Powered by Max Banner Ads

Undang-Undang Buruh Di Malaysia | Akta Pekerjaan 1955

May 17th, 2011 by IN.

Bila bercakap tentang undang-undang buruh atau pekerjaan (Employment Law) di Malaysia, pastinya ramai yang terfikir mengenai Akta Pekerjaan 1955. Ia sememangnya satu perundangan buruh yang amat penting yang menyediakan satu rangka-kerja undang-undang yang menyeluruh meliputi soalpembayaran gaji pekerja, hari rehat, cuti umum, pemberhentian kerja dan sebagainya. Selain dari Akta Pekerjaan 1955, terdapat juga perundangan lain yang berkaitan seperti Akta Perhubungan Industri 1967, Akta Gantirugi Pekerja 1952, Akta Kesatuan Sekerja 1959, Akta Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan 1994, Akta Perkilangan Dan Mesin 1967, Akta Kanak-Kanak Dan Remaja (Pekerjaan) 1966, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, Ordinan Buruh Sabah dan lain-lain lagi.

Akta Pekerjaan 1955 atau Akta 265 di gubal pada tahun 1955 dan telahdipinda hampir keseluruhannya pada tahun 1998. Akta ini mengandungiperuntukan-peruntukan yang bertujuan melindungi pekerja dari sebarang ekploitasi oleh majikan dan meletakkan faedah-faedah minima yang perlu diberikan pada pekerja YANG DILINDUNGI di bawah Akta ini. Dengan ini mana-mana kontrak pekerjaan yang tidak mengikuti peruntukan-peruntukan di bawah Akta ini adalah terbatal dan tidak efektif. Pekerja yang dilindungi di bawah Akta ini boleh membuat lapuran dan tuntutan jika majikan gagal mematuhi faedah minima yang ditetapkan oleh Akta Pekerjaan 1955. Harus diingat terlebih dahulu bahawa BUKAN SEMUA pekerja adalah dilindungi di bawah Akta ini. Ianya cuma melindungi pekerja yang memperolehi pendapatan kurang dari RM 1,500 atau jika gaji mereka melebihi dari jumlah itu, mereka mestilah yang tergolong senarai yang dinyatakan di dalam Jadual 1 pada Akta ini.

Gambar Kredit kepada topah.dnsdot.net

Bagi maksud Akta ini, pekerja adalah mereka yang di bawah kontrak perkhidmatan (Contract of Service) dan bukannya kontrak bagi perkhidmatan (Contract For Service) . Kontrak

Perkhidmatan ini termasuk juga kontrak perantisan. Bagi maksud Akta ini, kontrak meliputi kontrak lisan dan bertulis. Jika

anda tidak mempunyai kontrak pekerjaan yang bertulis, maka peruntukan-peruntukan dalam Akta ini secara automatik digunakan bagi kontrak anda. Akta Pekerjaan 1955 hanyalah mengariskan faedah MINIMA sahaja. Ia tak bermakna majikan tidak boleh menyediakan kontrak yang tidak mengikuti peruntukan Akta. Majikan boleh memberikan faedah mengikut apa yang mereka mampu bagi menarik ramai pekerja di tempat mereka, namun faedah yang diberikan hendaklah TIDAK KURANG dari apa yang diperuntukan oleh Akta. Akta ini juga mengariskan penalti bagi kesalahan-kesalahan di bawah Akta ini, namun pekerja-pekerja juga boleh membuat tuntutan di bawah Akta-Akta lain yang berkaitan. Sebarang aduan terhadap majikan, haruslah dikemukakan kepadaJabatan Tenaga Kerja yang berhampiran. Jika pekerja diberhentikan kerja secara salah dan perkerja inginkan pampasan, maka dalam tempoh 60 hari dari tarikh dia diberhentikan secara salah itu, beliau hendaklah membuat aduan kepadaJabatan Tenaga Kerja [Seksyen 69 Akta Pekerjaan].

Undang-Undang Buruh | Kontrak Pekerjaan

May 24th, 2011 by IN.

Harus diingat bahawa undang-undang buruh/undang-undang pekerjaan digubal bagitujuan kebajikan pekerja. Maka dengan itu ia hanya terpakai buat pekerja. Mereka yang berkerja sendiri dan mana-mana individu-individu yang bukan pekerja tidak dilindungi di bawah undang-undang ini. Mereka yang diketegorikan sebagai PEKERJA diambil berkerja dibawah KONTRAK PEKERJAAN atau juga dikenali sebagai CONTRACT OF SERVICE. Adakalanya amat sukar untuk membezakan samada individu-individu itu adalah pekerja di bawah contract of service atau hanya melakukan tugasan spesifik dibawah CONTRACT FOR SERVICE. Sekiranya sebuah syarikat outsource sebuah syarikat lain untuk menjalankan tugas membersih misalnya, adalah mudah bagi kita mengatakan

syarikat yang diupah itu adalah kontraktor yang diupah dibawah Contract For Sevice (Kontrak UNTUK perkhidmatan) bagi khidmat yang dilakukan itu. Namun, jika syarikat anda mengupah seorang individu (seorang makcik misalnya) untuk membersihkan pejabat anda dengan niat tidak menjadikan dia pekerja di syarikat anda, maka perbezaan ini amat sukar dilihat oleh orang-orang luar yang pasti memikirkan makcik tersebut adalah pekerja di syarikat anda. Lebih-lebih lagi jika beliau diambil agak lama dan secara berterusan.

Mereka yang diupah secara Contract For Service adalah KONTRAKTOR yangmenjalankan tugas bagi tugas spesifik dan dibayar bayaran bagi tugasanitu sahaja. Kontraktor adalah satu jenis perniagaan. Kontraktor tak bermakna ianya sebuah syarikat atau firma sahaja. Individu yang boleh menjadi kontraktor jika dia memilih untuk berkerja sendiri (self-employed) dan menerima tugasan spesifik di bawah Contract For Service. Individu sebegini TIDAK MENERIMA sebarang faedah yang diperuntukan di bawah Undang-Undang Buruh atauAkta Pekerjaan kecuali pada pada Bahagian VII Akta Pekerjaan 1955 yang berkaitan dengan tanggungan principal dan kontraktor untuk upah. Bagaimankah untuk membezakan satu Contract of Service dengan Contract For Service? Dalam menentukan status pekerja, mahkamah biasanya akan melihat beberapa faktor dan meletakkan beberapa ujian. Dalam kes Hoh Kian Ngan vMahkamah Perusahaan

Malayisa & Anor [1996] 3 AMR 3693; [1996] 4 CLJ 687, Mahkamah Persekutuan menyatakan: In all cases where it becomes necessary to determine whether a contract is one of service of for services, the degree of control which an employer exercises over a claimant is an important factor, although it may not be the sole criterion. The terms of the contract between the parties must, therefore, first be ascertained. Where this is in writing, the task is to interpret its terms in order to determine the nature of the latters duties and functions. Where it is not then its terms must be established and construed. But in the vast majority of cases, there are facts which go to the nature, degree and extent of control. These include, but are not confined to, the conduct of the parties at all relevant times. Their determination is a question of fact. When all the features of the engagement have been identified, it becomes necessary to determine whether the contract falls into one category or the other, that is to say, whether it is a contract of service or a contract for services. Dalam kata lain persoalan ini adalah persoalan yang agak subjektif dan mahkamah akan melihat fakta-fakta yang berada dihadapan mahkamah sebelum membuat keputusan samada sesuatu kontrak itu adalah contract of service ataucontract for services. Antara soalan-soalan yang biasanya dikaji oleh mahkamah termasuklah: Samada majikan punyai kawalan (control) terhadap bila, bagaimana dan siapa yang menjalankan kerja? Lebih besar kawalan, maka lebih kebarangkalian yang mereka diupah dibawah contract of service. Samada majikan menyediakan peralatan, bahan mentah dan kelengkapan secukupnya bagi kerja-kerja itu dijalankan? Biasanya (tidak semestinya) kontraktor akan menyediakan sendiri barang-barang dan kelengkapan. Bagaimana upah dibayar? Adakah secara tetap dan banyak kali atau selepas tamatnya kerja? Adakah pihak-pihak yang menjalankan kerja perlu menghantar inbois bagi kerjakerja yang dijalankan? Penghantaran inboisboleh menjadi bukti bahawa tugasan itu satu contract for service. Adakah caruman-caruman wajib statut dibuat seperti kepada KWSP?Harus diingat yang hanya pekerja-pekerja sahaja dan bukan kontraktor yang wajib dicarum.

terdapatnya kontrak bertulis? Jika ada, apakah yang terma-terma yang dinyatakan? Terma-terma dalam kontrak biasanya dapat menjelaskan dengan lebih terang status mereka. Adakah mereka yang melakukan tugasan wajib mengikuti aturan syarikat yang mengupah mereka? Pekerja biasanya wajib mengikuti aturan syarikat seperti memakai uniform dan waktu bekerja, manakala kontraktor tidak. Semua ujian-ujian walaubagimanapun tidak conclusive dan perlu dilihat secara keseluruhannya. Namun ia dapat membantu mahkamah dalam membuat penilaian dan menentukan status individu-individu terbabit.

Adakah