uvre, petit petit, une stratgie de recrutement 2.0. Retour donc en 2011 pour voir quels changements se sont oprs depuis : Nous connaissons bien les notions dimage et de rputation. Elles sont galement pertinentes quand elles sappliquent aux entreprises. En effet, depuis la dmocratisation des rseaux sociaux, lentreprise sest rendue compte quune mauvaise image ntait pas uniquement nuisible son chiffre daffaires. En effet, une mauvaise image peut la desservir sur le plan du recrutement : partir du moment o elle a une mauvaise rputation, elle aura du mal attirer les meilleurs lments. Quels sont les outils pour (r)tablir une bonne image, et une rputation qui inspirent confiance et envie aux candidats ? Le marketing peut-il fonctionner dans ce contexte ? Ou peut-on aller encore plus loin pour donner lentreprise le petit plus qui la diffrenciera de ses concurrents ?

1.2

Vers une rupture du modle de lentreprise traditionnelle

1.2.1 Les diffrents stades dune entreprise offline au 2.0

Avant quune entreprise ne devienne 2.0 sur le plan du recrutement, elle traverse trois stades : Lentreprise offline : Il sagit dune entreprise avec trs peu de culture internet, bien quelle puisse avoir un site internet statique. Le recrutement se fait par le biais des cabinets de recrutement, de la presse, de la tlvision ou encore de la radio, ce que Jean-Christophe Anna appelle le recrutement papier-presse .7 Les interactions avec le candidat se limitent au courrier et au tlphone. Le traitement des candidatures se fait la main. Lentreprise 1.0 : Elle possde son site internet sur lequel elle publie (ventuellement) ses offres demploi, mais ne dispose pas dune prsence sur les rseaux sociaux. Aux canaux utiliss vont peu peu sajouter ou se substituer des job boards. La communication se fait dsormais via email. La gestion des candidats se fait gnralement avec des moyens simples tels que des fichiers Excel. Notons que

Jean-Christophe Anna page accde le 23.10.2011 - http://goo.gl/6Xgh5

jusqu prsent les candidats nont aucun autre moyen dinteragir avec lentreprise, le canal de communication est unilatral. Un vrai changement sopre ds lors que lentreprise investit les rseaux sociaux, partir de ce moment, elle devient une entreprise 2.0 sur le plan du recrutement : on garde les job boards, mais on y ajoute les rseaux sociaux et assimils avec leurs moyens dinteraction quasi infinis (hubs, groupes, forums de discussion etc.), qui permettent aux candidats dinterpeller directement les personnes responsables du recrutement dune entreprise. Une fois ce cap 2.0 atteint, entreprises et candidats vont trs vite se rendre compte quavec linteraction vient la transparence. Sopre alors une prise de conscience sur la manire dont chacun apparait aux yeux de lautre. Nous allons dtailler ce phnomne du point de vue des entreprises dans un premier temps, puis du point de vue des candidats en second lieu.

1.2.2 Communiquer les valeurs de lentreprise : une prise de conscience Selon Carole Blancot, le marketing RH consiste utiliser les techniques et outils mis disposition par le marketing et la communication pour cibler, attirer, sduire les candidats et retenir / fidliser les salaris. [..] Lobjectif ultime est dtre identifi comme un employeur de choix parmi les candidats. 8 Alize Chasse, prsidente de d&D Social Network Strategy, remarque que les employeurs se considrent de plus en plus comme des marques , dont les produits vendre sont leurs postes.9 Le Marketing Magazine poursuit cette rflexion en citant une tude de lObservatoire franais des mdias sociaux selon laquelle prs de 40% [des entreprises] reconnaissent quune mauvaise image en ligne a un effet direct sur le business , et donc par extension sur leur recrutement, et peut donc leur coter des talents.10 Cette prise de conscience serait galement la consquence de larrive de la gnration Y sur le march du travail, pour qui un simple travail et un salaire ne seraient plus suffisants, mais aussi dune guerre des talents , cest dire de larrive sur le march du travail de jeunes diplms qui, de par leurs qualifications, peuvent se permettre de se faire courtiser par les entreprises.11 Nous reviendrons sur la gnration Y et la guerre des talents un peu plus tard.

Carole Blancot page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/yKn4H e-commerce Magazine n27 - Fvrier 2011 - p.20 10 Alize Chasse - Marketing Magazine n151 - Septembre 2011 - p.16 11 e-commerce Magazine n27 - Fvrier 2011 - p.20
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1.3 La marque employeur : le (nouvel) enjeu des entreprises

1.3.1 Les quatre lments de la marque employeur Franck La Pinta, le Responsable Marketing Web et RH 2.0 (son intitul de poste montre que Marketing et Ressources humaines 2.0 vont main dans la main) la Socit Gnrale dfinit la marque employeur avec ces quatre lments :12

Ce que votre entreprise est vraiment

On dfinit ici la plus-value que peut offrir une entreprise ses collaborateurs, tels que intrt des missions, volution de carrires ou encore opportunits linternational . On prend aussi en compte les valeurs, les priorits qui guident lentreprise , sans oublier la culture de lentreprise et son type de management. Tous ces points combins vont diffrencier une entreprise dune autre, au-del des aspects purement RH que sont son offre de produits ainsi que ses efforts faits dans la recherche et le dveloppement, sa situation financire et son histoire sans oublier sa position vis vis de ses concurrents et la notorit des dirigeants.

Ce que vous dites de votre entreprise

Rentrent dans cette catgorie toutes les communications officielles de lentreprise, que ce soit la publicit commerciale et financire et dautres formes de publicits telles que le mcnat ou encore le sponsoring qui ont toutes un impact sur lopinion des candidats. Chaque parole officielle manant de lentreprise penchera ainsi dans la balance dun candidat et aura un impact sur son choix de postuler ou pas, daccepter une offre ou daller chez la concurrence. Franck La Pinta souligne en effet que un candidat est en mme temps un citoyen, un consommateur lopinion quil va se faire dune marque rsulte dun amalgame bien plus complexe (et inconscient) que les confortables ordonnancements des diverses techniques de communication . Il appelle galement cela la zone de confort de lentreprise puisque ce sont les seules formes de communication quelle peut matriser, contrairement ce qui lui est intrinsque, ce que votre entreprise est vraiment .

Ce que vos collaborateurs disent de votre entreprise

Franck La Pinta note que une fois recruts, vos candidats ne perdent pas cette mauvaise habitude de spancher sur les mdias sociaux . Sans vouloir qualifier cette habitude, il semble en effet quil est bien difficile de trouver le juste quilibre entre des contraintes imposer une collectivit pour atteindre des objectifs communs, et la volont de prserver des espaces de libert individuelle indispensables lpanouissement des collaborateurs, donc la cration de valeur. En pratique il savre souvent dlicat de limiter laccs des rseaux sociaux, dautant plus quils font partie intgrante de quelques mtiers. Les collaborateurs pourraient galement mal vivre cette forme de paternalisation traduite dans linterdiction de certains sites. La meilleure chose faire est sans doute
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Franck La Pinta page accde le 17.10.2011 - http://goo.gl/RLv7q

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de rdiger une charte informatique avec des rgles claires pour tous les collaborateurs, sans censurer tout mdia dont on ne peut matriser lusage.

Ce que le public dit de votre entreprise

Les personnes extrieures lentreprise par leur diversit, leur importance potentielle et leur subjectivit gnrent un cho sur lentreprise qui sera relay (pour le meilleur ou pour le pire selon ce qui sest dit) par le bouche oreille moderne, les mdias et rseaux sociaux. Franck La Pinta amorce galement une rflexion sur la sparation dune marque employeur interne et externe, voire mme de remplacer le terme marque employeur par celui de rputation employeur , plus pertinent puisque les 4 critres nomms ci-dessus entrent dans la perception quaura le candidat de lentreprise.

1.3.2 Les chiffres clefs de la marque employeur Pour se faire une ide de la marque employeur en termes de volume, voici quelques chiffres qui devraient aider mieux apprhender lampleur de ce phnomne : Selon une tude de mars 2011 du cabinet de conseil en marketing RH Quatre Vents 13 portant sur le bouche oreille et recrutement sur les rseaux et ralise avec les rponses de plus de 100 000 tudiants et diplms, la sduction se poursuit au-del de lembauche . En effet, 80% des interrogs dclarent quils pourraient postuler dans une entreprise uniquement parce quils auraient entendu des chos positifs son sujet. Et cela nest pas uniquement vrai pour les personnes en recherche demploi : pour ceux qui sont dj en poste, le rsultat est encore plus lev puisquils sont 83% tre attentifs ce qui se dit propos de lentreprise. Quelques mois plus tard, en avril 2011, une tude mene en ligne par Stepstone dans 8 pays europens accrditent cet tat des choses : selon le site emploi StepStone qui a ralis ltude Employer branding - Beyond the hype sur limpact de la marque employeur dans le recrutement14, la plupart des entreprises reconnaissent limportance de la marque employeur, puisque 84% sy consacrent activement et que 79% misent sur une augmentation de leur notorit avec ce levier. Il se trouve que la trs grande majorit des employeurs se mprend sur lopinion quont les salaris sur leur entreprise : les employeurs estiment en effet 95% tre recommands par leurs employs, alors que ceux-ci ne seraient que 43% tre prts recommander leur entreprise leurs proches. Les employeurs semblent avoir raison de se soucier autant de leur marque employeur : selon cette mme tude de Stepstone, les candidats seraient 95% vrifier la rputation de leur potentiel employeur. Si celle-ci est bonne, 98% des personnes nhsiteraient pas postuler, tandis quune entreprise avec trs peu de notorit attire encore 91% des candidats qualifis.

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Cabinet Quatre Vents page accde le 24.10.2011 http://goo.gl/ig74j Cabinet Stepstone page accde le 24.10.2011 http://goo.gl/QBIFZ

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En revanche, les candidats ne seraient que 10% rpondre une annonce venant dune entreprise avec une mauvaise rputation. Par ailleurs, plus de 60% des sonds indiquent que lopinion de leurs proches sur leurs employeurs compte, ce qui corrobore la thorie de Franck La Pinta nonce plus haut, selon laquelle la marque employeur ou e-rputation dune entreprise se constitue par des canaux multiples et varis.15

1.3.3 Marque employeur, une stratgie la mode ou relle opportunit? Une marque employeur ne se construit pas la va-vite. Au contraire, cest un actif part entire de lentreprise qui se nourrit de chaque vnement dcoulant des activits de cette dernire. Ainsi, on ne peut parler ni de phnomne de mode (hormis le fait quon ait davantage pris conscience de son importance ces dernires annes), ni dopportunit, puisquil est impratif de sen proccuper. Didier Pitelet note que la marque employeur devient l'me de l'entreprise .16 Autant ne pas la vendre au diable. En effet, la marque employeur traditionnelle ne suffit plus pour acqurir une notorit, et Genaro Bardy explique pourquoi une prsence minimaliste sur internet ne suffit plus pour sortir du lot parmi toutes les entreprises qui reprsentent autant demployeurs potentiels pour les talents. Selon lui, avoir une charte graphique distincte sur les job boards, utiliser des annonces demploi accrocheuses et prsenter des tmoignages de ses salaris dans son portail emploi ne sont que la partie immerge de liceberg .17 Face une marque employeur insuffisamment construite, ou pire, subie, les outils de communication en ligne tels que les rseaux sociaux permettent-ils de construire une marque employeur la mesure dune entreprise ?

1.3.4 Dvelopper la marque employeur sur le web 2.0 pour amliorer son image Didier Pitelet suggre que celle-ci devra tre au rendez-vous de la dmocratie directe dinternet qui fait qu'aujourdhui tout se sait et tout se dit en temps rel sur le vivre ensemble des entreprises. 18 En effet, lentreprise ne peut pas se permettre de tenir des discours contradictoires ou incohrents face une plthore de moyens de communication sur internet qui permettraient de relever immdiatement la moindre incohrence dans la communication de lentreprise. Jean-Christophe Anna pense que ce sont les ressources humaines qui sont les premiers ambassadeurs de la marque employeur .19 Il affirme ainsi que la marque employeur existe dj de manire autonome
Focus RH page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/3zXl7 Anne-Sophie Duguay page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/ZgyZ2 Genaro Bardy, page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/EN40X 18 Anne-Sophie Duguay page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/ZgyZ2 19 Jean-Christophe Anna page accde le 22.10.2011 - http://goo.gl/d9yKQ
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et automatique travers deux des quatre points numrs par Franck La Pinta : Ce que le public dit de votre Entreprise et Ce que vos collaborateurs disent de votre Entreprise . La marque employeur existe galement travers Ce que vous dtes de votre Entreprise , constitu par la prsence des collaborateurs dune entreprise sur les rseaux sociaux, quils y soient particulirement actifs ou non. Les collaborateurs les plus exposs seraient, selon Jean-Christophe Anna, les membres de lquipe des ressources humaines et les autres collaborateurs en charge du recrutement car il estime quils sont les premiers ambassadeurs . On pourrait ajouter ceux-ci les collaborateurs responsables de la visibilit publique des entreprises comme les community managers par exemple. Do limportance pour lentreprise que leurs profils soient particulirement soigns et complets. En effet, lors dune recherche sur lentreprise, ces profils ont de trs grandes chances de figurer parmi les premiers rsultats et doivent donc vhiculer une image irrprochable.

1.4 Lentreprise sadapte aux nouvelles attentes de communication

1.4.1 La publicit devient contenu Le cabinet de conseil Makheia explique que Lmergence des contenus participatifs, propres aux mdias sociaux, est plus que jamais une ncessit pour les marques et les entreprises, qui doivent les prendre en considration dans le dveloppement de leur stratgie de communication. Ainsi, Il ne saurait y avoir de communaut sans contenu. Cela sappelle le brand content .20 On peut ainsi noter les mutations suivantes intgrer : - La transformation dun modle dinformation majoritairement descendant vers un modle interactif, double entre , sur un principe systmatique de coproduction, de codition. 21 - Le passage de la communication la conversation, de la manipulation la coopration.

1.4.2 Le message devient conversation Avant lavnement du web social, les communicants ont pendant un certain temps vcu sur lillusion que le message fonctionnait sens unique .22 La rgle de la communication RH et institutionnelle tait alors que lentreprise tait la dtentrice quasi-exclusive dinformations sur elle-mme, puisquelle tait la seule en mettre. La cible de cette communication, les employs (potentiels) navaient pas de moyen de ragir via ce canal metteur, comme le notent les auteurs. Didier Pitelet cite le blog Ressources Humaines de Sephora23 comme un modle de transparence. Selon lui, cest cette transparence qui fait la formidable marque employeur et la formidable rputation de Sephora : lentreprise accepte de dire quelle nest pas parfaite .24
Agence makheia page accde le 09.10.2011 - http://goo.gl/qiPAi Agence makheia page accde le 09.10.2011 - http://goo.gl/qiPAi Ltitia Puyfaucher, Ludovic Boursin - Le Mdia Humain - Eyrolles Paris 2011 - Introduction page 11 23 Sephora corporate page accde le 24.10.2011 - http://blogrh.sephora.fr 24 Anne-Sophie Duguay page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/ZgyZ2
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La stratgie de blog a dailleurs tellement bien fonctionn, que Sephora a dcid de dmnager tout le volet RH interactif sur sa page Facebook.25 Cette dmarche ambitieuse porte ces fruits puisque jusqu prsent, cette page reflte extrmement bien lidentit de la marque et rassemble dj 3 106 fans (25 oct. 2011). Laccs aux offres et aux autres informations corporate reste toutefois possible via www.leffetsephora.com. Un dmnagement complet du volet institutionnel RH aurait t un changement bien trop brusque et droutant pour la partie des talents non-adeptes des rseaux sociaux, dont il faut bien tenir compte au risque de perdre une partie de son audience. De manire gnrale, on ne peut sappuyer 100% sur un service extrieur, aussi populaire soit-il (Facebook par exemple), parce quil reste extrieur lentreprise et donc non contrlable. Si le service extrieur venait cesser son activit, cela signifierait la fin des possibilits de recrutement de lentreprise.

1.4.3 Laudience devient communaut Des collaborateurs hypothtiques qui vont la rencontre dune entreprise dans laquelle ils souhaitent travailler vont probablement se rendre sur le site institutionnel de lentreprise, puis sur leur page Facebook, leur profil Twitter avant de retourner voir sur LinkedIn et Viadeo qui pourraient tre leurs futurs collgues. Quelle ne serait pas leur dception de dcouvrir que les seules personnes parler de cette entreprise sont... en fait lentreprise elle-mme. Ces collaborateurs hypothtiques pourraient se poser la question de savoir pourquoi les employs ne mettent pas leur entreprise plus en avant ? Ne se sentent-ils pas assez impliqus ou nont-ils pas leur mot dire dans la communication ? Les deux cas de figure peuvent renvoyer une image ngative la potentielle recrue. Imaginons maintenant que les mmes personnes menant leur enqute tombent sur un site institutionnel avec des liens vers les diffrents profils de lentreprise, comme sa page Facebook qui prsente du contenu intressant et attrayant, avec des like qui ne viennent pas seulement de quelques partenaires ou de fans, mais aussi demploys qui nhsitent pas montrer leurs amis pour qui ils travaillent. Cest lun des moyens les plus faciles mettre en uvre pour changer avec une communaut sur les enjeux du secteur, par exemple. Une recherche sur Twitter mettrait jour des dizaines de profils actifs avec des bios mentionnant lentreprise et des tweets en cohrence avec le secteur de celle-ci. En somme, une vraie communaut qui se construit autour de lentreprise. Ce tableau nest-il pas beaucoup plus attractif (et rassurant !) pour le candidat ? Entre les deux hypothses, quelle entreprise le candidat va-t-il plutt choisir ?

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Sephora / Facebook page accde le 24.10.2011 - http://www.facebook.com/SephoraTheUniqueJobExperience

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Les rseaux sociaux comme meilleur vecteur de cette stratgie Depuis la dmocratisation des rseaux sociaux, les rcepteurs des messages mis par lentreprise ont la possibilit de ragir ces messages, de les commenter et de les partager avec leurs pairs ou ceux qui sy intressent. Ainsi, les rcepteurs deviennent leur tour metteurs, et, avec leurs pairs, seront la caisse de rsonance constitue sur le web et grce lui. Comme le relvent les auteurs du Mdia Humain, cela change compltement la donne puisquun message nest plus impos mais analys, comment et relay de manire ce que chacun puisse se faire son opinion et agir en tout tat de connaissance. Ce qui peut sembler grandiloquent lcrit peut avoir des consquences tangibles dans la vraie vie , puisque ce qui se dit sur une entreprise peut lui tre dfavorable ou, au contraire, tre un avantage dans sa stratgie de recrutement : une mauvaise impression et cest un talent qui se retrouve chez la concurrence, une bonne impression au contraire attirera les talents. Cette dduction simple peut sans doute se vrifier chez chaque personne qui a le loisir de choisir son employeur et qui a la possibilit de croiser les informations venant de lentreprise elle-mme, de personnes extrieures mais aussi et surtout de personnes dj en poste dans lentreprise. Nous verrons par la suite pourquoi une entreprise ne peut se permettre dexclure ses employs de sa communication.

1.4.4 Le collaborateur devient le premier media de lentreprise Ltitia Puyfaucher et Ludovic Boursin ont dvelopp le concept de mdia humain dans leur livre ponyme, qui explique que le collaborateur est dsormais devenu le premier des mdias de lentreprise .26 Cette rflexion est complmentaire celle de Jean-Christophe Anna vue plus haut. Les auteurs expliquent par ailleurs que prendre pour cible de communication interne ses seuls collaborateurs est peu prvoyant, puisquon ignorerait que chaque collaborateur est susceptible de partager linformation avec ses contacts sur Facebook, Twitter, LinkedIn et Viadeo ainsi que dautres supports de communication sur lesquels lentreprise nexerce pas de contrle. Si une entreprise souhaite donc partager de linformation, elle doit tre consciente du fait quelle ne la partage pas seulement avec les personnes initialement vises, mais aussi potentiellement avec tous leurs contacts. Cest encore une fois le concept de caisse de rsonance : les auteurs mettent laccent sur le fait qu avec les outils sociaux, on ne sadresse plus un collaborateur et son audience. [...] Le collaborateur ne doit plus se voir comme un point darrive mais comme un point de dpart .27

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Ltitia Puyfaucher, Ludovic Boursin - Le Mdia Humain - Eyrolles Paris 2011 - Introduction page 11 Ltitia Puyfaucher, Ludovic Boursin - Le Mdia Humain - Eyrolles Paris 2011 - Introduction page XI

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1.5 Lentreprise face la gnration Y

1.5.1 La gnration Y change la donne : portrait dune gnration hyperconnecte Pour dfinir cette gnration avec des chiffres, on pourrait avancer ceci : Enfants des baby-boomers, on en compte environ 13 millions en France (contre 75 millions aux Etats-Unis)28. Ns entre 1978 et 1994, la gnration Y reprsente 20% de la population franaise et est plus nombreuse que les membres de la gnration prcdente, la gnration X . On peut par ailleurs les dcrire comme recherchant une qualit de vie, en conciliant travail et intrt personnel , pensant court terme et tellement mobiles quils prfreraient dmnager linternational qu lintrieur de la France. Leurs attentes se rsumeraient selon cette mme source essentiellement un besoin de considration et de rciprocit : Ils prnent lquit entre ce quils pensent donner et devoir recevoir de la part de lentreprise. Ils recherchent un management de proximit dans lequel le manager doit aller au-devant des besoins du jeune collaborateur et lui fournir les cls de sa progression .29 Tout cela est notamment d larrive de la gnration Y sur le march du travail : Informe en temps rel, recherchant de la reconnaissance immdiate, connecte en permanence, ayant une organisation sociale en rseau mais aussi rapidement blase et rejetant les institutions ne sont que quelques-uns des adjectifs quon lui attribue. Voyons par ailleurs quelles sont ses principales caractristiques et leur impact sur linteraction talent - recruteur et leur travail :30
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Pas disposs attendre longtemps les opportunits de promotion Pas toujours emballs par le fait de commencer tout en bas de lchelle hirarchique Savent quils ont de nombreuses options de carrire, par consquent sappliquent choisir celle qui est le plus en rapport avec leurs passions Nouvelles technologies comme principale forme de communication et de collaboration Champions du multitches Les rsultats comptent davantage que la prsentation

Robin Ryan, crivain, coach et confrencier, a lui aussi nonc une dfinition de la Gnration Y au travail : La gnration Y est considre comme la gnration JD, pour Jai le droit . Ils nont pas la rputation dtre de bons salaris car ils ne sont pas fiables et ne sattachent pas un employeur particulier: Ils doivent tre capables de vendre non seulement leurs points forts mais aussi leurs traits de personnalit. 31
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Dan Schawbel - MOI 2.0, Editions Leduc.S 2011, p.59 Adeline Aubert, Jenifer Do Couto, Lauren Malaurie et Anne-Line Gayet, page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/T7Ds1 30 Dan Schawbel - MOI 2.0, Editions Leduc.S 2011, p.59 31 Dan Schawbel - MOI 2.0, Editions Leduc.S 2011, p.59

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1.5.2 Lentreprise doit sadapter face larrive de la gnration Y sur le march du travail Les entreprises sont de plus en plus nombreuses prendre activement part au changement de leur marque employeur et leur manire de recruter : ainsi 89% des entreprises amricaines utiliseront - entre autres - les rseaux sociaux pour recruter. Les managers-recruteurs sont galement 86% tre prsents sur le plus important des rseaux sociaux professionnels, LinkedIn.32 Cela rejoint linfographie relaye par Mashable France33 selon laquelle lutilisation des rseaux sociaux a cr de 12 points, de 68% en 2009 plus de 80% en 2011. En consquence, 64% des entreprises ont affirm avoir recrut grce aux rseaux, alors que ce chiffre ntait que de 58% lanne prcdente. Ces chiffres portent croire que lusage des rseaux sociaux dans un processus de recrutement deviendra dans un avenir proche sinon incontournable, essentiel. Preuve que le social recruiting acquiert une importance grandissante : selon la Jobvite Social Recruiting Survey, les entreprises ayant adopt les rseaux sociaux dans leur processus de recrutement prvoient daugmenter le budget qui y est allou de 55%. Selon Dan Schawbel, expert du online branding, la gnration Y constitue collectivement le fer de lance de lvolution du monde du travail . Ainsi, comme les baby-boomers prennent leur retraite et que la Gnration X est en train de gravir lchelle hirarchique, les employeurs ont la responsabilit de recruter et de fidliser [la Gnration Y] .34 Le portrait ainsi bross, il apparat quil faut non seulement modifier la manire de recruter, mais aussi - pour certains mtiers et/ou secteurs o loffre de postes dpasse la demande - celle de retenir ses salaris.

1.5.3 La guerre des talents Lenqute Besoins en Main duvre conduite par le Ple Emploi en 201135 rvle que 71% des entreprises qui recrutent font face une pnurie de candidats (ce chiffre tait encore de prs de 40% en 2010). Une des autres difficults cites est le profil inadquat des candidats (81%), mais aussi le dficit dimage dont souffrent les entreprises (20%). Ce ne sont pas seulement les demandeurs demploi qui se battent pour les meilleurs postes. Ltude amricaine de Jobvite36 met en vidence la stabilisation du march de lemploi, puisque 67% des sonds prvoient de recruter plus de personnes en 2011 (contre 56% en 2010). Pour ce faire, ces entreprises emploieront presque universellement les leviers sociaux, notamment parce quelles

FrenchWeb page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/m67Wa Alexis Thobellem page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/VbQgK 34 Dan Schawbel - MOI 2.0, Editions Leduc.S 2011, p.59 35 Ple Emploi - Besoins en Main dOeuvre page accde le 09.10.2011 http://goo.gl/azjxj 36 Jobvite page accde le 23.10.2011 - http://goo.gl/YFFH9
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sattendent une comptition accrue pour recruter les talents, mais aussi parce que prs de des entreprises ont lintention de dbaucher les meilleurs lments la concurrence ! Guillaume Coudert, Campus Manager chez Total, explique sur son blog que dans un contexte dexigences grandissantes envers les entreprises, les (futur(e)s) salari(e)s nhsiteront effectivement pas aller voir la concurrence si celle-ci leur offre des avantages plus attrayants.37 Un des volets de la nouvelle problmatique rside donc non seulement dans le recrutement, mais aussi dans la fidlisation des talents. On parle effectivement de guerre des talents puisque les bons profils sont rares et convoits. Guillaume Coudert nhsite par ailleurs pas qualifier la communication [de recrutement et corporate] de levier d'efficacit business , dont le rle est la sauvegarde de la comptitivit. Ltitia Puyfaucher et Ludovic Boursin introduisent le concept de caisse de rsonance : Avec les rseaux sociaux et autres nouveaux mdias, le collaborateur possde dsormais les moyens de sexprimer en interne et en externe de lentreprise avec une caisse de rsonance jamais rencontre .38 Les auteurs expliquent que la parole des employs parat tre plus lgitime que celle de lentreprise, cest pourquoi il est aussi important que lentreprise et ses employs soient sur une mme longueur donde afin de renvoyer aux employs potentiels une image cohrente qui donne confiance et qui donne envie de rejoindre cette entreprise. Ils rappellent toutefois que la confiance des employs envers leur entreprise ne sordonne pas mais quelle se construit sur le long terme. Ainsi, la confiance mutuelle accorde se reflte dans lusage quon fait des mdias sociaux au sein de lentreprise et dans les messages, cohrents et positifs ou pas, quenvoient lentreprise et ses employs lextrieur. Afin de pouvoir rentrer dans une dynamique e-rputation au service du recrutement, lentreprise doit donc internaliser une logique de rputation sur le long terme .39 Attention toutefois rester transparent sur les rseaux sociaux, puisque la moindre entorse la transparence est immdiatement fatale . Des promesses non tenues seraient ainsi le rvlateur dun taux de turn-over grandissant, et traduisent l'incapacit de certains employeurs tenir leurs promesses . Une fois ces talents recruts, la tche nest donc pas accomplie : il faut galement veiller donner envie aux talents de rester. Si tous les efforts ne sont pas faits du ct de lemployeur pour offrir la personne recrute un environnement de travail panouissant, celui-ci risque bien de quitter lentreprise, ce qui reprsente pour lentreprise de nouveaux efforts.

Guillaume Coudert page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/1rUxR Focus- RH - Ltitia Puyfaucher et Ludovic Boursin page accde le 14.10.2011 - http://goo.gl/Pzw6V 39 Muriel Jaoun Les rseaux sociaux, amis des recruteurs ? - page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/HPZ1k
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Le Center for Management and Organization Effectiveness liste ce propos les cinq principales raisons qui poussent les talents partir 40 : 1. Le manque de reconnaissance (45%) 2. La politique interne quant la progression des talents (35%) 3. Inadquation avec son manager direct (31%) 4. Manque dautonomie (31%) 5. Entreprise en difficult (23%) Ces motifs de rupture correspondent la gnration Y qui place la reconnaissance et la progression de carrire en haut de son chelle. On peut galement interprter linadquation avec son manager comme un signe de conflit gnrationnel. Le manque dautonomie sapparente au besoin de cette gnration Y de faire les choses leur faon, sans tre brid par des process lourds ou inutiles leurs yeux. Enfin, quitter une entreprise en difficult est sans doute un choix logique pour tout employ. Brice Ancelin41 explique que la majorit des employeurs avec lesquels il sest entretenu ont conscience que la marque employeur leur permet de retenir leurs (meilleurs) talents, mais aussi de dfinir le profil des personnes que lentreprise recherche. Ainsi, la marque employeur doit reflter une communication interne et externe cohrente, motiver les salaris et dvelopper naturellement la performance de lentreprise. Dans une phase de recrutement, limage dune entreprise par rapport la concurrence est cruciale. Une fois les leviers pour une bonne image dentreprise identifis, il sagira de prenniser cette image grce aux outils mis disposition sur internet. Voyons prsent plus en dtail les possibilits offertes et galement les cueils viter.

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Jean-Nol Chantreuil page accde le 10.10.2011 - http://goo.gl/dXUX5 Brice Ancelin - page accde le 10.10.2011 - http://goo.gl/DBYQ0

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Utilisation des rseaux sociaux pour dvelopper sa e-rputation et recruter les talents

Les rseaux sociaux ressemblent une mduse gante. On ne peut pas marcher dessus. On ne peut pas en faire le tour. Il faut passer au travers.

John Evans

Les rseaux sociaux constituent un atout pour les entreprises souhaitant avoir une approche directe et attirer les candidats dans un large rayon, rapidement et moindre cot. Si son poids est encore faible dans l'conomie de lemploi, le social recruiting investit peu peu les dispositifs des ressources humaines. On ne parle plus que deux. Ils seraient une arme imparable contre la pnurie des talents, ils seraient mme en passe de relguer au placard les bonnes vieilles techniques de recrutement. Les rseaux sociaux sont-ils donc en train de rvolutionner le march de lemploi ? Les plates-formes professionnelles sy attachent en tout cas, et ont toutes dvelopp des offres adaptes aux recruteurs : diffusions dannonces vers une cible donne, hubs corporate aux couleurs de lentreprise, profilthque , etc. Ces nouveaux rseaux sociaux professionnels sont des outils auxquels les Ressources Humaines navaient jusqualors pas accs, en leur permettant de balayer un spectre longtemps rserv aux cabinets spcialiss, de toucher des personnes en recherche demploi et daller chasser des personnes en poste. Aujourdhui, en France comme l'tranger, tous ces rseaux servent avant tout des stratgies corporate dimage employeur, comme nous avons pu le voir plus haut.

2.1 Lutilisation des rseaux sociaux par le grand public

Pour la premire fois en 2010, sur lensemble de l'anne, les adolescents aux tats-Unis, ont plus utilis des rseaux sociaux que leurs messageries traditionnelles (-8% dutilisation en un an pour ces dernires). En effet selon une tude de comScore, la frquentation des messageries lectroniques a chut de 59% chez les Amricains gs de 12 17 ans entre dcembre 2009 et dcembre 2010. De mme, depuis aot 2010, Facebook dtrne les services Google et Yahoo! en matire de temps pass

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sur ces plates-formes. Dsormais 12,3% du temps pass sur Internet par les amricains est ddi Facebook contre 7,2% en 2009. Concernant la France, la tendance reste la mme : plus de 8 internautes franais sur dix ont consult au moins une fois un rseau social dans le mois, dont 70% rien que sur Facebook, avec quatre heures et quinze minutes de connexions cumules en moyenne par visiteur.42 On assiste donc un engouement grandissant pour les rseaux sociaux, aussi bien personnels que professionnels. Les rseaux sociaux prennent une place grandissante dans la vie des franais. Ce qui tait une mode il y a quelques annes encore est devenu un mode de vie : en 2010, le franais moyen a pass 5h30 par mois sur les rseaux sociaux.43 Et la tendance est la hausse, puisque 22 millions de franais (sur prs de 47 millions dinternautes) sont inscrits sur Facebook44, ce qui reprsente environ un tiers de la population ! Selon Numrama, les 15% plus actifs parmi ceux-l consacrent une heure par jour y interagir avec leurs amis, ce qui en fait le premier rseau social en France.45

2.2 Zoom sur ces rseaux sociaux

On divise gnralement les rseaux sociaux en deux catgories. Tout dabord les rseaux professionnels : Viadeo et LinkedIn pour nommer les plus populaires, puis les rseaux gnralistes ou grand public, Facebook pour nommer le plus important. Laudience des rseaux dits professionnels est (videmment) infrieure Facebook, mais Viadeo et LinkedIn se positionnent respectivement la 7me et 8me place dans le Top 10 des rseaux sociaux en France avec prs de 2,3 millions de visites uniques, contre prs de 33 millions de visites uniques pour le gnraliste Facebook.46 Malgr laudience plus de dix fois plus importante que les rseaux sociaux professionnels, Facebook nest pas le rseau privilgi des entreprises en ce qui concerne le recrutement classique sur internet, puisque contrairement aux rseaux professionnels, ses membres ne sont pas tous dans la vie active et nont pas pour premier objectif de mettre en valeur leur parcours professionnel. Dans un registre plus technique, les recruteurs ne pourront pas y faire de sourcing non-plus, ni avoir accs tous les profils contre paiement. En revanche, Facebook est tout indiqu pour instaurer une communication directe entre lentreprise qui devient alors une marque, et ses fans . Grce cette relation privilgie, les entreprises pourront communiquer trs facilement sur leur mtier et leurs valeurs dans le but de crer une communaut, puis construire et asseoir leur e-rputation et leur marque employeur. En effet nous reviendrons souvent au concept de la marque , en termes de connaissance (notorit), de promotion (publicit) et de consommation (dans notre problmatique ce sont les mtiers qui sont consomms par les candidats).
42 Etude sur www.comScore.com 43 Julien L. page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/BFiSd 44 Sandrine Chicaud page accde le 24.10.2011 -http://goo.gl/TaQPy 45 Guy Doyen page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/IcgTF 46 Guy Doyen page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/IcgTF

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Laspect le plus important des rseaux sociaux, et particulirement de Facebook, consiste en sa puissance de communication exponentielle. Quasiment tout propos peut tre comment, repris et partag avec ses pairs. Le message dune entreprise ne tombera donc jamais dans loreille dun sourd, mais atteindra des dizaines, puis des centaines voire des milliers de paires dyeux attentifs au message de lentreprise. Et l est un autre point fort de Facebook, et non des moindres, la page que se crera lentreprise pour construire cette communaut est gratuite, tout comme la communication de recrutement qui y transitera : explication des mtiers de lentreprise, communication sur des vnements de lentreprise et bien sr des annonces de postes. Conjugue la puissance du viral, le bouche oreille numrique, lentreprise aura alors sa disposition un formidable outil de communication, condition de savoir sen servir, et dy allouer les ressources ncessaires. Car bien que lutilisation de Facebook soit gratuite, animer une page ncessite des community managers connaissant sur le bout des doigts non seulement lentreprise, mais aussi lunivers et le fonctionnement technique des rseaux sociaux. Pas question de laisser lanimation de sa prsence sur le rseau le plus important du monde au hasard !47

2.2.1 Les rseaux sociaux grand public Facebook, le plus grand rseau social du monde

Facebook est par essence l'archtype et la rfrence des rseaux sociaux. Cest le plus gros rseau social avec plus de 750 millions dutilisateurs, ce qui reprsente davantage que toute la population des tats-Unis. 50% des utilisateurs de Facebook se connectent sur ce site tous les jours : il sagit donc dune communaut incroyablement active. A la diffrence de LinkedIn ou Viadeo et de Twitter, Facebook est souvent utilis pour changer avec les amis et la famille et non dans un but professionnel. Cependant, Facebook attire de plus en plus de gens concerns par leur carrire, des entreprises soucieuses de leur e-rputation dsireuses de toucher une cible jeune, cette fameuse cible dite Gnration Y. Par consquent, les rgles de recrutement sur Facebook tendent changer et voluer dans le sens des recruteurs mais aussi des candidats. Les usages professionnels de Facebook Facebook a dvelopp un onglet work for us ; cette nouvelle application est le fruit de la collaboration de Jobpartners (leader europen de la gestion du capital humain) et de Work4labs, une start-up lance par deux franais San Francisco. Les entreprises peuvent dsormais tlcharger lapplication et linstaller directement sur leur fanpage. Cela leur permet de poster leurs annonces sur Facebook. Pour les candidats intresss, il suffit de cliquer sur un onglet prsent sur la fanpage pour postuler ou visualiser les postes disponibles.

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Muriel Jaoun Les rseaux sociaux, amis des recruteurs ? - page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/HPZ1k

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Les entreprises ont ainsi accs un vivier inpuisable de candidats potentiels et disposent dune visibilit non ngligeable. Lapplication vite galement les fanpages mortes ddies au recrutement de certaines entreprises. En effet, celles-ci doivent sefforcer de rendre attractive leur page Facebook (mise jour rgulire, informations sur lentreprise, les salaris, contacts bien mis en vidence, jeux concours) ce qui nest pas toujours le cas avec les fanpages cres pour des vnements de recrutement phmres ! Certaines fanpages de marques mondialement connues comptent moins de mille fans. Les entreprises ne doivent donc pas se contenter dtre prsentes sur Facebook. Il est ncessaire pour les entreprises dlaborer une stratgie de communication propre leur identit numrique et de conserver leur fanpage, vritable vitrine face aux utilisateurs/candidats, de faon active.48 Des applications professionnelles ont galement vu le jour, telles que BeKnown de Monster, Qapa et BranchOut. Exemple de recrutement via Facebook De LCL et son social Game e-banker, Accenture Carrires et LOral Talent Recruitment sur Facebook, de nombreuses entreprises utilisent les mdias sociaux pour donner voir lenvers du dcor et apporter une dimension interactive leur politique RH. Rcemment cest Sephora qui sest lanc son tour sur Facebook via un site RH ddi. Sephora : best practices Sephora, dont le blog de Ressources Humaines, lanc en 2007, faisait rfrence, a rcemment dcid de migrer celui-ci vers une page Facebook ddie au recrutement. La migration est encore trop rcente pour analyser les bnfices de lopration. Pour Sephora cest la recherche dinteractivit avec les candidats qui prime. Pour preuve leur blog RH ouvert aux commentaires et la participation lanc en 2007 ! Au-del des contenus RH classiques habituels (offres, tmoignages collaborateurs), la page Facebook Sephora the unique Job experience
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No - page accde le 24.10.2011 - http://rhdenoe.com/2011/09/09/recrutement-sur-facebook

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nous invite dcouvrir lenvers du dcor via les expriences des collaborateurs. Une approche innovante et dynamique qui joue sur la proximit et donne lentreprise un visage plus humain. Parce que travailler chez Sephora cest une exprience unique , la page Facebook met en avant une politique RH tourne vers le dveloppement personnel. Sephora a fait preuve daudace en dveloppant linteractivit et la participation des internautes autour de sa politique RH. Twitter, le rseau social en temps rel

Twitter est un site de microblogging et un phnomne mondial en pleine croissance. Il runit prs de 20% des internautes dans le monde dont 2,6 millions de Franais ce jour. Le chiffre franais est assez faible par rapport celui des Etats-Unis, mais il est en forte hausse. En France Twitter serait considr comme litiste et principalement utilise par les communicants, les technophiles et les journalistes. Cest galement un lieu o les gens dveloppent des relations et font des affaires dans un milieu totalement ouvert. La particularit est que lon peut suivre qui lon souhaite en fonction de ses centres d'intrts et que lon peut trouver des sujets spcifiques sans barrire. Les usages professionnels de Twitter De plus en plus d'entreprises et de cabinets de recrutement ouvrent un compte sur Twitter pour diffuser des offres d'emploi. Le but est tout dabord de communiquer sur l'entreprise, de diffuser une information auprs de sa communaut et de se faire connatre. Cela marche d'autant mieux que l'on trouve sur Twitter de nombreuses personnes influentes qui vont relayer l'information sur leur blog ou sur des rseaux sociaux plus grand public comme Facebook. Twitter fonctionne en effet comme une caisse de rsonance. C'est galement un moyen de diffuser des offres d'emploi et de reprer des profils intressants. Les recruteurs recherchent essentiellement sur Twitter des cadres, des personnes travaillant dans le marketing, la communication ou dans les nouvelles technologies. Mais cette utilisation reste encore largement minoritaire dans l'hexagone. Twitter vient en complment du processus classique. Pour les recruteurs, c'est avant tout un moyen d'identifier les profils intressants et des personnes ayant une expertise professionnelle. Twitter permet d'acclrer la mise en relation. Mais cela n'empche pas les recruteurs de leur demander ensuite leur CV ou de les faire passer un entretien.49

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Anthony Poncier page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/54kS

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Exemple de recrutement sur le rseau social Twitter Faisons le test en tapant #emploi dans le moteur de recherche de Twitter. Le rsultat : de nombreuses offres demploi apparaissent ainsi que des comptes de cabinets de recrutement ou job board suivre. Une aubaine pour les demandeurs demploi et ainsi que pour les entreprises.

2.2.2 Les rseaux sociaux professionnels Les rseaux sociaux professionnels sont apparus de manire prcoce : Viadeo qui s'appelait l'origine Viaduc a t cr en 2004, LinkedIn fin 2002. Sils n'ont pas connu un dmarrage aussi rapide que leurs homologues gnralistes, lusage de ces sites est important. En termes de nombre de membres, Viadeo revendique 29 Millions d'inscrits en 2010 tandis que LinkedIn aurait environ 65 Millions d'inscrits. Le paysage des rseaux sociaux professionnels est donc domin par LinkedIn, Viadeo (tourns vers l'international) et Xing (prsent essentiellement en Allemagne). Il existe d'autres sites relevant de cette catgorie rseaux sociaux professionnels, qui n'ont gnralement pas une base d'inscrits et une audience consquente. Citons par exemple des sites comme Mycorners, Buzzbiz, Interfrench, Jobmeeters. Des acteurs tablis de la recherche demploi mais peu connu du public ce jour, surtout compars Viadeo et LinkedIn. Ces rseaux sociaux professionnels sont parvenus asseoir leur lgitimit et sont ainsi devenus des acteurs du march de l'emploi. Cela se traduit de plusieurs faons: dune part, ils mettent en place des synergies avec les acteurs publics (par exemple, partenariat entre Viadeo et l'APEC en France). Il est ainsi possible d'utiliser son compte Viadeo pour se connecter au site de l'APEC. Dautre part, ils apparaissent comme des concurrents pour les acteurs privs du march de l'emploi, notamment les sites spcialiss dans les offres d'emploi (job boards). Les rseaux sociaux aux USA sont dj utiliss par une part significative des entreprises pour recruter. LinkedIn est le rseau social le plus utilis dans ce cadre. Ce positionnement comme intermdiaire du march du travail permet aux rseaux sociaux professionnels de travailler pour le compte de cabinets

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de recrutement et dentreprises. Pour ces dernires, ces rseaux deviennent une vitrine indispensable, dans leurs relations avec les tudiants notamment, dans une perspective de recrutement ou de valorisation de leur image employeur . Focus LinkedIn

Aujourd'hui, une entreprise qui recrute, ou du moins qui continue de se constituer un vivier de candidats, n'a que l'embarras du choix. Du coup, les recruteurs ont plus que jamais intrt faire le tri pour dnicher les bons Curriculum vitae. Et crise oblige, ils sont pris de le faire vite, de rduire le temps du processus d'embauche. C'est dans ce contexte que le rseau professionnel LinkedIn a dcid de crer en 2009 une suite de solutions rserve aux professionnels du recrutement, baptise LinkedIn Talent Advantage. Premire nouveaut : pour se faire connatre, l'entreprise peut crer une sorte de fiche d'identit ( LinkedIn Company Profile ) qui lui permet de mettre en avant des informations personnalises en fonction du profil des candidats (localisation, secteur, fonction). Les personnes qui visualisent cette page ont ainsi accs des liens vers les profils des recruteurs, des contacts d'anciens salaris, des tmoignages de collaborateurs ainsi qu' des offres d'emploi, par exemple. Grce LinkedIn Talent Match , une technologie propritaire conue pour recommander automatiquement les candidats dont le profil correspond au poste propos, les recruteurs peuvent identifier plus facilement les personnes qui correspondent le mieux leurs critres dans l'ensemble du rseau. Ils ont aussi la possibilit d'envoyer automatiquement leurs offres d'emploi une slection de candidats via une messagerie interne. Pour Kevin Eyres, directeur gnral Europe de LinkedIn, LinkedIn Talent Advantage permet aux recruteurs de bnficier de la puissance du rseau pour mettre la main sur les talents passifs qui ne frquentent pas les sites de recherche d'emploi traditionnels. 50 Yupeek, ou lavenir du recrutement sur les rseaux sociaux?

Aujourdhui en version bta, Yupeek est un rseau social professionnel spcialement ddie linsertion des tudiants et jeunes diplms, runissant sur une mme plateforme interactive les tudiants, leurs coles et les professionnels (entreprises). Le rseau permet aux entreprises et recruteurs la chasse de CV parmi plus de 10 000 profils ce jour inscrits sur Yupeek depuis le mois de mai 2011. Lide de Yupeek a vu le jour en 2009 durant les priodes de stages en entreprises des deux fondateurs, Tarek Moutawakkil et Thomas Poumarede. Pendant leur recherche de stage, les deux jeunes diplms ont en effet constat les points suivants: - trop doffres demploi (job boards) - peu doffres en provenance des PME et TPE - les rseaux sociaux professionnels existants sont trop orients cadres suprieurs et limits dans leur utilisation gratuite
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Sandrine Chicaud page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/aLpx3

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dans les grands groupes, les DRH se plaignent du bruit gnr par les outils classiques (nombre trs important de CV hors des critres) et pointent le besoin de rationalisation et le tri des candidatures.

Les particularits de Yupeek, qui en font un rseau social professionnel part:

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Yupeek fonctionne sous forme de CV anonymes, ce qui permet de minimiser le reflexe des recruteurs googliser le profil des candidats. Yupeek croit en lanonymat des CV pour renforcer le choix des recruteurs sur les comptences des candidats uniquement, ce qui favorise la diversit. Ce rseau social est entirement gratuit pour les tudiants et jeunes diplmes, ce qui est trs bon pour une entreprise, car les utilisateurs sont plus nombreux et viennent de toute catgorie socioprofessionnelle.

2.3 Constat de lutilisation des rseaux sociaux par les RH

Flavien Chantrel, modrateur du portail RgionsJob, argumente que les rseaux sociaux sont un outil secondaire rserv aux mtiers en tension, aux RH qui ont assez de temps pour sintresser au sujet, ceux qui ont trs peu de volume de recrutement grer .51 Ceci est un point fondamental quil est important de soulever : ce jour, les recrutements faits exclusivement via des rseaux sociaux sont, sinon inexistants, extrmement rares. Les employer en tant quoutil primaire semble tre difficile puisque les habitudes des candidats sont encore bien ancres, et que les job boards restent gnralement le premier endroit o chercher un poste. Les rseaux sociaux viendront en quelque sorte en soutien une stratgie primaire, et aideront lentreprise renforcer sa marque employeur et se positionner par rapport ses concurrents. Par ailleurs, le rflexe de se servir des rseaux sociaux pour faire parler de soi et de ses offres nest pas encore monnaie courante dans les services de ressources humaines non plus. Ceci peut avoir plusieurs raisons comme nous lavons vu prcdemment. Le dernier point intressant soulev est le volume de recrutement grer. Quand on est une grande entreprise il sera plus difficile de consacrer beaucoup de temps trouver plusieurs bons candidats dans diffrents domaines, alors que quand on est un petit service ou une petite entreprise, trouver la perle rare est une chose laquelle on accordera dautant plus dimportance. Cela va de pair avec le profil recherch. On ne prendra pas la peine de faire du sourcing et de passer beaucoup de temps sur les rseaux sociaux pour trouver un mtier ou une comptence trs rpandue. Pour trouver un comptable par exemple, une annonce classique sur un job board qui laissera les candidats venir soi suffira. Pour un auditeur trilingue franais-anglais-chinois il sera sans doute plus appropri de se donner un peu plus de peine et dlargir les recherches des rseaux plus spcialiss, avec laide ventuelle de chasseurs de tte.

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Commentaire de Flavien Chantrel page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/EPqz8

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2.3.1 La place des rseaux sociaux dans le recrutement en ligne Dsormais, la notorit de certains rseaux sociaux nest plus faire. Peut-on pour autant considrer que ces rseaux sont consults par les recruteurs et peuvent directement servir, et devenir la rputation de lentreprise ? Selon une tude mene par Regions Job sur un chantillon de 157 recruteurs, les rseaux sociaux sont rellement devenus des outils utiliss par les recruteurs. On observe toutefois que lutilisation des rseaux sociaux comme outils du recrutement est fortement corrle avec l'ge des recruteurs, et dpend des entreprises dans lesquelles ils travaillent.
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63% des recruteurs gs de 25 34 ans ont recours aux rseaux sociaux pour recruter. Cela ne concerne que 27% des recruteurs de 45 54 ans.

Les hommes sont davantage concerns par lutilisation de cet outil (49% contre 44% des femmes) et plus particulirement au sein des petites structures. Au sein des PME, 67% des dirigeants dentreprise sont concerns car ce moyen peut paratre moins coteux et plus rapide. Les rseaux sociaux sont moins pertinents lorsquune entreprise souhaite recruter 3000 candidats sur une anne. Concernant lutilisation, ce sont les rseaux sociaux professionnels qui sont le plus exploits aujourdhui par les recruteurs:
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53% de part march pour Viadeo 28% pour LinkedIn 12% pour Facebook 6% des utilisateurs seulement utilise Twitter. Ce rseau est plutt utilis pour des recherches de profils plus spcifiques et experts.

2.3.2 Une utilisation encore crainte par les RH

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69% des DRH n'intgrent pas les rseaux sociaux dans leurs stratgies de recrutement. 88% des candidats recherchent des informations sur les entreprises avant de postuler. La moiti renonce poser leur candidature pour cause de traces ngatives 60% des RH qui ont embauch sur les rseaux sociaux ne lont pas fait plus de cinq fois 3% des candidats ont t recruts via un rseau social52

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Baromtre Novamtrie-ANDRH - cit par Stratgies n1629 - du 14/04/2011 - p. 38

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En effet le dveloppement de lusage des rseaux sociaux ne se fait pas sans freins. Une tude de la Society for Human Ressources Management mene en juillet 2011 auprs de plus de cinq cents entreprises dans le monde pointe une circonspection plus marque vis--vis des rseaux sociaux. En cause : la confidentialit et la fiabilit des donnes, pour respectivement 65% et 50% des employeurs. De plus, avec la propagation des mdias sociaux, les ressources humaines sont confrontes une fois de plus une nouvelle technologie et ne peuvent plus se reposer sur leurs acquis. Et beaucoup de professionnels des RH ne semblent pas trop enchants. Alors pourquoi ces professionnels des RH hsitent se lancer dans cette nouvelle aventure ? Des nouvelles techniques sont apprhender En effet, qui dit rseaux sociaux, dit nouveaux outils, de nouvelles faons de faire, des processus instaurer et beaucoup de temps dapprentissage sur les nouvelles technologies de linformation et de la communication. Les professionnels RH ont aujourdhui la responsabilit de reconnatre dventuels dangers afin de protger les employeurs de tout litige et autres dommages. Il nest donc pas surprenant que les RH soient souvent mal laise lgard de ces nouvelles technologies, surtout lorsque beaucoup dentre eux ne savent pas comment elles fonctionnent et nont pas t forms. Malheureusement beaucoup dentre eux se concentrent principalement sur les dangers des nouvelles technologies et ignorent les possibilits que celles-ci peuvent reprsenter. Les mdias sociaux ont cr un champ de mines Lexplosion de lutilisation des mdias sociaux par les employs a augment de manire dramatique le niveau dexposition aux problmes tels que la mise en danger de la rputation, le IP leakage et les infractions aux droits dauteurs. Maintenant que chaque employ dispose dun mgaphone virtuel leur permettant de distribuer des informations confidentielles dans le monde entier, il devient donc difficile de contrler limage de lentreprise en externe.53

2.3.3 Une volution de lutilisation des rseaux sociaux en hausse Le 2me baromtre des stratgies RH et des rseaux sociaux ralis par Novamtrie pour lassociation nationale des directeurs des ressources humaines (tude qualitative ralise du 4 au 30 mars 2011 auprs de 10 DRH, tude quantitative ralise auprs de 122 DRH par Internet su 2 au 28 fvrier 2011 et de 1000 salaris interrogs via internet du 18 au 22 mars) value 9% la part des DRH, qui, en France, utilisent les rseaux sociaux comme outils direct de recrutement alors quil ntaient que 9% en 2010, et 15% celle des salaris dclarant rechercher un emploi par ce biais. Des chiffres trs en retrait par rapport aux chiffres anglo-saxons. Les tudes internationales montrent en effet une approbation plus importante du mdia social dans les pratiques demploi, tant chez les
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Etienne Besson page accde le 25.10.2011 - http://recrutementmediassociaux.com/les-rh-ont-peur-des-medias-sociaux

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recruteurs que chez les candidats. En effet, en dcembre 2010, Steptone Solution estimait que plus de 61% des entreprises utilisaient ces outils pour rechercher de nouvelles recrues. Selon Stratgies, le quasi-doublement de ce taux sexplique par le fait que la recherche et la visite de profils sur des rseaux sociaux professionnels tels que Viadeo et LinkedIn (voire dautres rseaux moins professionnels) nexpose pas un employeur . Les chiffres cits concernant le march amricain rcolts par Jobvite parmi plus de 800 services de ressources humaines aux Etats-Unis sont nettement plus enthousiasmant : outre-Atlantique, lusage des rseaux sociaux pour le recrutement a augment de 6 points en 2011, pour atteindre les 89% des entreprises. Mieux encore : 64% des entreprises interroges dploient leur prsence et leur stratgie de recrutement sur plusieurs rseaux sociaux.54

2.4 Le recrutement 2.0 : la prise de conscience est en marche

Face l'volution des outils internet, les recruteurs ont aujourdhui une panoplie de nouveaux outils leur disposition pour les aider sourcer de faon plus rapide, plus cible et plus efficace de nouveaux candidats. Petit tour dhorizon sur tout ce qui se fait, du web, en passant par le mobile pour le recrutement.55

2.4.1 Les outils RH pour le recrutement, bonne pratique

Les sites corporate

Toutes entreprises du CAC 40 possdent au minimum un site de ressources humaines ddi au recrutement. Ceux-ci ont lavantage de permettre de gnrer du trafic vers les sites corporate des marques mais galement de gnrer un nombre consquent de CV. Cependant un site corporate doit aujourdhui se socialiser au travers doutils de discussions pour amliorer sa productivit et son image. Les chats en ligne sont du coup trs apprcis et permettent grce linteractivit et au contact direct, de crer une relation de proximit entre lentreprise et les candidats. Tous les sujets sont permis, les recruteurs peuvent rpondre toutes les questions que se posent les internautes : type de profil recherch, condition dintgration dun candidat ou mme la politique de rmunration. Jusqu prsent, bon nombre de recruteurs se contentaient dacheter un accs une base de donnes les job boards. Ces derniers donnent la possibilit de publier ses offres demploi, et de consulter de nombreux Curriculum Vitae plus ou moins jour. Les plus connus sont certainement Monster, lApec ou encore Cadremploi qui proposent aux chercheurs demploi duploader leur Curriculum Vitae et de
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Jobvite page accde le 20.10.2011 - http://goo.gl/YFFH9 Bien grer sa rputation sur internet - Anthony Babkine, Mounira Hamdi et Nabila Moumen - Editions Dunot

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lintgrer une immense base de donnes, appele CVthque, accessible aux recruteurs qui pourront les chasser . Si les job boards ont t grandement utiliss jusqu prsent, cest pour leur ct pratique et le gain de temps : on peut se les imaginer comme un grand catalogue quon peut parcourir pour trouver le candidat qui convient.

La cooptation

Aussi connue sous le nom de recrutement par relation, ce systme permet un recruteur de diffuser des annonces ses coopteurs (partenaires), qui vont eux-mmes diffuser loffre leurs contacts. Laurent Brouat analyse que la cooptation est un outil de recrutement non seulement plus conomique mais aussi qui produit des candidats de meilleure qualit. Encore faut-il que ce systme ne rencontre pas de rticences en interne du ct des employs censs tre le lien entre lentreprise et leurs contacts, potentiels collaborateurs. Selon Laurent Brouat, seuls 5% des employs participent un programme de cooptation quand un programme est mis en place dans une entreprise . En effet, un programme russi impliquerait environ 25% des employs. Il existe pourtant des entreprises comme DPR Construction qui accorde ses salaris des primes atteignant 20 000 dollars pour des suggestions dembauches.56 Peut-tre quil suffirait alors de redfinir les incentives pour les salaris qui suggrent de potentiels collaborateurs ? Laurent Brouat mise plutt sur les rseaux sociaux pour relancer cette dynamique, et plus particulirement sur LinkedIn, o il est possible de trouver parmi le rseau des employs de lentreprise les candidats qui correspondent le mieux une offre demploi de lentreprise. Il existe mme un outil pour cela. En pratique, la cooptation passe ainsi du passif avec des employs qui se manifestent lactif avec recruteurs qui vont dtecter dans le rseau de leurs employs les candidats les plus appropris par rapport une offre . Cette pratique combinerait donc le 1.0 (les programmes de cooptation - ayant rencontr un succs mitig) et le 2.0 (les rseaux sociaux et leur pouvoir datteinte).57

Les rseaux sociaux

Les rseaux sociaux, plus quune simple CVthque pour les recruteurs, permettent aux candidats de se prsenter librement, dune manire plus complte et plus crative quun simple CV traditionnel. Les rseaux sociaux permettent par ailleurs de dcouvrir un candidat dans son cosystme, entour de ses contacts, recommand par ses collgues ou responsables, actif sur des hubs ou groupes de discussion. Les rseaux sociaux ouvrent donc un accs un profil plus complet et plus proche de la personnalit et des valeurs du candidat.

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Dan Schawbel - MOI 2.0, Editions Leduc.S 2011, p.62 Laurent Brouat page accde le 22.10.2011 - http://goo.gl/gei8B

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Les nouvelles technologies

La mobilit : les smartphones L'enjeu pour les rseaux sociaux professionnels autour du mobile est de fournir un service en continuit une audience surquipe en smartphones ou de se distinguer par le biais des services mobiles. Ces services valeur ajoute pourraient ainsi enrichir les services premium et linvestissement des candidats. Orange par exemple propose depuis plus dun an sa nouvelle application mobile employeur : Orange Jobs.
Pour trouver un emploi ou un stage dans le Groupe, pour dcouvrir la la diversit des mtiers et des parcours proposs par Orange. Orange Jobs cest un monde dopportunits porte de main . Lapplication mobile complte un portail de recrutement www.orange.jobs, le site officiel de recrutement.58 En tant lune des trs rares entreprises dans le monde proposer laccs en mobilit ses offres demploi et de stage, Orange change la recherche des personnes qui souhaitent ractivit et dynamisme pour leur carrire ou leur formation.

La dernire nouveaut : le recrutement via webcam Rcemment jai due recruter pour Yahoo, Barcelone des commerciaux qui pouvaient venir de toute lEurope relate Damien Crequer, directeur associ du Cabinet Taste RH pour Stratgies.59 Linternationalisation de la recherche des talents donne une nouvelle impulsion au visio-recrutement. Le principe est de convenir dun rendez-vous avec un candidat et linterroger par webcam interpose. Cela peut se faire par des outils tels que Skype ou rcemment Facebook, voir par des logiciels dvelopps a cet usage. L'ide est trs intressante dans le sens o elle vite dimposer des trajets de plusieurs centaines de kilomtres un candidat, pour au final, ne pas le retenir. Ces entretiens permettent aussi den voir davantage sur la personne que lors dun change tlphonique. Cest ainsi que Nicolas Costes, aujourdhui responsable informatique au sein du groupe LVMH a t embauch. Javais rpondu une annonce et jai t contact par un consultant du cabinet de recrutement Image In People. Comme j'tais en poste Genve, en Suisse, il ma propos deffectuer lentretien par Webcam, ds le surlendemain explique-t-il.

2.4.2 Les bons lves du recrutement 2.0

La socit Gnrale

Rares encore sont les socits, l'image de la Socit Gnrale, qui disposent d'une quipe et d'un budget propre au recrutement digital. Responsable marketing Web et RH 2.0 au sein du groupe
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Communiqu de presse Communiqu de presse Orange Jobs, l'application mobile pour trouver un emploi ou un stage chez Orange Stratgies n1635 du 25 mai 2011

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bancaire, Franck La Pinta compare le cycle de recrutement un processus d'achat, o l'entreprise vend son offre au candidat. En amont du processus, le recruteur-annonceur lance une campagne de conqute en mobilisant des outils classiques de puissance publicitaire (achat d'espace sur les job boards, bannires sur des sites stratgiques). En aval, le candidat-consommateur achte ou n'achte pas. Avant les mdias sociaux, il n'y avait pas rellement de phase transitoire entre ces deux tapes. Les rseaux permettent l'entreprise d'occuper ce terrain, d'introduire de la conversation entre le recruteur et le candidat, dans une logique qualitative d'affinit , dveloppe Franck La Pinta.60 Le cas Deloitte

Le cabinet international Deloitte jouit dune rputation demployeur plus leve que dautres dans son domaine. Un certain nombre dinitiatives innovantes destines dvelopper rellement le potentiel et les aspirations de ses employs lui ont permis de figurer dans le Top 100 des employeurs ayant la meilleure rputation aux Etats-Unis auprs des recruts. Deloitte a en effet dcid en priorit de travailler sur leur marque employeur en ligne, et ont ainsi dcid dimpliquer leurs employs sur les mdias sociaux pour gnrer du contenu et du buzz.
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Un site extrieur ddi 100% au recrutement avec notamment lintgration des mdias sociaux, la gestion de contenu, lutilisation de la golocalisation et les contacts. Ce site cible parfaitement ses publics. Deloitte a cr 3 catgories distinctes: tudiants, jeunes professionnels et professionnels. De cette faon, ils peuvent rpondre aux questions et fournir du contenu en segmentant avec prcision. Si je suis tudiant, jeune professionnel ou professionnel, je naurais pas les mmes questions et/ou besoinsEt puis ces 3 catgories sont au cur de la stratgie recrutement de Deloitte qui cible les tudiants et les jeunes professionnels comme vivier principal. Leur stratgie principale est le tmoignage demploys de Deloitte. Toute lquipe de recrutement a son profil sur les mdias sociaux pour communiquer plus directement et surtout crer des communauts. Faire partie de la communaut Deloitte signifie que les usagers/candidats ont une meilleure comprhension et relation avec nous et surtout quils ont envie dappartenir cette communaut selon Lennart.

Le contenu est roi. Ils grent, produisent et utilisent le contenu dans tout leur site carrire. Mais surtout le contenu est produit par lquipe de recrutement mais aussi et surtout par les employs de Deloitte Ils ont russi recruter 12 employs pour crire rgulirement des articles sur le blog. Des offres go localises Sur la partie offre demplois du site, ils ont aussi introduit un concept originalvous pouvez voir sur une carte o se trouve le job qui vous intresse, le tout sur une carte Google.
Franck La Pinta Les rseaux sociaux, amis des recruteurs ? page accde le 10.10.2011 - http://goo.gl/toIVR

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Twitter est utilis pour diffuser les offres demploi et les vnements quils organisent ainsi que pour diffuser les articles de leur blog. La vraie force sur Twitter vient du fait que tous les recruteurs de lquipe de Deloitte ont un compte (personnel) pour discuter. Facebook se focalise essentiellement sur les candidats potentiels. Le community manager ragit et interagit aux commentaires des candidats et/ou tudiants en partageant de linformation, en construisant des relations et en tenant informs les fans. LinkedIn sutilise pour le sourcing des candidats les plus senior ou les plus qualitatifs. Lquipe de recrutement peut chercher des professionnels et mettre ainsi leurs offres demploi sur le site.Grce la nouvelle application Apply with LinkedIn les candidats pourront directement postuler aux offres proposes par les entreprises en appuyant simplement sur un bouton.61 Deloitte a aussi dvelopp une chane Youtube mais aussi et surtout de nombreuses vidos de tmoignages demploys. Ils ont un projet de plateforme de vido anim par les employs.

2.5 Diffrences et complmentarits dans le recrutement 2.0

Les rseaux sociaux professionnels ont fait leur entre sur le march du recrutement partir de 2003. Le premier et le plus important rseau professionnel dans le monde est lamricain LinkedIn, qui revendique plus de 100.000 utilisateurs depuis 2003.62 LinkedIn a notamment t rejoint par lallemand Xing (galement *2003) et le franais Viadeo (*2004), qui ont russi leur expansion internationale avec plus ou moins de succs. Si ces rseaux sont utiles aux candidats pour largir leur cercle de connaissances, contacter directement les responsables de recrutement ou encore suivre lactivit dune entreprise, les recruteurs sen servent non seulement pour publier leurs offres de recrutement via des canaux supplmentaires, mais aussi pour faire du sourcing. 2.5.1 Le sourcing : Un nouveau vivier de talents sur les rseaux sociaux Mais dabord, quest-ce que le sourcing ? Laurent Brouat dfinit trs clairement ce terme de la manire suivante : chercher, trier, analyser des profils pour des postes prcis en un minimum de temps et depuis un maximum de sources dinformation en ligne (CVs, rseaux sociaux, blogs, forums, sites dentreprise) .63

Jean-Christophe Anna page accde le 19.10.2011 - http://recrutementmediassociaux.com/pourquoi-le-cv-est-deja-mort LinkedIn corporate page accde le 24.10.2011 - http://press.linkedin.com/about 63 Laurent Brouat page accde le 24.10.2011 - http://recrutementmediassociaux.com/sourcing-avenir-recrutement
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La fin du sourcing 1.0 ?

Jacques Froissant, fondateur du cabinet de recrutement Altade et pionnier du recrutement 2.0 cite une tude de RgionsJob selon laquelle prs de 90% des recruteurs utiliseraient les job boards pour trouver des candidats. Et ce chiffre est mme plus lev pour les candidats, puisquils seraient 98% utiliser ce genre de sites internet, ce qui contribuerait rendre ltape des job boards essentielle, pour le candidat comme pour le recruteur.64 Mais avec limplantation des rseaux sociaux dans le paysage du recrutement, les job boards doivent ragir et muter pour ne pas perdre leur part de march. Jean-Christophe Anna explique sur le blog rfrence des ressources humaines 2.0 Recrutement Mdias sociaux que la vocation premire des rseaux sociaux professionnels Viadeo et LinkedIn ntait en fait pas le recrutement, mais quils sont vite apparus comme de formidables terrains de chasse pour les recruteurs . Il explique ainsi que contrairement la CVthque de lApec qui ne compte que 350 000 CV, le nombre de CVs de professionnels franais sont en nombre bien suprieur sur Viadeo et LinkedIn (4 millions et 2,5 millions).65 Une diffrence fondamentale entre les usages des job boards et les rseaux sociaux rside dans la disponibilit des candidats : les CVthques des job boards recenseront majoritairement des candidats en recherche demploi active, alors que les rseaux sociaux recensent tous les professionnels qui y sont inscrits, et qui, quand ils ne sont pas en recherche active dun poste sont appels les candidats passifs . Marie-Pierre Fleury note par ailleurs que ces candidats passifs gardent la prfrence des recruteurs .66 Les rseaux sociaux seront donc utiles dans une recherche de candidats 360 : les recruteurs et sourceurs peuvent potentiellement trouver la bonne personne, quelle soit en recherche active ou pas, ou, comme Jean-Christophe Anna lexprime : Avec les Rseaux sociaux professionnels les recruteurs passent donc dune recherche passive de candidats actifs la chasse active de candidats passifs ! 67

Le sourcing 2.0 : Les nouvelles opportunits

Malgr les nouveaux moyens de recherche de profils sur les job boards, internet offre de bien plus belles opportunits de dnicher des talents, notamment via les rseaux sociaux professionnels. Il y a plusieurs raisons ce nouvel engouement, qui sexplique notamment par les points suivants :68
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Plus dinformations et de meilleures qualits compar au traditionnel CV Des profils actualiss et disponibles tout instant gratuitement (si toutefois les candidats tiennent leur profil jour) Une ractivit plus importante de la part des candidats approchs directement

Jacques Froissant page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/eHe0G Jean-Christophe Anna page accde le 21.10.2011 - http://recrutementmediassociaux.com 66 Marie-Pierre Fleury page accde le 25.10.2011 - http://goo.gl/e5FHn 67 Jean-Christophe Anna page accde le 19.10.2011 - http://goo.gl/PqWMT 68 Lionel Ancelet page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/EO7ib
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David Britta explique que cette tendance semble tre faite pour durer et voluer positivement, puisque la tendance du sourcing via les rseaux sociaux est en trs forte augmentation : en 2007, le sourcing fait par les agences de recrutement sur les rseaux sociaux ne reprsentait que 5%. En outre, on y trouvait essentiellement des profils issus du secteur des nouvelles technologies.69 Aujourdhui la donne change, puisquenviron un quart du sourcing a lieu sur les rseaux sociaux, tous secteurs tertiaires confondus (banque, assurance, finance...). Cette volution est encore plus marque dans le secteur traditionnellement prsent sur les rseaux sociaux : 60 70% des candidats travaillant dans les nouvelles technologies seraient dtects sur les rseaux sociaux. Cette tendance se trouve encore renforce par le fait que les recruteurs sont capables de cibler leurs recherches sur des zones gographiques prcises, ce qui nest pas toujours le cas avec les job boards. Ainsi, on peut considrer les rseaux sociaux entre autres comme une base de donnes supplmentaire, complmentaire et cible .70 Une enqute Viadeo ralise en juillet 2010 rvle ainsi que prs de 70% des recruteurs interrogs en France se servent de Viadeo comme dun outil de sourcing pour leurs recrutements . Cette stratgie a t couronne de succs, puisque pour prs de 42% dentre eux, les contacts engags sur ce rseau social professionnel ont dbouch sur une embauche. 71 Toujours est-il que la fin des job boards nest pas pour tout de suite, puisquils sont considrs comme essentiels par Doyoubuzz, service de CV en ligne.72 David Britta trouve encore un autre avantage aux rseaux sociaux : avec la crise, les candidats en poste nauraient pas t trs enclins prendre de risques pour changer de poste. Ce sont donc les agences de recrutement et les chasseurs de tte qui ont d sadapter aux canaux nouveaux pour reprer et sduire les ventuels candidats frileux . Cette adaptation plus ou moins obligatoire, compte tenu du contexte du march de lemploi, les agences de recrutement et les chasseurs de tte ont appris se spcialiser et trouver les talents, ce qui fait dire David Britta quil sagirait dun vritable renouveau du march du recrutement, une innovation qui relance la concurrence et multiplie les potentiels .73

2.5.2 Le renouveau des job boards Les job boards nont pas non-plus dit leur dernier mot, et voluent eux aussi pour se faire une place sur les rseaux sociaux pour maintenir leur statut dacteur incontournable. Ainsi, Monster a lanc en 2011 son application BeKnown74 sur Facebook : un rseau professionnel lintrieur dun rseau grand public, sur lequel les membres peuvent sparer leur profil grand public et leur profil professionnel, et par la mme occasion accder toutes les offres demploi (amricaines) de Monster. Le but premier de la cration de cette application semble tre la rcupration de trafic vers Monster, qui souffrirait de
David Britta page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/CCnM6 David Britta page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/Yty8n 71 e-commerce Magazine n27 - Fvrier 2011 - p.20 72 Romain page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/1KXzV 73 David Britta page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/0SyrL 74 http://www.beknown.com
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limportance grandissante que prennent les rseaux sociaux professionnels. Trs peu rentr dans les habitudes des internautes franais pour linstant, malgr lavantage notable que prsente ltanchit entre donnes prives et donnes publiques, ce type dapplication doit encore faire ses preuves lavenir, notamment face une concurrence avec le mme principe de fonctionnement comme par exemple BranchOut, fond en 2010.75 Ce dernier, bien que fonctionnant sur le mme principe - un rseau professionnel lintrieur dun rseau grand public - na pas le soutien dun grand nom tel que Monster, mais puise sa force dans le dynamisme de la communaut qui a la possibilit de poster des offres demploi qui seront diffuses (gratuitement) sur le mur du membre. Ce concept est sduisant mais na trouv que trs peu dadeptes parmi nos relations. Pareillement, une recherche avec les critres marketing et France ne retourne que 4 rsultats (au 17.09.2011), dont une poste par nos soins, 10 en Allemagne et en Grande Bretagne, 2 en Espagne contre 169 en Californie. Une perce peu convaincante en Europe, donc, qui ne sera nullement facilite par le fait que la fonction sourcing selon critres est inexistante, tout comme sur BeKnown. Branchout reste donc un outil professionnel utiliser entre amis, pertinent si on habite sur le bon continent, et si on a un nombre damis important (et prt utiliser cette application) travaillant dans le mme secteur dactivit que soi. Ainsi, ce nest pas pour rien que Thibaut Gemignani, directeur gnral de Figaro Classifieds (Cadremploi, Keljob etc.) annonce : La deuxime vie des job boards .76 Il explique quen 2015, plus de la moiti du trafic Internet se fera sur les smartphones, les tablettes numriques et la tlvision connecte. Cest en prvision de cette tendance grandissante que le site Cadremploi a lanc une application mobile en 2010. Investissement rationnel, puisque les smartphones reprsentent jusqu 20% de laudience, notamment durant les grandes vacances, preuve qu il n'y a dsormais plus aucune pause dans le processus de recrutement .

2.5.3 Rseaux sociaux et job boards : un usage complmentaire Il apparat que les rseaux sociaux eux seuls ne peuvent servir faire du recrutement en moyen et grand nombre, et natteignent pas tous les cibles. Leur fonction est donc complmentaire et fait le lien entre recrutement et le marketing, en mlangeant la communication corporate et la communication de recrutement. Selon une enqute Stepstone cite par Stratgies, 75% des entreprises ayant embauch via les rseaux et mdias sociaux auraient constat une amlioration de la qualit des recrutements. Le recrutement fait via ces canaux semblerait plus performant que certaines approches traditionnelles : Sur une chelle de qualit des candidats allant de 1 4, les rseaux sociaux obtiennent une note suprieure 3, en deuxime position derrire les programmes de mobilit interne (3,4), voire en premire position

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http://branchout.com Thibaut Gemignani la recherche du bon candidat - page accde le 10.10.2011 - http://goo.gl/L0qUV

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pour la France. Les job boards rcoltent une note de 2,6, devant les moteurs de recherche (2,5) et les salons professionnels (2,4). Toujours est-il que ces chiffres ne concernent pas un chantillon htrogne de la population active. Stratgies prcise que la performance relative du mdia social comme outil de recrutement reste suspendue plusieurs dterminants .77 En effet, laspect gnrationnel est un premier critre, puisque pour certaines populations la frquentation des sites est marginale. Cest le cas de la pr-gnration X chez laquelle la frquentation des rseaux sociaux nest pas une habitude. Pour les gnrations suivantes au contraire, lutilisation des rseaux sociaux est une vidence. Cette trs forte pntration par les jeunes reprsente nanmoins aussi une perte de sa dimension diffrenciante : tre sur les rseaux sociaux aujourdhui ne fait plus dun candidat quelquun sortant du lot, puisque cest devenu la norme. Laurent Benazera, DRH d'Open, grande SSII, explique son approche lusage des rseaux sociaux : Les rseaux sociaux sont trs complmentaires des approches classiques. Leur dimension d'change leur confre une fonction prliminaire intressante avant un premier entretien, ce qui s'avre extrmement productif, notamment sur les profils les plus pointus .78

2.6 Recruteurs et candidats gaux face aux rseaux sociaux

Aprs le candidat qui organise un salon de recrutement pour lui tout seul79, les candidats de plus en plus nombreux qui interpellent directement lentreprise dans laquelle ils veulent travailler via vido, est dcouvre le candidat qui ddie une page Facebook sa candidature. Il sagit de Laurent qui candidate pour le poste de community manager chez la trs cote agence TBWA.80 Sur cette page, les fans (236 le 8 octobre 2011) peuvent suivre lavancement du processus de sa candidature au fil de ses publications. Malgr elle, lagence TBWA attire alors beaucoup dattention, et ce uniquement parce quun candidat a dcid de communiquer sur sa recherche avec tous les moyens dont il dispose. Il va sans dire qutant community manager, le choix a d se porter trs naturellement sur Facebook. Cette dmarche audacieuse et originale prend donc lentreprise en otage en quelque sorte. Il appartient dsormais TBWA de se positionner : soit passivement en recrutant Laurent, soit activement (toujours en le recrutant ou) en communiquant de son ct sur cette dmarche. Cest plus ou moins chose faite depuis quun employ de lagence a publiquement tenu au courant les fans de la page de lavancement du projet. On pourrait galement imaginer que TBWA est lorigine de cette dmarche, et que le projet entier est fictif et est en fait une opration de communication. Si tel est le cas, elle commence porter ses fruits :
Muriel Jaoun Les rseaux sociaux, amis des recruteurs ? - page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/dI4kp Muriel Jaoun Les rseaux sociaux, amis des recruteurs ? - page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/iBUQw 79 http://www.me-recruter.com 80 http://www.facebook.com/hire.laurent
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largement relaye sur Twitter, le job board keljob a galement relay lhistoire et ne sera certainement pas le dernier en parler.81 Cette action est un bon exemple pour montrer quun candidat a le pouvoir dinterpeller publiquement, et dintgrer tous les moyens mis sa disposition pour attirer lattention.

2.6.1 De limportance de la bonne e-rputation du candidat Ce quest la marque employeur de lentreprise et le personal branding du candidat, le-rputation quil sefforcera de crer, moins de la subir sil nglige sa prsence sur le web. Selon David Britta, le personal branding est la construction dune image personnelle publique, addition entre sa rputation et son identit professionnelle [...] qui devient ainsi un nouveau critre de slection qui permettra de dpartager deux candidatures pertinentes. 82 Les rseaux sociaux non-professionnels tels que Facebook et Google+ ne serviront donc au sourcing que de manire ngligeable, mais plutt la recherche dinformations complmentaires sur le candidat. Do limportance pour ce dernier de ne publier que du contenu dont il naurait pas rougir devant un recruteur (ou toute autre personne...), ou de paramtrer ou verrouiller son profil de la sorte quil napparaisse pas dans les rsultats des moteurs de recherche sil ne souhaite pas rendre publique sa vie prive. Une dmarche lmentaire mais trop souvent oublie par les candidats. Une tude du service de monitoring de limage sur les mdias sociaux, Reppler, vient appuyer le fait que 91% des recruteurs recherchent des informations complmentaires sur le candidat sur les rseaux sociaux : 76% des recruteurs vont rendre visite au profil Facebook, 53% au Twitter, et seulement 48% au profil LinkedIn, qui est pourtant le seul profil professionnel par dfinition. On peut en dduire que le recruteur ne cherche pas uniquement vrifier les informations fournies par le candidat, mais aussi et surtout en savoir plus sur la personnalit du candidat, ses gots et ses humeurs. Malheureusement pour les candidats dont le profil a t visionn, 69% nont pas t retenus suite la consultation de leurs divers profils par le recruteur, la plupart du temps parce quils ont menti propos de leur qualifications (13%). Dautres raisons liminatoires sont le fait de poster des photos ou des commentaires inappropris, de dire du mal de leur prcdent employeur, ou encore de faire preuve dun pitre don pour la communication en gnral (11%). Doit-on en conclure quil ne vaut mieux pas avoir de profils, ou alors les cloisonner au point de ne plus du tout les rendre publics ? Non. Car si du contenu ngatif peut coter un poste un candidat, du contenu positif peut lui en faire gagner un : en effet, 68% des recruteurs ont pris la dcision dembaucher un candidat suite la consultation de leurs profils. Principalement parce-que leur profil refltait une image positive dune personne qui correspondait bien lentreprise (39%). Deux autres raisons importantes cites 36%
81 82

Louise Fontana accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/nVCqj David Britta page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/Pbz2O

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taient tout simplement dues au fait que leurs qualifications se refltaient sur leurs profils, et quils taient cratifs.83 Une prsence cohrente avec le parcours du candidat sur les rseaux sociaux vaut donc mieux que pas de profils publics du tout. Afin de ne pas pnaliser les candidats un peu trop laxistes vis vis de leur vie prive et viter les drapages, sept organisations franaises (Medef, ANDRH, Apec, Centre des jeunes dirigeants d'entreprise, IMS-Entreprendre pour la cit, Syntec Recrutement et Comptence gale) ont rdig une charte rseaux sociaux, Internet, vie prive et recrutement en janvier 2010, sengageant privilgier les rseaux professionnels, comme Viadeo ou LinkedIn, devant les rseaux personnels de type Facebook.84 Pour rsumer cette ide, il est essentiel de citer cette phrase trs juste Your online presence IS your resume. 85

2.6.2 Recherche dinformations et valuation de l'entreprise facilite Mais ce ne sont pas seulement les candidats qui doivent surveiller ce qui se dit sur eux, les entreprises aussi ont tout intrt monitorer ce qui se dit sur elles. Cela passe bien sr par les articles et les interviews que lon retrouve en faisant une recherche simple sur Google, mais aussi et plus prcisment sur des sites qui se sont spcialiss dans le recueil davis (dex-) employs sur leur entreprise. On peut ainsi nommer NoteTonEntreprise 86 qui publie des commentaires et des notes attribues aux entreprises sur des critres aussi divers que le salaire, le respect des employs, les managers ou encore la parit. Tant mieux si la moyenne des avis est bonne. Attention si elle est mauvaise : bien que cela peut tre utile pour se rendre compte de certains dysfonctionnements au sein de lentreprise, cela peut aussi constituer un repoussoir pour de potentiels candidats qui ont le choix entre lentreprise avec une mauvaise e-rputation et lautre qui elle, a une bonne rputation. Selon une tude du cabinet de conseil Quatre Vents, 64% des candidats ont dj eu recours ce genre de site pour obtenir des informations complmentaires et des avis honntes d (ex-) employs. Nanmoins, 43% des interrogs pensent quil y a de tout sur ces blogs, et quil faut y trier linformation .87 On y trouve effectivement des commentaires diffamatoires d (ex-)employs dsireux de se venger et ceux, beaucoup moins crdibles, de responsables des ressources humaines des entreprises attaques. On se dfend comme on peut...

Reppler accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/xDqqh Muriel Jaoun Les rseaux sociaux, amis des recruteurs ? - page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/mISih Fin de la vido accde le 02.10.2011 - http://bigthink.com/ideas/39526 86 www.notetonentreprise.com 87 Quatre Vents page accde le 24.10.2011 - http://goo.gl/O7zHg
83 84 85

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Jacques Froissant indique quadditionnellement, une prsence matrise sur les rseaux sociaux offre aux candidats une information plus riche sur lentreprise au quotidien, son ambiance, les mtiers proposs . De plus, une entreprise prsente sur divers rseaux sociaux verra sa notorit crotre, et enfin le renforcement de la marque employeur puisque la communication sera centre sur la communaut qui sest forme autour de lentreprise.88

2.7 Les limites des rseaux sociaux

2.7.1 Les experts en 2.0 manquent lappel La migration des recruteurs et des ressources humaines est en train de migrer de la communication unilatrale (un candidat rpond une annonce poste par le recruteur) vers une interaction multilatrale avec des moyens mis disposition par lusage massif des rseaux sociaux notamment, ce qui oblige les ressources humaines adopter une vision 360 afin de non seulement investir les nouvelles plateformes et moyens de recrutements, mais aussi de garder un il sur ce qui se dit sur lentreprise. Le recruteur 2.0 a donc une double casquette recruteur - community manager, profil encore trs rare, dautant plus quil nexiste pas encore de formation ddie ce type de profil, et que lenseignement des pratiques de rseaux sociaux est rare. Avant de voir quel profil pourrait le plus correspondre la fonction du recruteur 2.0, prenons en considration les autres risques qui se prsentent lors de linvestissement des rseaux sociaux.

2.7.2 Le leurre de la gratuit et de la simplicit des rseaux sociaux Bien que tous les rseaux sociaux soient gratuits (sinon ils seraient sans doute bien moins frquents), il serait erron de croire quune prsence efficace des entreprises le soit aussi. En effet, de nombreuses entreprises se crent une prsence sur les rseaux tels que Facebook et Twitter pour ne nommer queux, mais sous-estiment linvestissement ncessaire en temps et en effectifs qualifis. Un profil sur lequel il ny a pas dactivit, ou avec un animateur dpass par les vnements en cas de crise ne refltera pas une trs bonne image de lentreprise. Une fois un profil activ, il dveloppe une vie propre, devient autonome, et il faut donc une personne voire une quipe au sein de lentreprise qui supervisera temps plein de la prsence de lentreprise sur les rseaux sociaux. Cest ce que lon appelle le Community manager, mtier que nous dtaillerons plus bas. Nanmoins, il semblerait que des rseaux sociaux initialement non prvus pour faire du recrutement soient de plus en plus plbiscits cette fin par les recruteurs : il sagit de Facebook et de Twitter. A condition davoir un nombre de fans ou de followers suffisamment important, lannonceur (en

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Jacques Froissant page accde le 27.09.2011 - http://goo.gl/0bsJF

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loccurrence lentreprise qui recrute) peut poster ses offres demploi directement sur son profil Facebook, diffuser ses offres via des tweets, ou encore crer plusieurs profils Twitter diffrents. Le vendeur distance de textile britannique ASOS est ici un exemple, puisquil existe sur Twitter pas moins de trois profils officiels : le corporate avec les annonces commerciales89, le compte SAV90 et le compte emploi, le canal privilgie de cette entreprise pour diffuser ses offres.91 Une telle dmarche nest pertinente que si on dispose dun levier de viralisation assez puissant, cest dire si assez de personnes cibles sont lcoute du message et des communications de lentreprise, et qui sont prtes les relayer leurs contacts. Si ce pr requis dune audience suffisamment importante pour une prsence efficace sur les rseaux sociaux est rempli, il ne faut nanmoins pas perdre de vue un lment capital pour une prsence sans accrocs : le-rputation. Nous avons vu dans cette deuxime partie tout lintrt de le-rputation de lentreprise dans une stratgie de recrutement. Nous tenterons prsent de faire les recommandations les plus pragmatiques pour llaboration dune stratgie.

89 90

http://twitter.com/#!/ASOS http://twitter.com/#!/ASOS_HeretoHelp 91 http://twitter.com/#!/ASOS_Careers

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Recommandation pour construire le-rputation dune entreprise

Il faut vingt ans pour construire une rputation, cinq minutes pour la dtruire.

Warren Buffet

Les mdias sociaux prsentent des usages et des codes de communication diffrents de ceux utiliss dans le cadre dune communication institutionnelle traditionnelle. Ces supports de communication doivent engendrer la fois une forte proximit et un dialogue permanent avec ses publics. Les mdias sociaux sont pour les ressources humaines une opportunit de faire un travail de prospect et de terrain ; en effet, le marketing RH au travers des mdias sociaux est un marketing dcoute. Dsign par le terme de marketing participatif (ou Social Media Marketing), il consiste utiliser, identifier et analyser les conversations ainsi qu participer et initier des interactions au sein dune communaut. Cest une dmarche qui doit tre rflchie et sinscrire dans la dure : commencer par une phase de dfinition des objectifs de la prsence sur les mdias sociaux, puis dune rflexion sur la stratgie adopter. Il ne faut bien videmment pas ngliger les rgles dthique qui conditionnent cette stratgie. Nous allons donc voir, dans les recommandations qui vont suivre, les tapes installer au fur et mesure pour lancer sa marque sur les rseaux sociaux et ainsi dvelopper et contrler sa marque employeur.

3.1 Organiser sa prsence sur les rseaux sociaux

La mise en place d'une identit numrique pour une entreprise peut donc avoir de nombreux avantages et une absence de prsence ou une prsence non maitrise peuvent avoir de trs mauvaises rpercussions. Etablir une politique de communication en ligne en adquation avec une entreprise prsente un certain nombre de dfis pour celle-ci. Effectivement toute prsence pour tre solide et rentable doit tre base sur l'laboration d'une stratgie de communication adquate assiste par un plan d'actions concret.

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3.1.1 Dfinir les objectifs et la stratgie La premire tape pour une marque ou un site souhaitant utiliser les mdias sociaux consiste dfinir un ou plusieurs objectif(s) prcis. Il faut se demander pourquoi on veut tre prsent sur les mdias sociaux. Pour gnrer du trafic ? Augmenter les visites ? Amliorer son image de marque ? Recruter de nouveaux salaris ? La seconde tape vise dfinir lusage que lon veut faire des mdias sociaux : publier des articles sur un blog, fdrer une communaut sur un rseau social, recruter, fidliser, etc. Enfin la troisime tape consiste dfinir le positionnement de son entreprise sur les rseaux et mdias sociaux : quels rseaux sociaux intgrer ? Combien de page Fan pour notre marque ? A quelles communauts sadresser ? Doit-on rpartir la prsence de son entreprise sur un ou plusieurs mdias sociaux ? 3.1.2 Adapter les outils aux messages et la cible Si les rseaux sociaux sont divers et varis, leur utilisation lest aussi. Pour une entreprise, outre la taille, la qualit du ciblage des contacts est un critre dapprciation essentiel. Il est ncessaire de dfinir sa stratgie en fonction de sa cible et de ses objectifs. Dans une stratgie RH il faut pensez quil a deux cibles, la fois les personnes que lon veut recruter mais avant tout les salaris de lentreprise qui vont faire le-rputation de celle-ci. Il faut donc comprendre les usages de son personnel et leurs prsences sur les territoires numriques. Les rseaux sociaux ont supprim la frontire entre communication interne et externe. Les salaris en intervenant sur ces rseaux, se rendent acteurs dune nouvelle forme de communication externe de lentreprise, laquelle sduit une large audience. Dsormais, tout ce qui est dit lintrieur de lentreprise est susceptible den sortir et dtre considrablement amplifi face aux cibles externes. Nous verrons plus loin dans les recommandations quels sont, juste titre les messages adapter face ses collaborateurs pour grer au mieux sa e-rputation. 3.1.3 Animer et dvelopper sa prsence en ligne Afin de maintenir une bonne e-rputation aprs avoir investis les mdias sociaux il est ncessaire danimer sa prsence en ligne. Les rseaux sociaux sont des lieux d'changes privilgis avec des communauts virtuelles d'internautes. Afin de vhiculer une bonne image, l'entreprise doit instaurer un dialogue avec les internautes et donner vie aux supports. L'animation se fait par la publication de contenu adapt leurs attentes, et doit tre diffus rgulirement afin d'tre rfrenc et de fidliser les lecteurs. Par exemple, le fan Facebook d'une page

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d'un site de recrutement attendra des offres rgulires et des conseils. Ce contenu doit tre vari et multimdia pour retenir l'attention des internautes. L'animation, c'est aussi inciter les internautes ragir sur des sujets prcis, rpondre leurs interrogations et suggestions. Les mdias sociaux prennent leur sens et se rvlent dignes d'intrt uniquement s'ils sont utiliss pour l'interaction qu'ils permettent entre internautes. La personne en charge de l'animation des rseaux devra alors poser des questions, partager des documents, des informations, pour rellement donner une vie la communaut. C'est le dialogue et les ractions des internautes qui permettent d'tablir une bonne e-rputation en montrant que l'entreprise est concerne par eux. Mais c'est galement l'animation qui permettra de maintenir l'e-rputation en crant des lieux qui donnent envie aux internautes de s'y exprimer et o l'entreprise peut ragir avant ou pendant une priode de crise. L'animation permet galement de rentabiliser la prsence en ligne d'une entreprise en recueillant des informations importantes via ces dialogues entre internautes. Enfin, l'animation passe par l'observation des actions des utilisateurs sur les mdias sociaux. De ces observations, des conclusions peuvent tre tires afin d'optimiser le contenu diffus, les rponses apportes aux commentaires, les documents multimdia produits, etc. Les besoins des internautes voluent et il est important de les suivre afin de toujours proposer un contenu qui leur est adapt et qui aidera valoriser au mieux l'entreprise.92 3.1.4 La ncessit de veiller Avoir une identit numrique valorisante est une bonne base pour viter de voir l'e-rputation de l'entreprise lui porter prjudice la suite d'une crise. Cependant, le seul moyen de contrler l'erputation est que l'entreprise soit actrice de celle-ci et qu'elle ralise une veille constante. Veiller sur son e-rputation c'est avant tout surveiller les informations que diffusent les internautes sur l'entreprise mais pas uniquement. La personne en charge de l'e-rputation doit galement s'attacher veiller sur ce qui se dit propos des marques de l'entreprise, de ses ventuelles franchises mais aussi sur le dirigeant et les employs. Ce sont toutes ces informations qui vont crer l'e-rputation de l'entreprise et il convient de dfinir les mots-cls surveiller : nom, raison sociale, nom du PDG, produits etc. De nombreux outils de veille permettent de surveiller quotidiennement une e-rputation. Afin d'avoir rapidement une ide de la vision qu'ont les internautes d'une entreprise, une simple recherche Google sur les mots-cls dfinis auparavant permettra d'avoir accs aux rsultats que consultent la plupart des internautes. Cette recherche peut tre couple avec le service de Google, Google Alerts, qui envoie un e-mail chaque fois qu'un nouveau lien est rfrenc sur une occurrence donne dans Google ou Google Actualits.

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La mise en place dune stratgie de-rputation en entreprise par Marlene Page

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Connatre les sites qui rfrencent la prsence de l'entreprise est important afin de surveiller les mises jour de contenu et/ou les ractions des internautes sur ces sites. Mme si les internautes ne consultent en gnral que les trois premires pages de Google il faut galement s'intresser aux pages de rsultats qui suivent puisqu'elles peuvent donner une ide des rsultats qui risquent de se retrouver par la suite en premire page. Il ne faut pas oublier galement de chercher dans les documents multimdias de type image ou vido d'ventuelles informations concernant l'entreprise.

3.2 Dfinir les rgles dthiques spcifiques aux mdias sociaux

3.2.1 Les rgles de communication externe La particularit du web 2.0, est le rle et la place que peut y trouver son utilisateur : il gnre dsormais le contenu de ses marques favorites (les commentaires font partie du contenu et constituent de la valeur), et il a bien plus de pouvoir quun simple consommateur : il est inform, impliqu, dcide, construit ou dtruit le-rputation dune marque. Toute entreprise dcidant dtre prsent en ligne doit respecter des rgles dthique lgard de ces utilisateurs, mais galement tablir des protocoles internes concerts pour diffuser, participer et suivre sa marque sur les rseaux sociaux.
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tre lcoute de ce qui se dit de sa marque, de son produit : o, par qui, comment, pourquoi, afin de pouvoir adapter son dialogue en consquence, cibler les bonnes niches , faire du cas par cas, tre prcis dans sa communication. tre transparent : Le discours quune entreprise tient sur un rseau social nest pas le mme que celui dune brochure ou site internet institutionnel. De plus il est visible de tous. Il ne faut absolument pas chercher censurer des propos ou une discussion, ou tenter dtouffer un conflit. La seule solution est le dialogue. tre humain : les clients doivent tre en contact avec des individus clairement identifiables, et non des boites mails gnriques (ex : Yalle sur voyages-sncf.com). Les communications doivent par consquent tre personnalises et non formates. Reconsidrer les critiques : tre prsent sur les mdias sociaux demande un changement dtat desprit lgard des critiques. Les bonnes critiques doivent tre prises avec humilit et la remarque ngative doit tre considre comme constructive, et assujettie capitalisation. tre persvrant : les fruits dune prsence sur les rseaux sociaux sont longs rcolter, il faut donc prvoir une action sur la dure et non des actions ponctuelles type campagne publicitaire. Crer une politique de communication interne qui permettra aux employs de disposer dun code de conduite respecter lorsquils seront amens sexprimer au nom de leur entreprise sur les mdias

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et rseaux sociaux. Ce code de conduite comprend des rgles dthique mais aussi des lments de la stratgie de participation. 3.2.1 Instaurer aussi des rgles en interne Sil y a bien un sujet rcurrent vis--vis des mdias sociaux en entreprise, cest bien celui des guidelines ou codes de conduite. Celles-ci consistent protger les acquis de lentreprise, et on ne peut pas aller lencontre de cela, car il sagit du bien commun. Voyons donc les diffrents types de codes de conduite et leurs usages, comment et pourquoi les utiliser et lesquels dentre-deux devraient constituer une priorit93 : Yann Gourvennec et Herv Kabla, dans leur livre Les mdias sociaux expliqus mon boss dfinissent quatre types de codes de conduite des mdias sociaux dentreprise. Tout dabord les codes dontologiques, c'est--dire ceux qui vont dcrire les choses faire ou ne pas faire dans les mdias sociaux en entreprise : comme par exemple viter les faux commentaires et les faux blogs ou encore comment rpondre un commentaire ou comment se comporter en gnral face linternaute. Il est possible de fusionner ce code avec le code dusage ou de bonnes pratiques qui dcrira plus prcisment comment ce quil faut crire, quoi un blog peut servir. Cest deux codes sont principalement incitatifs et ont pour but dencourager les bonnes pratiques en entreprise pour tous salaris travaillant sur ces supports ; ces guides peuvent servir aux responsables des mdias sociaux en entreprise dvelopper ces bonne pratiques, prodiguer des formations ou organiser des runions de sensibilisation. A terme ces guides peuvent aussi permettre aux employs de se prendre en charge, en minimisant les risques et les apprhensions, afin de dvelopper le contenu gnr par lutilisateur. On peut aussi parler de code de conformit la marque qui est un classique des grandes entreprises lorsquelles sont dotes dune marque forte. En effet ladhsion totale limage de la marque et ses rgles nest pas un objet de crativit et doit tre totale. Les salaries doivent tre dans le respect total de ces rgles car il ne sert rien de les dtourner, le bnfice de loriginalit ntant pas garantie et ne pouvant aboutir qua un affaiblissement de la marque et de sa reconnaissance. Reste un dernier type de codes, ddis aux guidelines, il sagit du respect des rgles de lentreprise, qui couvrent les aspects aussi divers que la responsabilit des employs lorsquils crivent sur leur blog personnel, les blogs de lentreprise ou encore les sources tierces, tels que les rseaux sociaux. Cependant faire signer ce genre de codes serait inutile et contre-productif et reviendrait tuer la crativit et lesprit dinitiative. Les salaris auraient peur et lentreprise se priverait de beaucoup de

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Les mdias sociaux expliqus mon boss p. 283 Herv Kabla et Yann Gourvennec - Editions Kawa

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prises de parole positives. Il faut donc raliser des guidelines, en sappuyant sur les Ressources humaines et ne pas confier cette tache aux juristes. Il faut avant tout laisser place lhumain ! Pour rsumer et tre plus concret voici quelques exemples de guidelines en entreprise:
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mentionner son appartenance lentreprise quand on sexprime en son nom tre sincre, dfendre uniquement les points de vue auxquels on croit tre honnte, citer ses sources, savoir reconnatre ses erreurs viter daborder les sujets internes de son entreprise (informations confidentielles) adopter une attitude responsable tre professionnel sur le fond, chaleureux sur la forme, et toujours courtois tre ractif ne pas oublier que sur internet les crits restent soigner le fond et la forme de ses interventions, mme en 140 caractres tenir des propos clairs et apporter une valeur ajoute lorsque lon sexprime

3.3 Adapter les comptences en interne

3.3.1 Un nouveau mtier au croisement de ces problmatiques : le community manager La fonction du community manager est devenu essentielle en entreprise. Mais voyons tout dabord qui il est et quelles sont ses missions. Le community manager est un nouveau mtier transverse. Daprs Wikipdia : Il a pour mission d'animer les changes entre internautes utilisant un service web commun et de faire respecter les rgles de bonne conduite au sein de la communaut . 94 Il effectue galement une veille constante, cre une communaut, mobilise les influenceurs, cre des discussions, fait le lien avec la direction de lentreprise ainsi que les autres services concerns par les rseaux sociaux. Daprs Olivier Kayser, membre de linstitut des community manager franais note : La fonction de community manager est une fonction de terrain, trs oprationnelle. Les dcisions doivent tre prises rapidement. Il est essentiel que le community manager ait les comptences pour prendre ses dcisions, en sachant quelle solution va le plus dans le sens de sa vision. Il doit tre capable de savoir dans quelle direction emmener la communaut, afin que celle-ci se dveloppe, et que ce dveloppement profite la marque qui la mise en place . Ses fonctions sont multiples et diverses : elles recouvrent toutes les fonctions de la coordination (en interne et en externe) depuis lanimation dquipes de blogueurs, la suggestion de nouveaux sujets et de

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http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestionnaire_de_communaut%C3%A9

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billets de blogs, lorganisation de rendez-vous, le relais des articles crits, la promotion de la marque, tout ce qui peut aider participer la e-rputation dun produit ou de la marque dans notre cas. De nombreux postes de community manager sont en cours de cration au sein des entreprises afin de prendre en charge lanimation et la prsence de la marque dans ces espaces sociaux. Lanimation est lun des nouveaux mtiers du Web qui se caractrise par plusieurs comptences dvelopper et maitriser. Un seul individu peut jouer ces rles, mais dans un premier temps, il est plus plausible de partager les tches entre quelques individus. 3.3.2 Le community manager au service des ressources humaines Recruteur 2.0, Responsable Marketing Employeur, Community manager RH, Consultant en stratgie de prsence, Concepteur dun site de conseils et daide aux demandeurs demploi, autant de nouveaux mtiers qui arrivent peu peu dans le services des ressources humaines pour transformer le recrutement. En effet les objectifs dune transformation 2.0 de lentreprise concernent aussi les ressources humaines. La nature spcifique des usages 2.0 repose sur les interactions avec les talents, et rend indispensable limplication de ceux qui ont la responsabilit de les recruter et les dvelopper. Les RH deviennent donc leur tour des community manager spcifique au recrutement et a la communication interne. Le community manager devient porte-parole de la communaut interne. Etant en contact rgulier et en veille active avec les membres de la communaut, il apprhende progressivement ses attentes. Il a donc pour mission de faire remonter les rflexions des membres en interne, pour que lorganisation puisse sadapter. Le community manager RH est aussi le porte-parole en externe et rpond aux besoins des internautes en recherche demploi. Il rpond leurs questions concernant un poste, une politique dentreprise, un mtier, etc. Comment devenir une RH 2.0 ? Les entreprises doivent mettre en place de vritables plans de formation aux mdias sociaux pour leurs quipes de recruteurs, au risque de creuser un foss entre les usages internes et ceux des candidats, sur un march de lemploi de plus en plus comptitif, difficile, mouvant. Lexpertise, la curiosit ou la conviction de quelques recruteurs ne peut servir de socle une stratgie RH 2.0. Les processus RH ne se mettront donc pas lheure du Web 2.0 sans agir et lorganisation et les acteurs de la gestion des Ressources Humaines non plus. Il est donc indispensable damliorer les comptences. Sapproprier les usages 2.0 : Dans cette transformation de leur organisation, le DRH et son quipe jouent un rle clef et expos . Si il nest pas un pr-requis dtre des praticiens experts des usages 2.0, il est indispensable de dcouvrir ces derniers, de discuter leurs consquences afin dorienter et

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piloter le dploiement des usages 2.0. Des ateliers collectifs et individuels aideront donner du sens, favoriser les interactions et la confiance, et stimuler la production de contenus au sein de la DRH. Lancer des communauts de pratiques RH : Une communaut RH est un excellent moyen pour dployer les usages 2.0 au sein dun cercle plus large dacteurs RH. Et ce nest pas les sujets qui manquent : recrutement, diversit, RH 2.0, valuation annuelle, accompagnement des hauts potentiels Beaucoup de thmes permettront dassocier dautres acteurs des processus RH comme les managers par exemple. 3.3.3 Le DRH acteur clef de la transformation en entreprise 2.0 Le DRH a un rle indispensable jouer pour faire bouger les lignes , les processus, les acteurs, la culture, les systmes, et au-del augmenter lappropriation des usages 2.0 par lorganisation pour augmenter la probabilit den tirer des bnfices. Se transformer en entreprise 2.0, place lentreprise dans une dynamique globale de gestion du changement avec des spcificits lies la nature des usages et de ses impacts. La solution est dans le chemin, spcifique pour chaque entreprise, avec des actions menes en particulier par la DRH, mais pas seulement, pour Orienter/Stimuler, Favoriser/Valoriser et Coordonner/Capitaliser. La DRH devra aussi accompagner la mutation du management et la cration de nouveaux mtiers comme les community managers dans lentreprise. Au final, grer la transformation en entreprise 2.0, cest dvelopper lappropriation des usages 2.0, en agissant sur les 4 facteurs clefs, pour produire un Retour sur Investissement pour lentreprise et des retours sur Implication pour les activistes de lentreprise 2.0.95

3.4 Soigner son image interne pour recruter lexterne

3.4.1 Le collaborateur, porte-parole de lentreprise Josh Bersin, PDG de lentreprise amricaine Bersin & Associates, appuie ltude de Jobvite selon laquelle une part grandissante des recrutements se fait par relations et sur recommandation dune connaissance dun collaborateur. Le piston tant aussi vieux que lentreprenariat, il sagit en fait de sa forme 2.0, la recommandation via les rseaux sociaux, qui fournirait les meilleurs rsultats de recrutement au cot le plus bas.96 Il faut bien sr garder en tte que seuls les employs se sentant bien dans leur entreprise vont la recommander leurs contacts. Les collaborateurs peuvent donc faire la pluie et le beau temps quand il sagit de les faire porte-parole de lentreprise et dattirer des talents leur tour.

95 96

Livre Blanc du DRH 2.0 par Thalentys Consulting Josh Bersin - page accde le 20.10.2011 - http://goo.gl/fUcZ0

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En effet, aussi efficaces soient-ils, les community managers peuvent se retrouver rapidement dpasss par toutes les informations qui circulent sur leur entreprise et devront trouver des relais en interne qui possderont lexpertise pour rpondre aux questions poses. Il devient alors ncessaire de passer parfois directement la parole aux collaborateurs, ceux-l mme. 3.4.2 Les rseaux sociaux dentreprises, facteurs defficacit pour les entreprises Les candidats sollicitent de plus en plus les collaborateurs des entreprises via les rseaux sociaux pour challenger le discours RH officiel avec la ralit de lentreprise. Certains de ces collaborateurs peuvent se montrer peu laise avec ces nouveaux usages, ou au contraire se sentir totalement libres et entrer en contradiction avec les autres messages RH de lentreprise. Il revient aux ressources humaines de guider, doutiller, daccompagner, de conseiller ces collaborateurs qui prsentent un formidable potentiel : devenir les meilleurs ambassadeurs des mtiers de lentreprise. Il en est de mme des cursus RH qui, de trs rares exceptions, nont toujours pas intgr de modules medias sociaux et RH dans leurs programmes pdagogiques. Les rseaux sociaux dentreprises sont une bonne solution pour accompagner les salaris sur ces nouvelles problmatiques. Les rseaux sociaux peuvent tre utilises de multiples manires par lentreprise et relve aussi bien de la communication interne que de la communication externe. Les rseaux internes reproduisent en effet la logique des rseaux grand public existant. Chaque collaborateur qui sy inscrit, sur une base de volontariat, cre son profil, renseigne son poste et ses activits au sein de lentreprise. Il peut ensuite rencontrer virtuellement sur le rseau dautres salaries qui partagent les mmes problmatiques professionnelles que lui et changer avec eux pour laborer des solutions communes. Les RSE incluent souvent plusieurs fonctionnalits 2.0 tels que les blogs dentreprise, wiki, etc. Ces rseaux sociaux permettent ainsi de nouer davantage de liens horizontaux et transversaux au sein de lorganisation. Ils ne sont cependant pas tous limits linterne : certaines entreprises ont dj ouvert leurs rseaux sociaux internes vers lextrieur, en direction de leurs partenaires, fournisseurs et clients. Enfin les entreprises possdent galement souvent en externe, une page Facebook quelles animent pour informer en temps rel leurs fans, dont de nombreux collaborateurs, de leurs nouveauts, leurs oprations, etc.97 Les RSE favorisent lclosion de communauts du savoir ou chaque participant bichonne sa erputation et apprend utiliser cet outil humain . Les collaborateurs engags pourront souvrir en parties prenantes vers lextrieur et ainsi devenir les principaux ambassadeurs de leur entreprise, fondement de toute stratgie de-rputation 2.0.

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Ludovic Boursin et Laetitita Puyfaucher Le media humain Editions Eyrolles Paris 2011 pages 147

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Conclusion

ans un avenir trs proche, les rseaux sociaux seront devenus incontournables, non seulement dans le recrutement, mais galement dans la communication globale de lentreprise. Il est alors essentiel pour lentreprise de dvelopper une stratgie pour sa prsence en ligne et sur les rseaux sociaux. Il semblerait que lune des approches envisager soit une adaptation totale au web, une remise en question constante de limage que renvoie lentreprise ses clients, ses partenaires et... ses employs, prsents ou venir. Pour cela, les ressources humaines doivent, si lquipe nest pas encore tout fait au point, disposer dun ple ou dune personne en charge de la communication Nouveaux Mdias qui peut les guider dans la dmarche du recrutement 2.0 et de ses outils, de le-rputation la marque employeur de lentreprise. Les rseaux sociaux sont depuis peu pris trs au srieux par les DRH, des fins dembauches tout dabord, pour dnicher les talents, puis surveiller de trs prs par les nouveaux mtiers du web, tel que les community manager, afin de grer la e-rputation des entreprises. Plus gnralement, on remarque une relation win-win entre les entreprises et les candidats. Tout dabord les entreprises utilisent ces nouveaux mdias pour y valoriser leur image demployeur afin dattirer les nouveaux talents difficiles sduire, mais ont aussi un certain pouvoir, pour en savoir plus sur leurs candidats; en effet prs de deux entreprises sur cinq vrifient le profil de leurs employs potentiels sur Facebook ou encore LinkedIn. Le rseau social peut aussi tre utilis comme instrument interne de collaboration. Si une majorit de RH redoute cette tape, certains ont rsolument franchi le pas. On voit notamment apparatre de nouvelles fonctions telles que le community Network Manager , un titre qui nexistait pas en France il y a encore 2 ans. Ces nouveaux mtiers ont t crs pour grer les mouvements des rseaux internes dans les groupes. Que va-t-il se passer lorsque la grande majorit du secteur des ressources humaines sera pass au recrutement 2.0 ? Ferons-nous dj face un recrutement 3.0 ? Il semblerait que oui puisque dune part la Gnration Z (aussi appele Gnration C pour content ou cash) arrivera sur le march du travail dans quelques annes, dautre part parce que se dessine une tendance de recrutement plus automatise. Une volution intressante sopre galement aux Etats-Unis, o Facebook, le plus grand rseau social du monde, sest trs rcemment associ aux pouvoirs publics et aux grandes agences de recrutement afin de sortir les citoyens amricains du chmage grce aux rseaux sociaux.98
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http://www.facebook.com/socialjobs

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Le process de recrutement pourrait bientt tre complt par des outils de CRM, ce qui va changer les recruteurs des cartes de visite et des fichiers Excel. Le projet de LinkedIn appel Talent Pipeline prvu pour 2012 par exemple, permettra de construire un CRM mis jour automatiquement par les candidats eux-mmes via LinkedIn.99 Avec les changements inluctables, il est capital de prendre le virage du recrutement 2.0 ds maintenant afin de pouvoir rester ractif face aux changements venir dans le secteur et de nen tirer que le meilleur.

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Jason Buss page accde le 23.10.2011 - http://goo.gl/X4VYN

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Annexes : Rponses au questionnaire diffus sur Twitter en avril 2011

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[Alexandre Renoult]
Directeur dun cabinet de recrutement de 25 consultants. Spcialis dans lidentification et la slection de profils middle et top management.

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Outils qui acclrent la performance de nos processus de recrutement via des outils collaboratifs, accessibles tous et en tout temps, permettant ainsi de rduire nos temps de latence, de rendre accessible la relation candidat/recruteur/client final. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Bien entendu ! Au-del de son process de recrutement, c'est aussi son mode de management qui sera adapter. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? Identification plus rapide des candidats, permet de "ricocher" sur des "amis d'amis" et ainsi toucher les cercles de rang 1, 2 ou 3 de candidats directement joignables via rseaux sociaux. Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? Rapide, conomique, ergonomique donc oui. Seule limite: le recrutement demeure un mtier part entire. Ce mode de fonctionnement ne doit pas nous dispenser de notre plus-value lie l'analyse du candidat notamment. De plus, certaines entreprises se disent pouvoir le faire elle-mme... Nous revenons au mme problme que lorsqu'une entreprise diffuse seule une annonce et se retrouve grer une masse de CV non qualifis. Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Je n'ai pas de nom me venant spontanment l'esprit, mais par essence, je pense notamment des web agencies, qui ciblent leurs candidats via leurs productions propres sur le web, etc. Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? Rseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, Twitter, Facebook, Xing, etc.), visiochat via web (Skype, iChat), email. Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Compliqu, compliqu... En France, nous aimons les choses conventionnelles, voire traditionnelles... Le recrutement sans CV peine prendre, les entreprises voudront toujours recevoir le bon vieux CV imbuvable plutt qu'on profil Doyoubuzz mme mieux fignol... suivre: wait and see!

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[Carole Blancot]
Elle dispose de 14 annes dexprience professionnelle exerces dans le domaine de la gestion des ressources humaines et de la paie. Elle est aujourdhui Responsable communication et marketing au sein du cabinet ACT-ON (Conseil RH et SIRH) ainsi que blogueuse sur ce mme sujet depuis juillet 2009

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Le recrutement 2.0 est un ensemble de pratiques : - qui reposent sur l'utilisation de la puissance et de l'intrt des mdias sociaux pour faire se rencontrer : - un candidat (son profil, son acte de candidature plus ou moins active et son identit numrique) - et son potentiel futur employeur (reprsent par sa marque employeur et un prestataire ventuellement missionn dans ce sens) - de faon plus moderne, en une dure plus rduite et dans une relation plus galitaire qu'auparavant entre le recruteur et le candidat. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Oui bien sr. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? Pour le candidat : - trouver le job le plus conforme ses aspirations en un temps plus rduit qu'auparavant et aprs avoir pris un maximum de renseignements au pralable (inputs sur la politique RH, le climat social, les modes de rmunration), - faire la dmonstration de ses comptences, - poser plus aisment ses conditions et rendre visibles et cohrents ses ambitions, projet professionnels et aspirations, - solliciter son rseau et se faire plus facilement coopter. Pour lentreprise : - vhiculer une image de modernit, - trouver des profils que lon naurait pas pu identifier ou approcher par des biais plus classiques, - vrifier plus aisment les rfrences et savoir-faire des candidats cibls, - dbaucher plus facilement des candidats en respectant les rgles de l'art en la matire. Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? Contribue : - moins de papier, - moins de perte de temps (parce que moins de lourdeur dans le processus), - moins de discrimination,

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plus de crativit, plus d'innovation, plus de liens entre le service recrutement d'une entreprise et ses autres services,

Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Sans doute des entreprises des secteurs high-tech, du luxe et de la grande distribution Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? - Viadeo (pour une recherche sur le territoire nationale ou dfaut LinkedIn en rseau n1). - Linkedin (pour une recherche sur le territoire internationale ou dfaut Viadeo) - Sans doute Facebook plus que Twitter ds lors que vous tweetez sous pseudo, avec des informations plus personnelles que professionnelles et que vous avez moins de 800 followers. Dans les cas contraire, davantage Twitter que Facebook pour le troisime rseau. - Autres exemples : DoYouBuzz, blog, Scoop.it, YouSeeMii, BranchOut, Huzz, applications iPhone ddies. Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Non pas comme seul outil de recrutement mais comme levier d'volution, transformation, rvolution de pratiques autrefois contestes et dornavant insuffisantes ou inefficaces.

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[Corinne Villance] Damien Joliot Consultante formatrice Interne dans le Dpartement pt RH de l'Apec
[Association RH de l'Emploi indes Cadres]. Je fais de l'ingnierie de Manager Pour People Action formation et de la veille sur lvolution des Processus RH Web 2.0

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Le recrutement 2.0, c'est recruter en utilisant les outils du web 2.0 ou des mthodes innovantes qui ne ncessitent plus forcment d'envoyer un CV et une lettre de motivation. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Je ne sais si elle doit adapter son mode de recrutement aux digital natives. Je pense qu'elle doit s'adapter pour les attirer et surtout les fidliser, du moins un certain temps. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? L'entreprise doit se rendre visible pour attirer les talents et aller les chercher o ils se trouvent, sur Viadeo, Linkedin, facebook ou autres. Quels intrts : Gain de temps, diversit, "mondialisation", ncessit d'tre cratif pour rechercher les bons profils et les attirer... Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? N'tant pas spcialiste, je ne saurais rpondre. En tous cas, une solution complmentaire, indispensable et peut-tre plus adapte pour certaines populations. Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Altade, la Socit Gnrale, Valtech, l'Apec avec "Recruter sans CV"... Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? Les rseaux, les chats, Twitter, les rencontres informelles avec les entreprises, le web marketing RH, etc. Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Je ne crois pas. Les rseaux sociaux font partie des outils mais ne sont pas les seuls.

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Damien Joliot
Manager RH de People in Action

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Le recrutement 2.0 est l'adaptation des mthodes de recrutement aux nouveaux canaux de communication (web et rseaux sociaux). Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Oui, les Digital Natives sont de moins en moins disposs "subir" des processus de recrutement de masse, pas toujours efficients et souvent frustrants. Au risque d'un dficit d'image et de rputation pour l'entreprise recruteuse. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? Disposer de davantage d'informations qu'un simple CV Toucher les bonnes personnes, en veille active mais aussi passive Bnficier de la viralit des rseaux Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? Pas forcment. Dpend aujourd'hui du poste et du secteur Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Le cabinet de recrutement Altade Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? Viadeo et LinkedIn Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? A mon sens appel devenir la norme dans le futur.

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[Floriane Kurowiak]
Charge de recrutement dans une entreprise de SSII sur Lyon

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Recrutement 1.0 ce sont les jobboard et annonces en ligne tels que Monster. Le recrutement 2.0, ce sont les rseaux sociaux (Viadeo, association comme le JUG ou le CARA - ct informaticiens l'organisation de meeting, de rencontres ou de sminaires pour rassembler certains profils geeks, la cooptation, bref le relationnel qu'il soit sur la toile ou en rel) Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? OUI ! Mais je pense que cela dpend du profil. Pour les informaticiens c'est immanquable. Pour une assistante de direction, le recrutement 1.0 suffit encore largement. Je pousserais encore dire que le recrutement par courrier marche toujours pour ces profils. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? Toucher ceux qui sont en recherche passive. Les passionns de leur job, de certains thmes (via les hubs). Cela fait des communauts au mme titre que les salons auxquels on se dplaait plus largement avant. Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? Tout dpend des profils. Pour les ingnieurs en informatique oui, pour les assistantes de direction non. Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Les SSII, les grand-comptes avant-gardistes (il ne faut pas se leurrer, les grand-comptes ont le temps d'attendre de voir ailleurs si a marche avant d'investir dedans mais une fois qu'elles y investissent, ont atteint vite les community manager) Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? Internet (Viadeo, Linkedin, Twitter), l'organisation de sminaire, de meeting, d'associations de passionns ... Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Non. C'est un ensemble de choses, un quilibre. Recruter est aujourd'hui un vrai casse-tte selon les profils. Il y a toute une stratgie mettre en place et tout un budget bien changeant au regard d'il y a 10 ans. Exemple Logica tellement connue que le recrutement 1.0 rapporte bien 80% des candidatures. Alors qu'une petite SSII devra batailler avec le recrutement 2.0 qui lui assurera 50% de son recrutement.

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[Florie Crtin]
Charge de formation au sein du ple littrature dEditis

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? C'est recruter et communiquer avec les candidats avec les outils du web 2.0. Au-del de l'aspect plus technique cela rpond pour moi l'volution d'un mode de travail en rseau. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Ns avec ces outils, ils attendent de retrouver cette manire de communiquer avec leurs amis dans le monde de l'entreprise. Cela passe donc d''abord par le recrutement. Mais le recrutement 2.0 concerne toutes les tranches d'ges. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? La principale raison : communiquer avec les candidats, mais il y en a bien d'autres : - donner une image moderne auprs des candidats - contrler son e-rputation celle de l'entreprise et celle du recruteur - dvelopper sa marque employeur - toucher les candidats qui ne sont pas forcment en recherche active de poste (qui ne vont pas aller voir les sites traditionnels de recrutement) Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? C'est un excellent complment, car sur les job boards classiques nous ne pouvons pas changer avec les candidats. C'est un moyen plus rapide que les outils traditionnels, mais sils sont pour moi encore indispensables car tous les candidats ne sont pas (encore) sur les rseaux sociaux ! Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Plutt des grandes entreprises quelque-soit le domaine d'activit. Mais nous sommes un bon exemple : une PME dans l'univers de la culture, nous avons crs il y a deux ans une page Facebook et un compte Twitter ddis aux ressources humaines. Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? Rseaux sociaux professionnels : viadeo, Linkedin. Rseaux sociaux non professionnels : Facebook, Twitter. Sites corporate dvelopps : avec vido, tmoignage de salaris, etc. Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Malheureusement encore trop peu de RH sont convaincus par l'intrt de communiquer sur les rseaux.

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[Franois Cousin]
Consultant Apec, animateur de communauts APEC et intervenant sur le web 2.0

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Passage du e-recrutement au recrutement 2.0: passage des job-boards classiques l'utilisation des rseaux sociaux virtuels pour effectuer son recrutement, afficher la visibilit de son entreprise sur le web. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Oui et non... Tout dpend de la politique de recrutement de lentreprise. Si la gnration Y est amene tre recrute alors oui, sinon, voir. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? Pour recruter des profils rares en activit mais qui restent, malgr tout, en veille active. Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? A mon sens pas le recrutement 2.0 nest pas plus efficace mais doit plutt tre peru comme une diversification (approche multicanale) Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Socit Gnrale, Danone. Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? Viadeo, LinkedIn, Facebook, Twitter (bien que mconnu du grand public) Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Les rseaux sociaux sont une approche complmentaire mais indispensable (surtout sur certains profils en particulier: communication, marketing, informatique, vnementiel)

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[Julien Cotte]
Community Manager RH chez Alcatel Lucent France. Il tait directeur des ressources humaines et depuis un an soccupe de la politique 2.0 et de la marque employeur.

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Le recrutement 2.0 est l'opportunit de remettre l'humain au cur du recrutement l'aide du dialogue que l'on peut crer en amont du processus de recrutement classique. Cela implique que les candidats apprennent ou renforcent leur personal branding et que les entreprises matrisent l'Employer Branding, Job Branding et la transparence. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Oui bien sr. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? Crer le dialogue, promouvoir son entreprise diffremment, passer d'un mode, je publie une offre les candidats postulent un mode je publie une offre, je vais chercher des candidats, je dialogue avec les candidats pour me faire une ide puis je le rencontre pour finaliser. Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? Cette mthode permet vraiment de recruter selon les valeurs de l'entreprise. De plus, cette mthode permet en effet de cibler encore mieux les profils recruter. A contrario, les candidats vont eux aussi pouvoir de plus en plus tre slectif sur les entreprises. Il va donc falloir jouer la transparence des deux cts. Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Alcatel-Lucent, la Socit Gnrale, Altaide et lAPEC en premier lieu. Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? LinkedIn l'international, Viadeo en France, Twitter et Facebook. Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Je pense en effet que les rseaux sociaux vont tre capables d'intgrer toutes les solutions de recrutement : publication d'offres, chasse au meilleur candidat, promotion des entreprises, etc.

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[Laurent Brouat]
Consultant Londres o il forme les entreprises au recrutement sur les rseaux sociaux et notamment par LinkedIn. Il travaille chez Link Human, une entreprise spcialise dans le conseil et la formation sur le recrutement 2.0, la cration et lentretien de communaut et la marque employeur.

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Le recrutement 2.0 est un terme un peu galvaud. Si je m'essaie une dfinition, voici ma proposition. C'est la mise au centre du candidacteur , le candidat qui devient de plus en plus acteur du recrutement avec les informations dont il dispose et les choix qu'il peut faire, et sa capacit dvelopper sa rputation. Pour l'entreprise, la prise en compte de ce candidacteur implique une plus grande attention la communication de ses employs, une emphase sur le marque employeur, et l'optimisation de la candidature malgr la multiplication de l'information. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Non. L'entreprise doit simplement adapter son recrutement aux ralits du terrain et aux ralits du candidat. Et ce candidat qu'il soit plus jeune ou moins jeune a aujourd'hui plus de pouvoir. Les sites de notation d'entreprise se multiplient, il faut que l'entreprise prenne tous ses lments en compte. Et puis en tant que professeur en Ecole de commerce, je me rends compte que les tudiant sont peut-tre des digital natives mais en fait ils ne savent pas vraiment l'impact des rseaux sociaux sur le plan professionnel. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? - Cot: le cout du recrutement baisse car on n'utilise plus autant les cabinets de recrutement ou les sites de petites annonces, et les recrutements sont beaucoup plus rapides - Vitesse: une des entreprises avec laquelle je travaille a rduit son temps de recrutement de 3 mois environ 40 jours grce aux rseaux sociaux, sur LinkedIn une recherche de profils lui prend 30 mn et une slection de short liste un petite heure - Qualit: Avec les informations disponibles sur le candidat et notre capacit influencer /engager avec les candidats, on peut gnrer des candidats plus en adquation avec l'entreprise...attaquer les candidats passifs et non attendre les candidats en recherche - Volume: Avec ces outils et l'intgration avec les ATS et ERP, les volumes traits peuvent augmenter tout en gardant une qualit de traitement Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? Non, simplement des couches supplmentaires par rapport aux moyens traditionnels. On utilise encore le CV et les job boards...mme si je crois que les deux disparaitront terme. Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? Je vous citerai Schlumberger, Socit Gnrale, Alcatel Lucent

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Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? LinkedIn Londres est l'outil le plus utilis... et il l'est aussi de plus en plus en France. Mais des entreprises dveloppent aussi des blogs, des comptes Twitter, etc. Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Non...mais comme outil complmentaire et intgr dans une stratgie globale.

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[Sonia Rochette]
Chef de projet web et print en communication RH. Son rle consiste concevoir, raliser et fabriquer lensemble des outils de communication RH : communication de recrutement et la communication interne.

Quelle est votre dfinition du recrutement 2.0 ? Le recrutement 2.0 est devenu le point de rencontre privilgi des candidats et des employeurs. Les services Ressources Humaines et les agences de communication des entreprises rivalisent d'innovation sur le Web : - sites d'entreprises propres au recrutement des candidats, - les chats entreprises o les DRH rpondent en direct aux candidats, - cration des salons virtuels "Monster Days", - job boards (diffuseurs d'offres d'emploi) permettant aux candidats de trouver un ensemble d'offres correspondant leurs attentes et les CVThques pour les entreprises afin d'accder un vivier de profils correspondant leurs critres - Serious Games, jeux en ligne sur les thmes des activits des entreprises, - blogs beaucoup plus ouverts que les sites, ils permettent une interaction plus forte - rseaux sociaux qui sont devenus incontournables, tant pour les candidats que pour les recruteurs. Voil ce que m'voque le recrutement 2.0. Lentreprise doit-elle adapter son mode de recrutement aux digital natives ? Elle commence le faire et certaines entreprises sont plus en avance que les autres. On s'en rend compte avec l'apparition des mtiers tels que les community Manager, qui doivent en permanence tre connect sur les rseaux pour ragit trs vite n'importe quelle circonstance. Les entreprises doivent tre capables de contrler la transparence, car l'inconvnient pour elle, et non pour les candidats, c'est que cette nouvelle dmarche les obligent veiller tous les commentaires des internautes qui peuvent tre trs virulents. De plus les job boards se sont multiplis et offrent de nombreux outils de visibilit pour mettre en avant les offres des entreprises. Pourquoi lutilisation des rseaux sociaux pour son recrutement ? Quel intrt ? D'abord tous les rseaux sociaux ne sont pas intressants pour les entreprises. LinkedIn et Viadeo permettent d'avoir des rsultats qualitatifs pour les 2 protagonistes (candidats & recruteurs). Les offres sont plus intressantes et les profils plus qualifis. Facebook est beaucoup trop personnel et il est dangereux pour les candidats de laisser filer des informations qui pourraient lui nuire. Recrutement 2.0, une solution plus efficace que les moyens traditionnels ? Oui et non, tre sur d'autres outils est intressant aussi. Cela fait partit d'un tout, dans la stratgie marque employeur de l'entreprise. Il permet beaucoup plus d'entreprises de se prsenter en tant qu'employeur. tre prsent sur le Web demande galement des budgets consquents surtout quand on est en permanence en recherche d'innovations. Le recrutement 2.0 permet l'efficacit, le gain de temps, davantage de transparence. Quelles sont les entreprises pionnires dans le domaine du recrutement 2.0 ? L'Oral, BNP Paribas, Altran, McDonald's, Carrefour, Sephora, SNCF, AXA, L'Arme de Terre...

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Quels sont les outils les plus utiliss pour le recrutement 2.0 ? Dj dit plus haut : les job boards, rseaux sociaux, sites Internet, blogs, chats, serious game, salons virtuels... Les rseaux sociaux comme seul outil de recrutement en devenir ? Dj voqu prcdemment, il ne faut pas qu'ils soient seuls. Ils font partie intgrante des campagnes de communication.

Merci encore tous davoir rpondu notre questionnaire !

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