INTRODUO

Este trabalho sobre o processo socializao dentro das organizaes, tem como objectivo mostrar porqu a socializao importante, quais as estratgias de socializao e o que pode acontecer quando o individuo no bem integrado na organizao. Este tem trs captulos. No primeiro captulo falarei sobre o Processo de Socializao Organizacional, neste abordarei temas como O Conceito de Socializao e Estratgias de Socializao. No segundo captulo falarei das Fases do Processo de Socializao, que so Socializao Antecipatria, Encontro e Mudana e Aquisio. O terceiro captulo que fala sobre A Avaliao dos Resultados da Socializao, o trabalho terminar logo depois onde aparecem a concluso e a bibliografia.

1. O PROCESSO DE SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL

Caetano e Vala, 2002, pg.303. Durante o processo de seleco, as competncias profissionais de cada candidato so amplamente testadas, quer ao nvel dos seus conhecimentos tcnicos, quer das usas caractersticas pessoais. No entanto, durante esse processo no possvel avaliar as suas aptides para interagir no contexto organizacional especfico, onde inmeras variveis psicossociolgicas actuam. As competncias profissionais, tradicionalmente avaliadas, embora

constituindo importantes factores de seleco, tm provado ser insuficientes enquanto preditivas da futura carreira dos indivduos no seio das organizaes. Reconhece-se, actualmente, que tanto o xito como o fracasso individual, em contexto organizacional dependem largamente das interaces sociais que cada individuo estabelece desde o primeiro dia da sua admisso. Esta teoria tem vindo a ser comprovada pelos resultados de estudos de turnover, que apontam para um turnover inicial significativamente superior ao turnover em fases tardias. Da a crescente importncia atribuda ao processo de socializao organizacional, enquanto facilitador da integrao do novo membro. Caetano e Vala,2002, pg.303. Reconhece-se, ainda, que as experiencias de socializao organizacional se iniciam antes da admisso do individuo no seio da organizao, no decurso do processo de recrutamento e seleco, na medida que lhe fornecido um conjunto de informaes sobre a organizao e a funo a que concorre. Esta fase de socializao precoce designada por antecipatria. Quando algum se integra numa organizao leva consigo, no apenas um leque de conhecimentos e aptides, como um conjunto de valores, motivaes e expectativas face organizao e s pessoas que nela trabalham. A organizao, por sua vez, composta de vrios indivduos com valores e motivaes, que podero ser diferentes das do recm-chegado, e que tambm tem expectativas face a organizao e aos outros, incluindo o novo elemento. Deste modo, o equilbrio social existente alterado com a entrada do novo membro da organizao.
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Desde o momento da admisso que, quer o individuo quer a organizao, se procuram ajustar um ao outro numa relao de compromissos e cedncias mutuas a que, habitualmente, se designa contrato psicolgico. Caetano e Vala, 2002, pg.304. Ao longo desta relao, competir a organizao desenvolver o processo de socializao, enquanto por seu lado, o individuo tentar impor um processo que os autores designam por individualizao. Deste modo, a organizao tenta moldar os comportamentos individuais s suas necessidades, cultura e valores, e os indivduos que nela trabalha tentaro influenci-la com o intuito de atingirem maior satisfao pessoal e a realizao das prprias necessidades. Este processo to importante quanto o primeiro, na medida em que, sem ele, no haveria renovao da organizao e esta estagnaria. O processo de socializao tem, por seu turno, um papel relevante na integrao dos objectivos individuais e organizacionais que representa o primeiro passo para ganhar o envolvimento do empregado com a organizao, os seus valores e desafios. De acordo com a perspectiva desenvolvimentista do contrato psicolgico, o tal o contrato psicolgico muda ao longo do tempo na medida em que as necessidades da organizao e dos colaboradores mudam.

1.1.

O Conceito De Socializao

Caetano e Vala, 2002, pg.305. O processo de socializao , frequentemente, identificado com um processo de aprendizagem, no qual cabe organizao o papel pedaggico. Assim, a socializao organizacional, ou processamento de pessoas, refere-se maneira pela qual as experincias de aprendizagem de pessoas que assumem novos cargos, status, ou papeis organizaes, so estruturadas por outras pessoas dentro da organizao. No mesmo sentido, encontramos a definio de Schein que refere, essencialmente, aprendizagens do domnio comportamental.
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Na definio de Van Maanen, possvel identificar um conceito de socializao organizacional abrangente, na medida em que se aplica a qualquer movimentao individual no interior de uma organizao; ou seja, reporta-se tanto s novas admisses como s situaes de transferncia interna, entre departamentos ou entre empresas pertencentes ao mesmo grupo, a eventuais reclassificaes ou reconverses profissionais. Porter e colaboradores partilham a mesma opinio e salientam o carcter continuo do processo de socializao, afirmando que o processo de socializao, afirmando que o processo no termina com a admisso de um individuo na organizao mas, pelo contrario, estende-se ao longo da carreira na organizao. Face uma nova situao profissional, importa que sejam transmitidas as atitudes adequadas ao seu novo papel e estatuto na organizao. Caetano e Vala, 2002, pg. 305. , no entanto, nas situaes de admisso numa empresa que o processo de socializao adquire maior relevncia. Assim, Feldman considera a socializao organizacional como um processo atravs do qual os novos membros passam de elementos externos a membros efectivos e participativos da organizao. Louis resume as duas ideias-chave das definies de socializao mais adquire mais frequentemente encontradas na literatura sobre o tema e acima citadas; ou seja, a ideia de adaptao ou aprendizagem de papeis e a passagem de elemento externo a membro activo da organizao, definindo-a como processo atravs do qual os novos membros de uma organizao compreendem e apreciam valores, aptides, comportamento esperado e conhecimento social essenciais para assumirem um papel organizacional e para participarem como membros da organizao.

1.2.

Estratgias da Socializao

Caetano e Vala, 2002, pg. 306. As estratgias de socializao organizacional, originalmente identificadas por Van Maanen, encontram-se resumidas no quadro:

Estratgias Individuais/ Colectivas Informais/ Formais

Caracterizao Se os recm-admitidos so socializados individual ou colectivamente.

O ambiente em que ocorre a socializao encontram-se segregado do contexto de progresso do trabalho ou no; O papel do recm-chegado sublinhado e explicado ou no; H um programa de orientao estruturado ou no.

Sequenciais/ No Sequenciais Em Srie/ Isoladas

A socializao evolui por estgios de aprendizagem sucessivos ou a transio de um estagio para outro faz-se sem programas intermdios de formao. Os membros antigos preparam os novos sobre como assumir papis similares na organizao ou, pelo contrario, estes no tm antecedentes disponveis para seguir.

Investidura/ Despojamento

A socializao visa destruir ou confirmar a identidade do novato; Os programas visam confirmar a auto-confiana e aptido dos novos ou afastam esses sentimentos para melhor aceitarem os valores da organizao.

Fixas/ Variveis

dada ou no informao prvia aos novos sobre o tempo necessrio para completar cada estagio do processo de socializao; Os indivduos sabem ou no quando so completamente aceites como membros da organizao.

Por competio/ Por Concurso

Os novos so socializados em programas diferentes em funo das suas aptides, ambies ou antecedentes ou podem concorrer independentemente desses factores apenas contando o seu desempenho efectivo.

As sete estratgias atrs referidas foram posteriormente agrupadas por Jones numa nica dimenso socializao institucionalizada versus socializao

individualizada. A socializao institucionalizada caracteriza-se por um conjunto de experiencias e aprendizagens iniciais comuns a vrios indivduos, tratando-se de um modo de socializao colectvo. ainda formal, sequencial e fixa, seria e de instidura. A socializao individualizada, realizada atravs de experincias a aprendizagens nicas, sendo a formao dada no prprio posto de trabalho de modo informal, varivel, no sequencial, isolada e de despojamento. Dado nenhuma das estratgias de socializao isolada ser melhor que a outra, devero ser necessidades particulares da cada organizao a definir qual a melhor estratgia, ou conjugao de estratgias, a aplicar em cada situao. A socializao dos novos colaboradores passa pela sua insero na cultura organizacional, ou seja, pela aprendizagem e aceitao dos valores e das normas de conduta especficas dessa organizao. A cultura organizacional, por sua vez, perpetua-se a si prpria atravs da socializao. Caetano e Vala, 2002, pg. 308. Podemos, assim, identificar uma forte interaco entre a socializao e cultura organizacional. Se os objectivos de uma organizao forem perpetuar suas normas e valores tradicionais, ela procurar, aquando do recrutamento externo, localizar, de entre os vrios candidatos, aqueles que j partilham essas normas e valores e, asso, processo de socializao ser rpido e pouco formal. Dada especificidade de cada organizao, pouco provvel que os recm-admitidos se enquadrem, precisamente, no perfil pretendido. Ser, pois, necessrio dar-lhes formao e submet-los a um processo de socializao mais formal, visando a sua aculturao. Poder, no entanto, suceder que a organizao vise renovar os seus princpios bsicos ou necessite de mais inovao. Neste caso, a estratgia de socializao a adaptar ter de ser diferente e os efeitos na cultura sero outros.
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Em qualquer das situaes de pressupor que a entrada de um novo membro numa dada organizao ir introduzir mudanas no ambiente interno, pressionando a cultura existente a evoluir em determinado sentido. Esta evoluo no s positiva como desejvel para que a organizao se mantenha viva e desenvolva.

2. AS FASES DO PROCESSO DE SOCIALIZAO

Caetano e Vala, 2002, pg. 309. O processo de socializao envolve trs fases bsicas: socializao antecipatria, encontro e mudana e aquisies.

2.1.

Socializao Antecipatria

Caetano e Vala, 2002, pg. 309. O principal objectivo, desta fase precoce de socializao, dar informaes ao candidato sobre a organizao e sobre a funo a que concorre. Essas informaes podero ser ainda mais especficas, das caractersticas do departamento ou do grupo de trabalho em que vir a ser integrado. O processo de socializao comea ainda antes, atravs dos contactos estabelecidos com os membros da famlia, amigos ou colegas, na escola ou outras instituies, na medida em que so dadas ao individuo informaes sobre os valores e normas da organizao, mesmo se, na altura em que as recebeu, pudesse perspectivar a sua admisso futura na organizao.

2.2.

Encontro

Caetano e Vala, 2002, pg. 311. A fase encontro inicia-se no momento da admisso do trabalhador. Pressupe o acompanhamento do recm-admitido desde o seu primeiro dia na organizao ate ao fim do perodo experimental, podendo mesmo prolongar-se para alm deste. No final da fase de encontro, que normalmente coincide com o fim do perodo experimental, o qual poder ou no coincidir com o final do perodo de formao inicial, o individuo ser avaliado pelos resultados atingidos. Tambm ele avaliar a organizao pela forma como esta conduziu todo o processo. Se o resultado desta avaliao no for positivo, qualquer uma das partes poder rescindir o contrato de trabalho e, neste caso, a relao no evoluir para a fase seguinte.

2.2.1. Programas de acolhimento

Caetano e Vala, 2002, pg. 312. A admisso numa nova organizao representa, para o individuo, um perodo de aprendizagem de novas tarefas associadas a uma nova funo e a um novo pape social, o que acarreta ansiedade ao novo membro. Conscientes dessa ansiedade inicial, muitas organizaes desenvolvem programas especficos de acolhimento. Sendo o seu grau de sofisticao muito varivel, o objectivo , no entanto, basicamente o mesmo, ou seja, contribuir para reduzir a ansiedade do novo elemento, proporcionando-lhe um clima de apoio e desenvolvimento profissional.

2.2.2. O Manual de acolhimento

Caetano e Vala, 2002, pg. 316. Trata-se de uma publicao sobre a organizao, normalmente da responsabilidade da D.R.H., que posta disposio dos trabalhadores, recm-admitidos tendo em vista fornecer-lhes informaes sobre: a Organizao; Regulamentos no domnio das Relaes de Trabalho; Estruturas Representativas dos Trabalhadores; Benefcios Sociais, Servios de Apoio e Assistncia Social; Politica de Gesto de Recursos Humanos.

2.2.3. Cursos de acolhimento

Caetano e Vala, 2002, pg. 317. Um curso inicial de acolhimento traduz-se, regra geral, em aces de formao inicial, que podem ter durao de apenas alguns dias at vrias semanas, e que visam: Dar a conhecer a organizao e o negcio; Fornecer a formao tcnica necessria ao inicial da funo; Informar o novo elemento sobre qual o seu papel no seio da organizao; Formar e desenvolver o espirito de empresa e contribuir para a integrao do novo membro na cultura organizacional.

2.2.4. Tutor ou orientador de estgio

Caetano e Vala, 2002, pg. 318. Embora a figura do tutor nos acompanhe desde h vrios sculos, s h pouco mais de uma dcada que o seu papel tem sido objectivo nas organizaes, provavelmente devido ao crescente reconhecimento da sua importncia na vida organizacional. Considera-se, actualmente, que o tutor assume um papel significativo no desenvolvimento profissional dos novos membros. Greenberg
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e Baron defendem que as vantagens da tutoria se encontram empiricamente comprovadas, estando esta fortemente associada ao sucesso do novo membro na carreira.

2.3.

Mudana E Aquisio

Caetano e Vala, 2002, pg. 322. Espera-se que, quando o individuo chega a esta fase da sua integrao na organizao tenha modificado algumas das suas atitudes de acordo com os objectivos da organizao. Ser, agora, o momento de aprender e desenvolver novas ideias e comportamentos. Caplow refere quatro requisitos desta fase: uma nova auto-imagem; novos relacionamentos; novos valores e novas formas de relacionamento. Requisitos Nova auto-imagem Caractersticas Nova percepo de si em resultado das relaes interpessoais que estabelece no seio da organizao. A mudana depender do grau de socializao, do seu papel, da idade e da experincia profissional anterior. Nos relacionamentos Abandono de antigas amizades; Criao de novas amizades que definem quando que o novo elemento adquiriu o papel social adequado. Novos valores Para alm de conhecer os valores da organizao ter de os aceitar e interiorizar. Novas formas de comportamento Aquisio dos comportamentos essenciais sua manuteno na organizao e obteno de recompensas.

nesta fase de aquisio e a mudana que a organizao passa a considerar o recm-admitido como um membro efectivo. Esta passagem poder ser, eventualmente, assinalada por uma cerimnia formal, pela mudana de categoria ou de salrio, alterao de estatuto, etc. Em muitos casos este momento no evidenciado.
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3. A AVALIAO DOS RESULTADOS DA SOCIALIZAO

Caetano e Vala, 2002, pg. 323. ainda uma questo polmica, geradora de alguma controvrsia, saber em que medida o processo de socializao poder contribuir para a performance individual na organizao. Van Maanen e Schein

defendem a sal pertinncia, enquanto Feldman e Louis preferem adoptar uma atitude mais cautelosa, dizendo que essa relao no clara, requerendo futuras pesquisas empricas. Para compreender os efeitos do processo de socializao, alguns investigadores tm-se socorrido dos estudos sobre stress. A admisso numa organizao pode envolver factores de stress positivos ou negativos. Os primeiros, traduzem-se em desafios, oportunidades ou recompensas potenciais; os segundos, podem conduzir solido e ao isolamento social. Caetano e Vala, 2002, pg. 323. Partem do pressuposto que, se os novos colaboradores no conseguem gerir adequadamente o stress inerente ao seu novo estatuto e papel, enquanto membros da organizao, sofrero individualmente consequncias negativas, ao nvel comportamental, fisiolgico e psicolgico, que se repercutiro na sua performance na organizao, o que trar, por sua vez, consequncias negativas para esta. Estas consequncias podero traduzir-se em turnover, como se j tivemos ocasio de referir, mas no se esgotam aqui. Nelson estabelece uma distino entre custos directos e custos indirectos, para a organizao, dessa m gesto do stress individual. Como custos directos, referem o absentismo e a m performance: como custos indirectos, indicam a insatisfao, a m qualidade nas relaes interpessoais e a fraca capacidade de tomada de deciso. Estes autores afirmam que, se o processo de socializao for mal sucedido, poder causar nos novos colaboradores sentimentos de alienao e desconforto, os quais

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podero obstruir o desempenho do seu trabalho e lev-lo, em casos extremos, a abandonar a organizao. Caetano e Vala, 2002, pg. 323. Como forma de evitar os disfuncionamentos atrs referidos, os mesmos autores sugerem um cuidado especial na conduo dos processos de recrutamento, seleco e formao inicial. Vrios factores contextuais, ao nvel da organizao e ao nvel individual, podem influenciar o processo de socializao, pelo que devero ser tambm tidos em considerao. Ao nvel organizacional, podero ser identificados por factores como: experiencias anteriores de socializao, classificao profissional e a adequao da pessoa ao ambiente organizacional. Allen e Meyer concluram do seu estudo comparativo entre tcticas de socializao institucionais e individuais que as primeiras, embora aumentem o envolvimento organizacional, tendem a reduzir a tendncia dos indivduos a adoptarem uma perspectiva inovadora; pelo contrario, as segundas promovem envolvimentos organizacionais menores e atitudes mais inovadoras. Caetano e Vala, 2002, pg. 323. No final de um programa de acolhimento de esperar que a organizao proceda avaliao do seu novo membro. preciso no esquecer que o acolhimento, habitualmente, coincide no tempo com o perodo experimental durante o qual a organizao ainda pode decidir pela no admisso desse novo membro, se assim o entender, face aos resultados do processo de socializao. Essa avaliao feita pelo responsvel do processo (normalmente o tutor9 e pela hierarquia. Estes avaliam o desempenho ao longo das varias fases do processo e chegam a uma classificao qualitativa e/ou quantitativa. frequente pedirse aos novos membros que elaborem um relatrio final, o qual poder tambm contribuir para o processo de avaliao. Outra forma de avaliar a eficcia dos programas de acolhimento atravs de teste aplicados aos recm-admitidos aps finalizarem o programa. Na escolha dos testes a aplicar dever ter-se em considerao a sua fiabilidade e validade, tendo em conta os objectivos do acolhimento.
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A fim de melhor avaliar a relao custo/benefcios dos programas de acolhimento, algumas organizaes tm procurado obter o feedback dos recmadmitidos quanto s sesses de acolhimento de que foram alvo, atravs de questionrios de avaliao elaborados para o efeito. Deste modo podero obter criticas e sugestes que lhes permitiro melhorar o seu programa de acolhimento. Young e Lundberg levaram a cabo um interessante estudo que constituiu, precisamente, no envio de um questionrio a jovens de uma universidade que tinham acabado os seus cursos nos dois ltimos anos e se encontravam a trabalhar em varias organizaes. Esse questionrio visava avaliar, passado algum tempo sobre o perodo de acolhimento nas respectivas organizaes, quais as percepes que os inquiridos tinham das experiencias por que tinham passado nessa fase inicial do acolhimento. Embora o objectivo de avaliao deste tipo por ter aplicaes praticas relevantes para a reformulao dos programas de acolhimento dos novos membros nas organizaes. Caetano e Vala, 2002, pg. 324. Em concluso, os diversos estudos efectuados apontam para a necessidade de as organizaes reflectirem sobre o acolhimento e integrao dos seus novos membros. No entanto, no queremos deixar de salientar a importncia de se encarar esse processo como contnuo na vida desses elementos, nada medida em que cada situao profissional individual, tal como a organizao, evolui, donde a pertinncia de sucessivas aprendizagens e ajustamentos mtuos. Citando Caplow os comportamentos adequados para um cargo no se adquirem de uma vez para sempre, quando assumem esse cargo, mas so aprendidos e reaprendidos ao longo de uma carreira.

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CONCLUSO

O processo de socializao muito importante pois ele visa o acolhimento e integrao de indivduos recm-admitidos nas organizaes, caso no sejam bem acolhidos ou integrados a sua nova realidade os indivduos podem sofrer de stress negativo o que lhe levar a ter problemas em se adaptar na nova organizao, para se evitar isso devem ser criadas estratgias de socializao para que o individuo se sinta a vontade e tenha ansiedade, e sinta o desafio que para a sua carreira a oportunidade que lhe concedida.

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BIBLIOGRAFIA

Caetano, Antnio; Vala, Jorge (2002): Gesto de recursos humanos : contextos, processos e tcnicas. Edio: 2 ed Publicao: Lisboa : RH Editora.

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ndice Agradecimento Dedicatria

INTRODUO............................................................................................................................................ 1 1. O PROCESSO DE SOCIALIZAO ORGANIZACIONAL .......................................................... 2 1.1. 1.2. 2. O Conceito De Socializao ..................................................................................................... 3 Estratgias da Socializao...................................................................................................... 5

AS FASES DO PROCESSO DE SOCIALIZAO ....................................................................... 7 2.1. 2.2. Socializao Antecipatria ........................................................................................................ 7 Encontro....................................................................................................................................... 8 Programas de acolhimento ............................................................................................... 8 O Manual de acolhimento ................................................................................................. 9 Cursos de acolhimento ...................................................................................................... 9 Tutor ou orientador de estgio ......................................................................................... 9

2.2.1. 2.2.2. 2.2.3. 2.2.4. 2.3. 3.

Mudana E Aquisio .............................................................................................................. 10

A AVALIAO DOS RESULTADOS DA SOCIALIZAO ....................................................... 11

CONCLUSO ........................................................................................................................................... 14 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................................... 15

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