ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

ESCUELA SUPERIOR DE ECONOMIA Y NEGOCIOS

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TEMAS DE EXPOSICIN:
1. EVALUACIN DEL DESEMPEO 2. CAPACITACIN Y DESARROLLO 3. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL 4. OUTSOURCING 5. CAMBIO E INNOVACIN 6. BENEFICIOS 7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

FECHAS:
14/FEB 28/FEB 19/MAR 23/MAR 26/MAR 16/ABR 20/ABR

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TEMAS DE EXPOSICIN
Valoracin: 15% de la nota final, distribuido de la siguiente manera: 7% Amplitud de la investigacin terica. 4% Sintesis y habilidades de exposicin 4% Ejemplo prctico.

INVESTIGACIN DE CAMPO
Seleccin de una empresa, para determinar el uso de herramientas para administrar recursos humanos. Puede utilizarse tcnica de observacin o cuestionario, o una combinacin. Se presentar al finalizar el curso.

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QUIZZ EN GRUPO
SELECCIONE DOS DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.TIENE 10 MINUTOS PARA CONTESTARLAS.

1. Argumente tcnicamente la importancia de la Admon. de

RRHH 2. Explique como lograr la eficacia personal. 3. La contribucin y el propsito de la Admon. de RRHH, tienen un rea comn. Explique esta relacin.

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COMPETENCIA (Spencer Lyle y Spencer Signe)

Caracterstica subyacente en el individuo, que est causalmente relacionada a un estandar de efectividad y/o a una ejecucin superior en un trabajo o situacin. Subyacente, significa que es una caracterstica propia del individuo (forma parte de su personalidad), lo que permite predecir su comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales. Causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. Estandar de efectividad, significa que el desempeo de un individuo puede ser medido sobre un criterio general.

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COMPETENCIA (Ernst & young)

Caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida, que est relacionada con una actuacin de xito en un puesto de trabajo. Todas las personas tienen un conocimientos adquiridos o innatos. conjunto de atributos y

Interesan aquellas caractersticas que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.

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CARACTERISTICAS QUE GARANTIZAN EL XITO

COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS CUALIDADES

HABILIDADES

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TIPOS DE COMPETENCIAS (SPENCER Y SPENCER)

1. 2.

3.
4. 5.

MOTIVACIN CARACTERSTICAS CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO CONOCIMIENTO HABILIDAD

MOTIVACIN.
Intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actividades u objetivos y lo aleja de otros.

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CARACTERISTICAS
Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a ciertas situaciones o informacin.

CONCEPTO DE UNO MISMO

Actitudes, valores o imagen propia de una persona. Confimanza y seguridad en si mismo.

CONOCIMIENTO
Informacin que se posee sobre reas especficas.

HABILIDAD
Capacidad para desempear ujna tarea fsica o mental.

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Las evaluaciones de conocimiento no logran medir el desempeo laboral. El desempeo laboral depende en gran manera de las habilidades. Las evaluaciones de conocimiento miden la memoria de hechos especficos. Lo que realmente importa es la habilidad para detectar hechos relevantes para resolver un problema determinado. El conocimiento predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente har.

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CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS (Spencer y Spencer) 1. LOGRO Y ACCIN ORIENTACIN AL LOGRO PREOCUPACIN POR EL ORDEN, CALIDAD Y PRECISIN ENTENDIMIENTO INTERPERSONAL ORIENTACIN AL CLIENTE CONSTRUCCIN DE RELACIONES CONCIENCIA ORGANIZACIONAL DESARROLLO Y DIRECCIN DE PERSONAS (LIDERAZGO) TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIN PENSAMIENTO ANALTICO Y RAZONAMIENTO CONCEPTUAL EXPERIENCIA TCNICA/PROFESIONAL/DE DIRECCIN AUTOCONTROL Y COMPORTAMIENTO ANTE FRACASOS CONFIANZA EN SI MISMO Y FLEXIBILIDAD

2. AYUDA Y SERVICIO

3. INFLUENCIA

4. GERENCIALES

5. COGNOSCITIVAS

6. EFICACIA PERSONAL

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MODELO DEL ICEBERG

VISIBLE
HABILIDADES CONOCIMIENTOS

NO VISIBLE

MOTIVACIN CONCEPTO PROPIO RASGOS DE PERSONALIDAD

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Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser caractersticas visibles y relativamente superficiales. El conocimiento y la habilidad son relativamente fciles de desarrollar, mediante la capacitacin. Las competencias de concepto de uno mismo y de motivacin, estn ms escondidas dentro de la personalidad del individuo. Las organizaciones deberan seleccionar con base a competencias de motivacin y caractersticas y ensear el conocimiento y habilidades que se requieren para desempear el puesto

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CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS
(CLAUDE LEVY-LEVOOYER)
1. INTELECTUALES PERSPECTIVA ESTRATGICA ANALISIS Y SENTIDO COMN PLANIFICACIN Y ORGANIZACIN DIRIGIR COLABORADORES PERSUADIR Y HABILIDAD PARA DECIDIR SENSIBILIDAD Y COMUNICACIN ORAL ADAPTACIN AL MEDIO

2. INTERPERSONALES

3. ADAPTABILIDAD

4. ORIENTACIN A RESULTADOS

ENERGA E INICIATIVA DESEOS DE XITO SENSATEZ PARA LOS NEGOCIOS.

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Las competencias tambin pueden clasificarse en dos categoras:

1.

Competencias del punto inicial. Caractersticas esenciales (conocimientos y habilidades bsicas), que todos necesitan para desempearse mnimamente bien. Competencias diferenciales. Factores que distingen a las personas de niveles superiores.

2.

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1.

COMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS?

Identificar las competencias necesarias para el adecuado desempeo de la organizacin. Definir los grados de aplicacin de una misma competencia en diferentes puestos. Disear los perfiles profesionales considerando los resultados del paso anterior. Analizar y determinar las competencias del personal Disear programas de capacitacin y sensibilizacin, para desarrollar las competencias que faltan.

2.

3.

4.
5.

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CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

1. 2.

3.
4.

5.

6.

Definir criterios de desempeo Identificar muestra Recoger informacin Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias para cada tarea Validar el modelo de competencias Aplicar modelo al subsistema de recursos humanos: seleccin, entrenamiento y capacitacin, desarrollo y evaluacin del desempeo, etc.

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NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA

ALTO O DESEMPEO PROMEDIO) SUPERIOR (ENCIMA DEL

1.

2.

BUENO (POR SOBRE EL ESTANDAR)

3.

MINIMO (LO NECESARIO PARA EL PUESTO-MINIMAMANTE ACEPTABLE)

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Competencias de personal sin experiencia laboral

ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD CAPACIDAD DE APRENDIZAJE DINAMISMO, ENERGIA PRODUCTIVIDAD RESPONSABILIDAD TOLERANCIA A LA PRESIN TRABAJO EN EQUIPO

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Competencias de personal con experiencia laboral

ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD COLABORACION COMPETENCIA, CAPACIDAD DINAMISMO, ENERGIA FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDAD HABILIDAD ANALITICA INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ LIDERAZGO COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL Y PRODUCTIVIDAD ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

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Competencias de personal nivel ejecutivo

DESARROLLO DE SU EQUIPO HABILIDADES MEDITICAS LIDERAZGO PARA EL CAMBIO PENSAMIENTO ESTRATGICO ADAPTABILIDAD, COSMOPOLISMO RELACIONES PUBLICAS

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

OBJETIVO: Atraer a aquellas personas que realmente interesan en relacin con el perfil. Cuando la organizacin ya ha reclutado, seleccionado y entrenado a su personal, DEBE CREAR LAS CONDICIONES QUE PERMITAN MANTENER UN ALTO NIVEL DE EFICIENCIA Y QUE PERMITAN A CADA EMPLEADO SATISFACER SUS NECESIDADES MS APREMIANTES ( El contrato Psicolgico Edgar H. Schein, Psicologa de la Organizacin).

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

El reclutamiento es un proceso de comunicacin de dos canales: los aspirantes desean obtener informacin sobre como sera trabajar en la empresa y las organizaciones desean obtener informacin sobre el tipo de empleado que ser el aspirante. Segn Schein, es posible mantener las dos perspectivas: la del individuo y la del administrador

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

Segn Chiavenato, el reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar. Si el procedimiento es eficaz, atraer suficiente cantidad de candidatos para bastecer el proceso de seleccin.

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

Consta de tres faces:
1.

2.

3.

INVESTIGACIN INTERNA: Determinar el perfil de las personas que requiere la organizacin. INVESTIGACIN EXTERNA: Identificar lo que el mercado de RRHHH puede ofrecer. POLTICAS Y TECNICAS:Desarrollar polticas y tcnicas de reclutamiento

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

INVESTIGACION INTERNA (PLANEACIN DE PERSONAL) 1. Modelo basado en demanda. Guarda relacin directa entre la demanda del producto y el nmero de personas. Esta relacin est influida por la tecnologa, disponibilidad de recursos financieros y disponibilidad de personas. Por ejemplo: cualquier aumento en la productividad generado por un cambio tcnolgico, reduce las necesidades de personal. El modelo no toma en cuenta la competencia, clientes, etc.

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

INVESTIGACIN INTERNA (PLANEACIN DE PERSONAL) 2. Modelo basado en segmentos de cargos.
1.

2.

3. 4.

Identificar la importancia estratgica de cada rea funcional de la empresa. Determinar el cumplimiento histrico y pronosticar el cumplimiento futuro de cada rea. Establecer niveles de fuerza laboral por rea Proyectar necesidades de personal, correlacionndolas con el pronstico del punto 2.

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

INVESTIGACIN INTERNA (PLANEACIN DE PERSONAL) 3. Modelo de sustitucin de puestos claves. Elaboracin de mapas de sustitucin u organigramas de carrera, que representan visualmente quien sustituye a quien en la organizacin. La toma de decisiones relacionadas con el cambio de estatus (ascenso) de los candidatos, se basa en el desempeo actual y la posibilidad de ascenso.

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

INVESTIGACIN INTERNA (PLANEACIN DE PERSONAL) 4. Modelo basado en flujo de personal. Pronstico de corto plazo las necesidades futuras de personal, basado en el seguimiento de las entradas, salidas, ascensos y transferencias del personal actual de la organizacin. Es conservador. Util para empresas estables y sin planes de expansin.

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

INVESTIGACIN INTERNA (PLANEACIN DE PERSONAL) 5. Modelo de planeacin integrada
1.
2.

3.

4.

Volumen de produccin planeado. Determinacin de cambios tecnolgicos, que alteran productividad del personal. Condiciones de oferta y demanda (comportamiento de competidores y clientes) Planeacin de carreras en la organizacin.

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RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

INVESTIGACIN EXTERNA
1.

Segmentacin de mercado. Descomponer el mercado en clases de candidatos, con caractersticas definidas Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes. Localizacin de las fuentes de reclutamiento. Fuente externa o promocin interna.

2.

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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El mercado de RRHH presenta diversas fuentes que la empresa puede identificar y localizar, con el propsito de atraer candidatos que suplan sus necesidades. Estos candidatos pueden estar empleados o disponibles.

Los candidatos empleados pueden ser reales (buscando cambio) o potenciales (no estn interesados en cambiar). Estos candidatos pueden estar trabajando en nuestra propia empresa.

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RECLUTAMIENTO INTERNO
Un sano enfoque de la funcin de recursos humanos es buscar primero dentro de la propia institucin. Cuando se asciende al personal de la organizacin, se cumplen dos propsitos:

Solucionar una necesidad a bajo costo Brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador

El reclutamiento interno implica:

Transferencia de personal Ascensos de personal Programas de desarrollo del personal o planes de profesionalizacin Transferencias con ascensos

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RECLUTAMIENTO INTERNO
Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece varias ventajas:

Se crea una vacante a un nivel ms bajo, que es ms fcil de ocupar La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que ya est entrenada dentro de la estructura organizacional Levanta la moral de los empleados Pueden detectarse talentos escondidos

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RECLUTAMIENTO INTERNO
Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece las siguientes desventajas:

La empresa exige que los empleados tengan potencial de desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el momento adecuado. Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de potencial. Se puede ascender contnuamente a empleados a puestos en donde demuestran al mximo su incompetencia (Principio de Peter) SE pierde creatividad e innovacin, al ascenedra aempleados que estn acostumbrados a convivir con los problemas de la organizacin.

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RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno debe basarse en las siguientes fuentes de informacin:

Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin, a las que se someti al ingresar a la empresa. Resultados de evaluaciones del desempeo Resultados programas de entrenamiento y de perfeccionamiento Anlisis y descripcin del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo para el cual se considera. Condiciones de ascenso y reemplazo.

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RECLUTAMIENTO INTERNO
El xito de un sistema de promocin interna, depende en gran medida del diseo y control. Recomendaciones importantes que deben de considerarse al disear un sistema de promocin interna:

Los empleados deben de permanecer en su puesto actual, por lo menos un ao. Cada empleado debe de participar en un nmero restringido de oportunidades El empelado en su evaluacin del desempeo ms reciente, debe haber obtenido muy buena calificacin.

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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Implica el uso de una o ms de las siguientes tcnicas:

Base de datos o inventarios de posibles candidatos Candidatos presentados por empleados de la empresa Contactos con universidades, centros de formacin profesional o tcnica Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado Anuncios en diarios. Contratacin de agencias de reclutamiento Viajes de reclutamiento a otros localidades.

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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Las tcnicas sitadas con anterioridad , son mtodos utilizados por las empresas para divulgar la existencia de oportunidades de trabajo. Las empresas de puertas abiertas, aumentan la cantidad de aspirantes espontneos al invitar a que visiten la empresa y conozcan sus productos y tecnologa. En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes:

Enfoque directo Enfoque indirecto

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RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventahas:

La entrada de RRHH representa importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques. Renueva y enriquese los RRHH, al atraer personal de mayor capacidad al existente en la empresa Aprovecha las inversiones de otras empresas en capacitacin y desarrollo Requiere de mayor inversin en tiempo y dinero Exige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios agencias, etc Los candidatos externos son desconocidos y la empresa puede no estar en condiciones de verificar sus orgenes y trayectoria. Se frustra al personal interno Puede afectar la poltica salarial de la empresa

Desventajas:

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OFERTA DE VACANTES Y OPORTUNIDADES SALARIOS OFRECIDOS BENEFICIOS OFRECIDOS IMAGEN PROYECTADA

MERCADO LABORAL

ORGANI ZACIN

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

IMAGEN PERCIBIDA REACCIONES ANTE VACANTES Y OPORTUNIDADES REACCIONES ANTE SALARIOS OFRECIDOS REACCIONES ANTE BENEFICIOS OFRECIDOS

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EJECUTIVOS -Directores - Gerentes - Asesores F.L ESPECIAL. -Mecnicos -Electricistas -Albailes SUPERVISORES -Jefes -Supervisores -Subjefes TECNICOS -Programadores -Analistas -Diseadores F.L. CALIF. -Vigilantes -Recepcionistas

F.L. NO CALIF. -Obreros - Ayudantes

MERCADO DE RRHH

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REALES EN LA PROPIA EMPRESA POTENCIALES EMPLEADOS REALES EN OTRAS EMPRESAS CANDIDATOS POTENCIALES REALES DESEMPLEADOS POTENCIALES RECLUTAMIENTO EXTERNO RECLUTAMIENTO INTERNO

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EMPRESA

ESCUELAS UNIVERSIDADES

EN LA PROPIA EMPRESA

OTRAS EMPRESAS

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RRHH

CONTACTO DIRECTO

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AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO

ASOCIACIONES GREMIALES

ESCUELAS UNIVERSIDADES

EN LA PROPIA EMPRESA

OTRAS EMPRESAS

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