Vous êtes sur la page 1sur 17

Calificarea: AGENT COMERCIAL

TEMA: RECRUTAREA PERSONALULUI N VNZRI

NDRUMTOR, prof. Danalache Iulian

CANDIDAT, Borinschi Ana Alina

CUPRINS

Argument Capitolul 1. Noiuni introductive 1.1. Introducere 1.2. Necesitatea activitii de recrutare a resurselor umane Capitolul 2. Recrutarea personalului n vnzri destinat vnzrilor 2.1. Prezentarea general a procesului de recrutare 2.2. Recrutarea activitate de baz a procesului de asigurare cu personal 2.3. Factorii interni i externi ai recrutrii 2.4. Particularitile procesului de recrutare 2.5. Sursele de recrutare a personalului Capitolul 3. Studiu de caz S.C.Demetrela.S.R.L. 3.1. Date generale 3.1.1. Scurt istoric 3.2. Activitatea companiei 3.3. Recrutarea personalului Concluzii Bibliografie

Cap.I. Noiuni introductive

Recrutarea este o etap fireasc n procesul de elaborare a strategiei i planificrii resurselor umane. Ea reprezint o etap de baz a asigurrii personalului, etap foarte important ce necesit tehnici speciale ; calitatea recrutrii condiionnd performanele viitoare ale firmei. Astfel, recrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare i atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i care corespund cel mai bine cerinelor i intereselor organizaiei. Totodat, recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscut celor interesai i reprezint o comunicare n dublu sens : organizaie candidat i candidatorganizaie. Obiectivul fundamental al recrutrii permite identificarea unui numr suficient de mare de candidai care ndeplinesc condiiile de a fi selectai. Este un proces : - care presupune un contact direct ntre angajator i solicitant ; - bidirecionat ntruct att angajatorul, ct i angajatul evalueaz avantajele i dezavantajele - comunic ntre diferite organizaii i persoane,fiecare transmind propriile semnale ;
3

Cap. II. Recrutarea personalului n vnzri destinat vnzrilor

Obiectivele specifice ale recrutrii sunt: determinarea nevoilor de recrutare actuale i viitoare ale organizaiei n colaborare cu planificarea resurselor umane i analiza posturilor. evaluarea eficienei diverselor tehnici i surse de recrutare pentru toate tipurile de candidai generarea candidaturilor celor mai calificate pentru un post dat, de a gsi mna de lucru de care organizaia are nevoie. identificarea persoanelor susceptibile de a fi angajate cu costuri ct mai mici mrirea bazelor de date de recrutare n perspectiva posturilor care se vor elibera n viitor permiterea comparrii resurselor interne cu cele susceptibile de a fi recrutate condiiile, n special, n ceea ce privete salariile permite identificarea a unui numr suficient de mare de candidai care ndeplinesc condiiile de a fi selectai.

Cap. II. Recrutarea personalului n vnzri destinat vnzrilor

Identificarea surselor de recrutare este o etap important n cadrul desfurrii procesului de recrutare, surse care pot fi interne i externe, ns majoritatea organizaiilor folosesc ambele surse, mrind ansele de a descoperi i atrage candidai ct mai competitivi. Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiz a avantajelor i dezavantajelor pe care le prezint fiecare surs de recrutare la care se apeleaz. Decizia de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali: - factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare; - factori subiectivi, oamenii sunt atrai ctre organizaii ale cror imagini i climat organizaional se potrivesc cu personalitatea lor; - factori de recrutare, candidaii tind s se lase influenai i de atitudinea specialistului n recrutare i s asimileze comportamentul acestuia climatului organizaiei. Recrutarea cadrelor se poate face din surse interne, din personalul existent sau din surse externe. Decizia referitoare la sursele de candidai trebuie luat timpuriu n procesul de recrutare. n unele cazuri, nu se impune aceast decizie. De exemplu, pentru posturile de tipul entry level (nivel de ntrare) candidaii vor fi alei din surse externe, iar pentru posturi mai complexe se folosesc sursele interne. Fiecare tip de surs are avantajele i dezavantajele sale.
5

Cap. II. Recrutarea personalului n vnzri destinat vnzrilor

atragerea este mult mai uoar selecia este mult mai rapid i mai eficient; Avantajele recrutrii interne organizaiile cunosc mult mai bine punctele forte ipunctele slabe ale candidailor

se permite obinerea calificrii specifice organizaiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat

motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete

probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat

Cap. II. Recrutarea personalului n vnzri destinat vnzrilor

permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregtirea personalului.

permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali

permite mbuntirea procesului propriu-zis de recrutare datorit posibilitii oferite de a compara candidaturile

Avantajele recrutrii externe

noii angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotiine noi

permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea unor planuri privind identificarea i atragerea unor grupuri speciale de candidai

permite mbogirea potenialului uman intern al organizaiei,eliminarea unor eventuale stagnri sau rutine instalate

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

Societatea comercial Demetrela in forma sa actual este rezultatul transformrilor organizatorice ncepute in anul 1996. Societatea comercial este persoan juridic romn care a fost nfiinat prin Hotararea Guvernului nr. 1353/1990, avnd forma de societate cu raspundere limitat, i care i desfaoar activitatea n conformitate cu legile romne i statutul societii. Societatea are sediu n Romnia, localitatea Iai, judeul Iai i este nregistrat la Camera de Comer sub nr. J15/235/08.05.1996. Domeniile declarate n statutul societii sunt: - de comer cu ridicata; - de comer cu amnuntul (en detail) Calitatea a fost un obiectiv prioritar, astfel nct, nc de la nceput, clienii o asocieaz ca fiind o unitate de calitate superioar. De-a lungul anilor aceast afacere s-a extins, realizndu-se n timp o reea de magazine, unde clienii tiu c pot ntotdeauna gsi produse excelente de patiserie. Fiecare ingredient este selectat cu cea mai mare atenie. Grija i preocuparea permanent pentru sntatea clienilor au fcut ca laDemetrela, s fie folosite ntotdeauna numai materii prime naturale i proaspete, lipsite de orice conservant. Odat preparate, produsele sunt imediat etalate pe rafturi. La dispoziia clienilor stau permanent produse proaspete. Produsele obinute conform reetelor tradiionale romneti fac de asemenea deliciul clienilor.

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

Criteriile de recrutare sunt dictate de Administratorul societii i vizeaz n special competena, vechimea i potenialul de dezvoltare a candidailor.Rezultatele recrutrii sunt influenate i de metoda folosit . Identificarea surselor de recrutare n cadrul SC. Demetrela SRL este o etap important n cadrul desfurrii procesului de recrutare.Societatea foloseste ambele surse, mrind ansele de a descoperi i atrage candidai ct mai competitivi. Recrutarea personalului incepe cu inventarul detaliat al nevoilor, sub forma descrierii postului, a calificrii i experienei necesare. Recrutarea la SC Demetrela SRL se face de ctre departamentul resurse umane utiliznd baza de date cu poteniali angajai iar n unele cazuri se apeleaz la publicitate, la instituii de nvmnt liceal, postliceal i superior, la ageniile de ocupare a forei de munc. Pentru satisfacerea nevoii de noi ageni comerciali societatea apeleaz la massmedia local. Ca un aspect preliminar, viitorii ageni trebuie s ndeplineasc o serie de o serie de condiii, care s fie in acord cu specificul patiseriei: s fie un bun cunosctor al produselor,s aib un aspect fizic plcut, s fie serios.
9

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

Interviul constituie nucleul procesului de selecie i este cea mai des folosit metod. El constituie un mijloc de a colecta informaii care nu pot fi obinute prin alte metode de selecie i de a verifica, detalia i aprofunda datele oferite de CV i alte forme de aplicare.Interviul de recrutare poate aduga informaii utile celor deja acumulate prin intermediul formularului de candidatur i are mai degrab un caracter exploratoriu. Scopul susinerii lui este eliminarea candidailor inacceptabili sau care dovedesc un interes prea sczut fa de postul vacant. Toi candidaii vor fi ntmpinai cu consideraie. Numai prin ntrebri concrete, potrivite postului care trebuie ocupat se pot obine informaiile necesare. ntrebrile trebuie s aib la baz CV-ul, formularul tip i fia criteriilor de selectare.Se formuleaza ntrebri deschise, pentru a se evita rspunsurile da/nu.Acestea ncep astfel: Cum?, Cnd?, Unde?.Cele mai frecvente intrebri ntlnite la interviul agentului comercial sunt: Ce tii despre firma noastr ? De ce vrei s lucrezi la noi ? De ce ar trebui s te angajm ? Ce atepi tu de la jobul sta ? Care sunt principalele tale 3 slbiciuni i care sunt principalele tale 3 caliti? Care este experiena ta ? De ce ai plecat de la fostul job? Cum ai descrie jobul ideal? Acest job cere lucru peste program. Uneori vei fi nevoit s lucrezi n week10 end. Poi face acest lucru?

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

Fi de post agent comercial Denumire loc de munca: Agent Comercial Atribuii principale - are rolul de a asigura prezentarea, promovarea i vnzarea produselor n conformitate cu standardele i politicile comerciale ale companiei. Departament: Comercial Subordonare: Directorului de departament Relaii funcionale - cu angajaii departamentelor marketing, distribuie i service Activiti principale: administrarea i dezvoltarea portofoliului de clieni i de furnizori autohtoni prezentarea, promovarea i vnzarea produselor n conformitate cu standardele i politicile comerciale ale unitii urmrirea realizrii planului de vnzri lunar, trimestrial, anual; participarea la negocieri, ntocmirea contractelor, monitorizarea derulrii Sarcini i ndatoriri specifice: stabilete i particip la ntlnirile cu clienii i/sau cu furnizorii; ntocmete documentele comerciale; nregistreaz la zi micrile de stocuri n fiele de magazie Responsabiliti ale postului: rspunde pentru calitatea aprovizionrii clienilor; rspunde de urmrirea ncasrii sumelor datorate de ctre clieni i de transmiterea documentelor de vnzare;.
11

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

Autoritatea postului: particip activ la planificarea i implementarea strategiei de vnzri; urmrete derularea i finalizarea contractelor.

Cerine specifice postului (specificaii): capacitate foarte bun de comunicare i relaionare cu clienii, atenie distributiv, sim pentru detaliul semnificativ, capacitate rapid de decizie; personalitate energic, gndire pozitiv, amabilitate i eficien; fr obligaii personale majore (studii n desfurare, probleme personale )

Relaiile cu alte departamente: descrise n Regulamentul de organizare i funcionare i n Regulamentul de ordine interioar
Condiii de munc: - program normal de lucru, uneori prelungit. Salarizare: Salariul brut lunar, la care se adaug sporurile negociate. Sanciunile aplicate pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu conform rigorilor prevzute n fia de post sunt descrise pe larg n Regulamentul intern S.C. Director General . Data:................................... Am luat la cunotin,
12

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

Finalitatea unui anun este de a obine un numr suficient de candidaturi bune pentru a efectua o selecie real. De aceea, anunul trebuie s ntruneasc 4 obiective: S fie VZUT - Alegerea suportului se face n raport cu tipurile de cititori vizai. Fiecare suport publicat este analizat cu atenie de o anumit categorie de cititori i ntr-o anumit zon geografic. Referitor la costul anunului, aceast informaie permite calculul costului pentru atragerea unui candidat potenial. Cel mai bun raport calitate/pre ajut la alegerea ntre presa specializat, presa national i presa cotidian regional. 2. S fie CITIT - Uneori suportul ales trebuie prezentat ca i cum ar fi n concuren cu zeci de anunuri de acelai tip. Aceast concuren determin forma de prezentare, un anumit spaiu, o anume compoziie, dar n egal msur determin imaginea de marc a firmei, interesul pentru post, locul geografic, salariul, etc. Ce scrii i cum scrii pentru a se demarca de altele? Ce i cum "spui" pentru a atrage atenia? Accentul pe un punct forte este recomandat: firma, postul sau un alt element reprezentativ. De asemenea, sunt determinante aezarea n pagin, alegerea mrimii literelor, spaiile dintre linii, utilizarea sau nu a unei sigle sau imagini, a culorilor sau a albului i negrului. 1.
13

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

3. S fie NELES - Anunul trebuie s fie onest i informativ pe de o parte i atractiv pe de alt parte. Informatia s vizeze firma, postul i profilul de candidat cutat i s fie clar, fr ambiguitti i suficient de complet pentru a furniza toate elementele de care un candidat are nevoie pentru a-i depune oferta. A se evita promisiunile false, aluziile i exagerrile! 4. S fie INCITANT - Candidatul a vzut i citit anunul. L-a neles i s-a informat i este n situaia de a trimite un Curriculum Vitae. El n-o va face pentru c nu simte o puternic motivaie fa de aceast propunere sau are retineri fat de unele elemente. Redactarea anuntului trebuie fcut astfel nct ntrebarea "dac a fi candidat, ce m-ar incita s rspund la acest anun?". De aceea, anunul trebuie s se evidenieze fa de alte anunuri, oferind un "plus" candidailor, un "plus" prezent sau viitor. n concluzie, avnd n vedere aspectul tehnic al anunului, el constituie o pies esenial n procedura de recrutare. La ntlnirea ofertei cu cererea, el devine un impuls semnificativ pe piaa resurselor umane. Ca element n strategia de comunicare a firmelor, anunul este o scrisoare plin de sfaturi pentru curtezanii lor.
14

Cap.III Studiu de caz S.C.Demetrela S.R.L.

Un anun publicitar are urmtoarea structura: Societatea SC Demetrela S.R.L. angajeaz persoane,cu vrsta minima 21 ani. Experienta in domeniu constituie un avantaj. Cei interesai sunt rugai s sune la Demetrela S.R.L tel. 0232-191880.

Dac: eti absolvent de studii medii ai minim 21 de ani doreti s lucrezi ntr-o echip de profesioniti atunci i oferim oportunitatea unei cariere ntr-o societate dinamic. Te invitm s ne trimii CV i scrisoare de intenie, sau prin e-mail, la adresa Demetrela_srl@yahoo.com,pn la data de 15 iulie 2011 Firma SC Demetrela recunoscut n domeniul produselor de patiserie, angajeaz persoane interesate n desfurarea de activiti comerciale Cerine: absolvent liceu. Nu se cere experien n domeniu; firma acord training-ul necesar. Se ofer: program de lucru part time; salariu atractiv + comision. Depunei personal CV, la urmtoarea adres Demetrela_srl@yahoo.com n lucrarea de fa am ncercat s evideniez importana i complexitatea resurselor umane i a managementului acestora, cu particularitile existente n cadrul S.C. Demetrela SRL. Analiznd eficiena utilizrii resurselor umane, se observ o cretere a cifrei de afaceri. Aceasta se datoreaz, n general, mbuntirii tehnologiei din punct de vedere tehnic, i n special gestionrii eficiente a resurselor umane.
15

Concluzii

n concluzie, procesele de recrutare de personal sunt eseniale n dezvoltarea i organizarea unei firme deoarece alegerea personalului cel mai potrivit are ca rezultat nu numai creterea productivitii dar i crearea unui mediu propice de desfaurare a activitii. Factorul uman este cea mai important resurs ntr-o companie, puterea ei fiind determinat de eficiena echipei sale i de competena i pregatirea angajailor. Mai mult, cred c interviul este o component definitorie n alegerea angajailor pentru profilul i tipologia fiecrei companii. Candidaii ar trebui s-l priveasc ca o oportunitate n a se afirma i a-i dovedi competenele profesionale, avnd la rndul lor dreptul de a accepta sau nu postul respectiv. Emoiile dar i frica de eec ar trebui uitate deoarece interviul este dup parerea mea o negociere de tip ctig-ctig. Orice post vacant reprezint pentru conducere o oportunitate i o alegere. Oportunitate pentru c se poate cntari n ce masur este postul necesar i dac nu cumva resursele respective ar putea fi utilizate mai bine n alt parte.Alegerepentru c se poate decide dac s se recurg la recrutare sau la alte demersuri posibile.Ei trebuie s angajeze fiine umane,care i urmresc propriile scopuri aa cum managerii i le urmresc pe ale lor. Recrutarea este un proces cu o dinamic alert, de aceea se simte tot mai mult nevoia de instrumente precise i rapide, pentru a gsi cu acuratee candidatul potrivit, pentru poziia potrivit.

16

Bibliografie

ABRDUDAN,Maria-Madela, Managementul resurselor umane,Editura Teora, Bucureti, 2002 CHISU Viorica Ana, Rotam F. -Manualul specialistului n resurse umane, Casa de Editur Irecson, Bucureti, 2002 Cole, G.A, Managementul personalului, Bucureti,Editura Codecs,2000 MOLDOVAN, Maria, Managementul resurselor umane,Bucureti,Editura Economic,2001 MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Editura Economic, Bucureti PUNESCU, Ion, Managementul resurselor umane, Editura AISTEDA, Bucureti, 2000 PRODAN, Adriana, Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iai, 2006 STANCIU, tefan, Recrutarea resurselor umane, Editura SNSPA,2001. www.regielive.ro

17

Vous aimerez peut-être aussi