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380--cours-ressources-humaines

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I

Du salaire à la rétribution globale : complexité accrue

1

Le salaire fixe et collectif

Années 50 et 60 : primes d’ancienneté, heures supplémentaires, augmentation des salaires,
indemnisation des contraintes de travail, prime de rendement, suppléments familiaux.

2

Le progrès de l’individualisation : prise en compte du mérite

Années 70 : demande diversifiée, MO plus qualifiée, polyvalente, évolution des attentes, crise
1983 : rigueur et désindexation prônent les augmentations individuelles, nouvelles technologie,
motivation des salariés
MAIS décisions d’augmentation peu fiables, perte de la dimension collective de la performance,
les AI font progresser le salaire fixe de manière irréversible

3

La montée du variable 1986 : intéressement, contexte de reprise

Intéressement aux résultats de l’entreprise ou au développement de la productivité : exonération
de cotisations sociales. Mais nécessite bonne conjoncture économique.
Variable individuel : prime, pb de sécurité pour le salarié : revenu susceptible de baisser

4

La croissance du différé : l’épargne salariale : plans d’épargne entreprise,
abondements pour ceux qui bloquent leur intéressement ou les primes, actionnariat salarié

IIElaborer une politique de rémunération

1

Les composantes de la rémunération globale : combinaison adaptée à la stratégie
financière, commerciale, technique, à la culture interne, au management, aux attentes

La Pyramide des rémunérations

Rémunération directe :

-

salaire de qualification : salaire + complément individuel

-

salaire de performance : bonus, commission, gratification, prime d’objectif

-

prime fixe, prime variable
Les périphériques légaux: intéressement, plan d’épargne, participation, stock-options
Les périphériques sélectifs : gratification en nature, voiture de société, frais de représentation,
frais de déplacement, logement de fonction, téléphone personnel, jetons de présence…
Les périphériques statutaires :

-remise sur les produits, conseils juridiques et financiers, bourse d’études, loisirs,
participation aux repas, assurance vie, prévoyance, maison de retraite, compte épargne-temps,
complément de retraite, assurance automobile, risque, mutuelles maladie, aide familiale, prêts

2

Les grands arbitrages

Part croissance à la rémunération personnalisée, variable, différée.
Variabiliser les coûts car croissance cahoteuse. Mobiliser les salariés sur des objectifs clés :
compétitivité par la qualité. Corporate government (actionnaires) : actionnariat, stock options.

3

Le choix des éléments : doit refléter la stratégie et les valeurs de l’entreprise

Grille d’analyse stratégique :l’intéressement est légal, flexible, motivant, réversible, développe
le sentiment d’appartenance mais n’apporte pas de sécurité pour le salarié, ni
d’individualisation. L’impact sur le climat social, la simplicité, la facilité à communiquer et la
simplicité de mise en œuvre, l’efficacité fiscale et la constitution du patrimoine varie. Liaison
rémunération-comportements. La politique de rémunération doit susciter les comportements
souhaités. Les principes doivent être clairement affirmés : comparaisons externe et interne.
Ratio d’équité = rétribution / contribution

comparaisons avec d’autres salariés

4

Orientations actuelles : innovations régulières, rémunération à la carte

Accroître la flexibilité des rémunérations : réduire le nombre des niveaux d’encadrement et
diminuer le rôle de l’ancienneté
Préférence pour la rémunération variable et l’individualisation. Communication interne
importante à améliorer. Les salariés ne distinguent pas ce que rémunère le salaire, la
rémunération variable, celle liée à la fonction et celle qui récompense les efforts.

IIILa maîtrise de la masse salariale : frais de perso / VA plus faible

1

Les facteurs d’évolution de la masse salariale et l’anticipation des variations

La flexibilité relève de la politique d’emploi : mouvements, promotions, formules d’emploi et
de la politique de rémunération : salaire, primes, charges sociales :
- augmentations générales : hiérarchisée (en %) ou non hiérarchisée (montant)
- augmentations individuelles : en % de la masse salariale de la population, effet GVT

-

glissement : au mérite, sans que la qualification ou la nature du travail ait changé

-

technicité : changement de qualification, promotion

-

vieillissement : prime d’ancienneté, grille d’augmentation liée à l’ancienneté
Contraintes : décisions des salariés, marché du travail, dispositions conventionnelles et légales

2

L’évolution en niveau : % d’évolution de la rémunération instantanée entre 2 dates
données et en masse : % d’évolution de la masse salariale annuelle pour 2 périodes

la différence entre l’augmentation en masse et celle en niveau provient de la date d’application
de l’augmentation : il en résulte un effet de report.

3

L’évolution à CT

Conséquences des décisions prises au cours d’une période antérieure : effet de report, et des
modifications quantitatives ou qualitatives concernant la masse salariale entre les 2 périodes :
-effet de noria : allègement de la masse salariale, à effectif constant (remplacement d’un
vieux par un jeune à rémunération inférieure)
-effet d’effectif : somme des rémunérations due au nombre de personnes payées
-effet de structure : changement de répartition de la population entre les différentes
catégories de personnel, peut compenser les 2 autres
On doit neutraliser ces effets si on veut analyser l’évolution des rémunérations moyennes.

4

L’évolution des autres composantes : des éléments variables, de la réglementation

5

Les outils de simulation : progiciels

Calculent, expliquent, simulent les augmentations en masse et en niveau N, l’effet de report
N+1, le % et le calendrier des augmentations N+1. Fournissent les résultats selon le concept de
catégorie ou celui d’impact budgétaire. Le système différencie l’étude du glissement de la
masse salariale pour les salariés présents toute l’année, intégrant ceux entrés et sortis au cours
de l’année et l’impact de ces derniers dans l’année. Les résultats sont déclinés en salaire de
base, primes, salaire total.

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