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CHAPTER I
GENERAL PROVISIONS

SECTION I
SCOPE OF APPLICATION

Different Categories of Workers in the Kingdom of Cambodia

Article 1: This law governs relations between employers and workers resulting from
employment contracts to be performed within the territory of the Kingdom of
Cambodia, regardless of where the contract was made and what the nationality
and residences of the contracted parties are.

This law applies to every enterprise or establishment of industry, mining,

commerce, crafts, agriculture, services, land or water transportation, whether
public, semi-public or private, non-religious or religious; whether they are of
professional education or charitable characteristics, as well as the liberal
professions of associations or groups of any nature whatsoever.

This law shall also apply to every personnel who is not governed by the Common
Statutes for Civil Servants or by the Diplomatic Statutes as well as officials in the
public service who are temporarily appointed.

This law shall not apply to:

a) Judge of the Judiciary.

b) persons appointed to a permanent post in the public service.

c) personnel of the Police, the Army, the Military Police, who are governed by a
separate statute.

d) personnel serving in air and maritime transportation, who are governed by

special legislation. These workers are entitled to apply the provisions on
freedom of union under this law.

e) domestics or household servants, unless otherwise expressly specified under

this law. These domestics or household servants are entitled to apply the
provisions on freedom of union under this law.

Article 2: All natural persons or legal entities, public or private, are considered to be
employers who constitute an enterprise, in the sense of this law, provided that
they employ one or more workers, even discontinuously.

Every enterprise may consist of several establishments, each employing a group

of people working together in a defined place such as in factory, workshop, work
site, etc., under the supervision and direction of the employer.

A given establishment shall be always under the auspices of an enterprise. The

establishment may employ just one person. If this establishment is unique and
independent, it is both considered as an enterprise and an establishment.

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 LABOR LAW (1997)

Article 3: "Workers", in the sense of this law, are every person of all sexes and nationality,
who have signed an employment contract in return for remuneration, under the
direction and management of another person, whether that person is a natural
person or legal entity, public or private. To clearly determine the characteristics of
a worker, one shall not take into account neither the jurisdictional status of the
employer nor that of the worker, as well as the amount of remuneration.

Article 4: "Domestics or household servants" are those workers who are engaged to take
care of the home owner or of the owner's property in return for remuneration.

Article 5: "Employees or helpers" are those who are contracted to assist any person in
return for remuneration, but who do not perform manual labor fully or who do so
incidentally.

Article 6: "Laborers" are those workers who are not household servants or employees,
namely those who perform mostly manual labor in return for remuneration, under
the direction of the employer or his representative.

The status of laborer is independent of the method of remuneration; it is

determined exclusively by the nature of the work.

Article 7: "Artisans" are persons who practice a manual trade personally on their own
account, working at home or outside, whether or not they use the motive force of
automatic machines, whether or not they have a shop with a signboard, who
primarily sell the products of their own work carried out either alone or with the
help of their spouse or entire workshop is solely under the direction of their own.

The number of non-family workers, who regularly work for an artisan, cannot
exceed seven; if this number is exceeded, the employer loses the status of artisan.

Article 8: "Apprentices" are those who have entered into an apprenticeship contract with an
employer or artisan who has contracted to teach or use someone to teach the
apprentice his occupation; and in return, the apprentice has to work for the
employer according to the conditions and terms of the contract.

Article 9: In accordance with the stability of employment, it is distinguished:

− regular workers

− casual workers, who are engaged to perform an unstable job.

Regular workers are those who regularly perform a job on a permanent basis.

Casual workers are those who are contracted to:

− perform a specific work that shall normally be completed within a short period
of time.

− perform a work temporarily, intermittently and seasonally.

Article 10: Casual workers are subject to the same rules and obligations and enjoy the
same rights as regular workers, except for the clauses stipulated separately.

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 LABOR LAW (1997)

Article 11: In accordance with the method of remuneration, workers are classified as
follows:

− workers remunerated on a time basis (monthly, daily, hourly), who are paid
daily or at intervals not longer than fifteen days or one month.

− workers remunerated by the amount produced or piecework.

− workers remunerated on commission.

SECTION II
NON-DISCRIMINATION

Article 12: Except for the provisions fully expressing under this law, or in any other
legislative text or regulation protecting women and children, as well as
provisions relating to the entry and stay of foreigners, no employers shall
consider on account of:

race,
color,
sex,
creed,
religion,
political opinion,
birth,
social origin,
membership of worker's union or the exercise of union activities;

to be invoked in order to make a decision on:

hiring,
defining and assigning of work,
vocational training,
advancement,
promotion,
remuneration,
granting of social benefits,
discipline or termination of employment contract.

Distinctions, rejections, or acceptances based on qualifications required for a

specific job shall not be considered as discrimination.

SECTION III
PUBLIC ORDER

Article 13: The provisions of this law are of the nature of public order [policy], excepting
derogations provided expressly. Consequently, all rules resulting from a
unilateral decision, a contract or a convention that do not comply with the

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 LABOR LAW (1997)

provisions of this law or any legal text for its enforcement, are null and void.

Except for the provisions of this law that cannot be derogated in any way, the
nature of public order of this law is not obstructive to the granting of benefits or
the rights superior to the benefits and the rights defined in this law, granted to
workers by an unilateral decision of an employer or a group of employers, by an
employment contract by a collective convention or agreement, or by an arbitral
decision.

SECTION IV
PUBLICITY

Article 14: The employer must keep at least one copy of the labor law at the disposal of his
workers and, in particular, of the workers' representatives in every enterprise or
establishment set forth in Article 1 of this law.

SECTION V
FORCED LABOR

Article 15: Forced or compulsory labor is absolutely forbidden in conformity with the
International Convention No. 29 on forced or compulsory labor, adopted on June
28, 1930 by the International Labor Organization and ratified by the Kingdom of
Cambodia on February 24, 1969.

This article applies to everyone, including domestics or household servants and

all workers in agricultural enterprises or businesses.

Article 16: Hiring of people for work to pay off debts is forbidden.

CHAPTER II
ENTERPRISE-ESTABLISHMENTS

SECTION I
DECLARATION OF THE OPENING AND CLOSING OF THE ENTERPRISE

Article 17: All employers to whom this labor law is applied shall make a declaration to the
Ministry in Charge of Labor when opening an enterprise or establishment. This
declaration is called a declaration of the opening of the enterprise or
establishment, that must be made in writing and be submitted to the Ministry in
Charge of Labor before the actual opening of the enterprise or establishment.

Employers who employ fewer than eight workers on a permanent basis and who
do not use machinery, shall make and submit this declaration to the Ministry in
Charge of Labor within thirty days following the actual opening of the enterprise
or establishment.

Article 18: For the closing of the enterprise, employers shall also make a declaration to the
Ministry in Charge of Labor within thirty days following the closing of the
enterprise.

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 LABOR LAW (1997)

Article 19: A Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor shall define the
formality and procedure of the declarations to follow in each case.

Article 20: Every employer shall establish and neatly keep a register of an establishment
that was numbered and initialed by the Labor Inspector. The model of the
register shall be set by a Prakas of the Ministry in Charge of Labor.

SECTION II
DECLARATION ON MOVEMENT OF PERSONNEL

Article 21: Every employer must make the declaration to the Ministry in Charge of Labor
each time when hiring or dismissing a worker.

This declaration must be made in writing within fifteen days at the latest after the
date of hiring or dismissal.

This period is extended to thirty days for agricultural enterprises.

This declaration of hiring and dismissal is not applied to:

- Casual employment with a duration of less than thirty continuous days.

- Intermittent employment for which the actual length of employment does not
exceed three months within twelve consecutive months.

SECTION III
INTERNAL REGULATIONS OF THE ENTERPRISE

Article 22: Every employer of an enterprise or establishment, set out in Article 17 above,
who employs at least eight workers shall always establish an internal regulation
of the enterprise.

Article 23: Internal regulations adapt the general provisions of this law in accordance with
the type of enterprise or establishment and the collective agreements that are
relevant to the sector of activity of the aforementioned enterprise or
establishment, such as provisions relating to the condition of hiring, calculation
and payment of wages and perquisites, benefits in kind, working hours, breaks
and holidays, notice periods, health and safety measures for workers, obligations
of workers and sanctions that can be imposed on workers.

Article 24: The internal regulations must be established by the manager of enterprise after
consultation with workers' representatives, within three months following the
opening of the enterprise, or within three months after the promulgation of this
law if the enterprise already exists.

Before coming into effect, the internal regulations shall be visaed [approved] by
the Labor Inspector. This visa [approval] shall be issued within a period of sixty
days.

Article 25: The articles of internal regulations that suppress or limit the rights of workers, set
forth in laws and regulations in effect or in conventions or collective agreements
applicable to the establishment, are null and void.

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The Labor Inspector shall require the inclusion of enforceable provisions in virtue
of laws and regulations in effect.

Article 26: An employer can not impose disciplinary action against a worker for any
misconduct of which the employer or one of his representatives has been aware
for over fifteen days.

The employer shall be considered to renounce his right to dismiss a worker for
serious misconduct if this action is not taken within a period of seven days from
the date on which he has learned about the serious misconduct in question.

Article 27: Any disciplinary sanction must be proportional to the seriousness of the
misconduct. The Labor Inspector is empowered to control this proportionality.

Article 28: The employer shall not impose fines or double sanctions for the same
misconduct. These fines mean any measure that leads to a reduction of the
remuneration being normally due for the performance of work provided.

Article 29: The internal regulations must be diffused and affixed to a suitable place that is
easily accessible, on the premises where work is carried out and on the door of
the premises where workers are hired.

These internal regulations shall constantly be kept in a good state of legibility.

Article 30: All modifications to the internal regulations must be conformable to the provisions
governing the enterprise or establishment.

Article 31: In enterprises or establishments employing less than eight workers, where there
are no internal regulations, the employer may pronounce, according to the
seriousness of the misconduct of the workers concerned, a warning, a reprimand,
a suspension of work without pay for not more than six days or a dismissal with
or without a prior notice.

SECTION IV
EMPLOYMENT CARD

Article 32: Every person of Cambodian nationality working as a worker for any employer is
required to possess an employment card.

No one can keep a worker in his service who does not comply with the provision
of the above paragraph.

Article 33: The possession of an employment card is optional for seasonal farm workers.

Article 34: The employment card is for the purpose of identifying the holder, the nature of
work for which he has contracted, the duration of contract, the agreed wages and
the method of payment, as well as the successive contracts.

It is forbidden to use a worker's employment card for purposes other than those
for which it is created.

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When the worker quits working for the employer, that employer shall not write
any appreciation on the employment card.

Article 35: The employment card is drawn up and issued by the Labor Inspectors at the
request of the worker who presents an identity card issued by the competent
authorities and a certificate of employment issued his employer.

Article 36: The issuance of employment card is incurred in a fee that shall be collected and
given to the national budget. The fee rate and the method of collection are to be
set by a joint Prakas (ministerial order) of the Ministry of Finance and the Ministry
in Charge of Labor.

Article 37: The hiring and dismissal of a worker, his wage and wage increase shall be
recorded in his employment card.

The above record made by the employer must be presented, within seven whole
days following the date of entry and departure of the worker, for the visa
[approval] of the Labor Inspector.

Article 38: The loss of the employment card must be declared to the Labor Inspectorate. A
duplicate shall be issued under the same conditions as those laid [stated] for the
issuance of employment card.

SECTION V
PAYROLL LEDGER

Article 39: Every employer of an enterprise or establishment covered by Article 17 above

shall constantly keep a payroll ledger whose format shall be set by a Prakas
(ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor.

Before being used, all the pages of the payroll ledger must be numbered and
initialed by the Labor Inspector.

The payroll ledger must be kept in the Bureau of Cashier or Head Office of each
enterprise so that it is simply available immediately for inspections, The
employer shall keep the payroll ledger for three years after it has been closed.

The Labor Inspector may require to see the payroll ledger at any time.

Article 40: The payroll ledger shall record:

a) information about each worker employed by the enterprise.

b) all indications concerning the work performed, wage and holidays.

Article 41: Any enterprise that wishes to make the payroll ledger in a different way but
contains the same type of information and the same method of review, may apply
to the Labor Inspectorate.

SECTION VI
COMPANY STORE

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Article 42: The "company store" is defined as any establishment where the employer
directly or indirectly sells his workers or their families foodstuffs and merchandise
of any kind, for their personal needs.

Company stores are authorized under the four conditions as follows:

1. The workers are not obliged to shop just there.

2. The employer or his attendant is not allowed to make a profit from the sale of
the merchandise.

3. The accounting of each company store is to be entirely distinctive of that of

the enterprise.

4. The price of items on sale is to be displayed visibly.

Article 43: The opening of a company store is determined by a Prakas (ministerial order) of
the Ministry in Charge of Labor.

The Labor Inspector monitors the operation of company stores whose

management is also shared by the elected representatives of the concerned
workers. The Labor Inspector has the authority to order a temporary shutdown of
a company store until a final decision is made by the Ministry in Charge of Labor.

SECTION VII
GUARANTEE

Article 44: The employer cannot subject the signing or the maintaining of employment
contract to a cash guarantee or bond of any form.

SECTION VIII
CHARACTERISTICS OF LABOR CONTRACTOR

Article 45: The labor contractor is a sub-contractor who contracts with an entrepreneur and
who himself recruits the necessary work force or workmen for the execution of
certain work or the provision of certain services for an all-inclusive price.

Such a contract must be in writing.

Article 46: The exploitation or underestimation of workmen by the labor contractor or sub-
contractor is forbidden.

Article 47: The labor contractor is required to observe the provisions of this law in the same
manner as an ordinary employer and assumes the same responsibilities as the
latter.

Article 48: In case of insolvency or default by the labor contractor, the entrepreneur or the
manager of enterprise shall substitute for the contractor to fulfill his obligations to
the workers.

The harmed workers, in such case, may file a case directly against the
entrepreneur or manager.

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 LABOR LAW (1997)

Article 49: The labor contractor is required to indicate his status, the name and address of
the entrepreneur, by affixing them to a place that is simply visible in each
workshop, storeroom, or work site where work is performed.

Article 50: The entrepreneur shall constantly keep available a list of labor contractors with
whom he has contracted. This list, indicating the name, address, and status of
the labor contractor as well as the situation of each workplace, must be sent to
the Labor Inspectorate within seven whole days following the date of signing the
labor contract.

This period is extended to fifteen days for agricultural enterprises or business.

CHAPTER III
APPRENTICESHIP

SECTION I
NATURE AND FORM OF THE APPRENTICESHIP CONTRACT

Article 51: The apprenticeship contract is one in which a manager of an industrial or

commercial establishment, an artisan or craftsman agree to provide or is
entrusted with complete, methodical and professional training to another person
who contracts, in return, to work for him as an apprentice under the conditions
and for a time period that have been agreed upon. This time period cannot
exceed two years.

Article 52: The apprenticeship contract must be in form of writing by natural deed or by
private agreement within a fortnight of its implementation, otherwise it is
considered null.

Article 53: An apprenticeship contract shall be made up according to customary practices of

a profession if there are no rules established by the Labor Inspectorate, with
consent of representatives of the profession taught.

The apprenticeship contract must contain:

1. The last name, first name, age, profession and address of the instructor.

2. The last name, first name and address of the apprentice.

3. The last name, first name, profession and address of the apprentice's parents
or guardian or a person authorized by his parents.

4. The date and duration of the contract, as well as the trade for which the
apprentice is trained.

5. The conditions for the apprentice's remuneration and, if applicable, all

benefits in kind: food, accommodation or any other items agreed between
both parties.

6. The skill areas that the manager of the enterprise is contracted to teach the
apprentice.

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7. Indemnity to be paid in case of termination of the contract.

8. The main obligations of the instructor and the apprentice.

The apprenticeship contract must be signed by the instructor and the apprentice.
In case the apprentice is a minor, the contract can be signed by his legal
representative and the instructor. The Labor Inspector shall review, countersign
and register the apprenticeship contract.

SECTION II
TERMS OF APPRENTICESHIP CONTRACT

Article 54: No one can be an instructor or undertake an apprenticeship if he is less than

twenty-one years of age, and cannot justify having practiced, for at least two
years, the profession to be taught as a technician, trainer, craftsman or skilled
worker.

The period of practice of his profession can be reduced to one year, if the
instructor has a diploma in theoretical and practical training from a recognized
school or a specialized training center.

Article 55: No employer, instructor in charge of an apprenticeship can live in the same
house with female minor apprentices.

The capacity as an apprenticeship instructor or a person in charge of

apprenticeship is disqualified for:

1. Individuals who have been convicted of a crime.

2. individuals who have been guilty of behaving against the local traditional
customs.
3. Individuals who have been imprisoned for stealing, fraud, misappropriation
and corruption.

Article 56: A Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor shall determine the
occupation and types of work for which teenagers aged at least eighteen years
are allowed to be an apprentice.

Once his vocational skill training is adequate, the apprentice is no longer as an

apprentice but as a worker hereafter.

Article 57: Any enterprise employing more than sixty workers must have the number of
apprentices equal to one-tenth of the number of the workers in service of that
enterprise.

The maximum number of apprentices employed in an enterprise, regardless of

the total number of workers, shall be determined by a Prakas of the Ministry in
Charge of Labor in accordance with the possible availability of personnel and
materials.

Derogation of the obligation stated in the first paragraph of this article can be
endorsed by a decision of the Labor Inspector for enterprises that have
requested to pay an apprenticeship tax whose amount and method of payment

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shall be set by a Prakas of the Ministry in Charge of Labor.

SECTION III
DUTIES OF INSTRUCTORS AND APPRENTICES

Article 58: The instructor shall behave in loco parentis towards the apprentice, that is, watch
over his conduct and manners, either at home or outside, and inform his parents
or their representative of any serious offenses committed by the apprentice or
any incorrect propensity manifested. Moreover, the instructor must also inform
the apprentice's parents, without delay, in the case of illness, absence or any
other problem, for their intervention.

The instructor shall not employ an apprentice for an overwork or for any work or
service other than those related to the exercise of the apprentice's profession.

Article 59: The instructor must progressively and completely teach the apprentice the
occupation that is the subject of the contract and, if applicable, provide him with
every facility or opportunity in the event of the apprentice wishing to take a
course in a vocational training school.

At the end of the apprenticeship, a certificate attesting the execution of the

contract by both parties and the professional skill of the apprentice shall be
awarded after an official examination conducted by a neutral exam panel.

Article 60: The apprentice shall obey and respect his instructor within the context of
apprenticeship. He must assist the instructor in his work to the best of his ability.
He shall keep professional confidentiality.

Article 61: Any person who is convinced [convicted?] of having incited an apprentice to
break his contract shall be liable to an indemnity in favor of the manager of the
establishment or of the workshop that the apprentice has abandoned. The
indemnity must, in no case, not exceed the amount of actual damages suffered
by the former employer.

Any new apprenticeship contract made before the fulfillment of all the obligations
or termination of the preceding contract shall be null and void.

SECTION IV
MONITORING OF APPRENTICESHIP

Article 62: A system for monitoring the apprenticeship, such as determining programs by
trade, supervision during the apprenticeship, final examination, methods for
setting up examination panel, etc., shall be determined by a Prakas (ministerial
order) of the Ministry in Charge of Labor.

The Prakas of the Ministry in Charge of Labor shall also clearly determine the
regulations regarding the duration of the apprenticeship, including the trial period,
according to the level of professional skill and technical and conceptual
knowledge, as well as all the apprentice's previous training and experience or
professional progress made during the course of the apprenticeship.

SECTION V
TERMINATION OF APPRENTICESHIP CONTRACT

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 LABOR LAW (1997)

Article 63: The apprenticeship contract is terminated lawfully:

1. By the death of the instructor or the apprentice.

2. If the apprentice or the instructor is obliged to serve in the army.

3. If the instructor or the apprentice is imprisoned for a felony or misdemeanor.

4. By the closure of workshop or enterprise, specified in the above articles.

Article 64: An apprenticeship contract may be terminated at the request of one or both
parties, particularly in the following cases:

1. In case either party does not comply with the stipulations of the contract.

2. In case of serious or usual violation of the provisions in this chapter.

3. In case the apprentice obstinately does not respect internal regulations.

4. If the instructor moves his residence to Sangkat (section ) or Khum

(commune) other than the one in which he lived at the signing of the contract.
Nevertheless, a request for termination of contract for this reason is
acceptable only within three months following the day when the instructor
moved.

Either party considered to be damaged by the unjustifiable termination of

apprenticeship contract, can demand for a compensation from the other party.

CHAPTER IV
THE LABOR CONTRACT

SECTION I
SIGNING AND EXECUTION OF A LABOR CONTRACT

Article 65: A labor contract establishes working relations between the worker and the
employer. It is subject to common law and can be made in a form that is agreed
upon by the contracting parties.

It can be written or verbal. It can be drawn up and signed according to local

custom. If it needs registering, this shall be done at no cost.

The verbal contract is considered to be a tacit agreement between the employer

and the worker under the conditions laid down [stated] by the labor regulations,
even if it is not expressly defined.

Article 66: Everyone can be hired for specific work on the basis of time, either for a fixed
duration or for an undetermined duration.

Article 67:

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 LABOR LAW (1997)

1. A labor contract signed with consent for a specific duration must contain a
precise finishing date.

2. The labor contract signed with consent for a specific duration cannot be for a
period longer than two years. It can be renewed one or more times, as long
as the renewal does not surpass the maximum duration of two years.

Any violation of this rule leads the contract to become a labor contract of
undetermined duration.

3. Sometimes, this contract may have an unspecified date when it is drawn up

for:

• replacing a worker who is temporarily absent;

• work carried out during a season;

• occasional periods of extra work or a non-customary activity of the

enterprise.

This duration is then finished by:

• the return to work of the worker who was temporarily absent or the
termination of his labor contract;

• the end of the season;

• the end of the occasional period of extra work or of the non-customary

activity to the enterprise.

4. At the signing of the contract, the employer must inform the worker of the
eventually [?] sensitive issues and the approximate duration of the contract.

5. Contracts without a precise date can be renewed at will as many times as

possible without losing their validity.

6. Contracts of daily or hourly workers who are hired for a short-term job and
who are paid at the end of the day, the week or fortnight period, are
considered to be contracts of fixed duration with an unspecified date.

7. A contract of fixed duration must be in writing. If not, it becomes a labor

contract of undetermined duration.

8. When a contract is signed for a fixed period of or less than two years, but the
work tacitly and quietly continues after the end of the fixed period, the
contract becomes a labor contract of undetermined duration.

Article 68: A contract for a probationary period cannot be for longer than the amount of time
needed for the employer to judge the professional worth of the worker and for the
worker to know concretely the working conditions provided. However, the
probationary period cannot last longer than three months for regular employees,
two months for specialized workers and one month for non-specialized workers.

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The round travel [trip] costs incurred by a worker during the probationary period
when working far from his habitual residence are to be covered by the employer.

Article 69: Within the framework of his contract, the worker shall perform all of his
professional activities for the enterprise. Primarily, he must do the work for which
he is hired, and perform it by himself with due care and attention.

However, outside working hours, the worker can engage in any professional
activities that are not in competition with the enterprise for which he works or that
are not harmful to the agreed process of performance, unless there is an
agreement to the contrary.

Article 70: Any clause of a contract that prohibits the worker from engaging in any activity
after the expiration of the contract is null and void.

SECTION II
SUSPENSION OF THE LABOR CONTRACT

Article 71: The labor contract shall be suspended under the following reasons:

1. The closing of the establishment following the departure of the employer to

serve in the military or for a mandatory period of military training.

2. The absence of the worker during obligatory periods of military service and
military training.

3. The absence of the worker for illness certified by a qualified doctor. This
absence is limited to six months, but can, however, be extended until there is
a replacement.

4. The period of disability resulting from a work-related accident or occupational

illness.

5. The leave granted to a female worker during pregnancy and delivery, as well
as for any post-natal illness.

6. Absence of the worker authorized by the employer, based on laws, collective

agreements, or individual agreements.

7. Temporary layoff of a worker for valid reasons in accordance with internal

regulations.

8. The absence of a worker during paid vacations, including an incidental travel

period as well.

9. The incarceration of a worker, without a later conviction.

10. An act of God that prevents one of the parties from fulfilling his obligations,
up to a maximum of three months.

11. When the enterprise faces a serious economic or material difficulty or any
particularly unusual difficulty, which leads to a suspension of the enterprise
operation. This suspension shall not exceed two months and be under the

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 LABOR LAW (1997)

control of the Labor Inspector.

An employer can terminate a suspended contract provided that the reasons for
the suspension have been remedied and he has given prior notice in accordance
with the law.

Article 72:

1. The suspension of a labor contract affects only the main obligations of the
contract, that is, those under which the worker has to work for the employer,
and the employer has to pay the worker, unless there are provisions to the
contrary that require the employer to pay the worker.

Other obligations such as furnishing of accommodation by the employer, as

well as the worker's loyalty and confidentiality towards the enterprise,
continue to be in effect during the period of suspension.

2. The suspension of a labor contract does not leads to a suspension of the

union's mandate or the workers' representatives.

3. Unless otherwise specified, periods of suspension are taken into account

when calculating employment seniority.

SECTION III
TERMINATION OF THE LABOR CONTRACT

A. Labor Contracts of Specific Duration

Article 73: A labor contract of specific duration normally terminates at the specified ending
date. It can, however, be terminated before the ending date if both parties are in
agreement, on the condition that this agreement is made in form of writing in the
presence of a Labor Inspector and signed by the two parties to the contract.

If both parties do not agree, a contract of specified duration can be canceled

before its termination date only in the event of serious misconduct or Acts of God.

The premature termination of the contract by the will of the employer alone for
reasons other than those mentioned in paragraphs 1 and 2 of this article entitles
the worker to damages in an amount at least equal to the remuneration he would
have received until the termination of the contract.

The premature termination of the contract by the will of the worker alone for
reasons other than those mentioned in paragraphs 1 and 2 of this article entitles
the employer to damages in an amount that corresponds to the damage
sustained.

If the contract has a duration of more than six months, the worker must be
informed of the expiration of the contract or of its non-renewal ten days in
advance. This notice period is extended to fifteen days for contracts that have a
duration of more than one year. If there is no prior notice, the contract shall be
extended for a length of time equal to its initial duration or deemed as a contract
of unspecified duration if its total length exceeds the time limit specified in Article

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67.

At the expiration of the contract, the employer shall provide the worker with the
severance pay proportional to both the wages and the length of the contract.
The exact amount of the severance pay is set by a collective agreement. If
nothing is set in such agreement, the severance pay is at least equal to five
percent of the wages paid during the length of the contract.

If a contract of unspecified duration replaces a contract of specified duration

upon the latter's expiration, the employment seniority of the worker is calculated
by including the periods of both contracts.

In every case of contract termination, the worker can require the employer to
provide him with an employment certificate.

B. Labor Contracts of Unspecified Duration

Article 74: The labor contract of unspecified duration can be terminated at will by one of the
contracting parties. This termination shall be subject to the prior notice made in
writing by the party who intends to terminate the contract to the other party.

However, no layoff can be taken without a valid reason relating to the worker's
aptitude or behavior, based on the requirements of the operation of the
enterprise, establishment or group.

Article 75: The minimum period of a prior notice is set as follows:

• Seven days, of the worker's length of continuous service is less than six
months;

• Fifteen days, if the worker's length of continuous service is from six months to
two years;

• One month, if the worker's length of continuous service is longer than two
years and up to five years.

• Two months, if the worker's length of continuous service is longer than five
years and up to ten years.

• Three months, if the worker's length of continuous service is longer than ten
years.

The method for calculating the length of service of workers who are not
employed on a monthly basis shall be determined by a Prakas (ministerial order)
of the Ministry in Charge of Labor.

Article 76: Any article of a labor contract, of an internal regulation, or any other individual
agreement that sets the prior notice period to be less than the minimum set forth
in this provision shall be null and void.

Article 77: The termination of a labor contract at will on the part of the employer alone,
without prior notice or without compliance with the prior notice periods, entails
the obligation of the employer to compensate the worker the amount equal to the

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wages and all kinds of benefits that the worker would have received during the
official notice period.

Article 78: The prior notice is the obligation to be observed in enterprises or establishments
set forth in Article 1 of this law, both by the worker and by the employer when
one of them decides unilaterally to terminate the labor contract. However, the
worker laid off for reasons other than serious misconduct can leave the
enterprise before the end of the notice period if he finds a new job in the
meantime. In such case, the worker will not be required to compensate the
employer.

Article 79: During the notice period, the worker of the enterprise is entitled to two days leave
per week with full payment to look for a new job.

These leave days are paid to the worker at the normal rate of remuneration,
regardless of how it is calculated. This payment shall include other perquisites.

Article 80: For task-work or piecework, the worker usually cannot abandon the task that he
has been assigned before it has been finished.

However, for long-term employment that cannot be completed in less than one
month, one of the contracting parties who wishes to release himself from the
obligations of the contract for serious reasons can do so as long as he notifies
the other party eight days in advance.

Article 81: Throughout the notice period, the employer and the worker shall be bound to
carry out the obligations incumbent on them.

Article 82: The contracting parties are released from the obligation of giving prior notice
under the following cases:

1. For a probation or an internship specified in the contract.

2. For a serious offense on the part of one of the parties.

3. For Acts of God that one of the parties is unable to meet his obligations.

Article 83: The following are considered to be serious offenses:

A. On the Part of the Employer

1. The use of fraudulent measures to entice a worker into signing a contract

under conditions to which he would not otherwise have agreed, if he had
realized it;

2. Refusal to pay all or part of the wages;

3. Repeated late payment of wages;

4. Abusive language, threat, violence or assault;

5. Failure to provide sufficient work to a piece-worker;

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6. Failure to implement labor health and safety measures in the workplace as

required by existing laws.

B. On the Part of the Worker

1. Stealing, misappropriation, embezzlement;

2. Fraudulent acts committed at the time of signing (presentation of false

documentation) or during employment (sabotage, refusal to comply with the
terms of the employment contract, divulging professional confidentiality).

3. Serious infractions of disciplinary, safety, and health regulations.

4. Threat, abusive language or assault against the employer or other workers.

5. Inciting other workers to commit serious offenses.

6. Political propaganda, activities or demonstrations in the establishment.

Article 84: Pending the creation of the Labor Court, the common court has the jurisdiction to
determine the magnitude of offenses other than those included in the preceding
article.

Article 85: The employer may find himself unable to meet his obligations in the context of
Article 82 - paragraph 3, particularly in the following cases:

1. The closing of the establishment by public authorities.

2. Catastrophe (flooding, earthquake, war) that cause material destruction and

make it impossible to resume work for a long time. For death of the employer
that causes the closure of the establishment, the workers are entitled to an
indemnity equal to that of the notice period.

Article 86: The worker may find himself unable to meet his obligations in the context of
Article 82 - paragraph 3, particularly in the following cases.

1. Chronic illness, insanity, permanent disability;

2. Imprisonment.

[For] the cases cited in the first paragraph above, the employer cannot be
released from his obligation to give prior notice.

Article 87: If a change occurs in the legal status of the employer, particularly by assignment
or inheritance, sale, merger or transference of fund to form a company, all labor
contracts in effect on the day of the change remain binding between the new
employer and the workers of the former enterprise.

The contracts cannot be terminated except under the conditions laid down in the
present Section.

The closing of an enterprise, except for Acts of God, does not release the
employer from his obligations as stated in this section III. Bankruptcy and judicial

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 LABOR LAW (1997)

liquidation are not considered as Acts of God.

Article 88: In businesses of a seasonal nature, as per list determined by a Prakas of the
Minister in Charge of Labor, the layoff of workers at the end of a work period
cannot be considered as dismissal, and does not result in any compensation.
However, the lay-off shall be announced at least eight days in advance by a
written notice conspicuously posted at the main entry of each work site, and if
applicable, on each boat on which there is a work site.

C. Indemnity for Dismissal

Article 89: If the labor contract is terminated by the employer alone, except in the case of a
serious offense by the worker, the employer is required to give the dismissed
worker, in addition to the prior notice stipulated in the present Section, the
indemnity for dismissal as explained below:

• Seven days of wages and fringe benefits if the worker's length of continuous
service at the enterprise is between six and twelve months.

• If the worker has more than twelve months of service, an indemnity for
dismissal will be equal to fifteen days of wages and fringe benefits for each
year of service. The maximum indemnity cannot exceed six months of wages
and fringe benefits. If the worker's length of service is longer than one year,
time fractions of service of six months or more shall be counted as an entire
year.

The worker is also entitled to this indemnity if he is laid off for reasons of health.

Article 90: Indemnity for dismissal must be granted to the worker and, if applicable, he can
also claim damages even though the contract was not terminated by the
employer, but the latter, through his evil actions, pushed the worker into ending
the contract himself. If the employer treats the worker unfairly or repeatedly
violates the terms of the contract, he also has to pay indemnities and damages to
the worker.

D. Damages

Article 91: The termination of a labor contract without valid reasons, by either party to the
contract, entitles the other party to damages.

These damages are not the same as the compensation in lieu of prior notice or
the dismissal indemnity.

The worker, however, can request to be given a lump sum equal to the dismissal
indemnity. In this case, he is relieved of the obligation to provide proof of
damage incurred.

Article 92: When a worker has unjustly breached a labor contract and takes a new job, the
new employer is jointly liable for damages caused to the former employer if it is
proven that he has encouraged the worker to leave the former job.

Article 93: Any worker who was engaged to furnish his services may, upon expiration of the
contract, demand from his employer a certificate of employment containing

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 LABOR LAW (1997)

primarily the starting date of employment, the date of departure, and kind of job
held, or, if applicable, the jobs held successively as well as the periods during
which the jobs were held.

The refusal to supply this certificate obliges the employer to pay damages to the
worker.

The certificates supplied to workers are exempt from all stamp and registration
tax, even if they contain items other than those mentioned in the preceding
paragraph, as long as these items do not include any bond, receipt or any
agreement liable to ad valorem duties.

The phrase "free from all engagement" and all other terms indicating the normal
expiration of a labor contract, the professional qualifications and the services
rendered are included in this exemption.

Any harmful statement that could prejudice the employment of a worker are
formally prohibited.

Article 94: Without prejudice to the provisions of Article 91, the damages owed in the case
of a breach of the labor contract without valid reasons, as well as those owed by
the employer as per the provisions of Article 89 above, are determined by the
competent court and based on local custom, the type and importance of the
services rendered, the worker's seniority and age, the pay deductions or
payments for a retirement pension, and, in general, on all circumstances that can
justify the existence and the extent of the harm incurred.

E. Mass Layoff

Article 95: Any layoff resulting from a reduction in an establishment's activity or an internal
re-organization that is foreseen by the employer is subject to the following
procedures:

• The employer establishes the order of the layoffs in light of professional

qualifications, seniority within the establishment, and family burdens of the
workers.

• The employer must inform the workers' representatives in writing in order to

solicit their suggestions, primarily on the measures for a prior announcement
of the reduction on the affected workers.

• The first workers to be laid off will be those with the least professional ability,
then the workers with the least seniority. The seniority has to be increased
by one year for a married worker and by an additional year for each
dependent child.

The dismissed workers have, for two years, priority to be re-hired for the same
position in the enterprise.

Workers who have priority for re-hire are required to inform their employer of any
change in address occurring after the layoff.

If there is a vacancy, the employer must inform the concerned worker by sending
a recorded delivery or registered letter to his last address. The worker must

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appear at the establishment within one week after receiving the letter.

The Labor Inspector is kept informed of the procedure covered in this article. At
the request of the workers' representatives, the Labor Inspector can call the
concerned parties together one or more times to examine the impact of the
proposed layoffs and measures to be taken to minimize their effects.

In exceptional cases, the Minister in Charge of Labor can issue a Prakas

(ministerial order) to suspend the layoff for a period not exceeding thirty days in
order to help the concerned parties find a solution. This suspension may be
repeated only one time by a Prakas of the Ministry.

CHAPTER V
COLLECTIVE LABOR AGREEMENTS
Article 96:

1. The purpose of the collective agreement is to determine the working and

employment conditions of workers and to regulate relations between
employers and workers as well as their respective organizations. The
collective agreement can also extend its legally recognized roles to trade
union organizations and improve the guarantees protecting workers against
social risks.

2. The collective agreement is a written agreement relating to the provisions

provided for in Article 96 - paragraph 1. The collective agreement is signed
between:

a) one part: an employer, a group of employers, or one or more

organizations representative of employers; and

b) the other part: one or more trade union organizations representative of

workers. With derogation of [Notwithstanding] the above principle, during
the transitional period that there is no trade union organization
representative of workers in an enterprise or establishment, a collective
agreement can be made between the employer and the shop stewards
who have been duly elected as per the conditions of Section III, Chapter
XI.

3. The collective agreement is concluded for a definite term or for an indefinite

term. When it is for a definite term, this term may not exceed three years. At
its expiration, it shall remain in effect unless it has been canceled, on the
condition of keeping a three months' notice, by either party. When the
collective agreement is concluded by shop stewards under the exceptional
conditions laid [stated] in paragraph 2 of this article, the term of such
agreement is not to exceed one year. When the collective agreement is
concluded for an indefinite term, it can be canceled, but it continues to be in
effect for a period of one year to the party that forwarded a complaint to
cancel it. The notice of cancellation does not prevent the agreement from
being implemented by the other signatories.

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4. Collective agreements shall specify their scope of application. This can be

an enterprise, a group of enterprises, an industry or branch of industry, or
one or several sectors of economic activities.

Article 97: The provisions of a collective agreement shall apply to employers concerned and
all categories of workers employed in the establishments as specified by the
collective agreement.

Article 98:

1. The provisions of collective agreements can be more favorable toward

workers than those of laws and regulations in effect. However, the collective
agreements cannot be contrary to the provisions on the public order [policy]
of these laws and regulations.

2. Any provisions of labor contracts between employers and workers, already

covered by a collective agreement, that are less favorable than the provisions
provided for in this collective labor agreement shall be nullified and must be
replaced automatically by the relevant provisions of the collective agreement.

3. A collective agreement of an enterprise or an establishment can adapt to the

provisions of a collective agreement covering the wider scope of application
that is applicable to the enterprise under the special conditions of the
enterprise or the establishment in question. The collective agreement of the
enterprise or establishment can include new provisions and clauses that are
more favorable to workers.

In the event of agreements covering the wider scope of application applicable to

an enterprise or establishment, the provisions of these agreements must be
adapted accordingly by the collective agreement of the enterprise or
establishment.

Article 99: At the request of a professional organization of workers or employers that is

representative in the relevant scope of application, or on its own initiative, the
Minister in Charge of Labor, after consultation with the Labor Advisory
Committee, may extend all or some of the provisions of a collective agreement to
all employers and all workers included in the occupational area and scope of this
agreement.

Article 100: In the absence of a collective agreement, the Ministry in Charge of Labor, after
having received approval from the Labor Advisory Committee, can issue a
Prakas (ministerial order) to lay the working conditions for a particular
occupation.

Article 101: The Prakas of the Ministry in Charge of Labor shall determine:

a) the conditions and methods for implementing the procedure for extending
the scope of application as specified in Article 99;

b) the conditions and methods for implementing the regulatory procedure set
out in Article 100;

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c) the methods for registering, filing, publishing and posting the collective
agreements;

d) the methods for monitoring the enforcement of those agreements, in case

of necessity.

CHAPTER VI
GENERAL WORKING CONDITIONS

SECTION I
WAGE

A. Wage Determination

Article 102: For the purposes of this law, the term "wage", irrespective of what the
determination or the method of calculation is, means the remuneration for the
employment or service that is convertible in cash or set by agreement or by the
national legislation, and that shall be given to a worker by an employer, by
virtue of a written or verbal contract of employment or service, either for work
already done or to be done or for services already rendered or to be rendered.

Article 103: Wage includes, in particular:

• actual wage or remuneration;

• overtime payments;
• commissions;
• bonuses and indemnities;
• profit sharing;
• gratuities;
• the value of benefits in kind;
• family allowance in excess of the legally prescribed amount;
• holiday pay or compensatory holiday pay;
• amount of money paid by the employer to the workers during disability and
• maternity leave.

Wage does not include:

• health care;
• legal family allowance;
• travel expense;
• benefits granted exclusively to help the worker do his or her job.

B. Guaranteed Minimum Wage

Article 104: The wage must be at least equal to the guaranteed minimum wage, that is, it
must ensure every worker of a decent standard of living compatible with human
dignity.

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Article 105: Any written or verbal agreement that would remunerate the worker at a rate
less that the guaranteed minimum wage shall be null and void.

Article 106: For work of equal conditions, professional skill and output, the wage shall be
equal for all workers subject to this law, regardless of their origin, sex or age.

Article 107:

1. The guaranteed minimum wage is established without distinction among

professions or jobs. It may vary according to region based on economic
factors that determine the standard of living.

2. The minimum wage is set by a Prakas (ministerial order) of the Ministry in

Charge of Labor, after receiving recommendations from the Labor Advisory
Committee. The wage is adjusted from time to time in accordance with the
evolution of economic conditions and the cost of living.

3. Elements to take into consideration for determining the minimum wage shall
include, to the extent possible:

a) the needs of workers and their families in relation to the general level of
salary in the country, the cost of living, social security allowances, and
the comparative standard of living of other social groups;

b) economic factors, including the requirements of economic development,

productivity, and the advantages of achieving and maintaining a high
level of employment.

Article 108: For task-work or piecework, whether it is done in the workshop or at home, the
wage must by calculated in a manner that permits the worker of mediocre
ability working normally to earn, for the same amount of time worked, a wage at
least equal to the guaranteed minimum wage as determined for a worker.

Article 109: Minimum wages established by virtue of this law must be permanently posted
in the workplace and in payment and recruitment offices.

Article 110: The employer shall include the commissions or gratuities, if any, when
calculating remuneration for paid holiday, dismissal indemnity in the event of
dismissal and for damages in the event of termination of the labor contract
without prior notice, or for an abusive breach of the labor contract. The
calculation is based on the average monthly commissions or gratuities
previously received over a period not to exceed the twelve months of service
up to the date of leave or termination of work.

Article 111: The specifications for a labor contract of government services or of public
institutions shall include all necessary stipulations to ensure the enforcement of
the provisions of this law pertaining to the guaranteed minimum wage and
general work regulations.

Article 112: The employer must take measures to inform workers in a precise and easily
comprehensible fashion of:

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a) The terms regarding wage that apply to the workers before they are
assigned to a job or at any time that these terms change.

b) The items that make up their wage for every pay period when there is a
change to the items.

C. Payment of Wages

Article 113: The wage must be paid directly to the worker concerned, unless the worker
agrees to get paid through other methods. The wage shall be paid in coin or
bank note, which is legally circulating, notwithstanding provisions to the
contrary.

Article 114: The employer, however, is prohibited from restricting the worker’s freedom to
using his wage at his disposal.

Article 115: Except for Acts of God, wages shall be paid at the workplace or in the
employer’s office if it is nearby.

The payment of wages in the form of alcohol or harmful drugs shall not be
allowed

Article 116: Laborer’s wages shall be paid at least two times per month, at a maximum of
sixteen day intervals.

Employee's wages must be paid at least once per month.

Commissions due to sale agents or commercial representatives must be paid

at least every three months.

For all task-work or piecework that is to be executed for longer than fifteen
days, the dates of payment can be fixed by agreement, but the laborer must
receive partial payments every fifteen days and be paid in full in the week
following the delivery of the work.

In the event of termination of a labor contract, wage and indemnity of any kind
must be paid within forty-eight hours following the date of termination of work.

Article 117: In case of an unjustified delay in the payment of wages, the Labor Inspector
shall serve notice on the employer to pay the wage of his workers by setting
the deadline by which payment must be made.

If payment is not made by the deadline, the Labor Inspector shall write up a
report and bring the matter, at no cost, before the competent court that may
take any measure to keep the asset in the interest of the workers, including
appointing a provisional administrator as well.

The Labor Inspector can then take any actions to force the employer to fulfill
his obligations toward his workers and employees.

Article 118: In the event of disputes over the payment of wages, the employer has the duty
to prove that he has made the payment.

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This proof can be derived from the signature of the worker concerned or those
of two witnesses if he is illiterate, put in the payroll ledger that the employer is
required to keep.

Article 119: It is not contradictory to the worker for the confirmation that "all wages and
remuneration are already paid," or for any other similar term of confirmation
indicating that the worker has renounced all or part of his rights in the contract,
either during the execution or after the termination of the labor contract. [The
Ministry translation is unclear. DFDL believes a better translation of the
foregoing statement would be: “The notation ‘in full settlement for debts,’ or
any similar term that the worker has signed can not be used against him, either
during the performance or after the termination of the labor contract if the
notations mean that the worker has renounced all or part of the rights in his
work contract.”]

Even though the worker accepts payment without protest, this does not mean
that he has renounced the right to payment of all or part of his wages,
allowances, or other benefits granted him by legislative, regulatory, or
contractual provisions.

D. Lapse of Lawsuits for Payment of Wages

Article 120: A lapse of a lawsuit [The statute of limitations] for the payment of wages is
three yeas from the date the wage was due.

Claims subject to the lapse of lawsuit include the actual wage, perquisites and
all other claims of the worker resulting from the labor contract, as well as the
indemnity in the event of dismissal.

E. Guarantees and Priority of Wage Claims

Article 121: Amounts owed to contractors of any kind cannot be garnished nor can payment
be objected [stopped] with prejudice to workers' wage payments.

Wages owed to workers shall be paid before payment is made to suppliers of

supplies used for construction.

Article 122: Wage claims of the workers, including domestic or household servants, shall
take priority over the movable or immovable properties of the debtor within the
last six months prior to the declaration of bankruptcy or the court-ordered
liquidation of the employer.

Sales agents and commercial representatives have priority for commissions

and remittances earned for the last six months prior to the declaration of
bankruptcy or court-ordered liquidation.

Priority established by this article also applies to the claims of workers for paid
holidays and compensation for notice period and to dismissal indemnity.

Article 123: Prioritized claims provided for in Article 122 above, are opposable to all other
general and special priority, including the priority of the National Treasury.

Amounts deducted by the National Treasury from the money order of the
employer after the date when payment of debt was stopped, shall be returned

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to debtors (sub-creditors).

Article 124: Workers benefit from outclassing all creditors for a portion of their claim: the
unmatchable portion of wages earned by laborers during the last fifteen days,
by employees during the last thirty days, and by commercial representatives
during the last ninety days prior to the declaration of bankruptcy or court-
ordered liquidation.

This part of their claim is paid to the workers before other claims, just within ten
days following the declaration of bankruptcy or court-ordered liquidation by a
simple ruling of a judge, from the funds existing at the time the bankruptcy was
declared or the liquidation was ordered, or from the first funds that become
available.

Article 125: In order to determine the amount of wage in view of enforcing the provisions of
Article 124 above, not only the actual wages are taken into account but also the
other items of remuneration covered in Article 103 of this law, as well as any
damages due eventually for the breach of contract.

F. Wage Deductions

Article 126: Wage deductions for the purpose of job placement that are provided directly or
indirectly to an employer, to his representative, or to any intermediary such as
a labor recruiter are prohibited.

Article 127: None of the balance can be made, in favor of the employer, between the
worker's wage and the employer's claim for diverse supplies of whatever kind,
with the exception of:

1. Tools and equipment required for the work and that are not returned by the
worker upon his departure;

2. Items and materials under the control and usage of the worker;

3. Amounts advanced to acquire the said items;

4. Amounts owed to the company store.

However, the total amount deducted from the wage, in any case, cannot
surpass the portion deemed necessary to provide basic living for the worker
and his family.

Article 128: Any employer who makes a cash advance, other than the amount advanced for
the purchase of tools, equipment, items and materials that the worker takes
charge of and uses, can get reimbursed only by a series of gradual deductions
that do not exceed the transferable or attachable portion of the wage.

The deducted amounts are not to be confused with the attachable portion of
the wage as determined by laws in effect. The employer has the priority to
deduct this attachable portion before a third party to whom the worker owes.

Installments, as stipulated in Article 116 above, and partial wage payments

made before the normal deadline but in payment for finished work, can be fully

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 LABOR LAW (1997)

deducted from the following paycheck.

Article 129: Collective agreements authorizing any wage deductions other than these cases
are null and void.

However, the worker can authorize deductions of his wage for dues to the trade
union to which he belongs. This authorization must be in writing and can be
revoked at any time.

G. Garnishment and Assignment of Wages of Workers and Domestics

Article 130: Wages can be garnished or assigned only as follows:

1. The portion of wage that is less than or equal to the guaranteed minimum
wage cannot be garnished or assigned.

2. A maximum of twenty percent of the portion of wage greater than the

guaranteed minimum wage to three times the minimum wage can be
garnished or assigned.

3. A maximum of thirty percent of the portion of wage greater than three times
the guaranteed minimum wage to ten times the minimum wage can be
garnished or assigned.

4. A maximum of fifty percent of the portion of wage greater than ten times the
minimum wage can be garnished or assigned.

The wage taken into account for this calculation is the monthly wage.

Article 131: The limits, stipulated in Article 130 above, do not apply to food creditors, since
the purpose of the unattachable portion of the wages is to feed the worker’s
family. However, food creditors can only claim the current monthly amount of
his ration allowance; for overdue amounts, they must participate with the other
creditors for the attachable portion.

Article 132: Family allowances cannot be garnished or assigned except to pay for debts for
food.

Article 133: The garnishment and assignment of wages are to be carried out in accordance
with the procedure of law in effect.

H. Tips
Supervision and Distribution of Tips

Article 134: Tips are remuneration made by clients to personnel of certain establishments
such as hotels, restaurants, cafés, bars, and hair salons, and received by the
employer as a mandatory percentage added to the client’s bill with a note
“service charge”. These tips must be collected by the employer and distributed
in full to the personnel in contact with the clientele.

Article 135: The employer shall clearly justify the receipt and the payment to his staff of the
amount of tips covered by the preceding article.

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 LABOR LAW (1997)

Article 136: The method of dividing tips and determining the categories of personnel who
should receive them are established by the customs of the occupation or, if not
applicable, by a Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor.

SECTION II
HOURS OF WORK

DAILY AND WEEKLY HOURS

Article 137: In all establishments of any nature, whether they provide vocational training, or
they are of a charitable nature or liberal profession, the number of hours
worked by workers of either sex cannot exceed eight hours per day, or 48
hours per week.

Article 138: The work schedule is set by each enterprise for different jobs based on the
nature of their activities and organization of work.

When the work schedule consists of split shifts, the enterprise’s management
can normally set up only two shifts, one in the morning and the other in the
afternoon.

Article 139: If workers are required to work overtime for exceptional and urgent jobs, the
overtime hours shall be paid at a rate of fifty percent higher than normal hours.
If the overtime hours are worked at night or during weekly time off, the rate of
increase shall be one hundred percent.

Article 140: The Ministry in Charge of Labor can issue a Prakas (ministerial order)
authorizing an extension of the daily hours in order to make up for hours lost
following mass interruptions in the work or a general slowdown from either
accidental causes or Acts of God, notably bad weather or because of holidays,
local festivals, or other local events, in the following cases:

a) Marking up for lost hours will not be authorized for more than 30 days per
year and will be implemented within fifteen days after the return to work.
For agricultural enterprises this period is extended to one month.

b) The extension of the daily working hours cannot exceed one hour.

c) Hours of work cannot exceed ten hours per day.

Article 141: Prakas issued by the Ministry in Charge of Labor shall determine as follows:

1. The allocation of working hours within the forty-eight hour working week in
order to allow for a break on Saturday afternoon or any other equivalent
approach, on the condition that the extra hours do not exceed one hour per
day of the regular schedule.

2. The allocation of working hours within a period of time other than the week,
on the condition that the average length of working time calculated by the
number of weeks does not surpass forty-eight hours per week, that the
daily hours do not surpass ten hours, and that the extra hours do not
exceed one hour per day.

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 LABOR LAW (1997)

3. Permanent special dispensations that can be allowed for preparatory or

supplementary work that must be performed outside of the limit set for
general work of the establishment, or for certain categories of workers
whose work is essentially intermittent.

4. Temporary special dispensations are allowed in favor of seasonal

businesses and industries and certain enterprises in the following cases:

a) For serious or imminent accidents, for Acts of God, or for urgent work to
be performed on machines or equipment, but only to the extent that this
avoids a serious disruption to the normal operations of the enterprise.

b) To prevent the loss of perishable materials or avoid compromising the

technical outcome of the work.

c) To allow special work to take place, such as establishing inventory and

balance sheet, setting deadlines, liquidating and settling accounts.

d) To allow the enterprise to handle periods of extra work due to

exceptional circumstances when it is unable to wait for other measures
to be taken by the employer.

5. The measures for monitoring work hours, rest times and the full working
period, as well as the procedures for allowing and implementing special
dispensation.

6. The region to which the special dispensations apply.

Article 142: The Prakas of the Ministry in Charge of Labor will set equivalent standards for
the hours of presence and the actual hours worked suitable to the profession or
occupation for which the work is intermittent.

Article 143: The provisions of the present Section can be suspended for war or other events
that threaten national security.

SECTION III
NIGHT WORK

Article 144: For the purposes of this law, the term "night" represents a period of at least
eleven consecutive hours that includes the interval between 2200 and 0500
hours.

Besides continuous work that is performed by rotating teams who sometimes

work during the day and sometimes at night, the work at the enterprise can
always include a portion of night work. Night work is paid at the rate set in
Article 139 of this law.

SECTION IV
WEEKLY TIME OFF

Article 145: The provisions of the present Section shall apply to workers employed in
enterprise of any kind as specified in Article 1 of this law.

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However, these provisions do not apply to rail transport workers, whose time
off is covered by special provisions.

Article 146: It is prohibited from using the same worker for more than six days per week.

Article 147: Weekly time off shall last for a minimum of twenty-four consecutive hours. All
workers shall be given in principle a day off on Sunday.

Article 148: When it is established that having all staff take Sunday off would be detrimental
to the public or jeopardize the normal operation of the enterprise, the rest must
be arranged as follows:

a) Give all staff rest on a day other than Sunday.

b) Rest from Sunday noon to Monday noon.

c) Rest by rotating all staff. Necessary authorizations must be requested from

the Ministry in Charge of Labor.

Article 149: It is permitted by law to give the weekly time off, by rotating the day off, to
establishments belonging to the following categories:

1. Manufacturers of foodstuffs intended for immediate consumption;

2. Hotels, restaurants, and bars;

3. Natural flower shops;

4. Hospitals, hospices, asylums, homes for retired persons, mental institutions,

dispensaries, health clinics, and pharmacies;

5. Bathhouses;

6. Publishers of newspapers, information and show business; museums and

exhibitions;

7. Vehicle rental firms;

8. Enterprises supplying electricity, water and power for machinery;

9. Businesses providing land transportation other than railroads;

10. Industries using materials that rapidly deteriorate;

11. Industries where any interruption of operations could cause the product
being manufactured to spoil or deteriorate; and

12. Industries performing work for safety, sanitation, or public utility.

A Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor shall list the
types of industries contained in categories 10 and 11, as well as other
categories of establishments that are entitled to benefit from rotating the weekly
time off.

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Article 150: A Prakas of the Ministry in Charge of Labor shall determine the methods of
enforcing weekly time off in factories that operate around the clock and for
specialists employed in the round-the-clock manufacturing operations.

Article 151: In case of urgency that the work is immediately carried out necessarily for
salvageable measures or preventing imminent accidents, or to repair damages
to materials, facility installations, or buildings of the establishment, the weekly
time off can be suspended for staff needed to perform the urgent work.

The right to suspend this rest shall apply not only to workers of the enterprise
where the urgent work is necessary, but also to another enterprise making
repairs in the interests of the first enterprise. In the second typical enterprise,
each worker must be given a compensatory break equal to the missed time off,
in the same way as for workers in the first typical enterprise who are normally
involved in maintenance and repair.

The provisions of this article can not apply to children less than eighteen years
of age and to women.

Article 152: Guards and caretakers in industrial and commercial establishments who cannot
have their time off on Sunday must have a compensatory time off on another
day of the week.

Article 153: In retail food stores, the weekly break can be given from Sunday afternoon to
Monday afternoon or by rotating the shift for one day break per week.

Article 154: In retail stores, the weekly break can be canceled upon authorization from the
Labor Inspector if it coincides with a local holiday.

Each worker deprived of the weekly break must be given compensatory time
off in the week that follows.

Article 155: In enterprises where bad weather results in days off, these forced days off can
be deducted from weekly breaks to a maximum of two days per month.

Article 156: In seasonal industries or industries that process perishable goods or foodstuffs
that are sensitive to bad weather, the weekly break can be suspended as an
exception upon authorization from the Labor Inspector.

Article 157: A Prakas of the Ministry in Charge of Labor shall list the particular industries
that are included in the general categories laid out [stated] in Article 155 and
156 above, as well as the provisions for providing compensatory time off.

Article 158: When the weekly break is given to the workers collectively, a legible notice
indicating the days and hours of the time off must be posted in a conspicuous
place.

Article 159: When the weekly break is not given to the workers collectively, there must be a
special list including the names of the workers subject to a particular rest
schedule, and indicating this break scheme.

Newly hired workers must be added to this list after a period of six days.

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The list must be constantly updated and must be made available to the agents
in charge of labor control for visaing [approving] it during their visits.

Article 160: Any business owner, director, or manager who wants to suspend the weekly
break must request authorization from the Labor Inspector and, except for Acts
of God, must do so before the work commences.

He must explain to the Labor Inspector about the circumstances that justify the
suspension of the weekly break, indicate the date and duration of the
suspension, specify the number of workers to which the suspension applies,
and indicate the plan for providing compensatory time off. If the Labor
Inspector refuses to authorize the suspension of the weekly break, he must
inform the business owner, director, or manager of his refusal in writing within
four days upon receipt of the request. Lack of notification is considered valid
authorization for suspension of the weekly break.

SECTION V
PAID HOLIDAYS

Article 161: Each year, the Ministry in Charge of Labor issues a Prakas (ministerial order)
determining the paid holidays for workers of all enterprises.

These paid holidays do not break off the length of service required to obtain
paid annual leave, nor do they reduce this type of leave.

Article 162: In case the public holiday coincides with a Sunday, workers will have the
following day off. Time off for holidays cannot be the reason for reducing
monthly, bi-monthly, or weekly wages.

Article 163: Workers paid by the hour, the day, or by the amount produced shall be entitled
to an indemnity equal to the wage lost as a result of holidays as defined in
Article 161. This indemnity shall be paid by the employer.

Article 164: In establishments or enterprises where work cannot be interrupted because of

the nature of their activities requiring the workers to occupy with working during
holidays; those workers shall be entitled to an indemnity in addition to wages
for the work performed. The amount of this indemnity to be paid by the
employer shall be set by a Prakas of the Ministry in Charge of Labor.

Article 165: Hours lost because of holidays as indicated above can be made up according
to the conditions laid down [stated] in laws in effect. The made-up hours shall
be considered as normal work hours.

SECTION VI
PAID ANNUAL LEAVE

Article 166: Unless there are more favorable provisions in collective agreements or
individual labor contracts, all workers are entitled to paid annual leave to be
given by the employer at the rate of one and a half work days of paid leave per
month of continuous service.

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Any worker who has not worked for two continuous months is entitled, at the
termination of his labor contract, to compensation for paid leave calculated in
proportion to the amount of time he worked in the enterprise.

For jobs that are not performed regularly throughout the year, a worker is
considered to have met the condition of continuous service if he works an
average of 21 days per month.

The length of paid leave as stated above is increased according to the seniority
of workers at the rate of one day per three years of service.

Official paid holidays and sick leave are not counted as paid annual leave.

Article 167: The right to use paid leave is acquired after one year of service.

If the contract is terminated or expires before the worker has acquired the right
to use his paid-leave, an indemnity calculated on the basis of Article 166 above
is granted to the worker.

Apart from this, any collective agreement providing compensation in place of

paid leave, as well as any agreement renouncing or waiving the right to paid
annual leave, shall be null and void.

Acceptance by the worker to defer all or part of his rights to paid leave until the
termination of the contract is not considered as renunciation. Deferment of this
leave cannot exceed three consecutive years and can only apply to leave
exceeding twelve working days per year.

Article 168: Before the worker departs on leave, the employer must pay him an allowance
that is at least equal to the average wage, bonuses, benefits, and indemnities,
including the value of benefits in kind, but excluding reimbursement for
expense, that the worker earned during the twelve months preceding the date
of departure on leave. This allowance shall in no case be less than the
allowance that the worker would have received had he actually worked.

Article 169: The length of continuous service set out in Article 166 must cover the entire
period during which the worker has a labor contract with the employer, even if
the work was suspended without a termination of the contract.

Included in the period for which the worker is entitled to paid leave each year
is as follows:

• weekly time off;

• paid holidays;
• sick leave;
• maternity leave;
• annual leave and notice period;
• special leave granted up to a maximum of seven days during any event
directly affecting the worker’s immediate family.

On the contrary, special leave for personal reasons is not included when
calculating the eligibility period for paid annual leave if the time off was not
made up.

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Article 170: In principle, annual leave is normally given for the Khmer New Year unless
there is a different agreement between the employer and the worker. In this
case, the employer must inform the Labor Inspector of this arrangement.

In every case of the paid annual leave exceeding fifteen days, employers have
the right to grant the remaining days-off at another time of the year, except for
the leave for children and apprentices less than eighteen years of age.

SECTION VII
SPECIAL LEAVE

Article 171: The employer has the right to grant his worker special leave during the event
directly affecting the worker’s immediate family.

If the worker has not yet taken his annual leave, the employer can deduct the
special leave from the worker’s annual leave.

If the worker has taken all his annual leave, the employer cannot deduct the
special leave from the worker’s annual leave for the next year.

Hours lost during the special leave can be made up under the conditions set by
a Prakas of the Ministry in Charge of Labor.

SECTION VIII
CHILD LABOR - WOMEN LABOR

A. Joint Provision

Article 172: All employers and managers of establishments in which child laborers or
apprentices less than eighteen years of age or women work, must watch over
their good behavior and maintain their decency before the public. All form of
sexual violation (harassment) is strictly forbidden.

Article 173: A Prakas of the Ministry in Charge of Labor shall determine the different types
of work that are hazardous or too strenuous and that shall be prohibited to
children aged less than eighteen years.

The Prakas shall also establish the special conditions under which minors can
be employed in insalubrious or hazardous establishments where the staff is
exposed to arrangements harmful to their health.

Article 174: Minors less than eighteen years old cannot be employed in underground mines
or quarries.

The Prakas of the Ministry in Charge of Labor shall determine the special
conditions of work and apprenticeship for minors aged from sixteen to less than
eighteen years for underground work.

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Article 175: Children, employees, laborers, or apprentices aged less than eighteen years
cannot be employed to perform night work in any enterprise covered in Article 1
of this law.

The Prakas of the Ministry in Charge of labor shall determine the conditions
under which special dispensation can be allowed for teenagers over sixteen
years of age:

a) For work performed in the industries listed below, which, because of their
nature, must operate continuously day and night:

• iron and steel factories;

• glass factories;
• paper factories;
• sugar factories;
• gold ore refineries

b) For an inevitable case that [When an Act of God] obstructs the normal
operations of the establishment.

Article 176: The night-time break for children of either sex must be a minimum of eleven
consecutive hours.

B. Child Labor

Article 177:

1. The allowable minimum age for wage employment is set at fifteen years.

2. The minimum allowable age for any kind of employment or work, which, by
its nature, could be hazardous to the health, the safety, or the morality of an
adolescent, is eighteen years. The types of employment or work covered
by this paragraph are determined by a Prakas (ministerial order) of the
Ministry in Charge of Labor, in consultation with the Labor Advisory
Committee.

3. Regardless of the provisions of paragraph 2 above, the Ministry in Charge

of Labor can, after having consulted with the Labor Advisory Committee,
authorize the generation of occupation or employment for adolescents aged
fifteen years and over on the condition that their health, safety, or morality
is fully guaranteed and that they can receive, in the corresponding area of
activity, specific and adequate instruction or vocational training.

4. Regardless of the provisions of paragraph 1 above, children from twelve to

fifteen years of age can be hired to do light work provided that:

a) The work is not hazardous to their health or mental and physical

development.

b) The work will not affect their regular school attendance, their participation in
guidance programs or vocational training approved by a competent
authority.

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5. Prakas issued by the Ministry in Charge of Labor in consultation with the

Labor Advisory Committee will determine the types of employment and
establish the working conditions, particularly the maximum number of hours
of work authorized as per paragraph 4 above.

6. After having consulted with the Labor Advisory Committee, the Ministry in
Charge of Labor can wholly or partially exclude certain categories of
occupation or employment from having to implement this article if the
implementation of this article for these types of occupation or employment
creates considerable difficulties.

Article 178: The Labor Inspector can request a physician, who is in public service, to
examine children less than eighteen years of age employed in an enterprise in
order to establish that their jobs are not beyond their physical capabilities. If
this is the case, the Labor Inspector is empowered to demand that their job be
changed or that they be let out of the establishment upon the advice or
examination of the physician, if their parents so protest.

Article 179: All employers must keep a register of children aged less than eighteen years
old, whom they employ, indicating their date of birth. This register must be
submitted to the Labor Inspector for visa [approval], observation and warning.

Article 180: In orphanages and charitable institutions in which primary education is given,
occupational or vocational training for children less than fourteen years old
must not exceed three hours per day. A record must be kept indicating the
date of birth, manual labor conditions for children, and the daily schedule, i.e.,
the assignment of hours of study, manual labor, rest, and meals.

The record must be submitted to the Labor Inspector for visa [approval],
observation and warning at the end of each year.

Article 181: No unemancipated child of either sex less than eighteen years old can contract
to work without the consent of his guardian.

C. Women Work

Article 182: In all enterprises covered by Article 1 of this law, women shall be entitled to a
maternity leave of ninety days.

After the maternity leave and during the first two months after returning to work,
they are only expected to perform light work.

The employer is prohibited from laying off women in labor during their maternity
leave or at a date when the end of the notice period would fall during the
maternity leave.

Article 183: During the maternity leave as stipulated in the preceding article, women are
entitled to half of their wage, including their perquisites, paid by the employer.

Women fully reserve their rights to other benefits in kind, if any.

Any collective agreement to the contrary shall be null and void.

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However, the wage benefits specified in the first paragraph of this article shall
be granted only to women having a minimum of one year of uninterrupted
service in the enterprise.

Article 184: For one year from the date of child delivery, mothers who breast-feed their
children are entitled to one hour per day during working hours to breast-feed
their children. This hour may be divided into two periods of thirty minutes each,
one during the morning shift and the other during the afternoon shift. The exact
time of breast-feeding is to be agreed between the mother and the employer. If
there is no agreement, the periods shall be at the midpoint of each work shift.

Article 185: Breaks for breast-feeding are separate from and shall not be deducted from
normal breaks provided for in the labor law, in internal regulations of the
establishment, in collective labor agreements, or in local custom for which other
workers in the same category enjoy them.

Article 186: Managers of enterprises employing a minimum of one hundred women or girls
shall set up, within their establishments or nearby, a nursing room and a crèche
(day-care center).

If the company is not able to set up a crèche on its premises for children over
eighteen months of age, female workers can place their children in any crèche
and the charges shall be paid by the employer.

Article 187: A Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor shall determine
the conditions for setting up hygienic environment and supervising these
nursing rooms and crèches.

SECTION IX
WORKERS RECRUITED OUTSIDE THE WORK PLACE

Article 188: All workers who were recruited far from the work place and whose trip to the
work place was paid for by the employer are, at the expiration of the contract or
during leave period, entitled to a return trip to the place of recruitment at the
expense of the employer under the same conditions as the original trip.

The same obligation applies to the employer if there is a lay-off as a result of a

work stoppage, the closing of the enterprise or an individual dismissal. If the
reason for the dismissal is serious misconduct on the part of the worker, the
employer must reimburse traveling expenses only in proportion to the period
the worker has worked in the enterprise.

Article 189: The worker whose services were terminated under the conditions specified
above can demand a return expense from his former employer only within a
maximum of one year from the day he stopped working for the employer.

Article 190: A Prakas of the Ministry in Charge of Labor shall determine the procedure for
implementation of this Section.

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CHAPTER VII
SPECIFIC WORKING CONDITIONS FOR
AGRICULTURAL WORKS
Article 191: Besides the general provisions set out in this law, the following provisions apply
to agricultural workers.

Article 192: An agricultural worker is a worker employed on:

• plantations;
• farms (the growing of crops and the raising of animals);
• forestry exploitation;
• fisheries.

SECTION I
PLANTATIONS

Article 193: For the purposes of this law, the term “plantation” means all agricultural
businesses that regularly employ paid workers and that primarily cultivate or
produce the following for commercial purposes: coffee, tea, sugar cane, rubber,
bananas, coconuts, peanuts, tobacco, citrus fruits, oil palm, cinchona,
pineapple, pepper, cotton, jute, and other commercial crops.

The provisions in the present Section do not apply to family enterprises or

small sized plantations whose produce is only for the local market and that do
not regularly employ paid workers.

A. Hours of Work

Article 194: The normal number of working hours for plantation workers is eight hours per
day, or forty-eight hours per week. For certain categories of workers, the daily
number of hours can be increased to nine as long as the weekly total does not
exceed forty-eight.

Article 195: For regular resident workers, i.e. those accommodated by the enterprise, any
time over one hour required for traveling between workplace and home is
considered to be part of the work day.

For regular non-resident workers as well as casual workers, the daily working
hours is determined according to the hours worked.

Article 196: For certain jobs, a maximum of two hours may be added to the actual eight
hours of work in order for workers to be present at the work site. These jobs
shall be listed in a Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor.
During the two hours for which workers are required to be present at the work
site, workers cannot be forced to perform any work and can use the time freely.

Article 197: If hours worked are more than eight hours of work per day, the extra hours are
paid at the overtime rate. Overtime hours cannot be added to the actual
workday to exceed ten hors in the same day, except for a case of preventing a
disaster or repairing damage caused by a disaster.

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B. Partial Payment in Kind

Article 198: Partial payment of wages in kind is allowed but cannot be imposed.

In case the employer makes such payment in kind, each regular worker shall
be allocated, in addition to the portion of the payment he receives in cash, an
allotment of 900 grams of uncooked rice per paid workday.

Article 199: The payment in rice covered in the preceding article can be replaced by a
payment in cash if the parties so agree.

The cash value of the portion of the wage paid in kind, in any case, must be
calculated exactly and recorded in a ledger kept for this purpose.

C. Family Benefits

Article 200: All regular plantation workers are entitled to a daily allocation of rice as
indicated below for their wife and dependent minor children, legitimate or
illegitimate, less than sixteen years old:

− 800 grams for the wife;

− 200 grams for a child under two years;
− 400 grams for a child two to six years;
− 600 grams for a child six to ten years;
− 750 grams for a child ten to sixteen years.

These benefits are due to the worker as head of the household for each day
worked entitling him to wage or to any interruption of work for hospitalization or
for a justified illness.

Children more than sixteen years of age and less than twenty-one years of age,
who are studying in a public secondary or tertiary education institution or in an
authorized private secondary or tertiary education institution, or who are
working as apprentices, receive the same family benefits as minor children less
than sixteen years old.

To be entitled to family benefits, the wife must meet the following requirements:

a) She must not be gainfully employed.

b) She must live with her husband, either on the plantation if he is a regular
resident worker or at home or in the husband's normal place of residence
outside the plantation if he is a non-resident.

To be entitled to family benefits, minor children must live with the head of the
household, either at the plantation if he is a resident worker, or at his home or
normal place of residence outside the plantation if he is a non-resident.
However, children who study at a distant school or who attend apprenticeship
and therefore cannot live with their parents are entitled to benefits if a
statement attesting to this situation is issued by the public or authorized private
school. If the school is a private institution, the signature of the head of the
institution must be notarized by the competent ministry.

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 LABOR LAW (1997)

Article 201: Family benefits are due to the worker as of the date of hiring on the condition
that the employer was given all required supporting documents.

Article 202: The worker who wants to benefit from to provisions of the present Section must
present the following supporting documents:

a) an excerpt of marriage certificate;

b) an excerpt of birth certificate for each child;

c) a declaration by the head of the household claiming responsibility for his

own that his wife is not gainfully employed;

d) eventually, proof of schooling or apprenticeship attendance as provided for

in Article 200.

Article 203: If the worker finds himself unable to procure the certificates enumerated in
paragraphs a) and b) of Article 202 above, they can be replaced by either a
court decision or by an attested affidavit as prescribed by the laws or
regulations in effect regarding civil status.

D. Housing

Article 204: Regular full-time workers shall be entitled to free housing (main house and
outbuildings) provided by the employer under the conditions set by a Prakas
(ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor.

Article 205: Housing (main house) provided to a married worker living with his family should
have a minimum inhabitable area of twenty-four square meters. A house of
this size can be provided to single workers at the rate of one house per a
maximum of four single persons of the same sex.

Article 206: The housing must be constructed in conformance with sanitation and public
health regulations issued by the competent authorities. To this end,
enterprises shall submit the plans and specifications for one or more types of
housing to the Bureau of Labor Inspection who will directly advise and then
send them to the competent provincial or municipal authorities. If the
authorities voice no reservation within thirty days from the submission, the
enterprise can undertake any construction conforming to the submitted project.
Special authorization can be requested for the construction of temporary
housing during the installation period or the clearing of new lots as long as the
temporary housing is not occupied longer than three years and that it conforms
to general standards of sanitation, hygiene and health as established by the
competent authorities.

Article 207: Workers are prohibited from housing anyone other than their wife and
legitimate or illegitimate children registered with the employer in the houses put
at their disposal, unless otherwise authorized by the employer.

Article 208: Workers must always keep their house, as well as their outbuildings, courtyard,
and garden, clean. They are liable for damage to the housing they are
provided.

E. Housing Allowance

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Article 209: When the plantation cannot furnish housing to regular full-time workers, the
employer is required to pay them a monthly housing allowance under the
conditions determined by a Prakas from the Ministry in Charge of Labor in
accordance with the recommendation of the Labor Advisory Committee.

F. Water

Article 210: Workers must be supplied with water for all their needs, in every season, and
under the best conditions possible.

Article 211: The source of water shall be found, protected and the water shall be distributed
first for consumption.

Article 212: In case the water is suspected to be tainted, the employer shall take all
necessary measures (sterilization by boiling or chlorination, etc.) recommended
by the public health service.

G. Provision of Supplies

Article 213: [For] Plantations or work sites that are located far from regular markets and
that do not have adequate supplies of their own, the employer can set up a
store that provides staples such as rice, dry salted fish, smoked fish, salt, tea,
etc. The store must operate according to the conditions defined in Articles 42
and 43 of this law.

H. Latrines

Article 214: In each community of workers, the number of latrines must equal at least one-
quarter of the number of houses. These latrines shall be in covered buildings
placed at a sufficient distance from the living areas. They shall be enclosed
and maintained permanently in a sanitary state.

Article 215: Household refuse and garbage of all kinds shall be placed in a pit away from
water sources and buried daily or burned.

Article 216: Dead animals must be buried far from water sources, wells, cisterns, and
inhabited areas.

I. Death-Interment or Cremation

Article 217: Death shall be certified by the competent authorities and interment or cremation
shall be organized as prescribed by the regulations in effect.

Article 218: Upon the death of each regular worker, the employer shall furnish:

• a coffin;
• white cloth;
• transportation of the coffin to the cemetery or the crematorium;

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 LABOR LAW (1997)

• and shall be responsible for funeral costs up to at least one-month wage of

the deceased worker.

J. Day Nursery

Article 219: When a plantation employs one hundred or more regular working resident
women, the Labor Inspector can, on the advice of the health service and the
provincial or municipal governors, require the employer to construct, organize,
and maintain a day nursery near the workers' housing.

This day nursery will be placed under the supervision of a female caretaker,
who will be eventually assisted as needed by one or more helpers, depending
on the number of children, and will be provided with necessary supplies such
as milk and rice.

For infants more than two year old, the owner of the plantation shall distribute,
in addition to rice, a variety of food. The rations shall be monitored by the
health service of the enterprise.

Article 220: The maximum age of admittance for children to the day nursery is six years.

Article 221: A day nursery shall be opened and operated according to the conditions
specified above, provided that there are at least ten children enrolled.

K. School

Article 222: When there are at least twenty children aged at least six years of regular
resident workers at the plantation, the employer must construct and maintain,
at his own expense, a sufficient number of primary schools located close to the
workers' housing.

Article 223: The employer must equip these schools with furniture and teaching materials,
at his own expense, in conformance with the directives of the competent
administrative services.

Article 224: Teacher salaries are to be paid by the plantation.

Article 225: If the school is located more than 1500 meters from the village, the employer is
required to provide transportation for the school children at his expense in
vehicles that provide protection from sun and rain.

Article 226: The children of regular non-resident workers can be admitted to the schools on
the plantation, but the employer is not responsible for their transportation.

SECTION II
OTHER AGRICULTURAL WORKS

Article 227: The particular working conditions in agricultural enterprises other than
plantations shall be established specifically by proposal of the Minister in
Charge of Labor after having consulted with the Labor Advisory Committee.

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CHAPTER VIII
HEALTH AND SAFETY OF WORKERS

SCOPE OF APPLICATION

Article 228: The provisions of the present Chapter shall apply to all enterprises of any kind,
as stated in Article 1 of this law.

However, excluded from them are workshops where only family members are
employed under the direction of the father, the mother, or guardian as long as
the work is not performed using a boiler or mechanical or electric motors or the
industry is not classified as dangerous or unsanitary.

SECTION I
GENERAL PROVISIONS

Article 229: All establishments and work places must always be kept clean and must
maintain standards of hygiene and sanitation or generally must maintain the
working conditions necessary for the health of the workers.

The Ministry in Charge of Labor and other relevant ministries shall prepare a
Prakas (ministerial order) to monitor the measures for enforcing this Article in
all establishments subject to the provisions of this Chapter, particularly
regarding:

• the quality of the premises;

• hygienic arrangements for the needs of personnel;
• beverages and meals;
• lodging of personnel, if applicable;
• work stations and seating arrangements;
• ventilation and sanitation;
• individual protective instruments and work clothes;
• lighting and noise levels in the workplace.

Article 230: All establishments and work places must be set up to guarantee the safety of
workers. Machinery, mechanisms, transmission apparatus, tools, equipment
and machines must be installed and maintained in the best possible safety
conditions. Management of technical work utilizing tools, equipment, machines,
or products used must be organized properly for guaranteeing the safety of
workers.

The Prakas covered in Article 229, shall also determine the measures for
enforcing this article, particularly regarding:

• risks of falling;
• moving heavy objects;
• protection from dangerous machines and apparatus;
• preventive measures to be taken for work in confined areas or for work
done in an isolated environment;
• risks of liquids spilling;

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• fire prevention.

Article 231: Without prejudice to the provisions in Article 229 and 230 and the regulation for
their enforcement, and if necessary, the Ministry in Charge of Labor can issue
other Prakas in order to enforce the same legislative measures regarding the
special regulations for certain professions or certain types of work.

Article 232: The Prakas described in Articles 229 to 231 shall be issued after having
consulted with the Labor Advisory Committee.

SECTION II
INSPECTIONS

Article 233: Visits to establishments and inspections of the enforcement of the legislative
provisions and regulations regarding health, working conditions and safety shall
be made by Labor Inspectors and Labor Controllers. Labor Medical Inspectors
and experts in work safety shall collaborate to achieve these inspection
missions.

After inspection, if infractions are found, the Labor Inspector shall serve notice
on the manager of the establishment by indicating all points that do not
conform to the provisions of Chapter VIII of this labor law and the Prakas for its
implementation.

Article 234: Before drawing up an official report, the Labor Inspectors and Controllers must
serve notice on the managers of the establishments to conform to the
provisions of Prakas for implementing Articles 229 to 231, when this procedure
is required.

By derogation of this rule [Nevertheless], the Labor Inspectors and Controllers

can, without serving prior notice, write up an official report when they have
identified a serious or imminent danger to the health or safety of the workers.

Article 235: The procedure of serving notice must also be used when a dangerous situation
is identified and resulted from an infraction of the general provisions even if
they have not yet been the subject of specific provisions for implementation.

Article 236: Serving notice must be done in writing, either in the register of the
establishment or by recorded delivery or registered letter with acknowledgment
of receipt. Serving notice shall be dated and signed, with specification of the
infractions or identified dangers, and set a deadline for remedying them.

If the infraction has not been remedied by the deadline, the Labor Inspector or
Controller can write up an official report.

Article 237: Before the expiration of the deadline, the employer can lodge a complaint to
the Ministry in Charge of Labor. This complaint does not conflict with serving
notice. The Ministry can give a ruling on this within 30 days, with clear
justification. If there is no written notification of this ruling within the time
allowed, the complaint is deemed accepted.

SECTION III
LABOR HEALTH SERVICE

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Article 238: Enterprises and establishments covered by Article 1 of this law must provide
primary health care [first aid] to their workers.

Article 239: The Labor Health Service shall by led by one or more physicians who are
called Labor Physicians and whose curative and preventive role consists in
avoiding a deterioration of workers’ health that is adversely affected by their
work. In particular, they monitor the hygienic standards of the work, the risks of
contagion and the workers’ state of health.

Health records of the workers’ collected by medical personnel are confidential,

and the information contained in the records cannot by given to the employer,
to a union, or to any third party in a manner that could identify the employee.
However, data extracted from the files that do not identify the individuals can
be used for the purposes of research on labor health or public health.

The provisions of the preceding paragraph do not prevent the files from being
given to the Labor Health Inspector or to the Labor Inspector, who can have
access to these files at any time upon request.

Article 240: Depending on the necessity of the enterprise, the labor health service can
serve a single enterprise or jointly serve several enterprises.

The cost of organizing and operating the labor health service is borne by the
employer. For inter-enterprise services, the costs are distributed proportionally
based on the number of employees at each enterprise.

Article 241: As of the dated set by a joint Prakas (ministerial order) of the Ministry in
Charge of Labor and the Ministry of Health, there shall be physicians
specialized in labor health necessarily taking up the positions of Labor
Physicians.

Article 242: All enterprises and establishments covered by Article 238 of this law and
employing at least fifty workers shall have a permanent infirmary on the
premises of the establishment, workshop, or work site.

This infirmary shall be run by a physician assisted by one or more male or

female nurses, based on the number of workers.

During working hours, both day and night, there shall always be at least one
male or female nurse present.

The infirmary shall be supplied with adequate materials, bandages and

medicines to provide emergency care to workers in the event of accidents or
occupational illness or sickness during work.

Expenses incurred in organizing and operating this infirmary are the

responsibility of the employer.

Article 243: When an enterprise covered by Article 228 has one or more branches or work
sites that employ a total of at least fifty workers and are located more than five
kilometers from the main work site, the employer is required to provide the
branches or work sites with the same means as the main work site to assist

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and to treat workers. This includes medical personnel, buildings, materials,

bandages and medicines.

Article 244: When there are more than 200 workers, the infirmary must include, in addition
to medicines and bandages, areas for hospitalizing the injured and sick before
they are transferred to a hospital or isolated, if necessary. These areas must
be able to handle two per cent of the personnel employed at the site.

Care, treatment, and food for the injured and sick persons hospitalized in the
infirmary are the responsibility of the employer.

Article 245: Apart from the measures in the preceding articles, the employer is required to
cover these expenses:

1. The service of chemical prophylaxis on their sites;

2. Vaccination against epidemics.

In the case of an epidemic, the Minister of Health can order extraordinary

preventive measures at work sites.

Article 246: The Ministry in Charge of Labor and the Ministry of Health shall issue a joint
Prakas to determine:

a) the organization and operation of the labor health services;

b) the maximum time that the labor physician must devote to personnel at the
establishments in question based on the size of their work force and the
nature of their activities, as well as the physician’s mandatory tasks;

c) the frequency and the content of the reports to be filed by the manager of
the enterprise or by the representatives of the inter-enterprise services with
regard to the organization, operation and financial management of the
health service.

Article 247: The Ministry in Charge of Labor shall issue a Prakas to determine:

a) the conditions under which pre-employment, re-employment, periodical,

and special physical exams are given;

b) the number, qualifications, and the duties of the medical personnel to be

employed;

c) the conditions under which employers are required to establish and provide
at their expense:

1) the infirmary specified in Article 242;

2) a bandaging room for a work force of 20 to 50 workers;

3) a first aid kit for a work force of fewer than 20 workers, and with
particular regard to the infirmary, the number of rooms, the area space,
the equipment and their purpose, based on the number of workers
employed when medical exams are conducted at the enterprise,

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whether or not the enterprise has an autonomous medical service;

4) the medical exams of workers as stipulated in point a) of this article.

CHAPTER IX
WORK-RELATED ACCIDENTS
Article 248: An accident is considered to be work related, regardless of the cause, if it
happens to a worker working or during the working hours, whether or not the
worker was at fault; it is the accident inflicted on the body of the worker or on
an apprentice with or without wage, who is working in whatever capacity or
whatever place for an employer or a manager of an enterprise.

Equally, accidents happening to the worker during the direct commute from his
residence to the work place and home are also considered to be work-related
accidents as long as the trip was not interrupted nor a detour made for a
personal or non-work-related reason.

All occupational illness, as defined by law, shall be considered a work-related

accident and shall be remedied in the same manner.

Article 249: Managers of enterprises are liable for all work-related accidents stipulated in
the Article above regardless of the personal status of each worker.

The same liability applies to:

• directors of private hospitals, but solely for the personnel they employ;
• professionals, solely for their employees;
• craft shops, only for workers other than the wife and the children of the
craftsman;
• property owners, only for their domestic workers;
• agricultural enterprises, for their workers

Apart from the categories expressly mentioned in the preceding paragraph, any
person who engages the services of a worker for specific, occasional work is
required to make reparation for accidents that victimize the worker during the
work.

Article 250: Every manager of an enterprise shall manage or have someone take all
appropriate measures to prevent work-related accidents.

Article 251: Laborers who normally work alone are not subject to the provisions of the
present Chapter or the applicable regulations if they just take one or more
fellow laborers to occasionally work with them.

Article 252: The victim or his beneficiaries are entitled to compensation from the manager
of the enterprise or the employer in the event of work-related accidents
inflicting on him and resulting in temporary incapacitation. However, this
compensation can be paid on the condition that the accidents cause
incapacitation for longer than four days. If the work-related accidents lead to a
temporary incapacitation of four days or less, the victim is entitled to his regular
wage.

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The victim who intentionally causes an accident shall receive no compensation.

The competent tribunal can:

• reduce the compensation if it is proved that the accident was the result of
an inexcusable mistake of the victim;

• increase the compensation if it is proved that the accident was the result of
an inexcusable mistake of the employer or persons acting for him in
management of work.

Article 253: Compensation for fatal accidents or for accidents causing permanent disability
is paid to the victim or his beneficiaries as an annuity.

Supplementary compensation is granted to a victim who requires constant care

from another person.

In the event of incapacitation, compensation shall be paid no later than the fifth
day after the accident.

Article 254: Victims of work-related accidents shall be entitled to medical assistance

(benefits in kind, medical treatment and medicament [medications] as well as
hospitalization) and to all surgical assistance and prostheses deemed
necessary after the accident.

Article 255: Notwithstanding the preceding provisions, victims of work-related accidents can
benefit from more favorable conditions if there is such an agreement between
the parties.

Article 256: A general insurance system obligatory for work-related accidents shall be set
up.

This system shall be managed under the insurance of the National Social
Security Fund (Caisse Nationale de la Sécurité Sociale, CNSS).

Article 257: Current regulations continue to be in effect until the promulgation of regulatory
text or regulations on social insurance for occupational risks.

Nevertheless, during the transitional period, the Ministry in Charge of Labor can
issue a Prakas (ministerial order) to determine how to enforce the present
Chapter, notably:

1) The method for declaring and investigating accidents.

2) Guarantees and other necessary provisions.

3) The level of disability and the amount of compensation.

CHAPTER X
PLACEMENT AND RECRUITMENT OF WORKERS

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SECTION I
PLACEMENT

Article 258: Any person looking for employment can request to be registered with the
Placement Office of the Ministry in Charge of Labor or with the Employment
Office of his province or municipality.

All employers are required to notify the Placement Office of the Ministry in
Charge of Labor or the provincial or municipal Employment Office of any
vacancies in his enterprise or any new need for personnel.

An employer can directly recruit workers for his enterprise, but he must meet
the requirement mentioned in Article 21 of this law.

Article 259: No employer is required to accept a worker who has been referred to him by
the Placement Office. The priority for accepting certain categories of workers
will be determined by special provisions and regulations.

Article 260: Personnel of a Placement Office are prohibited from demanding or accepting
any payment whatsoever for the placement of a worker.

SECTION II
EMPLOYMENT OF FOREIGN LABOR

Article 261: No foreigner can work unless he possesses a work permit and an employment
card issued by the Ministry in Charge of Labor. These foreigners must also
meet the following conditions:

a) Employers must beforehand have a legal work permit to work in the

Kingdom of Cambodia;

b) These foreigners must have legally entered the Kingdom of Cambodia;

c) These foreigners must possess a valid passport;

d) These foreigners must possess a valid residency permit;

e) These foreigners must be fit for their job and have no contagious diseases.

These conditions must be determined by a Prakas (ministerial order) from the

Ministry of Health with the approval of the Ministry in Charge of Labor.

The work permit is valid for one year and may be extended as long as the
validity of extension does not exceed the fixed period in the residency permit of
the person in question.

Article 262: The Ministry in Charge of Labor can revoke a work permit in the following
cases:

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a) When the holder does not fulfill one of the condition laid [stated] in
paragraph 2 point a), b), c), d) and e) of Article 261 above.

b) When the job to be extended by the holder in the Kingdom of Cambodia is

competing with Cambodian job seekers in the country. This revocation is
carried out upon the expiration of the work permit that may be re-issued or
extended in favor.

c) When the holder is unemployed for more than one month or is hired by
another employer.

The Ministry in Charge of Labor shall issue a Prakas for the issuance of work
permits and employment cards to foreign workers.

A joint Prakas of the Ministry in Charge of Labor and the Ministry of Economy
and Finance shall set the rate of fee for issuing such work permits and
employment cards.

Article 263: Enterprises of any kind and professionals such as lawyers, bailiffs, and notaries
who need to recruit staff to work in their profession must appeal to Cambodians
as a first priority.

Article 264: Notwithstanding the provisions of Article 261 above, the maximum percentage
of foreigners who can be allowed to be employed in each of the enterprises
covered by Article 263 above shall be determined by a Prakas (ministerial
order) of the Ministry in Charge of Labor based on each of the categories of
personnel as follows:

1. Office personnel
2. Specialized personnel
3. Non-specialized personnel

Each enterprise is required to justify, during the entirety of its existence, that
each of the three categories of personnel specified above include at least the
minimum percentage of workers of Cambodian nationals as already provided.

Article 265: In exceptional cases, in order to allow the employment of specialists

indispensable to the operation of the enterprise, the percentage of foreigners
can exceed the above limit with the authorization of the Minister in Charge of
Labor at the suggestion or proposal of the Labor Inspector.

CHAPTER XI
TRADE UNION FREEDOM AND WORKER REPRESENTATION
IN THE ENTERPRISE

SECTION I
THE RIGHT TO FORM A TRADE UNION

Article 266: Workers and employers have, without distinction whatsoever and prior
authorization, the right to form professional organizations of their own choice
for the exclusive purpose of studying, promoting the interests, and protecting

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the rights, as well as the moral and material interests, both collectively and
individually, of the persons covered by the organization’s statutes.

Professional organizations of workers are called “workers’ unions”.

Professional organizations of employers are called “employers’ associations”

For the purposes of this law, trade unions or associations that include both
employers and workers are forbidden.

Article 267: Workers’ unions and employers’ associations have the right:

• to draw up their own statutes and administrative regulations, as long as

they are not contrary to laws in effect and public order [policy];

• to freely elect their representatives;

• to formulate their work program.

Article 268: In order for their professional organization to enjoy the rights and benefits
recognized by this law, the founders of those professional organizations must
file their statutes and list of names of those responsible for management and
administration, with the Ministry in Charge of Labor for registration. All
requests for registration shall be appended with the statement of the
constitution of the organization.

If the Ministry in Charge of Labor does not reply within two months after receipt
of the registration form, the professional organization is considered to be
already registered.

A copy of the statutes and the list of names of those responsible for
management and administration shall be sent to the Labor Inspectorate where
the organization was established, as well as to the Office of the Council of
Ministers, to the Ministry of Justice and to the Ministry of Interior.

The filing will be renewed when there are changes in the statutes or
management.

Article 269: The members responsible for the administration and management of a
professional organization shall meet the following requirements:

1) be at least 25 years of age;

2) be able to read and write Khmer;

3) not have been convicted of any crime;

4) have engaged in the profession or the job for at least one year.

Article 270: Foreigners who are eligible to be candidates for the election of the
management of a professional organization of employers must meet the
following requirements:

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1) be at least 25 years of age;

2) have the right to permanent residence in accordance with the Immigration

Law of the Kingdom of Cambodia;

3) have worked for at least two consecutive years in the Kingdom of

Cambodia.

Foreigners who are eligible to be candidates for the election of the

management of a professional organization of workers must meet the following
requirements:

1) be at least 25 years of age;

2) be able to read and write Khmer;

3) have the right to permanent residence in accordance with the Immigration

Law of the Kingdom of Cambodia;

4) have worked for at least two consecutive years in the Kingdom of

Cambodia.

Article 271: All workers, regardless of sex, age, nationality are free to be a member of the
trade union of their choice.

Article 272: All members of a trade union can participate in the management and
administration of the union if they meet the requirements laid [stated] in Articles
269 and 270 above. The union’s statutes, however, can possibly limit the
conditions for participation of retirees in these functions.

Article 273: The trade union freedom of individuals also implies freedom of not joining a
workers’ union or employers’ association and freedom of withdrawing at any
time from the organizations in which they join.

Article 274: The professional organizations covered by Article 266 have civil status (civil
rights). They have the right to sue in court and to acquire personal property or
real estate without authorization, for free or for payment. More generally, they
have the right to enter into contracts.

Article 275: The professional organizations of workers and of employers set out in Article
266 can freely consult each other about the study, research, promotion and
protection of their moral and material interests. The provisions of Articles 266,
267, 268, 269 and 270 are also applicable to unions of professionals on the
condition that the unions must acknowledge the names and headquarters of all
their constituent unions or associations, as provided for in Article 268.

Article 276: In case of dissolving a professional organization of workers and [or?] of

employers, the assets of the organization are allotted as prescribed in the
statutes or, if there are no such statutory provisions, are allotted according to
the rules determined by the General Assembly. If there are no such statutory
provisions and no decision from the General Assembly, the organization’s
assets can only be transferred in form of donation to another similar, legally
constituted organization or to relief associations or to social providence.

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Article 277:

1. The representativeness of a professional organization or a union of

professional organizations is recognized in the framework of geography or
profession or, if necessary, by the type for which the union was registered
to operate. The representativeness is determined by the following criteria:

a) be legally registered as provided for in Article 268 above;

b) have more members holding valid membership cards than the

others. Any trade unions having the largest number of members in
the order of the first and the second majority will be considered to
be the representative unions within the enterprise. However, any
trade union whose number of members is over 51 percent of the
total number of workers in the enterprise shall be considered as the
most representative union;

c) receive dues from at least 33 percent of its members;

d) have programs and activities indicating that the union is capable of

providing professional, cultural and educational services to its
members, as provided for in Article 266 of this law.

2. Within sixty days at the latest after receipt of the form requesting
recognition of the representativeness of the professional organization, the
Ministry in Charge of Labor shall give an official decision on the
recognition of the representativeness of the professional organization that
has met the criteria mentioned in paragraph 1 above.

3. Provisions of the labor law can attach the representativeness of

professional organization recognized by the Ministry in Charge of Labor, in
conformance with the criteria established in paragraph 1 of the present
article, to the benefit of certain advantages relating to: [The Ministry
translation is unclear. DFDL believes a better translation of the foregoing
statement would be: “Professional organizations meeting the criteria
mentioned in paragraph 1 above, recognized by the Minister of Labor as
being representative, can be given certain advantages by the labor
legislation, such as:”]

• allocation of seats in certain organizations provided for in the labor law,

• competence in matters of collective bargaining (negotiation),

• nomination of candidates in the first round of elections for shop

stewards.

4. If it is necessary to determine the representative nature of a professional

organization or to verify its sustainability, the Minister in Charge of Labor
can conduct an investigation.

The professional organization in question is required to provide proof

documents at the request of the competent official.

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When the proof documents are not available or these documents are not
sufficient, the recognition of representativeness can be rejected or
suspended until the necessary information is obtained. The advantages
pertaining to the representativeness which every professional organization
deserves are consequently canceled or suspended.

Article 278: In all enterprises or establishments employing eight or more workers, the
representative union can appoint a shop steward from among the official shop
stewards or alternate to represent it as the union representative to the manager
of enterprise or establishment. He has sufficient authority to conclude and sign
a collective agreement with the enterprise or establishment on behalf of the
organization who appointed him. This appointment is valid for the entire term
of office of the shop steward.

SECTION II
PROTECTION OF TRADE UNION FREEDOM

Article 279: Employers are forbidden to take into consideration union affiliation or
participation in union activities when making decisions concerning recruitment,
management and assignment of work, promotion, remuneration and granting of
benefits, disciplinary measures and dismissal.

Article 280: Acts of interference are forbidden. In the sense of the present article, acts of
interference are primarily measures tending to provoke the creation of worker
organizations dominated by an employer or an employers’ organization, or the
support of worker organizations by financial or other means, on purpose to
place these organizations under the control of an employer or an employers’
organization.

Article 281: All employers are forbidden to deduct union dues from the wages of their
workers and to pay the dues for them.

Article 282: Union stewards or former union stewards who relinquished their position for
less than six months are entitled to benefits provided for in the provisions of
Articles 292, 293 and 294 regarding the dismissal, re-assignment or transfer of
shop stewards. In the recommendation on request for and authorization to
dismiss or appeal, the Labor Inspector or the Minister in Charge of Labor shall
examine whether the measure is involved with the mandate of the incumbent
union steward or the former one.

SECTION III
REPRESENTATION OF WORKERS IN THE ENTERPRISE

Article 283: In every enterprise or establishment where at least eight workers are normally
employed, the workers shall elect a shop steward to be the sole representative
of all workers who are eligible to vote in the enterprise or establishment.

The scope of the present Section is the same as the scope of application
defined in Article 1 of this Labor Law, except:

• Workers covered by Article 1 - paragraph 3 of this law have the right to

elect shop stewards, but the provisions for implementation shall be

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determined by a separate Anukret (sub-decree).

• Personnel serving in the air or sea transportation industries also abide by

the provisions of the present Section. However, for election of shop
stewards, they must be grouped into one or more specific electoral
colleges with their own shop stewards within their enterprises.

• This Section III does not apply to domestic or household servants.

Acknowledgment that there are several distinct establishments within any

enterprise, having the above-required number of workers, does not have an
effect on excluding a number of workers from abiding by this provision.

If there is no agreement between the employer and the representative union

organizations in the enterprise on the number of distinct establishments
required for the election for shop stewards, such a dispute shall be submitted to
the Labor Court, which has jurisdiction to acknowledge the nature of a distinct
establishment.

Article 284: The missions of the shop steward are as follows:

− to present to the employer any individual or collective grievances relating to

wages and to the enforcement of labor legislation and general labor
regulations as well as collective agreements applicable to the
establishment;

− to refer to the Labor Inspector all complaints and criticism relating to the
enforcement of the labor legislation and labor regulation that the Labor
Inspector is responsible for monitoring;

− to make sure provisions relating to the health and safety of work are
enforced;

− to suggest measures that would be beneficial to a contribution towards

protecting and improving the health, safety and working conditions of the
workers in the establishment, particularly in case of work-related accidents
or illnesses.

The shop steward must be consulted and put forward a written opinion on the
draft of internal regulations provided for in Article 24 of this labor law, or on a
draft modification to these regulations.

The shop steward must also be consulted and put forward a written opinion on
the measures for redundancy due to a reduction in activity or an internal
reorganization of the enterprise or establishment.

Article 285: The number of shop stewards is set in proportion to the number of workers in
the establishment as follows:

• from 8 to 50 workers: one official shop steward and one assistant shop
steward;

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• from 51 to 100 workers: two official shop stewards and two assistant shop
stewards;

• more than 100 workers: one extra shop official steward and one extra
assistant shop steward for each group of one hundred workers.

Article 286: Workers of either sex who are at least 18 years old and who have worked for
the enterprise for at least three months and have not incurred forfeiture of their
right to vote, as set forth in the Electoral Law, are eligible to vote.

Voters who are at least 25 years old and who have seniority of at least six
months in the enterprise shall be eligible to be candidates. In addition to these
conditions, a foreigner who is eligible to be a candidate must have the right to
reside in the Kingdom of Cambodia in conformance with the provisions of
Immigration Law until the end of the term solicited.

Article 287: The election shall take place during working hours. The ballot is secret. The
election of official shop stewards and assistant shop stewards shall be
organized with separate ballots, but at the same time. If there is a pre-electoral
agreement or a collective agreement or a regulatory provision applicable to the
discrete professional categories that entail distinct electoral polls, then the
election shall be organized separately in different places.

Article 288: The shop stewards are elected from the candidates nominated by the
representative union organizations within each establishment.

A union organization cannot nominate more candidates than the seats

available for the prospective shop stewards to fill, and if necessary, this must
apply to each electoral body.

Article 289: Any candidates who obtain the larger number of votes are declared elected up
to the number of seats to fill. In case only one seat remains to be filled and
several candidates received the same number of votes, this seat is allocated to
the older of the candidates. The ballot is valid only if the number of voters is at
least equal to half of the number of those registered.

Article 290: In case of contradiction to Article 289 above, or if the representative union
organizations did not nominate any candidates within the allotted time, a new
ballot shall be organized within fifteen days later in which the voters can vote
for any candidate whether or not nominated by the union organization. No
quorum is required for this second ballot to be valid.

Article 291: The official shop stewards and assistant shop stewards are elected for two
year terms and can be re-elected. Their functions are terminated by death,
resignation and termination of the labor contract. When an official shop
steward leaves office or is temporarily absent, he is replaced by an assistant
shop steward from the same electoral body, and the priority for replacement is
given to the assistant shop steward who has been nominated by the same
union organization and who received the largest number of votes.

Article 292: It is the duty of the employer to organize elections. In case there are no shop
stewards, the employer shall set a date for the elections and publicize it within
fifteen days upon receipt of the request of a worker, a union, or the Labor

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 LABOR LAW (1997)

Inspector. The elections shall be organized within 45 days upon receipt of the
request.

If there is an election to elect all new shop stewards, the balloting must take
place in the fifteen day period preceding the expiration of the current term.

Article 293: The dismissal of a shop steward or a candidate for shop steward can take
place only after authorization from the Labor Inspector. The same protective
measures apply to former shop stewards three months following the end of
their terms and to unelected candidates during three months following the
proclamation of the results of the ballot. Any reassignment or transfer that
would end the shop steward’s term is subject to the same procedure.

The Labor Inspector, who has been referred a request to authorize the
dismissal of a worker covered by the present article, shall give his decision to
the employer and to the worker in question as well as to the union organization
to which the worker belongs, within one month at the latest upon receipt of the
case.

On receipt of the decision, the employer, the worker in question, or the union
organization to which the worker belongs has a period of two months to appeal
to the Minister in Charge of Labor. The Minister in Charge of Labor can cancel
or reverse the decision of the Labor Inspector.

If there is no notification of the Labor Inspector’s decision within the allotted

time, or if there is no notification of the decision of the Minister in Charge of
Labor within two months upon receipt of the appeal, the case and the appeal
are considered to be rejected.

Article 294: When the Minister in Charge of Labor or the Administrative Chamber of the
Court of Appeals revokes an administrative decision authorizing the dismissal
of a shop steward, the latter is entitled to resume his previous position or an
equivalent position, if he has made an appeal within two months after receipt of
notification of the administrative decision. The shop steward shall be reinstated
in his term if it does not expire. In the contrary case, the shop steward enjoys
the rights by the procedures laid [stated] in Article 293 until the next election for
shop stewards.

Article 295: In the case of serious misconduct, the manager of an enterprise can render the
decision to instantly suspend the party in question pending the Labor
Inspector’s decision. If the Labor Inspector turns down the dismissal, the
suspension is annulled and its effects are canceled lawfully.

Article 296: The employer must, within eight days following the elections, make an official
report on the results of the elections of shop stewards to the Labor Inspectorate.
Furthermore, the employer must post another copy of the official report in the
establishment for information.

Article 297: The presence of the shop steward in the enterprise or establishment is not an
obstacle to the workers’ right to present their own grievances directly to the
employer or his representatives.

Article 298: Disputes relating to the election, eligibility and the fairness of the elections of
shop stewards shall be referred to the Labor Court, or to the common Court

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 LABOR LAW (1997)

that has jurisdiction to rule promptly without the possibility of appeal recourse if
the Labor Court does not exist.

Article 299: The Ministry in Charge of Labor shall issue a Prakas (ministerial order) to
determine the mode of enforcement of the present section, particularly
regarding:

a) The development of voting procedure and the division of the workers into
electoral colleges.

b) The conditions under which the shop stewards are recognized by the
employer or his representative.

c) The means for the shop stewards, including the number of working hours,
to carry out their duties.

d) The conditions under which an electoral body can remove a shop steward
from office.

CHAPTER XII
SETTLEMENT OF LABOR DISPUTES

SECTION I
INDIVIDUAL DISPUTES,
PRELIMINARY CONCILIATION OF INDIVIDUAL DISPUTES

Article 300: An individual dispute is one that arises between the employer and one or more
workers or apprentices individually, and relates to the interpretation or
enforcement of the terms of a labor contract or apprenticeship contract, or the
provisions of a collective agreement as well as regulations or laws in effect.

Prior to any judicial action, an individual dispute can be referred for a

preliminary conciliation, at the initiative of one of the parties, to the Labor
Inspector of his province or municipality.

Article 301: On receipt of the complaint, the Labor Inspector shall inquire of both parties to
elicit the subject of the dispute and then shall attempt to conciliate the parties
on the basis of relevant laws, regulations, or collective agreements, or the
individual labor contract.

To this effect, the Labor Inspector shall set a hearing that is to take place within
three weeks at the latest upon receipt of the complaint.

The parties can be assisted or represented at the hearing.

The results of the conciliation shall be contained in an official report written by

the Labor Inspector, stating whether there was agreement or non-conciliation.
The report shall be signed by the Labor Inspector and by the parties, who
receive a certified copy.

An agreement made before the Labor Inspector is enforceable by law.

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In case of non-conciliation, the interested party can file a complaint in a court of

competent jurisdiction within two months, otherwise the litigation will be lapsed.

SECTION II
COLLECTIVE LABOR DISPUTE

A. Conciliation

Article 302: A collective labor dispute is any dispute that arises between one or more
employers and a certain number of their staff over working conditions, the
exercise of the recognized rights of professional organizations, the recognition
of professional organizations within the enterprise, and issues regarding
relations between employers and workers, and this dispute could jeopardize
the effective operation of the enterprise or social peacefulness.

Article 303: If there is no planned settlement procedure in a collective agreement, the

parties shall communicate the collective labor dispute to the Labor Inspector of
their province or municipality. However, the Labor Inspector can take legal
conciliation proceedings upon learning of the collective labor dispute even
though he has not been officially notified.

Article 304: The Minister in Charge of Labor shall designate a conciliator within forty-eight
hours from the moment he is apprised or himself learns of the dispute.

Article 305: Conciliation shall be carried out within fifteen days from the designation by the
Minister in Charge of Labor. It can be renewed only by joint request of the
parties to the dispute.

Article 306: During the period of conciliation, the parties to the dispute must abstain from
taking any measure of conflict. They must attend all meetings to which the
conciliator calls them. Unjustified absence from any such meeting is
punishable by a fine set in the rules of Chapter XVI.

Article 307: A conciliatory agreement, signed by the parties and visaed [approved] by the
conciliator, has the same force and effect of a collective agreement between
the parties and the persons they represent. However, when the party
representing workers is not a trade union, the agreement is neither binding on
such union nor on the workers it represents.

Article 308: In the absence of an agreement, the conciliator shall record and indicate the
key points where the conciliation failed and shall prepare a report on the
dispute. The conciliator shall send such record and report to the Minister in
Charge of Labor within forty-eight hours at the latest after the conclusion of
conciliation.

B. Arbitration

Article 309: If conciliation fails, the labor dispute shall be referred to be settled:

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 LABOR LAW (1997)

a) by any arbitration procedure set out in the collective agreement, if there is

such a procedure; or

b) by any other procedure agreed on by all the parties to the dispute; or

c) by the arbitration procedure provided for in this Section.

Article 310: In a case covered by paragraph c) of Article 309 above, the Minister in Charge
of Labor shall refer the case to the Council of Arbitration within three days
following the receipt of the report from the conciliator as specified in Article 308
above.

The Council of Arbitration must inevitably meet within three days following the
receipt of the case.

Article 311: Members of the Council of Arbitration shall be chosen from among magistrates,
members of the Labor Advisory Committee, and generally from among
prominent figures know for their moral qualities and their competence in
economic and social matters. These persons shall be included on a list
prepared each year by a Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of
Labor.

Article 312: The Council of Arbitration has no duty to examine issues other than those
specified in the non-conciliation report, or matters which arise from events
subsequent to the report, [which] are the direct consequence of the current
dispute.

The Council of Arbitration legally decides on disputes concerning the

interpretation and enforcement of laws or regulations or of a collective
agreement. The Council's decisions are in equity for all other disputes.

The Council of Arbitration has the considerable power to investigate the

economic situation of the enterprises and the social situation of the workers
involved in the dispute.

The Council has the power to make all inquiries into the enterprises or the
professional organizations, as well as the power to require the parties to
present any document or economic, accounting, statistical, financial, or
administrative information that would be useful in accomplishing its mission.
The Council may also solicit the assistance of experts.

Members of the Council of Arbitration must keep professional confidentiality

regarding the information and documents provided to them for examination,
and of any facts that come to their attention while carrying out their mission.

All sessions of the Council of Arbitration shall be held behind closed doors.

Article 313: Within fifteen days starting from the date of its receipt of the case, the Council
of Arbitration shall communicate its decision to the Minister in Charge of Labor.
The Minister shall immediately manage to notify the parties. The latter have
the right to appeal this arbitral decision by informing the Minister by registered
mail or by any other reliable method within eight calendar days from the date of
receiving the notification.

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Article 314: The final arbitral decision which was not appealed by either party shall be
implemented immediately.

The arbitral decision which was already implemented shall be filed and
registered the same way that a collective agreement is.

Article 315: The reports on conciliation agreements and arbitral decisions, which have not
been appealed, shall be posted in the workplace of the enterprise involved in
the dispute and in the office of the relevant provincial and municipal Labor
Inspectorate.

Article 316: The procedure for conciliation and arbitration shall be carried out free of charge.

Article 317: The Ministry in Charge of Labor of Labor shall issue a Prakas (ministerial
order) to determine the mode of enforcement of the present section.

CHAPTER XIII
STRIKES - LOCKOUTS

SECTION I
GENERAL PROVISIONS

Article 318: A strike is a concerted work stoppage by a group of workers that takes place
within an enterprise or establishment for the purpose of obtaining satisfaction
for their demand from the employer as a condition of their return to work.

A lockout is a total or partial closing of an enterprise or establishment by the

employer during a labor dispute.

Article 319: The right to strike and to a lockout are guaranteed. It can be exercised by one
of the parties to a dispute in the event of rejecting the arbitral decision.

Article 320: The right to strike can also be exercised when the Council of Arbitration has not
rendered or informed of its arbitration decision within the time periods
prescribed in Chapter XII.

It can also be exercised when the union representing the workers deems that it
has to exert this right to enforce compliance with a collective agreement or with
the law.

It can also be exercised, in a general manner, to defend the economic and

socio- occupational interests of workers.

The right to strike can be exercised only when all peaceful methods for settling
the dispute with the employer have already been tried out.

Article 321: The right to strike cannot be exercised when the collective dispute results from
the interpretation of a juridical rule originating from existing law, or the
collective agreement, or the rule relating to an arbitral decision accepted by the
concerned parties.

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It also cannot be exercised for the purpose of revising a collective agreement

or reversing an arbitral decision accepted by the parties, when the agreement
or the decision has not yet expired.

Article 322: The right to a lockout shall be exercised under the same provisions as the right
to strike.

SECTION II
PROCEDURES PRIOR TO THE STRIKE

Article 323: A strike shall be declared according to the procedures set out in the union’s
statutes, which must state that the decisions to strike is adopted by secret
ballot.

A. Prior Notice

Article 324: A strike must be preceded by prior notice of at least seven working days and
be filed with the enterprise or establishment. If the strike affects an industry or
a sector of activity, the prior notice must be filed with the corresponding
employer’s association, if any. The prior notice must precisely specify the
demands which constitute the reasons for the strike.

The prior notice must also be sent to the Ministry in Charge of Labor.

Article 325: During the period of prior notice, the Minister in Charge of Labor shall actively
seek all means to conciliate between the parties to the dispute, including
soliciting the collaboration of other relevant ministries. The parties are required
to be present at the summons of the Minister in Charge of Labor.

B. Minimum Service

Article 326: During the period of prior notice, the parties to the dispute are required to
attend the meeting in order to arrange the minimum service in the enterprise
where the strike is taking place so that protection of the facility installations and
equipment of the enterprise will be assured. If there is no agreement between
the parties, the Ministry in Charge of Labor shall determine services in question.

A worker who is required to provide minimum service covered by this Article

and who does not appear for such work is considered guilty of serious
misconduct.

C. Essential Services

Article 327: If the strike affects an essential service, namely an interruption of such a
service would endanger or be harmful to the life, safety, or health of all or part
of the population, the prior notice mentioned in Article 324 shall be extended to
a minimum of fifteen working days.

Article 328: During the period of such prior notice, the Minister in Charge of Labor shall
determine the minimum essential service to be maintained so as not to
endanger the life, health or safety of persons affected by the strike. The
workers’ union that has declared the strike shall be asked to give its views as to
which services to be maintained.

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A worker who is required to provide the minimum essential service covered by

this Article and who does not appear for such work is considered guilty of
serious misconduct.

Article 329: The list of enterprises that provide essential services in the sense of Article 328
shall be established by a Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of
Labor. All disputes concerning the qualification for an essential service shall
be settled by the Labor Court, or in the absence of a Labor Court, by a
common court.

SECTION III
EFFECTS OF A STRIKE

Article 330: A strike must be peaceful. Committing violent acts during a strike is considered
to be serious misconduct that could be punished, including work suspension or
disciplinary layoff.

Article 331: Freedom of work for non-strikers shall be protected against all form of coercion
or threat.

Article 332: A strike suspends the labor contract. During a strike, the allowance for work is
not provided and the salary is not paid.

The worker shall be reinstated in his job at the end of the strike.

The mandate of workers’ representatives shall not be suspended during the

strike so that they can maintain contact with representatives of the employer.

Article 333: The employer is prohibited from imposing any sanction on a worker because of
his participation in a strike. Such sanction shall be nullified and the employer
shall be punishable by a fine in the amount set in Article 369 of Chapter XVI.

Article 334: During a strike, the employer is prohibited from recruiting new workers for a
replacement for the strikers except to maintain minimum service provided for in
Articles 326 and 328 if the workers who are required to provide such service do
not appear for work. Any violation of this rule obligates the employer to pay the
salaries of the striking workers for the duration of the strike.

Article 335: A lockout undertaken in violation of these provisions obligates the employer to
pay the workers for each day of work lost thereby.

SECTION IV
ILLEGAL STRIKES

Article 336: Illegal strikes are those that do not comply with the procedures set out in this
Chapter.

Non-peaceful strikes are also illegal.

Article 337: The Labor Courts or, in the absence of the Labor Courts, the common courts,
have sole jurisdiction to determine the legality or illegality of a strike.

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If the strike is declared illegal, the strikers must return to work within forty-eight
hours from the time when this declaration is given out. A worker who, without
valid reason, fails to return to work by the end of this period is considered guilty
of serious misconduct.

CHAPTER XIV
LABOR ADMINISTRATION

SECTION I
GENERAL PROVISIONS

Article 338: The Labor Administration is primarily responsible for preparing, implementing,
coordinating, supervising, and evaluating national labor policy. Particularly
within the realms of public administration, it is the tool for formulating and
enforcing legislation in order for this policy to materialize.

The Labor Administration consistently studies the situation of employed,

unemployed or under-employed persons in light of the national laws and
practices regarding working conditions, employment and professional life. It
pays attention to inadequacies and abuses in this area and puts forward a
proposal and requests a decision on a method for remedy.

The Labor Administration offers its advisory service to employers and to

workers, as well as to their respective organizations, in order to promote
consultation and real cooperation between the authorities or public institutions
and employers or workers, as well as between employers’ and workers’
organizations.

The Labor Administration responds to requests for technical assistance from

employers and workers, as well as from their respective organizations.

The Labor Administration offers conciliatory services to employers and workers,

as well as to their organizations, in order to help settle individual or collective
disputes.

Article 339: The Labor Administration must permanently maintain enough personnel,
material, means of transportation, offices and premises to meet the needs of
the service that is conveniently accessible to all interested persons.

Agents of the Labor Administration must be acquired [provided?] with adequate

training for carrying out their respective functions. Relevant measures are
taken by Prakas (ministerial order) of the Ministry in Charge of Labor to ensure
that permanent training is provided to these agents during their employment.

Article 340: The agents of the Labor Administration must have sufficient qualifications to
perform their assigned functions, have access to the necessary training in
carrying out their functions and be free from all undue external influence.

All this personnel shall be granted with material means and financial resources
required to effectively perform their statutory duties.

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Article 341: The Ministry in Charge of Labor shall issue a Prakas to determine the structure
of the Labor Administration and, for each service, specify:

• the roles and tasks incumbent on the responsible agents;

• the organization, relationship and coordination with the other services

within the Labor Administration;

• layout of the service in order to best serve in provinces and municipalities

in the country;

• work methods of the responsible agents.

Article 342: The special statutes and conditions of service for the various categories of
personnel in the Labor Administration shall be determined by an Anukret (sub-
decree).

SECTION II
LABOR INSPECTION

Article 343: The tasks of the Labor Inspection are assumed by Labor Inspectors and by
Labor Controllers.

Before their appointment, Labor Inspectors and Controllers must solemnly

swear allegiance to fulfilling their duties and to not revealing, even after having
left their post, any manufacturing or trade secrets or operating methods that
they learned of during the course of their work.

Article 344: The Labor Inspection shall have the following missions:

a) to ensure enforcement of the present Labor Law and regulatory text that is
provided for, as well as other laws and regulations that are not yet codified
and that relate to the labor system;

b) to provide information and technical advice to employers and to workers on

the effective ways of observing the legal provisions;

c) to bring to the attention of the competent authority any improprieties or

abuses that are not specifically covered by the existing legal provisions;

d) to give advice on issues relating to the arrangement or restructuring of

enterprises and organisms that have been authorized by the administrative
authorities and covered by Article 1 of this law;

e) to monitor the enforcement of the legal provisions regarding the living

conditions of workers and their families.

Article 345: Labor Inspectors and Controllers can ask for assistance from duly qualified
experts and technicians from relevant ministries or outside, who are specialized
in medicine, mechanics, electricity, chemistry and environment, in order to
ensure enforcement of the legal provisions regarding the health and safety of
workers in carrying out their duties, and to inquire about the effectiveness of
the methods applied, the materials used, and the regulations on the health and

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safety of workers. This technical assistance shall be exerted under the

monitoring of the Labor Inspector or the Labor Controller in cooperation with
relevant ministries.

The experts and technicians, who cooperate with the Labor Inspector or the
Labor Controller in enforcing the legal provisions on the labor health and safety,
must take an oath. They have the same powers granted the Labor Inspectors
as per Articles 346 and 347 below.

The expenses incurred from this assistance shall be paid by the Ministry in
Charge of Labor.

Article 346:

1. Labor Inspectors and Controllers possessing the proper identification are

authorized:

a) to freely enter any enterprise within the jurisdiction of their inspection,

without prior notification of the time, whether day or night;

b) to enter in the daytime workplaces that they could rationally assume to

be subject to inspection of their Inspectorate;

c) to conduct any examinations, inspections and investigations considered

to be necessary to ensure that the provisions are effectively observed,
and, in particular,

• to question, either alone or in the presence of witnesses, the

employer or the staff about any matter relating to the enforcement of
the law;

• to demand access to all books, ledgers, and documents that must

be kept by the employer as prescribed by the legislation relating to
working conditions so as to verify whether they (the papers) conform
to the legislation; as well as to have the right to copy or take extracts
from the books or ledgers;

• to demand the posting of notices or papers that are required to be

affixed by law;

• to take, for the purposes of analysis, samples of materials or

substances used or mixtures provided that the employer or his
representative is aware that the materials or substances were taken
for this purpose.

2. During each inspection, the Labor Inspector or Controller must inform the
employer or his representative of his presence, unless he thinks that doing
so will prejudice the effectiveness of the inspection.

3. The Labor inspector and Controller may need to be accompanied by one

or more shop stewards during inspection.

Article 347: In performing their duties, Labor Inspectors and Controllers have the power:

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1) to make observations to the employer or his representative and to the

workers;

2) to serve notice on the employer or his representative to observe the

legislation within a certain time period;

3) to note with an official report the non-observance of certain legal provisions

that must, until proved otherwise, be credited;

4) to order that immediate measures be taken when they have every reason to
believe or conclude that there is an imminent and serious danger to the
health or safety of the workers;

5) to inflict the fine on those guilty of violating the provisions of this law and
any enforcement-related text of these provisions.

Article 348: Labor Inspectors, Labor Medical Inspectors and Labor Controllers cannot have
any interest whatsoever in the enterprises within the jurisdiction of their
inspection.

They must keep the source of any complaint referred to them, about any
default in the facility or a violation of the law, strictly confidential and must not
reveal to the employer or his representative that the inspection was the result
of a complaint.

SECTION III
LABOR MEDICAL INSPECTION

Article 349: The Labor Medical Inspection permanently operates for the purpose of
protecting the health of workers at the workplace. The tasks of this inspection
are assigned to Labor Medical Inspectors who place great emphasis on the
organization and operation of labor medical services.

The Labor Medical Inspectors work in conjunction with the Labor Inspectors
and cooperate with them in enforcing regulations regarding the health of
workers.

Article 350: Within the framework of their mission, the provisions relating to the powers and
obligations of Labor Inspectors provided for in Article 343 - paragraph 2, 346
and 347 - points 1, 2, 3, 4 of this law, are also extended to the Labor Medical
Inspectors.

CHAPTER XV
THE LABOR ADVISORY COMMITTEE

Article 351: A Labor Advisory Committee shall be formed under the Ministry in Charge of
Labor.

It consists of :

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• the Minister in Charge of Labor, or his representative, who is the

Chairperson;

• a number of representatives of relevant ministries;

• the equal number of representatives from the workers' unions that are the
most representative at the national level, and of representatives from the
employers' organizations that are the most representative at the national
level.

It elects two vice-chairpersons, one from among the workers' representatives

and the other from among the employers' representatives.

Article 352: The composition and functions of the Labor Advisory Committee shall be
determined by an Anukret (sub-decree).

Article 353: The Labor Advisory Committee must meet at least twice per year. However, it
can be convoked at any time by the Minister in Charge of Labor at his own
initiative or at the request of one of the vice-chairpersons.

The chairperson sets the agenda of each session of the Labor Advisory
Committee in consultation with the vice-chairpersons.

Article 354: The Labor Advisory Committee shall have a permanent secretariat, which is
under the charge of the Ministry in Charge of Labor.

Article 355: At the request of the Chairperson or of one of the vice-chairpersons, duly
qualified officers or prominent figures who are competent primarily in the areas
of economics, medicine, social or cultural matters can be invited to attend the
meetings of the Labor Advisory Committee for consultations.

Article 356: The post of member of the Labor Advisory Committee is unpaid.

The employer whose worker is a member of the Labor Advisory Committee is

required to give the worker the necessary time to attend the meetings.

This meeting period is paid as normal work time and considered as such for the
calculation of seniority and the right to take leave.

The workers who are members of the Labor Advisory Committee are subject to
the same protection granted by this law to union stewards and union leaders.

Article 357: The Labor Advisory Committee has the mission primarily to study problems
related to labor, the employment of workers, wages, vocational training, the
mobility of labor force in the country, migrations, the improvement of the
material and moral conditions of workers and the matter of labor health and
safety.

The Labor Advisory Committee has the following duties:

• formulate recommendations on the guaranteed minimum wage;

• render advice beforehand in order to extend the scope of a collective

agreement or, if there is no collective agreement, give advice eventually

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[generally?] on any regulation concerning the conditions of employment in a

given profession or in a certain sector of activity.

Article 358: Participation of the Kingdom of Cambodia in activities of the International Labor
Organization shall be in consultations with representatives of employers and
workers who are members of the Labor Advisory Committee.

CHAPTER XVI
PENALTIES

Article 359: Those guilty of violating the provisions of the articles in Chapter XVI of this law
shall be fined or imprisoned or both.

Fines are imposed by the Labor Inspector and the Labor Controller.

Article 360: Fines are set in multiples of the base daily wage. The base daily wage is the
minimum wage set by a joint Prakas (ministerial order) of the Ministry in
Charge of Labor and the Ministry of Justice.

Article 361: Those guilty of violating the provisions of Article 14, 20, 22, 24, 29, 30, 34, 37,
42, 43, 72, 112, 134, 187, 214, 222, 253, and 255 are liable to a fine of ten to
thirty days of the base daily wage.

Article 362: Employers who eliminate or suspend the weekly time off of their workers or
who provide this time off under conditions contrary to the provisions of Section
IV of Chapter VI of the present Labor Law or Prakas instructing enforcement of
this law are liable to a fine of ten to thirty days of base daily wage.

These penalties also apply to employers who suspend this time off without the
necessary authorization, or who do not provide their workers with
compensatory time off under the conditions laid [stated] in the aforesaid
provisions.

Article 363: Those guilty of violating the provisions of Articles 21, 28, 44, 45, 49, 50, 57, 59,
106, 139, 144, 162, 163, 164, 166, 167, 168, 169, 170, 179, 180 - paragraphs 1
and 2, 182 - paragraphs 2 and 3, 184, 194, 198, 200, 204, 205, 206, 210, 249,
296, and 306 are liable to a fine of thirty-one to sixty days of the base daily
wage.

Article 364: The employer who neglects or refuses to grant an employment certificate under
the conditions laid [stated] in Article 93 is liable to a fine of thirty-one to sixty
days of the base daily.

Article 365: Without prejudice to any civil liability, those guilty of violating the provisions of
Articles 113, 114, 115 and 116 are liable to a fine of thirty-one to sixty days of
the base daily wage.

Article 366: Offsetting installments, deductions from wages by the employer in violation of
the rules imposed by Articles 127, 128 and 129 are liable to a fine of thirty-one
to sixty days of the base daily wage.

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Article 367: Employers who employ staff under conditions contrary to the provisions of
Articles 137,138 - paragraph 2, 140 and 141 regarding hours of work or the
Prakas instructing enforcement of these articles are liable to a fine of thirty-one
to sixty days of the daily wage.

Article 368: Employers who employ children less than eighteen years of age under
conditions contrary to the provisions of Articles 173, 174, 175, 176, 177 and
178 of this law are liable to a fine of thirty-one to sixty days of the base daily
wage.

Article 369: Those guilty of violating the provisions of Articles 12, 15, 17, 18, 39, 46, 104,
126, 260, 264, 281, 292, 331, 333, 334 and 335 are liable to a fine of sixty-one
to ninety days of the base daily wage or to imprisonment of six days to one
month.

Article 370: The employer who violates the provisions of Article 16 of this law is liable to a
fine of sixty-one to ninety days of the base daily wage.

Article 371: The employer who dismisses staff from work for one of the reasons laid [stated]
in Article 95 - paragraphs 1 and 2, without informing the Labor Inspector, or
who carries out this dismissal during the suspension period of dismissal
imposed by the Minister in Charge of Labor in compliance with Article 95 - last
paragraph, is liable to a fine of sixty-one to ninety days of base daily wage or to
imprisonment of six days to one month.

Article 372: Any person who hires or keeps in his service a foreigner who does not possess
the employment card authorizing him to carry out a paid job in the Kingdom of
Cambodia, is liable to a fine of sixty-one to ninety days of the base daily wage
or to imprisonment of six days to one month. In the event of a subsequent
offense, such person is liable on conviction to imprisonment of one month to
three months.

Article 373: Those guilty of violating Articles 278, 279 and 280 are liable to a fine of sixty
one to ninety days of the base daily wage and to imprisonment of six days to
one month, or to one of the both [these] penalties.

Anyone guilty of violating or attempting to breach the provisions of Section I,

Charge XI, regarding the formation of trade unions and the freedom to join or to
not join a union organization, in particular, Articles 266, 267 and 273 though
pressure, threat or coercion, shall be subject to the same penalties.

Article 374: Those guilty of violating the rules concerning the minimum age are liable to a
fine of thirty to one hundred twenty days of the base daily wage.

Article 375: Company heads, directors, managers, or officers-in-charge who personally

violated the provisions of Articles 229, 230 and 231 or the Prakas for enforcing
these articles are liable to a fine of thirty to one hundred twenty days of the
base daily wage.

Article 376: Any person who commits the offenses defined in the preceding article that are
harmful to the health or safety of others, is liable to a fine of thirty to one
hundred twenty days of the base daily wage.

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 LABOR LAW (1997)

The penalties laid [stated] in Articles 375 and 376 are independent of the
provisions related to the compensation for work-related accidents and
occupational illnesses that are the subject of Chapter IX of this law.

Article 377: Those guilty of violating the provisions of articles 240, 241, 242, 243, 244, 245,
246 and 247 or violating the Prakas instructing application of labor health are
liable to a fine of one hundred twenty days to three hundred sixty days of the
base daily wage and to imprisonment of one to five years, or to only one of the
both [these] penalties.

Article 378: The leaders or administrators of a professional organization or a union of

professional organizations who induce these organizations to engage in
activities extraneous to its exclusive objective, as defined in Article 266 of this
law, are liable to a fine of sixty-one to ninety days of the base daily wage.

The dissolution of the professional organization or the union of professional

organizations must be pronounced by the Labor Court in the event of those
organizations committing the wrongdoing as stated in the preceding paragraph
or in case of serious, repeated violation of the laws and regulations, particularly
in the area of industrial relations.

Article 379: Those guilty of violating Articles 268, 269 and 270 are liable to a fine of sixty-
one to one hundred twenty days of the base daily wage.

Article 380: Anyone who undermines or attempts to undermine the free designation of a
union steward or the independent or regular performance in his mandate, or
who violates the provisions of Article 282 regarding the dismissal from work,
reassignment, transfer of union stewards or former union stewards, shall be
liable to a fine of sixty one to ninety days of the base daily wage and to
imprisonment of six days to one month, or to only one of the both [these]
penalties.

Article 381: Anyone who does not observe the provisions of Articles 283, 286, 287 and 291
and who undermines or attempts to undermine the free election of a shop
steward or the regular performance of his functions, shall be liable to a fine of
sixty one to ninety days of the base daily wage and to imprisonment of six days
to one month, or to only one of the both [these] penalties.

Article 382: Anyone who prevents or attempts to prevent the Labor inspectors or Controller
as well as the Labor Medical Inspectors from carrying out their functions or
from exercising their powers, is liable to a fine of one hundred twenty to three
hundred sixty days of base daily wage or to imprisonment of one month to one
year.

Article 383: When there are several infractions, which are liable to the same penalty by
virtue of this law, fines must be proportional to the number of infractions.
However, the total amount fined cannot exceed five times the maximum rate of
fines.

This rule applies particularly when several workers are employed under
conditions contrary to this law.

Fines imposed in the event of subsequent offenses are tripled.

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 LABOR LAW (1997)

Article 384: Managers of enterprises shall be civilly liable for sentences rendered against
their authorized representatives or officers-in-charge.

Article 385: Any labor dispute covered by Chapter XII of this law that could not be settled
through conciliation can be brought before the Labor Court.

Within labor into mission to settlement of this dispute, the Labor Court can take
a number [any] of the necessary measures as follows:

1. Order the reinstatement of a dismissed worker, by retaining his former

position and paying him a retroactive wage.

2. Nullify the results of a union election or the election of a shop steward.

3. Order an employer to negotiate with a union or to cooperate with a union

steward or a shop steward.

4. Decide the payment for damages in favor of the party who won the case in
the labor conflict.

Article 386: Without prejudice to the disciplinary penalties laid [stated] in the Statute of
Administrative Agents, Labor Inspectors and Controllers as well as Labor
Medical Inspectors who reveal the secrets and production processes shall be
punished by imprisonment for six days to one month, even though the
revelation of the secrets took place after they have left their job.

CHAPTER XVII
LABOR COURTS

Article 387: Labor courts shall be created that have jurisdiction over the individual disputes
occurring between workers and employers regarding the execution of the labor
contract or the apprenticeship contract.

Article 388: The organization and functioning of the Labor Courts shall be determined by
law.

Article 389: Pending the creation of the Labor Courts, disputes regarding the application of
this law shall be referred to common courts.

CHAPTER XVIII
TRANSITIONAL PROVISIONS

Article 390: The provisions of this law are lawfully applicable to current individual labor
contracts. However, workers are entitled to continue enjoying benefits granted
them by their present contract when these benefits are more favorable than
those they would have under this law.

The provisions of this law cannot be a reason for terminating a contract.

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 LABOR LAW (1997)

Article 391: Any clause in a current contract that does not conform to the provisions of this
law must be modified within six months from the promulgation of this law.

Article 392: In a transitional period and until a date that shall be set by a Prakas (ministerial
order) of the Ministry in Charge of Labor, all workers' unions can nominate
candidates to the first round of shop steward elections without needing to prove
their representativeness.

During the above period, the professional organizations of workers and

employers claiming to be representative in their professional and geographic
area can sign collective agreements covering the same jurisdiction. However,
the validity of these agreements will end, at the latest, within one year after the
date that the Prakas referred to in the first paragraph is published. Any
renewal of the agreement or any new agreement can be made only within the
framework of Article 96.

While waiting for professional organizations to be recognized as representative

at the national level, the Minister in Charge of Labor shall select prominent
figures (officials) credited with special merits in the domain of social affairs or in
the area of occupation and employment to occupy the seats reserved for
representatives of workers and employers.

Article 393: In the absence of the post for Labor Inspectors, Labor Medical Inspectors and
Labor Controllers, officials who are appointed to conduct inspections by the
Minister in Charge of Labor shall carry out the functions and the duties of the
Labor Inspectors, Labor Medical Inspectors and Labor Controllers as stipulated
in this law.

Article 394: Workers' unions and employers' associations that have already been created
before this law comes into effect, must again complete the formalities in
conformance with the provisions of this law.

CHAPTER XIX
FINAL PROVISIONS

Article 395: All provisions contrary to this law shall be abrogated.

Article 396: This law shall be declared as a matter or great urgency.

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 LABOR LAW (1997)

This law was adopted on January 10, 1997 by the National Assembly of the Kingdom of
Cambodia during the 7th session of its first legislature, and promulgated on March 13, 1997.

Phnom Penh, March 13, 1997

in the King's name and by the royal order

Chea Sim

Acting Head of State

Submitted to the First Prime Minister Submitted for the Signature of the King
and Second Prime Minister

From Secretary of State of the Ministry First Prime Minister Second Prime Minister
of Social Affairs, Labor and Veteran
Affairs

SUY SEM Norodom Ranariddh Hun Sen

Ref. 28 Copy from the original

For distribution Phnom Penh, March 31, 1997

Phnom Penh, March 25, 1997 For the Secretary of State, the Ministry of
Social Affairs, Labor and Veteran Affairs

Nady Tan Miv Choeoung

Secretary General Chief of Cabinet

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 KRAM DU 13 MARS 1997

PORTANT CODE DU TRAVAIL

CHAPITRE PREMIER

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Nous,

Sa Majesté Norodom Sihanouk,

Roi du Cambodge,

• vu la Constitution du Royaume du Cambodge de 1993;

• vu le Kret du 24 septembre 1993, portant nomination du Premier Premier Ministre et du Second
Premier Ministre du Gouvernement Royal du Cambodge;
• vu le Kret du 1er novembre 1993, portant nomination du Gouvernement Royal du Cambodge
• vu le Kram NS-RKM-0794-002 du 20 juillet 1994, portant organisation et fonctionnement du
Conseil des Ministres;
• vu le Kret NS-RKT-1094-083 du 24 octobre 1994, modifiant la composition du Gouvernement
Royal du Cambodge;
• vu le Kram NS-KRM-0196-017 du 24 janvier 1996, portant création du Ministère de l'action
sociale et des anciens combattants

sur proposition des deux Premiers Ministres et du Ministre de l’action sociale et des anciens combattants;

promulguons;

la Code du Travail adoptée par l'Assemblée Nationale du Royaume du Cambodge le 10 Janvier 1997, au
cours de la 7ème session de la 1ère législature, dont la teneur suit:

CHAPITRE I

DISPOSITION GÉNÉRALE

Section 1

Champ d'application

Différentes catégories de travailleurs dans le Royaume du Cambodge.

Article premier. Il régit les relations entre employeurs et travailleurs résultant de contrats de travail conclus
pour être exécutés sur le territoire du royaume du Cambodge, quels que soient leur lieu de conclusion, la
résidence et la nationalité des parties.

Il s'applique à toute entreprise ou établissement, industriels, miniers, commerciaux, d'artisanaux, de

services, d'agricoles, de transport terrestre ou fluvial, qu'ils soient publics, semi-publics ou privés, laïcs ou
religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance ainsi que ceux des
professions libérales, des associations ou groupements de quelque nature que ce soit.
Il s'applique aussi à toute personne n'étant pas régie par les statuts communs des fonctionnaires ou les
statuts diplomatiques, ainsi qu'aux agents à titre précaire des services publiques.

Il ne s'applique pas :

• aux magistrats de l'ordre judiciaire;

• aux personnes nommées dans un emploi permanent d'un cadre d'une administration publique;
• au personnel de la police, de l'armée et de la gendarmerie régis par les statuts particuliers;
• au personnel navigant aérien et maritime, qui sera régi par une législation spéciale. Les droits
syndicaux de ces travailleurs sont régis par les dispositions du présent code;
• aux domestiques ou gens de maison, sauf lorsqu'il les vise expressément. Les droits syndicaux de
ces travailleurs sont régis néanmoins par les dispositions du présent code.

Article 2.

Toute personne physique ou morale, publique ou privée est considérée comme employeur et constitue une
entreprise dans le sens du présent code lorsqu'elle emploie un ou plusieurs travailleurs même de façon
discontinue.

L'entreprise peut comprendre plusieurs établissements formés chacun d'un groupe de personnes travaillant
en commun dans un lieu déterminé ( usine, atelier, chantier, etc.) Sous l'autorité directrice de l'employeur.

Un établissement donné relève toujours d'une entreprise. Il peut ne comporter qu'une seule personne. S'il
est unique et indépendant, il constitue à la fois une entreprise et un établissement.

Article 3.

Est considéré comme "travailleur" au sens du présent code, quels que soit son sexe et sa nationalité, toute
personne qui s'est engagée à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération, sous la direction
et l'autorité d'une autre personne, physique ou morale, publique ou privée. Pour la détermination de la
qualité de travailleur, il ne sera tenu compte ni du statut juridique de l'employeur, ni de celui du travailleur
quelles que soient la nature et l'importance de rémunération.

Article 4.

Sont considérés comme "domestiques" ou "gens de maison" les serviteurs à gages qui donnent leurs soins,
moyennant rémunération, à la personne ou à la propriété du maître.

Article 5.

Sont considérés comme "employés" ou "commis" ceux qui sont engagés par une personne pour l'aider,
moyennant rémunération, mais qui n'exercent pas un métier manuel ou ne l'exercent qu'accessoirement.

Article 6.

Sont considérés comme "ouvriers" les gens de travail autres que les domestiques et les employés, c'est à
dire ceux qui se livrent, moyennant salaire, à un travail principalement manuel sous la direction de
l'employeur ou de ses mandataires.

La qualité d'ouvrier est indépendante du mode de rémunération; elle est déterminée exclusivement par la
nature du travail.
Article 7.

Sont considérés comme "artisans", toutes personnes exerçant personnellement et à leur compte un métier
manuel, travaillant chez eux ou au dehors, employant ou non la force motrice en machines automatiques
ayant ou non enseigne et boutique, se livrant principalement à la vente des produits de leur propre travail,
accomplissant ce travail seules ou avec le concours de leur conjoint, des membres de leur famille,
travaillant sans rémunération, d'ouvriers et d'apprentis, mais assurant seules la direction de leur atelier.

Le nombre des ouvriers étrangers à la famille, apportant en permanence leur concours à un artisan ne peut
être supérieur à sept; si ce nombre excède sept, l'employeur perd la qualité d'artisan.

Article 8.

Sont considérés comme "apprentis", les titulaires d'un contrat d'apprentissage à qui un patron ou un artisan
s'oblige à enseigner ou faire enseigner la pratique de sa profession et qui s'engagent en retour à travailler
pour le compte de leur maître à des conditions et pendant un temps convenus pour l'apprentissage.

Article 9.

Selon la permanence de l'emploi, on distingue :

• les travailleurs réguliers,

• les travailleurs occasionnels composant la main d'œuvre dite "flottante".

Les travailleurs réguliers sont ceux qui occupent régulièrement un emploi ayant un caractère permanent.

Les travailleurs occasionnels sont ceux engagés :

• soit pour un travail déterminé dont l'exécution doit normalement être achevée sur une courte
période;
• soit pour des travaux temporaires, intermittents et saisonniers.

Article 10.

Les travailleurs occasionnels sont soumis aux mêmes règlements et obligations et bénéficient des mêmes
droits que les travailleurs réguliers, sauf pour les clauses qui visent uniquement ces derniers.

Article 11.

Selon le mode de rémunération, les travailleurs sont classés comme suit :

• les travailleurs rémunérés au temps (mensuellement, à la journée, à l'heure), que leur salaire leur
soit effectivement payé chaque jour ou à des intervalles n'excédant pas une quinzaine ou un mois;
• les travailleurs rémunérés aux pièces ou à la tâche;
• les travailleurs rémunérés à la commission.

Section 2

La non discrimination

Article 12.
Sous réserve des dispositions expresses du présent code, ou de tout autre texte de nature législative ou
réglementaire protégeant les femmes et les enfants, ainsi que des dispositions relatives à l'entrée et le
séjour. Des étrangers, aucun employeur ne peut prendre en considération :

• La race,
• La couleur,
• Le sexe,
• La croyance,
• La religion,
• L'opinion politique,
• L'ascendance nationale,
• L'origine sociale,
• L'appartenance à un syndicat de travailleurs ou l'exercice d'une activité syndicale,

Pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment :

• L'embauchage,
• La conduite et la répartition du travail,
• La formation professionnelle,
• L'avancement,
• La promotion,
• La rémunération,
• L'octroi d'avantages sociaux,
• La discipline ou la rupture du contrat de travail.

Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé
ne sont pas considérées comme des discriminations.

Section 3

L'ordre public

Article 13.

Sous réserve de dérogation expresse, les dispositions du présent code sont d'ordre public. En conséquence,
toute règle résultant d'une décision unilatérale, d'un contrat ou d'une convention et qui ne respecte pas les
dispositions dudit code ou des textes pris pour son application est nulle de plein droit.

A l'exception des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé en aucune façon, le caractère d'ordre public
ne fait pas obstacle à ce que des garanties ou droits supérieurs à ceux prévus par le présent code soient
accordés aux travailleurs par décision unilatérale d'un employeur ou d'un groupement patronal, par un
contrat de travail, par une convention collective ou un accord collectif ou par une décision arbitrale.

Section 4

La publicité

Article 14.

L'employeur doit tenir au moins un exemplaire du code du travail à la disposition des travailleurs et en
particulier de leurs représentants dans tout établissement ou entreprise.
 Section 5

Travail forcé

Article 15.

Le travail forcé ou obligatoire est interdit de façon absolue conformément aux dispositions de la convention
internationale numéro 29 concernant le travail forcé ou obligatoire adopté le 20 juin 1930 par l'organisation
internationale du travail et que le royaume du Cambodge l'a ratifié le 24 février 1969.

Le présent article s'applique à toute personne y compris les domestiques ou gens de maison et les
travailleurs des entreprises agricoles.

Article 16.

Le louage de travail pour amortissement de dettes est interdit.

CHAPITRE II

DE L'ENTREPRISE

Section 1

Déclaration d'ouverture et de fermeture de l'entreprise

Article 17.

Tout employeur à qui s'applique le présent code du travail, doit à l'ouverture de l'entreprise en faire la
déclaration au ministère chargé du travail. Cette déclaration, appelée déclaration d'ouverture d'entreprise
doit être faite par écrit et parvenir au ministère chargé du travail avant l'ouverture effective de l'entreprise.

Les employeurs qui occupent moins de huit salariés d'une manière permanente et qui n'utilisent pas la force
motrice, peuvent faire parvenir cette déclaration au ministère chargé du travail dans les trente jours suivant
l'ouverture effective de l'entreprise.

Article 18.

La fermeture de l'entreprise doit être également déclarée au ministère chargé du travail, dans les trente jours
qui suivent sa fermeture.

Article 19.

Un Prakas du ministère chargé du travail précise le contenu de ces déclarations ainsi que la procédure à
suivre dans chaque cas.

Article 20.

Tout employeur doit également ouvrir et tenir à jour un registre d'établissement côté et paraphé par
l'inspecteur du travail. Le modèle de ce registre sera fixé par Prakas du ministère chargé du travail.

Section 2
 Déclaration du mouvement de personnel

Article 21.

Tout employeur doit faire la déclaration au ministère chargé du travail chaque fois qu'il y a embauchage ou
débauchage d'un travailleur par son entreprise.

Cette déclaration doit être faite par écrit au plus tard quinze jours francs après la date d'embauchage ou de
débauchage.

Ce délai est porté à trente jours pour les entreprises agricoles.

Cette déclaration d'embauchage et de débauchage ne s'appliquent pas aux :

• relations de travail occasionnelles d'une durée de moins de trente jours continus;

• relations de travail intermittentes pour autant que la période d'emploi effective du travailleur ne
dépasse pas une durée totale de trois mois sur une période de douze mois consécutifs.

Section 3

Règlement intérieur de l'entreprise

Article 22.

Tout employeur d'une entreprise ou d'un établissement visé à l'

article 17 ci-dessus, et employant aux moins dix travailleurs, est tenu d'établir un règlement intérieur de
l'entreprise.

Article 23.

Le règlement intérieur adapte à l'entreprise les dispositions générales du présent code et des conventions
collectives de travail concernant le secteur d'activité de l'entreprise envisagée, notamment celles relatives
aux conditions d'embauchage, au calcul et au paiement du salaire et accessoires de salaire, aux prestations
en nature, aux horaires de travail, aux repos et congés, aux préavis, aux mesures d'hygiène et de sécurité
des travailleurs, aux obligations des salariés et aux sanctions qui peuvent être appliquées aux travailleurs.

Article 24.

Le règlement intérieur doit être établi par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel,
dans les trois mois qui suivent l'ouverture de l'entreprise, ou dans les trois mois de la promulgation du
présent code si l'entreprise existe déjà.

Avant sa mise en vigueur, le règlement intérieur doit être visé par l'inspecteur du travail. Ce visa doit être
délivré dans un délai ne dépassant pas soixante jours.

Article 25.

Les clauses du règlement intérieur qui supprimeraient ou limiteraient les droits des salariés, tels qu'ils
résultent des lois et des règlements en vigueur ou des conventions ou accords collectifs applicables dans
l'établissement, sont nulles de plein droit.
L'inspecteur du travail doit exiger l'adjonction des dispositions obligatoires en vertu des lois et des
règlements en vigueur.

Article 26.

Un employeur ne peut pas engager de poursuite disciplinaire à l'encontre d'un salarié pour une faute dont
lui-même ou l'un de ses représentants a connaissance depuis plus de quinze jours.

L'employeur doit être considéré comme ayant renoncé à son droit de licencier pour faute grave si cette
mesure n'a pas été prise dans un délai de sept jours à compter de la date à laquelle il a eu connaissance de la
faute grave en question.

Article 27.

La sanction disciplinaire doit être proportionnelle à la gravité de la faute. L'inspecteur du travail est habilité
à contrôler cette proportionnalité.

Article 28.

Il est interdit à l'employeur d'infliger des amendes ou une double sanction pour la même faute. Par amende
il faut entendre toute mesure qui entraîne une réduction de la rémunération normalement due pour la
prestation du travail fournie.

Article 29.

Le règlement intérieur doit être diffusé et affiché à une place convenable, aisément accessible, dans les
lieux où le travail est effectué et à la porte des locaux où se fait l'embauchage.

Il doit constamment être tenu en bon état de lisibilité.

Article 30.

Toutes modifications apportées à un règlement intérieur sont soumises aux dispositions régissant son
établissement.

Article 31.

Dans les entreprises ou établissements, employant de moins de huit salariés, où il n'existe pas de règlement
intérieur l'employeur peut prononcer, selon la gravité de la faute, un avertissement, un blâme, une mise à
pied inférieure ou égale à six jours ou un licenciement, avec ou sans préavis.

Section 4

Le carnet de travail

Article 32.

Toute personne de nationalité cambodgienne travaillant comme salariée pour le compte d'autrui, est
astreinte à se munir d'un carnet de travail.

Nul ne pourra garder à son service tout individu qui ne sera pas conformé aux dispositions du paragraphe
précédent.
Article 33.

La détention du carnet de travail est toutefois facultative pour les ouvriers des champs louant leurs services
pour des travaux saisonniers.

Article 34.

Le carnet de travail a pour but de constater l'identité du titulaire, la nature du travail pour lequel il s'est
engagé, la durée de l'engagement, le salaire convenu et son mode de paiement, ainsi que les engagements
successifs.

Il est interdit de faire usage du carnet du travail des salariés dans des buts contraires à l’objectif pour lequel
il est créé.

Lorsque le salarié quitte l'employeur, celui-ci ne peut en aucun cas porter ses appréciations sur le carnet de
travail.

Article 35.

Les carnets de travail sont établis et délivrés par les inspecteurs du travail sur demande du salarié et sur
présentation d'une pièce d'identité délivrée par les autorités compétentes et d'un certificat d'emploi délivré
par son employeur.

Article 36.

La délivrance du carnet de travail donne lieu à la perception au profit du budget national d'un droit dont le
taux et les modalités de perception sont fixés par Prakas conjoint du ministère des finances et du ministère
chargé du travail.

Article 37.

L'embauchage et le débauchage du travailleur, les salaires et majorations de salaires alloués, devront être
portés sur son carnet de travail.

Les inscriptions faites par l'employeur devront être présentées dans les sept jours francs qui suivent l'entrée
ou le départ du travailleur, au visa de l'inspecteur du travail.

Article 38.

La perte du carnet de travail devra être déclarée à l'inspecteur du travail. Des duplicata pourront en être
délivrés dans les mêmes conditions que celles fixées pour la délivrance du carnet de travail.

Section 5

Le livre de paye

Article 39.

Tout employeur d'une entreprise ou d'un établissement visé à l'

article 17 ci-dessus doit tenir constamment à jour un livre de paye dont le modèle sera fixé par Prakas du
ministère chargé du travail.
Avant d'être utilisé, le livre de paye doit être coté et paraphé par l'inspecteur du travail.

Le livre de paye devra être déposé dans les bureaux de la caisse ou de la direction de chacun des sièges
d'exploitation de l'entreprise de telle sorte qu'il puisse être présenté immédiatement au moment du contrôle;
il sera conservé par l'employeur pendant trois ans à dater de sa clôture.

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger la communication du livre de paye.

Article 40.

Le livre de paye comprend :

• les renseignements concernant chaque travailleur occupé dans l'entreprise;

• toutes les indications concernant le travail effectué, le salaire et les congés.

Article 41.

Pour les entreprises qui en font la demande à l'inspection du travail, un système différent du livre de paye,
mais comportant les mêmes informations et le même contrôle, peut être institué.

Section 6

L'économat

Article 42.

On appelle "économat" tout établissement où un employeur vend, directement ou indirectement à ses

travailleurs ou à leur famille, des denrées et marchandises de quelque nature que ce soit, pour leurs besoins
personnels.

Les économats sont autorisés sous la quadruple réserve :

1. Que le personnel ne soit pas obligé de s'y fournir;

2. Que la vente des marchandises ne rapporte à l'employeur ou à son préposé aucun

bénéfice;

3. Que la comptabilité de chacun des économats soit entièrement distincte de celle de

l’entreprise ;

4. Que le prix des denrées en vente soit affiché visiblement.

Article 43.

L'ouverture d'un économat est conditionnée par l'autorisation préalable par Prakas du ministère chargé du
travail.

L'inspecteur du travail contrôle le fonctionnement des économats à la gestion desquels participeront des
représentants élus des travailleurs intéressés. Il peut en ordonner la fermeture provisoire jusqu'à décision
définitive du ministre chargé du travail.
 Section 7

Le cautionnement

Article 44.

L’employeur ne peut pas subordonner la conclusion d’un contrat de travail, non plus que son maintien, à la
constitution d’une garantie en espèces ou en titres sous quelque forme que ce soit.

Section 8

Le tâcheronnat

Article 45.

Le tâcheron est un sous-entrepreneur recrutant lui même la main-d'œuvre nécessaire qui passe avec un
entrepreneur un contrat pour l'exécution d'un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant
un prix forfaitaire.

Ce contrat est obligatoirement écrit.

Article 46.

La spéculation sur la main-d'œuvre par le tâcheron ou marchandage, est interdite.

Article 47.

Le tâcheron est tenu d'observer les prescriptions du présent code au même titre qu'un employeur ordinaire,
et encourt de ce fait les mêmes responsabilités que ce dernier.

Article 48.

L'entrepreneur ou le chef d'entreprise, en cas d'insolvabilité ou de carence du tâcheron, est substitué à celui-
ci en ce qui concerne ses obligations à l'égard des travailleurs.

Le travailleur lésé aura, dans ce cas, une action directe contre l'entrepreneur.

Article 49.

Le tâcheron est tenu d'indiquer sa qualité de tâcheron, le nom et l'adresse de l'entrepreneur par voie
d'affiches apposées de façon permanente facilement accessibles dans chacun des ateliers, magasins ou
chantiers utilisés.

Article 50.

L'entrepreneur doit tenir à jour la liste des tâcherons avec lesquels il a passé contrats. Cette liste, indiquant
les nom, adresse et qualité du tâcheron et la situation de chacun des lieux de travail, doit être adressée à
l'inspection du travail dans les sept jours francs qui suivent la date du contrat de tâcheronnat.

Ce délai est porté à quinze jours pour les entreprises agricoles.

 CHAPITRE III

DE L'APPRENTISSAGE

Section 1

Nature et forme du contrat d'apprentissage

Article 51.

Le contrat d'apprentissage est celui par lequel un chef d'établissement industriel ou commercial, un artisan
ou un façonnier s'oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à
une autre personne qui s'engage, en retour, à travailler pour lui comme apprenti, le tout à des conditions et
pendant un temps convenu. Ce temps n'excédera pas deux ans.

Article 52.

Le contrat d'apprentissage doit être, à peine de nullité constaté par écrit, soit par acte authentique, soit par
acte sous seing privé, dans la quinzaine de sa mise à exécution.

Article 53.

Le contrat d'apprentissage est établi en tenant compte des usages et des coutumes de la profession, à défaut
des règlements établis par l'inspection du travail en accord avec les représentants des professions
enseignées.

Il doit contenir :

1. Les nom, prénom, âge, profession et domicile du maître;

2.les nom, prénom, âge et domicile de l'apprenti;

3. Les nom, prénom, profession et domicile des père et mère de l'apprenti ou de son
tuteur, ou encore de la personne autorisée par les parents;

4. La date et la durée du contrat; ainsi que le métier pour lequel l'apprenti est formé;

5. Les conditions de rémunération de l'apprenti et le cas échéant, de toutes prestations en

nature (nourriture, logement, et toute autre disposition arrêtée entre les parties) ;

6. L'indication, le cas échéant, des cours professionnels que le chef d'établissement

s'engage à faire suivre à l'apprenti;

7. L'indemnité à payer en cas de rupture du contrat;

8. Les principales obligations du maître et de l'apprenti.

Le contrat d'apprentissage devrait être signé par le maître et l'apprenti, autorisé, le cas échéant par son
représentant légal s'il est mineur. L'inspecteur du travail doit contrôler le contrat d'apprentissage, le
contresigner et l'enregistrer.

Section 2
 Conditions du contrat d'apprentissage

Article 54.

Nul ne peut être maître d'apprentissage, ou préposé à l'apprentissage s'il n'est âgé de vingt-et-un ans au
moins et s'il ne peut justifier d'un minimum de deux ans de pratique dans la profession enseignée, en qualité
de technicien, d'agent de maîtrise, d'ouvrier ou d'employé qualifié.

Ce délai de pratique des maîtres d’apprentissage est ramené à un an, si ceux-ci sont titulaires d’un diplôme
de formation théorique et pratique dans une école ou un centre spécialisé de formation.

Article 55.

Aucun patron, maître d'apprentissage, ou préposé à l'apprentissage ne peut loger sous le même toit avec des
jeunes filles mineures apprenties.

Sont incapables d'être maîtres d'apprentissage ou préposés à l'apprentissage :

1. Les individus qui ont subi une condamnation pour crime ;

2. Ceux qui ont été condamnés pour attentat aux mœurs;

3. Ceux qui ont été condamnés à une peine d'emprisonnement pour vol, escroquerie, abus
de confiance et corruption.

Article 56.

Des Prakas du ministère chargé du travail déterminent les emplois et les types de travaux pour lesquels
l’âge minimum d’admission à l’apprentissage est fixé à dix-huit ans.

Lorsque sa formation professionnelle le permet, l'apprenti cesse d'être apprenti pour devenir ouvrier.

Article 57.

Toute entreprise occupant plus de soixante travailleurs salariés doit obligatoirement avoir un nombre
d’apprentis égal au dixième du nombre de ces travailleurs en service.

Le nombre maximum d’apprentis employés dans une entreprise quel que soit l’effectif de ses travailleurs,
sera déterminé par Prakas du ministère chargé du travail en fonction de ses possibilités en personnel et en
matériel.

Des dérogations à l’obligation résultant du premier alinéa de l’article ci-dessus pourront être accordées par
décision de l’inspecteur du travail aux entreprises qui en feront la demande contre paiement d’une taxe
d’apprentissage dont le montant et les modalités de recouvrement seront fixés par Prakas du ministère
chargé du travail.

Section 3

Devoirs des maîtres et des apprentis

Article 58.
Le maître doit se conduire envers l'apprenti en bon père de famille, surveiller sa conduite et ses mœurs, soit
dans la maison, soit au dehors et avertir ses parents ou leurs représentants des fautes graves qu'il pourrait
commettre ou des penchants vicieux qu'il pourrait manifester. Il doit aussi les prévenir sans retard, en cas
de maladie, d'absence ou de tout autre fait de nature à motiver leur intervention.

Il n'emploiera l'apprenti, sans excéder ses forces, qu'aux travaux et services qui se rattachent à l'exercice de
sa profession.

Article 59.

Le maître doit enseigner à l'apprenti progressivement et complètement le métier qui fait l'objet du contrat
et, le cas échéant, lui accorder toutes facilités pour suivre les cours de formation professionnelle.

Dans la mesure du possible, à la fin de l'apprentissage, un certificat constatant l'exécution du contrat par les
parties et attestant la capacité professionnelle de l'apprenti sera délivré après un examen officiel conduit par
un jury neutre.

Article 60.

L'apprenti doit à son maître, dans le cadre de l'apprentissage, l'obéissance et respect. Il doit l'aider dans son
travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. Il est tenu au secret professionnel.

Article 61.

Toute personne convaincue d'avoir incité un apprenti à rompre son contrat d'apprentissage, sera passible
d'une indemnité à prononcer au profit du chef de l'établissement ou de l'atelier abandonné. Cette indemnité
ne devra, en aucun cas, excéder le montant du préjudice réellement subi par l'ancien employeur.

Tout nouveau contrat d'apprentissage conclu sans que les obligations du précédent contrat aient été
remplies en totalité ou sans qu'il ait été résilié, est nul de plein droit.

Section 4

Contrôle de l'apprentissage

Article 62.

Dans la mesure du possible, un système de contrôle de l'apprentissage (détermination des programmes par
métier, contrôle en cours d'apprentissage, examen de fin d'apprentissage, modalité de constitution du jury
d'examen, etc.) Sera fixé par Prakas du ministère chargé du travail.

Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront également d’une façon claire des règles
concernant la durée de l'apprentissage y compris la période d'essai, compte tenu du degré requis de capacité
professionnelle et de connaissances techniques, théoriques ainsi que de toute formation ou expérience
antérieure de l'apprenti ou des progrès, qu'il a réalisés en cours d'apprentissage.

Section 5

Résiliation du contrat d'apprentissage

Article 63.
Le contrat d'apprentissage est résilié de plein droit :

• par la mort du maître ou de l'apprenti;

• si l'apprenti ou le maître est appelé à l'armée;
• si le maître ou l'apprenti vient à être frappé d'une peine d'emprisonnement pour crime ou délit;
• par la fermeture des ateliers ou entreprises visés aux articles ci-dessus.

Article 64.

Le contrat d'apprentissage peut être résilié sur la demande des parties ou de l'une d'elles, notamment dans
les cas suivants :

• Dans le cas où l'une des parties manquerait aux stipulations du contrat;

• Pour cause d'infraction grave ou habituelle aux prescriptions du présent chapitre;
• Dans le cas de non respect du règlement intérieur de la part de l'apprenti;

Si le maître transporte sa résidence dans un autre Sangkat ou Khum que celui qu'il habitait à la conclusion
du contrat. Néanmoins, la demande de résiliation du contrat fondée sur ce motif n'est recevable que pendant
trois mois à compter du jour où le maître a changé de résidence.

La partie s’estimant lésée par la rupture injustifiée du contrat d’apprentissage peut demander des
dommages-intérêts à l’autre partie.

CHAPITRE IV

DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1

Conclusion et exécution du contrat de travail

Article 65.

Le contrat de travail est celui par lequel s'établissent des relations de travail entre salarié et employeur; il
est soumis aux règles du droit commun et peut être constaté dans les formes qu'il convient aux parties
contractantes d'adopter.

Il peut être écrit ou verbal. Il peut être rédigé et signé suivant les usages locaux. S'il est enregistré, il le sera
gratuitement.

Le contrat verbal est réputé tacitement conclu entre l'employeur et le salarié dans les conditions prévues par
la réglementation du travail, même s’il n’est pas défini d’une façon expresse.

Article 66.

On ne peut louer ses services qu'à temps, soit pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée
soit pour une durée indéterminée.

Article 67.

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme précis fixé dès sa
conclusion.
Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ne peut être conclu pour une durée supérieure à
deux ans. Il peut être renouvelé une ou plusieurs fois, pour autant que le renouvellement n'entraîne pas un
dépassement de la durée maximale de deux ans.

Toute violation de cette règle entraîne la requalification du contrat en contrat de travail à durée
indéterminée.

Toutefois, ce contrat peut comporter un terme imprécis lorsqu'il est conclu pour:

• assurer le remplacement d'un travailleur temporairement absent;

• la durée d'une saison;
• un surcroît occasionnel de travail;
• une activité inhabituelle de l'entreprise.

Le terme est alors constitué par :

• le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail;

• la fin de la saison;
• la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l'activité inhabituelle de l'entreprise.

Au moment de l'engagement, l'employeur doit communiquer au travailleur les éléments éventuellement

susceptibles d'éclairer ce dernier et sur la durée approximative du contrat.

Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans limitation de nombre et sans perte de
leur qualité.

Sont assimilés aux contrats à durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers
engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la
semaine ou de la quinzaine.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. A défaut il est requalifié en contrat de
travail sans limitation de durée.

Lorsque le contrat conclu pour une durée déterminée, inférieur ou égal à deux ans, se poursuit tacitement
après l'échéance du terme, il se transforme en un contrat de travail sans limitation de durée.

Article 68.

L'engagement à l'essai ne peut être conclu pour une période supérieure au délai nécessaire pour permettre à
l'employeur de juger la valeur professionnelle du salarié et à celui-ci de connaître concrètement les
conditions de travail qui lui sont offertes. En aucun cas, l'engagement à l'essai ne peut porter sur une
période supérieure à trois mois pour les employés, à deux mois pour les ouvriers spécialisés et à un mois
pour les ouvriers sans qualification particulière.

Les frais de voyage aller et retour du travailleur engagé à l'essai pour servir en dehors de son lieu de
résidence habituelle, seront à la charge de l'employeur.

Article 69.

Dans les limites de son contrat, le travailleur doit toute son activité professionnelle à l’entreprise. Il doit
notamment fournir le travail pour lequel il a été embauché, l’exécuter lui-même et avec soin.
Cependant, sauf convention contraire, il peut exercer, en dehors de son temps de travail, toute activité à
caractère professionnel non susceptible de concurrencer l'entreprise qui l'emploie ou de nuire à la bonne
exécution des services convenus.

Article 70.

Est nulle de plein droit toute clause d’un contrat portant interdiction pour le travailleur d’exercer une
activité quelconque à l’expiration du contrat.

Section 2

Suspension du contrat de travail

Article 71. Sont suspensifs du contrat du travail :

1.la fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou
pour une période obligatoire d'instruction militaire;

2. L'absence du travailleur pendant la durée du service militaire et pendant la période

d'instruction militaire auxquelles il est astreint;

3. L'absence du travailleur en cas de maladie dûment attestée par un médecin agréé. La

durée de cette absence est limitée à 6 mois, elle peut être toutefois prolongée jusqu'au
remplacement du travailleur;

4. La période d'indisponibilité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie

professionnelle;

5. Le repos octroyé à la femme salariée à l'occasion de la grossesse et de l'accouchement

ainsi que des maladies en résultant;

6. L'absence du travailleur autorisée par l'employeur en vertu de la réglementation, des

conventions collectives ou d'accords individuels;

7. La période de mise à pied du travailleur pour un motif prévu par le règlement intérieur;

8. L'absence du travailleur à l'occasion des congés payés, augmentés éventuellement des

délais de route;

9. L'incarcération du travailleur non suivie de condamnation;

10. La force majeure qui a pour effet d'empêcher de façon temporaire l'une des parties de
remplir ses obligations, dans la limite de trois mois;

11. En cas de difficultés économiques graves, le fonctionnement de l’entreprise est rendu

économiquement et matériellement impossible ou particulièrement difficile. Cette
suspension devrait être inférieure ou égale à deux mois et soumise au contrôle de
l’inspecteur du travail.

Il ne peut être mis fin par l'employeur à un contrat suspendu que lorsque les causes de la suspension ont
disparu et moyennant les préavis réglementaires.
Article 72.

La suspension du contrat du travail n’affecte que les obligations principales du contrat de travail, c’est à
dire celle de travailler, d’une part, et de payer la rémunération, d’autre part, sauf disposition contraire pour
ce qui est de cette dernière obligation.

Les obligations secondaires, notamment celles de fournir un logement, pour l’employeur, de même que les
obligations de loyauté et de discrétion pour le salarié, continuent à produire leurs effets au cours de la
période de suspension.

La suspension du contrat du travail n’entraîne pas celle du mandat syndical ou de représentant des
travailleurs.

Sauf dispositions contraires, les périodes de suspension sont prises en compte pour le calcul de
l’ancienneté.

Section 3

Résiliation du contrat de travail

A - contrat de travail à durée déterminée

Article 73.

Le contrat de travail à durée déterminée prend normalement fin par l'arrivée du terme. Il peut toutefois être
rompu avant l’échéance du terme par accord parties à condition que celui-ci soit constaté par un écrit rédigé
en présence d’un inspecteur du travail et signé des deux parties au contrat.

A défaut d’accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme
qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

La rupture anticipée du contrat par l’employeur en dehors des hypothèses mentionnées aux alinéas 1 et 2 du
présent article, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux
rémunérations qu’il aurait perçus jusqu’au terme du contrat.

La rupture anticipée par le salarié, en dehors des mêmes hypothèses mentionnées aux alinéas 1 et 2 du
présent article, ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Si le contrat est d'une durée supérieure à six mois, le salarié doit être prévenu de l'expiration du contrat ou
de son non-renouvellement dix jours à l'avance. Ce délai est porté à quinze jours pour les contrats d'une
durée supérieure à un an. A défaut, le contrat est prolongé d'une durée égale à celle de la durée initialement
convenue, ou requalifié en contrat à durée indéterminée si sa durée totale dépasse la limite prévue à l'article
67.

A l'échéance, l'employeur doit au salarié une indemnité de fin de contrat proportionnelle au salaire et à la
durée du contrat, dont le montant est fixé par convention collective. A défaut il est au minimum de cinq
pour cent des salaires versés pendant la durée du contrat.

Si un contrat à durée indéterminée se substitue à un contrat à durée déterminée lors de son échéance,
l'ancienneté du salarié inclut les deux contrats.

En tout état de cause le salarié peut exiger la remise d’un certificat de travail.
B - contrat de travail à durée indéterminée

Article 74.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié par la volonté d'une des parties contractantes.
Cette résiliation est subordonnée à l'observation d'un préavis donné par écrit par la partie qui prend
l'initiative de la résiliation du contrat.

Cependant, aucun licenciement ne doit intervenir sans qu'il existe un motif valable lié à l'aptitude ou à la
conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou
du service.

Article 75.

La durée de préavis est fixée au minimum comme suit :

• sept jours, si le temps de service continu accompli par le salarié est inférieur ou égal à six mois;
• quinze jours, si le temps de service continu accompli par le salarié est compris entre six mois et
deux ans;
• un mois, si le temps de service continu accompli par le salarié est supérieur à deux ans et jusqu’à
cinq ans;
• deux mois, si le temps de service continu accompli par le salarié est supérieur à cinq ans et jusqu’à
dix ans;
• trois mois, si le temps de service continu accompli par le salarié est supérieur à dix ans.

Il appartient au ministère chargé du travail de déterminer par Prakas le mode de calcul de la durée du
service lorsqu'il s'agit notamment de travailleurs qui ne sont pas employés au mois.

Article 76.

Toute clause d'un contrat de travail, d'un règlement intérieur ou tout autre accord individuel fixant un délai
de préavis inférieur aux minima prévus par la présente réglementation est nulle de plein droit.

Article 77.

La résiliation du contrat de travail par la seule volonté de l'employeur, sans préavis ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte l'obligation, pour l'employeur, de verser au travailleur une
indemnité compensatoire dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature
dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.

Article 78.

L'observation du préavis s'impose dans toutes les entreprises ou établissements visés à l'

article 1er du présent code tant à l'égard du travailleur que de l'employeur lorsque l'un d'eux a décidé de
rompre unilatéralement le contrat de travail. Toutefois, il sera loisible au travailleur licencié pour le motif
autre que sa faute grave de quitter l'entreprise avant l'expiration du délai de préavis, s'il a trouvé entre-
temps un nouvel emploi, sans pour cela être tenu à payer à l'employeur l'indemnité compensatoire.

Article 79.
Pendant le délai de préavis, le salarié d'une entreprise a droit, en vue de la recherche d'un nouvel emploi, à
deux journées d'absence payées par semaine.

Ces journées d'absence sont payées au salarié au tarif normal de sa rémunération quel que soit le mode de
calcul de celle-ci. La rémunération comprend le salaire et les accessoires de salaire.

Article 80.

En ce qui concerne le travail à la tâche ou aux pièces, le salarié ne peut en principe abandonner la tâche qui
lui a été confié avant qu'elle soit achevée.

Néanmoins, dans le cas d'un travail de longue durée dont l'exécution ne peut être assurée dans un délai
inférieur à un mois, l'une des parties contractantes qui, pour des raisons sérieuses, désire se délier des
obligations de son contrat, peut reprendre sa liberté à condition qu'elle prévienne l'autre partie huit jours à
l'avance.

Article 81.

Pendant toute la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations qui leur incombent.

Article 82.

• Les parties contractantes sont déliées de l'obligation du préavis :

• Dans le cas d'un engagement à l'essai ou d'un stage prévu au contrat;
• En cas de faute grave de la part de l'une ou de l'autre partie ;
• En cas de force majeure, si l'une des parties est dans l'impossibilité définitive de faire face à ses
engagements.

Article 83.

Sont considérées notamment comme fautes graves, les fautes énumérées ci-dessous :

A de la part de l'employeur :

1. Les manœuvres dolosives employées pour amener le travailleur à s'engager dans des
conditions où il n'aurait pas donné son accord s'il n'avait pas trompé;

2. Le refus de payer tout ou partie du salaire;

3. Le retard réitéré dans le paiement de salaire;

4. Les injures, menaces, violences ou voies de fait;

5. Le refus de fournir un travail suffisant à l'ouvrier engagé aux pièces;

6. La non-exécution des mesures d'hygiène et de sécurité du travail prévues par la

réglementation en vigueur.

B de la part du travailleur :
 1. Le vol, détournement, l'abus de confiance;

2. Tous les actes frauduleux commis lors de l'engagement (présentation de fausses pièces
d'identité) ou en cours d'engagement (sabotage, refus d'exécuter les clauses du contrat de
travail, divulgation de secrets d'ordre professionnel);

3. Les infractions graves aux règles de la discipline, de la sécurité et de l'hygiène;

4. Les menaces, les injures, les voies de fait envers l'employeur ou les autres travailleurs;

5. L'incitation des autres travailleurs à commettre des fautes graves;

6. La propagande, les activités ou manifestations politiques dans l'établissement.

Article 84.

En attendant la création des tribunaux du travail, il appartiendra au tribunal de la juridiction de droit

commun d'apprécier la gravité des fautes autres que celles prévues par l'article précédent.

Article 85.

L'employeur se trouve dans l'impossibilité de faire face à ses engagements au sens de l'article 82 alinéa 3,
notamment dans les cas suivants :

• fermeture de l'établissement imposée par l'autorité publique;

• catastrophe (inondation, tremblement de terre, guerre) provoquant la destruction matérielle rendant
impossible pour longtemps la continuation du travail. Le décès de l'employeur entraînant la
fermeture de l'établissement donne droit aux travailleurs à une indemnité égale à celle du délai-
congé.

Article 86.

Le salarié se trouve dans l'impossibilité de faire face à ses engagements au sens de l'

article 82 alinéa 3, notamment dans les cas suivants :

• Maladie de longue durée, folie, infirmité permanente;

• Condamnation à l'emprisonnement.

Les cas cités à l'alinéa 1er ci-dessus ne délient pas l'employeur de l'obligation du délai-congé.

Article 87.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur notamment par succession, vente,
fusion, transformation du fonds mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et les travailleurs de l'entreprise.

Leur résiliation ne peut intervenir que dans les formes et conditions prévues par la présente section.
La cessation de l'entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l'employeur des obligations
prescrites par la présente section. La faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des
cas de force majeure.

Article 88.

Dans les entreprises à caractère saisonnier, dont la liste est déterminée par Prakas du ministère chargé du
travail, la mise en chômage des travailleurs, en fin de la période de travail, ne peut être assimilée à un
licenciement et ne donne ouverture à aucune indemnité, à condition toutefois que la mise en chômage soit
annoncée au moins huit jours à l'avance, par une affiche apparente apposée à l'entrée principale dans
chaque chantier, et le cas échéant, sur chaque embarcation.

C - indemnité de licenciement

Article 89.

S'il est mis fin au contrat de travail par la seule volonté de l'employeur sauf en cas de faute grave de la part
du travailleur, l’employeur est tenu d’accorder au travailleur congédié, outre le bénéfice du préavis prescrit
par la présente section, une indemnité de licenciement fixée comme suit :

• sept jours de salaire et accessoires de salaire si le temps de service continu accompli par le salarié
dans l'entreprise est compris entre six mois et douze mois;
• au-delà des douze mois de services, l’indemnité de licenciement sera égale à quinze jours de
salaires par année de service, jusqu’à un maximum de six mois de salaires. Les fractions d’année
de six mois ou plus comptent pour des années entières.

Cette indemnité est également due au salarié en cas de licenciement pour cause de maladie.

Article 90.

L'indemnité de licenciement doit être accordée au travailleur et, le cas échéant, des dommages et intérêts
peuvent être réclamés par lui, alors même que la cessation du contrat n'a pas été le fait de l'employeur, si ce
dernier a poussé, par ses agissements, le travailleur à mettre fin lui-même en apparence au contrat. Il en est
ainsi notamment lorsque le patron a traité de façon injuste le travailleur ou lorsqu'il a violé d'une manière
substantielle ou répétée des clauses du contrat.

D - dommages-intérêts

Article 91.

La résiliation du contrat de travail sans juste motif, par la volonté d'une des parties au contrat, peut ouvrir
droit aux dommages et intérêts au profit de l'autre partie.

Ces dommages et intérêts ne se confondent pas avec l'indemnité compensatoire tenant lieu de préavis ni
avec l'indemnité de licenciement.

Le salarié peut toutefois demander qu’il lui soit allouée une indemnité forfaitaire, d’un montant égal à
l’indemnité de licenciement. Dans ce cas, il est libéré de l’obligation de fournir la preuve des dommages
subis.

Article 92.
Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement au contrat de travail , engage à nouveau ses services, le nouvel
employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent lorsqu'il est prouvé
qu'il est intervenu dans le débauchage.

Article 93.

Toute personne qui engage ses services peut, à l'expiration du contrat, exiger de son employeur un certificat
de travail contenant exclusivement la date de son entrée dans l'entreprise, celle de sa sortie et la nature de
l'emploi, ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés, ainsi que les périodes pendant lesquelles
les emplois ont été tenus.

Le refus de délivrance du certificat oblige l’employeur à payer des dommages et intérêts aux travailleurs .

Sont exempts des droits de timbre et d'enregistrement, les certificats délivrés aux travailleurs, même s'ils
contiennent d'autres mentions que celles prévues au précédent alinéa, toutes les fois que ces mentions ne
contiennent ni obligation, ni quittance, ni aucune sorte de convention donnant lieu au droit proportionnel.

La formule "libre de tout engagement" et toute autre formule indiquant l'expiration régulière du contrat de
travail, les qualités professionnelles et les services rendus sont comprises dans l'exemption.

Toute mention faite pour nuire et pouvant porter préjudice à l'emploi d'un travailleur est formellement
interdite.

Article 94.

Sous réserve des dispositions de l’article 91, les dommages intérêts dus en cas de rupture du contrat de
travail sans juste motif, ainsi que ceux dus par l'employeur en vertu de l'

article 89 ci-dessus, sont déterminés par la juridiction compétente en fonction des usages locaux, de la
nature et de l'importance des services engagés, de leur ancienneté, de l'âge du salarié, des retenues opérées
ou des versements effectués en vue, d'une pension de retraite, et en général de toutes les circonstances qui
peuvent justifier l'existence et l'étendue du préjudice causé.

E - licenciement collectif

Article 95.

Tout licenciement motivé par une diminution de l'activité de l'établissement ou une réorganisation
intérieure, envisagé par l'employeur, est soumis à la procédure suivante :

• l'employeur établit l'ordre des licenciements en tenant compte de la qualification professionnelle,

de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille des travailleurs.
• l'employeur doit informer par écrit les représentants des travailleurs, en vue de recueillir leurs
suggestions, notamment sur les mesures propres à prévenir la réduction du personnel et les
mesures visant à minimiser les effets de la réduction sur la situation des travailleurs intéressés.
• seront licenciés, en premier lieu, les travailleurs présentant les moindres aptitudes
professionnelles, puis les travailleurs les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un an pour le
salarié marié et d'un an supplémentaire pour chaque enfant à charge.

Le travailleur ainsi congédié conserve pendant deux ans la priorité d'embauchage dans la même catégorie
d'emploi de l'entreprise.
Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauchage est tenu de communiquer à son employeur tout
changement de son adresse survenant après son départ de l'établissement.

En cas de vacance, l'employeur avise l'intéressé par lettre recommandée ou lettre portée avec accusé de
réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Le travailleur doit se présenter à
l'établissement dans un délai maximum de huit jours suivant la date de réception de la lettre.

L’inspecteur du travail est tenu informé de la procédure visée dans cet article. Sur la demande des
représentants des travailleurs il peut convoquer les parties intéressées à une ou à plusieurs audiences afin
d’examiner la portée des licenciements envisagés et les mesures susceptibles d’en minimiser les effets.

Dans les cas exceptionnels le ministre chargé du travail peut, par Prakas, suspendre les licenciements pour
une période ne devant pas dépasser trente jours, renouvelable une seule fois également par Prakas, afin
d’aider les parties intéressées à en trouver une solution.

CHAPITRE V

DES CONVENTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL

Article 96.

La convention collective a pour objet de déterminer les conditions de travail et d’emploi des salariés et de
régler les relations entre les employeurs et les travailleurs, ainsi qu’entre leurs organisations respectives.
Elle peut également étendre les attributions reconnues par la loi aux organisations syndicales et améliorer
les garanties protégeant les travailleurs contre les risques sociaux.

La convention collective est un accord écrit, relatif à l'ensemble des dispositions visées à l'article 96.1 ou à
l'une, ou à certaine d'entre elles seulement, conclu entre :

• d’une part, un employeur, un groupe d’employeurs ou une ou plusieurs organisations

représentatives d’employeurs;
• d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des travailleurs. Par
dérogation au principe ci-dessus, en l’absence d’organisations syndicales représentatives des
travailleurs dans l'entreprise, et à titre transitoire, une convention collective peut être conclue entre
l'employeur et les délégués du personnel régulièrement élus, dans les conditions prévues par la
section 3 du chapitre XI.

La convention collective est conclue pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée.
Lorsqu’elle est conclue pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieur à trois ans. A son
échéance, elle demeure en vigueur tant qu’elle n’a pas été dénoncée par l’une ou l’autre des parties, sous
réserve d’un préavis de trois mois. Lorsque la convention collective a été conclue par les délégués du
personnel, dans les conditions dérogatoires prévues au paragraphe 2. Du présent article, sa durée ne peut
être supérieure à un an. Lorsque la convention collective est conclue pour une durée indéterminée, elle peut
être dénoncée, mais continue de s'appliquer aux auteurs de la dénonciation pendant une durée d'un an. La
dénonciation ne fait pas obstacle au maintien de la convention entre les autres parties signataires.

Les conventions collectives précisent leur champ d'application. Celui-ci peut être une entreprise, un groupe
d'entreprises, une industrie ou branche d'industrie ou un secteur ou plusieurs secteurs d'activité
économique.

Article 97.
Les dispositions d'une convention collective s'appliquent à tous les travailleurs des catégories intéressées
employés dans les établissements visés par la convention collective.

Article 98.

Les conventions collectives peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des
lois et règlements en vigueur. Elles ne peuvent déroger aux dispositions d'ordre public de ces lois et
règlements.

Les dispositions des contrats de travail passés entre les employeurs et les travailleurs liés par une
convention collective qui seraient moins favorables que celles de la convention collective sont nulles et
doivent être remplacées d'office par les dispositions correspondantes de la convention collective.

Les dispositions plus favorables de ces contrats continuent à être effectivement appliquées.

La convention collective d'entreprise ou d'établissement peut adapter les dispositions d'une convention
couvrant un champ d'application plus vaste, et qui est applicable dans l'entreprise, aux conditions
particulières de celle-ci ou de l'établissement considéré. La convention collective d'entreprise ou
d'établissement peut comporter des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables aux salariés.

Dans le cas où des conventions couvrant un champ d'application plus vaste viennent à s'appliquer dans
l'entreprise, postérieurement à la conclusion de la convention collective d'entreprise ou d'établissement, les
dispositions de ces conventions sont adaptées en conséquence.

Article 99.

A la demande de l'une des organisations professionnelles de travailleurs ou d'employeurs, représentatives

dans le champ d'application considéré, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail, après
consultation de la commission consultative du travail, peut rendre obligatoires toutes ou certaines des
dispositions d'une convention collective à tous les employeurs et à tous les travailleurs compris dans le
champ d'application et territorial professionnel de cette convention.

Article 100.

En cas d'absence persistante d'une convention collective, et en attendant la conclusion d'une telle
convention, le ministère chargé du travail peut, après consultation de la commission consultative du travail,
et à la condition d'avoir recueilli son avis conforme, réglementer les conditions de travail, dans un secteur
professionnel et territorial déterminé.

Article 101.

Des Prakas du ministère chargé du travail déterminent notamment:

• les conditions et les modalités de mise en œuvre de la procédure d'extension prévue à l'article 99;
• les conditions et les modalités de mise en œuvre de la procédure réglementaire prévue à l'article
100;
• les modalités d'enregistrement, de dépôt, de publication et d'affichage des conventions collectives;
• le cas échéant, les modalités du contrôle de leur application.

CHAPITRE VI

DES CONDITIONS GÉNÉRALES DU TRAVAIL

 Section 1

Du salaire

A détermination du salaire

Article 102.

Aux fins du présent code, le terme "salaire" signifie, quels qu'en soient la détermination ou le mode de
calcul, la rémunération ou les gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par accord ou par la
législation nationale, qui sont dus en vertu d'un contrat de louage de service, écrit ou verbal, par un
employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué, soit pour les services rendus
ou devant être rendus.

Article 103.

La rémunération comprend notamment :

• le salaire ou rémunération proprement dit;

• les heures supplémentaires;
• les commissions;
• les primes et indemnités;
• les participations aux bénéfices;
• les sommes versées au titre de gratification;
• la valeur des avantages en nature;
• les allocations familiales pour la partie dépassant le montant légal;
• l'allocation de congé ou d'indemnité compensatoire de congé;
• les sommes payées par l'employeur pendant l'incapacité de travail et pendant le congé de maternité
.

Ne sont pas éléments de la rémunération :

• les soins de santé;

• les allocations familiales légales;
• les frais de voyage;
• les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur l'accomplissement de ses
fonctions.

B - salaire minimum garanti

Article 104.

Le salaire doit être au moins égal au salaire minimum garanti, c'est à dire assurant à tout travailleur un
niveau de vie décent compatible avec la dignité humaine.

Article 105.

Toute convention écrite ou verbale qui aurait pour effet de rémunérer un travailleur à un taux inférieur au
salaire minimum garanti serait nulle et de nul effet.

Article 106.
A conditions égales de travail, de qualifications professionnelles et de rendement, le salaire est égal pour
tous les travailleurs soumis à la présente loi quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge.

Article 107.

Le salaire minimum garanti est établi sans distinction de professions ou d'emplois. Il peut varier suivant les
régions, selon les caractéristiques économiques qui concourent à la détermination des conditions de vie.

Le salaire minimum garanti est fixé par Prakas du ministère chargé du travail, après avis de la commission
consultative du travail. Il est ajusté de temps à autre en fonction de l’évolution des conditions économiques
et du coût de la vie.

Les éléments à prendre en considération pour déterminer le niveau du salaire minimum, comprendront
autant que possible :

• les besoins des travailleurs et de leur famille, eu égard au niveau général des salaires dans le pays,
au coût de la vie, aux prestations de sécurité sociale et aux niveaux de vie comparés d'autres
groupes sociaux;
• les facteurs d’ordre économique, y compris les exigences du développement économique, la
productivité et l’intérêt qu’il y a à atteindre et à maintenir un haut niveau d’emploi.

Article 108.

Pour le travail à la tâche ou aux pièces, qu'il soit exécuté à l'atelier ou à domicile, les prix de façon doivent
être calculés de manière à permettre à un travailleur d'habileté moyenne travaillant normalement de gagner,
pour une même durée de travail, un salaire au moins égal au salaire minimum garanti déterminé pour un
salarié rémunéré au temps.

Article 109.

Les salaires minima établis en vertu du présent texte doivent être affichés en permanence dans les locaux de
travail, les bureaux de paye et d'embauchage.

Article 110.

Lorsque la rémunération des services est constituée, en tout ou en partie, par des commissions ou des
primes, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération pendant la durée des congés payés, de
l'indemnité de licenciement en cas de congédiement et des dommages-intérêts en cas de rupture de contrat
de travail sans préavis, ou en cas de rupture abusive de contrat de travail. Le calcul s'effectue sur la
moyenne mensuelle des commissions ou primes perçues pendant une période n'excédant pas les douze mois
de service ayant précédé le départ en congé ou la cessation du travail.

Article 111.

Les cahiers des charges des marchés de travaux ou de fournitures passés au nom de l'administration ou des
établissements publics comporteront obligatoirement toutes stipulations utiles à l'effet d'assurer
l'application des dispositions de la présente loi relatives au salaire minimum garanti et aux règlements
généraux du travail.

Article 112.
Des mesures doivent être prises par l'employeur en vue d'informer les travailleurs d'une manière appropriée
et facilement compréhensible :

• des conditions de salaire qui leur seront applicables, et cela avant qu'ils ne soient affectés à un
emploi, ou à l'occasion de tous changements dans ces conditions;
• des éléments constituant leur salaire pour la période de paye considérée, dans la mesure où ces
éléments sont susceptibles de varier.

C. paiement du salaire

Article 113.

Le salaire doit être payé directement au travailleur intéressé, à moins que celui-ci n'accepte un autre
procédé, en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal, nonobstant toute stipulation contraire.

Article 114.

Il est interdit à l'employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de
disposer de son salaire à son gré.

Article 115.

Le paiement du salaire a lieu, sauf en cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de
l'employeur lorsqu'il est à proximité immédiate.

Le paiement du salaire sous forme de spiritueux ou de drogues nuisibles n’est admis en aucun cas. D’autre
part, le paiement du salaire est interdit dans les débits de boissons ou, dans les magasins de vente au détail
et dans les lieux de divertissement, sauf lorsqu'il s'agit de personnes occupées dans lesdits établissements.

Le paiement ne peut être effectué un jour où le travailleur a droit au repos; s'il doit avoir lieu un jour de
repos, il sera avancé d'un jour.

Article 116.

Le salaire des ouvriers doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle.

Le salaire des employés doit être payé au moins une fois par mois.

Les commissions dues aux voyageurs et représentants de commerce donnent lieu à un règlement au moins
tous les trois mois.

Pour tout travail à la tâche ou aux pièces dont l'exécution doit durer plus d'une quinzaine, les dates de
paiement peuvent être fixées de gré à gré, mais l'ouvrier doit recevoir des acomptes chaque quinzaine et
être intégralement payé dans la semaine qui suit la livraison de l'ouvrage.

En cas de résiliation du contrat de travail, le salaire et les indemnités de toute nature doivent être payés
dans les quarante huit heures suivant la cessation du service.

Article 117.
En cas de retard injustifié dans le paiement du salaire, l'inspecteur du travail, après avoir mis l'employeur
en demeure d'avoir à régler le salaire de ses ouvriers ou employés, fixe le délai dans lequel le paiement doit
avoir lieu.

Si le paiement n'a pas été effectué dans le délai fixé, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal et porte
l’affaire sans frais devant le tribunal compétent qui pourra ordonner toutes mesures conservatoires dans
l'intérêt des travailleurs, y compris la nomination d'un administrateur provisoire.

L'inspecteur du travail pourra ensuite intenter toute action en vue d'assurer l'exécution des obligations par
l'employeur vis à vis de ses ouvriers et employés.

Article 118.

En cas de contestation au sujet du paiement du salaire, c'est à l'employeur qu'il appartient de faire la preuve
de sa libération.

Cette preuve peut résulter de l'émargement donné par le salarié intéressé, ou par deux témoins s'il est
illettré, sur le livre de paye tenu obligatoirement par l'employeur.

Article 119.

N’est pas opposable au travailleur la mention " pour solde de tout compte" ou tout autre mention
équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail et
par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de travail.

L’acceptation sans protestation, par le travailleur, d’un bulletin de paie ne peut valoir renonciation de sa
part au paiement de tout ou partie du salaire, des indemnités et des accessoires du salaire qui lui sont dus en
vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles.

D - prescription de l'action en paiement du salaire

Article 120.

L'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter de la date de l'échéance du salaire.

Les créances soumises à la prescription comprennent : le salaire proprement dit, les accessoires de salaire,
et toutes les créances du travailleur qui ont leur source dans le contrat de travail, y compris les indemnités
dues en cas de licenciement.

E - garanties et privilèges de la créance de salaire

Article 121.

Les sommes dues aux entrepreneurs de tous les travaux ne peuvent être frappées de saisie-arrêt, ni
d'opposition au préjudice des travailleurs auxquels des salaires sont dûs.

Les salaires dûs aux travailleurs sont payés de préférence aux sommes dues aux fournisseurs à raison des
fournitures de matériaux servant à la construction de l'ouvrage.

Article 122.
La créance de salaire des travailleurs, y compris les gens de maison, est privilégiée sur les meubles ou
immeubles du débiteur pour les six derniers mois qui précèdent la déclaration de faillite ou la liquidation
judiciaire de l'employeur.

Les voyageurs et représentants de commerce sont privilégiés pour les commissions et remises
définitivement acquises au cours des six derniers mois précédant la déclaration de faillite ou la liquidation
judiciaire.

Le privilège établi en vertu du présent article protège également les créances des travailleurs afférentes aux
congés payés et aux indemnités dues en cas d’omission de préavis et de licenciement.

Article 123.

La créance privilégiée en vertu de l'article 122 ci-dessus est opposable à tous les autres privilèges généraux
et spéciaux, y compris ceux du trésor public. Les sommes précomptées par celui-ci postérieurement à la
date de la cessation des paiements sur les mandats dûs à l'employeur sont rapportées à la masse.

Article 124.

Les salariés bénéficient en outre d'un surclassement pour une partie de leur créance : la fraction
insaisissable des salaires gagnés par les ouvriers pendant les quinze derniers jours, par les employés
pendant les trente derniers jours, par les représentants de commerce pendant les quatre vingt dix jours,
précédant la déclaration de faillite ou le règlement judiciaire

Cette partie de leur créance est payée aux salariés dans les dix jours qui suivent la déclaration de faillite ou
la liquidation judiciaire et sur simple ordonnance du juge-commissaire, avant tous autres créanciers, sur les
fonds existant au moment de l'ouverture de la faillite ou de la liquidation judiciaire, ou sur les premières
rentrées de fonds.

Article 125.

Pour établir le montant du salaire en vue de l'application des dispositions, de l’article 124 ci-dessus, il doit
être tenu compte, non seulement des salaires proprement dits, mais encore des éléments de rémunérations
visés à l'article 103 du présent code et des dommages et intérêts éventuellement dus pour rupture de contrat.

F - retenues sur le salaire

Article 126.

Est interdit toute retenue sur les salaires dont le but est d'assurer un paiement direct ou indirect par un
travailleur à un employeur, à son représentant ou à un intermédiaire quelconque, tel qu'un agent chargé de
recruter la main-d'œuvre, en vue d'obtenir ou de conserver un emploi.

Article 127.

Aucune compensation ne s'opère au profit de l'employeur entre le montant des salaires dus par lui à ses
travailleurs et les sommes qui lui seraient dues par eux pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature,
à l'exception toutefois :

• des outils et instruments nécessaires au travail non remis par le salarié à son départ en congé;
• des matières et matériaux dont le salarié à la charge et l'usage;
• des sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets;
 • des sommes dues aux économats.

Toutefois, le montant total de la retenue ne pourra en aucun cas excéder la quotité jugée nécessaire pour
assurer l'entretien du travailleur et de sa famille.

Article 128.

Tout employeur qui fait une avance en espèces, exception faite des sommes avancées pour l'achat d'outils et
d'instruments, matières et matériaux dont le salarié à la charge et l'usage, ne peut se rembourser qu'au
moyen de retenues successives et dans la limite de la portion cessible ou saisissable du salaire.

Les retenues ainsi opérées ne se confondent pas avec la partie saisissable du salaire déterminée par la
réglementation en vigueur; elles peuvent être effectuées même si la quotité saisissable a déjà fait l'objet
d'une saisie-arrêt par un tiers.

Les acomptes, stipulés à l’

article 116 ci-dessus et les versements partiels de salaire faits avant l'échéance normale, mais en
rémunération d'un travail déjà accompli, peuvent être intégralement retenus sur la paye suivante.

Article 129.

La convention collective autorisant tous autres prélèvements sur le salaire est nulle de plein droit.

Toutefois, le travailleur pourra autoriser la retenue à la source des cotisations au syndicat de travailleurs
dont il est membre. Cette autorisation doit être donnée par écrit et elle est révocable en tout moment.

G - saisie-arrêt et cession du salaire des ouvriers, des employés et des gens de maison

Article 130.

Le salaire ne peut faire l’objet de saisie ou de cession que dans les limites suivantes :

• Jusqu’à concurrence du salaire minimum garanti, il est insaisissable et incessible;

• La tranche supérieure à un salaire minimum jusqu’à trois salaires minimums n’est saisissable ou
cessible que pour vingt pour cent de son montant;
• La tranche supérieure à trois salaires minimums jusqu’à dix salaires minimums n’est saisissable ou
cessible que pour trente pour cent de son montant;
• La tranche supérieure à dix salaires minimums n’est saisissable ou cessible que pour cinquante
pour cent de son montant.

Les salaires pris en considération sont calculés au mois.

Article 131.

Les limites stipulées à l’article 130 ci-dessus, ne sont pas opposables aux créanciers alimentaires, le salaire
insaisissable devant servir à nourrir les membres de la famille du travailleur. Cependant, ils ne peuvent
réclamer que le terme mensuel courant de leur pension; pour les termes arriérés, ils viennent en concours
avec les autres créanciers de la portion saisissable ou cessible.

Article 132.
Les allocations familiales sont insaisissables et incessibles sauf pour le paiement des dettes alimentaires.

Article 133.

La saisie-arrêt et la cession des salaires s'opère suivant la procédure de la loi en vigueur.

H - les pourboires

Contrôle et répartition des pourboires

Article 134.

Les pourboires, rémunérations remises par les clients au personnel de certains établissements tels que :
hôtels, restaurants, cafés, brasseries, salons de coiffure et perçues par l'employeur sous forme de
pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients sous la mention "pour le service", doivent être
centralisés par l'employeur et versés intégralement au personnel en contact avec la clientèle.

Article 135.

L'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des sommes visées à
l'article précédent.

Article 136.

Le mode de répartition des pourboires, les catégories de personnel qui doivent prendre part à cette
répartition sont fixés par l'usage de la profession ou, à défaut par Prakas du ministère chargé du travail.

Section 2

De la durée du travail

Durée journalière et hebdomadaire

Article 137.

Dans les établissements de quelque nature qu'ils soient même s'ils ont un caractère d'enseignement
professionnel ou de bienfaisance ainsi que dans les professions libérales, la durée du travail effectif des
travailleurs de l'un ou l'autre sexe ne peut excéder huit heures par jour, soit quarante-huit heures par
semaine.

Article 138.

L'horaire de travail est fixé par chaque entreprise pour les différents postes de travail, en fonction de la
nature de ses activités et de son organisation.

Lorsque l'horaire de travail est discontinu, la direction de l'entreprise ne pourra normalement scinder cet
horaire journalier qu'en deux parties, l'une le matin et l'autre l'après-midi.

Article 139.

Dans le cas où, pour des travaux urgents et exceptionnels, il serait demandé aux salariés un travail
supplémentaire en dehors de l'horaire normal, les heures supplémentaires seront payées avec une
majoration de cinquante pour cent. Si elles ont été oeuvrées pendant la nuit ou pendant le jour du repos
hebdomadaire le taux de la majoration sera de cent pour cent.

Article 140.

Le ministère chargé du travail pourra par Prakas autoriser une prolongation de la durée journalière du
travail à titre de compensation des heures de travail perdues par suite d'interruptions collectives de travail
ou de ralentissements généraux de l'exploitation résultant soit de causes accidentelles ou de force majeure
(intempéries notamment), soit de jours fériés, fêtes locales et autres événements locaux, et ce, dans les
conditions suivantes :

• les récupérations ne pourront être autorisées pendant plus de 30 jours par an et devront être
effectuées dans un délai de 15 jours à partir de la reprise du travail; pour les entreprises agricoles
le délai de récupération est porté à un mois;
• la prolongation de la durée journalière du travail ne pourra dépasser une heure;
• la durée journalière du travail ne pourra dépasser dix heures.

Article 141.

Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront notamment :

La répartition des heures de travail dans la semaine de quarante-huit heures, afin de permettre le repos de
l'après-midi du samedi ou toute autre modalité équivalente, toutefois le dépassement de l'horaire normal de
travail ne pourra excéder une heure par jour.

La répartition des heures de travail dans une période de temps autre que la semaine à condition que la durée
moyenne de travail calculée sur le nombre de semaine ne dépasse pas quarante-huit heures par semaine,
que la durée journalière ne dépasse pas dix heures, et que la prolongation journalière ne dépasse pas une
heure par jour.

Les dérogations permanentes pouvant être accordées pour les travaux préparatoires ou complémentaires qui
doivent être nécessairement exécutés en dehors de la limite assignée au travail général de l'établissement ou
pour certaines catégories d'agents dont le travail est essentiellement intermittent;

Les dérogations temporaires qu'il y a lieu d’admettre en faveur des commerces et industries saisonnières et
de certaines entreprises dans les cas suivants :

• en cas d'accidents graves ou imminents, en cas de force majeure ou de travaux urgents à effectuer
sur les machines ou sur l'outillage, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter qu'une
gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l'établissement;
• pour prévenir la détérioration des matières facilement altérables ou éviter de compromettre le
résultat technique du travail.
• pour permettre des travaux spéciaux tel que l'établissement des inventaires et des bilans, les
échéances, les liquidations et les arrêtés de compte.
• pour permettre aux entreprises de faire face à des nombreux travaux qui ne cessent de s'accumuler
d'une façon anormale à cause de circonstances particulières qui font qu'on ne peut attendre de
l'employeur qu'il ait recours à d'autres mesures.

Les mesures de contrôle des heures de travail et de repos et de la durée du travail effectif ainsi que la
procédure suivant laquelle seront accordées ou utilisées ces dérogations;

La région à laquelle elles sont applicables.

Article 142.

Des Prakas du ministère chargé du travail fixeront pour les professions où le travail présente un caractère
intermittent, les équivalences entre la durée de présence et le temps de travail effectif.

Article 143.

Les dispositions de la présente section peuvent être suspendues en cas de guerre ou d'événements
présentant un danger pour la sécurité nationale.

Section 3

Travail de nuit

Article 144.

Le terme "nuit" aux fins du présent code signifie une période d'au moins onze heures consécutives
comprenant l'intervalle écoulée entre 22 heures et 5 heures du matin.

Outre le travail continu qui est effectué par équipes tournantes travaillant tantôt le jour, tantôt la nuit, le
travail de l'entreprise peut toujours comporter une partie de travail de nuit. Le travail de nuit est rémunéré
aux taux fixés par l'

article 139 du présent code.

Section 4

Repos hebdomadaire

Article 145.

Les dispositions de la présente section s'appliquent aux travailleurs occupés dans les entreprises de quelque
nature qu'elles soient visées à l'article 1er du présent code.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables aux travailleurs des chemins de fer dont les repos sont
réglés par des dispositions spéciales.

Article 146.

Il est interdit d'employer plus de six jours par semaine un même employé ou ouvrier.

Article 147.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimum de vingt-quatre heures consécutives.

Il doit être donné en principe le dimanche à tous les salariés.

Article 148.
Lorsqu'il est établi que le repos simultané de dimanche de tout le personnel d'un établissement serait
préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être
donné :

• un autre jour que le dimanche à tout le personnel de l'établissement;

• du dimanche midi au lundi midi;
• par roulement à tout le personnel.

Les autorisations nécessaires doivent être demandées au ministère chargé du travail.

Article 149.

Sont admis de droit à donner le repos hebdomadaire par roulement les établissements appartenant aux
catégories suivantes :

• fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate;

• hôtels, restaurants et débits de boissons;
• magasins de fleurs naturelles;
• hôpitaux, hospices, asiles, maisons de retraite et d'aliénés, dispensaires, maisons de santé,
pharmacies;
• établissements de bain;
• entreprises de journaux d'information et de spectacles, musées et expositions;
• entreprises de location de moyens de locomotion;
• entreprises d'éclairage et de distribution d'eau et de force motrice;
• entreprises de transport par terre autres que les chemins de fer;
• industries où sont mises en œuvre des matières susceptibles d'altération très rapide;
• industries dans lesquelles toute interruption de travail entraînerait la perte ou la dépréciation du
produit en cours de fabrication;
• industries effectuant des travaux dans un but de sécurité, de salubrité ou d'utilité publique.

Un Prakas pris par le ministère chargé du travail fixera la nomenclature des industries comprises dans les
catégories figurant sous les numéros 10 et 11 ainsi que les autres catégories d'établissements qui peuvent
bénéficier du droit de donner le repos hebdomadaire par roulement.

Article 150.

Un Prakas pris par le ministère chargé du travail déterminera les modalités d'application du repos
hebdomadaire dans les usines à feu continu ou à marche continue et aux spécialistes occupés aux
fabrications ou opérations continues.

Article 151.

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de
sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des dommages survenus au matériel, aux
installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le
personnel nécessaire à l'exécution des travaux urgents.

Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux ouvriers de l'entreprise où les travaux urgents
sont nécessaires, mais également à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la
première. Dans cette seconde entreprise, chaque ouvrier doit jouir d'un repos compensateur d'une durée
égale au repos supprimé. Il en est de même pour les ouvriers de la première entreprise préposés
habituellement au service d'entretien et de réparation.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux enfants de moins de dix-huit ans et aux femmes.

Article 152.

Les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux auxquels le repos ne peut être
donné le dimanche doivent avoir un repos compensateur un autre jour de la semaine.

Article 153.

Dans les établissements de vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné
du dimanche après-midi au lundi après-midi ou par roulement d’une journée par semaine.

Article 154.

Dans les établissements de commerce de détail, le repos hebdomadaire peut être supprimé sur l'autorisation
de l'inspecteur du travail lorsqu'il coïncide avec un jour de fête locale.

Chaque salarié ainsi privé du repos hebdomadaire doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée
égale dans la semaine qui suit.

Article 155.

Dans les catégories d'entreprise où les intempéries entraînent des journées de chômage, les repos forcés
peuvent entrer en déduction des jours de repos hebdomadaire jusqu'à concurrence de deux jours par mois.

Article 156.

Dans les industries saisonnières ou traitant des denrées périssables ou sensibles aux intempéries,
l'application du repos hebdomadaire peut être exceptionnellement suspendue sur autorisation de l'inspecteur
du travail.

Article 157.

Un Prakas du ministère chargé du travail établit la nomenclature des industries particulières qui doivent être
comprises dans les catégories générales énoncées aux articles 155 et 156 ci-dessus ainsi que les dispositions
prises pour donner un repos compensateur.

Article 158.

Lorsque le repos hebdomadaire est donné collectivement, des affiches, placées à un endroit accessible et
lisible, doivent indiquer les jours et heures du repos collectif ainsi donné.

Article 159.

Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, un registre spécial doit mentionner les
noms des travailleurs soumis à un régime particulier de repos et indiquer ce régime.

L'inscription sur ce registre des travailleurs récemment embauchés devient obligatoire après un délai de six
jours.

Le registre, tenu constamment à jour, reste à la disposition des agents chargés du contrôle du travail. Il est
visé par eux au cours de leurs visites.
Article 160.

Tout chef d'entreprise, directeur ou gérant qui veut suspendre le repos hebdomadaire, doit en demander
l'autorisation à l'inspecteur du travail et, sauf le cas de force majeure, avant le commencement du travail.

Il doit faire connaître à ce fonctionnaire les circonstances qui justifient la suspension du repos
hebdomadaire, indiquer la date et la durée de cette suspension, spécifier le nombre de travailleurs
auxquelles elle s'applique et préciser les modalités d'attribution du repos compensateur. Si l'inspecteur du
travail refuse l'autorisation de suspendre le repos hebdomadaire, il doit notifier par écrit ce refus au chef
d'entreprise, directeur ou gérant, dans les quatre jours suivant la réception de demande. L'absence de toute
notification est tenue comme valant autorisation de suspendre le repos hebdomadaire.

Section 5

Jours fériés chômés, payés

Article 161.

Chaque année, le ministère chargé du travail fixe par Prakas les jours fériés, chômés et payés pour les
travailleurs de toute entreprise.

Les jours fériés, chômés et payés n'interrompent pas la durée des services requis pour obtenir le congé
annuel payé, pas plus qu'ils ne viennent en déduction de ce congé.

Article 162.

Au cas où le jour férié chômé coïncide avec le dimanche, les salariés devront bénéficier encore d’un repos
le jour suivant.

Le chômage des jours fériés ne peut être une cause de réduction des salaires mensuels, bimensuels ou
hebdomadaires.

Article 163.

Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement, auront droit, à la charge de leur employeur,
au paiement d'une indemnité égale au salaire qu'ils ont perdu du fait du chômage prévu à l'article 161.

Article 164.

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le
travail, les salariés occupés pendant les jours fériés auront droit, en plus du salaire correspondant au travail
effectué, à une indemnité à la charge de l'employeur, fixée par Prakas du ministère chargé du travail.

Article 165.

Les heures de travail perdues à l'occasion des jours fériés sus-indiquées pourront être récupérées dans les
conditions prévues par la réglementation en vigueur. Les heures de travail récupérées seront considérées
comme des heures normales de travail.

Section 6

Congé annuel payé

Article 166.

Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel de travail, tout
travailleur acquiert droit au congé annuel payé à la charge de son employeur à raison d’un jour et demi
ouvrable de congé par mois de service effectif continu.

Le travailleur qui n'a pas effectué deux mois de service continu a droit, lors de la résiliation de son contrat
de travail, à une allocation de congé payé calculée proportionnellement au temps de travail effectué dans
l'entreprise.

Dans les emplois où le travail ne se poursuit pas d'une façon régulière toute l'année, la condition de
continuité des services est considérée comme remplie si le travailleur a effectué en moyenne vingt-et-un
jours de travail par mois.

La durée du congé ainsi fixée est augmentée en considération de l'ancienneté des travailleurs dans
l'entreprise à raison d'un jour ouvrable par trois années de service.

Les jours fériés, chômés payés légaux et les interruptions de travail dues aux maladies ne sont pas comptés
dans le congé annuel payé.

Article 167.

Le droit de jouissance au congé est acquis après une durée de service effectif égale à un an.

En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis le droit de jouissance au
congé une indemnité calculée sur la base des droits acquis d'après l'article 166 ci-dessus est accordée à ce
travailleur.

En dehors de ce cas, est nulle et de nul effet toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité
compensatoire en lieu et place du congé, de même que tout accord portant sur l'abandon du droit au congé
annuel payé ou sur la renonciation à ce droit.

L'acceptation par le salarié de reporter tout ou partie de son droit au congé payé à la fin du contrat n'est pas
considérée comme une renonciation. Le report de la prise des congés ne peut excéder trois années
consécutives et ne peut s'appliquer qu'à la partie du congé excédant douze jours ouvrables par an.

Article 168.

L'employeur doit verser au travailleur avant son départ en congé une allocation qui est au moins égale à la
moyenne des salaires, primes, allocations, avantages, indemnités, y compris la valeur des prestations en
nature, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais, dont le travailleur a
bénéficié au cours des douze mois ayant précédé la date de départ en congé, et qui ne saurait en aucun cas
être inférieure à ce que le travailleur aurait perçu s'il avait effectivement travaillé.

Article 169.

La durée des services continus visés à l'article 166 doit s'étendre sur toute la période pendant laquelle le
travailleur est lié à son employeur par un contrat de travail, même si l'exécution de celui-ci a été
interrompue sans qu'il y ait eu résiliation du contrat.

Sont compris dans la période ouvrant droit au travailleur au congé payé pour chaque année :
 • les repos hebdomadaires;
• les jours fériés, chômés, payés;
• les jours de maladie;
• le repos des femmes en couches;
• les périodes de congé annuel et de délai-congé;
• les congés spéciaux accordés dans la limite de sept jours à l'occasion des événements familiaux
touchant directement le propre foyer du travailleur.

Par contre, les congés spéciaux pour convenances personnelles n'entrent pas en considération dans le calcul
de la période donnant droit au congé annuel payé, s'ils n'ont fait l'objet d'aucune récupération.

Article 170.

Le congé annuel est accordé en principe à l'occasion du nouvel an khmer, sauf accord sur une autre période
entre l'employeur et le travailleur. Dans ce dernier cas, l'employeur est tenu d'aviser l'inspecteur du travail
de cet arrangement.

Dans tous les cas où le congé annuel payé atteint une durée supérieure à quinze jours, les employeurs
auront la faculté d'accorder la fraction restante des jours de congés à une autre époque de l'année, sauf pour
les congés des enfants et apprentis de moins de dix-huit ans.

Section 7

Congés spéciaux

Article 171.

L'employeur a la faculté d'accorder à son salarié des congés spéciaux à l'occasion d'événements familiaux
touchant directement le propre foyer du salarié .

Dans le cas où le salarié n'a pas encore pris son congé annuel, l'employeur peut retrancher ces congés
spéciaux du congé annuel du salarié.

Dans le cas où le salarié a pris tout son congé annuel, l'employeur ne peut pas retrancher ces congés
spéciaux du congé annuel de l'année prochaine du salarié.

Les heures perdues à l'occasion de ces congés spéciaux peuvent être récupérées dans les conditions fixées
par Prakas du ministère chargé du travail.

Section 8

Travail des enfants - travail des femmes

A - dispositions communes

Article 172.

Tous les employeurs et les chefs d'établissements dans lesquels sont employés des enfants ouvriers ou
apprentis âgés de moins de dix-huit ans, ou des femmes, devraient veiller au maintien des bonnes mœurs et
à l'observation de la décence publique. Violations sexuelles de toutes formes sont rigoureusement
interdites.
Article 173.

Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront les différents genres de travail présentant des
causes de danger ou excédant leurs forces qui seraient interdits aux enfants de moins de dix-huit ans.

Ils fixeront aussi les conditions spéciales dans lesquelles les mineurs pourront être employés dans les
établissements insalubres et dangereux ou le personnel est exposé à des manipulations ou à des émanations
préjudiciables à leur santé.

Article 174.

Les mineurs de moins de dix-huit ans, ne peuvent être employés aux travaux souterrains des mines,
minières et carrières.

Le ministère chargé du travail déterminera les conditions spéciales de travail et d'apprentissage des mineurs
de seize à moins de dix-huit ans dans les travaux souterrains.

Article 175.

Les enfants, employés, ouvriers ou apprentis, âgés de moins de dix-huit ans, ne peuvent être employés à
aucun travail de nuit dans les entreprises visées à l'article 1er du présent code.

Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront les conditions dans lesquelles des dérogations
pourront être exceptionnellement accordées aux enfants de plus de seize ans :

A) pour les travaux effectués dans les types d'industries énumérés ci-après, et qui, en raison de leur nature,
doivent être continués jour et nuit :

• usine de fer et d'acier

• verrerie
• papeterie
• sucrerie
• réduction des minerais d'or.

B) lorsqu'en cas de force majeure met obstacle au fonctionnement normal de l'établissement.

Article 176.

Le repos de nuit des enfants de l'un ou de l'autre sexe doit avoir une durée de onze heures consécutives au
minimum.

B - travail des enfants

Article 177.

L’âge minimum d’admission à un emploi salarié est fixée à quinze ans.

L’âge minimum d’admission à tout type d’emploi ou de travail qui, par sa nature ou les conditions dans
lesquelles il s’exerce, est susceptible de compromettre la santé, la sécurité ou la moralité des adolescents est
fixé à dix-huit ans. Les types d’emploi ou de travail visés dans le présent paragraphe sont déterminés par
Prakas du ministère chargé du travail, après consultation de la commission consultative du travail.
Nonobstant les dispositions du paragraphe 2º ci-dessus, le ministère chargé du travail peut, après
consultation de la commission consultative du travail, autoriser l’emploi ou le travail d’adolescents dès
l’âge de quinze ans à conditions que leur santé, leur sécurité et leur moralité soient pleinement garanties et
qu’ils aient reçu, dans la branche d’activité correspondante, une instruction spécifique et adéquate ou une
formation professionnelle.

Nonobstant les dispositions du paragraphe 1º ci-dessus, il est autorisé l’emploi à des travaux légers des
personnes de douze à quinze ans, à condition que :

• ces travaux ne soient pas susceptibles de porter préjudice à leur santé ou à leur développement
psychosomatique;
• ces travaux ne soient pas de nature à porter préjudice à leur assiduité scolaire, à leur participation à
des programmes d'orientation ou de formation professionnelle approuvés par l'autorité compétente.

Des Prakas du ministère chargé du travail, après consultation de la commission consultative du travail,
spécifient les types d'emploi et fixent les conditions de travail, notamment la durée maximum du travail,
qui peuvent être autorisés en vertu du paragraphe 4º ci-dessus.

Le ministère chargé du travail, après avoir pris l'avis de la commission consultative du travail, pourra
exclure de l'application du présent article, en tout ou en partie, à de catégories limitées d'emploi ou de
travail, pour autant que son application à ces catégories soulève des difficultés spéciales et importantes.

Article 178.

Les inspecteurs du travail peuvent toujours requérir l'examen par un médecin chargé d'un service public des
enfants au-dessous de dix-huit ans admis dans une entreprise, à effet de constater si le travail dont ils sont
chargés n'excède pas leurs forces. Dans ce dernier cas, ils seront en droit d'exiger le changement de leur
emploi ou leur renvoi de l'établissement, sur l'avis conforme dudit médecin et après examen contradictoire,
si leurs parents le réclament.

Article 179.

Tout employeur doit tenir un registre d'inscription des enfants de moins de dix-huit ans employés par lui,
avec indication de la date de leur naissance. Ce registre doit être soumis au visa, aux observations et aux
avertissements de l'inspecteur du travail.

Article 180.

Dans les orphelinats et institutions de bienfaisance dans lesquels l'instruction primaire est dispensée,
l'enseignement manuel ou professionnel, pour les enfants âgés de moins de quatorze ans, ne doit pas
dépasser trois heures par jour. Un registre doit être tenu, indiquant la date de naissance, les conditions de
travail manuel des enfants, ainsi que l'emploi de la journée, c'est à dire la répartition des heures d'études, de
travail manuel, de repos et des repas.

Le registre doit être soumis au visa de l'inspecteur du travail à la fin de chaque année. Il reçoit les
avertissements et observations de l'inspecteur du travail.

Article 181.

Aucun enfant de moins de dix-huit ans non émancipé, de l'un ou de l'autre sexe, ne peut contracter un
engagement de travail sans le consentement de la personne à l'autorité de laquelle il est soumis.

C - travail des femmes

Article 182.

Dans toutes les entreprises visées à l'article 1er du présent code, les femmes ont droit à un repos de quatre-
vingt-dix jours pour leur accouchement.

Après le repos pour accouchement et pendant les deux premiers mois de la reprise du travail, elles ne sont
astreintes qu'à des travaux légers.

Il est interdit à l'employeur de licencier les femmes en couches pendant la période de congé de maternité ou
à une date telle que le délai de préavis expirerait pendant que dure cette absence.

Article 183.

Pendant le repos prévu à l'article précédent, les femmes ont droit, à la charge de leur employeur, à la moitié
de leur salaire, y compris les accessoires en espèces.

Le cas échéant, elles conservent l'intégralité de leurs droits aux prestations en nature.

Toute convention contraire est nulle de plein droit.

Toutefois, le bénéfice du salaire prévu au premier alinéa ne sera accordé qu'aux femmes ayant un minimum
d'un an de service ininterrompu dans l'entreprise.

Article 184.

Pendant une année, à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet
d'une heure par jour durant les heures du travail. Cette heure est répartie en deux périodes de trente
minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant le travail de l'après-midi, qui pourront être prises
par les mères à des moments fixés d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces moments
sont placés au milieu de chaque période de travail.

Article 185.

Les repos pour allaitement sont indépendants et ne peuvent par conséquent être déduits des repos normaux
observés en vertu de la réglementation du travail, du règlement intérieur de l'établissement, des conventions
collectives du travail ou des usages locaux, en faveur des autres ouvriers de la même catégorie.

Article 186.

Les chefs d'entreprise employant un minimum de cent femmes ou filles doivent installer dans leur
établissement ou à proximité une salle d'allaitement et une garderie pour bébés (crèches).

Dans le cas où l'entreprise n'a pas la possibilité d'installer la crèche dans ses propres établissements pour les
enfants âgés plus de dix-huit mois, les femmes salariées peuvent placer leurs enfants dans une crèche
quelconque et les charges y afférentes sont supportées par l'employeur.

Article 187.

Un Prakas du ministère chargé du travail déterminera les conditions d'installation, d'hygiène et de

surveillance de ces salles d'allaitement et crèches.

Section 9
 Travailleurs recrutés hors du lieu de travail

Article 188.

Tout salarié qui a été recruté hors du lieu où il doit travailler et lorsque le voyage pour s'y rendre a été
assuré par l'employeur, a droit, à l'expiration de son contrat ou du délai-congé, à son voyage de retour
jusqu'au lieu de recrutement aux frais de l'employeur, à des conditions identiques à celles du voyage aller.

La même obligation est faite à l'employeur en cas de licenciement survenu par suite d'arrêt du travail, de
fermeture de l'entreprise ou de licenciement individuel. Dans le cas où ce licenciement est motivé par une
faute grave de la part du travailleur, l'employeur n'est tenu au remboursement des frais de voyage que
proportionnellement au temps passé par le travailleur dans l'entreprise.

Article 189.

Le travailleur qui a cessé son service dans les conditions précisées ci-dessus peut faire valoir auprès de son
ancien employeur son droit au voyage de retour dans un délai maximum d'un an à compter du jour de la
cessation de travail chez ledit employeur.

Article 190.

Des Prakas du ministère chargé du travail détermineront les modalités d'application de la présente section.

CHAPITRE VII

DES CONDITIONS PARTICULIÈRES DE TRAVAIL

DANS LES PROFESSIONS AGRICOLES

Article 191.

Outre les dispositions générales prescrites par le présent code, les dispositions suivantes sont applicables
aux travailleurs des professions agricoles.

Article 192.

On entend par travailleurs des professions agricoles, les travailleurs occupés dans :

• les plantations;
• les exploitations agricoles (cultures et élevages);
• les exploitations forestières;
• les pêcheries.

Section 1

Des plantations

Article 193.

Aux fins du présent code, le terme "plantation" comprend toute exploitation agricole qui emploie
régulièrement des travailleurs salariés et où sont principalement cultivés ou produits à des fins
commerciales : le café, le thé, la canne à sucre, le caoutchouc, les bananes, les noix de coco, les arachides,
le tabac, les agrumes, l'huile de palme, le quinquina ou les ananas, le poivre, le coton, le jute et autres
plantations industrielles.

Les dispositions de la présente section ne s'appliquent pas aux entreprises familiales, ou de petites
dimensions produisant pour le marché local et n'employant pas régulièrement des travailleurs salariés.

A - la durée de travail

Article 194.

La durée normale du travail effectif des travailleurs des plantations est fixée à huit heures par jour ou
quarante-huit heures par semaine. Elle pourra, dans la limite de quarante-huit heures par semaine, aller
jusqu'à neuf heures par jour pour certaines catégories de travailleurs.

Article 195.

Pour les travailleurs réguliers résidents, c'est-à-dire logés par l'entreprise, le temps nécessaire pour se rendre
du lieu de logement au lieu de travail et en revenir est imputé à la journée de travail pour la fraction qui
excéderait une heure.

Pour les travailleurs réguliers non résidents et pour les travailleurs occasionnels, la journée de travail
compte à partir du pointage.

Article 196.

A la durée de travail effectif de huit heures par jour peut s'ajouter pour certains emplois, une durée
maximum de présence de deux heures par jour au lieu de travail. La liste de ces emplois sera arrêtée par
Prakas du ministère chargé du travail. Pendant les deux heures de présence au lieu de travail, les
travailleurs ne sont pas astreints à un travail effectif et peuvent disposer librement de leur temps.

Article 197.

Les heures de travail effectif effectuées au delà de huit heures par jour, sont payées au tarif des heures
supplémentaires. Les heures supplémentaires ne peuvent porter la durée de travail effectif même au delà de
dix heures dans une même journée, sauf en cas de prévention ou de réparation d'un sinistre.

B - salaire en nature

Article 198.

Le paiement partiel du salaire en nature est autorisé, mais ne peut être imposé.

Dans le cas où un tel paiement est pratiqué par l'employeur, il est alloué à chaque travailleur régulier, en
plus de la partie du salaire en espèces dont il bénéficie, une dotation de 900 grammes de riz blanc, non cuit,
par jour ouvrant droit au salaire.

Article 199.

Le riz salaire prévu à l'article précédent, pourra, d'accord parties, être remplacé par une prestation en
espèces.
Dans tous les cas, la contre-valeur en espèces de la partie du salaire versé en nature devrait être exactement
calculée et portée sur un registre institué à cet effet.

C - les prestations familiales

Article 200.

Tout travailleur régulier des plantations a droit, pour sa femme et pour ses enfants mineurs à sa charge,
légitimes ou naturels reconnus, âgés de moins de seize ans, aux prestations journalières en riz dont la
quantité est fixée comme suit :

• 800 gr pour la femme;

• 200 gr pour un enfant au-dessous de 2 ans;
• 400 gr pour un enfant de 2 à 6 ans;
• 600 gr pour un enfant de 6 à 10 ans;
• 750 gr pour un enfant de 10 à 16 ans.

Ces prestations sont dues au travailleur chef de famille pour toute journée de travail ouvrant droit au salaire
ou au cas d'interruption du travail pour cause d'hospitalisation ou de maladie dûment contrôlée.

Les enfants âgés de plus de seize ans et de moins de vingt-et-un ans poursuivant leurs études dans des
établissements publics d'enseignement secondaire ou supérieur ou dans des établissements privés
d'enseignement secondaire ou supérieur régulièrement autorisés ou mis en apprentissage, bénéficient des
prestations familiales dans les mêmes conditions que les enfants mineurs de seize ans.

Pour avoir droit aux prestations familiales, la femme doit remplir les conditions suivantes :

• n'exercer aucune profession rétribuée;

• habiter avec son mari, soit à la plantation s'il est travailleur régulier résident, soit au domicile ou à
la résidence habituelle du mari hors de la plantation, s’il est non résident.

Pour avoir droit aux prestations familiales, les enfants mineurs doivent habiter avec le chef de famille, soit
à la plantation si celui-ci est travailleur résident, soit à son domicile ou à sa résidence habituelle hors de la
plantation, s'il est non résident. Toutefois, les enfants qui, pour poursuivre leurs études dans une école
éloignée ou pour entrer en apprentissage, doivent habiter ailleurs que chez leurs parents, auront droit aux
prestations si une attestation de scolarité délivrée par un établissement public ou un établissement privé
régulièrement autorisé, est fournie. Dans le cas d’un établissement privé, la signature du chef
d'établissement doit être légalisée par un service compétent.

Article 201.

Les prestations familiales sont dues au travailleur à compter du jour de l'embauchage sous réserve que
l'employeur ait été mis en possession des pièces justificatives réglementaires.

Article 202.

Les pièces justificatives à produire par le travailleur qui désire réclamer le bénéfice des dispositions de la
présente section sont les suivantes :

• un extrait d'acte de mariage;

• un extrait d'acte de naissance de chacun des enfants;
 • une déclaration du chef de famille attestant, sous sa responsabilité, que sa femme n'exerce pas une
profession rétribuée;
• éventuellement l'attestation de scolarité ou d'apprentissage prévu à l'article 200.

Article 203.

Si le travailleur se trouve dans l'impossibilité de se procurer les actes d'état civil énumérés au paragraphe a)
et b) de l'article 202 ci-dessus, il peut y être suppléé par la production, soit d'un jugement, soit d'un acte de
notoriété délivré dans les formes prévues par les lois ou règlements en vigueur en matière d'état civil.

D - logement

Article 204.

Tout travailleur régulier à plein temps aura droit au logement gratuit (logement principal et dépendances)
fourni par l'employeur dans des conditions déterminées par Prakas du ministère chargé du travail.

Article 205.

Le logement (logement principal), fourni au travailleur marié vivant avec sa famille, aura une superficie
habitable minimum de vingt-quatre mètres carrés. Un tel logement peut être affecté aux travailleurs
célibataires à raison d'un logement par groupe de quatre célibataires de même sexe, au maximum.

Article 206.

Les logements doivent être construits suivant les règlements d'hygiène et de santé publique édictés par les
autorités compétentes. A cette fin, les entreprises déposeront les plans et caractéristiques d'un ou plusieurs
types de logements à l'inspection du travail qui les transmettra, après son avis aux autorités provinciales
compétentes. Si aucune réserve n'est notifiée par les autorités dans les trente jours de dépôt du dossier,
l'entreprise pourra entreprendre toutes constructions conformes au projet soumis. Des autorisations
spéciales peuvent être demandées pour la construction des logements provisoires pendant la période
d'installation de l'exploitation ou de défrichement de nouvelles superficies, à condition que ces logements
provisoires ne soient pas occupés plus de trois ans, et répondent aux normes générales d'hygiène et de
salubrité fixées par les autorités compétentes.

Article 207.

Dans les logements mis à leur disposition, il est interdit aux travailleurs, sauf autorisation expresse de
l'employeur, de loger toute personne autre que leur femme et leurs enfants légitimes ou naturels
régulièrement déclarés à la plantation.

Article 208.

Les travailleurs doivent tenir leur logement ainsi que les dépendances, cour et jardin, en état constant de
propreté.

Ils sont responsables de dégradations causées par leur fait aux installations mises à leur disposition.

E - indemnité de logement

Article 209.
Lorsque la plantation ne peut fournir le logement en nature aux travailleurs réguliers à plein temps,
l'employeur est tenu de leur allouer une indemnité mensuelle de logement, dans les conditions déterminées
par Prakas du ministère chargé du travail après avis de la commission consultative du travail.

F - eau

Article 210.

Le ravitaillement en eau des travailleurs pour leurs besoins de toute nature doit être assuré par l'employeur
en toutes saisons et dans les meilleures conditions possibles.

Article 211.

Les eaux de source doivent être recherchées, entourées d'une zone de protection et distribuées de préférence
à toute autre.

Article 212.

Au cas où les eaux seraient d'origine suspecte, les mesures nécessaires (stérilisation par ébullition,
javellisation, etc.) Sont appliquées sur avis du service médical public.

G - ravitaillement

Article 213.

Pour les exploitations ou chantiers éloignés des marchés réguliers et ne présentant pas de ressources
suffisantes, l'employeur pourra adjoindre à son exploitation, un économat pourvu de vivres essentiels tels
que : riz, poisson sec salé, poisson fumé, sel, thé, etc. Fonctionnant dans les conditions déterminées par les

articles 42 et 43 du présent code.

H - fosses d'aisance

Article 214.

Dans chaque agglomération de travailleurs, il doit y avoir un nombre de fosses d'aisance égal au moins au
quart du nombre de logements. Ces lieux d'aisance seront installés à distance suffisante des habitations dans
des édicules couverts, fermés aux regards; ils seront maintenus en permanence dans un état d'hygiène et
d'entretien convenable.

Article 215.

Les ordures ménagères et les détritus de toute nature seront déposés chaque jour dans des fosses et
recouverts par de la terre, ou réunis en des points suffisamment éloignés des agglomérations ou des cours
d'eau et brûlés.

Article 216.

Les cadavres d'animaux doivent être enterrés loin des sources d’eau, puits, citernes et habitations.

I - décès - inhumations
Article 217.

Les décès seront constatés par les autorités compétentes et les inhumations pratiquées dans les conditions
prescrites par les règlements en vigueur.

Article 218.

L'employeur fournira, lors du décès de chaque travailleur régulier :

• cercueil;
• toile blanche;
• les moyens de transport du cercueil jusqu'au cimetière ou au four crématoire;
• et prendra à sa charge les frais funéraires au moins d'un mois de salaire du travailleur défunt.

J - garderie d'enfants

Article 219.

Lorsqu'une plantation emploie comme travailleuses régulières résidentes plus de cent femmes, l'inspecteur
du travail pourra, sur avis du service médical et du chef de province, requérir l'employeur d'édifier,
d'organiser et d'entretenir une garderie d'enfants à proximité des locaux d'habitation.

Cette garderie sera placée sous la surveillance d'une gardienne assistée éventuellement d'une ou de
plusieurs personnes suivant le nombre des enfants confiés et sera dotée de l'approvisionnement nécessaire
en lait et en riz.

Pour les enfants au dessus de deux ans, le chef de la plantation distribuera, en plus du riz, une nourriture
aussi variée que possible. Les rations devront être contrôlées par le service médical de l'entreprise.

Article 220.

L'âge maximum des enfants à admettre dans la garderie est de six ans révolus.

Article 221.

La garderie n'est ouverte et ne fonctionne dans les conditions ci-dessus fixées que si le nombre des enfants
confiés est égal au moins à dix.

K - école

Article 222.

Lorsqu'il existe dans une plantation au moins vingt enfants de six ans révolus appartenant aux travailleurs
réguliers résidents, la direction de la plantation doit édifier et entretenir à ses frais un nombre suffisant
d'écoles primaires à proximité des locaux d'habitation.

Article 223.

L'employeur doit doter ces écoles en mobilier et matériel scolaire à ses frais et en se conformant aux
directives des services administratifs compétents.
Article 224.

La rémunération du personnel enseignant est à la charge de l'entreprise.

Article 225.

Au cas où l'école se trouve à plus de 1.500 mètres du village, l'employeur est tenu d'assurer à ses frais le
transport des écoliers dans des voitures confortablement aménagées pour les préserver du soleil et de la
pluie.

Article 226.

Les enfants des travailleurs réguliers non résidents, peuvent être admis à suivre les cours des écoles dans la
plantation, mais sans aucune obligation de transport à la charge de l'employeur.

Section 2

Des autres professions agricoles

Article 227.

Les conditions particulières de travail dans les entreprises agricoles autres que les plantations seront
spécifiquement fixées, sur proposition du ministre chargé du travail et après avis de la commission
consultative du travail.

CHAPITRE VIII

HYGIÈNE ET SÉCURITÉ DES TRAVAILLEURS

Champ d'application

Article 228.

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à toutes les entreprises de quelque nature qu'elles soient,
visées à l'article 1er du présent code.

Toutefois, en sont exclus les ateliers où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité du
père, de la mère ou du tuteur à condition que le travail ne s'y fasse pas à l'aide de chaudière à vapeur ou de
moteurs mécaniques ou électriques ou que l'industrie exercée ne soit pas classée parmi les activités
dangereuses ou insalubres.

Section 1

Dispositions générales

Article 229.

Les établissements et locaux de travail doivent être tenus dans un constant état de propreté et présenter les
conditions d'hygiène et de salubrité, ou de façon plus générale, les conditions de travail nécessaires à la
santé des travailleurs.
Un Prakas du ministère chargé du travail et du ministère concerné détermine les mesures d'application du
présent article applicables à tous les établissements soumis aux dispositions du présent chapitre, et
notamment en ce qui concerne :

• la qualité des locaux;

• le nettoyage;
• les installations sanitaires à mettre à la disposition du personnel;
• les boissons et les repas;
• l'hébergement éventuel du personnel;
• les postes du travail et la mise à disposition de sièges;
• les mesures d'aération et d'assainissement;
• les équipements individuels de protection et les vêtements de travail;
• l'éclairage et l'ambiance acoustique.

Article 230.

Les établissements et locaux de travail doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des
travailleurs. Les machines, mécanismes, appareils de transmission, outils et engins doivent être installés et
tenus dans les meilleures conditions possibles de sécurité. L'organisation du travail, les techniques
employées, les matériels, outils, engins ou produits utilisés doivent être appropriés pour garantir la sécurité
des travailleurs.

Le Prakas prévu à l'article 229 ci-dessus détermine aussi les mesures d'application du présent article,
notamment en ce qui concerne :

• les risques de chute;

• le déplacement des objets pesants;
• la protection des machines et appareils dangereux;
• les mesures de prévention à prendre dans le cas de travail en espace confiné ou en situation de
travail isolé;
• les risques de débordement des liquides;
• la prévention des incendies.

Article 231.

Sans préjudice des dispositions prévues par les deux articles 229 et 230 ci-dessus et leur règlement
d'application, d'autres Prakas, seront pris au fur et à mesure des nécessités constatées, pour l'application des
mêmes mesures législatives, en ce qui concerne les prescriptions particulières relatives à certaines
professions ou à certaines modes de travail.

Article 232.

Les Prakas prévus par les articles 229 à 231 sont pris après avis de la commission consultative du travail.

Section 2

Contrôles

Article 233.

Des visites d'établissements et contrôles de l'application des dispositions législatives et réglementaires,

relatives à l'hygiène, aux conditions de travail et à la sécurité du travail, sont effectués par les inspecteurs
du travail et contrôleurs du travail. Les médecins inspecteurs du travail et les ingénieurs de sécurité
collaborent à cette mission.

Après les contrôles, s'il trouve les fraudes, l'inspecteur du travail doit mettre en demeure les chefs
d'établissements avec indication de tous les points non conformes aux dispositions du chapitre VIII du code
du travail et des Prakas pris pour son application.

Article 234.

Lorsque cette procédure est prévue, les inspecteurs et contrôleurs du travail, avant de dresser procès-verbal,
doivent mettre les chefs d'établissements en demeure de se conformer aux dispositions des Prakas
d'applications des articles 229 à 231.

Par dérogation à cette règle, les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent, sans mise en demeure
préalable, dresser procès-verbal, lorsque les faits qu'ils constatent présentent un danger grave ou imminent
pour la santé ou la sécurité des travailleurs.

Article 235.

La procédure de mise en demeure doit également être utilisée lorsqu'une situation dangereuse est constatée
mais résulte d'une infraction à des dispositions générales, n'ayant pas encore fait l'objet de dispositions
d'application précises.

Article 236.

La mise en demeure doit être faite par écrit, soit sur le registre d'établissement, soit par lettre recommandée
avec accusé de réception, soit par lettre portée avec accusé de réception. Elle est datée et signée; elle
précise les infractions ou dangers constatés et fixe les délais dans lesquels ils doivent avoir disparu.

Si à l'expiration de ce délai, l'infraction n'a pas cessé, l'inspecteur ou le contrôleur peuvent dresser procès-
verbal.

Article 237.

L'employeur peut, avant l'expiration du délai de mise en demeure, introduire une réclamation auprès du
ministère chargé du travail. Cette réclamation est suspensive. Le ministre dispose d'un délai de trente jours
pour statuer. Sa décision doit être motivée. Faute de notification de cette décision dans le délai imparti, la
réclamation est réputée avoir été acceptée.

Section 3

Service médical du travail

Article 238.

Les entreprises et établissements visés à l'

article 1er du présent code doivent assurer des soins médicaux primaires à leurs travailleurs réguliers.

Article 239.
Le service médical du travail est assuré par un ou plusieurs médecins qui prennent le nom de médecin du
travail et dont le rôle curatif et préventif consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait
de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques des contagions et
l'état de santé des travailleurs.

Les dossiers médicaux ramassés par le personnel médical du travail sont confidentiels et l'information de
ces dossiers ne peut pas être fournie à l'employeur, ni au syndicat ni à une troisième personne quelconque
d'une manière qui tendrait à identifier l'employé. Ceci n'empêchera pas que les données extraites des
dossiers, sans identifier les individus, servent les objectifs de recherche sur la santé du travail ou sur la
santé publique.

Les obligations qui précèdent ne font pas obstacle à la communication des dossiers au médecin inspecteur
du travail ou à l'inspecteur du travail qui peuvent y avoir accès à tout moment sur sa demande.

Article 240.

Suivant l'importance des entreprises, les services médicaux du travail peuvent être propres à une seule
entreprise ou communs à plusieurs entreprises.

Les dépenses afférentes à l'organisation et au fonctionnement des services médicaux du travail sont à la
charge des employeurs. Dans le cas de services interentreprises, les frais sont répartis proportionnellement
au nombre des salariés de chaque entreprise.

Article 241.

A partir d'une date qui sera fixée par Prakas conjoint du ministère chargé du travail et du ministère de la
santé , la qualification de médecin hygiéniste du travail sera obligatoire pour l'exercice des fonctions de
médecin du travail.

Article 242.

Tous les entreprises et établissements visés à l'article 238 du présent code et employant au moins cinquante
travailleurs sont tenus d'avoir dans l'enceinte de l'établissement, de l'atelier ou du chantier, une infirmerie
permanente.

Cette infirmerie est gérée par un médecin assisté par un ou plusieurs infirmiers ou infirmières selon
l'effectif des travailleurs.

Pendant les heures de travail, tant de jour que de nuit, il sera organisé un service de garde permanent assuré
au moins par un infirmier ou une infirmière.

L'infirmerie doit être pourvue du matériel, objets de pansement et produits pharmaceutiques suffisants pour
donner des soins urgents aux travailleurs en cas d'accidents ou de maladies survenus par le fait ou à
l'occasion du travail.

Les frais occasionnés par l'organisation et le fonctionnement de cette infirmerie sont à la charge de
l'employeur.

Article 243.

Quant une entreprise visée à l'

article 228 a une ou plusieurs succursales ou chantier occupant au total au moins cinquante travailleurs et
situées à une distance de plus de cinq kilomètres du chantier principal, l'employeur est tenu de fournir, dans
ces succursales ou chantiers comme également dans le chantier principal, les moyens suffisants de secours
et de traitement à ses travailleurs tels que personnel médical, constructions, matériels, objets de pansement
et produits pharmaceutiques.

Article 244.

Lorsque le nombre des travailleurs est supérieur à 200, l'infirmerie doit comprendre, outre les objets de
pansement et médicaments, des locaux permettant l'hospitalisation des blessés et malades avant leur
évacuation sur un hôpital, ou, le cas échéant, leur isolement. Les locaux doivent pouvoir admettre, comme
malades en hospitalisation, 2% du personnel employé sur le chantier.

Les soins, traitements et la nourriture des blessés et malades hospitalisés dans l'infirmerie de l'exploitation
sont à la charge de l'employeur.

Article 245.

Indépendamment des mesures prévues aux articles précédents, l'employeur est tenu d'assurer à ses frais :

• le service de la chimio-prophylaxie sur ses chantiers;

• la vaccination contre les maladies épidémiques.

En temps d'épidémie, des mesures de défense exceptionnelles peuvent être ordonnées sur les chantiers par
le ministère de la santé.

Article 246.

Des Prakas conjoints du ministère chargé du travail et du ministère de la santé déterminent :

• les conditions d'organisation et de fonctionnement des services médicaux du travail;

• le temps maximum que le médecin du travail doit consacrer au personnel des établissements
assujettis selon l'importance de leurs effectifs et la nature de leurs activités, ainsi que ses tâches
obligatoires;
• la périodicité et le contenu des rapports à établir par le chef d'entreprise ou les représentants des
services interentreprises sur l'organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service
médical.

Article 247.

Des Prakas du ministère chargé du travail fixent :

• les conditions dans lesquelles sont effectués les examens médicaux d'embauche et de reprise, les
examens périodiques et les examens spéciaux;
• l'effectif, la qualification et les fonctions du personnel médical à employer;
• les conditions dans lesquelles les employeurs sont tenus d'installer et d'approvisionner à leur frais :

1) l'infirmerie visée à l'article 242;

2) une salle de pansement pour un effectif de vingt à cinquante

travailleurs;
 3) une boîte de secours pour un effectif inférieur à vingt travailleurs, et
notamment en ce qui concerne l'infirmerie, le nombre de pièces, leur
superficie, leur équipement et leur destination selon le nombre de
travailleurs employés lorsque les visites médicales ont lieu dans
l'entreprise, que celle-ci dispose ou non d'un service autonome.

4) les examens médicaux des travailleurs salariés stipulés dans le point

a) du présent article.

CHAPITRE IX

DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Article 248.

Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à
l'occasion du travail, qu'il y ait faute ou non de sa part, à toute personne salariée travaillant à quelque titre
ou en quelque lieu que ce soit, pour un employeur ou chef d'entreprise, ainsi qu'aux apprentis même non
appointés.

Est également considéré comme accident du travail, l'accident survenu au salarié pendant le trajet direct, de
sa résidence au lieu de travail et vice versa, dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou
détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel ou indépendant de l'emploi.

Toute maladie professionnelle, telle que définie par la législation doit être considérée, aux fins de
réparation, comme étant un accident du travail.

Article 249.

Les chefs d'entreprise sont responsables de tous les accidents du travail stipulés à l’article ci-dessus quel
que soit le statut personnel de chaque salarié.

La même responsabilité s'applique :

• aux gérants d'établissements hospitaliers privés seulement pour le personnel qu'ils emploient;
• aux personnes des professions libérales seulement pour leurs salariés;
• aux entreprises artisanales pour les travailleurs autres que la femme et les enfants de l’artisan;
• aux patrons seulement pour leurs domestiques;
• aux entreprises agricoles pour leurs travailleurs.

En dehors des catégories mentionnées expressément au paragraphe précédent, toute personne qui engage
les services d'un travailleur pour un ouvrage déterminé et occasionnel est tenu à la réparation des accidents
dont le travailleur pourra être victime à l'occasion de ce travail.

Article 250.

Tout chef d'entreprise doit prendre ou faire prendre toute mesure opportune pour la prévention des
accidents du travail.

Article 251.
Les ouvriers qui travaillent seuls d'ordinaire ne pourront être assujettis aux dispositions du présent chapitre
et des textes d'application par le fait de la collaboration occasionnelle d'un ou de plusieurs de leurs
camarades.

Article 252.

Les accidents du travail entraînant une incapacité temporaire donnent droit au profit de la victime ou de ses
ayants-droit à une indemnité à la charge du chef d'entreprise ou de l'employeur à la condition que
l'interruption du travail ait duré plus de quatre jours. Si l'accident du travail entraînant une incapacité
temporaire dans un délai ne dépassant pas quatre jours, la victime ne bénéficie autre que son salaire normal.

La victime qui a intentionnellement provoqué l'accident ne peut bénéficier d'aucune indemnité.

La juridiction compétente peut :

• diminuer l'indemnité réparatrice s'il est prouvé que l'accident est dû à une faute inexcusable de la
victime;
• majorer l'indemnité réparatrice s'il est prouvé que l'accident est dû à une faute inexcusable de
l'employeur ou de ceux qui lui se sont substitués dans la direction.

Article 253.

Les indemnités dues en cas d'accident suivi de décès ou en cas d'accident ayant entraîné une incapacité
permanente sont payées à la victime ou aux ayants-droit sous forme de rente.

Un supplément d'indemnisation est alloué à une victime d'accident nécessitant l'assistance constante d'une
autre personne.

En cas d'incapacité, l'indemnité est allouée au plus tard à partir du 5è jour après l'accident.

Article 254.

Les victimes d'accident du travail auront droit à l'assistance médicale (prestations en nature, soins médicaux
et pharmaceutiques, hospitalisations) et à toute assistance chirurgicale et de prothèse qui serait reconnue
nécessaire par suite de ces accidents.

Article 255.

Nonobstant ce qui précède, les victimes d'accident du travail peuvent bénéficier, le cas échéant, de
stipulations plus favorables résultant d'une convention entre les parties.

Article 256.

Il est institué un régime général d'assurance obligatoire d'accidents du travail. La gestion de ce régime est
assurée par la caisse nationale de la sécurité sociale (cnss).

Article 257.

La réglementation actuellement en vigueur continue à être appliquée en attendant la promulgation du texte

portant réglementation de l'assurance sociale pour les risques professionnels.
Néanmoins, pendant la période transitoire, des Prakas du ministère chargé du travail pourront déterminer
certaines modalités d'application du présent chapitre et notamment :

• les modalités selon lesquelles doivent être faites les déclarations des accidents et les enquêtes;
• les garanties et autres dispositions nécessaires;
• les taux d'invalidité et les montants des indemnités de réparation.

CHAPITRE X

PLACEMENT ET RECRUTEMENT DES TRAVAILLEURS

Section 1

Du placement

Article 258.

Toute personne recherchant un emploi peut demander son inscription au bureau de placement du ministère
chargé du travail ou au bureau du travail de sa province ou municipalité.

Tout employeur est tenu de notifier au bureau de placement du ministère chargé du travail ou au bureau du
travail de sa province ou municipalité tout emploi vacant dans son entreprise ou tout besoin nouveau de
personnel pour l'entreprise.

Tout employeur peut recruter directement les travailleurs pour son entreprise mais il doit remplir les
formalités mentionnées à l'article 21 du présent code.

Article 259.

Tout employeur n'est tenu d'agréer le salarié qui lui est présenté par le bureau de placement. Les priorités
de recrutement de certaines catégories de travailleurs seront déterminés par les dispositions et règlements
particuliers.

Article 260.

Il est interdit à tout personnel d'un bureau de placement de percevoir ou d'accepter une rétribution
quelconque à l'occasion du placement d'un travailleur.

Section 2

Emploi de la main-d'œuvre étrangère

Article 261.

Aucun étranger ne peut exercer un emploi s’il n’est pas muni de carte de travail et de carnet de travail
délivrés par le ministère chargé du travail. Il doit encore remplir les conditions suivantes :

• les employeurs doivent préalablement munis de carte de travail légale pour exercer leur emploi
dans le royaume du Cambodge;
• ces étrangers doivent avoir une entrée dans le royaume du Cambodge d’une façon légale en droit;
• ces étrangers doivent être munis de passeport légal;
• ces étrangers doivent avoir une carte de séjour légale;
 • ces étrangers doivent être aptes à leur emploi et n’ont aucune maladie contagieuse. Ces conditions
seront déterminées par Prakas du ministère de la santé avec l’accord du ministère chargé du
travail.

Le permis de travail a une validité d’un an et pourra être prolongée au cas où la validité de cette
prolongation ne dépasse pas le délai fixé dans la carte de séjour de la personne intéressée.

Article 262.

Le ministère chargé du travail peut retirer la carte de travail dans les cas suivants :

• lorsque le titulaire de cette carte ne remplit pas l’une des conditions fixées dans le deuxième
paragraphe - point a, b, c, d, e de l’article 261 ci-dessus;
• lorsque l’emploi à prolonger occupé par le titulaire de la carte de travail dans le royaume du
Cambodge fait l’objet d’une concurrence entre celui-ci et les travailleurs cambodgiens à la
recherche du travail dans le pays. Ce retrait s’effectue à l’expiration de la carte de travail délivrée
ou prolongée en faveur de cet étranger;
• lorsque le titulaire d’une carte de travail est en chômage au-delà d’un mois ou il est embauché par
un autre employeur.

Le ministère chargé du travail fixe par Prakas les modalités de délivrance des cartes de travail et des carnets
de travail aux travailleurs étrangers.

Un Prakas conjoint du ministère chargé du travail et du ministère de l'économie et des finances fixe le taux
de la taxe sur la délivrance de ces cartes et carnets de travail.

Article 263.

Toute entreprise de quelque nature qu'elle soit, tout employeur exerçant une profession libérale, avocat,
huissier, notaire, notamment, qui ont besoin du personnel pour travailler dans leurs professions doivent
faire appel aux cambodgiens en priorité.

Article 264.

Sans dérogations aux dispositions de l'article 261 ci-dessus, la proportion des étrangers qui pourront être
employés par chacune des entreprises visées à l’article 263 ci-dessus est fixée par Prakas du ministère
chargé du travail à des pourcentages maxima de l'effectif du personnel de chacune des catégories
déterminées ci-après :

• Personnel de bureau
• Personnel ouvrier spécialisé
• Personnel ouvrier non spécialisé.

Chaque entreprise est tenue de justifier, pendant toute la durée de son existence, que chacune des trois
catégories de personnel précitées comprend au minimum les pourcentages prévus de travailleurs nationaux
cambodgiens.

Article 265.

A titre exceptionnel, afin de permettre l'emploi des spécialistes indispensables pour la bonne marche de
l'entreprise, le pourcentage des étrangers pourra être dépassé sur autorisation du ministre chargé du travail
accordée après avis et sur proposition de l'inspecteur du travail.
 CHAPITRE XI

DE LA LIBERTÉ SYNDICALE ET DE LA

REPRÉSENTATION DES TRAVAILLEURS DANS L’ENTREPRISE

Section 1

Du droit de se syndiquer

Article 266.

Les travailleurs et les employeurs, sans distinction d’aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable,
de constituer des organisations professionnelles de leur choix, ayant exclusivement pour objet, l'étude, la
promotion et la défense des droits, ainsi que des intérêts moraux et matériels, tant collectifs qu'individuels,
des personnes visées par leurs statuts.

Les organisations professionnelles de travailleurs sont appelées "syndicats de travailleurs".

Les organisations professionnelles d'employeurs sont appelées "associations d'employeurs".

Aux fins du présent code il est interdit de constituer des syndicats ou des associations regroupant à la fois
des employeurs et des travailleurs salariés.

Article 267.

Les syndicats de travailleurs et associations d'employeurs ont le droit :

• d'élaborer leurs statuts et règlements administratifs, sous réserve qu'ils ne soient pas contraires aux
lois en vigueur et à l'ordre public;
• d'élire librement leurs représentants;
• de formuler leur programme d'action.

Les pouvoirs publics doivent s'abstenir de toute intervention de nature à limiter ces droits ou à entraver
l'exercice légal.

Article 268.

Afin de faire bénéficier leur organisation professionnelle des droits et avantages qui leur sont reconnus par
le présent code, les fondateurs sont tenus de déposer au ministère chargé du travail, leurs statuts ainsi que
les noms de ceux qui sont chargés de la direction et de l'administration en vue de l'enregistrement. A la
demande d'enregistrement, doit être également joint, le procès-verbal de constitution de cette organisation.

Dans le délai de deux mois, après la réception des dossiers et des formalités de demande d'enregistrement,
si le ministère chargé du travail n'a pas répondu, l'enregistrement de cette organisation professionnelle est
considéré comme acquis.

Copies des statuts et de la liste des noms des personnes chargées de la direction et de l'administration de
l'organisation doivent être adressées à l'inspection du travail du siège, au cabinet du conseil des ministres, et
aux ministères de la justice et de l'intérieur.

Ce dépôt sera renouvelé en cas de changement des statuts ou de la direction.

Article 269.

Les membres chargés de l’administration et de la direction d’une organisation professionnelle doivent :

• être âgé de vingt-cinq ans au moins;

• savoir lire et écrire le khmer;
• n'avoir encouru aucune condamnation à une peine correctionnelle ou criminelle;
• exercer la profession ou le métier depuis au moins un an.

Article 270.

Les étrangers qui peuvent présenter leurs candidatures aux élections de dirigeants de l'organisation
professionnelle d'employeurs doivent remplir les conditions suivantes:

• être âgés de vingt-cinq ans au moins;

• avoir le droit de résider en permanence selon les conditions fixées par le code d'immigration du
royaume du Cambodge;
• travailler depuis au moins deux ans consécutifs au royaume du Cambodge.

Les étrangers qui peuvent présenter leurs candidatures aux élections de dirigeants de l'organisation
professionnelle de travailleurs doivent remplir les conditions suivantes:

• être âgés de vingt-cinq ans au moins;

• savoir lire et écrire le khmer;
• avoir le droit de résider en permanence selon les conditions fixées par le code d'immigration du
royaume du Cambodge;
• travailler depuis au moins deux ans consécutifs au royaume du Cambodge.

Article 271.

Tout travailleur quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, peut librement adhérer au syndicat
professionnel de son choix.

Article 272.

Sous réserve de remplir les conditions prévues aux articles 269 et 270, tout adhérent d'un syndicat
professionnel peut participer à l'administration et à la direction de celui-ci. Les statuts syndicaux ont
toutefois la possibilité de restreindre les conditions d'accès des retraités à ces fonctions.

Article 273.

La liberté syndicale des individus est aussi celle de ne pas adhérer à un syndicat de travailleurs ou à une
association d'employeurs ou de se retirer à tout moment des organisations auxquelles ils ont adhéré.

Article 274.

Les organisations professionnelles visées à l'

article 266 jouissent de la personnalité civile. Elles ont le droit d'ester en justice, d'acquérir sans
autorisation, à titre gratuit ou onéreux, des biens meubles et immeubles et plus généralement de contracter.
Article 275.

Les organisations professionnelles de travailleurs et d'employeurs visées à l'

article 266, peuvent librement se concerter pour l'étude, la promotion et la défense de leurs intérêts moraux
et matériels. Les dispositions des articles 266, 267, 268, 269 et 270, sont applicables aux unions des
organisations professionnelles, qui doivent d'autre part faire connaître, dans les conditions prévues à
l'article 268, le nom et le siège social de tous les syndicats ou associations qui les composent.

Article 276.

En cas de dissolution, les biens de l’organisation sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de
dispositions statutaires, suivant les règles déterminées par l’assemblée générale. A défaut de dispositions
statutaires et en l’absence de décision de l’assemblée générale, l’actif de l’organisation ne peut être
transféré, sous forme de don, qu’à une autre organisation similaire légalement constituée ou à des œuvres
d’assistance ou de prévoyance sociale.

Article 277.

La représentativité d’une organisation professionnelle ou d’une union des organisations professionnelles

s’apprécie dans le cadre géographique ou professionnel, ou le cas échéant catégoriel, dans lequel elle se
propose d’inscrire son activité. Cette représentativité est déterminée d’après les critères suivants:

• être inscrite conformément aux dispositions de l'

article 268 ci-dessus.

• avoir des membres qui détiennent des cartes d'adhésion plus importantes que les autres organisations
professionnelles. Les syndicats ayant le plus grand nombre de membres de première et de deuxième
catégories, seront considérées comme syndicats représentatifs au sein de l'entreprise. Cependant, tout
syndicat dont le nombre des membres dépasse 51% du nombre total des salariés de l'entreprise sera
considéré comme le syndicat le plus représentatif.
• percevoir la cotisation d'au moins 33% des membres.
• présenter leurs programmes et leurs cadres d'activités, prouvant que le syndicat a la capacité d'apporter à
ses membres des services professionnels, culturels et éducatifs, conformément aux dispositions de l'article
266 du présent code.

Dans les soixante jours au plus tard, après réception des formalités de demande de la reconnaissance de la
représentativité de l'organisation professionnelle, le ministère chargé du travail devra fournir une décision
officielle concernant la reconnaissance de la représentativité de l'organisation professionnelle qui a rempli
des critères mentionnés dans le paragraphe 1 ci-dessus.

La législation du travail peut attacher à la représentativité des organisations professionnelles reconnue par
le ministère chargé du travail, selon les critères énumérés dans le paragraphe 1 du présent article, le
bénéfice de certains avantages relatifs notamment :

• à l’attribution de sièges dans certains organismes prévus par le code du travail,

• à la compétence en matière de négociation collective,
• à l’exclusivité dans la présentation des candidats au 1er tour des élections de délégués du
personnel.

S’il y a lieu de déterminer le caractère représentatif d’une organisation professionnelle, ou de vérifier sa

persistance, le ministère chargé du travail diligente une enquête.
L’organisation professionnelle en cause est tenue de fournir les éléments d’appréciation qui lui sont
demandés.

Lorsque ces éléments ne sont pas produits ou s’avèrent insuffisants, la reconnaissance de la représentativité
peut être refusée ou suspendue dans l’attente des informations nécessaires. Les avantages liés à la
reconnaissance de la représentativité dont bénéficiaient l’organisation professionnelle sont en conséquence
supprimés ou suspendus.

Article 278.

Dans les entreprises ou établissements qui emploient plus de huit travailleurs, le syndicat représentatif peut
désigner un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, pour le représenter auprès du chef d’entreprise en
qualité de délégué syndical. Celui-ci a notamment qualité pour conclure et signer les conventions
collectives d’entreprise ou d’établissement, au nom de l’organisation qui l’a désigné. La désignation ci-
dessus vaut pour la durée du mandat de délégué du personnel.

Section 2

De la protection de la liberté syndicale

Article 279.

Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une
activité syndicale, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition
du travail, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages, les mesures de discipline et de
congédiement.

Article 280.

Les actes d’ingérence sont interdits. Sont notamment assimilées à des actes d’ingérence au sens du présent
article, des mesures tendant à provoquer la création d’organisations de travailleurs dominées par un
employeur ou une organisation d’employeurs, ou à soutenir des organisations de travailleurs par des
moyens financiers ou autrement, dans le dessein de placer ces organisations sous le contrôle d’un
employeur ou d’une organisation d’employeurs.

Article 281.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de
les payer au lieu et place de celui-ci.

Article 282.

Les délégués syndicaux ou anciens délégués syndicaux ayant quitté leurs fonctions depuis moins de six
mois, bénéficient en cette qualité, des dispositions des

articles 292, 293, et 294 relatifs au licenciement, à la mutation ou au transfert des délégués du personnel.
Dans l’instruction de la demande d’autorisation de licenciement ou du recours hiérarchique, l’inspecteur du
travail ou le ministre chargé du travail doivent notamment examiner si la mesure envisagée n’est pas en
rapport avec le mandat de délégué syndical détenu ou anciennement exercé par l’intéressé.

Section 3
 De la représentation des travailleurs dans l’entreprise

Article 283.

Le personnel élit des délégués du personnel dans toutes les entreprises ou établissements où sont
habituellement occupés au moins huit travailleurs. Ces élus sont ses seuls représentants dans l'entreprise ou
l'établissement.

Le champ d'application de la présente section est celui défini par l'

article 1er du code du travail sous les réserves suivantes :

• les salariés visés par l'

article 1er alinéa 3 ont le droit d'élire des délégués du personnel, mais les dispositions d'application feront
l'objet d'un Anukret particulier.
• les personnels navigants des entreprises de transport aérien ou maritime bénéficient des dispositions de la
présente section. Toutefois, pour les élections de délégués du personnel, ils seront regroupés
obligatoirement dans un ou plusieurs collèges spécifiques, ayant leurs propres délégués, au sein de leurs
entreprises.
• les domestiques et gens de maison ne sont pas visés par la présente section 3.

La reconnaissance de plusieurs établissements distincts dans une entreprise atteignant cet effectif, ne doit
pas avoir pour effet de soustraire une partie du personnel à l'application de cette disposition.

A défaut d'accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise sur le
nombre des établissements distincts à prendre en compte pour les élections de délégués du personnel, le
différend sera soumis au tribunal du travail qui aura compétence pour reconnaître le caractère
d'établissement distinct.

Article 284.

Les délégués du personnel ont pour mission :

• de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives des travailleurs qui
n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, à l'application de la législation et
de la réglementation du travail, ainsi que des conventions collectives applicables à l'établissement;
• de saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des
prescriptions légales et réglementaires dont il est chargé d'assurer le contrôle;
• de veiller à l'application des prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs;
• de proposer toutes mesures utiles susceptibles de contribuer à la protection de la santé, à
l'amélioration de la sécurité et des conditions de travail des travailleurs occupés dans
l'établissement, notamment en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Les délégués du personnel sont en outre obligatoirement consultés et émettent un avis écrit sur le projet de
règlement intérieur prévu à l'

article 24 du présent code, ou sur tout projet de modification de ce règlement.

Ils sont également consultés et formulent un avis écrit sur les mesures envisagées en cas de licenciement
pour diminution d'activité ou réorganisation interne de l'entreprise ou de l'établissement.
Article 285.

Le nombre des délégués du personnel est fixé comme suit, en fonction de l'effectif de l'établissement :

• De 8 à 50 travailleurs : un délégué titulaire et un délégué suppléant;

• De 51 à 100 travailleurs : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants;
• Au delà de 100 travailleurs : un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche
supplémentaire de 100 travailleurs.

Article 286.

Sont électeurs, les travailleurs des deux sexes âgés d'au moins dix-huit ans, ayant travaillé depuis au moins
trois mois dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par la loi électorale
comme susceptibles d'entraîner la privation du droit de vote.

Sont éligibles, les électeurs âgés d'au moins vingt-cinq ans, ayant une ancienneté d'au moins six mois dans
l'entreprise. Pour être éligible, tout travailleur étranger devra en outre avoir le droit de résider au royaume
du Cambodge en conformité avec les dispositions du code d'immigration, jusqu'à l'échéance prévue pour le
mandat brigué.

Article 287.

L'élection a lieu pendant le temps de travail. Le scrutin est secret. Il est procédé à des votes séparés pour les
titulaires et pour les suppléants. Lorsqu'en application d'un accord préélectoral, d'une convention collective
ou d'une disposition réglementaire, les catégories professionnelles ont été regroupées dans des collèges
distincts, il est en outre procédé à des votes séparés pour chacun de ces collèges.

Article 288.

Les délégués du personnel sont élus parmi les candidats présentés par les organisations syndicales
représentatives au sein de chaque établissement.

Une organisation syndicale ne peut présenter plus de candidats qu'il n'y a de sièges de délégués du
personnel à pourvoir, et ceci, le cas échéant, dans chaque collège distinct.

Article 289.

Les candidats qui ont obtenu le plus grand nombre de voix sont déclarés élus jusqu'à concurrence du
nombre de sièges à pourvoir. Dans le cas où il ne reste qu'un siège à pourvoir et que les candidats
susceptibles d'être élus ont recueilli le même nombre de voix, ce siège est attribué au plus âgé d'entre eux.
Le scrutin qui précède n'est toutefois valide que si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des
inscrits.

Article 290.

Dans le cas contraire des dispositions de l'article 289 ci-dessus, ou bien en l'absence de candidatures
présentées par les organisations syndicales représentatives dans les délais prévus pour leur dépôt, il est
procédé dans un délai de quinze jours à un nouveau tour de scrutin, pour lequel les électeurs peuvent voter
pour des candidats présentés ou non par les organisations syndicales. Aucun quorum n'est exigé pour la
validité de ce second tour de scrutin.

Article 291.
Les délégués titulaires et suppléants sont élus pour deux ans. Ils sont rééligibles. Leurs fonctions prennent
également fin par décès, démission du mandat ou fin du contrat de travail. Lorsqu'un délégué titulaire cesse
ses fonctions ou lorsqu'il se trouve momentanément absent, son remplacement est assuré par un délégué
suppléant du même collège, la priorité étant donnée au suppléant ayant été présenté par la même
organisation syndicale et ayant recueilli le plus grand nombre de voix.

Article 292.

L'organisation des élections incombe à l'employeur. Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel,
l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié, d'une
organisation syndicale ou de l'inspecteur du travail, il est tenu dans les quinze jours de la réception de ladite
demande, de fixer et rendre publique la date prévue pour le scrutin. Celle-ci doit se situer à l'intérieur du
délai de quarante-cinq jours qui suit la réception de la demande.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, le scrutin doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède
l'expiration du mandat en cours.

Article 293.

Le licenciement d'un délégué du personnel ou d'un candidat à ces fonctions ne peut intervenir que sur
autorisation de l'inspecteur du travail. La même procédure est applicable aux anciens délégués du personnel
dans les trois mois qui suivent la fin de leur mandat, ainsi qu'aux candidats non élus dans les trois mois
suivant la proclamation du scrutin. Tout projet de mutation ou de transfert pouvant entraîner la perte du
mandat est soumis à la même procédure.

L'inspecteur du travail saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un travailleur visé au présent
article, dispose d'un délai maximum d’un mois pour faire connaître sa décision à l'employeur, au salarié
concerné, ainsi que, le cas échéant, à l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

L'employeur, le salarié concerné ou l'organisation syndicale mandatée par ce dernier, disposent d'un délai
de deux mois après notification de la décision pour introduire un recours hiérarchique auprès du ministre
chargé du travail. Ce dernier peut annuler ou réformer la décision de l'inspecteur du travail.

En l'absence de notification de la décision de l'inspecteur du travail dans les délais qui lui sont impartis, ou
de la notification de celle du ministre chargé du travail dans le délai de deux mois après la réception du
recours hiérarchique, cette demande ou ce recours sont considérés comme rejetés.

Article 294.

Lorsque le ministre chargé du travail ou la chambre administrative de la cour d'appel, annulent une décision
administrative d'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel, ce dernier a droit à être réintégré
dans son emploi ou un emploi équivalent, s'il le demande dans les deux mois de la notification de la
décision. Le délégué est rétabli dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée. Dans le cas contraire,
il bénéficie jusqu'aux élections suivantes de délégués du personnel, de la procédure prévue à l'article 293.

Article 295.

En cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé
en attendant la décision de l'inspecteur du travail. En cas de refus de licenciement, la mise à pied est
annulée et ses effets sont supprimés de plein droit.

Article 296.
L'employeur est tenu d'adresser dans les huit jours, le procès-verbal des élections de délégués du personnel
à l'inspection du travail. L'employeur doit en outre faire afficher un autre exemplaire de ce procès-verbal
dans l'entreprise sur les panneaux réservés aux notes de service et communications de la direction.

Article 297.

L'existence des délégués du personnel dans une entreprise ou un établissement ne fait pas obstacle à la
faculté qu'ont les travailleurs de présenter eux-mêmes leurs revendications à l'employeur ou à ses
représentants.

Article 298.

Les contestations relatives à l'électorat, à l'éligibilité, à la régularité des élections des délégués du personnel
sont soumises au tribunal du travail ou en son absence à la juridiction de droit commun, qui statue en
urgence et en dernier ressort.

Article 299.

Le ministère chargé du travail fixe en tant que de besoin par Prakas, les modalités d'application de la
présente section, notamment en ce qui concerne :

• l'élaboration de l'éventuel procédure de vote et, le cas échéant, la répartition des travailleurs
salariés en collèges électoraux;
• les conditions dans lesquelles les délégués sont reçus par l'employeur ou son représentant;
• les moyens mis à leur disposition, y compris un crédit d'heures, pour l'exercice de leur mandat;
• les conditions de révocation des délégués du personnel par le collège qui les a élus.

CHAPITRE XII

RÈGLEMENT DES CONFLITS DU TRAVAIL

Section 1

Des conflits individuels

Conciliation préalable des litiges individuels

Article 300.

Le litige individuel est le litige né entre l'employeur, d'une part, et un ou plusieurs travailleurs ou apprentis,
pris individuellement, d'autre part, et portant sur l'interprétation ou l'application des clauses du contrat de
travail ou du contrat d'apprentissage ou des dispositions d'une convention collective du travail, d'un
règlement ou d'une loi en vigueur.

Préalablement à toute action judiciaire, tout litige individuel peut être soumis, à l'initiative de l'une des
parties, à la procédure de conciliation devant l'inspecteur du travail de sa province.

Article 301.

Dès qu'il est saisi, l'inspecteur du travail procède à un échange de vues sur l'objet du litige et tente de
concilier les parties sur la base des normes fixées par la législation, la réglementation, les conventions
collectives ou le contrat individuel de travail.
A cet effet l'inspecteur fixe une audience, qui a lieu dans les trois semaines au plus tard, suivant celui de la
présentation de la plainte.

Les parties peuvent se faire assister ou représenter.

Le résultat de la tentative de conciliation fait l'objet d'un procès-verbal établi par l'inspecteur du travail,
constatant l'accord ou la non-conciliation. Le procès-verbal est signé par l'inspecteur du travail et les parties
qui en reçoivent ampliation.

L'accord passé devant l'inspecteur du travail a l'autorité de la chose jugée.

En cas de non-conciliation la partie intéressée peut porter le litige devant la juridiction compétente, dans un
délai de deux mois, sous peine de forclusion.

Section 2

Des conflits collectifs du travail

A - la conciliation

Article 302.

On entend par conflit collectif du travail tout conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d'une part, et
un certain nombre de membres de leur personnel d'autre part, au sujet des conditions de travail, de
l'exercice des droits reconnus aux organisations professionnelles, de la reconnaissance des organisations
professionnelles dans les entreprises, des questions de relations entre employeurs et travailleurs, lorsqu'il
est de nature à compromettre la bonne marche de l'entreprise ou la paix sociale.

Article 303.

A défaut de procédure conventionnelle de règlement, tout différend collectif est immédiatement notifié par
les parties à l'inspecteur du travail du ressort. Toutefois, l'inspecteur du travail peut entamer la procédure
légale de conciliation lorsqu'il a connaissance d'un conflit collectif qui ne lui a pas été notifié.

Article 304.

Le ministre chargé du travail désigne un conciliateur dans les quarante-huit heures, comptées à partir du
moment où il a été saisi du conflit, ou s'en est saisi par lui-même.

Article 305.

La conciliation a une durée de quinze jours, comptées à partir de la saisine du ministre chargé du travail.
Elle est renouvelable uniquement sur la demande conjointe des parties au conflit.

Article 306.

Pendant la durée de la conciliation, les parties au conflit sont tenues de s'abstenir de toute mesure de conflit.
Elles doivent assister à toutes les réunions auxquelles elles sont convoquées par le conciliateur. Leur
absence injustifiée à l'une des réunions est frappée d'une amende fixée selon les règles du

chapitre XVI.
Article 307.

L'accord de conciliation, signé par les parties, et visé par le conciliateur, a la valeur et les effets d'une
convention collective entre les parties et les personnes qu'elles représentent. Toutefois lorsque la partie
représentant les travailleurs n'est pas un syndicat professionnel, l'accord n'est opposable ni à ce dernier ni
aux travailleurs qu'il représente.

Article 308.

En l'absence d'accord, le conciliateur dresse un constat d'échec de la conciliation, et rédige un rapport sur le
conflit. Il adresse le tout au ministre chargé du travail, au plus tard dans les quarante-huit heures, comptées
à partir de la fin de la procédure de conciliation.

B - l'arbitrage

Article 309.

En cas d'échec de la conciliation, le différend est soumis :

• soit à la procédure conventionnelle d'arbitrage, s'il en existe une;

• soit à toute autre procédure convenue entre les parties au conflit;
• soit à la procédure d'arbitrage prévue dans la présente section.

Article 310.

Dans le cas prévu à l'alinéa c) de l'article 309 ci-dessus, le ministre chargé du travail saisit le conseil
d'arbitrage dans les trois jours suivant la réception du rapport du conciliateur mentionné à l'article 308 ci-
dessus.

Le conseil d'arbitrage se réunit obligatoirement dans les trois jours de la saisie.

Article 311.

Les membres du conseil d'arbitrage sont choisis parmi les magistrats, les membres de la commission
consultative du travail, et en général parmi les personnalités reconnues pour leurs qualités morales et pour
leurs compétences en matière économique et sociale, dont la liste est dressée chaque année par Prakas du
ministère chargé du travail.

Article 312.

Le conseil d'arbitrage ne peut se prononcer sur d'autres objets que ceux déterminés par le procès-verbal de
non conciliation, ou ceux qui, résultant d'événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence
directe du conflit en cours.

Il se prononce en droit dans les conflits relatifs à l'interprétation et à l'exécution des actes législatifs ou
réglementaires, ou d'une convention collective. Il se prononce en équité sur tous les autres conflits.

Le conseil d'arbitrage possède les plus larges pouvoirs pour s'informer de la situation économique des
entreprises et de la situation sociale des travailleurs intéressés dans le conflit.

Il peut procéder à toutes enquêtes auprès des entreprises et des organisations professionnelles, et requérir
des parties la production de tout document ou renseignement d'ordre économique, comptable, statistique,
financier ou administratif susceptible de lui être utile pour l'accomplissement de sa mission. Il peut
également recourir aux services d'experts.

Les membres du conseil d'arbitrage sont tenus en secret professionnel en ce qui concerne les informations
et les documents qui leurs sont communiqués, ainsi que les faits qui viendraient à leur connaissance dans
l'accomplissement de leur mission.

Toutes les séances du conseil d'arbitrage se tiennent à huis clos.

Article 313.

Dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle il a été saisi, le conseil d'arbitrage
communique sa sentence au ministre chargé du travail qui la notifie immédiatement aux parties. Celles-ci
ont la faculté de faire opposition à la sentence arbitrale en informant le ministre chargé du travail par lettre
recommandée ou par tout autre moyen faisant foi dans un délai de huit jours francs à compter de la
notification.

Article 314.

Les conclusions de la sentence arbitrale qui n'ont pas fait l'objet d'opposition de la part de l'une ou de l'autre
des parties sont immédiatement exécutées.

La sentence arbitrale devenue exécutoire est déposée et enregistrée suivant les mêmes modalités qu'une
convention collective.

Article 315.

Les accords de conciliation et les sentences arbitrales non frappées d'opposition sont affichés dans les
locaux des entreprises affectés par le conflit et dans les bureaux de l'inspecteur du travail du ressort.

Article 316.

La procédure de conciliation et d'arbitrage est gratuite.

Article 317.

Des Prakas du ministère chargé du travail fixent les modalités d'application de la présente section.

CHAPITRE XIII

DE LA GRÈVE - LOCK-OUT

Section 1

Dispositions générales

Article 318.

La grève est une cessation du travail concertée et réalisée au sein d'une entreprise ou d'un établissement par
un groupe de travailleurs en vue d'obtenir la satisfaction des revendications présentées à leurs employeurs
et dont ils font la condition de reprise du travail.
Le lock-out est une fermeture totale ou partielle de l'entreprise ou de l'établissement par l'employeur à
l'occasion d'un conflit du travail.

Article 319.

Le droit de grève et lock-out sont garantis. Il peut être exercé en cas de rejet de la sentence arbitrale par
l'une des parties au conflit.

Article 320.

Le droit de grève peut aussi être exercé lorsque le conseil d'arbitrage n'a pas été saisi d'un conflit ou il n'a
pas rendu sa sentence arbitrale dans les délais prescrits selon le chapitre XII.

Il peut être également exercé lorsque le syndicat représentant les travailleurs entend s'en servir pour exiger
le respect d'une convention collective ou de la loi.

Il peut enfin être exercé, d'une manière générale, pour défendre les intérêts économiques et
socioprofessionnels des travailleurs.

L'exercice du droit de grève est subordonné à l'épuisement de tous les moyens pacifiques de règlement du
conflit avec l'employeur.

Article 321.

Le droit de grève ne peut être exercé lorsque le conflit collectif porte sur l'interprétation d'une règle
juridique, qu'elle soit d'origine légale ou conventionnelle, ou règle émanant d'une sentence arbitrale
acceptée par les intéressés.

Il ne peut pas, non plus, être exercé avec le but de réviser une convention collective ou une sentence
arbitrale acceptées par les intéressés, qui ne seraient pas encore arrivées à échéance.

Article 322.

Le droit de lock-out peut être exercé suivant les mêmes dispositions du droit de grève.

Section 2

Procédures préalables à la grève

Article 323 .

La grève est déclarée selon la procédure fixée par les statuts syndicaux; ceux-ci doivent établir que la
décision de faire la grève doit être adoptée par un vote secret.

A - préavis

Article 324.

La grève doit être précédée d'un préavis de sept jours ouvrables, au moins, déposé dans l'entreprise ou
l'établissement. Si la grève affecte une industrie ou un secteur d'activité le préavis est déposé auprès de
l'association d'employeurs respective, s'il en existe une. Le préavis doit indiquer avec précision les
revendications motivant la grève.
Le préavis doit être également notifié au ministère chargé du travail.

Article 325.

Pendant la durée du préavis le ministre chargé du travail recherche activement en collaboration avec les
ministères concernés la conciliation entre les parties. Celles-ci sont tenues de se présenter aux convocations
du ministre chargé du travail.

B - service minimum

Article 326.

Pendant la durée du préavis les parties au conflit sont tenues de se rencontrer, avec le but d'organiser un
service minimum dans l'entreprise en grève, afin d'assurer la protection des installations et des
équipements. A défaut d'accord entre les parties, le ministre chargé du travail détermine les services
minimums en question.

Le travailleur réquisitionné pour assurer un service minimum conformément à cet article et qui ne se
présente pas à travailler, commet une faute lourde.

C - services essentiels

Article 327.

Si la grève affecte un service essentiel, c'est à dire une activité dont l'interruption mettrait en danger ou
risquerait de mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé de la personne dans toute ou dans une partie de
la population, le préavis mentionné à l'article 324 est de quinze jours ouvrables minimum.

Article 328.

Pendant la durée de ce préavis le ministre chargé du travail détermine les services minimums qui seront
maintenus afin de ne pas mettre en danger la vie, la santé ou la sécurité des personnes affectées par la
grève. Le syndicat de travailleurs qui a déclaré la grève est invité à donner son avis sur les services qui
seront maintenus.

Le travailleur réquisitionné pour assurer un service minimum conformément à cet article et qui ne se
présente pas à travailler, commet une faute lourde.

Article 329.

La liste des entreprises qui fournissent un service essentiel aux sens de l'article 328 est déterminée par
Prakas du ministère chargé du travail. Toute contestation relative à la qualification d'un service comme
essentiel est tranchée par le tribunal du travail, ou en l'absence du tribunal du travail par la juridiction de
droit commun.

Section 3

Effets de la grève

Article 330.
La grève doit être pacifique. La commission d'actes de violence pendant une grève constitue une faute
grave susceptible de donner lieu à des sanctions, y compris une suspension ou un licenciement
disciplinaires.

Article 331.

La liberté de travail des non-grévistes doit être préservée de toute contrainte ou menace.

Article 332.

La grève suspend le contrat de travail. Pendant la durée de la grève la prestation de travail n'est pas fournie
et le salaire n'est pas versé.

Le salarié recouvre son emploi à l'issue de la grève.

Le mandat des représentants des travailleurs n'est pas suspendu pendant la grève afin qu'ils puissent
maintenir le contact avec les représentants des employeurs.

Article 333.

Il est interdit à l'employeur d'imposer une sanction quelconque en raison de la participation d'un travailleur
à une grève. Toute violation de cette règle est frappée de nullité et punie d'amende fixée selon les règles du
chapitre XVI,

article 369.

Article 334.

Pendant la durée de la grève il est interdit à l'employeur de recruter des travailleurs pour remplacer les
grévistes, sauf pour assurer le service minimum selon les

articles 326 et 328, si les travailleurs réquisitionnés à cet effet ne se présentent pas à travailler. Toute
violation de cette règle entraîne pour l'employeur l'obligation de payer les salaires des travailleurs grévistes
pendant la durée de la grève.

Article 335.

Le lock-out pratiqué en violation desdites dispositions entraîne l'employeur l'obligation de payer aux
travailleurs les journées de travail perdues de ce fait.

Section 4

Grèves illégales

Article 336.

Sont illégales les grèves qui ont été déclenchées sans respecter la procédure prévue au présent chapitre.

Sont aussi illégales les grèves non pacifiques.

Article 337.
La qualification d'une grève comme légale ou illégale, est du ressort exclusif des tribunaux du travail, ou en
leur absence, des tribunaux de droit commun.

Si la grève est déclarée illégale les grévistes doivent reprendre le travail dans les quarante-huit heures à
compter de la date de notification de cette déclaration. Le travailleur qui sans une raison valable ne se
présente pas à travailler à l'échéance de ce délai, commet une faute lourde.

CHAPITRE XIV

DE L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Section 1

Dispositions générales

Article 338.

L'administration du travail est chargée notamment de la préparation, de la mise en œuvre, de la

coordination, du contrôle et de l'évaluation de la politique nationale du travail. En particulier elle est, au
sein de l'administration publique, l'instrument de la préparation de la législation qui concrétise cette
politique.

Elle étudie d'une manière suivie la situation des personnes qui ont un emploi, aussi bien que des personnes
qui sont sans emploi ou sous-employées, au vu de la législation et de la pratique nationales relatives aux
conditions de travail, d'emploi et de vie professionnelle. Elle appelle l'attention sur les insuffisances et les
abus constatés dans ce domaine et soumet des propositions sur les moyens d'y remédier.

Elle offre ses services aux employeurs et aux travailleurs ainsi qu'à leurs organisations respectives, en vue
de favoriser des consultations et une coopération effectives entre les autorités et organismes publics et les
organisations d'employeurs et de travailleurs, ainsi qu'entre ces organisations.

Elle répond aux demandes d'avis techniques des employeurs et des travailleurs, ainsi que de leurs
organisations respectives.

Elle offre aux intéressés des services de conciliation afin de les aider à régler leurs différends, individuels
ou collectifs.

Article 339.

L'administration du travail doit disposer en permanence des moyens suffisants en personnel, en matériel, en
moyens de transport, et en bureaux et locaux aménagés de façon appropriée aux besoins du service et
commodément accessibles à tous les intéressés

Les agents de l'administration du travail doivent recevoir une formation adéquate pour l'exercice de leurs
fonctions. Des mesures sont prises par Prakas du ministère chargé du travail pour assurer de manière
appropriée leur formation permanente en cours d'emploi.

Article 340.

Le personnel de l'administration du travail doit être composé de personnes convenablement qualifiées pour
exercer les fonctions qui leur sont assignées, ayant accès à la formation nécessaire à l'exercice de ces
fonctions et indépendantes de toute influence extérieure indue.
Ce personnel bénéficiera du statut, des moyens matériels et des ressources financières nécessaires à
l'exercice efficace de ses fonctions.

Article 341.

Des Prakas du ministère chargé du travail déterminent la structure de l'administration du travail et précisent
pour chaque service :

• les attributions détaillées et les différentes tâches incombant aux agents responsables;
• l'organisation et les rapports de coordination avec les autres services au sein de l'administration du
travail;
• le système d'implantation ayant pour effet de desservir aux mieux chacune des provinces et
municipalité du pays;
• les méthodes de travail des agents responsables.

Article 342.

Des Anukrets fixent les statuts particuliers et les conditions de service des différentes catégories de
personnel de l'administration du travail.

Section 2

De l'inspection du travail

Article 343.

Les tâches dévolues à l'inspection du travail sont assumées par les inspecteurs du travail et par les
contrôleurs du travail.

Avant leur nomination les inspecteurs et les contrôleurs du travail prêtent serment de bien et fidèlement
remplir leur charge et de ne pas révéler, même après avoir quitté le service, les secrets de fabrication ou de
commerce, ou les procédés d'exploitation dont ils auraient pu prendre connaissance dans l'exercice de leurs
fonctions.

Article 344.

L'inspection du travail a notamment pour mission:

• d'assurer l'application du présent code du travail et des textes réglementaires qu'il prévoit, ainsi
que des autres lois et règlements non codifiés relatifs au régime du travail.
• de fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les
moyens les plus efficaces d'observer les dispositions légales;
• de porter à l'attention de l'autorité compétente les déficiences ou les abus qui ne sont pas
spécifiquement ouverts par les dispositions légales existantes;
• de donner les avis sur les questions relatives à l'établissement ou à la modification des installations
d'entreprises et d'organismes soumis à une autorisation administrative et visés à l'article 1er du
présent code;
• de contrôler l'application des dispositions légales relatives aux conditions de vie des travailleurs et
de leur famille.

Article 345.
Les inspecteurs et les contrôleurs du travail peuvent faire appel au concours d'experts et de techniciens
dûment qualifiés des ministères concernés ou de l'extérieur, des techniciens en médecine, en mécanique, en
électricité en chimie et en environnement, afin d'assurer l'application des dispositions légales relatives à
l'hygiène et à la sécurité des travailleurs dans l'exercice de leur profession, et de s'enquérir des effets des
procédés employés, des matières utilisées et des méthodes de travail, sur l'hygiène et la sécurité des
travailleurs. Ce concours technique s'exerce sous le contrôle de l'inspecteur du travail ou du contrôleur du
travail en collaboration avec des ministères concernés.

Les experts et les techniciens appelés à collaborer avec l'inspecteur du travail et le contrôleur du travail
pour le contrôle des dispositions légales en matière de l'hygiène et de sécurité doivent prêter serment et
jouissent des mêmes pouvoirs accordés aux inspecteurs du travail par les articles 346 et 347 ci-après.

Les frais résultant de ce concours sont à la charge du ministère chargé du travail.

Article 346.

1. Les inspecteurs du travail et les contrôleurs du travail munis des pièces justificatives de leurs fonctions
sont autorisés :

• à pénétrer librement sans avertissements préalables à toute heure du jour et de la nuit dans tout
établissement assujetti au contrôle de l'inspection;
• à pénétrer de jour dans les locaux qu'ils peuvent avoir un motif raisonnable de supposer être
assujettis au contrôle de l'inspection;
• à procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour s'assurer que les
dispositions légales sont effectivement observées et notamment :

- à interroger, soit seul, soit en présence de témoins, l'employeur ou le

personnel de l'entreprise sur toutes les matières relatives à l'application
des dispositions légales;

- à demander communication de tous livres, registres et documents dont

la tenue est prescrite par la législation relative aux conditions de travail,
en vue d'en vérifier la conformité avec les dispositions légales, et de les
copier ou d'en établir des extraits;

- à exiger l'affichage des avis dont l'apposition est prévue par les
dispositions légales;

- à prélever et à emporter aux fins d'analyse des échantillons des

matières ou substances utilisées ou manipulées, pourvu que l'employeur
ou son représentant soit averti que des matières ou substances ont été
prélevées et emportées à cette fin.

A l'occasion d'une visite d'inspection, l'inspecteur ou le contrôleur du travail doit informer de sa présence
l'employeur ou son représentant, à moins qu'il n'estime qu'un tel avis risque de porter préjudice à l'efficacité
du contrôle.

Il peut se faire accompagner par un ou plusieurs représentants du personnel.

Article 347.

Dans l'accomplissement de leurs fonctions les inspecteurs du travail et les contrôleurs du travail ont le
pouvoir :
 • de formuler des observations tant à l'employeur et à son représentant qu'aux travailleurs;
• de mettre l'employeur ou son représentant en demeure de veiller à l'observation des dispositions
légales dans un délai fixé;
• de constater par des procès-verbaux faisant foi jusqu'à preuve du contraire, l'inobservation des
dispositions légales;
• d'ordonner ou de faire d'ordonner que les mesures immédiatement exécutoires soient prises
lorsqu'ils ont un motif raisonnable de considérer qu'il existe un danger imminent et grave pour la
santé ou la sécurité des travailleurs.
• de prononcer la peine d'amende aux auteurs d'infractions aux dispositions du présent code et de
leurs textes d'application.

Article 348.

Les inspecteurs du travail, les médecins inspecteurs du travail et les contrôleurs du travail ne peuvent avoir
un intérêt quelconque dans les entreprises placées sous leur contrôle.

Ils doivent traiter comme absolument confidentielle la source de toute plainte leur signalant un défaut dans
l'installation ou une infraction aux dispositions légales, et devront s'abstenir de révéler à l'employeur ou à
son représentant qu'il a été procédé à une visite d'inspection comme suite à une plainte.

Section 3

De l'inspection médicale du travail

Article 349.

L'inspection médicale du travail exerce une action permanente en vue de la protection de la santé des
travailleurs au lieu de travail. Les tâches qui lui sont dévolues sont exercées par les médecins inspecteurs
du travail, qui font porter en particulier leur action, sur l'organisation et le fonctionnement des services
médicaux du travail.

Les médecins inspecteurs du travail agissent en liaison avec les inspecteurs du travail, et coopèrent avec
eux à l'application de la réglementation relative à la santé des travailleurs.

Article 350.

Dans le cadre de leur mission, les dispositions relatives aux pouvoirs et obligations des inspecteurs du
travail, définies aux

articles 343 alinéa-2, 346 et 347 point 1, 2, 3 et 4 du présent code, leur sont étendues.

CHAPITRE XV

DE LA COMMISSION CONSULTATIVE DU TRAVAIL

Article 351.

Une commission consultative du travail est constituée auprès du ministère chargé du travail.

Celle-ci comprend :

• le ministre chargé du travail, ou son représentant, président;

 • des représentants des ministères concernés;
• en nombre égal, des représentants des organisations syndicales de salariés les plus représentatives
au plan national et des représentants des organisations d'employeurs les plus représentatives au
plan national.

Elle élit deux vice-présidents respectivement parmi les représentants des salariés et des employeurs.

Article 352.

La composition et le fonctionnement de la commission consultative du travail sont déterminés par Anukret.

Article 353.

La commission consultative du travail doit se réunir au moins deux fois par an. Toutefois elle peut être
convoquée à tout moment par le ministre chargé du travail, de sa propre initiative ou sur la demande de l'un
des vice-présidents.

L'ordre du jour de chaque session de la commission consultative du travail est fixé par le président, en
consultation avec les vice-présidents.

Article 354.

La commission consultative du travail a un secrétariat permanent, qui est assuré par le ministère chargé du
travail.

Article 355.

A la demande du président, ou de l'un des vice-présidents, peuvent y siéger, à titre consultatif, des
fonctionnaires qualifiés ou des personnalités compétentes notamment en matière économique, médicale,
sociale ou culturelle.

Article 356.

Les fonctions de membre de la commission consultative du travail sont gratuites.

L'employeur d'un membre de la commission consultative du travail est tenu de lui assurer le temps
nécessaire pour assister aux réunions.

Ce temps est payé comme temps du travail et considéré comme tel pour le calcul de l'ancienneté et des
droits aux congés.

Les membres travailleurs de la commission consultative du travail bénéficient de la protection instituée par
le présent code en faveur des délégués syndicaux et dirigeants syndicaux.

Article 357.

La commission consultative du travail a pour mission notamment d'étudier les problèmes concernant le
travail, l'emploi des travailleurs, les salaires, la formation professionnelle, les mouvements de la main-
d'œuvre dans le pays, les migrations, l'amélioration des conditions matérielles et morales des travailleurs,
l'hygiène et la sécurité.

Elle possède, notamment, les attributions suivantes :

 • elle formule des recommandations sur les taux du salaire minimum garanti;
• elle rend un avis préalable à l'extension d'une convention collective ou, en l'absence de convention
collective, à la réglementation éventuelle des conditions d'emploi dans une profession ou un
secteur d'activité déterminés.

Article 358.

Les représentants des employeurs et des travailleurs siégeant à la commission consultative du travail sont
consultés à l'occasion de la participation du royaume du Cambodge aux activités de l'organisation
internationale du travail.

CHAPITRE XVI

DES PÉNALITÉS

Article 359.

Les auteurs d'infractions aux dispositions des articles prévus dans le chapitre XVI du présent code sont
punies d'amende ou d'emprisonnement ou des deux.

La peine d'amende est imposée par l'inspecteur et le contrôleur du travail.

Article 360.

L'amende est fixée en multiples du salaire journalier de référence. Est considéré comme salaire journalier
de référence le salaire minimum fixé par Prakas conjoint du ministère chargé du travail et du ministère de
la justice.

Article 361.

Sont punis d'une amende de dix jours à trente jours du salaire journalier de référence les auteurs
d'infractions aux dispositions des

articles 14, 20, 22, 24, 29, 30, 34, 37, 42, 43, 72, 112, 134, 187, 214, 222, 253, 255.

Article 362.

Les employeurs qui suppriment ou suspendent le repos hebdomadaire de leurs salariés, ou qui donnent ce
repos dans des conditions contraires aux dispositions de la

section 4 du chapitre VI du code du travail ou des Prakas pris pour leur application sont passibles d'une
amende de dix jours à trente jours du salaire journalier de référence.

Ces peines s'appliquent aussi aux employeurs qui suspendent ce repos sans les autorisations nécessaires, ou
qui n'assurent pas à leurs salariés les repos compensateurs dans les conditions prévues par les dispositions
précitées.

Article 363.

Sont punis d'une amende de trente-et-un à soixante jours du salaire journalier de référence les auteurs
d'infractions aux dispositions des
articles 21, 28, 44, 45, 49, 50, 57, 58, 59, 106, 139, 144, 162, 163, 164, 166, 167, 168, 169, 170, 179, 180-
1, 180-2, 182-2, 182-3, 184, 194, 198, 200, 204, 205, 206, 210, 249, 296, 306.

Article 364.

L'employeur qui néglige ou refuse de délivrer un certificat de travail dans les conditions prévues à l'

article 93 est passible d'une amende de trente-et-un à soixante jours du salaire journalier de référence.

Article 365.

Sans préjudice de la responsabilité civile, les auteurs d'infractions aux dispositions des

articles 113 à 116 sont passibles d'une amende de trente-et-un à soixante jours du salaire journalier de
référence.

Article 366.

Les compensations, retenus ou prélèvements opérés par l'employeur sur les salaires en violation des règles
imposées par les

articles 127 à 129, sont passibles d'une amende de trente-et-un à soixante jours du salaire journalier de
référence.

Article 367.

Les chefs d'entreprises qui emploient du personnel dans les conditions contraires aux dispositions des

articles 137, 138 alinéa-2, 140 et 141 relatifs à la durée du travail ou des Prakas pris pour leur application
sont passibles d'une amende de trente-et-un à soixante jours du salaire journalier de référence.

Article 368.

Les chefs d'entreprises qui emploient des enfants de moins de dix-huit ans dans des conditions contraires
aux dispositions des

articles 173 à 178 du présent code sont passibles d'une amende de trente-et-un à soixante jours du salaire
journalier de référence.

Article 369.

Sont punis d'une amende de soixante-et-un jours à quatre-vingt-dix jours du salaire journalier de référence
ou d'une peine d'emprisonnement de six jours à un mois les auteurs d'infractions aux dispositions des

articles 12, 15, 17, 18, 39, 46, 104, 126, 260, 264, 281, 292, 331, 333, 334, 335.

Article 370.

En cas de louage de travail pour amortissement de dettes (cf.

Article 16 du présent code), l'employeur est passible d'une amende de soixante-et-un jours à quatre-vingt-
dix jours du salaire journalier de référence.

Article 371.

L'employeur qui licencie du personnel pour l'un des motifs prévus à l'

article 95 alinéa-1 et 2, sans en informer l'inspecteur du travail, ou qui rend effectif ce licenciement pendant
la période de suspension imposée par le ministre chargé du travail, en application de l'article 95 dernier
alinéa, est passible d'une amende de soixante-et-un jours à quatre-vingt-dix jours du salaire journalier de
référence ou d'une peine d'emprisonnement de six jours à un mois.

Article 372.

Toute personne engageant ou conservant à son service un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer
une activité salariée au royaume du Cambodge est passible d'une amende de soixante-et-un jours à quatre-
vingt-dix jours du salaire journalier de référence ou d'une peine d'emprisonnement de six jours à un mois.
En cas de récidive, ils seront punis d'une peine d'emprisonnement d'un mois à trois mois.

Article 373.

Les infractions aux

articles 278, 279 et 280 sont passibles d'une amende de soixante-et-un à quatre-vingt-dix jours du salaire
journalier de référence et d'une peine de prison de six jours à un mois, ou de l'une de ces deux peines.

Quiconque aura porté atteinte ou tenté de porter atteinte, par pression, menace ou contrainte au libre
exercice des droits reconnus par la

section 1 du chapitre XI, relative à la constitution de syndicats et à la liberté d'adhérer ou de ne pas adhérer
à un syndicat, et notamment par les articles 266, 267 et 273, sera passible des mêmes peines.

Article 374.

Sont punis d'une amende de trente à cent-vingt jours du salaire journalier de référence les auteurs
d'infractions aux règles relatives à l'âge minimum.

Article 375.

Les chefs d'entreprises, directeurs, gérants, préposés qui par leur faute personnelle ont enfreint les
dispositions des

articles 229 à 231 ou des Prakas pris pour leur exécution sont passibles d'une amende de trente à cent-vingt
jours du salaire journalier de référence.

Article 376.

Lorsque les infractions visées à l'article précédent ont mis en danger la santé ou la sécurité d'autrui, leurs
auteurs sont passibles d'une amende de trente jours à cent-vingt jours du salaire journalier de référence.

Les peines prévues aux articles 375 et 376 sont indépendantes des dispositions relatives à la réparation des
accidents du travail et des maladies professionnelles qui font l'objet du
chapitre IX du code du travail.

Article 377.

Les infractions aux dispositions des

articles 240 à 247 et des Prakas visés auxdits articles, relatifs à la médecine du travail, sont passibles d'une
amende de cent-vingt jours à trois-cent-soixante jours du salaire journalier de référence et d'une peine de
prison d'un an à cinq ans, ou de l'une de ces deux peines.

Article 378.

Les dirigeants ou administrateurs d'un syndicat professionnel ou d'une union de syndicats qui auront
conduit ce syndicat ou cette union à se livrer à des activités étrangères à leur objet exclusif, tel que défini à
l'

article 266, seront puni d'une amende de soixante-et-un à quatre-vingt-dix jours du salaire journalier de
référence.

La dissolution du syndicat ou de l'union de syndicats pourra en outre être prononcée sur réquisition du
tribunal du travail dans le cas visé à l'alinéa précédent ou en cas de violation grave et répétée des lois et
règlements, notamment dans le domaine des relations professionnelles.

Article 379.

Les auteurs des infractions aux

articles 268, 269 et 270 sont passibles d'une amende de soixante-et-un à cent-vingt jours du salaire
journalier de référence.

Article 380.

Quiconque aura porté atteinte ou tenté de porter atteinte soit à la libre désignation d'un délégué syndical,
soit à l'indépendance ou à l'exercice régulier de son mandat, ou aura enfreint des dispositions de l'

article 282 relatif au licenciement, à la mutation ou au transfert des délégués syndicaux ou anciens délégués
syndicaux sera passible d'une amende de soixante-et-un à quatre-vingt-dix jours du salaire journalier de
référence et d'une peine de prison de six jours à un mois, ou de l'une de ces deux peines.

Article 381.

Quiconque aura porté atteinte ou tenté de porter atteinte soit à la libre désignation des délégués du
personnel, soit à l'exercice régulier de leurs fonctions, par la méconnaissance des dispositions de la présente
section, et notamment des

articles 283, 286, 287 et 291, sera puni d'une peine d'emprisonnement de six jours à un mois et d'une
amende de soixante-et-un à quatre-vingt-dix jours du salaire journalier de référence, ou de l'une de ces deux
peines.

Article 382.
Sont punis d'une amende de cent-vingt jours à trois-cent-soixante jours du salaire journalier de référence ou
d'une peine d'emprisonnement d’un mois à un an, toute personne qui s'est opposée ou a tenté de s'opposer à
l'exécution des obligations ou à l'exercice des pouvoirs qui incombent aux inspecteurs ou aux contrôleurs
du travail ainsi qu'aux médecins inspecteurs du travail.

Article 383.

Lorsqu'une amende est prononcée en vertu du présent code, elle est encourue autant de fois qu'il y a eu
d'infraction sans cependant que le montant total puisse excéder cinq fois les taux maxima des amendes.

Cette règle s'applique notamment au cas où plusieurs travailleurs auraient été employés dans les conditions
contraires au présent code.

Les amendes infligées en cas de récidive sont triplées.

Article 384.

Les chefs d'entreprise sont civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs fondés de
pouvoirs ou préposés.

Article 385.

Tout conflit du travail indiqué au

chapitre XII du présent code qui n'a pas pu être réglé par la conciliation, peut être porté devant le tribunal
du travail.

Ce tribunal, dans sa mission du règlement de ce conflit, pourra prendre des mesures qu'il juge nécessaires
suivantes :

• ordonner la réintégration d'un travailleur licencié en conservant sa position antérieur avec le rappel
de salaire;
• annuler le résultat d'une élection syndicale ou d'une déléguée du personnel;
• ordonner à un employeur de négocier avec un syndicat ou de coopérer avec un délégué syndical ou
un délégué du personnel;
• décider le paiement d'un dommage-intérêt en faveur de la partie qui a le gain de cause dans les
conflits du travail.

Article 388.

Sans préjudice des peines disciplinaires prévues au statut des agents de l'administration, les inspecteurs et
contrôleurs du travail ainsi que les médecins inspecteurs du travail qui révéleraient les secrets et procédés
de fabrication sont punis d’une peine d’emprisonnement de six jours à un mois, même si cette révélation se
produit après la cessation des fonctions.

CHAPITRE XVII

LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Article 387.
Il est institué des tribunaux du travail qui connaissent des conflits individuels survenant entre les
travailleurs et les employeurs à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ou du contrat d'apprentissage.

Article 388.

L'organisation et le fonctionnement des tribunaux du travail sont déterminés par la loi.

Article 389.

Dans l'attente de la création des tribunaux du travail, les litiges portant sur l'application de ce code seront
soumis aux tribunaux de droit commun.

CHAPITRE XVIII

DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Article 390.

Les dispositions du présent code sont de plein droit applicables aux contrats individuels de travail en cours,
sous réserve que les travailleurs continuent à bénéficier des avantages qui leur ont été consentis
antérieurement lorsque ceux-ci sont plus favorables que ceux qui leur reconnaît le présent code.

Elles ne peuvent constituer une cause de rupture de contrat.

Article 391.

Toute clause d'un contrat en cours qui ne serait pas conforme aux dispositions du présent code doit être
modifiée dans un délai de six mois à compter de sa promulgation.

Article 392.

A titre transitoire et jusqu'à une date qui sera fixée par Prakas du ministère chargé du travail, les
organisations syndicales de travailleurs pourront présenter des candidats au premier tour des élections de
délégués du personnel sans qu'il puisse leur être demandé d'apporter au préalable la preuve de leur
représentativité.

Pendant la période ci-dessus, les organisations professionnelles de travailleurs et d'employeurs prétendant à

la représentativité dans leur secteur professionnel et géographique, pourront conclure des conventions
collectives couvrant ce même champ d'application. Toutefois, la validité de ces conventions prendra fin au
plus tard un an après la date de publication du Prakas visé au premier alinéa. Tout renouvellement de
convention ou toute convention nouvelle ne pourront être conclues que dans le cadre strict de l'

article 96.

Dans l'attente de la reconnaissance d'organisations professionnelles représentatives au plan national, pour

occuper les sièges réservés aux représentants des travailleurs et des employeurs à la commission
consultative du travail, le ministre chargé du travail choisira parmi les personnalités reconnues ayant acquis
des mérites particuliers dans le domaine social, ou dans le domaine de l'emploi et du travail.

Article 393.
En l'absence du cadre d'inspecteur du travail, des médecins inspecteurs du travail et des contrôleurs du
travail, tous les fonctionnaires peuvent être valablement désignés par le ministre chargé du travail pour
remplir des fonctions et les missions des inspecteurs du travail, des médecins inspecteurs du travail et des
contrôleurs du travail par le présent code.

Article 394.

Les syndicats des travailleurs et les associations d'employeurs qui ont été constitués avant l'entrée en
vigueur du présent code doivent à nouveau remplir les formalités conformément aux dispositions prévues
par le présent code.

CHAPITRE XIX

DISPOSITIONS FINALES

Article 395.

Toutes les dispositions contraires au présent code sont abrogés purement et simplement.

Article 396.

Ce code est déclaré d'urgence.

Ce code est adopté le 10 janvier 1997 Par l'Assemblée Nationale du Royaume du Cambodge à la 7ème
session de sa première législature .

Phnom Penh, le 31 janvier 1997

Le Président de l'Assemblée Nationale

Chea Sim