6) les facteurs dterminants de l apprciation : Contrairement ce que peut suggrer les dfinitions prcdents, il n existe pas dans la ralit

t de pratique idal en matire d apprciation. Des systmes trs diffrents existent dans l entreprise, traduisant la prise en compte d un certain nombre de facteurs qui psent sur leur conception et leur mise en uvre. 6-1-l histoire et la culture de l entreprise : Compte tenu de sa forte connotation culturelle, de l apprciation est dpendante de j histoire de l entreprise et des valeurs important qu elle dfend. Un systme d apprciation qui se dmarque trop de cette histoire et de cette culture de dvelopper des incomprhensions, voir des rsistances, de la part des collaborateurs. 6-2-la taille de secteur de l entreprise : Ces facteurs sont plus objectifs que les prcdent en ce sens qu ils conditionnent souvent directement la pratique de l apprciation, les grands entreprises dans les secteurs trs concurrentiels ont t les premires dvelopper des systmes d apprciation assez sophistiqus ,en particulier pour diffuser un plan individuel le message de la performance. 6-3-les orientations stratgique : Elle sont important car elle dterminent, entre autre, certain des critres de performance sur lesquels sont apprcis les collaborateurs et aussi, bien sr, les types de potentiels individuels ncessaires l volution futur de l entreprise. 6-4-le style d encadrement habituel : Acteur essentiel dans la pratique de l apprciation, l encadrement a un impactimportant sur la naturede systemes utilis par l entreprise . le style de management qui prvaut dans l entreprise dtermine la forme et lee contenu de l apprciation. 6-5- le systemes de gestions des ressources humaines existant : Un systemes d apprciation se comprend , bien ,videmment , dans le cadre d un systemes plus global de gestion des ressources humaines de l entreprise . Les caracteristique de ce systemes dterminent ,en partie,la ralit de l apprciation ainsi ,dans une entreprise ou la gestion de carrires est inexistante, on aura tendance a ne pas retenir l ide de potentiel dans l apprciation puisque elle n est pas utilise comme variable oprationnelle dans la gestion des ressource humaine . 6-6-la nature des relations sociales :

Les rapports que l entreprise entretient avec les reprsentation du personnel peuvent conditionner le dveloppement de l apprciation .selon le degr de consensus existant dans l entreprise. 7) les diffrents systemes d apprciation : L apprciation ne correspond pas a une pratique unique et fige.aussi est-il ncessaire, comme le suggre R .MONI, de proposer un classement des diffrents systemes d apprciation.ce classement sera tabli selon la forme , d une part , et la finalit, ,d autre part, des systemes d apprciations. 7-1-classement des systmes d apprciation selon leur forme : Sur le plan de la forme le systemes d apprciation se diffrencient tant dans la procdure concrte suivie que dans le document critr utilis .sans chercher aetreexhaustif , on peut suggrer certain dimension formelles des systemes d apprciation a partir de l observation de systemes actullement en vigueur dans plusieur entreprise et des rflexions de M. Thvenet et LEMAITRE . a)apprciation hirarchique ou auto apprciation : traditionnellement ,l apprciation est a ala charge du responsable hirarchique directe . certain entreprise incluent galement comme apprciateurs d autres responsable comme le responsable du responsable ou des responsable ayant les liens fonctionnels avec l apprci. b)apprciation formelle ou apprciation informelle : dans la premire de ces perspectives ,l apprciation est base sur une procdure assez rigide utilisant des documents standardiss. A cette conception formaliste s oppose l apprciation informelle qui consiste des entretiens libres . c)apprciation priodique ou appprciation rgulire : le plus souvent, l apprciation est faite a intervalles rguliers poue assurer une cohrence temporelle avec d autre pratique de gestion des ressource humaine.certaines entreprises cependant ont adopt la formel de l apprciation exceptionellequi correspond a des moments cls d la carrire. d)apprciation globale ou apprciation analytique : dans l aproche analytique , l apprciateur utilis un certain nombre de critres sur les quel il fera porter son jugement technique du travail,capacit a communiquer ,sens de l organisation ,assiduit. e)apprciation relative ou apprciation absolue :

l apprciation peut reposer sur des standards relatifs non permanents ou a l inverse sur des critres permanents . apprciation relative et apprciation absolue ne s oppsent cependants pas car les entreprise etulisent souvent un mix de deux approches . f) apprciation ouverte ou apprciation chiffre : la premier approche privilgie un jugement bas sur des expressions ouverte ,parfois vagues et subjectives.dans la second ,par contre ,le jugement est bas sur des valuation chiffres correspondant a des grille ou l apprciateur a le choix entre deux chelles.la premier approche est facile a mettre en uvre mais les apprcis peuvent douter de l objective et de l quite des jugement que l apprciateur portera sur eux. 7-2-classemnt des systmes d apprciation selon leur finalit : Les systmes d apprciation existants rpondent diffrents objectifs qui ne sont pas forcment exclusifs l un de l autre. On peut en retenir quatre, en s appuyant notamment sur la liste d objectifs propose par R.MONI et celle de M. Thvenet. a)l amlioration du climat social : dans cette optique , l apprciation permet aux collaborateur de s exprimer et donc de s impliquer davantage dans la vie de l entreprise ,en gnrale, et de leur service, en particulier.il est possible de dire que l apprciation est un moyen d accroitre la cohrence entre le systmes de valeur de l entreprise et les personnes ;c est ce qui la rend parfois si difficile instituer dans entreprise a culture trs traditionnelle, hirarchise et bureaucratique. b) le dveloppement de la responsabilisation : L apprciation est conue comme la concrtisation de nouveaux rapports entre le responsable hirarchique et leurs collaborateurs. Ce sont d abord des responsabilits nouvelles d animation et de gestion des collaborateurs qui sont confies aux responsable hirarchique .ce sont ensuite des responsabilits nouvelles donnes au collaborateur sous la forme de la ngociation de leur propres objectifs avec leur responsable hirarchique. c)la mesure des performances : Cette finalit de l apprciation est certainement la plus courante comme justification des systmes existants dans de nombreuse entreprise .il s agit de mesurer le niveau de performance de l apprci par rapport a une perception globale ou par rapport a des standards spcifique. d) l valuation et la gestion des potentiels :

Cette dernire finalit est certainement la plus ambitieuse. Elle correspond au souci de dveloppement des personnes qu ont de nombreuses entreprise .dans cette optique l apprciation permet d effectuer un bilan des comptences et d envisager les possibilits de dveloppement court et moyen terme des collaborateurs. 8) les mthodes de l apprciation : Selon les caractristiques techniques, on peut mettre en vidence une classification des mthodes. 8-1- l apprciation globale : Elle consiste en une apprciation d ensemble sue les comportements, la personnalit et ventuellement les rsultats .elle apprhende la personne par apport la vie au travail en gnrale .le commentaire de l apprciateur est parfois accompagn d une note pour attnuer le caractre souvent arbitraire de l apprciation globale. 8-2-l apprciation par critres : Cette mthode, qui est la plus rpandue, repose sur l adoption de critres supposs suffisamment prcis pour tre compris de manire identique des apprciateurs. Elle prend diffrentes formes : l valuation libre : l apprciateur porte un commentaire qualitatif sur les points forts et les points faibles de l intress au regard de chaque critre. le choix forc : pour chaque critre retenu, l apprciateur doit choisir parmi une liste d noncs celui qui s applique le mieux. l chelle d valuation : il s agit de valeurs numriques identique pour l ensemble des critres. l apprciation par objectifs : elle est destine valuer des rsultats d activit par apport a des objectifs prcdemment fixs qu ils aient t imposs ou ngocis et accepts. la mthode par fais significatifs : elle s appuie sur un examen des vnements qui ont marqu la priode d apprciation et auxquels l apprciateur a t confront. L apprciateur enregistre au fur et mesure qu ils interviennent les faits jugs significatifs de l activit professionnelle ds ses subordonns.

9)le processus d apprciation : Phase de conception Identifier les acteurs et dfinir clairement leurs rles dfinir les valeurs sur lesquelles s adosse le systme d apprciation dfinir les finalits et l objet