P. 1
méthode hay

méthode hay

|Views: 1,458|Likes:
Publié parSiham Elhakoumi

More info:

Published by: Siham Elhakoumi on Jan 16, 2012
Droits d'auteur :Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/19/2012

pdf

text

original

METHODE HAY

76

En effet. Samuel BURK et Eugène BENGE introduisent une série de nouveaux concepts sur la valorisation du travail qui conduisent dans les années 60 à la formalisation de la méthode « Hay » : une méthode de comparaison par facteurs classant et profil applicable à tous les postes. L ’évaluation s’est donc imposée comme le moyen le plus juste et le plus dynamique de gestion des salaires capable de pallier les limites des approches qui consistent à se fier au marché et à payer en fonction de la formation et de l’expérience. plus adaptées à des organisations de petite dimension. dans les années 20 les leaders de l’économe américaine se rendirent compte que pour être compétitifs il fallait créer sans cesse de nouveaux postes sans équivalents sur le marché du travail donc difficilement comparables avec les métiers existants. ceux qui capitalisent sur le plus haut niveau de savoir sont payés au maximum. Edward Hay. Dans les années 30. par exemple. 77 . 40 et 50. par attribution de points en fonction d’un certain nombre de critères (CEGOS.La méthode HAY est une méthode d’évaluation parmi d’autres. Edward Hay introduit la notion de « fourchette » de rémunération. ORIGINE L ’évaluation est née d’un besoin de spécialisation et d’enrichissement du travail. En effet le débutant est payé au début de la fourchette tandis que les « experts ». proposent une méthode de ce genre). Il y a aussi des méthodes dites de comparaison par paires et d’autres de classification par filtrage.

L’EVALUATION DES POSTES Principes L’évaluation exige l’exercice d’un jugement. Ce n’est pas une opération technique mais un acte de responsabilité (Direction / Ressources Humaines). Ils résultent d'un consensus au sein de l'entreprise. Les postes 78 . C’est une appréciation des managers sur le niveau de responsabilité des postes reposant sur une méthodologie éprouvée. Elle permet également des études d’organisation. Elle est utilisée à des fins diverses : L’évaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes : Gestion des salaires Gestion des carrières L’évaluation des postes permet d’accéder à des informations salariales fiables (marché externe).FINALITE La méthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif l’évaluation des niveaux de responsabilités dans une organisation. L ’évaluation n’est pas absolue mais relative (par rapport à l’organisation). Elle valorise les exigences des postes par rapport aux autres postes de l’entreprise et par rapport au marché. La méthode Hay permet de prendre en compte les principes d’Equité et de Compétitivité ». Elle valorise le travail en fonction de la valeur ajoutée qu’il apporte. Les processus d'évaluation reposent sur l'exercice et le recoupement d’appréciations.

Ce critère a pour objectif d’identifier et d’évaluer celle-ci. deux personnes effectuent rarement un travail identique. L'équilibre entre les critères (profil du poste) diffère d'une fonction à l'autre. Quelque ce soit le niveau. commercial. L’Initiative Créatrice : Quelle est la complexité des problèmes à résoudre ?. 79 . Ce critère définit l’importance de ce pré requis. Chaque salarié mérite que l’on mesure la valeur de sa contribution sans préjugés ni pris de catégorisation a priori.sont classés les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution aux résultats attendus et au fonctionnement de l'organisation. production. L’évaluation des postes se base sur les critères suivants : La Finalité : Quels résultats le poste doit-il produire ?. L’obtention de résultats exige du titulaire de résoudre un certain nombre de problèmes. savoirs et savoir-faire afin de satisfaire les attentes de l’emploi confié. Tout poste a une contribution attendue à l’efficacité et aux résultats de l’organisation. Les Compétences : Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ? La résolution des problèmes nécessite une somme de connaissances. le poids total permettant d'évaluer en toute cohérence des métiers aussi différents que recherche. Points Hay La somme de ces critères (selon la métrique Hay) constitue l'évaluation en points Hay du poids du poste. Ce critère évalue la largeur de ceux-ci.

Le plus petit écart perceptible sera valorisé sur une échelle numérique par un saut de 15 %. 80 . Profil Mesure le degré de cohérence des trois critères d’analyse (Finalité. Le triple pas (52 %) représente un ECART EVIDENT.Points Hay Constituent le seuil de perception d'un écart sur un critère d'analyse. Le double pas (32 %) représente un ECART CLAIR entre 2 postes. Initiative créatrice et Compétence) entre eux. C’est une caractéristique du rôle exercé et du positionnement dans l'organisation.

You're Reading a Free Preview

Télécharger
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->