UNIUNEA EUROPEAN

Proiect finanat prin Phare

Eficien n viaa profesional i n cea personal

Domnica Petrovai

CPE 2006

CUPRINS
Problema echilibrului dintre viaa profesional i cea personal, de familie Cum se manifest i care sunt consecinele conflictului dintre viaa profesional i cea de familie/personal Strategii i politici de promovare a echilbrului dintre viaa profesional i cea de familie/privat Probleme de echilibrare a vieii profesionale i a celei de familie/private Bibliografie

11

14

Problema echilibrului dintre viaa profesional i cea personal, de familie

Multe companii tradiionale percep munca i viaa personal ca dou domenii competitive. Ctigul dintr-un domeniu avnd ca i consecine pierderea n cellalt domeniu. Managerii cu o gndire contemporan au ns o atitudine de colaborare ntre angajat i manager n atingerea obiectivelor profesionale i personale cu beneficii att pentru business ct i pentru viaa personal a angajailor i managerilor. Aceti manageri sunt ghidai de trei obiective majore (Harvard Business Review on Work and Life Balance, 2000): 1) informarea clar a angajailor privind prioritile de business i ncurajarea angajailor n a-i stabili i prioritile personale; 2) recunoaterea i suportul angajailor att pentru rolurile i responsabilitile de la locul de munc dar i a celor din afara acestuia; 3) mbunirea permanent a performanelor angajailor i a organizaiei/companiei n acelai timp cu atingerea obiectivelor personale ale angajailor. Un concept nou utilizat de psihologia organizaional este cel de cultur organizaional familyfriendly. Aceasta este o cultur care ofer programe i politici care asigur/contribuie la realizarea unui echilibru ntre viaa profesional i cea de familie a angajailor. De ce este nevoie ca angajaii s aib un echilibru ntre viaa profesional i cea personal? Pentru c femeile i brbaii i doresc o carier de succes i o via personal mplinit argumente de gen. Normele sociale privind feminitatea i masculinitatea s-au schimbat foarte mult n ultimii 30 de ani. Diviziunea muncii ntre femei i brbai n societatea industrial era foarte evident, munca pltit a devenit foarte important, n timp ce munca n gospodrie a sczut ca importan. A aprut asftel cultul adevratei feminiti, rolul central al femeii fiind acela de cretere i educare a copiilor i de munc n domeniul casnic. Dup cel de-al doilea rzboi mondial normele sociale au promovat rolul central al femeii ca printe i cel al brbatului ca persoan care asigur resursele materiale ale familiei. Identitatea i valoarea personal a brbatului era asociat aproape exclusiv cu performana n munc i veniturile asociate muncii. Normele tradiionale care identific masculinitatea cu competitivitatea, asertivitatea i autonomia sunt asociate n domeniul business-ului cu regulile de succes (Doucet, 2004). Flexibilizarea normelor sociale privind feminitatea i masculinitatea ct i realitatea socieatii actuale impun un management diferit adaptat nevoilor actuale ale femeilor i brbailor. Programele de echilibrare a vieii profesionale cu cele personale sunt un rspuns la aceste nevoi diferite (Harvard Business Review on Work and Life Balance). Societatea romneasc trece prin schimbri care au impact negativ asupra vieii de familie i profesionale a adulilor. O ntrebare frecvent a adulilor se refer la: cum pot s am o carier de succes i n acelai timp o via personal mplinit?. Pentru c rolurile tradiionale din familie i de la locul de munc s-au schimbat, att femeile ct i brbaii doresc s-i construiasc o carier i, n acelai timp, s i ating obiectivele personale, de familie. Creterea nivelului de ateptri i a costurilor de trai determin multe persoane s munceasc mai mult, n ciuda nevoilor i responsabilitilor personale recunoscute i afirmate de ctre acetia. Pentru c dezechilibrul dintre viaa profesional i cea de familie afecteaz angajatul, familia, organizaia n care muncete argumente organizaionale. Pentru multe familii managementul timpului a devenit o problem, i n special aspectele privind realizarea unor activiti comune membrilor familiei, mprirea timpului ntre solicitrile de la locul de munc i cele ale familiei. i femeile i brbaii sunt influenai de impactul conflictului ntre munc i familie. Consecinele acestui conflict se manifest la nivelul angajatului/angajatei prin scderea performanei profesionale i creterea problemelor de sntate fizic i emoional, iar la nivelul organizaiei prin scderea productivitii, creterea absenteismului i a numrului persoanelor care demisioneaz. Lipsa unei eficiene la nivel profesional i personal a angajailor reprezint o problem important pentru specialitii de resurse umane i manageri. Acetia pot dezvolta i implementa practici organizaionale prin care s se creeze un mediu optim de munc pentru angajai, femei i brbai, cu beneficii semnificative pentru afacere.

Echilibrul ntre munc i viaa personal poate fi atins prin gsirea i meninerea unui ritm optim ntre responsabilitile carierei i cele personale. Nevoia managerilor de training privind echilibrul via profesional personal/de familie este din ce n ce mai mare. Un studiu realizat cu manageri din Canada a artat c aceast nevoie este a doua ca frecven, dup cea de management. Managerii resimt din ce n ce mai acut nevoia de a avea informaii i competene care s-i ajute s comunice eficient cu un angajat/o angajat care are o problem personal/de familie. Pentru c statisticile ne arat c avem o problem care necesit soluii i alternative de rezolvare argumente statistice. Numeroase statistici europene i internaionale cuprind date despre problemele datorate conflictului dintre viaa profesional i cea personal. Dac pn nu demult o analiz a performanei n munc punea accent redus pe aspecte privind starea emoional a angajailor sau impactul stresului din viaa privat asupra performanei n munc, datele recente ne ofer o alt perspectiv asupra problemei. Studii realizate n ri europene indic faptul c: cel puin 1 angajat din 3 percep un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre munc i viaa personal/de familie; 40% din mamele care muncesc i 25 % din taii care muncesc percep un nivel ridicat de stres cauzat de conflictul dintre munc i familie; 50% dintre prini consider c au o problem n a realiza o balan ntre timpul petrecut la munc i cel petrecut cu familia; 2 prini din 3 manifest un stres zilnic moderat-ridicat datorat dificultilor i conflictelor de rol munc-familie; femeile aloc mai mult timp sarcinilor i activitilor de familie ceea ce duce la un nivel de stres crescut. Datorit rolurilor i responsabilitilor multiple la care femeile trebuie s fac fa, riscul de depresie este mai mare la acestea. stresul influeneaz calitatea activitilor realizate de femei i de brbai la locul de munc. Un studiu realizat cu prini care muncesc arat c aciunile realizate de organizaie, cu impact asupra mbuntirii calitii vieii de familie, este a doua surs de recompensare a angajailor, dup creterea de salariu. Un studiu Eurostat realizat n 2000, ne arat c numrul familiilor cu copii n care ambii parteneri muncesc variaz de la 44% n Spania la 79% n Marea Britanie. n 6 ri europene n care a fost realizat studiul, procentul familiilor cu copii, n care ambii parteneri lucreaz, este mai mare dect al celor care nu au copii. Majoritatea cuplurilor cu copii lucreaz norm ntreag, excepie fac doar Germania, Olanda i Marea Britanie (Human Resource Management Review, 2004). Un studiu realizat cu 1.200 manageri de top, arat c 65% dintre acetia afirm c au reuit n carier prin sacrificarea vieii personale/de familie. Construirea programelor organizaionale destinate echilibrului munc-via privat trebuie s in cont de urmtoarele schimbri: a crescut numrul prinilor care i cresc singuri copiii; este n cretere rata divorurilor; a crescut numrul femeilor care muncesc; a crescut numrul cuplurilor n care ambii parteneri au o carier; a crescut implicarea tailor n educarea copiilor. Pentru c sntatea mental a angajailor este influenat i influeneaz performana n munc argumente de sntate mental. - n Europa, 28% dintre angajai manifest un stres ridicat la locul de munc. Stresul la locul de munc crete riscul de anxietate, depresie sau burn-out. Condiiile de munc care influeneaz negativ starea de sntate mental a angajailor includ un stil de management negativ, suport social sczut, presiunea timpului, sarcini repetitive, conflictele interpersonale, insecuritatea locului de munc, lipsa de control i autonomie. - Divorul afecteaz mai mult de 1/3 dintre aduli ceea ce duce la creterea numrului de femei i brbai care i cresc singuri copiii.

- Estimrile arat c mai mult de 27% dintre adulii din Europa au experimentat cel puin o form de problem de sntate mental n decursul unui an (OMS, 2005). - Cele mai frecvente probleme de sntate mental din rile europene sunt anxietatea i depresia, se estimeaz c pn n anul 2020 depresia c va fi principala problem de sntate a adulilor i copiilor din rile dezvoltate (Green Paper - Improving the mental health of the population: Towards a strategy on mental health for the European Union, 2005). Care sunt dificultile n realizarea echilibrului dintre viaa profesional i cea de familie? Dificultile n meninerea unui echilibru ntre viaa profesional i cea de familie apar din mai multe motive. V prezentm trei dintre cele mai frecvente cauze:

1. faciliti reduse de ngrijire i educare a copiilor. n Romnia sistemul de ngrijire a copiilor

cu vrsta de 0-3 ani i cel de servicii de educaie de tip after-school pentru copii colari lipsesc.

2. program de munc prelungit, timp inflexibil de munc. Un studiu realizat n mai multe ri
europene1 arat c pentru majoritatea femeilor din Estonia i Portugalia faptul c au un program de munc rigid nu le permite s realizeze un echilibru ntre viaa profesional i cea personal.

3. distribuie inegal a sarcinilor de familie ntre so i soie. Un studiu realizat n Cehia

arat c 26% dintre angajatele cu copii consider c responsabilitile familiei interfereaz cu dezvoltarea carierei lor, n timp ce numai 8% dintre angajaii cu copii consider acest lucru. Politicile organizaionale de promovare a echilibrului ntre munc i viaa personal/de familie nu sunt numai: aciuni de reducere obligatorie a programului de munc al angajailor; aciuni sau programe destinate doar angajailor care au copii; aciuni sau programe care se adreseaz femeilor dup concediul de maternitate.

Women, family and work.

Cum se manifest i care sunt consecinele conflictului dintre viaa profesional i cea de familie/personal
Ce nseamn echilibrul ntre munc i viaa personal/de familie? Echilibrul ntre viaa profesional i cea personal este definit ca fiind acea situaie caracterizat prin satisfacie, conflict de rol minim, funcionare optim a angajatului/angajatei att n sarcinile i rolurile de la locul de munc ct i n cele din viaa personal/de familie (Byron, 2005). Greenhaus2 menioneaz trei aspecte care caracterizeaz balana dintre viaa profesional i cea de familie: timpul investit n sarcinile de munc i n cele de familie; implicarea emoional n aspectele profesionale i cele familiale; nivelul de satisfacie la locul de munc i n familie. Cum se manifest conflictul ntre munc i viaa privat/de familie? Conflictul ntre munc i viaa privat/de familie este una dintre problemele atent analizate de psihologia organizaional, deoarece afecteaz performana n munc a angajailor. Conflictul ntre munc i familie apare atunci cnd participarea n activitile de munc interfereaz cu participarea n activiti de familie sau cnd stresul de la locul de munc are efecte negative asupra comportamentelor din familie. Conflictul ntre familie i munc apare atunci cnd participarea n activitile familiei interfereaz cu participarea n activiti de munc sau cnd stresul din familie are efecte negative asupra performanei n munc. Cele mai frecvente tipuri de conflicte identificate sunt: 1. Conflicte care au la baz un management defectuos al timpului. Exemplu Implicarea angajatului n sarcinile i responsabilitile de la locul de munc face imposibil implicarea, n aceeai unitate de timp, n evenimente ale familiei sau n experiene personale (un angajat are, n acelai timp, programate o ntlnire de afaceri i edin cu prinii). Angajaii pot s fie prezeni n cadrul familiei, dar s se gndeasc la sarcinile de la locul de munc (un angajat este acas cu familia sau cu prietenii, dar se gndete la edina pe care o are a doua zi). 2. Conflicte care au la baz asumarea defectuoas a unor roluri sau responsabiliti Exemplu Modul n care sunt asumate rolurile sau sunt rezolvate responsabilitile de la locul de munc influeneaz calitatea interaciunii cu familia (angajatul care are o zi stresant la locul de munc este mai puin dispus s se joace cu copiii sau s aib o discuie romantic cu soia). 3. Conflicte datorate unor comportamente ale angajatului Exemplu Unele comportamente acceptate i recompensate la locul de munc sunt incompatibile cu experienele familiale. Apare nevoia de ajustare a comportamentelor la contextul n care persoana se afl (un comportament autoritar al unui manager se manifest la locul de munc prin trasmiterea ctre angajai a unor sarcini precise i clare. Acest comportament manifestat fa de membrii familiei poate s duc la conflicte cu copiii sau partenera/rul de via. Un manager obinuit la locul de munc s rezolve probleme, acas se va simi frustrat cnd este pus n situaia de a nu putea s rezolve anumite solicitri ale copiilor i/sau soie). Cele mai frecvente surse de conflict sunt: 1. dinspre locul de munc: ambiguitatea de roluri la locul de munc; suprancrcarea; dificulti de management al carierei; 2. din perspectiva convingerilor i aspiraiilor personale: workahoolism-ul i/sau perfeciunea n munc, probleme de sntate emoional; 3. dinspre familie: necesiti privind asigurarea de resurse financiare sau materiale; meninerea i susinerea relaiilor interpersonale; implicarea n creterea i educarea copiilor; probleme de sntate ale unui membru al familiei.
2

Journal of Vocational Behavior, 2003.

Acest conflict poate fi amplificat de: problemele de sntate mental ale angajatului; stilul de via al angajailor care poate crea conflict i stres n gestionarea relaiei muncvia privat (problemele cronice de somn duc la probleme de concentrare a atenie care scad performana n munc i randamentul); cultura organizaional: organizaia care nu permite angajailor echilibrarea vieii profesionale cu cea de familie/privat (un manager care planific edine cu angajaii la sfrit de program i care ncurajeaz comportamentele de a rmne n mod frecvent peste program nu le permite angajailor s-i gestioneze timpul liber i s-i planifice ntlniri cu prietenii sau cu membrii familiei. Sau, compania care transmite mesajul c un angajat performant este cel care muncete peste program influeneaz n mod negativ gestionarea vieii private a angajailor). cltoriile frecvente n interes de serviciu afecteaz calitatea relaiilor angajatului cu familia; stilul de management al timpului practicat n organizaie afecteaz modul n care angajatului i planific sarcinile i prioritile (e-mailul are efecte duble, pozitive i negative. Un efect negativ apare atunci cnd un manager solicit angajailor rspunsuri rapide la mesaje, fcnd dificil gestionarea de ctre angajai a sarcinilor i prioritilor). Care sunt consecinele conflictului ntre munc i viaa de familie asupra angajatului/angajatei i companiei? Asupra angajatului: nivel crescut de stres, probleme de snttate fizic i emoional (depresie, anxietate), comportamente de risc (consum de alcool), stres marital crescut, satisfacie sczut n munc, satisfacie sczut n carier i performane sczute n munc. Asupra copiilor angajatului: probleme comportamentale i emoionale. Asupra companiei: fidelitate sczut fa de companie, creterea interesului pentru schimbarea locului de munc ca metod de rezolvare a conflictelor, creterea fluctuaiei de personal, absenteism i costuri ridicate generate de probleme de sntate ale angajailor/concedii medicale.

Strategii i politici de promovare a echilibrului dintre viaa profesional i cea de familie/privat

Care sunt serviciile oferite angajailor de ctre organizaiile/companiile europene, pentru a rspunde problemei echilibrului dintre viaa profesional i cea personal? Performana n munc este influenat de starea emoional i nivelul de stres al angajatului. n acest sens, companiile s-au adaptat nevoilor angajailor oferindu-le programe de suport. Cele mai frecvente msuri sau politici privesc flexibilizarea programului de munc i serviciile de asisten i training pentru angajai. Programele care susin un timp de munc flexibil au diverse variante: timp parial de munc; munc acas (pentru un astfel de program opteaz angajaii cu copii mici sau cei cu responsabiliti ce pot fi realizate i n afara locului de munc); job-sharing (mprirea ntre colegi a responsabilitilor aceleai sarcini de munc); program flexibil de munc (angajatul decide mpreun cu angajatorul programul i condiiile de munc; opiunile ar fi: orar flexibil de munc, ore comprimate de munc, o zi pe sptmn liber); V-time sau timp voluntar de pauz: este o opiunea angajatului de a-i lua o perioad de pauz, n funcie de diverse momente din viaa lui de familie sau personal (ex.: nceperea colii de ctre copii sau vacanele copiilor). Alte msuri vizeaz facilitarea accesului angajailor la servicii de ngrijire a copilului i vrstnicului (cre, grdini, programe after-school pentru angajaii cu copii; servicii de ngrijire a vrstnicilor pentru angajaii care au n ngrijire persoane n vrst). Servicii de asisten pentru angajai, n vederea optimizrii vieii profesionale i a celei personale: - accesul angajatului la servicii de asisten individual n managementul carierei sau al vieii private; - accesul la informaii printr-un sistem de intranet privind: conflictul dintre viaa profesional i cea personal, optimizarea relaiilor cu colegii, optimizarea relaiei de cuplu, a relaiei cu copii, metode de cretere i ngrijire a nou-nscutului, metode de disciplinare i comunicare eficient cu copilul, controlul emoiilor, optimizarea stilului de via; - accesul la workshop-uri privind echilibrul via profesional-via de familie/privat.

Ce beneficii are un angajator care implementeaz politici de echilibrare a vieii profesionale cu cea de familie/privat? Beneficii pentru companie/organizaie (Work Fundations, UK): - creterea productivitii; - mbuntirea imaginii companiei/corporaiei; - o mai bun recrutare a angajailor; - reducerea absenteismului; - costuri sczute ale organizaiei generate de problemele de sntate ale angajailor; - clieni mai mulumii; - creterea implicrii i fidelitii angajailor fa de companie. Beneficii pentru angajai (Work Fundations, UK): - o calitate mai bun a vieii; - progrese n carier i o mai mare satisfacie n munc; - o mai bun stare de sntate fizic i mental; - venituri mai mari i beneficii asociate acestora; - mai mult timp pentru propria persoan. Programul flexibil de munc are avantaje att pentru angajator ct i pentru angajat: recrutarea i pstrarea unor angajai foarte performani mai ales din rndul femeilor, care opteaz pentru un astfel de program;

timp, costuri financiare i resurse umane ctigate prin eliminarea implicrii n recrutarea i training-ul noilor angajai, datorit n special femeilor care revin la munc dup concediul de maternitate; angajate foarte bine pregtite care se ntorc la locul de munc dup concediul de maternitate; reducerea absenteismului angajailor cu copii, nevoii s se ocupe de problemele de sntate ale acestora este mai eficient ca acest timp s fie gestionat ntr-o manier formal; n job share sau alte forme de part-time compania beneficiaz de experiena, abilitile, competenele mai mulor angajai precum i de acoperirea mai bun a perioadelor de absene, concedii; un mediu de munc mai confortabil pentru angajai, n care se simt mai motivai i mai capabili s fac fa att muncii ct i familiei.

Un studiu realizat cu 1233 de angajai n UK dup implementarea politicilor de balan munc-via de familie/via personal a artat: angajaii percep locul de munc ca fiind pozitiv - beneficii n recrutarea angajailor, mbunirea relaiilor de munc, creterea productivitii, scderea absenteismului i creterea fidelitii fa de companie. 91% dintre ei au spus c, implementarea unui astfel de program s-a fcut cu costuri minime. Cel mai important beneficiu pe care companiile l-au resimit a fost la nivel de imagine i avantaj fa de competiie. Ce rezultate au obinut alte companii dup implementarea unor programe de echilibru ntre viaa profesional i cea de familie/privat? Xerox (UK) a estimat c a ctigat peste 1 milion de lire n ultimii 5 ani dup implementarea politicilor de echilibrare a vieii profesionale cu viaa personal, ce au inclus program flexibil de munc i au oferit angajailor servicii de consultan/asisten privind sntatea emoional i social. Lloyds TBS estimeaz c a ctigat peste 2 milioane de lire ntre 1995 i 2000 prin introducerea politicilor care permit femeilor s se rentoarc la munc dup concediul de maternitate. Marks & Spencer ofer angajailor programul Starting School prin care prinii i pot nsoi copii n primele zile de coal i i pot lua de la coal. De asemenea un alt proiect pentru angajai a fost crearea unui intranet cu resurse informaionale despre sarcin, relaia printe-copil, nutriie, stil de via sntos, managementul relaiei de cuplu etc. Care este rolul managerului n susinerea unor astfel de programe? Studiile au artat c un manager care susine nevoile familiale i personale ale angajailor si este una dintre principalele variabile ale unui nivel sczut de conflict munc-familie a angajailor, fidelitate crescut fa de companie, un nivel sczut de fluctuaie de personal. Consecinele unui comportament de susinere a acestor politici din partea managerului sunt: - reducerea nivelului de stres i a conflictului de roluri, ceea ce duce la implicarea n activiti relaxante cu familia dar i o cretere a performanei n munc; - angajatul se simte apreciat i valorizat prin aceast atitudine i n consecin este mult mai receptiv la solicitrile din partea managerului; - scderea frecvenei comportamentelor problematice ale angajailor, cum ar fi amnarea sau superficialitatea n realizarea unor sarcini concrete de munc, minciuna, ntrzierile etc. Families & Work Institut (USA Work-Life Study): Femeia din top management este al treilea cel mai frecvent predictor al implementrii politicilor de balan munc via de familie/via personal, primul fiind tipul de industrie, iar al doilea mrimea companiei. Care sunt etapele de implementare ale unui astfel de program? - identificarea nevoilor i motivelor pentru care un astfel de program ar fi util pentru companie; - examinarea practicilor de echilibru munc via de familie/privat curente n companie; - crearea unei viziuni i a unor valori ale companiei asociate cu aceste politici; - identificarea posibilelor bariere prin discuiile cu anagajaii;

comunicarea politicilor prin intranet, newsletter, pliante sau alte forme de comunicare; training pentru manageri n vederea implementrii unor astfel de politici; nceperea cu politici quick win; monitorizarea implementrii i feedback.

Beneficiile unor politici de echilibru via profesional via privat asupra performanei n munc Politicile privind echilibrul via profesional-via privat au beneficii prin mai multe mecanisme. Un mecanism este cel al reducerii stresului datorat conflictului munc-via privat care influeneaz performana n munc. Un alt mecanism este cel al resurselor transferabile. Munca i viaa privat ofer individului resurse care pot fi utilizate att pentru mbuntirea performanelor profesionale, ct i pentru creterea calitii vieii n toate celelalte domenii. Studiile asupra interferenei muncii cu viaa privat atrag atenia asupra unui aspect foarte important, abilitile i competenele sunt transferabile. Astfel, o abilitate exersat n mediul muncii cum ar fi de exemplu, managementul conflictelor este o bun resurs i n familie sau n viaa privat, i invers; abilitile exersate i nvate n viaa privat sunt resurse pentru creterea performanei n munc. Abilitile de tipul luarea deciziilor, relaionarea interpersonal, managementul propriului comportament, autocontrolul emoional, managementul situaiilor de criz sunt abiliti care, exersate i aplicate n mai multe contexte, familie i via privat faciliteaz dezvoltarea lor optim (Quick, et.al. 2004). Sentimentul de autoeficacitate, ncrederea n propriile abiliti dintr-un domeniu, familie sau munc, are consecine pozitive asupra celuilalt domeniu. Un studiu realizat pe un grup de manageri a artat c exersarea asumrii de riscuri n mediul privat influeneaz n mod pozitiv asumarea de riscuri din mediul profesional. Cu ct un manager i asum mai multe riscuri n mediul privat cu att va manifesta acest comportament i n mediul profesional. Compania care ofer training pentru dezvoltarea unor abiliti cum ar fi managementul comportamental sau autocontrolul emoional are un ctig dublu prin faptul c dezvoltarea acestor abiliti mbuntesc semnificativ probabilitatea creterii performanei n munc i n acelai timp ajut angajatul s i gestioneze mai eficient viaa privat; acestea duc la reducerea semnificativ a unor surse de stres i conflict, care ar putea influena negativ performana n munc.

10

Programe de echilibrare a vieii profesionale i a celei de familie/private

Programul Cum poi s fii i printe i profesionist de succes? Influena angajrii femeii asupra dezvoltrii cognitive i comportamentale a copilului O ntrebare frecvent a femeilor i brbailor care muncesc i care au un copil nou nscut este cum i pot continua cariera fr s influeneze n mod negativ dezvoltarea cognitiv i emoional a copilului sau cum s realizeze un echilibru ntre profesie/carier i nevoile copilului. Cercetri recente au ncercat s rspund la ntrebarea privind cantitatea vs. calitatea timpului pe care o/un mam/printe trebuie s l petreac cu copilul nou nscut pentru ca acesta s se dezvolte optim din punct de vedere cognitiv i emoional. Rezultatele acestor studii au artat c factorul care influeneaz n sens pozitiv nivelul de dezvoltare cognitiv i emoional a copilului este calitatea timpului petrecut cu copilul, interaciunea de calitate cu copilul, intensitatea interaciunii. De asemenea, factorii care influeneaz negativ dezvoltarea copilului n perioada 0-2 ani sunt depresia postpartum i competenele parentale, n termeni de abiliti de relaionare cu copilul, de stimulare cognitiv a acestuia, veniturile familiei (National Longitudinal Study of Youth National Institute of Child Health and Human Development). 4% dintre brbai i 17 % dintre femei au depresie postpartum. Rezultatele studiilor de specialitate au artat c revenirea la munc este un factor care scade semnificativ incidena acestei depresii. Satisfacia profesional a unei femei este n strns corelaie cu nivelul ridicat de control perceput att n mediu profesional ct i n mediu privat (Fuligni, at.al, 1995). Cu ct conflictul de rol munc-familie este mai mare cu att crete probabilitatea apariiei unor probleme comportamentale i emoionale la copii. Cum influeneaz stresul de la locul de munc calitatea interaciunii cu copilul? Modul n care munca i influeneaz pe prini are efecte asupra dezvoltrii copiilor. Un nivel ridicat de stres la locul de munc are un impact negativ asupra copilului. Relaia ns este i invers, stresul cauzat de problemele de interaciune cu copilul sau n familie afecteaz performana n munc. Primii doi ani de via ai unui copil sunt critici din punct de vedere al dezvoltrii sale. Acest fapt face deosebit de important calitatea interaciunii cu copilul a prinilor i a persoanelor care particip la ngrijirea i educarea lui. Att pentru o femeie ct i pentru un brbat, un copil n familie nseamn o schimbare care poate uneori s fie perceput ca o surs major de stres dac nu exist resursele emoionale i financiare pentru a-i face fa. (National Longitudinal Study of Youth National Institute of Child Health and Human Development). Ca rspuns la aceste schimbri i nevoi ale angajailor multe companii care au dezvoltate programe de echilibrare a vieii profesionale cu cea de familie, ofer angajailor acces la informaii i workshop-uri despre creterea i educarea copiiilor. Un studiu realizat la nivel european (OECD, 2003) indic faptul c politicile family-friendly care permit prinilor s aib un program flexibil de munc au un impact pozitiv asupra dezvoltrii cognitive a copiilor i reduc nivelul de stres al acestor angajai. Dezavantajul major al acestor politici este faptul c o femeie sau un brbat care opteaz pentru un program part-time are mai puine oportuniti de promovare, de training i de dezvoltare a carierei iar oferta unor astfel de programe este foarte limitat. Este benefic un program de implicare a brbatului n creterea i educarea copilului? Rolul tatlui n dezvoltarea copilului a devenit o problem mai ales pentru familiile n care ambii parteneri au o slujb full-time i este necesar mprirea responsabilitilor de cretere i educare a copiilor. Studiile de psihologie au identificat urmtoarele rezultate: - nivelul de dezvoltate cognitiv i social a copiilor este cu att mai avansat cu ct este mai mare implicarea tatlui n educarea copilului (Russell, 1999, Bittman at.al, 2004); - tatl are un rol important n dezvoltarea copilului ntr-un mod complementar mamei, mai ales pn la vrsta de 2 ani; abilitile diferite pe care un tat le are fa de mam reprezint un ctig semnificativ pentru copil, acesta beneficiind de un mediu care s i stimuleze abiliti i cunotine diferite (Russell, 1999, Bittman at.al, 2004);

11

- cu ct implicarea tatlui n educaia (interaciunea pozitiv, educaional) copilului este mai timpurie cu att ea este mai ndelungat datorit sentimentului de autoeficacitate pe care tatl l dobndete prin feedback-urile pozitive pe care le primete n interaciunea cu copilul; - numrul de ore de munc al tatlui, peste programul de 8 ore, are consecine negative asupra timpului petrecut cu copilul i asupra calitii interaciunii cu acesta (O Brien, Schemilt, 2003). Percepia pe care brbaii o au despre implicarea lor n educarea copiilor i relaia cu cariera a nceput s se schimbe. Un studiu realizat n SUA a artat c 74% dintre brbaii intervievai prefer mai degrab termenul de daddy track dect de fast track n cariera lor (Bittman, Hoffman, Thompson, 2004). Percepia la nivel european a ceea ce semnific o bun mam i acceptarea social a femeilor care muncesc i au copii, i a ceea ce semnific un bun tat i acceptarea social a reducerii numrului de ore de munc pentru timpul petrecut n familie, difer n funcie de cultur i ncepe s fie din ce n mai variat. Bariere n implicarea brbailor n educaia copiilor i n viaa de familie: - deprinderi sczute sau ncredere sczut n abilitatea de a avea o contribuie semnificativ n viaa de familie, n domeniul educrii copiilor; - brbai s-au obinuit cu recompensele din domeniul vieii profesionale i mai puin cu cele din contextul familiei; - sarcinile structurate, predictibile, cu ntriri clare din domeniul muncii, reprezint pentru foarte muli brbai principala surs de valoare i realizare personal; - identitatea brbailor, percepia masculinitii este adesea asociat cu succesul n viaa profesional i mai puin cu succesul n viaa personal, de familie; - educaia copiilor este perceput n mod stereotip ca fiind responsabilitatea fundamental a femeii (UNICEF, Romnia, 2005). Exemple de programe de implicare a tatlui n creterea i educarea copiilor care au avut succes Marriot International ofer tailor cursuri i seminarii despre optimizarea relaiei cu copiii lor i modaliti de optimizare a relaiei de familie i cuplu. Ca exemple de programe compania a oferit Effective Fathering, workshop-uri pentru tai i Daddy Stress/Daddy Success un program adresat managerilor din top management. Compania a avut un ctig mai ales la nivel de imagine i de fidelitate a angajailor fa de companie i a redus semnificativ sursele de stres datorate interaciunilor problematice dintre tai i copii. Compania 3M ofer angajailor resurse informaionale despre modul n care un angajat i poate face un bun management al vieii profesionale i al vieii personale, program denumit Family Care Link Resource and Information Service i un eveniment anual denumit Family Day, n care membrii familiilor angajailor pot participa la diverse evenimente organizate de companie. Compania ofer angajailor prin departamentul de RU o brour informativ despre beneficiile politicilor de echilibru dintre viaa profesional via privat/de familie promovate de companie. Beneficiile companiei dup implementarea acestor politici au fost de fidelizare a angajailor i de cretere a satisfaciei acestora fa de munca n companie. Programul Cum s fii eficient i n viaa profesional i n viaa personal? Cum putem crete eficiena profesional i personal? La locul de munc ... managementul resurselor profesionale i personale n mod obinuit conflictul dintre viaa profesional i viaa personal apare n situaia n care angajatul se confrunt cu un program neregulat sau inflexibil de munc, cltorii frecvente sau munca n weekend i suprancrcarea responsabilitilor i sarcinilor primul pas n reducerea conflictului este un bun management al resurselor profesionale i personale. Compania poate oferi angajailor resurse informaionale i de training pentru a crete eficiena modului de utilizare a acestor resurse profesionale i personale. Implicarea n viaa de familie reprezint una dintre soluiile la problema conflictului via profesional-via personal; familiile n care ambii parteneri au o carier au nevoie de un bun management al rolurilor i responsabilitilor n viaa de familie copii i cuplu; cantitatea de timp petrecut cu familia nu este de cele mai multe ori soluia la problem, ci mai ales calitatea timpului petrecut cu familia cu alte cuvinte conteaz mai puin ct timp petreci cu copiii sau soul/soia, ct mai ales ce faci n acel timp, comportamentul tu raportat la ceilali. Compania poate facilita angajailor accesul la resurse

n familie ... calitatea timpului petrecut cu familia i prietenii

12

informaionale i workshop-uri de optimizare a vieii profesionale i a vieii de familie sau workshop-uri adresate prinilor de optimizare a relaiei prini copii i a relaiei de cuplu. La nivel personal ... contientizarea nevoilor personale Performana n munc este influenat de modul n care ne simim, de problemele personale pe care le avem (ex.: probleme de somn sau conflicte cronice cu partenera/rul de via), de ateptrile noastre privind cariera profesional i viaa personal; contientizarea nevoilor personale pentru optimizarea stilului de via, a comportamentelor i percepiilor despre via reprezint un prim pas n atingerea echilibrului personal.

Workahoolism-ul pretty addiction, o barier n atingerea eficienei profesionale i personale Workahoolism-ul este una din principalele probleme care afecteaz viaa profesional i viaa personal a adulilor care muncesc (Burke, 2000). Ce este workahoolism-ul? - implicare excesiv n munc i neglijarea altor aspecte ale vieii; 25% - ore multe de munc peste program, n weekend i vacane; din - nevoia de control i n consecin delegarea foarte redus a sarcinilor populaia adult ctre alii; care - nivel ridicat de perfecionism n ceea ce privete munca sa i a celorlali. muncete manifest Care sunt consecinele workaholismului? simptome - performane profesionale mai sczute n timp; de workaholism! - nivel ridicat de probleme de sntate datorate stresului cum ar fi (Organizaia Mondial a sindromul de oboseal cronic, consumul de alcool, droguri, anxietate Sntii, 2002) crescut; - conflicte determinate de lipsa de echilibru ntre viaa privat i viaa profesional; - consecine negative asupra dezvoltrii emoionale i comportamentale ale copiilor. Ce gndete o persoan care are aceast problem? (Burke, 2000) - are convingerea c valoarea se dovedete exclusiv prin realizrile profesionale i are teama de a fi judecat ca fiind nevaloros sau fr succes de ctre ceilali. Sunt foarte preocupat de modul n care ceilali m percep. - resursele sau lucrurile pe care le avem sau le putem avea sunt limitate i din acest motiv trebuie s ne luptm ca s le obinem n concuren cu alte persoane. Nu poate fi dect un singur ctigtor n orice situaie., Oamenii drgui ajung pe ultimul loc.

13

Bibliografie
1. Bittman,M., Hoffman, S., Thompson, D. (2004) Mens Uptake of Family Friendly Employment Provisions. Policy Research Paper No. 22. Social Policy Research Centre, University of New South Wales and Australian Government Department of Family and Community Services; 2. Burke, J.R., (2000). Workaholism in organizations: the role of personal belifs and fears. Anxiety, stress, and coping. Vol. 13, 53-64; 3. Byron, K., (2005). A meta-analytic review of workfamily confict and its antecedents. Journal of Vocational Behavior 67, 169198; 4. Curbow, B., McDonnell, K., Spratt, K., Griffin, J., Agnew, J. (2003). Development of the Work Family Interface Scale. Early Childhood Research Quarterly 18, 310330; 5. Doucet, A. (2004). Its Almost Like I Have a Job, but I Dont Get Paid: Fathers at Home Reconfiguring Work, Care, and Masculinity. Fathering, Vol. 2, No. 3, pp. 277-303; 6. Greenhaus, J.H., Collins,K.M., (2003). The relation between workfamily balance and quality of life. Journal of Vocational Behavior 63, 510531; 7. Fuligni, A.S, Galinsky, E., Poris, M. (1995). The Impact of Parental Employment on Children. New York: Families and Work Institute; 8. OBrien, M., Shemilt, I. (2003). Working Fathers: Earning and caring. Research Discussion Series. Manchester, United Kingdom: Equal Opportunities Commission; 9. Rapoport, R., Bailyn, L., Fletcher, J., Pruitt, B., (2001). "Beyond Work-Family Balance: Advancing Gender Equity and Workplace Performance. Jossey-Bass; 10. Russell, G. (1999). Primary care-giving fathers, in Michael E. Lamb (Ed.), Parenting and Child Development in Nontraditional Families. Mahweh, New Jersey: Lawrence Erlnaum; 11. Quick, J.D., Henley, A. (2004). The Balancing ActAt Work and At Home. Organizational Dynamics. Vol. 33, No. 4, pp. 426438; *** Harvard Business Review on Work and Life Balance, (Harvard Business Review Paperback Series (2000). Harvard Business School Press. *** Green Paper - Improving the mental health of the population: Towards a strategy on mental health for the European Union (2005); *** Influences of Maternal Employment and Early Childhood Education on Young Childrens Cognitive and Behavioural Outcomes (2004). Ministry of Womens Affairs - www.mwa.govt.nz; OECD (2001) Starting Strong: Early childhood education and care. Paris: Organisation for Economic Development and Cooperation; *** National Longitudinal Study of Youth. National Institute of Child Health and Human Development -http://www.nichd.nih.gov/ .

14

Acest material a fost creat n cadrul proiectului S asigurm anse egale pentru femei i brbai la locul de munc, iniiat de CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate i derulat n parteneriat cu Inspecia Muncii. Proiectul este finanat de Uniunea European prin Programul Phare 2003 Consolidarea Societii Civile n Romnia, Componenta 1 Dezvoltarea Sectorului ONG i de ctre CPE din fonduri primite de la Fundaia pentru o Societate Deschis. 2006 CPE Copyright-ul pentru acest material aparine CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate. Reproducerea parial sau integral prin orice mijloace (electronice, mecanice, fotocopiere, nregistrare) a oricrui pasaj din acest material este strict interzis n scopuri comerciale, fiind supus prevederilor legii drepturilor de autor i drepturilor conexe. Textele sunt concepute n scopuri educative, acestea putnd fi reproduse doar n condiiile menionrii sursei. Fotografii: shutterstock.com

Autoare: Domnica Petrovai Coordonatoare proiect: Alina Chiriac Asistent proiect: Diana Calenic Coordonare editorial: Camelia Stanciu CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate E-mail: info@cpe.ro Site: www.cpe.ro

Programul Phare 2003 Consolidarea Societii Civile n Romnia, Componenta 1 Dezvoltarea Sectorului ONG Editorul materialului: CPE Centrul Parteneriat pentru Egalitate Data realizrii: 5 mai 2006 Coninutul acestui material nu reprezint n mod necesar poziia oficial a Uniunii Europene.

15