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Master spcialis: management stratgique et logistique

Encadr par : Dr. JIDOUR Exposants HADRY Mohamed


SOLHI Najib
Anne universitaire 2010-2011

BIBLIOGRAPHIE
Allouche J., Charpentier M. et Guillot C., 2003. Performances de lentreprise et GRH , Entreprise et Personnel, n 238. Cascio F., La GRH productivit, qualit de vie, travail, profit , Edition 1999, Sylvain Menard. Dimitri & Weiss, Les RH , Edition dorganisation. Gilbert P., Charpentier M., Comment valuer la performance RH? Question universelle, rponse contingente , Edition 2004, Gregor, Universit paris 1, Panthone sorbonne. Thvenet M. et al, Fonction RH: Politique, mtier et outils des RH , Edition 2007, Pearson ducation France.

PLAN
Introduction Problmatique I. La performance et ressources humaines : quelle relation ?
A. Notion

de performance RH et de mesure B. La contribution des ressources humaines dans la performance de lentreprise. C. Lutilit de mesure de la performance RH

II. Les mesures de la performance des ressources humaines : objectivit et qualit


A. Panorama

sur les mthodes et les critres de mesure de la performance RH B. Les mesures de la performance des ressources humaines : Trop de mesures ; moins dobjectivit et qualit. C. Les bonnes pratiques pour mesurer la performance ressource humaine

III. Cas pratique : la socit ELdin : Dindy


de la socit Eldin et son domaine dactivit B. La politique de gestion des ressources humaines adopte C. Le systme de mesure de la performance des RH de Dindy
A. Prsentation

Conclusion

INTRODUCTION

PROBLMATIQUE

Les critres et les mthodes de mesure de performance RH utiliss offrent-ils vraiment la qualit et lobjectivit souhaites ?

HYPOTHSES
H1: les critres de mesure utiliss sont objectifs H2: les mthodes de mesure utilises offrent la qualit et lobjectivit souhaites H3: un chelle de mesure dfinis avec soin permet de rduire la subjectivit de lvaluateur

La performance et ressources humaines: quelle relation?

NOTION DE PERFORMANCE RH ET DE MESURE ?

Notion de la performance RH: Dans le court et le moyen terme la performance sapprcie toujours deux niveau : Efficacit: taux dabsentisme, respecter les tapes et les engagements dun programme de formation, cibler une variation des frais de personnel.

Efficience: il sagit comme en mcanique ou en gestion financire de rapporter le rsultat obtenu aux moyens mises en uvre pour lobtenir

NOTION DE PERFORMANCE RH ET DE MESURE ?


Notion de mesure de la performance Au total, on considre 7 axes de mesure principaux, caractrisant les principales formes de performance:
1. 2. 3. 4.

5.
6. 7.

Axe Clients Axe Partenaires Axe Personnel Axe Public Axe Actionnaires Axe Processus Interne (et Systme Qualit) Axe Systme d'information

LA CONTRIBUTION DES

RH DANS LA PERFORMANCE

DE LENTREPRISE

Concernant la partie purement RH, il existe dsormais un large consensus quant son importance dans le processus de cration de valeur par lentreprise: non seulement grce aux certitudes affiches des plus grands spcialistes sappuyant sur les rsultats dtudes statistiques mettant en lumire un lien de causalit vraisemblable entre RH et cration de valeur, mais aussi grce lexprience concrte de nombreux dirigeants dans ce domaine.

LUTILIT DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES

Dans une logique de GRH, il semble quvaluer serve la fois la stratgie de lentreprise, celle de la GRH, celle du salari, ainsi que celle du management, et ce, partir du moment au certaines mthodes et rgles dontologiques sont respectes.

LUTILIT DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES

La mesure au service de la stratgie de lentreprise:

Faire voluer la stratgie, cest faire voluer la fois les actions des hommes qui font lentreprise et leurs comptences mener ces actions. La premire richesse dune entreprise, cest lhomme, ce sont donc les hommes qui servent et portent la stratgie dentreprise.

LUTILIT DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES

La mesure au cur des pratiques GRH Le systme de mesure est au carrefour de la gestion des hommes pour plusieurs raisons:

Il est le point de lancrage entre un manager et son collaborateur. Il sert de base connaissance des salaris de lentreprise. Il sert de rfrence de toutes dcisions de GRH.

LUTILIT DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES

La mesure, un outil de dveloppement du salari

Cest un outil indispensable la prise en main par le salari de sa vie professionnelle. Elle lui permet de formaliser sa finalit de son travail. Faire un point sur son exprience. Faire un bilan de sa carrire.

LUTILIT DE MESURE DE LA PERFORMANCE RESSOURCES HUMAINES

La mesure un outil support au management Pour le manager lvaluation sert quatre objectifs:

Faire un bilan sur les rsultats des collaborateurs. Entrer dans une relation dchange. Connaitre et rguler le sentiment dquit. Faire un point sur les comptences.

Les mesures de la performance des RH: objectivit et qualit

PANORAMA SUR LES MTHODES ET LES CRITRES DE

MESURE DE LA PERFORMANCE

RH

Lvaluation par les suprieurs. Lvaluation par les subordonns. Lautovaluation. Lvaluation par la clientle. La rtroaction 360 degrs. La rtroaction 540 degrs.

PANORAMA SUR LES MTHODES ET LES CRITRES DE

MESURE DE LA PERFORMANCE

RH

La rtroaction 360 degrs

Permet dviter la subjectivit dune valuation effectue par une seule personne. Cest une apprciation collective qui ne remplace pas lvaluation annuelle. Exige la mise en uvre dune mthodologie rigoureuse. Il nexiste pas une et une seule mthodologie dvaluation 360 degr.

PANORAMA SUR LES MTHODES ET LES CRITRES DE

MESURE DE LA PERFORMANCE

RH

Les critres de mesure de la performance RH: Il nexiste pas une liste exhaustive de tous les critres, cependant on peut citer trois indicateurs majeurs savoir : Critres portants sur le rsultat. Critres portants sur le comportement de lvalu. Critres portants sur le travail.

LES MESURES DE PERFORMANCE DES

RH: TROP DE

MESURES, MOINS DOBJECTIVIT ET QUALIT

Il serait utopique de croire quil existe des critres parfaits de la russite professionnelle o quil existe une mesure objective de la performance, certes dans certains mtiers de production, il est facile de compter le nombre de pices effectues et donc de penser que le comptage de ces pices est une mesure objective, mais la situation se complique lorsque la production dune personne dpend de lenvironnement ou de collgues. Et devient plus complexe si la production du salari est immatrielle

LES MESURES DE PERFORMANCE DES

RH: TROP DE

MESURES, MOINS DOBJECTIVIT ET QUALIT

Exemple: Un manager qui dcide de noter la performance mdiocre dun collaborateur dune faon moyenne car ce dernier a eu de graves problmes familiaux. Sur le plan thique et humain, la premire raction cest fliciter ce manager, mais se serait oublier que ce collaborateur a des collgues dans lentreprise qui recevront la mme prime que lui, alors que le rsultat est meilleur, cela va entrainer une dmotivation de certains collaborateurs se sentant injustement traits.

LES MESURES DE PERFORMANCE DES

RH: TROP DE

MESURES, MOINS DOBJECTIVIT ET QUALIT

Lvaluation nest pas neutre et ce surtout pour le salari, le terme valuation renvoie un jugement.

LES BONNES PRATIQUES POUR MESURER LA

PERFORMANCE

RH

Pour garantir une efficacit maximale des outils de mesure, les principes suivants doivent tre pris en considration :
1. 2. 3.

La fidlit. La sensibilit. La validit.

La procdure de mesure doit obir tous ces principes qui sont exposs.

o LA VALIDIT DE PROCESSUS DVALUATION

LES BONNES PRATIQUES POUR MESURER LA

PERFORMANCE

RH

Lchelle de mesure :
Une chelle est fonction de lobjet mesurer: euros, temps, note. Le choix de lchelle de mesure est extrmement important et surtout que la formulation de la mesure doit tre la plus prcise possible afin que tout les managers aient la mme reprsentation de lchelle de mesure et puisse tre quitable dans leur notation.

LES BONNES PRATIQUES POUR MESURER LA

PERFORMANCE

RH
inconvnients Rduit la ralit trois postures.

Combien de point dchelle de mesure doit elle comporter:


Avantages Simple. Laisse peu de place linterprtation du manager. Comporte un point neutre. Oblige le manager prendre position positivement ou ngativement. Le nombre dchelons permet dtre plus nuanc dans son jugement

chelle en trois points

chelle en quatre points

Ne reflte pas la ralit car ne comporte pas de point neutre Le manager peut se rfugier derrire e point neutre

chelle en cinq points

Cas pratique: la socit ELDIN(DINDY)

PRSENTATION DE LA SOCIT ET SON DOMAINE

DACTIVIT

ELDIN est une socit anonyme au capital de 50.000.000,00 DH. Son domaine dactivit est llevage et la transformation de dinde. Elle est la premire dans son secteur. Elle a t cre en 1996 et elle a dmarr son activit en 1999.
Elle est compose de trois units principales:

Unit dlevage Unit de production Unit dadministration

POLITIQUE DE

GRH ADOPTE

Les Ressources Humaines de la socit ELDIN se caractrisent par :

Un effectif qui slve 220 employs dont :


6 Cadres suprieurs 9 Cadres moyens 5 Techniciens suprieurs 21 techniciens Reste : agents dexcution

Une moyenne dge de 30 ans


Une rpartition selon le sexe de 62% (masculin) et 38% (fminin). Des origines qui couvrent les diffrentes rgions du Maroc notamment la rgion du Sahel.

LE SYSTME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY

Mthodologie de la recherche Pour raliser le diagnostic du systme de gestion et de lvaluation existant au niveau de la socit, Mlle Amina ZNAIBER a procd :

Un recensement de lensemble des actions et processus de gestion qui ont une relation directe avec lvaluation de la performance des ressources humaines ; Llaboration dun questionnaire et son administration auprs des diffrents Responsables et dun chantillon du personnel et ses reprsentants syndicaux; Une synthse des rsultats des entretiens et dtermination des forces et faiblesses du systme existant ; Une conception des recommandations et actions damlioration des faiblesses constates.

LE SYSTME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY
Les rsultats tirs par rapport la problmatique
Les principales conclusions tires de lanalyse des rponses aux questions se rsument au niveau des points suivants : Il nexiste pas de support physique pour lvaluation mais les responsables pratiquent lvaluation de leurs collaborateurs parfois mme sans sen rendre compte. Les critres sur lesquels se basent les responsables pour valuer leurs collaborateurs (pour toutes les catgories) sont : le srieux, le respect de la hirarchie, le dynamisme, la ponctualit, lassiduit, le degr dadaptation aux changements, la rigueur, Les responsables se basent sur les mmes critres cits ci-dessus pour prendre des dcisions de : Promotion, Augmentation de salaire, Formation, Mutation ou changement de poste

LE SYSTME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY

Les procdures communes aux diffrents services (valuation, promotion,) ne sont pas uniformises; Les critres dvaluation de la performance individuelle des ressources humaines ne sont pas clairement dfinis et dlimits; La procdure dvaluation de ralisation des objectifs fixs nest pas gnralise toutes les activits. La fonction ressources humaines nest pas suffisamment implique dans les rflexions stratgiques du comit de direction de la socit; Une marge importante pour la subjectivit;

LE SYSTME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY

Recommandations

Gnralisation des fiches de fonction afin de dfinir clairement les missions et les attributions des responsables et de leurs collaborateurs; Conception dune procdure de fixation des objectifs au personnel et de leur suivi; Dtermination de critres objectifs et uniformes pour lvaluation de la performance individuelle des ressources humaines; Conception et mise en place dun guide dvaluation qui explique la procdure suivre ainsi que le contenu des diffrentes tapes de cette opration et leur planning.

LE SYSTME DE MESURE DE LA PERFORMANCE DES

RH DE DINDY

Recommandations

En complment de ces chantiers, Mlle Amina a suggr ce qui suit :

Renforcement de limplication de la fonction ressources humaines dans les rflexions stratgiques du comit de direction de la socit; Instauration dune procdure de gestion des carrires du personnel;

CONCLUSION

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