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Le Droit Social Master

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Ministère de l’Enseignement Supérieur et de   la Recherche Scientifique
                                             

République de Cote d’Ivoire
Union – Discipline - Travail

Année académique : 2010-2011
   

Master GRH :

DROIT DU TRAVAIL

Chargé de cours: Monsieur DIOMANDE

    1

 

TABLE DES MATIERES
LE DROIT DU TRAVAIL  ..........................................................................................    . 4
CHAPITRE PREMIER : INTRODUCTION GENERALE ............................................................................. 4  Section 1: Définition ........................................................................................................................ 4  Section 2: l’évolution historique du droit du travail ....................................................................... 5  Section 3: les caractères du droit du travail .................................................................................... 6 
Paragraphe 1 : Le droit du travail est un droit protecteur .......................................................................... 6  Paragraphe 2 : le droit social est un droit mixte ......................................................................................... 6  Paragraphe 3 : Le droit social a un caractère dynamique ........................................................................... 7 

Section 4:  

les sources du droit social ....................................................................................... 8 

Paragraphe 1 :   les sources nationales  .................................................................................................... 8  . Paragraphe 2 : les sources internationales ............................................................................................... 11 

CHAPITRE II :   L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL ................................................... 14  Section 1 : L’inspection du travail et des lois sociales ................................................................... 14 
Paragraphe 1 : L’organisation de l’inspection du travail et des lois sociales ............................................ 14  Paragraphe 2  Les attributions de l’Inspection du Travail et des lois sociales ........................................ 15  Paragraphe 3  Les pouvoirs et moyens de l’inspecteur du travail et des lois sociales .............................. 16 

Section 2 : L’Administration de  la Prévoyance Sociale. ................................................................ 18  CHAPITRE III : LES JURIDICTIONS SOCIALES ..................................................................................... 20  Section 1 : La composition du Tribunal du Travail ........................................................................ 20  Section 2 : Compétence du Tribunal du Travail ............................................................................ 21 
Paragraphe1 : La compétence d’attribution ............................................................................................. 21  Paragraphe2 : La compétence territoriale ................................................................................................ 21 

Section 3 : La procédure suivie en cas de conflit individuel .......................................................... 22 
Paragraphe 1 : L a conciliation .................................................................................................................. 22  Paragraphe 2 :  La phase contentieuse ................................................................................................... 23 

CHAPITRE IV :    L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE DU TRAVAIL ............................................... 25  Section 1 : Les Syndicats ................................................................................................................ 25 
Paragraphe 1 : Création et organisation des syndicats. ............................................................................ 25  Paragraphe 2 : Attributions des syndicats  ................................................................................................ 27  .   2

  Paragraphe 3 : La dissolution des syndicats .............................................................................................. 28 

Section 2 : Les délégués du personnel .......................................................................................... 28 
Paragraphe 1        Le nombre de délégués du personnel  ....................................................................... 29  . Paragraphe 2 : Le rôle des délégués du personnel ................................................................................... 30  Paragraphe 3 : La protection du délégué du personnel ............................................................................ 30 

CHAPITRE V :  Section 1 : 

LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL......................................................... 32  La notion de contrat de travail .............................................................................. 32 

Paragraphe 1 : La définition du contrat de travail .................................................................................... 32 

Section 2 : 

Les conditions de formation du Contrat de                Travail ................................. 34 

Paragraphe 1 : Les conditions de fond ...................................................................................................... 34  Paragraphe 2 :    Les conditions de forme et de procédure ...................................................................... 35 

CHAPITRE VI :   LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS DE TRAVAIL ............................................. 37  Section 1   : Les contrats de travail de type particulier ................................................................. 37 
Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage. .............................................................................................. 37  Paragraphe 2 : L’engagement à l’essai ou le contrat à    l’essai ................................................................ 38 

Section 2 

Le Contrat de travail à Durée Indéterminée ............................................................. 40 

Paragraphe 1 :   Définition ...................................................................................................................... 40  Paragraphe 2 :  La forme du CDI ............................................................................................................. 41 

Section 3 

Le Contrat de travail à Durée Déterminée ................................................................ 41 

Paragraphe 1 :  Les deux (2) formes de CDD .......................................................................................... 41  Paragraphe 2  : Les caractères communs au CDD à terme précis et au CDD à terme imprécis ............. 42 

CHAPITRE VII :   LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL .............................................................. 43  Section 1 :  Les causes de rupture du contrat de travail .......................................................... 43 

Paragraphe 1 :  Les causes communes à tous les contrats de travail ..................................................... 43  Paragraphe 2 :  Les causes particulières à chaque type de contrat de travail ........................................ 46 

Section 2 :   Les conséquences de la rupture du contrat de travail .............................................. 53 
Paragraphe 1 : Les formalités de départ ................................................................................................... 53  Paragraphe 2 : Le calcul des droits et indemnités dus au           salarié ..................................................... 58   

  3

  La  combinaison  de  ces  deux  branches  du  Droit  forme ce qu’il est convenu d’appeler le Droit social.  qui  institue les mécanismes de prévoyance et de traitement des risques sociaux. mais aussi.  issu  du  Code  du  Travail.  ne  s’applique  qu’aux relations de travail salarié et subordonné.  Ceux‐ci  sont  soumis  au  Code  de  la  Marine  Marchande. Les Fonctionnaires de l’Etat  sont assujettis au Statut Général de la Fonction Publique qui se définit comme  un ensemble de règles de Droit administratif.    Les premières lois adoptées forment le Droit du Travail et les  2èmes le  Droit  de  la  sécurité  sociale. pour protéger les Populations contre les risques de  la vie en société.    4 .    Le  Droit  social.  c’est‐à‐dire  les  personnes  qui  travaillent  pour  leur  propre  compte.  ne  s’applique  pas  aux  salariés  marins  de  la  Marine  Marchande .    Le  Droit  social  peut  être  défini  comme  l’ensemble  des  règles  juridiques  qui  régissent  les  rapports  de  travail  entre  l’Employeur  et  l’Employé .  LE DROIT DU TRAVAIL   CHAPITRE PREMIER : INTRODUCTION GENERALE   Section 1: Définition      Au  Cours  de  la  2ème  moitié  du  XIX  siècle  des  lois  furent  adoptées  par  le  Parlement  Français  pour  protéger  les  Travailleurs  salariés  contre  les  conséquences  néfastes  de  la  Révolution  Industrielle  et  le  Capitalisme  d’une  façon générale .    Le  Droit  social. à l’exclusion des travailleurs  indépendants . telles les collectivités locales.  et.  et  particulièrement  le  Droit  du  travail.    Le Droit du travail ne s’applique pas aux Fonctionnaires de  l’Etat et des  ses démembrements.

  La  loi  N°52‐1322  du  15  décembre  1952.la  1ère  est  marquée  par  le  refus  ou  la  négation  du  Droit  élémentaire  aux salariés africains .  L’évolution  historique  du  Droit  du  Travail  s’est  faite parallèlement à l’évolution du régime colonial.    Section 2: l’évolution historique du droit du travail    Les  règles  protectrices  du  Droit  du  Travail  ont  fait  leur  apparition  en  Afrique  avec  la  colonisation. Ce progrès a été possible grâce aux Conventions  et  Recommandations  de  l’Organisation  Internationale  du  Travail  (O. a été adoptée  et remplacée par la loi N°95‐15 du 12 janvier 1995. date de l’adoption du 1er Code du Travail en  Côte d’Ivoire.  par  une  humanisation  du  régime  juridique  applicable .  . portant Code du Travail.  C’est  le  Principe  de  la  Continuité         parlementaire.  C’est  le  cas  en  ce  moment  pour  la  répression  de  la  cybercriminalité en Côte d’Ivoire.  fût  adoptée  par  le  Parlement  Français.  portant  Code  du  Travail  des  Territoires  d’Outre  Mer.). deux grandes périodes  sont à distinguer :  .).  qui  autorise  l’application  des  lois  françaises  là  où  il  n’existe  aucune  loi  ivoirienne.  voire. Ici.  quant  à  elle.T.la  2ème  est  marquée.              5 .I. portant Code du Travail en  Côte d’Ivoire.  une  amélioration  de  la  situation  des  Travailleurs africains.  Elle  fût  appliquée  en  Côte  d’Ivoire  jusqu’en  1964(.  La loi N°64‐290 du 1er août 1964.

l’embauche des femmes affectées à des travaux de nuit.le SMIG  à 36 637 Francs CFA.  d’importantes règles produites par les acteurs du monde du travail.  C’est  une  discipline  qui  comprend  outre  les  dispositions  d’ordre  public.    Section 3: les caractères du droit du travail    Paragraphe 1 : Le droit du travail est un droit protecteur    L’une  des  vocations  essentielles  du  Droit  du  Social  est  d’édicter  des  règles protectrices en faveur des travailleurs.   .la majoration du taux des Heures Supplémentaires.  .le  maximum  d’Heures  15HS/semaine. Ses règles ne proviennent pas exclusivement des pouvoirs publics.  Paragraphe 2 : le droit social est un droit mixte    Le Droit social fait à la fois appel aux règles émanant du droit public et du  droit privé.       ‐  ‐          6 Patronat : conventions collectives  Employeur : Règlement Intérieur  . Ce droit légifère dans le sens de  l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés : lois sur :    .      Supplémentaires :  3  HS/Jour .  .75HS/an.

 C’est une matière qui fait l’objet de modifications et de reformes   constantes  aux  fins  de  son  adaptations  au  contexte  socio‐économique  et  technologique.                                 7 . En effet.  A  chaque  catégorie  professionnelle  et  à  chaque  situation  le  Droit  Social  consacre  des  textes  spécifiques.  Ce  caractère    progressiste  s’ajoute  le  caractère  concret  des  règles.    Paragraphe 3 : Le droit social a un caractère dynamique    Le Droit Social épouse les changements socio – professionnels.  le  Droit  Social  a  évolué  au  point  de  s’étendre  à  la  quasi‐totalité  des  activités  professionnelles.  les  règles  du  droit  du  travail  contrairement  à  celles  du  droit  civil  ont  pour  caractéristique  essentielle  d’être  en  phase  avec  les  realites  concrètes du monde du travail.  Le  Droit  du  Travail  apparaît  alors  comme  un  droit  progressiste.  initialement  limité  au  secteur  des  manufactures.  En  effet.

  Toutes  les  règles  de  base  régissant les rapports et toutes les questions qui en résultent sont édictées par  la  loi.du droit au travail.    Section 4:     les sources du droit social  Paragraphe 1 :     A  les sources nationales  Les sources étatiques    1.    La constitution   Elle  constitue  la  Loi  Fondamentale  d’un  Etat. Elle détermine  les  principes  fondamentaux  du  droit  du  travail.  2    Elle constitue une source importante du Droit du travail.du droit à la liberté syndicale .  La  Constitution  Ivoirienne  contient  des  principes  relatifs  au  Droit  du  Travail.du droit de grève qui dispose que chaque travailleur a le droit de faire  grève.  .  Ces  principes  sont  mentionnés dans le préambule .  portant Code du Travail en Côte d’Ivoire. il s’agit notamment :  .  La  principale  source  législative  est  la  loi  N°  95‐15  du  12  Janvier  1995.  .      8 La loi   . Le code du travail s’applique à tous les  travailleurs dont les contrats sont conclus pour être  exécutés  sur le territoire  ivoirien  et  occasionnellement    a  condition  que  la  mission  temporaire  excède  trois mois.

  d’une  part.  Il  s’agit  des  décrets  et  arrêtes  pris par les détenteurs du pouvoir exécutif.  Ses  règles  s’appliquent  lorsqu’elles  sont  jugées  plus  avantageuses  que  les  dispositions  législatives. une ou plusieurs organisations d’employeurs. d’autre part.  entre  une  ou  plusieurs  organisations  syndicales  de  travailleurs. elles engendrent des solutions  qui viennent combler  les  lacunes  de  la  législation  sociale  existante.  La  jurisprudence  comble  les  lacunes des autres sources. et.  3    Les sources règlementaires     Il s’agit des mesures prises par les tenants du Pouvoir Exécutif en vue de  déterminer les conditions d’application des textes législatifs.      9 les sources professionnelles  .  A  l’occasion  du  règlement  des  litiges  qui  leur  sont  déferrés  et  pour  lesquels  les  solutions  ne  sont pas évidentes.    4       La jurisprudence     Il  s’agit  de  l’ensemble  des  solutions  concordantes  données  par  les  juridictions  aux  problèmes  de  droit  qui  leur  sont  soumis. Elles déterminent  les  modalités  d’application  du  droit  du  travail. Ainsi.  conclu.    B    1 La convention collective    La  convention  collective  est  un  accord  relatif  aux  conditions  de  travail. les juridictions sociales sont obligées de statuer sous peine  de déni de justice.  Elle  occupe  une  place  importante  en  Droit  du  Travail. Elle ne doit pas prévoir de dispositions moins favorables que celles  envisagées par les textes législatifs et règlementaires.

  10  travailleurs  au  moins .  en vue  de l’organisation du travail au sein de ladite structure.l’Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire (UGTCI).  On  parle  de  Convention  collective  lorsque  l’accord  est  conclu  dans  une  ou  plusieurs  branches  d’activités. et les dispositions relatives à l’abus d’autorité. Les parties signataires de cette convention sont :  . 30 travailleurs permanents.  Le Règlement Intérieur doit être affiché dans les locaux ou à la porte des  locaux où se fait l’embauche.    2 Le Règlement Intérieur    C’est l’ensemble des mesures prises par le Responsable d’une entreprise.l’Association Interprofessionnelle des Employeurs de Côte d’Ivoire . de défense des salariés  susceptibles d’être sanctionnes.      10 . il faut au moins.    La convention collective se distingue de l’accord d’établissement.  pour  les  entreprises Agricoles.l’avertissement .  .  on  parle  d’accord  d’établissement en faisant référence a l’accord conclu au sein   La  convention  collective  actuellement  en  vigueur  est  née  le  19  juillet  1977. La loi exige que le Règlement Intérieur soit mis en  vigueur  dans les 3 mois qui suivent l’ouverture de l’entreprise.le licenciement.  En  revanche.  employant  habituellement. de sécurité.la mise à pied qui peut aller de 1 à 3 jours . de 4 à 8 jours .  . Il comporte les  règles en matière d’hygiène. de discipline.  .   Le  Règlement  Intérieur  est  obligatoire  dans  les  Entreprises  Industrielles  et  commerciales.  La    Violation  du  règlement  Intérieur  peut  entraîner  les  sanctions  suivantes à l’encontre du salarié  fautif :   .

  ‐  la convention Franco‐ivoirienne signée le 16 janvier 1985et entrée  en vigueur le 01 janvier 1987.   Les accidents et maladies professionnelles. notoires.  Ce sont également  des comportements professionnels constants. le  régime  de  la  prévoyance  sociale  et  de  la  retraite  des  travailleurs  voltaïques en Côte d’Ivoire . cette  convention concerne les branches suivantes :  L’assurance maternité.la  convention  de  Bobo‐Dioulasso  du  9  mars  1960  conclue  entre  la  Côte d’Ivoire et la Haute Volta sur l’utilisation de la main d’œuvre.     Paragraphe 2 : les sources internationales    A    Les traités de travail sont des accords entre Etats qui fixent les conditions  applicables  dans  chaque  Etat  aux  travailleurs  originaires  de  l’autre  Etat.  L’assurance vieillesse.    11 Les traités de travail  .      3 Les usages et pratiques professionnels    Ce sont des Règles non écrites  qui s’appliquent à une profession donnée. et  généralement  anciens.  Les  prestations familiales. Intervenant en matière de sécurité sociale.  La  loi  fait  un  renvoi  exprès  aux  usages  lorsqu’ils  sont  plus  favorables  aux  salaries  que  les  dispositions  légales  et  règlementaires.  On  peut citer à titre d’exemple :  .  Il  convient de noter que leur rôle est assez réduit en droit social.

)  dont  le  siège  est  fixé à Genève.  L’OIT  vise  également  la  Défense  du  Plein  Emploi.  Exemple :  La  Convention  sur  l’Abolition  du  Travail  Forcé  et  la  Convention  sur  l’Interdiction  du  Travail  des  Enfants.  L’OIT  a  pour  but  le  Bien‐être    Physique.T.I.  C’est  une  institution  onusienne  qui  a  un  caractère tripartite .  moral  et  intellectuel  des  Travailleurs.des structures d’employeurs.  L’OIT  a  été  créée  en  1946. y siègent les représentants :  .des confédérations Syndicales  .  l’élévation  du  niveau  de  vie  et  l’amélioration  de  la  Sécurité  Sociale.  L’OIT  a  un  organe  permanent  qui  est  le  Bureau  International  du  Travail  (B.      B    Les conventions internationales du travail  Ce sont des règles élaborées sous l’égide de l’Organisation Internationale  du Travail (OIT) à travers les Conférences Internationales auxquelles participent  les  représentants  de  chaque  Etat  membre.                12 .  L’assurance maladie.des Etats  .

  A quel moment la rédaction du règlement intérieur devient une  obligation pour un employeur ? Quelles sont les limites  mposées à ce dernier dans l’élaboration de ce texte ? Doit‐il  associer les travailleurs à cette tache normative ?  Quel est le rôle   de l’OIT  et du BIT ?  Distinguez la convention collective du règlement intérieur. Qu’est‐ce que le droit social ?  Quel est le champ d’application du droit du travail et quelles  sont les catégories professionnelles soumises à cette matière ?  Citez quelques‐unes.  A quel (s)  moment les juridictions du travail contribuent‐elles à  la création des règles du droit du travail ?  3. 2. 6. En quoi la constitution ivoirienne fait‐elle référence au droit     du  travail ? Justifiez votre réponse        13 .      EXERCICE D’APPLICATION  1. 9.  Peut‐on soutenir que la loi est la principale source du droit du  travail en Côte d’Ivoire ?  La constitution fait‐elle référence au monde du travail ? justifiez  votre réponse. 7.  Expliquez les caractères mixte et protecteur du droit du travail. 5. 10. 4. 8.

   (Voir  article  91.  Les  Inspecteurs  du  Travail  ont  aussi  une  vocation  à  exercer  les  Fonctions  de  conception  et  de  direction  dans  les  organismes  sous  tutelle  du  Ministère  du  Travail et des Affaires Sociales comme la CNPS et l’AGEPE.      CHAPITRE II : L’ORGANISATION ADMINISTRATIVE DU TRAVAIL Section 1 : L’inspection du travail et des lois sociales    Cette  administration  comporte  2  organismes  dont  l’un  est  chargé  du  Contrôle ou de l’Inspection et l’autre de la Politique de l’Emploi    Paragraphe  1 :  L’organisation  de  l’inspection  du  travail  et  des lois sociales      Son institution vise à prévenir l’effectivité des lois sociales.10  du  code  du  travail  et  articles  suivants  de  l’ancien  code  du  travail). L’Inspection du Travail se caractérise par une organisation hiérarchisée  partant du Ministère du Travail jusqu’à l’échelon départemental.          14 .   Les  Inspecteurs  Principaux  occupent  les  emplois  de  Directeurs  à  l’Administration  du  Ministère  du  Travail  et  des  Affaires  Sociales.  L’Inspection  du  Travail  et  des  lois  sociales  n’est  pas  une  structure  autonome .  elle  fait  partie  de  l’Administration  du  travail  et  est  composée  du  corps  des  Inspecteurs  du  Travail  assistés  par  les  contrôleurs  et  attachés  de  Travail.

  ‐ Ils sont chargés de l’étude et de l’Information et enquêtes relatives aux  différents problèmes sociaux constatés dans leur zone de compétence.1er du code du travail)  L’Inspecteur du Travail est chargé de toutes les questions intéressant les  conditions  de  travail.la fonction de conseil.  .  les  rapports  professionnels  et  l’emploi.la fonction de conciliation et d’arbitrage.la fonction de gestion administrative .  . aux Entreprises à but lucratif. aux entreprises privées et  Publiques.la fonction de contrôle .  b) La Fonction de gestion administrative  Elle consiste pour l’Inspecteur ou les Inspecteurs du Travail à assurer la p    réparation  des  avant‐projets  de  loi.    Les compétences de l’inspecteur du travail et des Lois Sociales  a) L a Fonction de Contrôle   (article 91.  Exemple la LIDHO.  Sa  mission  de  Contrôle s’adresse aux employeurs et aux  salariés.1 al.    Paragraphe 2  Les  attributions  de  l’Inspection  du  Travail  et  des lois sociales  1     ’Inspecteur du Travail exerce 4 fonctions essentielles :  L .  qui  emploient  une  main  d’œuvre  salariée.     15 .  aux  Structures  à  But  Non  Lucratif.  de  règlements  et  des  décisions  ministérielles et de suivre leur application. aux Personnes morales et Physiques.  .

 déposé auprès de l’Employeur.  Cette  Mission  est  également  étendue  Au  Gouvernement  qui  peut  demander  des  enquêtes.  .  La  Fonction  de  Conciliation  et  d’a   arbitrage s’exerce en cas de Grève ou de Lock‐out.  ils  apposent  Leur Visa sur Les projets de règlement rédigés par l’Employeur . Elle  s’étend  aux  conflits  Individuels  et  collectifs.  ‐  le délégué syndical.  ‐ le droit de consulter les documents . Si cette  Procédure n’est Pas Respectée.  ‐  candidats malheureux à l’élection du délégué . la grève est déclarée illégale.  A  ce  titre.  ‐ L’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail est exigée en Cas de  licenciement d’un  Travailleur Protégé :        ‐  délégué du personnel . La grève doit être précédée  d’un  préavis de six(6) Jours ouvrables.  ‐ le droit de constater les infractions et d’en poursuivre les auteurs.  c)   La fonction de conciliation et d’Arbitre    Cette Fonction est destinée à prévenir et régler les conflits de travail.    Cette  Fonction  s’exerce  au  Profit  des  employeurs  comme  des  salariés.  L’enquête  Ainsi  demandée  débouche  alors  Sur  une  Proposition  de Solution au litige ou problème.  ‐ Ils assurent la coordination et le contrôle des services et organismes qui  concourent  à  l’application  de  la  législation  du  travail.     Paragraphe  3    Les  pouvoirs  et  moyens  de  l’inspecteur  du  travail et des lois sociales    L’inspecteur du travail et des Lois Sociales a trois (3) pouvoirs essentiels  qui s’analysent comme des droits :              16 ‐ le droit d’accès ou de visite .

     ‐ registre des entrées et sorties du personnel .  fasse  cesser  l’infraction  (Une  mise  en  demeure  est  un  rappel  à  l’ordre.  ‐registre des délégués du personnel.  ‐ registre des mises en demeure .  ‐ livre de paie .   ‐ registre spécial des travailleurs étrangers .  il  peut.        3.    1.  un  avertissement).    Si  à  l’occasion  de  sa  visite.  soit. La fonction de constatation des infractions à la législation sociale et  celle de poursuite des auteurs.  Mais  bien  avant  cela.  dans  tout  établissement  soumis  à  son  contrôle. Le droit d’accès ou de visite    La loi reconnaît à l’inspecteur du travail le droit de pénétrer librement et  sans  avertissement  préalable.  l’Inspecteur  du  Travail  découvre  des  infractions à la législation et à  la réglementation  du travail.  à  toute  heure  du  jour  et  de  la  nuit.  il  peut dresser un  procès  verbal  qui  est  adressé  au  Parquet. dans  un  délai  fixé.    17 .  soit  adresser une mise en demeure  à l’employeur délinquant afin que celui‐ci.  donner  des  avertissements  ou  prodiguer  des  conseils.    2. Le droit de consultation    Ce  droit  permet  à  l’inspecteur  de  prendre  connaissance  d’un  certain  nombre  de  registres  dont  la  tenue  régulière  est  rendue  obligatoire  par  les  textes en vigueur.        L’intérêt  de  ces  visites  inopinées  est  d’inciter  les  employeurs  à  une  observation  régulière  et  scrupuleuse  de  la  législation du travail.

 C’est dire que la  mise en demeure vient préalablement à la saisine de l’autorité judiciaire. Elle  était initialement un EPN (Une personne morale est une personne qui naît de la  volonté  d’un  individu  ou  d’un  groupe  de  personnes  physiques :  ex :  L’Etat.les Prestations familiales .  Quelles sont les missions assignées à la Caisse Nationale de Prévoyance  Sociale ?  Les missions Assignées à la CNPS Sont au nombre de trois .  La CNPS est une Personne morale. de type Particulier. alors le procès verbal établi par  l’inspecteur  du  travail. la région.  Si la mise en demeure reste infructueuse.  la  Mairie. à savoir :  la  gestion  du  régime  général  obligatoire  de  la  Prévoyance  sociale Au niveau du secteur privé et qui comprend :  . La CNPS est régie par la loi N° 99 ‐ 477 du 02 Août 1999 portant Code  de  Prévoyance Sociale.  l’inspecteur  du  travail  peut  ordonner  ou  faire  ordonner  des  mesures immédiatement exécutoires.  Les  règles  de  fonctionnement  de  cette  structure  sont  énoncées  par  le  décret N° 2000‐497 du 12 juillet 2000. propres à y mettre fin.les accidents de Travail . de droit privé.    La  Caisse  Nationale  de  Prévoyance  Sociale  (CNPS)  est  l’institution  chargée  de  l’application  de  la  politique  de  prévoyance  sociale  décidée  par  l’Etat.  .      Section 2 : L’Administration de  la Prévoyance Sociale.  va  entraîner  des  poursuites  devant  les  autorités  judiciaires.  Si les travailleurs sont exposés à des dangers imminents pour leur santé  ou  leur  sécurité.    18 . portant création de la Caisse Nationale  de Prévoyance Sociale(CNPS).).

la Retraite.  à  l’effet  d’assurer le Service des prestations sociales.   les  recouvrements  des  cotisations  sociales  dues  Par  les  employeurs  et  les  travailleurs  affiliés  à  la  CNPS.  .  la  Gestion  des  régimes  complémentaires  ou  spéciaux.  .                                        19 .  obligatoires ou volontaires qui peuvent être créés par décret .les maladies professionnelles .

  Section  détachée  qui  statue  en  matière sociale. de ses règles de compétences et de procédure. cette juridiction est composée de 2 catégories de magistrats:    . Il existe des assesseurs titulaires  et des assesseurs suppléants. du Ministre du Travail.  désignés.9 du Code du Travail)    Aux termes de cette disposition.      Section 1 : La composition du Tribunal du Travail                    (Article    91.les magistrats professionnels du siège .les magistrats non professionnels : Les  assesseurs.  Cependant.  .  Le  Tribunal  du  Travail  est  présidé  par  le  Président  du  Tribunal  de  Première  Instance  ou  de  la  Section  détachée. sur une liste dressée par les organisations professionnelles du Travail.  Les  assesseurs  font  Partie  des  travailleurs Protégés.  sur  Proposition.  ou  de  la  Section  détachée  du  Tribunal  de  Première  Instance.  Ils  Sont  nommés  par  le  Ministre  de  la  Justice. Cette juridiction présente des particularités qui s’observent  au niveau de sa composition.    CHAPITRE III : LES JURIDICTIONS SOCIALES Les  Relations  entre  employeurs  et  employés  sont  souvent  émaillés  de  litiges.    Qui sont les assesseurs ?  Les assesseurs sont des représentants des employeurs et des travailleurs. le Tribunal du Travail.  les  assesseurs  perçoivent des indemnités de représentation.  les  plus    représentatives.      20 . Ces Contentieux de par leur Caractère Individuel sont traduits devant le  Tribunal du Travail. est constitué par  une  chambre  spéciale  du  Tribunal  de  Première  Instance.   La  fonction  d’assesseur  est  gratuite.

     Le  Tribunal  du  Travail  intervient  en  cas  d’accidents  de  Travail  et  de  maladies  professionnelles.  Si.  il  a  le  même  ressort  ou  la  même  compétence  territoriale  que celui‐ci (Art.  Paragraphe2 : La compétence territoriale   Le  Tribunal  du  Travail  étant  une  chambre  spéciale  du  Tribunal  de  Première  Instance.  entre le Tribunal de son domicile.   Le travailleur. peut également porter son litige devant le tribunal du lieu  du siège de l’entreprise.  nés  de  l’exécution  du  contrat  de  travail.  est  celui  du  lieu  d’exécution  du  travail.  dans  ce  cas.     21 .  les  grèves  et  autres  conflits  collectifs  sont exclus de son champ d’intervention.  S’agissant de la résiliation du contrat de travail.  Il  a  également compétence pour connaître des conflits individuels pouvant naître à  l’occasion de contrat d’apprentissage entre le maître et l’apprenti.    Section 2 : Compétence du Tribunal du Travail    Paragraphe1 : La compétence d’attribution     (Quels  sont  les  cas  dans  lesquels  le  tribunal  du  travail  a  le  droit     d’intervenir?)    Le  Tribunal  du  Travail  est  compétent  pour  connaître  de  (a  le  droit  d’intervenir  dans)  tous  les  litiges  individuels. c’est la localité de rattachement  de l’individu .  pour  connaître  des  litiges. le Travailleur a le choix. et celui. ou du lieu de conclusion du contrat de travail.  Le  Tribunal  du  Travail.  le  travail  n’est  pas  exécuté  dans  un  lieu  fixé. (Le domicile est le lieu  où l’individu a pratiquement tous ses intérêts.  territorialement  compétent.  Par  contre.  dans  les  rapports  professionnels  entre  l’Employeur  et  le  Salarié. du lieu du travail. tandis que la résidence désigne le lieu où habite effectivement un  individu donné).  le  Tribunal compétent sera celui du domicile du travailleur.1er du Code du Travail).81.9 al.  c’est  le  cas  des  représentants  commerciaux.

  frappe  d’indisponibilité  les  biens de son débiteur).    toute  demande  en  justice  relative au (x) point(s) d’accord.  un  demandeur  est  celui  ou  celle  qui forme une demande en justice) .        22 . soit de l’Employeur. soit du travailleur.  (Une  requête  est  une  demande  écrite  présentée  à  certaines personnes ou juridictions. Elle se fait à l’initiative. à savoir :    Paragraphe 1 : L a conciliation    A     La conciliation administrative    Le  législateur  a  prévu  une  conciliation  administrative  et  une  conciliation  judiciaire. l’Inspecteur du Travail dresse un Procès Verbal de conciliation totale  ou  partielle.    Section 3 : La procédure suivie en cas de conflit individuel    L’idée  qui  domine  la  résolution  des  conflits  individuels  de  travail  est  la  quête de la conciliation des parties afin d’éviter l’affrontement ou la saisine du  Tribunal  du  Travail. et dans certaines formes).  revêtu  du  sceau  du  Président  du  Tribunal  du  travail.  En cas d’échec. En cas  d’accord.  vaut  titre  exécutoire  et  rend  irrévocable.  (La  saisine  désigne  l’acte  de  porter  une  affaire  devant  un  tribunal ou une juridiction .  à  l’opposé.  La  conciliation  judiciaire  a  lieu  devant  les  Inspecteurs  du  Travail  et  des  lois  sociales. un Procès Verbal est également dressé. elle est différente de la saisie qui désigne l’acte par  lequel. (Un défendeur est celui ou celle contre qui est  introduite  une  action  en  justice . A partir de cet instant.  Ce  Procès  Verbal. Deux phases sont à distinguer .  pour  sûreté  de  sa  créance.  le  conflit  est  transmis  au  Tribunal  du  Travail  qui  est  saisi  par  une  requête  du  Salarié  ou  de  l’Employeur.  un  créancier.

 Le Président du Tribunal convoque  à nouveau les  parties  et  le  nouveau  jugement  est  exécutoire.  c’est‐à‐dire  que  le  tribunal  ne  rend  pas  immédiatement son jugement.  que  pour  justes  motifs.  en  cas  d’échec  de  la  conciliation  judiciaire.  Le  renvoi  de  l’affaire  à  une  prochaine  audience.  ne  peut  être  annoncé  souverainement  par  le  Tribunal. celle du jugement.    23 . Si le Tribunal du Travail réussit dans cette  tentative.  Le  Tribunal  peut également ordonner une enquête et une descente sur le lieu du travail à  l’effet d’instruire l’affaire.  En  pratique.   La décision du tribunal du travail.  Ici.    B   La conciliation judiciaire    La conciliation judiciaire est obligatoire.  il  dresse  un  Procès  Verbal  de  conciliation .  nonobstant  tout  défaut  ou  absence. et.  au  lieu  d’être  jugées  séance  tenante . est  susceptible de voies de recours ordinaires. et  à la demande des avocats.  sans motif sérieux.    Paragraphe 2 :    La phase contentieuse  Elle  intervient  après  l’échec  de  la  conciliation  judiciaire. deux voies de  recours s’offrent à la partie qui s’estime lésée par le jugement rendu). tout jugement intervenu sans cette  procédure est entaché d’irrégularités.  le  défendeur  défaillant  (absent)  peut  faire  opposition dans un délai de dix (10) jours. Le juge étant faillible.  Lorsqu’elle  est  rendue  par  défaut.  le  Président  du  Tribunal  doit  recueillir  l’affaire  séance  tenante  et  procéder  immédiatement  à  son  examen.  on  constate  malheureusement  que  les  juridictions  du  travail  ne  respectent  pas  cette  règle  légale  de  juger  séance  tenante  en  cas  de  non  conciliation. des affaires . de sorte que l’exception est devenue la  règle.  un  Procès  Verbal  est  dressé  et  l’affaire  est  renvoyée  devant le Président du Tribunal pour la phase contentieuse. dûment motivée et notifiée aux parties.  Les  affaires  sont  toujours  mises  en  délibéré  pendant  des  mois. à compter de la date de notification  de la décision par le greffier. Les juridictions renvoient systématiquement.

  c’est‐à‐dire.                                     24 . la chambre sociale de la Cour d’Appel statue à partir des pièces  (jugement – mémoires ‐ lettres et documents divers) déposées par les parties  en Première Instance.    En cas d’appel.  Dans  ce  cas.    il  est  introduit et jugé dans les formes habituelles.  le  jugement  ne  peut  faire  que  l’objet  d’un  Pourvoi  en  Cassation  devant la Cour Suprême. Le Tribunal statue en premier et  dernier  ressort  lorsque  le  montant  du  litige.  le  montant  ou  la  valeur  de  l’affaire  est  inférieur  ou  égal  à  dix  fois  le  SMIG  (36637Fcfa    x    10).  Concernant  le  Pourvoi  en  Cassation  (Saisine  de  la  Cour  suprême).

 les travailleurs et les employeurs d’un secteur  d’activité  peuvent  se  regrouper  en  syndicat  pour  défendre  leurs  intérêts  moraux et professionnels.les syndicats . Selon cette disposition.Toute  personne  qui  a  quitté  sa  fonction  ou  sa  profession.les délégués du Personnel.    Paragraphe 1 : Création et organisation des syndicats. de personnes.  peut  continuer  d’appartenir  au  syndicat  de  cette  corporation  tant  qu’il  n’a  pas  intégré    une  autre  corporation. à savoir :  .  âgé  d’au  moins  16  ans.  Section 1 : Les Syndicats     La Constitution ivoirienne consacre le droit syndical aux travailleurs. une association libre.  peut adhérer au syndicat de son choix.    Le  principe  de  la  liberté  syndicale  est  renforcé  par  l’article  51. Le syndicat  est.  Toutefois. la défense exclusive  des  intérêts  professionnels.  après  au  moins  un  an  de  service.1  du  Code  du  Travail. La loi interdit aux syndicats de poursuivre un but politique.   La femme mariée n’a pas besoin de l’autorisation de son époux pour adhérer et  gérer  un  syndicat  .  des membres.      25 .  individuels  ou  collectifs.  Tout  travailleur. ayant pour objet.  .  économiques  et  moraux.  sauf  opposition  de  ses  père  et  mère.  elle  ne  saurait  appartenir  à  une  section  syndicale  particulière  de  cette  corporation à laquelle elle  a cessé d’appartenir.    CHAPITRE IV : DU TRAVAIL L’ORGANISATION PROFESSIONNELLE Dans cette partie il sera question des organes professionnels.

  ou.    1 Les conditions de fond    La loi exige que les fondateurs des syndicats rédigent les Statuts du syndicat en  toute liberté et conformément à l’objectif professionnel .  à  défaut.  les  responsables  du  syndicat  doivent  être  majeurs  et  jouir  de  tous  leurs droits civils et politiques.La  transmission  des  documents  à  l’inspecteur  du  travail  et  au  procureur de la République du tribunal du ressort territorial . l’Etranger doit séjourner en Côte d’Ivoire pendant au moins trois (3) ans.    A‐  Création des syndicats    La création de syndicat obéit tant à des conditions de fonds que de formes.  En  outre. à savoir : la défense  des intérêts professionnels.    26 .  Ils  doivent  être  de  nationalité  ivoirienne.Le dépôt des Statuts et les noms des responsables à la mairie ou à la  sous‐préfecture .  A cela.  .    2   Les conditions de forme   La  loi  exige  aussi  que  les  fondateurs  de  syndicats  obéissent  à  des  conditions  strictes de formes que sont :    .  être  ressortissants  de  tout autre Etat ayant avec l’Etat de Côte d’Ivoire des accords de réciprocité en  matière syndicale.

  il  s’agit  de  regroupement de syndicats de mêmes activités professionnelles . ici. la FESACI. il s’agit d’un regroupement  de syndicats d’activités diverses .  ‐  Ils  peuvent  également  se  regrouper  en  fédérations .  ‐ Les syndicats peuvent se regrouper en unions .  ‐    ils  peuvent  enfin.  s’organiser  en  confédérations  qui  sont  une  association  d’union  de  Fédérations  syndicales  au  plan  national.    Paragraphe 2 : Attributions des syndicats    Les syndicats ont pour attributions principales :  . DIGNITE.Toute  modification  statutaire  et  changement  intervenu  dans  la  composition de la direction et de l’administration doivent être portés  à la connaissance des pouvoirs publics.  .  On  peut  citer  ici  les  exemples de certaines centrales syndicales telles : l’UGTCI.    .la représentation des travailleurs et des employeurs.La  remise  du  récépissé  en  vue  de  l’obtention  de  la  personnalité  juridique qui permet au syndical d’ester en justice .    B‐  Organisation des syndicats    Les syndicats sont représentés dans l’entreprise par des Délégués qui exercent  librement  leurs  activités  et  bénéficient  d’une  protection  légale  contre  les  licenciements abusifs.la défense des intérêts professionnels de leurs nombres .  .  ici.          27 .

    Paragraphe 3 : La dissolution des syndicats    .  .  ces  biens  ne  peuvent  être  répartis  entre  les  membres  du  syndicat. Chaque délégué a  un suppléant élu dans les mêmes conditions que lui. on parle ici de dissolution volontaire .le  syndicat  peut  être  dissout.  Ils  sont  élus  sous  l’autorité  et  la  responsabilité du chef d’entreprise ou de son représentant .    Section 2 : Les délégués du personnel    Ce  sont  des  travailleurs  choisis  par  leurs  paires  pour  présenter  leurs  suggestions  et  revendications  à  l’employeur.  .  dans  leur  grande  majorité. dans ce cas.  si  le  terme  prévu  dans  les  Statuts  à  expirer .  mais  en  aucune  façon.  si  les  membres. les biens du syndicat sont dévolus. conformément au Statut.  ou.  selon  les  règles  établies  par  l’Assemblée  Générale . l’exigent .la dissolution peut être la conséquence d’une sanction prononcée par  le juge contre le non respect des modalités de constitution.  à  défaut.     Quel  est  le  sort  réservé  au  patrimoine  du  syndicat  en  cas  de  dissolution ?  En  cas de dissolution. on parle de dissolution statutaire . ou contre  le non respect des lois .le  syndicat  peut  être  dissout. qui le remplace en cas  d’absence ou de vacance.            28 . et. il s’agit ici d’une dissolution judiciaire.

 de façon régulière. les  travailleurs engagés ou rémunérés à l’heure ou à la journée.    2 délégués titulaires et 2 suppléants .  ‐  de 101 à 250 travailleurs :              5 délégués titulaires et 5 suppléants .                29 .  ‐251  a 500 travailleurs :                    7 délégués titulaires et 7 suppléants .  ‐501 a 1000 travailleurs :                    9 délégués titulaires et 9 suppléants  ‐  au‐delà de 1000 travailleurs : +1 délégué titulaire 1 suppléant par tranche  de  500 travailleurs supplémentaires.  ‐  de 51 à 100 travailleurs :              3 délégués titulaires et 3 suppléants .    Paragraphe 1    Le nombre de délégués du personnel    Le  nombre  de  délégués  du  personnel  varie  en  fonction  de  la  taille  de  l’entreprise à raison de :    ‐  de11 à 25 travailleurs :   ‐  de 26 à 50 travailleurs :          1 délégués titulaires et 1 suppléants .  embauchés habituellement par l’entreprise . mais également.  et qui totalisent six (6) mois au cours de l’année. les apprentis.    L’effectif  des  salariés  comprend  non  seulement  les  travailleurs  à  temps  plein.

saisir l’inspecteur du travail en cas d’infraction aux dispositions légales  et règlementaires et d’accompagner celui‐ci au cours de ses visites au  sein de l’entreprise .12 mois de salaire lorsqu’il a une ancienneté de 1 à 5 ans .  doit  être  préalablement  autorisé  par  l’inspecteur  du  travail. relatives aux conditions de travail. individuelles ou  collectives. Cette indemnité est calculée de  la manière suivante :  .    Paragraphe 3 : La protection du délégué du personnel    Vu l’importance de leur mission.  . ils sont chargés de :  . A ce  titre.  et  l’employeur  doit s’y conformer.  Cette  disposition  est  d’ordre  publique.    Paragraphe 2 : Le rôle des délégués du personnel    Ils servent d’intermédiaire entre la direction et les salariés de l’entreprise. les délégués du personnel  bénéficient d’une  protection spéciale prévue par la loi.présenter à l’employeur toutes les réclamations.    30 . En effet. tout licenciement d’un délégué  du  personnel  envisagé  par  l’employeur.communiquer à l’employeur toutes suggestions visant l’amélioration  de l’organisation de l’entreprise et son rendement. la protection des  travailleurs .  il  doit  lui  verser une indemnité spéciale de licenciement.  A  défaut.  .  .  Tout  licenciement  d’un  délégué  qui  s’opère  au  mépris  de  cette  procédure  est  réputé  abusif  et  l’employeur  doit  réintégrer  le  travailleur.veiller à l’application des règles d’hygiène et de sécurité au sein de  l’entreprise . quelle que soit la gravité de la faute commise par le délégué  du personnel.

 sur une période  de 3 mois.En  plus  de  cette  indemnité  de  licenciement.  à  compter  de  la  date  de  cessation de leur mandat.2  mois  de  salaire  par  année  de  présence  avec  un  maximum  de  36  mois lorsqu’il plus de 10 ans d’ancienneté . Elle s’applique également aux anciens candidats aux  fonctions de délégués présentés au 1er tour par les syndicats.  .  l’employeur  doit  lui  verser  une  indemnité  spéciale  dont  le  montant  est  égal  à  la  rémunération  due  pendant  la  période  de  suspension  du  contrat  de  travail.  .  .  ainsi  qu’aux  anciens  délégués  sur  une  période  de  6  mois.20 mois de salaire lorsqu’il compte de 6 à 10 ans d’ancienneté . à compter de la publication des candidatures.  Cette  procédure  s’applique  aux  licenciements  des  délégués  syndicaux.    31 .

  appelée  employeur.  appelée  salarié.la prestation de travail .le lien de subordination. au  nombre de trois (3) :  .  La    32 .  Ces  2  sources nous donnent la définition  du contrat de travail que voici : le contrat  de  travail  est  la  convention  par  laquelle.la rémunération .(  la  doctrine  renvoie  à  l’ensemble des opinions des personnes savantes et des philosophes .  Il  s’engage  à  fournir  une  tâche  ou  à  rendre  un  service  à  son  employeur.  Cette définition met en relief les éléments constitutifs du contrat de travail .    A  La prestation de travail    Le  contrat  de  travail  suppose  l’exécution  d’une  prestation  de  travail  qui  se  présente comme une obligation de faire.  .  publique  ou  privée.  sous  la  direction  et  l’autorité  d’une  personne  physique  ou  morale.  CHAPITRE V : TRAVAIL   Section 1 :    LA CONCLUSION DU CONTRAT DE La notion de contrat de travail  Paragraphe 1 : La définition du contrat de travail    Le  contrat  de  travail  a  été  défini  par  la  doctrine  et  la  jurisprudence.  une  personne  physique.    s’est  engagée  à  mettre  son  activité  professionnelle  moyennant  rémunération. mais elle  ne  saurait  en  aucun  cas  servir  de  source  ou  de  fondement  d’une  décision  de  justice). que le travailleur s’engage à exécuter.  .

    B    La rémunération du travailleur    C’est  la  contrepartie  de  la  prestation  de  travail.  Par  exemple.  fournit  les  moyens. Le travailleur ne peut  se  faire  représenter  par  une  autre  personne  car  le  contrat  de  travail  a  été  conclu en considération de sa personne et de ses qualités professionnelles.  l’employeur ne  peut pas faire varier  le salaire a la baisse alors que les primes  qui ne sont pas qui ne sont pas qualifiées de salaire peuvent évoluer.  prestation de travail doit être exécutée par la personne même du travailleur du  fait du caractère intuitu  personae du contrat de travail.            33 .  gratifications  et  autres  avantages  s’y  ajoutant.  les  primes.  fixe  les  horaires.  ce  lien  procède  de  ce  que  l’employeur  définit  le  cadre  juridique. Exécuté  une prestation dans le  La rémunération met en évidence le caractère onéreux  du contrat de travail. Les éléments de la  rémunération qui prennent la qualification de salaire sont soumis aux charges  sociales  et  bénéficient  d’une  plus  grande  protection  juridique.  Le  salaire  de  base  est  une  rémunération    fixe  et  stable  que  l’employeur verse au salarié   en contrepartie de son travail.  contrôle l’exécution du travail et dispose des moyens de coercition.  C’est  un  concept  large  qui  englobe  le  salaire  de  base.  En  pratique.    C    Le lien de subordination    Ce  lien  se  traduit  par  le  fait  que  le  travailleur  exécute  la  prestation  sous  la  direction  et  l’autorité  de  l’employeur. Le lien de  subordination suppose une dépendance juridique et économique du travailleur  vis – à –vis de son employeur.

 sous la  menace  d’une  peine  quelconque.  On  entend par Travail Forcé. la violence ou le dol sont prouvés.  .la capacité de contracter .    A  Le consentement des parties    Selon  l’article  3  de  la  loi  n°95‐15  du  12/01/1995  portant  Code  du  Travail  en  Côte  d’Ivoire. tout travail ou service. mais cela suppose une action en nullité.le consentement des parties . ces conditions sont au nombre quatre  (4) .  Lorsque l’erreur.  Il  n’y  a  point  de  consentement  valable  si  le  consentement  n’a  été  donné  que  par  erreur.  ou  s’il  a  été  extorqué  par  la  violence. à savoir :  .  . le contrat peut être frappé  de nullité . ou surpris par Dol.  . exigible d’un individu.          34 .  le  travail  forcé  ou  obligatoire  est  interdit  de  façon  absolue.l’objet certain qui forme la matière de l’engagement .une cause licite.    Section 2 :  Travail    Les conditions de formation du Contrat de                 Paragraphe 1 : Les conditions de fond    Enoncées par l’article 1108 du Code Civil.

 dans les formes qu’il convient  aux  parties  d’adopter.    C  L’objet  L’objet formant la matière sur laquelle repose l’engagement du travailleur.  il  est  nécessairement  un  Contrat  de  travail  à  Durée  Indéterminée  (CDI).  lorsqu’il  est  verbal. à partir de l’âge de 16 ans.        35 .  c’est‐à‐dire  une  cause  qui n’est pas interdite.  Cependant.  B  La capacité de contracter      En  principe.  Le  contrat  de  travail  peut  donc  être  verbal  ou  écrit. Cependant.  est  incapable  de  contracter . contraire aux bonnes meurs ou à la morale.  le  mineur  non  émancipé. le mineur peut conclure et rompre seul son contrat de travail.1 de la loi N°95‐15‐du 12/01/1995 portant Code du  Travail. à partir de  18 ans.  D  La cause  Le  contrat  de  travail  doit  reposer  sur  une  cause  licite . le contrat de travail est passé librement. le mineur conclut  son contrat et le rompt. En dehors de ces cas.    Paragraphe 2 :    Les conditions de forme et de procédure    A  La forme du contrat de travail    Aux termes de l‘article 13.  Le  contrat  des  travailleurs  journaliers  peut  également être passé verbalement. avec l’assistance de son représentant légal .  il  a  nécessairement  besoin  d’un  représentant  pour  l’accomplissement  de  tous  les  actes de la vie civile. le contrat de travail  doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche. doit  présenter un caractère certain au moment de la conclusion du contrat.

 sur un formulaire établi à cet effet.  C’est  le  sens  que  l’on  peut  donner  à  l’arrêté  N°  6421du15/06/2004  portant  modification  de  l’arrêté  N°  1437  du  19/02/2004.  visée  par  l’AGEPE.  Cet  arrêté  énonce  que.  pour  être  embauché.    B  Les conditions de procédure    En  principe.  le  Travailleur  non  national. l’Etat a quand même voulu contrôler  le  flux  de  la  main  d’œuvre  étrangère.  il  n’ya  pas  de  procédure  particulière  pour  l’embauche  des  travailleurs en Côte d’Ivoire.  relatif à la réglementation du recrutement et des frais de Visa du  Contrat de Travail des Personnels non nationaux. Cependant.                                  36 .  doit  être  titulaire  d’un  contrat  de  travail  ou  d’une  lettre  d’embauche.

  en  retour.  un  artisan  ou  façonnier.  commercial  ou  agricole.  le  décret  N°  96‐286  Du  03/04/1996  relatif à l’apprentissage)    Le  contrat  d’apprentissage  est  celui  par  lequel  un  Chef  d’établissement  industriel.  méthodique  et  complète  à  un  une  personne.  appelée apprenti. et par laquelle celle‐ci s’engage en retour à se conformer aux  instructions qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue  de sa formation.11  du  Code  du  Travail .  Durant  la  formation. ne pas confier  à l’apprenti des travaux au‐dessus de ses forces. n’avoir pas été condamné .  l’apprenti  exécute  les  prestations  de  travail  pour  le  compte du maître et il perçoit en retour une rémunération à partir du 13ème  mois.          37 .    CHAPITRE VI : DE TRAVAIL   LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS Section 1   : Les contrats de travail de type particulier    Paragraphe 1 : Le contrat d’apprentissage.1  à  12.  L’apprenti  doit  au  maître  obéissance  et  respect .  celui‐ci  doit  se comporter en bon père de famille.    A  Définition   (Article  12.  s’oblige  à  donner  une  formation  professionnelle.

    38 . rédigé en français.  1 La durée de l’essai    La  durée  maximale  de  la  période  d’essai  est  fixée  en  fonction  du  classement  catégoriel du travailleur et de son ancienneté de la façon suivante :  ‐   ouvriers et employés    :  8  jours  pour  les  travailleurs  payés  à  l’heure.  Ces délais ne sont renouvelables qu’une seule fois.  ‐   ingénieurs.  l’employeur  peut  valablement décider de s’assurer des qualités et des aptitudes professionnelles  de celui – ci.  C  Les conditions de procédure    Le  contrat  d’apprentissage  est  nécessairement  soumis  au  Visa  de  l’Agence  Nationale de la Formation Professionnelle.  B  La forme du contrat d’apprentissage    Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit. (Art. sous  peine de nullité. Le maître d’apprentissage doit être  titulaire  d’une  carte  de  maître  d’apprentissage  délivrée  par  le  Ministère  de  l’Enseignement Technique et de la Formation Professionnelle.  ‐   cadres supérieurs : 6 mois. décret n°96‐195 du 07 mars  1996 relatif à l’engagement à l’essai).  d’un  CDI.14 de la Convention Collective . techniciens et assimilés : 2 mois .    Paragraphe  2 :  L’engagement  à  l’essai  ou  le  contrat  à     l’essai   Avant  d’engager  le  travailleur  sur  la  base.  ‐   agents de maîtrise. cadres et assimilés : 3 mois . un mois pour les travailleurs payés au mois .  à  la journée .

 soit. et.  au  moins.  ce  renouvellement  doit  être notifié au travailleur par écrit.  le  salaire  minimum  de  la  catégorie  professionnelle  dont  relève  l’emploi  à  pourvoir. d’un contrat d’essai.8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 2 mois .  3 Le salaire du travailleur à l’essai     Le  travailleur  à  l’essai  doit  percevoir. ou d’une clause  figurant dans le contrat de travail.  Si  l’employeur  entend  renouveler  la  période  d’essai.  Si le travailleur est astreint à une période d’essai égale ou supérieure à 2 mois  (cas des agents de maîtrise et des cadres). Dans tous les cas.1 mois avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 6 mois .  .  et  l’écrit  peut  prendre  la  forme d’une lettre d’engagement à l’essai.8 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois .15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 3 mois .14 de la Convention Collective comme suit :  . le renouvellement de cette période  doit être notifié par écrit avant la fin de la période. lui verser une indemnité compensatrice fixée comme suit :  . dans  la négative.15 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 3 mois . s’il  compte renouveler l’essai.  . soit.    2 La forme du contrat à l’essai    La  période  d’essai  est  toujours  stipulée  par  écrit .    39 . dans les conditions fixées  par l’art.  .  Ce  salaire  de  base  catégorielle  est  un  minimum . avoir l’accord du travailleur.  l’employeur  peut  donc  fixer  au  travailleur  à  l’essai un salaire beaucoup plus élevé. la période d’essai doit être  notifiée au travailleur par écrit avant sa prise de service. il devra.  Si l’employeur n’a pas informé le travailleur dans les délais ci – dessous.1 mois de salaire lorsque la période d’essai est de 6 mois.  .

  constituant une rupture abusive du contrat de travail.  ni  préavis  (laps  de  temps  qui  s’écoule  entre  l’information  et  la  date  effective  de  la  séparation).    40 .  Lorsque la décision de mettre fin au CDI est prise par l’employeur.  si  la  période  d’essai a été renouvelée pour une autre période supérieure à un mois.  Section 2  Le Contrat de travail à Durée Indéterminée  Paragraphe 1 :   Définition  Le  CDI  est  le  type  de  contrat  de  travail  le  mieux  connu.  n’est  pas  une  cause  de  rupture de contrat de travail .la notification . mais de suspension du contrat de travail).  indépendants  de  leur  volonté  (cas  de  force  majeur .le respect du délai légal de préavis.  soit  par  faits.  les  parties  ont  la  faculté  réciproque  de  rompre  le  contrat. Le licenciement doit toujours être stipulé par  écrit  et  motivé.  Toutefois. à savoir :  .    la  décision  de  mettre  fin  au  contrat  de  travail. ou si le  travailleur  a  été  déplacé  par  le  fait  de  l’employeur  pour  être  astreint  à  une  période  d’essai.  La  lettre de démission doit respecter 2 exigences . Ce contrat n’a pas de durée  précise  et  peut  prendre  fin  à  tout  moment. celui –ci doit  adresser  une  lettre  de  licenciement  au  travailleur(En  droit.  évènements  ou  circonstances.    La rupture du contrat à l’essai    Durant  la  période  d’essai.  Lorsque  le  travailleur  prend.  soit  par  la  volonté  d’une  des  parties.  il  doit  adresser  une  lettre  de  démission  à  l’employeur.  la  maladie  en  principe.  .  unilatéralement.  la  rupture  du  contrat  ouvre  droit  à  une  indemnité  de  préavis  correspondant à celui de sa catégorie.  peut  être  perçu  comme  un  cas  de  congédiement  pur  et  simple.  seuls  les  travailleurs  qui  en bénéficient sont considérés comme embauchés.  Dans  certaines  entreprises.  le  licenciement  verbal est un non sens juridique).  sans  indemnité.  Le  fait  de  répudier  le  travailleur  sans  aucune  lettre  de  licenciement.  C’est  le  contrat    de  travail  de  droit  commun.

    Section 3 Le Contrat de travail à Durée Déterminée    Paragraphe 1 :    Les deux (2) formes de CDD  Les  CDD  peuvent  comporter  un  terme  précis  ou  un  terme  imprécis.  le  CDI  peut  être  prouvé  par  écrit  par  tous  moyens :  ordres  de  missions.  .la durée d’une saison . etc.  .  Paragraphe 2 :    La forme du CDI  Le  CDI  peut  être  passé.  Il  est  conclu  dans  les  cas  suivants :  .  Lorsqu’il  est  verbal.  liée  à  une  situation  ou  à  un  évènement.  Le  CDD  à  terme précis est le contrat de travail qui a. soit une durée précise.  verbalement  ou  par  écrit.  imprécise.un surcroît occasionnel d’activités .remplacement d’un travailleur absent .activités inhabituelles de l’entreprise              41 .    .  liste  de  pointage. d’émargements. bulletins de paie. soit un terme  précis  Le CDD à terme imprécis est le contrat de travail qui une durée approximative.

 doivent être  toujours passés par écrit ou constatés par une lettre d’embauche. En l’absence  d’écrit.  ces  contrats  sont  assimilés  par  le  Code  du  Travail  au  CDD  à  terme  imprécis. qui a suscité sa conclusion. . qu’ils soient à terme précis ou à terme imprécis.             ‐    les CDD  prennent fin à l’arrivée du  terme convenu.             ‐      le  CDD  ne  peut  être  rompu  avant  terme  que  par  la  force  majeur.  . conclu pour le remplacement d’un  salarié temporairement absent.             ‐   s’agissant du CDD à terme imprécis. le CDD devient un CDI.  l’accord commun des parties ou la faute lourde de l’une des parties . dès lors qu’il a été exécuté pendant 6 mois .concernant le cas particulier des contrats des travailleurs journaliers. ou à la fin de  la  situation ou de l’évènement.                  42 . Cette rupture est dans  ces conditions automatique . il peut être rompu par décision unilatérale du  salarié.    Paragraphe 2  :  Les  caractères  communs  au  CDD  à  terme  précis et au CDD à terme imprécis               ‐   les CDD.             ‐        la  maladie  ne  prolonge  pas  la  durée  d’un  CDD  qui  est  arrivé  à  son  terme .

 al.de la force majeure . Cette idée est reprise par  l’art.de la faute lourde .    A     Le consentement mutuel des parties  Aux termes de l’art. Il en résulte que tout contrat de  travail  peut  prendre  fin  si  les  parties  conviennent  d’y  mettre  fin.du décès du travailleur. al. les parties ont la faculté de  convenir  de rupture  négociée  du contrat de travail.  .   .16.8.    Section 1 :    Les causes de rupture du contrat de travail  Les causes communes à tous les contrats  Paragraphe 1 :  de travail  Il s’agit notamment :  .          43 .2 du Code du travail.  . par accord commun des parties.  Toutefois.  cette de rupture de contrat doit nécessairement être constatée par écrit.14.2 du Code du travail qui précise que les CDD peuvent prendre fin  avant terme.    CHAPITRE VII : TRAVAIL   LA RUPTURE DU CONTRAT DE La  rupture  du  contrat  est  la  cessation  des  relations  contractuelles  entre  l’employeur et le salarié.13.du consentement mutuel des parties .

 tempête subite. etc). foudre.  l’infraction  aux  règles  de  sécurité  en  fumant  dans  un  dépôt  d’essence .  la concurrence déloyale .  commise  par  le  salarié  ou  l’employeur. qui peut être astreint à une mise à pied conservatoire en  entendant l’autorisation de l’inspecteur du travail et des lois sociales. du fait de son caractère d’extrême gravité.  La  jurisprudence  sociale  indique  que  la  faute  lourde  est  une  faute  d’une  extrême  gravité.  B  La force majeure  La  force  majeure  suppose  un  évènement  imprévisible.  les coups et blessures .  partiellement  ou  totalement.  il .  due  à  des  difficultés économiques.  le  délégué du personnel.   la  non  prise  de  service  injustifiée  du  travail  après  les  congés  de  maternité .  impossible  l’exécution  du  contrat  de  travail.   L’existence  de  la  force  majeure  dispense  l’employeur  du  paiement  du  préavis  et de l’indemnité de licenciement.  irrésistible  et  indépendant.  avec  ou  sans  l’intention  délibérée  de  ne  pas  exécuter  les  obligations  contractuelles. il admet l’existence de la force majeure en  cas de catastrophe naturelle (inondation.  et    qui  rend.  Du  fait  de  son  caractère  imprévisible  et  irrésistible.  le non paiement des salaires par l’employeur. Exemple :    44 le vol . estime qu’il  n’y a  pas de force majeure en cas  faillite  de  l’entreprise.  en  cas  de  fermeture  de  l’établissement.  les injures à l’égard du supérieur hiérarchique .  de  la  volonté  des  parties.  Le  juge  se  montre  strict  dans  l’appréciation  de  l’existence  ou  non  de  la  force  majeure.   la sortie frauduleuse de marchandises de l’entreprise .  sauf.    .  l’abandon de poste .  avec  ou  sans  l’intention  de  nuire.  bien  entendu.  la  force  majeure  est  exclusive  de  toute  faute de la part de la partie qui l’invoque.  Elle  conduit  à  un  licenciement  immédiat  du  travailleur.  En règle générale. Pr contre.  Elle  entraîne  une  impossibilité  de  maintenir  le  contrat de travail.

  C   La faute lourde                                                  45 .

 ou si l’évènement qui a suscité  la conclusion du contrat de travail prend fin.la gratification au prorata temporis .  car  le  contrat  de  travail  est  conclu  intuitu  personae.  . est malade ou hospitalisé. et ce.  Ces droits sont :  .éventuellement  le  salaire  de  présence  correspondant  au  temps  de  travail exécuté par le travailleur avant son décès . l’employeur doit contribuer aux frais funéraires  du travailleur défunt . en présence de deux (2) délégués du  personnel. à cette date. même si  le travailleur.    D…Le décès du travailleur  Le  décès  du  travailleur  entraîne  la  fin  du  contrat  de  travail.    Paragraphe 2 :  Les causes particulières à chaque type de  contrat de travail    A    Les causes particulières au CDD  Le CDD prend fin à l’arrivée du terme convenu.  . si le travailleur comptait au moins un an  de  présence  dans  l’entreprise et  s’il  remplissait  les  conditions  de  départ à la retraite .  ses  droits  sont versés aux ayants‐droits du défunt.  Ces  droits  sont  payés  devant l’inspecteur du travail du ressort.     46 .en plus de ces droits.l’indemnité de licenciement.  Dès l’arrivée du terme.  .  En  cas  de  décès  du  travailleur. sur présentation du certificat de décès  et d’une ordonnance du tribunal du travail citant nommément les ayants‐droits  et  précisant  leurs  parts  dans  la  répartition  des  droits. le CDD prend fin de façon automatique.l’indemnité compensatrice de congés‐payés .  .

  . Il existe  deux ‘2) types de licenciement :  .Soit d’un motif économique              47 .la gratification au prorata temporis .le licenciement individuel .  .Soit d’une faute . sans lettre de renouvellement.l’indemnité compensatrice de congés‐payés .  .  Le CDD qui prend fin à l’arrivée du terme ouvre droit à :  .Soit en l’absence de toute faute . le fait de maintenir le travailleur à son poste après le terme du  CDD.  B  1   Les causes particulières au CDI  Le licenciement  C’est la décision de rupture du contrat de travail prise par l’employeur.  .  C’est pourquoi.  . transforme le CDD en CDI.le licenciement collectif ou licenciement pour motif économique    a   Le licenciement individuel ou licenciement pour motif personnel    Ce licenciement concerne un seul travailleur et peut résulter :  .Soit de la perte de confiance .

 la jurisprudence ivoirienne a considéré comme  constitutif d’un licenciement légitime :  .Facultativement.l’inaptitude professionnelle .  .La gratification au prorata temporis .  .  celui‐ci doit être mis  en mesure de s’expliquer sur les faits qui sont reprochés. un an de présence dans l’entreprise.  . au moins.  .En cas de rupture pour une faute autre que la faute lourde.  l’indemnité  de  licenciement.la mauvaise manière de servir . Partant de ce principe.Quelle que soit la faute commise par le salarié. à savoir :  .  mais  qui  rend  le  licenciement  légitime.  Il  peut  également  l’inviter  devant  témoin  (délégués  du  personnel)  à  fournir  des  explications sur les faits qui lui sont reprochés.  .  .          48 . au moment de son licenciement .  .  le  congédiement  du  travailleur  donne  lieu  au  paiement  de  tous  les  droits  et  indemnités  auquel  ce  dernier  peut prétendre.  si  le  travailleur a totalisé.L’indemnité compensatrice de congés‐ payés .  •     Le licenciement pour faute  Le  licenciement  du  travailleur  peut  résulter  d’une  faute  qui  ne  remplit  pas  les  critères  de  la  faute  lourde . L’employeur  lui  notifier  une  demande  d’explication  écrite.le licenciement tardif du travailleur à la suite d’une faute lourde. la partie  qui  prend  l’initiative  de  la  rupture  doit  à  l’autre  partie un  délai  de  préavis . l’indemnité de préavis au cas où l’employeur n’a pas  respecté  le  délai  légal  de  préavis .En  dehors  de  la  faute  lourde.

  Le juge du travail a souvent retenu l’existence de la perte de confiance dans de  nombreux cas de vol. détournement. Selon cette disposition.  notamment.  Le licenciement pour perte de confiance ouvre droit au paiement :  . le licenciement collectif pour motif économique  concerne  plus  d’un  salarié  (au  moins  2).7 et suivants du Code du  Travail.  .  •   Le licenciement pour perte de confiance  La  perte  de  confiance  est  généralement  invoquée  lorsque  le  travailleur  est  mêlé à une affaire de malversation. abus de confiance.  Constitue  un  licenciement  pour  motif  économique.et de l’indemnité de congés –payés .  valable.    49 . de détournement ou de malversation.   . Exemple : la perte  de confiance a été retenue contre un chef comptable qui n’a pas  u se rendre  compte  des  malversations  ayant  abouti  au  détournement  de  60  millions  de  francs.  La perte de confiance doit être prouvée ou justifiée. vol.  Il  repose  sur  un  motif  économique. En l’absence de preuve ou  d’élément  justificatif.  si les conditions de ces droits sont réunis.de la gratification au prorata temporis .   .  b   Le licenciement collectif pour motif économique    Ce type de licenciement est prévu par les articles 16. de  nature à mettre en doute ses qualités morales.de l’indemnité compensatrice de préavis .  de  nature  à  compromettre  l’activité  et  l’équilibre  financiers  de  l’entreprise.  à  une  restructuration  ou  à  des  difficultés  économiques.  le  licenciement  opéré  par  un  employeur  en  raison  d’une  suppression  ou  transformation  d’emploi  consécutive .de l’indemnité de licenciement . donnant lieu à des dommages‐intérêts.  le  juge  du  travail  peut  estimer  que  le  licenciement est abusif.

 il peut licencier le délégué du  personnel fautif . peut être mise à pieds  immédiatement.  L’employeur  dispose  de  huit  (8)  jours  pour  répondre à cette demande.12  mois  da  salaire  brut.  c  Le licenciement des délégués du personnel    Le  du  délégué  du  personnel  est  soumis  à  l’autorisation  préalable  de  l’inspecteur du travail et des lois sociales. le licenciement d’un délégué du personnel effectué  par  l’employeur  sans  autorisation  préalable  d’un  inspecteur  du  travail  et  des  lois sociales.  le  délégué  du  personnel  concerné  doit  demander  sa  réintégration. lorsqu’il compte de six à  dix ans (6 à 10 ans)  d’ancienneté .  Cette  mise  à  pieds  a  un  caractère  conservatoire.  Le délégué du personnel qui a commis une faute lourde. surseoir à sa décision. l’employeur doit adresser  à  l’inspecteur  du  travail  et  des  lois  sociales  une  demande  d’autorisation  de  licenciement motivée. S’il obtient l’autorisation. il doit.      50 . est considéré  comme nul et de nul effet.  .  lorsqu’il  compte  de  un  à  cinq  (de  1  à  5  ans)  d’ancienneté .  Selon l’article 87 de la Convention Collective Interprofessionnelle.  il  sera  tenu  de  lui  verser  une  indemnité  spéciale  égale  à  la  rémunération  due  pendant  la  période  de  suspension  du  contrat  de  travail.  .2 mois de salaire brut par année de présence .  lorsqu’il  compte    plus  de  dix  (10)  ans  d’ancienneté  dans  l’entreprise. S’il licencie  le  délégué  du  personnel  fautif  alors  qu’il  n’a  pas  reçu  l’autorisation  de  l’inspecteur  du  travail  et  des  lois  sociales.20 mois de salaire brut. si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation de l’inspecteur du  travail et des lois sociales. en principe. ainsi qu’une indemnité supplémentaire égale à :  .  Dans  ce  cas. en attendant la décision de l’inspecteur du travail et des lois  sociales. Si au  bout  de ce  délai.  Pour  prendre  la  décision de licencier un délégué du personnel fautif. avec un maximum de  36  mois.  il ne répond pas ou s’il  ne  réintègre  pas  le  travailleur.  sa  décision  est  considérée  comme  n’avoir  jamais  existé.

 en fonction du préjudice subi par ce denier.  cet  écrit  soit  remis  directement  à  l’employeur.  Le Code du Travail limite à six (6) mois de salaire.  le  Code  du  Travail  exige  le  respect  du  préavis ou délai ‐ congés. Cette dispense peut lui être accordée  par l’employeur. Du point  de vue de la forme. La démission fait appel à des conditions de forme et de fond.  Le  travailleur  démissionnaire.  2   La  démission  C’est  l’initiative  de  la  rupture  du  contrat  de  travail  décidée  ou  prise  par  le  salarié. la Convention Collective Interprofessionnelle exige que la  démission  soit  notifiée  par  écrit.  et  que.  Les  durées  de  préavis  ont  été  fixées  par  la  Convention  Collective  Interprofessionnel et les dispositions du décret N° 96‐200 du 7 mars 1996 ainsi  qu’il suit :                        51 .  En  plus  de  la  notification. le travailleur continue d’accomplir  normalement et loyalement ses obligations.  dans  les  cas  exceptionnels.  peut. le montant des dommages – intérêts..  sera  tenu  du  paiement  de  dommages‐intérêts à l’employeur.  être  dispensé de respecter le délai de préavis.  Le  travailleur  qui  démissionne  brusquement. Pendant ce délai.

  ‐     quinzaine  ‐    de 1an à 6 ans  1 mois    2 mois    ‐    de 11ans à 16 ans  3 mois        2      Travailleurs payés au mois et  classés dans la catégorie des  ouvriers et employés  ‐    de 6 à 11ans  ‐    jusqu’ à 6 ans  1 mois    2 mois    ‐    de 11à 16 ans  3 mois    ‐    plus de 16 ans    4 mois    3      Travailleurs classés à la 6ème  catégorie et au‐delà  ‐    plus de 16 ans  ‐    jusqu’à 16 ans  3 mois    4 mois    et classés dans les cinq premières  catégories correspondant à la  catégorie des ouvriers et employés  ‐    de 6ans à 11ans    52 .  15 jours    ‐     la semaine .  Catégorie professionnelle    1     Travailleurs payés à  ‐      l’heure .   Nombre d’années d’ancienneté  ‐    de 0 à 6 mois  Durée du préavis  8 jours    ‐    de 6 mois à 1 an  ‐      la journée .

 sous peine de dommages‐intérêts. un  certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée. il percevra une indemnité calculée sur  les bases des droits acquis.  Pour  l’article  41  de  la  CCI  ces  mentions  doivent  être  complétées par le nom et l’adresse de l’employeur et les catégories d’emplois    53 . la nature et les dates des emplois successivement occupés. le travailleur eut rendre sa démission. Deux (2) raisons expliquent ce  fait :  .  .  Le travailleur acquiert droit de jouissance au congé après une durée de service  effectif  d’un  an. Mais en réalité les  cas de démission sont assez rares en la matière. celle de sa  sortie.    Dans le cas du CDD.Une lettre de démission dans le cadre d’un CDD expose le travailleur à  des poursuites pour dommages‐intérêts. à l’expiration du contrat de travail.   En cas de rupture ou d’expiration du contrat de travail avant que le travailleur  ait acquis droit de jouissance au congé.  l’employeur doit remettre au travailleur.Le cdd a un terme qui est connu par les parties au moment de la  conclusion du contrat et le travailleur n’a pas intérêt à rendre sa  démission avant ce terme.      Section 2 :   Les conséquences de la rupture du contrat de  travail    Paragraphe 1 : Les formalités de départ    A    La remise du certificat de travail  Aux termes de l’article 16.14 du CT.

 les  frais  de  voyage  du  travailleur.  au moment du règlement de la dernière paie et droits du travail.  elle  peut  figurer  à  la  demande du travailleur. Cependant.  Concernant  la  mention  (libre  de  tout  engagement).  le  certificat  de  travail  sera  tenu  à  sa  disposition  par  l’employeur. par exemple dans le cas d’un licenciement à  la suite d’une absence prolongée ou dans le cas du travailleur démissionnaire  qui  ne  présente  pas  pour  obtenir  la  liquidation  de  ses  droits.  Les frais de voyage et de transport sont totalement à la charge de l’employeur  dans les cas ci‐après :    54 . à la suite de la rupture du contrat de travail.1 du CT .  occupés.  Dans  tous  les  cas  la  non  délivrance  du  certificat  de  travail  et  la  délivrance  d’un  certificat  de  travail  irrégulier.  si cette remise n’est pas possible.1  du  CT. Il appartient à  l’employeur de faire la preuve de la remise du certificat de travail.  2 Les conditions d’application du principe  Les  travailleurs  recrutés  localement  sur  le  territoire  ivoirien  ne  sont  pas  en  principe  concernés  par  les  dispositions  de  l’article  26.  Seuls  sont  concernés  les  travailleurs  expatriés  recrutés  hors  du  territoire  ivoirien  et  déplacés de leurs lieux de résidence habituel par le fait de   Le droit au voyage est donc lié à la qualité de travailleur expatrié.   Le certificat de travail doit être remis au travailleur dès la cessation du travail.  de  son  conjoint  et  de  ses  enfants  mineurs  vivant  habituellement  avec  lui  ainsi  que  les  frais  de  transport  de  leurs  bagages sont à la charge de l’employeur.  ne  peuvent  donner  lieu  à  dommages‐intérêts  que  lorsqu’il  y  a  préjudice. Il en résulte  que le certificat de travail est « portable » et non « quérable ». Tout certificat de travail ne comportant pas ces mentions est réputé  irrégulier.    B   Les frais de voyage  1 L’exposé du principe  Selon l’article 26.

le contrat de travail est résilié par suite de faute lourde du travailleur.lorsque  l’engagement  à  l’essai  est  résilié  aussi  bien  du  fait  de  l’employeur que du travailleur.le travailleur démissionne de son poste de travail avant la fin de son  séjour .  .lorsque le contrat est rompu pour cas de force majeure .                                55 .  .lorsque le CDD est résilié par le fait de l’employeur ou par suite d’une  faute lourde de celui‐ci .  .  .lorsque le CDD est parvenu à expiration .  Les  frais  de  voyage  et  de  transport  sont  répartis  entre  l’employeur  et  le   travailleur dans lorsque :  .  .

  du  salaire  minimum  conventionnel  de  la  catégorie  du  travailleur. soit la période entre la date à laquelle le travailleur a perçu  sa dernière gratification et la date de la rupture du contrat de travail.  c’est‐à‐dire. C’est donc une partie de cette allocation qui est payée au travailleur  au prorata du temps de service effectué au cours de l’année. la période entre la date d’embauche du travailleur et la date de  rupture du contrat .  La  gratification  est  calculée  sur  la  base  du  salaire  de  base.  ne  peut  être  inférieur aux ¾ ou à 75% du salaire de base de la catégorie professionnelle du  travailleur. Ce temps prend  en compte soit.  le  travailleur  engagé  dans  le  courant  de  l’année  démissionnaire ou  licencié a droit à  une part  de  la gratification au  prorata  du  temps de service effectué au cours de ladite année.                        56 .  Le  montant  minimum  de  cette  allocation  qui  peut  être  payée  au  travailleur.  Paragraphe  2 :  Le  calcul  des  droits  et  indemnités  dus  au            salarié    A   La gratification au prorata temporis    Selon  l’article  53  de  la  CCI.

5                   GP    =    29 687  x  6 .5  Gratification perçue (GP)  =  QM   X  6. Elle est  classée à la 6àme catégorie.    • salaire de base : 475 000 f  • date de recrutement : 16/06/2010  • GA   =  salaire de base     x    75                                      100                      =  356 250 f       ‐Quote‐part mensuelle (QM) =  GA/12          =   356 250/12  QPMGA                                         =   29 687 f     ‐Temps de présence             =  6 mois 15 jours  du 15/06/ au 31/12/2010                                               =  6mois I/2                                               =   6.5                                       GP    =   192 965 f      57                               .    Exercice d’application n°1 :    Mlle. COULIBALY travaille dans une entreprise du secteur commercial. Elle a un salaire de 475 000 f. Elle a été recrutée le  15/06/2010. Alors quel sera le montant de sa gratification en fin d’année ?  Réponse.

 

Exercice d’application n°2    Vous  venez  de  percevoir  votre  gratification  au  titre  de  l’année  2009  le  31 :12 :2009.  Considérant  que  vous  êtes  licencié(e)  en  cours  d’année  2010  le  16/06/2010,  sachant  que  vous  avez  un  salaire  de  base  de  570 000  f,  calculez  votre gratification au prorata temporis.  Réponse.  • Salaire de base :    570 000 f  • Période de référence : 5mois 16 jours  • Convertissons en mois les 16 jours : On pose :  16 jours  =  16                      30   16jours              =  0,53 mois    • Total Gratification Annuelle (TGA)  ==   SM    X   75 

                                                                                100                                                           TGA  =  570 000 f      x    75                                  100  TGA   =   427 500 f    Quote‐part GA( QGA)  =   TGA/12  QPGA =  427 500 f/12    QGA =   35 625 f   
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• Calculons maintenant la gratification au prorata temporis (GPT)  Posons : GPT   =  QPGA       X    Période de Référence( PR)  GPT   =     QPGA     X   PR    GPT   =   35 625 f    x   5, 53                                       
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  3 L’indemnité de licenciement    Elle est prévue par l’article 39 de la CCI. Elle est payée au travailleur qui justifie  d’au  moins  1  an  de  présence  effective  dans  l’entreprise.  L’indemnité  de  licenciement n’est pas due dans les cas suivants :  - démission du travailleur ;  - licenciement pour faute lourde ;  - expiration du terme d’1 CDD ;  - force majeure prouvée.  L’indemnité  de  licenciement  est  calculée  sur  la  base  du  salaire  brut  des  12  derniers mois d’activité qui ont précédé la date du licenciement. Ce salaire brut  est constitué :  - du salaire de base ;  - du sursalaire ;  - et    de  toutes  les  primes  et  indemnités  ayant  la  nature  juridique  du  salaire telles que :  - la prime d’ancienneté ;  - la prime de responsabilité ;  - la prime de technicité ;  - la gratification ;  - les HS  - etc.  Le salaire brut ne prend pas en compte les accessoires de salaire n’ayant pas la  nature juridique du salaire comme :  - la prime mensuelle de transport ; 
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35%  du  SMM  pour  la  période  allant  de  la  6àme  à  la  10ème  année  incluse .la prime de déplacement .CISSE    a  1  rémunération  mensuelle  de  850 000  f.la prime de panier.  .    Exercice d’application n°1    M.40% du SMM pour la période s’étendant au‐delà de la 10ème année. 3mois et 8 jours de service.  .  Sur la base du salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois.  .  .  L’allocation de congé payé (ACP) est légalement exclue de ce salaire brut.  . l’indemnité de  licenciement est calculée en % à raison de :  .30%  SMM pour les 5 premières années .275 000 f    61 .  .  Il  est  congédié  pour   abandon de poste non fondé après 18 ans.  Réponse     • • SMM  = 850 000 f  Le calcul de l’indemnité de licenciement donne ce qui suit :  ‐‐‐‐‐‐   de la 1ère à la 5ème année :    IL    =  850 000 f      x    30                              100  IL      =  1.   Calculer son indemnité de licenciement.La prime de salissure .Etc.

720 000 f + 8500 f + 7 555.5 f  TIL   =   5.5f  C    L’indemnité compensatrice de préavis (ICP)    Le  paiement  de  cette  indemnité  découle  de  l’article  35  de  CCI  .  …….    62 12  360  . 5 f  TIL   =  1.275 000 f + 1. 720 000 f  ………pour les 3mois  IL     =  ( 850 000 f     x    40   )     x    3  100 IL     =    85 00 f  ……….487 5000 f  ………au‐delà de la 11ème année :  IL     =   (850 000 f   x    40)   x  8                          100  IL     =   2.487 500 f + 2.575 055.  Cette  disposition indique que chacune des parties qui n’aura pas respecté le délai de  préavis  aura  l’obligation  de  verser  à  l’autre  une  indemnité  compensatrice  de  préavis égale à la rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait  bénéficié  le  travailleur  pendant  la  durée  du  préavis  restant  à  courir  s’il  avait  travaillé. de la 6ème à la 10ème année :  IL     =   850 000 f      x     35                       100  IL    =   1.pour les 8 jours  Il       =  ( 850 000 f     40 )    x    8  100 IL      =   7 555..

  .  .  AZIZ  travaille  en  qualité  de  comptable  dans  1  entreprise  de  prestation  de  services  depuis  le  12/03/2001.  .déterminer la durée du préavis .AZIZ ensachant que :    63 .calculer l’indemnité de préavis en posant :  IP  =  SMM    X   Nombre de mois de préavis    . AZIZ a un salaire de base de 200 000 f.calculer la Quotepart mensuelle de la gratification (QPMG) .fin d’un CDD arrivé à son terme normal.  Réponse  Calculons la durée de service de M.  Il  est  clasé  à  la  7ème  catégorie.  Comment se fait le calcul de cette indemnité ?  Il faut :  ‐    rechercher  le  SMM  des  12  derniers  mois  ayant  précédé  la  date  du  licenciement . calculer son indemnité  compensatrice de préavis.calculer le montant de la gratification sur préavis en posant :  G/P  =   QPMG        X    Nombre de mois de préavis  .  Durant  les  mois  précédant  son  licenciement il percevait un salaire brut mensuel de 475 800 f.  Sachant que M.calculer l’indemnité de préavis en posant :  IP  =  G/P + SMM    X  Nombre de mois de préavis  Exercice d’application  M.  .  Cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants :  .faute lourde .  Il  est  licencié  le  21/06/2010  pour  perte  de  confiance. il  a perçu une gratification de 75 000 f cfa. Le 31/12/2009.force majeure .  .

AZIZ  =  SMM de M.AZIZ  =  IP + G/P  .  • Date d’embauche de M.AZIZ  =  1.AZIZ = 7ème catégorie  • Son SMM = 475 000 f  • Gratification le 31/12/2009 = 150 000 f  • SB  = 200 000 f  Alors pour calculer l’indemnité compensatrice de préavis.AZIZ = 3mois  • je pose donc :  IP de M.AZIZ              =    37 500 f  •   64 ICP de M. AZIZ a don servi pendant 9 ans 3mois 10 jours  • M.AZIZ   =  Quotepart mensuelle gratification de M.427 400 f  • Je  calcule  maintenant  la  gratification  sur  préavis  de  M.AZIZ  en  posant :    D/P de M. je calcule d’abord la  quotepart mensuelle de la gratification annuelle en posant :   QPMGA  =     GA                         12  QPMGA  = 150 000 f                           12  •  Je sais aussi que la durée du préavis de M.AZIZ   X 3                               =   12 500 f   x  3  D/P de M.AZIZ    X   3                                                           =  475 000 f    x  3  IP de M.AZIZ = 12/03/2001  • Date de licenciement = 21/06/2010  • M.

 Il s’agit du salaire brut  moyen de la période allant soit.427 000 f + 37 500 f  ICP de M.    .  .AZIZ                 = 1.  .3 Jours Ouvrables après 15 ans d’ancienneté .5 Jours Ouvrables après 20 ans d’ancienneté . de la date de retour du dernier congé à la date  de résiliation du contrat .2 Jours Ouvrables après 10 ans d’ancienneté .464 900 f  ………………………………  QPMGA  = 12 500 f  Les bases de calcul de l’indemnité de congé payé (ICCP)  L’indemnité de congé payé est calculée sur la base des salaires et des différents  éléments  de  rémunération  dont  le  travailleur  bénéficiait  au  cours  des  mois  ayant précédé la date de résiliation du contrat de travail.  1 La durée du congé payé  Elle  est  prévue  par  l’article  69  de  la  CCI. les femmes salariées ou apprenties bénéficient  d’un congé supplémentaire payé sur les bases suivantes :    65 .7Jours Ouvrables après 25 ans d’ancienneté. soit de la date d’embauche à la date de résiliation du  contrat de travail.  Cette  disposition  fait  les  distinctions  suivantes :  La durée des travailleurs locaux  L’indemnité  Compensatrice  de  Congé  Payé  (ICCP)  à  la  charge  de  l’employeur  est calculée sur la même base que l’Allocation de Cong2 Payé (ACP).2  jours  ouvrables  par  mois  de  service  pour  l’ensemble  des  travailleurs  recrutés localement.  En plus de ces jours ouvrables.1 Jour Ouvrable après 5 ans d’ancienneté . Cette durée est augmentée par an de :  .                                             =  1. à raison de  2.  .

 2 méthodes sont utilisées.  Les travailleurs titulaires de la Médaille d’Honneur du Travail bénéficient de 1  jour de congé supplémentaire par an.  Pour le calcul de l’allocation de congé payé.  Selon  cette  méthode on pose :  ACP = Total des salaires   x  période de référence/ 12            =  510 000  x 14/ 12      66 .1  La méthode de la période de référence est utilisée lorsque le travailleur a  perçu  des  salaires  identiques  pendant  la  période  de  référence.  La durée du congé des travailleurs expatriés  Elle  est  prévue  par  l’article  69  de  la  CCI  qui  dispose  que :  « Les  travailleurs  recrutés  hors  du  territoire  de  la  République  Côte  d’Ivoire  munis  d’un  contrat  d’expatrié  auront  droit  lors  du  1er  séjour  à  1  congé  dont  la  durée  sera  déterminée  sur  la  base  de  5  Jours  Calendaires  par  mois  de  service  effectif.2  jours  de  congé  supplémentaire  par  enfant  à  charge  à  compter  du  4ème enfant si elles ont plus de 21 ans au dernier jour de la période de  référence.  Il  a  pour  rémunération  globale 510 000 FCFA.  3. Il s’agit  de  la  méthode  dite  de  la  période  de  référence  et  de  la  méthode  dite  des12  derniers mois.  .2  Jours  de  Congé  Supplémentaire  par  enfant  à  charge  à  compter  du  4ème enfant.  A  l’issue du 2ème séjour la durée du congé sera déterminée sur la base de 6 jours  calendaires »    2  Les méthodes de calcul  Un  monsieur  part  en  congé  après  14  mois  de  service.  . Calculer le montant de son indemnité de congé payé ou  allocation de congé payé. si elles ont au moins 21 ans au dernier jour de la période  de référence .

 25 JC              =   37.  Selon  cette  méthode  l’employeur  doit verser au salarié une allocation calculée sur la base des différents salaires  et  des  différents  éléments  de  rémunération  dont  le  travailleur  bénéficiait  au  cours des 12 derniers mois ayant précédé la date de son départ. Pour le calcul  on procède comme suite :  Calculer le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois  On pose :   SMM = Σ des salaires perçus                          12  Calculer  le  salaire  moyen  journalier.3 1   Calculer la durée des congés en jours ouvrables        NJO   =   13   x  2.2 JO                   =   28.6  JO        NJO   =   30 JO  Convertir le nombre de JO en Jours Calendaires (JC)  0n pose :   NJC   = 30 JO  X   1.  La méthode des 12 derniers mois  Cette  méthode  est  utilisée  lorsque  le  travailleur  a  bénéficié  de  salaires  différents  pendant  la  période  de  référence. On pose :   SMJ = SMM               30  3.5 JC   NJC    =   38 JC  Enfin on pose :            ICP =  SMJ   X    JC    67 .

  ‐ Calculons le montant de la prime d’ancienneté de M.YAO qui part en congé après  14  mois  de  service  et  qui  perçoit  un  salaire  mensuel  de  540 000  f.  une  prime  d’ancienneté de 5%.YAO :  PA      =  540 000    x 5                   100  PA      = 27 0000 f  ‐Rappelons que la prime d’ancienneté de M.YAO = 20 000 f/mois  ‐ Le salaire total mensuel de M.33 f       Exercice 3  Un travailleur a été engagé le 20 /02/1988.    68 . une prime de rendement de 20 000 f par mois.  prime d’ancienneté : 22 000 f . Il a un salaire mensuel fixé comme  suite :  salaire de base : 200 000 f . YAO  Σ salaires perçus   =  540 000 f + 27 000 f + 20 000 f   Σ salaires perçus  =  587 000 f  Alors l’allocation de Congé Payé (ACP) de M. YAO/  ACP  =  587 000 f   x   14                    12  ACP  =  6848 333.    Exercice2    Calculer l’allocation de congé payé perçue par M.

 Il est revenu de son dernier  congé le 12/04/2005.août 2009 :600 000 f  .  Exercice 4  Un travailleur a été embauché le 02/01/2009. Il a été licencié le 15/03/2006 par l’employeur pour perte  de confiance. Il  a perçu durant les 12 derniers mois qui ont précédé sa date de licenciement les  salaires bruts suivants :  .juin 2009 :498 000 f  .mai 2009 :395 000 f  .  Calculer l’ICCP de ce travailleur au moment de son licenciement.décembre 2009 :685 000 f  .      69 . Il a été licencié le 05/04/2010.  prime de responsabilité : 100 000 f  Il est titulaire de la Médaille d’Honneur du Travail.mars 2010 : 510 000 f  .septembre 2009 :438 000 f  .avril 2009 :500 000 f  Calculer l’ICCP de ce travailleur.novembre 2009 :510 000 f  .octobre 2009 :385 000 f  .juillet 2009 :508 000 f  .février 2010 :510 000 f  .  sursalaire : 500 000 f .janvier 2010 :685 000 f  .

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