SISTEMA DE COMPENSACIN SALARIAL

DEFINICIN: Es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como empleados en una organizacin o empresa, siendo la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, con el fin de satisfacer las necesidades de l/ella y su familia por las acciones realizadas (FIGUEREDO). Donde inicialmente se trabaja es por el salario, pero a medida que pasa el tiempo y en bsqueda de una mejora en el bienestar del individuo, las empresas incentivan a sus empleados con beneficios adicionales, en bsqueda de retener el mejor talento que genera la diferencia a la hora de alcanzar las metas de la organizacin. (CASTAO, MONTOYA, & RESTREPO DE OCAMPO, 2009)

Sin embargo la compensacin salarial va ms all y parte de la premisa que se deben conocer las necesidades y expectativas del individuo que labora, para tratar de satisfacerlas, siempre y cuando l como trabajador ayude a cumplir las expectativas de la organizacin. De lo anterior parte la bsqueda de las empresas atrayendo personas competentes, implementando un sistema adecuado de capacitacin y un sistema de compensacin que valla acorde de los lineamientos de la empresa. Considerando que un plan de recompensa, es dinmico y va cambiando no solamente la organizacin en sus productos o servicios, sino tambin en su forma de trabajar, es all, entonces en donde la compensacin total debe estar alineada a la estrategia de la direccin general. (CASTAO, MONTOYA, & RESTREPO DE OCAMPO, 2009) CLASIFICACIN: Salarios con incentivos individuales al personal directo: dentro de estos se encuentran los salarios por: salarios por destajos o por piezas; salarios basados en la produccin; salarios basados en la economa de tiempos y salarios por puntos o sistemas de puntos. (FIGUEREDO) Salarios con incentivos individuales al personal directo: son aquellos que se otorgan por: prima para verificadores de lnea de productos terminados, prima para el personal de almacn, incentivo para vendedores, mandos y directores. (FIGUEREDO)

Salarios con incentivos colectivos: Los incentivos a percibir dependen de los beneficios empresariales y se distribuyen por igual entre los miembros de un grupo, estimulando la integracin de sus miembros: participacin en beneficios, salario proporcional, remuneracin de equipos autnomos. (FIGUEREDO) Otros sistemas: Se encuentran: Plan de eficiencia escalonada, el cual consiste en ofrecer una escala de bonificaciones calculadas como porcentaje del salario mnimo garantizado, que se grada a fin de que est en concordancia con una escala de factores de eficiencia. El sistema York que garantiza un jornal fijo, aunque sea nula la actividad del obrero y sobre esta retribucin convenida se aade una pequea prima por pieza entregada. (FIGUEREDO)

OBJETIVOS:

Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales: Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa: Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. (ALERS, IRIZARRY, & RIVERA)

DETERMINACIN DEL NIVEL DE COMPENSACIONES SALARIALES: Incluye dos actividades: el establecimiento del nivel apropiado de pago para cada puesto y el agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una estructura que se pueda administrar de modo eficaz. Niveles de pago: El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El valor interno relativo de un puesto se

determina por el nivel jerrquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de evaluacin de puestos. (ALERS, IRIZARRY, & RIVERA) Estructura de la compensacin: Los analistas de compensaciones consideran ms conveniente amalgamar diferentes puestos en categoras de puestos. En el enfoque jerrquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categoras. Cuando se utilizan otros mtodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categora reciben la misma compensacin. Cuando se establecen demasiados niveles jerrquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerrquicos son muy pocos, se encontrar que funciones de muy diferente importancia recibirn la misma compensacin. A medida que se crean nuevos puestos en la organizacin, el rea de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categora adecuada. Si se utilizan mrgenes de pago para cada categora salarial, ser conveniente que la compensacin del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeo hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluacin de desempeo) ubicarlo en un nivel superior. (ALERS, IRIZARRY, & RIVERA) DESAFOS DEL REA DE COMPENSACIONES SALARIALES: (ALERS, IRIZARRY, & RIVERA) Cambios inducidos por la tecnologa: Algunos puestos deben recibir una compensacin mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnologa. Presin sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la capacidad de negociacin de estas entidades para obtener compensaciones superiores a las que determinara el valor relativo de cada puesto en un mercado libre de trabajo. Productividad: Una compaa no puede pagar a sus trabajadores ms de lo que stos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compaa no tiene ms remedio que volver a disear los puestos en forma ms eficaz,

capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y cooperacin. Polticas internas de sueldos y salarios: Una poltica comn es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados. Algunas compaas mantienen la poltica de conservar sus niveles de compensacin en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotacin del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesin automtica de aumentos conforme aumenta la inflacin. Disposiciones gubernamentales en materia laboral: En general, la tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los lmites de la capacidad real de algunas organizaciones. Corresponde a la organizacin responder de manera responsable, legal y efectiva a estas normas legales.

Bibliografa
ALERS, K., IRIZARRY, C., & RIVERA, F. (s.f.). Administracin de Salarios. Pagos , Beneficios y Compensaciones. Recuperado el 2012, de http://www.monografias.com/trabajos17/administracion-salarios/administracionsalarios.shtml CASTAO, J. C., MONTOYA, L. S., & RESTREPO DE OCAMPO, L. S. (2009). COMPENSACION SALARIAL Y CALIDAD DE VIDA . Scientia et Technica , 89-94. FIGUEREDO, M. (s.f.). SISTEMA DE COMPENSACION SALARIAL. Recuperado el 2012, de http://www.slideshare.net/leymila/sistema-de-compensacionespolticas-salariales

1.5.1 Sistema de Administracin de Compensaciones

http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo2/t ema1/cap01a.html

http://www.depi.itch.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo2/t ema1/cap01a.html