dicembre/febbraio 2010/11 N.

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anno iii

Il Magazine Manpower di Economia e Cultura del Lavoro

societ e territori

e ora di un bilinguismo ai vertici

Intervista allon. Lella Golfo

LE donnE spiccano

co n tr a p p un t i

il fattore D: il lavoro delle donne che fa crescere litalia

Intervista al prof. Maurizio Ferrera

W o Man taLe n t

Donne e tecnologia, lalleanza per un futuro migliore: futuro@lfemminile

Il progetto di Acer e Microsoft

Dal Sistema Fasi il Fondo di Assistenza Sanitaria Integrativa per il mondo delle Imprese.
Haunag

FasiOpen

Sistema Fasi

www.fasiopen.it

Numero Verde

800 085 502

PREFAZIONE

GENDER GAP / OCCUPAZIONE FEMMINILE / LEVA ECONOMICA / MATERNIT/ CARRIERA

LA RIVOLUZIONE DONNA!
di Francesco Maria Gallo*

Che lo si voglia vedere o lo si voglia ignorare poco cambia: il fatto c, ed incontrovertibile. Le donne che lavorano, a livello mondiale, stanno superando gli uomini. Ci che lEconomist aveva anticipato qualche mese fa parlando del mercato del lavoro americano, trova oggi conferma presso tutti i principali uffici studi e centri ricerca delle economie occidentali. Quello della forza lavoro femminile un movimento imponente, una rivoluzione economica e insieme culturale, ma soprattutto una delle maggiori opportunit per le nostre economie. Avere pi donne nei consigli di amministrazione, nei luoghi di lavoro, nelle posizioni apicali delle nostre aziende, non pi solo una necessit dettata da un principio di equit. riconoscere lesistenza di una leva che molti paesi, a cominciare dallItalia, hanno trascurato in questi anni. Le ultime rilevazioni della Commissione Europea confermano che il nostro Paese poco ha fatto per facilitare lingresso delle donne nel mercato del lavoro: siamo ventinovesimi (su trentatr paesi censiti) per numero di donne presenti nei consigli di amministrazione delle societ quotate in Borsa (con appena il 4% contro una media dellUnione Europea dell11%). In questo numero di Lavori in Corso, lultimo del 2010, troverete voci autorevoli, ma soprattutto ricerche e analisi che confermano come la presenza di donne allinterno di una squadra sia spesso una scelta vincente. Le aziende che hanno aperto i loro consigli di amministrazione alle donne hanno ottenuto performance di rilievo in termini di Ebit, addirittura superiori a quelle a totale presenza maschile. La stessa Banca dItalia stima che, a un incremento delloccupazione femminile dell1%, corrisponderebbe un aumento del Prodotto Interno Lordo per il nostro Paese dello 0,5%. Per questo il tema del cosiddetto Gender Gap investe oggi direttamente lefficienza del nostro sistema economico, la qualit e la salute del nostro mercato del lavoro. Parlare di donne e lavoro significa tuttavia anche accendere una luce sui temi della famiglia, dellassistenza ai bambini ma anche agli anziani, compiti che ricadono sempre pi spesso sulle spalle delle donne, imponendo loro scelte non facili e spesso costose nel lungo termine. Nel nostro Paese resistono situazioni di disparit di genere che si esprimono, allinterno della sfera professionale, nel rapporto complesso e mai chiarito tra maternit e sviluppo della carriera. Le politiche di conciliazione, il sostegno alle famiglie, la definizione e la costruzione di un welfare pi sensibile al ruolo delle lavoratrici sono temi a cui la politica dovr guardare con sempre maggiore attenzione. Questo che leggerete il contributo che Manpower offre alla discussione. Buona lettura!
*External & Internal Relations Manager Manpower francescomaria.gallo@manpower.it

Francesco M. Gallo

IL MOVIMENTO DELLA FORZA LAVORO FEMMINILE IMPONENTE, UNA RIVOLUZIONE ECONOMICA E INSIEME CULTURALE, MA SOPRATTUTTO UNIMPERDIBILE OPPORTUNIT

Donne, uomini e po tere. Diseguaglianz e di genere in azienda , politica, accademi a di E. Sala Franco Angeli, 2008

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N4 anno III, dicembre-febbraio 2010/11

Lavori in Corso un trimestrale Manpower di Economia e Cultura del Lavoro. Registrazione Tribunale di Milano: n. 620 del 16/10/2008 Presidente Stefano Scabbio Direttore responsabile Francesco Maria Gallo Redazione Antonella Guidotti, Silvia Bordiga Segreteria di redazione Chantal Corti Prencipe chantal.corti@manpower.it 02.230033000 Hanno collaborato a questo numero Francesco Cracco, Patrizio Di Domizio, Patrizia Eremita, Luigi Garocchio, Francesco Guidara, Cristiano Napolano, Flora Nascimbeni, Paola Poli, Serena Scarpello, Paolo Signorini, Monika Stoiber

Foto iStockphoto Progetto grafico, copertina e impaginazione Caterina Martinelli Bologna Distribuzione Distribuito in tutte le edicole italiane in allegato a Italia Oggi Sette Class Editori Concessionaria per la pubblicit PLUSSERVICE Srl Via Marotta 5, Reggio Emilia

Manpower S.p.A. Via Rossini 6/8 20122 Milano www.manpower.it

Tutti i diritti riservati. Nessuna parte di questo periodico pu essere riprodotta con mezzi grafici e meccanici, quali la fotoriproduzione e la registrazione, Manoscritti e fotografie, su qualsiasi supporto veicolati, anche se non pubblicati, non saranno restituiti.

SOMMARIO

S
gPrefazione
1. La rivoluzione Donna!
di Francesco Maria Gallo

gSociet e Territori
17. Da Lisbona 2010 a Europa 2020: verso la parit di genere
di Cristiano Napolano

gWoman Talent
28. Il futuro delle donne nel progetto di Acer e Microsoft
di Flora Nascimbeni

gEditoriale & Co
4. Yes, she can!
di Stefano Scabbio

18. Donne nei CDA: ora di un bilinguismo ai vertici

di Francesco Guidara

gLetture, Ascolti & Visioni

31. Manager Superstar / Potiche
a cura della Redazione

gContrappunti
gender gap
6. LItalia del global di Paolo Signorini

gControtendenze
20. Lesercito delle donne imprenditrici
di Patrizio Di Domizio

gPostfazione
32. Le dinamiche di genere che cambiano il business
di Monika Stoiber

8. Il fattore D: il lavoro delle donne che fa crescere lItalia

di Francesco Cracco

24. Donne e lavoro in Italia

di Patrizia Eremita

gHR allo Specchio

10. Lintegrazione delle donne nel lavoro passa per la cultura
di Serena Scarpello

gWorkshop Opinion Leader

27. Donne che cambiano
di Paola Poli

EDITORIALE & CO.

VALORIZZAZIONE / SVILUPPO / PARTECIPAZIONE / CRESCITA / EVOLUZIONE CULTURALE

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YES, SHE CAN!

di Stefano Scabbio*

IL CONTRIBUTO FEMMINILE ALLA CRESCITA DEL SISTEMA ITALIA: PI DONNE NEL MONDO DEL LAVORO COME FATTORE DI INNOVAZIONE, PROGRESSO E COMPETIVIT

Stefano Scabbio

La chiamano womenomics. il neologismo coniato dagli analisti di scienze delleconomia per definire la corrente economica che individua nel lavoro delle donne uno degli elementi determinanti nelle dinamiche di crescita di un Paese. Il ruolo della figura femminile oggi ritenuta capace di fare la differenza, fino a diventare motore trainante di sviluppo del sistema socio-economico nel quale inserita. Nonostante ci in Italia le donne continuano ad avere vita difficile: la maternit determina un calo delloccupazione del 6,8% circa nel caso di un figlio e del 15,7% nel caso di due. Il tasso di abbandono della vita professionale dopo la nascita di un figlio cos elevato soprattutto per la scarsit di servizi dedicati a chi lavora (asili nido, incentivi per la maternit, ecc). Tutto questo si stima in una perdita di produttivit pari a circa il 6,5% del Pil. Nonostante a pi livelli si levino voci a favore dei vantaggi di una maggiore partecipazione delle donne al mondo del lavoro, cambiare direzione resta ancora un processo lungo e complesso. Esattamente come tutti i processi che investono lambito culturale di una societ civile. Perch per lespressione piena del contributo femminile occorre una evoluzione culturale, che deve necessariamente essere anche politica e sociale nella sua accezione pi ampia. Le donne sono ritenute capaci di organizzare pensieri e progetti in modo sistematico e svolgere con successo pi compiti contemporaneamente, determinate e abituate alla gestione degli imprevisti e con quella dose di sensibilit in pi che spesso pu fare la differenza. Agli indiscutibili vantaggi dellimpiego di personale femminile derivanti dalle caratteristiche proprie della donna, si aggiunge la necessit di far fronte allemergenza forza lavoro prospettata nel prossimo futuro, risolvibile attraverso lutilizzo di gruppi di popolazione oggi non sufficientemente impiegati, ma per cui necessario creare le condizioni favorevoli per un loro attivo coinvolgimento (in particolare donne e persone anziane). LItalia, fanalino di coda in Europa per il tasso di occupazione femminile (siamo al 46% con 12 punti circa di distanza dai dati Eu) e con un tema di forte dualismo Nord-Sud (nel Sud il tasso medio di occupazione si attesta sul 30%),

C
specialmente per la scarsit di servizi dedicati a chi lavora; vince invece per limprenditoria femminile, superando Germania e Regno Unito. E non solo nel nostro Paese un imprenditore su quattro donna, ma le imprese gestite da donne hanno reagito meglio alla crisi dimostrando una tenuta maggiore rispetto a quelle guidate da uomini. Scenario imprenditoriale positivo, dunque, ma che si presta anche a letture pi critiche: spesso laccesso al mondo del lavoro da parte delle donne avviene attraverso la porta del lavoro autonomo perch la maggiore flessibilit che questo concede rispetto a quello dipendente permette loro di conciliare meglio gli impegni della vita familiare. Tuttavia, per un equilibrato sviluppo del Paese, necessario che limpiego della popolazione femminile si apra a tutti i livelli aziendali, dalla produzione al management, riducendo al minimo gli ostacoli, laddove non sia possibile abbatterli del tutto. Largo allora alle nuove tecnologie per superare le barriere spazio-temporali e amplificare le potenzialit (es: telelavoro), largo alle strutture di lavoro flessibili per conciliare al meglio gli orari del lavoro e della famiglia mantenendo alto il livello di performance, largo allabbandono di modelli lavorativi permeati da obsoleti retaggi culturali, largo a una politica del lavoro che valorizzi, incentivi e supporti con servizi concreti lespressione delle competenze femminili trasformandole in fattore di innovazione, progresso e competitivit per una crescita sostenibile del sistema produttivo, economico e sociale. Siamo lontani dallobiettivo di Lisbona 2010 e dai nuovi target di Europa 2020, ma consci che la strada da percorrere si dirama in diversi ambiti. Quello aziendale, in cui necessario introdurre servizi di supporto e processi organizzativi che consentano una flessibilit reale rispetto a tempi e metodologia del lavoro. Quello politico, per dare origine a un sostegno legislativo concreto e intelligente. Quello culturale, con scelte pi coraggiose anche da parte delle donne, dallavventurarsi in settori sinora di predominante appannaggio maschile fino alla creazione di strategie familiari collaborative che stabiliscano un equilibrio nuovo rispetto ai ruoli tradizionali.
*Presidente e Amministratore Delegato Manpower stefano.scabbio@manpower.it

Pi lavoro, pi ta Giovani, donne, lenti. Sud. Le rispost e alla crisi di G. Viesti Donzelli, 2010

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CONTRAPPUNTI

PARI OPPORTUNIT / EGUAGLIANZA RETRIBUTIVA / RETAGGIO CULTURALE / POLITICHE DI CONCILIAZIONE / CARRIERA

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LITALIA DEL GLOBAL GENDER GAP

di Paolo Signorini*

LE DIFFICOLT DI ACCESSO AL LAVORO DIVENTANO PER LE DONNE ITALIANE OSTACOLI INSORMONTABILI, NONOSTANTE IL VANTAGGIO COMPETITIVO DEL LORO CONTRIBUTO SIA AMPIAMENTE DIMOSTRATO

Non solo produttivit e costo del lavoro. C unaltra classifica che inchioda lItalia nelle ultime posizioni. Quella delle pari opportunit: il nostro Paese fermo al 74esimo posto a livello mondiale nella graduatoria sul Gender Gap redatta dal World Economic Forum. Il rapporto tiene conto dei dati raccolti negli ultimi cinque anni e mostra come, dei 114 Paesi presi in esame, l86% abbia registrato un miglioramento, pi o meno marcato, della situazione, con un riavvicinamento di opportunit fra uomo e donna. LItalia fa parte del restante 14%: poco o niente per noi cambiato negli ultimi anni. Laccesso e le difficolt di ingresso nel mondo del lavoro restano per molte donne ostacoli insormontabili. Le condizioni sono peggiorate, con la conseguente discesa del nostro Paese al 74esimo posto della classifica, rispetto al 67esimo di appena due anni fa.

Anche sul fronte delle retribuzioni poco o niente cambiato: se negli Stati Uniti gli stipendi di uomini e donne sono ormai sempre pi vicini, distanziati di una percentuale che va dal 10 al 15%, in Italia la differenza retributiva fra i due sessi veleggia ancora intorno al 50%. Purtroppo tutti gli studi, oltre ai dati del World Economic Forum, mettono in luce come il contesto sociale di riferimento familiare resti in Italia ancora arretrato - spiega a Lavori in Corso Cristina Cabella, responsabile dellufficio legale di IBM Italia. Sicuramente - aggiunge - c un problema di carenze: non vi sono gli strumenti di supporto, n le strutture adeguate. Ma innegabile che, parlando di pari opportunit, un peso rilevante continua a riguardare una certa cultura che resta forte in Italia. Cultura alla quale le stesse donne a volte sembrano incapaci di opporsi. Quando siamo nellambito pubblico, cos come in politica o nelle universit, noi donne arriviamo a comportarci come ospiti, a muoverci in punta di piedi - osserva amaramente Carmen Garcia Ribas, docente in Comunicazione Strategica presso lUniversit Pompeu Fabra di Barcellona. Abbiamo la sensazione che questo mondo pubblico costruito per luomo e vissuto tutto in una dimensione maschile. Non solo, secondo Rossana DAntona, fondatrice e oggi presidente della societ di consulenza DAntona & Partners, lItalia resta un paese mediterraneo che ancorato alle reticenze del passato: poco si fatto sul tema della valorizzazione della donna che, aldil della retorica

e delle buone intenzioni, resta una figura legata al focolare. Eppure, politiche e interventi mirati a una maggiore presenza femminile nei ruoli chiave delle aziende avrebbero conseguenze positive per lintero sistema economico e il prodotto interno lordo. Una conclusione a cui giunto un recente studio della societ di consulenza McKinsey, secondo cui forte la correlazione fra composizione delle squadre di alta direzione miste uomini-donne e performance delle aziende. Arrivando alla conclusione che la squadra vincente sempre pi spesso quella mista. McKinsey ha analizzato una serie di imprese in diversi Paesi (sei europei e alcune economie emergenti), suddividendole in due gruppi: quelle senza presenza di donne nel Cda e quelle con il pi alto numero di partecipazione femminile. Nel periodo 2007-2009, le aziende caratterizzate da una pi marcata presenza femminile hanno avuto risultati superiori del 56% rispetto a quelle guidate da soli uomini. La crisi prima o poi finir, e i posti di lavoro torneranno a crescere nel nostro Paese. Secondo molti osservatori, il nodo cruciale per far s che a trarne vantaggio possano essere principalmente le donne restano le politiche di conciliazione, in particolare i servizi per la prima infanzia, e un sistema di regole che non metta le donne di fronte alla scelta tra carriera e famiglia. Una proposta per superare il problema attraverso la leva fiscale arriva da Andrea Ichino, ordinario di Economia Politica presso lUniversit di Bologna. Se il problema quello di ottenere una equiparazione dei

compiti allinterno della famiglia e far partire questo circolo virtuoso, la soluzione che io propongo quella di una tassazione differenziata fra donne e uomini, cio tassare le donne meno degli uomini perch questo, a mio avviso, il modo per cambiare culturalmente la contrattazione fra donne e uomini allinterno della famiglia. Se domani venisse introdotta una legge come questa - continua Andrea Ichino - unora di lavoro di una donna in termini di reddito, dopo le tasse, varrebbe pi di unora delluomo. Quindi, la prima conseguenza che sarebbe pi conveniente per gli uomini lavorare maggiormente in casa e per le donne lavorare pi sul mercato. Non solo, ma la legge attraverso questo gioco sullaliquota fiscale potrebbe favorire anche una maggiore progressione di carriera per le donne. Non dimentichiamoci che in Italia abbiamo due problemi distinti: il primo relativo alla scarsa presenza delle donne sul mercato, il secondo legato al fatto che le donne fanno meno carriera rispetto agli uomini. Anche la ridotta progressione di carriera un problema a cui prestare molta attenzione.
* Giornalista

Ma le donne no . Paese pi masch Come si vive nel ilista dEuropa di C. Soffici Feltrinelli, 2010

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CONTRAPPUNTI

OCCUPAZIONE FEMMINILE / SVILUPPO DEMOGRAFICO / REDDITO / MATERNIT / NUOVI RUOLI

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IL FATTORE D: IL LAVORO DELLE DONNE CHE FA CRESCERE LITALIA

di Francesco Cracco*

IL PUNTO DI PARTENZA LA PROMOZIONE DI MAGGIORI SERVIZI DI CONCILIAZIONE LAVORO-CASA, MA ANCHE UNA DISTRIBUZIONE PI EQUA DEI COMPITI FAMILIARI
Docente di Scienza Politica allUniversit Statale di Milano, Maurizio Ferrera oggi fra i pi convinti assertori della necessit per la nostra economia di una maggiore presenza delle donne. Lo ha scritto in un saggio pubblicato qualche mese fa per Mondadori, Il fattore D: perch il lavoro delle donne far crescere lItalia. Un volume che ha alimentato una animata discussione a cui lo stesso Ferrera non ha voluto sottrarsi. Il messaggio che cerco di offrire nel mio testo - spiega il docente a Lavori in Corso - molto semplice: il lavoro delle donne potr far crescere lItalia in modo migliore. In due direzioni: in senso economico, anzitutto, perch una maggior occupazione femminile in grado di produrre pi reddito ma anche migliori performance per leconomia e per il sistema nel suo complesso. E inoltre contribuisce a far sviluppare lItalia anche in senso demografico. Eppure questo sembra contraddire quello che diceva poco fa: pi figli e maggiore crescita economica sono dunque compatibili? E in che modo?

So che pu apparire un paradosso a prima vista, ma non cos. Noi sappiamo che lItalia ha un tasso di fertilit molto basso, fra i pi modesti allinterno dellOcse, e in parte questo connesso al fatto che le donne non lavorano. O meglio, lavorano meno di quanto accada in altri Paesi. Tutti i sondaggi e le ricerche ci dicono che le donne italiane oggi non vogliono rinunciare n al lavoro n tantomeno ai figli, in altre parole vogliono essere al tempo stesso madri e lavoratrici. E se non riescono a lavorare procrastinano il momento della maternit fino a quando pu diventare troppo tardi. Con le conseguenze che sappiamo e che vediamo in questi ultimi anni. LItalia rischia di perdere un treno importante, quello di una maggiore occupazione femminile. Un elemento che negli ultimi dieci anni si rivelato fra i motori delleconomia mondiale: il nuovo ruolo delle donne ha contribuito alla crescita globale pi dellintera economia cinese. Come si esce da questa situazione? Il punto di partenza la promozione di maggiori servizi di conciliazione. Uno degli ostacoli alla crescita delloccupazione femminile limpossibilit per molte donne, che pure vorrebbero lavorare e che avrebbero i talenti e le competenze per farlo bene, di ottenere ci per cui hanno studiato e si sono impegnate per anni. E non riescono a farlo perch sono intrappolate allinterno della famiglia senza avere la possibilit di conciliare la loro partecipazione con il lavoro

Maurizio Ferrera

di cura della casa e dei bambini, che ancora grava prevalentemente sulle loro spalle. un problema di servizi, sostegni e supporti che consentano alle donne di svolgere questo secondo ruolo. Penso soprattutto alla prima infanzia: i dati ci dicono che, anche se una donna lavora, dopo la nascita del primo figlio molto probabile che esca dal mercato, proprio perch non ha pi la possibilit di conciliare e rendere compatibile il ruolo di mamma con quello di dipendente o imprenditrice. Lo stesso discorso vale anche per i servizi agli anziani: abbiamo un enorme problema di non autosufficienza in Italia, mancano le strutture adeguate. Cos il lavoro di cura degli anziani, sia suoceri che genitori, grava anchesso sulle spalle delle donne. Quando la crisi finir e loccupazione torner a crescere, di quale tipo di riforma ci sar bisogno? Quali saranno le priorit a suo avviso?

La prima riforma la definirei una riforma di tipo culturale, quella della condivisione, cio di un cambiamento che porti a una distribuzione pi equa del lavoro non pagato allinterno della famiglia tra uomini e donne. Tutti i sondaggi sulluso del tempo attestano che in Italia, anche quando allinterno di una coppia a lavorare sono sia il marito che la moglie, il tempo dedicato ai lavori domestici, soprattutto i pi pesanti, ancora tempo delle donne. C dunque un cambiamento culturale da promuovere e tutto questo, come ovvio, richieder molto tempo. Cambiamenti culturali di questo tipo hanno tempi lunghi ma devono avere inizi precoci, occorre cambiare questa mentalit partendo dalla scuola, bisogna trasmettere una cul-

tura della parit di genere sui banchi delle scuole medie e del liceo, cosa che oggi non avviene in Italia. Cominciare a veicolare questo tipo di messaggi in quel contesto sarebbe un ottimo punto di partenza. La maternit continua a essere un fattore di rischio occupazionale per moltissime donne a ogni livello della gerarchia aziendale, cosa fare? Molte cose, ma la prima una pi ampia disponibilit di asili materni. Gli studi di psicologia evolutiva segnalano da tempo che se un bambino o una bambina vengono lasciati per un po di ore al giorno nelle mani competenti di una maestra dasilo, non succede niente da un punto

di vista dello sviluppo emotivo e cognitivo, anzi vero il contrario: ci possono essere degli stimoli che possono portare a una migliore crescita delle competenze cognitive nei pi piccoli, anche quelli che frequentano lasilo nido.
* Giornalista

Il fattore D. Pe rc donne far cres h il lavoro delle cere lItalia di M. Ferrera Mondadori, 2009

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HR ALLO SPECCHIO

GENDER GAP / BREADWINNER / CONCILIAZIONE / DIVERSITY / APPROCCIO OLISTICO

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LINTEGRAZIONE DELLE DONNE NEL LAVORO PASSA PER LA CULTURA

di Serena Scarpello

LE DONNE DEVONO ESSERE INTEGRATE NEL PERCORSO DI CRESCITA E DI RIPRESA ECONOMICA COME LAVORATRICI CHE SANNO VEDERE LONTANO
La situazione del mercato del lavoro continua a preoccupare tutto il mondo. La ripresa si dimostra tuttora fragile e a diverse velocit. Le perdite di posti di lavoro sono state enormi e le disuguaglianze sociali si sono acuite. Se analizziamo complessivamente gli ultimi dati sulloccupazione e disoccupazione maschile e femminile, vediamo come sia gli uomini sia le donne abbiano peggiorato la loro posizione strutturale. Ma il dato rilevante un altro: le donne continuano a essere in netto svantaggio rispetto agli uomini. In controtendenza rispetto allUnione Europea, dove la disoccupazione maschile ha

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scio. Pe Donne senza gu a in aziend di L. Pogliana ti, 2009 Guerini e Associa

rcorsi femminili

superato quella femminile, in Italia il tasso di disoccupazione resta pi elevato per le donne. Questo perch il gap fra il tasso maschile e femminile era talmente elevato prima dellavvento della crisi che non si registrato un sorpasso degli uomini sulle donne. In Italia il gender gap un problema culturale dice Patrizia Sangalli, HR Manager Italy, Spain & EMEA Services di Lenovo, societ leader a livello mondiale nella produzione di PC allavanguardia. proprio un problema che affonda le sue radici nella nostra tradizione. chiaro che alluscita da un periodo di crisi loccupazione privilegia lassunzione maschile perch tradizionalmente sono i famosi procacciatori di cibo per la famiglia. Quelli che in America chiamano pi pragmaticamente breadwinner. La differenza per sta nel fatto che i procacciatori di pane a stelle e strisce sono sempre pi spesso le donne, addirittura le mamme. In Italia si parla invece di auto-esclusione culturale come ricorda Michele Riccardi, direttore risorse umane di Edenred, azienda leader mondiale nei buoni e nelle carte di servizio, presente in 40 paesi. Nel nostro Paese di solito si pensa erroneamente che le donne italiane possano rimanere a casa per occuparsi dei figli, un po per scelta e un po per necessit. Questo un concetto non corrispondente alla realt soprattutto se si pensa al bassissimo tasso di natalit in Italia. un paradosso perch la donna italiana ha un numero di figli inferiore

a quella francese, ad esempio, ma lavora meno. Se la donna avesse maggiore supporto sul piano famigliare, sicuramente avrebbe la possibilit di scegliere di lavorare in un numero maggiore di casi evitando di doversi dedicare solo alle cure famigliari. La famiglia incarica la donna come babysitter da giovane e la promuove a badante quando matura. Ancora troppo spesso le donne rinunciano a immettersi nel mercato del lavoro. La met di loro si trova prima o poi a dover scegliere tra pargoli e carriera. Secondo Riccardi il problema della maternit un problema serio, reale, ed il vero collo di bottiglia che fa escludere e autoescludere le donne o dalla crescita professionale, intesa come occupazione di posti di responsabilit, o addirittura dal mercato del lavoro. Marta Bussola, Responsabile del Personale di Cerin S.p.A., una delle pi affermate e solide realt italiane nel settore della utensileria di precisione in metallo duro, crede fermamente che le aziende devono partecipare a questo processo di integrazione attraverso strumenti di conciliazione come gli asili nido. Solo cos si pu arrivare a cambiare una certa mentalit. La grande crisi ha dato il via a uninfinit di studi, ricerche e dibattiti in cui le donne vengono citate come soluzione. In generale infatti sembra emergere una correlazione positiva tra presenza di donne e performance aziendale. La crisi dunque ha

gg

H
dato il via a una nuova lotta di genere che si combatte sulleconomia. Riccardi sottoscrive ma aggiunge: non solo una questione di uomini e donne ma di diversity in generale, et, nazionalit, bagaglio culturale, e quindi quanto pi si diversi tanto pi si ricchi. Ma la diversit va gestita, pi impegnativa, ma come tutte le cose difficili, alla fine si rivelano le pi efficaci. La donna una leva importante anche per la Sangalli: proprio la capacit empatica che le donne hanno nella gestione della relazione che le rende fondamentali. Nelle relazioni riescono ad avere un approccio un po pi olistico della realt e pertanto possono essere pi sensibili agli andamenti di clima, ai segnali deboli, pi abili nella mediazione. C un grosso lavoro che ogni singola donna deve fare, senza scimmiottare latteggiamento maschile nel mondo del lavoro perch snaturerebbe quello che sono i valori pi importanti. La donna deve cercare di essere se stessa. I team dove la presenza femminile e maschile equa sono anche i team dove si respira un clima migliore e dove le cose funzionano meglio e con prospettive diverse. Ma per crearsi il loro spazio allinterno delle aziende, per concentrare il potere nelle loro mani e riuscire a mantenerlo una volta ottenuto con tanta fatica, la donna deve puntare sulla sua professionalit, come sottolinea la Bussola. Anche se questo comporta un lavoro doppio rispetto a quello delluomo. La donna professionalmente deve dare e d un contributo importante soprattutto nel lavoro di squadra. E le aziende stesse sono le prime a perdere in competitivit nel momento in cui sottovalutano o mettono da parte la donna con tutte le sue caratteristiche. Prima di tutto la leggerezza

con cui sanno affrontare anche le questioni pi importanti. La donna vede lontano, rischia di meno ed pi realista. Al momento di insediarsi al vertice di Confindustria Emma Marcegaglia aveva ricordato che, se loccupazione femminile fosse allineata ai tassi medi europei, il nostro PIL crescerebbe di quasi 7 punti. Ma mentre

negli USA si parla di Mr. MOM per indicare il pap che sta a casa con i figli, in Italia le donne continuano a correre e a scrivere sulle loro agende comprare il latte tra un cda e un volo per Londra. Da noi le donne sono al 45%, ci tiene a far notare la Sangalli.Lenovo Italia unazienda piccola, siamo in 25. Abbiamo una percentuale alta rispetto a Lenovo

HR ALLO SPECCHIO

GENDER GAP / BREADWINNER / CONCILIAZIONE / DIVERSITY / APPROCCIO OLISTICO

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Europa, dove al 30%. Lenovo una societ multinazionale che affonda le sue radici in IBM. Abbiamo ereditato e ci portiamo dietro questo tipo di cultura che quella di grande apertura verso la popolazione femminile. Ce ne sono tante anche in posizioni di responsabilit, per esempio manageriali: sono tre, e non sono poche. Lintegrazione della popolazione femminile allinterno delle aziende deve passare per un sistema di stru-

menti di conciliazione. Una legislazione nuova che faccia in modo che, sia il pubblico che il privato, diano le stesse opportunit a uomini e donne di affermarsi nel mondo del lavoro sicuramente importante. Ma le stesse aziende possono fare tanto in questa direzione. Per quanto riguarda le pari opportunit, per esempio, Riccardi spiega come la cura dei lavoratori/genitori (il progetto Genitori in Ederned prevede counseling di un esperto, bilancio di

competenze al rientro dalla maternit, informazione costante sulla vita aziendale durante la loro assenza, un tavolo annuale sulla genitorialit e la presenza di un maggiordomo aziendale che si preoccupa delle incombenze classiche tra cui lavaggio indumenti, pagamento bollette, ritiro documenti) pu aiutare a far conciliare al meglio lo stare in azienda con lo stare a casa. Sono sempre di pi le grandi aziende che iniziano a muoversi

CERIN
La Cerin S.p.A. inizia la propria attivit nel 1971 e oggi rappresenta una delle pi affermate e consolidate realt italiane nel settore della utensileria di precisione in metallo duro. Nel corso degli anni Cerin divenuta leader nel settore e si affermata nei mercati di tutto il mondo grazie alla qualit di prodotto, allefficienza e flessibilit della sua struttura interna e a un forte impegno in Ricerca e Sviluppo mirati alla progettazione di nuovi prodotti. Le lavorazioni sono effettuate da personale altamente specializzato addestrato internamente. La Cerin certificata ISO 9001/2000. Marta Bussola, acquisita trentennale esperienza nella Cerin S.p.A. con competenza specifica nel settore delle Risorse Umane. Lambiente di lavoro, tipico della piccola-media azienda, ha inoltre consentito una formazione ancora pi vasta e completa con particolare riferimento al Sistema Qualit e Sicurezza Ambientale. Mamma di un ragazzo ormai studente universitario, ha sempre saputo coniugare limpegno famigliare con quello professionale.

Marta Bussola

EDENRED
Edenred, leader mondiale nei buoni e nelle carte di servizio, propone soluzioni prepagate destinate al benessere individuale e al miglioramento delle performance di organizzazioni e aziende. Presente in 40 paesi con 6.000 collaboratori, al servizio di 500.000 imprese ed enti pubblici, e con 33 milioni di utilizzatori e 1,2 milioni di esercizi affiliati, Edenred propone progetti di servizio destinati al benessere individuale e al miglioramento della produttivit di aziende pubbliche e private. Nel 2009, Edenred ha emesso buoni per 12,4 miliardi di euro, di cui oltre il 50% nei paesi emergenti. Michele Riccardi laureato in giurisprudenza. Sposato, due figli. Nel 1996 entra nella Direzione Risorse Umane del Gruppo Accor, occupandosi di gestione e sviluppo, ricerca e selezione, formazione, relazioni sindacali, sicurezza e certificazione di qualit per tutte le attivit del Gruppo. Dal 2007 ha la responsabilit dei processi HR di Accor Services Italia (ora Edenred), di cui Direttore Risorse Umane. In questi tre anni ha assunto la responsabilit dei processi di amministrazione, gestione e sviluppo delle Risorse Umane, e si occupato di progetti e processi in linea con la veloce evoluzione dellazienda, con unattenzione particolare alle tematiche della conciliazione e delle pari opportunit. coinvolto attivamente in attivit di associazioni e community professionali.

Michele Riccardi

LENOVO
La societ nata dallacquisizione della Divisione Personal Computer IBM da parte di Lenovo Group nel 2005. uno dei principali vendor mondiali di PC, lunico a controllare lintera catena del valore: dalla progettazione alla produzione dei personal computer. Dallimpegno di 7 centri di ricerca e sviluppo situati in Cina, Giappone e Stati Uniti, sono nati 2000 brevetti depositati e numerosi primati nel settore. Lofferta Lenovo comprende i notebook ThinkPad e i desktop ThinkCentre, i netbook, i monitor ThinkVision, la famiglia Lenovo Value per le esigenze delle piccole aziende, la workstation ThinkStation e nuovi ThinkServer Lenovo per le piccole imprese. Patrizia Sangalli, Lenovo HR manager per lItalia, Spagna e la Service Division in Emea. Dopo una lunga e diversificata esperienza in IBM e in Societ Affiliate IBM come HR manager, approdata in Lenovo, una sfida importante nel mondo dellIT, una societ internazionale a capitale cinese, una integrazione perfetta di alcuni dei fattori da lei preferiti: linternazionalit, la componente multiculturale (pi accattivante che mai, per via del mondo orientale) e la societ che si deve costruire.

Patrizia Sangalli

per aiutare le famiglie nota con compiacenza la Bussola. I servizi di conciliazione rappresentano la base da cui partire. Solo nel momento in cui le donne si sentiranno davvero accompagnate nel loro percorso di vita, oltre che di lavoro, riusciranno a considerare la maternit come una fase di passaggio e non pi come un rischio per la loro professione. Per la Sangalli la maternit sempre un periodo di interruzione. Sia

per lazienda piccola che grande si tratta di gestire la microrganizzazione del lavoro con unattenzione particolare perch non sempre gli asili nido sono sufficienti. Se parlo per me, dopo tanti anni di lavoro, nessuno si ricorda che io tanti anni fa ho avuto dei figli. Cio, bisogna anche smitizzare questa cosa della maternit e dire anche capita a tutti. E lItalia ha bisogno che capiti a tutti. Il nostro Paese rischia di di-

ventare un paese per soli vecchi. Le donne devono essere integrate nel percorso di crescita e di ripresa economica come lavoratrici che sanno vedere lontano e che sono pi realiste per loro natura. Ma anche e soprattutto come mamme, in quanto senza di loro tra qualche decennio non potremmo pi parlare non solo di una popolazione di lavoratori, ma di una popolazione di italiani.

LE NUOVE FRONTIERE DELLA FORMAZIONE

a societ della conoscenza rap presenta il palcoscenico delle dinamiche della vita allinterno del sistema sociale ed economico. Lap prendimento unazione fondamen tale per lindividuo, per la sua cresci ta, per il suo sviluppo e per lambiente sociale nel quale vive, oltre che per quello economico. Le organizzazioni si trovano oggi, in un contesto sempre pi dinamico, complesso e globaliz zato, ad affrontare tematiche non pi governabili soltanto con le classiche competenze. Questo articolo si pone lobiettivo di investigare limportanza della for mazione, dellapprendimento e la ri sposta delle organizzazioni alle sfide del mercato del lavoro. Per questo tre esperti manager del mondo della formazione professionale sono stati intervistati su tematiche al centro dei dibattiti che vedono lapprendimen to come protagonista. In questa intervista hanno parte cipato il Dr. Marcellino Bidoli, il Dr. Alessandro Almonti e il Dr. Salvatore Marzo.
publiredazionale a cura di Percorsi SpA

Il Dr. Marcellino Bidoli, imprendito re, esperto di forma zione ELearning e formazione compor tamentale, ha forni to il suo contributo rispondendo alle seguenti domande relative alle nuove competenze e alle richieste del mercato del lavoro globale, fornendo un quadro olistico della situa zione economica nella quale viviamo.

I: In un mondo dove si richiedo no sempre pi competenze glo I: Rispetto alla formazione ma bali, trasversali e specifiche, come nageriale quali sono le strategie rispondono le aziende? che state applicando in questa epo ca sempre pi competitiva?
M.B.: Le imprese rispondono internazionalizzandosi, scovando docenti in ogni angolo del mondo, affiancando ai corsi tecnici una di dattica rivolta agli aspetti culturali e relazionali. Risulta necessario oggi, stabilire un nuovo modello di soste M.B.: Il cuore della regia del cam biamento sta nei vertici aziendali ed li che la formazione manageriale deve partire per scendere man mano verso il basso. Oggi le risorse si devo no attrezzare per raccogliere tutte le

nibilit e profittabilit delle organiz zazioni e dei sistemi economici.

opportunit presenti nel cambiamen to: devono continuamente arricchire il proprio portafoglio di competenze e sviluppare potenzialit e talento, uniche garanzie per mantenersi com petitivi in un mondo che vede evol vere le professionalit.

I: Crede che il valore della for mazione stia assumendo un ruolo I: Quali cambiamenti sono av sempre pi rilevante? venuti nelle metodologie didatti che?
M.B: Le aziende, per essere compe titive, devono saper migliorare la pro pria efficienza organizzativa, saper ge stire nuove opportunit ed elaborare e implementare strategie che consen tano di crescere in mercati sempre pi difficili e complessi. La forma zione rappresenta una delle leve per esplicitare il potenziale delle risorse. La formazione un percorso di cre scita, uno dei possibili nellet adulta. unattivit finalizzata in modo specifico a produrre apprendi mento e rappresenta un punto dincontro fra le potenzialit e i bisogni dellindividuo e le poten zialit e i bisogni dellorganizza zione, un ponte tra il sapere indivi duale ed il saper fare organizzativo. Quello che caratterizza in modo par ticolare la situazione attuale della formazione professionale la sua ele vata complessit.

Larea di maggior interesse costi tuita dal promuovere linnovazione a seguito dello sviluppo delle nuove metodologie e strumenti di formazio ne, la didattica cambia impostazione, laula diviene multimediale e inte rattiva, i manager possono scegliere quanto, come e cosa apprendere.

learning consente di sviluppare quell e competenze trasversali ed abilit quali leadership, team building, pro blem solving, decision making, coo perazione, che permettono di creare il giusto blend tra competenze hard e soft, in modo da abilitare il soggetto, che ha una maggiore consapevolezza di se stesso e delle sue capacit, a pro durre performance eccellenti.

A.A.: Alcune novit significative si registrano sul fronte delle metodolo gie didattiche che si sono integrate far loro ricorrendo anche a strumenti innovativi e tecnologici come il Web 2.0, dando vita a programmi formati vi allavanguardia e flessibili, che con sentono sia al singolo individuo che ad unorganizzazione di sviluppare ed accrescere le competenze senza ri nunciare allinterazione fra gli uten ti. Lintegrazione tra diverse metodologie, modelli e luoghi di apprendimento rap presentano quindi i nuovi ambiti di ricerca per linnovazione. La vera frontiera costituita dal poten ziamento dei processi di apprendimento in formale, sviluppando le soft skills, che si in crociano con le com petenze tecniche, spe cifiche.

I: Ci sono diverse aziende che in Italia utilizzano la metodolo gia formativa del coaching, quale significato assume oggi essere un coach allinterno di unorganizza zione?
A.A.: Il coaching una sfida che apre le frontiere verso un nuovo e complesso sviluppo di organizza zioni, abbattendo barriere e limiti tradizionali. Uno degli innovativi sviluppi del coaching vede protago

Il Dr. Alessandro Almonti, esperto di formazione manageriale Vice Presidente Consiglio Direttivo Lazio @ Associazione Italiana Formatori e Responsabile Nazionale del Set tore Coaching, Chapter Italia della IAC (International Association of Coaching) ci ha spiegato le nuove metodologie didattiche per fare una formazione sempre pi innovativa, tecnologica ed esperienziale.

I: Lesperiental le arning quale impor tanza assume oggi?

A.A.: Lesperential
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nisti i managers stessi, che dopo aver attraversato e sperimentato il proprio percorso formativo di coaching come coachee, assumono un ruolo fonda mentale allinterno dellorganizza zione, trasferendo le informazioni, la propria esperienza e le competenze assimilate durante il percorso forma tivo subito da coachee, alle risorse da loro gestire, interpretando quindi un ruolo di coach. Il Dr. Salvatore Marzo, Direttore Commerciale di Impresa di forma zione.

delle risorse nellottica del cambiamen to necessari allorg aniz zazione ed in fine il perfe zionamento delle metodo logie di valu tazione dei p r o g r a mm i formativi.

I: Il mercato del lavoro lancia sempre nuove sfide, questultime richiedono maggiori competenze e capacit trasversali. Come rispon dono le organizzazioni a questa richiesta?
S.M.: Le organizzazione, richiedo no unofferta personalizzata in ter mini di progettazione e contenuti, in base allindividuo e le sue caratte ristiche; concentrano attenzione su unofferta innovativa, sia nei conte nuti che nei metodi di apprendimen to, ma che sia soprattutto legata alle aree di business che le competono.

I: Lo svi luppo delle competenze per affronta re levolu zione dei mercati il nocciolo di una nuova proposta formativa, come inter pretano le organizzazioni questa esigenza?
S.M.: Il mercato della formazione chiede ogni giorno sempre di pi una formazione specialistica, pro duttiva, che viene considerata come leva di sviluppo degli individui, inte grata ad un sistema di affiancamento dellazienda che valorizzi e sistema tizzi lapprendimento on the job.

sviluppate con piani formativi spe cifici e che integrano ed ampliano le esperienze personali e lavorative del manager stesso. Paradossalmente anche il settore della formazione ha assunto una com plessit, una linea di definizione muta bile strettamente correlata al mercato del lavoro e alleconomia globale, la questione in effetti non si ferma solo allanalisi delle competenze hard e percorsi formali / tradizionali ma ben pi profonda, unanalisi che pre vede di porre lattenzione anche sulle competenze informali, apprese nei vari contesti relazionali, lavorativi e sociali. Si Ringrazia il Dr. Marcellino Bi doli, il Dr. Alessandro Almonti e il Dr. Salvatore Marzo .

I: I manager oggi sono impegna ti su vari fronti e settori aziendali, I: Quali sono le caratteristiche che quali sono i temi prioritari per chi possono essere sviluppate attraver responsabile della formazione? so la formazione e che identificano un manager come vincente?
S.M.: Per i responsabili della for mazione i temi prioritari sono rap presentati dalla efficacia della forma zione, dal ritorno sullinvestimento nella formazione, dalla progettazione e alla realizzazione non di meri inter venti formativi ma di programmi di medio e lungo termine che tengano in considerazione i ruoli ed i compiti
publiredazionale a cura di Percorsi SpA

S.M.: Il successo di un manager di pende dalle sue capacit di usare tat tica, strategie, prendere per lappunto decisionial momento giusto in tempi rapidi, valutando ogni rischio, lavo rare in team gestendo e controllan do stress ed emotivit. Queste sono le componenti chiave, che vengono

SOCIET E TERRITORI

CARTA DELLE DONNE / VIOLENZA DI GENERE / OCCUPAZIONE / PARIT SALARIALE / IMPRENDITORIA

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DA LISBONA 2010 A EUROPA 2020: VERSO LA PARIT DI GENERE

di Cristiano Napolano*
LA STRATEGIA DELLA COMMISSIONE EUOPEA PER LE PARI OPPORTUNIT. LAVORO, RETRIBUZIONE E IMPRENDITORIA AL FEMMINILE
Lo scorso 21 settembre la Commissione Europea ha adottato una strategia quinquennale per la promozione della parit fra uomini e donne in Europa che mira in particolare a sfruttare meglio il potenziale delle donne e traduce i principi definiti nella Carta delle donne della Commissione Europea in misure specifiche che puntano ad aumentare la presenza femminile nei consigli di amministrazione delle societ e a combattere la violenza di genere. La strategia prevede una serie di azioni basate su cinque priorit: leconomia e il mercato del lavoro, la parit salariale, la parit nei posti di responsabilit, la lotta contro la violenza di genere e la promozione della parit allesterno dellUE. Queste misure consistono, tra laltro, nellattirare pi donne nel mercato del lavoro e nel contribuire a realizzare lobiettivo di un tasso di occupazione complessivo del 75% per uomini e donne fissato nella strategia Europa 2020, nel proporre iniziative mirate affinch pi donne occupino posti di responsabilit nel settore economico; nel promuovere limprenditorialit femminile e il lavoro autonomo; nellistituire una Giornata Europea per la parit salariale per sensibilizzare lopinione pubblica sul fatto che in Europa le donne continuano a guadagnare in media circa il 18% in meno degli uomini; nel collaborare con tutti gli Stati membri per combattere la violenza contro le donne, e specialmente per sradicare le pratiche di mutilazione genitale femminile in Europa e nel mondo. Da Bruxelles hanno pi volte ricordato che le iniziative dellUE a favore della parit tra uomini e donne hanno contribuito a migliorare la vita di molti cittadini europei. La presenza delle donne sul mercato del lavoro salita quasi al 60% in media nellUE, rispetto al 52% del 1998. Per quanto riguarda la parit di genere, lEuropa ha dato un esempio al mondo intero inserendo il principio della parit salariale per uno stesso lavoro nel trattato di Roma del 1957. Oggi possiamo fare la stessa cosa per quanto riguarda la partecipazione delle donne al processo decisionale e la lotta contro la violenza di genere ha affermato Viviane Reding, Commissario per la giustizia, i diritti fondamentali e la cittadinanza e Vicepresidente della Commissione Europea. Secondo le voci pi critiche, la strategia di Lisbona non ha prodotto i risultati auspicati anche a causa della lunga crisi economica. E anche sui target di Europa 2020 qualche perplessit non manca. Dal punto di vista delluguaglianza di genere, la strategia Europa 2020, secondo gli osservatori pi critici, contrassegnata da una minore visibilit del tema delloccupazione femminile, con unottica che mira esclusiva-

mente ad aumentare lofferta di lavoro, senza grande attenzione alla qualit dei lavori e alle disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro. In secondo luogo, sono inoltre stati eliminati obiettivi quantitativi specifici: lobiettivo della Strategia di Lisbona (che identificava un tasso di occupazione femminile, 15-64 anni, pari al 60%) stato sostituito con un obiettivo generale: raggiungere entro il 2020 un tasso di occupazione per uomini e donne, 20-65 anni, pari al 75%. Infine, scomparso il richiamo trasversale al mainstreaming di genere.
* Giornalista

LEuropa delle di pari opport donne. La politica un dellintegrazio it nella storia ne europea di F. Di Sarcina Il Mulino, 2010

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SOCIET E TERRITORI

LEGISLAZIONE / QUOTE DI GENERE / COMPETITIVIT / TALENTO / MERITOCRAZIA

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DONNE NEI CDA: ORA DI UN BILINGUISMO AI VERTICI

di Francesco Guidara*

stata approvata per prima in Norvegia. E oggi quella legge, nonostante una forte resistenza iniziale, uno dei capisaldi della battaglia delle donne per una maggiore rappresentanza ai vertici aziendali. Una norma che impone a tutte le societ di riservare alle donne quattro posti su dieci allinterno dei consigli di amministrazione. Una misura analoga stata proposta anche in Italia. Un disegno di legge a doppia firma, bipartisan, presentato dalla deputata del Pdl e presidente della Fondazione Marisa Bellisario, Lella Golfo, e sostenuto dalla deputata del PD, Alessia Mosca. Due pagine e tre articoli per affermare un principio: le donne devono sedere nei consigli di amministrazione delle aziende, occupando almeno un terzo di quei posti. La nostra - spiega Lella Golfo - una legge epocale che andrebbe a scardinare un sistema e dunque il percorso non semplice. Bisogna considerare che nelle quaranta societ del Ftse-Mib di Piazza Affari, ovvero le maggiori societ italiane ed estere quotate, su circa 850 tra consiglieri di amministrazione, di gestione, di sorveglianza, sindaci e di-

rettori generali, le donne sono appena 36. E che sul totale di 274 societ quotate, i componenti degli organi sociali sono composti per il 92,4% da uomini (in valore assoluto 4.014) e dal 7,6% da donne (332). La mia proposta quindi, in un certo senso, eversiva. Ma sono fiduciosa. Voglio credere che il Paese sia maturo per un tale progresso. Una svolta certamente venuta dal parere favorevole - condizionato da pochi emendamenti che non intaccano limpianto complessivo della legge - espresso dal Ministro dellEconomia. Ritiene realmente che lItalia possa seguire lesempio della Norvegia? I Paesi scandinavi sono da sempre la patria delle pari opportunit. In Italia, abbiamo fatto tanti passi avanti, ma il cammino iniziato pi tardi e il tetto di cristallo ancora solido. In questo senso, credo che proprio il dibattito sulle quote di genere - che con orgoglio mi prendo il merito di aver suscitato - abbia sortito effetti pi che positivi. Donne che da sempre si erano schierate contro il meccanismo delle quote e protagonisti della nostra finanza - penso al Consigliere Delegato di Intesa Sanpaolo, Corrado Passera - hanno pubblicamente espresso il proprio consenso. O meglio, hanno ammesso che di fronte a un sistema bloccato e a una presenza esigua di donne nei board, siano necessari metodi coercitivi per innescare un circolo virtuoso. Credo sia un progresso notevole, anche in termini di cultura. Fino a poco tempo fa, le quote di genere erano viste come il fumo negli occhi. Oggi si fatta strada la

INTERVISTA A LELLA GOLFO, PRESIDENTE DELLA FONDAZIONE MARISA BELLISARIO. UN SISTEMA ECONOMICO CHE PENALIZZA LE DONNE MINA LA COMPETITIVIT DEL PAESE
consapevolezza dei limiti di un sistema economico che, penalizzando le donne, mina la competitivit del Paese. oramai indubbio che, per affrontare la crescente competizione, uno dei metodi vincenti sia il bilinguismo ai vertici, la contaminazione di leadership, maschili e femminili. Credo che sia il momento che le nostre aziende si adeguino ai modelli di business e organizzazione dei mercati internazionali, dove le donne sono quasi laltra met dei board. E quindi ritengo che con questa proposta di legge non stiamo facendo un favore alle donne, ma a tutto il Paese. Cosa fa oggi la Fondazione per colmare il cosiddetto Gender Gap? Prima di tutto, ho deciso di entrare in Parlamento proprio per portare le istanze delle donne l dove le decisioni vengono prese. Dunque, la mia attivit legislativa la naturale prosecuzione, lappendice del mio ruolo di Presidente della Fondazione Bellisario. A oggi ho presentato altre due proposte di legge che in vari ambiti

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www.fondazi

onebellisario.o

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S
la percentuale di donne continua a salire (33% nella Sda della Bocconi e oltre il 37% alla Business School del Politecnico). Il contesto quindi diverso e certamente pi avanzato, ma scalare i vertici continua a essere difficile. Nella ricerca da noi commissionata in occasione del Premio e che ha interessato un campione di 1.800 aziende per oltre 11mila posizioni, abbiamo dovuto registrare che nei ruoli apicali le donne sono solo 809; di esse solo il 9,3% occupa il ruolo di AD e il 3,6% di Direttore Generale. Poi, se andiamo a guardare limprenditoria femminile, lItalia al primo posto in Europa per numero di capitane coraggiose. Esiste quindi ancora un collo di bottiglia, un deficit di meritocrazia che penalizza i talenti al femminile nel loro percorso di carriera. Qual secondo lei la lezione pi importante che Marisa Bellisario, una delle prime donne manager a cui dedicata la Fondazione, ha lasciato? Marisa Bellisario era una vera e propria icona per noi giovani donne che ci affacciavamo al mondo del lavoro. Era lesempio che con la determinazione e la tenacia, ma anche lo studio e limpegno costante, si possono raggiungere traguardi allora impensabili per una donna. Un modello ancora valido e che le giovani donne, per fortuna, hanno fatto proprio. Il ruolo della Fondazione, attraverso il Premio e il Seminario Internazionale Donna Economia & Potere, anche questo: portare alla ribalta donne che nei propri settori di competenza siano di esempio per le giovani generazioni e in questo modo accrescere nelle donne la consapevolezza del proprio ruolo e delle proprie potenzialit.
* Caporedattore Class CNBC fguidara@class.it

Lella Golfo

mirano a un riequilibrio dei ruoli apicali. E poi, proprio pochi giorni fa, in seguito al pronunciamento del Parlamento Europeo, ho presentato una proposta di legge che recepisce e anzi innalza gli obblighi che leuroparlamento si accinge a introdurre in materia di congedo parentale. Abbiamo in agenda varie iniziative: con la collaborazione di diverse societ di head hunter stiamo mettendo a punto un database di oltre mille curricula eccellenti di donne,

cui aziende pubbliche e private potranno attingere per ricoprire ruoli di vertice. Quanto difficile oggi per una donna essere ai vertici di unazienda, come lo fu per Marisa Bellisario negli anni 80? Certamente dai tempi di Marisa sono cambiate tante cose. Non esistono pi ambiti lavorativi in cui le donne non siano presenti; le laureate hanno toccato quota 60% e negli MBA

CONTROTENDENZE PAROLA MIA

IMPRENDITORIA FEMMINILE / PMI / PRIMATO / EUROPA / BARRIERE SOCIALI

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LESERCITO DELLE DONNE IMPRENDITRICI

di Patrizio Di Domizio*

RAPPORTO CONFARTIGIANATO: ITALIA AL PRIMO POSTO IN EUROPA PER NUMERO DI IMPRENDITRICI E LAVORATRICI AUTONOME, DAVANTI A GERMANIA E REGNO UNITO
indubbio che le donne incontrino ancora forti difficolt ad accedere al mercato del lavoro. Ciononostante, e nonostante gli effetti della crisi economica, lItalia ha il primato in Europa per numero di imprenditrici e di lavoratrici autonome. Questo uno dei dati che pi colpisce nel rapporto della Confartigianato di Donne Imprenditrici dal titolo Il rosa dopo la tempesta, che scommette sul ruolo delle piccole imprese costituite dalle donne per favorire luscita dalla crisi. Secondo lOsservatorio di Confartigianato presentato alla convention di Donne Impresa Confartigianato,

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www.confart

igianato.it

a marzo 2010 il nostro Paese registra 1.482.200 imprenditrici contro le 1.340.900 imprenditrici della Germania, le 1.168.300 del Regno Unito, le 1.016.800 della Polonia, le 938.400 della Spagna e le 798.700 della Francia. LItalia pu vantare il 15% di tutte le imprenditrici e lavoratrici autonome del totale dei 27 paesi che compongono lEuropa. Il rapporto Confartigianato evidenzia inoltre che la leadership europea italiana viene confermata anche dal peso che limprenditoria femminile ha sul totale delle donne occupate. Nel nostro Paese questa quota del 16,2%, di gran lunga superiore al 10,2% della media dellarea Euro. Dalla ricerca emerge inoltre un importante spaccato geografico dellimprenditoria al femminile. Nel dettaglio, il lavoro autonomo unessenziale chiave di accesso al mercato del lavoro per le donne nel Centro e nel Mezzogiorno: la quota di lavoro indipendente sul totale delloccupazione femminile nelle regioni meridionali del 20,9% e in quelle del Centro del 19,6%. In entrambi i casi si tratta di valori superiori a quelli registrati nel Nord. In particolare, nel Sud del Paese il canale del lavoro autonomo importante per laccesso al mercato del lavoro da parte delle giovani donne: nelle regioni meridionali sono autonome il 20,1% delle donne occupate di et inferiore ai 35 anni, a fronte del 15,2% della media nazionale. Non solo le donne italiane hanno unaltissima vocazione allimprenditoria, ma hanno spesso e volentieri abbattuto barriere sociali e consuetudini radicate negli anni, andando a colonizzare lavori tradizional-

mente considerati da uomini. Delle 367.819 donne italiane a capo di imprese artigiane, lUfficio Studi di Confartigianato ha individuato un piccolo esercito di 16.000 imprenditrici che svolgono mestieri tradizionalmente considerati appannaggio del genere maschile, come trasporto merci, taxi, autoriparazione, edilizia, produzione di macchine e prodotti in metallo, falegnameria. Passando allo spaccato territoriale, lanalisi di Confartigianato evidenzia come la prima regione per vocazione delle donne a fare impresa in settori da uomini la Sardegna, seguita da Emilia Romagna, Piemonte e Lombardia. La provincia italiana a maggiore vocazione di imprenditorialit femminile in mestieri da uomini Sassari, seguita da Crotone, Massa Carrara, Verbano Cusio Ossola, Novara, Reggio Emilia, Bologna, Gorizia, Como e Siracusa.
* Giornalista

per le aziende che accettano la sfida del mercato

Le risorse umane rappresentano una leva strategica fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi di un'organizzazione, sia in ambito pubblico che privato. Per tale ragione, sempre pi crescente l'attenzione posta alla valorizzazione del capitale umano che, oltre a costituire un vantaggio competitivo, un elemento imprescindibile affinch un'azienda, un'istituzione e, pi in generale, un gruppo di lavoro possano intraprendere la via del successo. Promimpresa srl una societ che opera nel campo della formazione, della ricerca e selezione del personale e della realizzazione di servizi aziendali, anche in outsourcing, e risponde alle esigenze di quanti mettono al centro della propria attivit lo sviluppo delle competenze professionali e manageriali, supportando ed affiancando le imprese, ma anche gli enti pubblici, e fornendo assistenza qualificata e continua soprattutto nelle scelte che riguardano i sistemi formativi ed informativi aziendali. La Societ rappresenta una realt dinamica e in continua evoluzione che fa della sua presenza capillare nel territorio nazionale uno dei maggiori punti di forza. San Cataldo, in provincia di Caltanissetta, Palermo, Bologna e Milano sono le sedi dirette in cui vengono erogati servizi indirizzati ad una clientela sempre pi esigente ed interessata alla valorizzazione delle risorse umane necessarie a governare contesti e processi aziendali complessi. Corner formativi sono presenti in quasi tutte le citt italiane. La vision aziendale incentrata sul principio che la formazione un

La formazione tailor made

investimento che deve garantire un ritorno all'azienda. Da qui la caratterizzazione del fare formazione della societ: assoluta customizzazione del percorso formativo, tensione costante ad una progettazione dell'intervento che assicuri l'acquisizione di competenze specifiche per lo svolgimento dell'attivit lavorativa, in una logica di saper fare ed imparare ad essere. Garantire identici livelli di qualit formativa in ogni angolo del Paese, in un'ottica di standardizzazione qualitativa degli interventi, necessaria nelle organizzazioni complesse, pone Promimpresa come partner ideale per le realt aziendali di livello nazionale. Negli ultimi tre anni, nonostante la fase di recessione del mercato, la Societ ha incrementato i ricavi, p ro d o tto utili, reinvestito in

innovazione per realizzare soluzioni originali e in acquisizioni di knowhow e risorse eccellenti, ma stata soprattutto in grado di creare valore per le aziende clienti ed i propri collaboratori. L'attivit di Promimpresa destinata prevalentemente ai dipendenti delle aziende pubbliche e private ed segmentata in tre tipologie formative: on-demand, predisposta ad hoc sulla base delle indicazioni ricevute; on line, che si avvale dell'utilizzo di strumenti multimediali (sistemi e-learning e a videoconferenza multipunto); catalogo, caratterizzata dalla presentazione di programmi formativi utili a soddisfare le esigenze di formazione di base pi diffuse e di interesse generalizzato. L'offerta formativa rappresentata da una variet di brand gestiti da gruppi di progettisti e formatori
publiredazionale a cura di Promoimpresa Srl

di Maria Teresa Bianciardi*

Senza formazione non c innovazione ed aumento della produttivit

partecipanti), ciascuno con le proprie responsabilit, sono chiamati in causa con strumenti e modalit diverse. La nostra attivit valutativa finalizzata al miglioramento dell'efficacia e dell'efficienza formativa, nonch alla promozione delle attivit di formazione e alla descrizione dei risultati. Inoltre, facilita il miglioramento delle performance dei dipendenti, permette il trasferimento delle competenze sul lavoro e aumenta la credibilit della funzione formazione. Da tempo, per la valutazione dei risultati di formazione, adottiamo il modello di Kirkpatrick, fra i pi riconosciuti a livello internazionale, che pone l'accento su quattro livelli di risultati: reazione, apprendimento, trasferimento e risultati per l'azienda. Quali sono, attualmente, i settori di maggiore interesse per le imprese nel campo della formazione? Oltre alla formazione informatica e linguistica, che annovera fra i suoi corsi anche quelli di Business English, crescente l'interesse rivolto verso gli ambiti bancario e assicurativo, della sicurezza sui luoghi di lavoro e dei Fondi Paritetici Interprofessionali. Quest'ultimo aspetto, in particolare, rappresenta un'importante opportunit per un mondo, quello dell'impresa, non sempre al passo coi tempi e che trova spesso difficolt nel reperire le risorse necessarie da investire nel campo della formazione professionale. L'adesione a tali fondi, che volontaria e gratuita, consente alle aziende di attivare percorsi formativi per i propri dipendenti. Oggi, sempre pi, si parla di recessione economica. Cosa consiglia alle imprese per affrontare al meglio questa situazione? La situazione di crisi su cui versa l'economia mondiale richiede uno sforzo maggiore da parte delle imprese, al fine di non trovarsi impreparate a fronteggiare

Abbiamo intervistato il direttore operativo, Aldo Riggi. (nella foto) Cosa distingue Promimpresa dalle aziende concorrenti? La caratteristica principale della nostra societ l'attitudine a presentare un'offerta formativa customizzata. Il percorso formativo viene progettato attraverso il dialogo continuo con i nostri clienti per rispondere, in una logica tailor made, alle loro specifiche esigenze. In altre parole, predisponiamo piani formativi fatti su misura e contestualizzati alle realt aziendali con le quali operiamo. La nostra societ non si limita a offrire consulenza in termini di formazione, ma promuove un approccio che vada in direzione di un miglioramento gestionale e organizzativo delle imprese. Un altro aspetto a cui diamo molta importanza concerne i sistemi di valutazione dell'efficacia formativa, basati su criteri metodologici concreti. Si tratta di una vera e propria attivit di ricerca e di individuazione di interventi utili a garantire coerenza tra piani di formazione e piani strategici e rispondenza tra obiettivi e prestazioni. In che modo procedete alla valutazione dell'efficacia formativa? Nel momento della valutazione dei risultati tutti i soggetti (formatori, cliente, docenti, partecipanti, superiori diretti dei

le continue sfide imposte dal mercato. In tale ottica, la formazione delle risorse umane rappresenta la migliore ricetta per rilanciare il sistema dell'imprenditoria italiano e rendere le aziende pi competitive. Quali sono, dunque, i vantaggi per le imprese che investono in formazione? Un primo aspetto di cui tener conto il binomio formazione-innovazione, che si traduce in vantaggio competitivo nei confronti delle imprese concorrenti. Innovare significa coltivare talenti e competenze scientifiche, organizzative e gestionali, tenersi pronti al cambiamento, creare le condizioni per il miglioramento e il potenziamento delle risorse aziendali. Solo attraverso un adeguato processo formativo possibile raggiungere tali obiettivi. Ma la formazione, configurandosi come fattore motivante per il proprio personale, riveste un ruolo importante anche in termini di aumento della produttivit, sia dal punto di vista qualitativo che quantitativo. Per tale motivo risulta sempre pi indispensabile destinare parte delle proprie risorse ai processi formativi aziendali. Promimpresa, grazie alla sua esperienza nel settore, in grado di offrire una consulenza qualificata, servizi formativi all'avanguardia e di soddisfare le esigenze dei propri clienti. * giornalista del Corriere Adriatico

dedicati, che intercettano i bisogni differenziati di clienti attenti all'innalzamento delle competenze professionali o manageriali del proprio personale: Sfa - Scuola di Formazione Aziendale - il brand di Promimpresa dedicato alla formazione aziendale e manageriale ed destinato soprattutto ai dipendenti delle aziende. Diversi
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sono gli ambiti di intervento inerenti tale divisione che spaziano dal controllo di gestione alla finanza aziendale, dal marketing all'informatica, ecc. Safel - Scuola di Alta Formazione per gli Enti Locali la divisione dedicata alla formazione del personale delle Amministrazioni Pubbliche. Le attivit formative sono

realizzate da esperti tra i maggiormente accreditati a livello nazionale nei vari settori di interesse: appalti, gestione del personale, finanza locale, ecc. Infine, PromoLanguage, la divisione aziendale dedicata alla formazione linguistica, attraverso la quale vengono erogati corsi di lingua inglese, francese, spagnola,

tedesca, araba e cinese, sia in company che in sede. Un'attenzione particolare rivolta ai sistemi di certificazione di qualit e all'accreditamento presso enti nazionali e regionali. Promimpresa socio di UNCI Formazione, ente accreditato presso la regione Emilia Romagna, ed uno dei principali player nazionali per la realizzazione di percorsi formativi finanziati dal Fondo Forma.Temp - Fondo per la Formazione dei Lavoratori Temporanei - per la gestione ed erogazione di corsi di formazione professionale e continua promossi dalle Agenzie per il lavoro, erogando attivit formative in diversi ambiti di specializzazione: lingua, informatica, banche e assicurazioni, call center, Horeca, green economy, office, industrial, sanit. In quest'ambito vincente stato l'approccio della valutazione delle performance formative e delle competenze acquisite nel percorso Formatemp, fornendo alle Agenzie un valido supporto nello skillaggio delle competenze professionali e personali utili alla somministrazione. Per andare incontro alle esigenze delle imprese, Promimpresa inoltre progetta, realizza e rendiconta attivit formative per le aziende aderenti ai maggiori Fondi Paritetici Interprofessionali. Da ultimo, vincente risultato l'ingresso nel network HRGroup per offrire, www.promimpresa.it grazie a competenze specifiche nel campo della Ricerca e Selezione del personale e della Formazione Esperienziale, soluzioni flessibili e www.safel.it personalizzate ai talenti aziendali. Tutto questo e molto altro Promimpresa, una societ tailor made per i propri clienti. Una www.promolanguage.it scelta vincente. Perch Chi si piglia si assomiglia.

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CONTROTENDENZE PAROLA MIA

LISBONA 2010 / MULTITASKING / SOFFITTO DI CRISTALLO / WOMEN ECONOMIC POWER / NORVEGIA

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DONNE E LAVORO IN ITALIA

di Patrizia Eremita*

NON UNA GARA CON GLI UOMINI, MA IL GIUSTO RICONOSCIMENTO SULLA BASE DEL TALENTO E DEL MERITO
Vorrei cominciare questo articolo con una domanda e cio: Potremo arrivare velocemente a far crescere il numero delle donne occupate in Italia? Ormai i dati e le statistiche sono pubblici e se ne parla da qualche tempo: il tasso delle donne lavoratrici in Italia di circa il 46,4%, una percentuale lontana dagli obiettivi fissati dallagenda di Lisbona, che vorrebbe quel numero vicino al 60%. Per non parlare poi delle donne che hanno figli: il 27% abbandona il lavoro dopo il primo figlio e un altro 15% non rientra dopo il secondo. Una realt difficile quella delle donne e madri lavoratrici nel nostro Paese, una realt preoccupante per loccupazione femminile che ancora non vede grandi azioni risolutive per sanare questo gap. In quali fasce di et le donne risultano maggiormente penalizzate? Le

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ernit. Donne, Attacco alla mat istituzioni za a cura di M. Piaz ne, 2009 Nuova Dimensio

aziende,

pi svantaggiate in questo periodo sono risultate le giovani tra i 15-30 anni, la categoria pi colpita dalla crisi. Per le donne in coppia con figli la situazione peggiora ulteriormente: le donne di et compresa tra i 25 e i 50 anni incontrano maggior difficolt nel ricollocarsi rispetto a una donna senza figli. Insomma, una difficolt oggettiva per le donne che hanno il desiderio di continuare a lavorare o che vogliono mantenere il proprio posto al rientro dalla maternit e una certa resistenza da parte delle aziende a inserire donne allinterno dei propri organici, come se per qualche motivo questa sia una risorsa che costa 100 ma in realt rende 50. Ma non cos! anche questo il luogo comune, il tranello in cui si cade: la donna, soprattutto se ha la possibilit di mantenere il proprio lavoro (anche con orario ridotto o part-time) capace di sfruttare il tempo in maniera pi efficace e di essere molto pi efficiente. In altre parole, essere multitasking! A questo si aggiunge il fatto che spesso alle donne non viene permesso di raggiungere ruoli apicali (difficilmente vedrete una donna in un CdA - Consiglio di Amministrazione) perch c quello che viene definito metaforicamente il soffitto di cristallo oltre il quale molto raramente si pu andare, per non parlare poi delle retribuzioni dove a parit di competenza ed esperienza si trovano spesso salari differenti se si tratta di un uomo o una donna. I dati sono evidenti, le donne raggiungono migliori risultati negli studi, nelle aziende virtuose che hanno deciso di investire sulle donne confermato che team a forte compo-

Patrizia Eremita

nente femminile producono risultati maggiori, anche a livello industriale. Le donne saranno il motore della crescita futura perch molto spesso sono loro che decidono sui consumi della famiglia (women economic power). E i servizi sociali? Si parla tanto di famiglia in Italia ma in realt la si aiuta pochissimo. La carenza di servizi sociali a supporto delle famiglie e la mancanza dei servizi a sostegno della prima infanzia spesso portano le donne a scegliere tra la gestione di famiglia e figli e il lavoro. La diversit e linclusione sono concetti che ancora facciamo fatica a mettere in atto, ancora tanto il lavoro da fare e lungo il percorso (anche di matrice culturale) per poter dire che la popolazione ben sfruttata e le donne impiegate come risorsa preziosa, non come un costo e/o un peso per la societ. Ma cosa succede allestero? Cosa fanno i paesi dellEurozona e come affrontano la questione legata alloccupazione femminile?

C
La Francia spende circa il 4% del Pil tra servizi, trasferimenti e sgravi fiscali e cos fanno diversi altri paesi della CEE, fino ad arrivare ai paesi del Nord Europa, avanzatissimi e lungimiranti che hanno attuato tutto quello che serve alla popolazione per vivere il welfare nel senso pieno della parola. In Norvegia, ad esempio, in poco meno di 10 anni lo scenario completamente cambiato: non appena nominato, il Ministro Gabrielsen ha deciso di investire sulle donne vedendo in loro innovazione e forte sviluppo sostenibile per il Paese, con lambizione di voler includere donne a tutti i livelli. Cos la Norvegia ha introdotto le quote rosa nel 2002, imponendo alle societ della Pubblica Amministrazione di raggiungere almeno il 40% di presenza femminile: per la fine del 2008 (6 anni dopo) tutte le societ erano in regola con la legge, nessuna societ esclusa. Non solo, la Norvegia ha migliorato e incrementato i servizi sociali per supportare le donne e le famiglie con figli, aumentando le strutture (asili nido, materne ecc.) - permettendo una maggior flessibilit che ha fatto registrare un aumento delle nascite. Lasciare spazio alle donne, al talento e al merito... utopia? Io credo fermamente che alle donne non interessi fare a gara con gli uomini ma avere il giusto riconoscimento sulla base del talento e del merito. Le donne di oggi puntano a scardinare stereotipi e discriminazioni perch agire per stereotipi fa sprecare risorse di qualit che, non dimentichiamo, spesso vanno oltre confine per trovare occasioni di lavoro e di crescita professionale. Di questo e di molto altro parliamo su Mammaelavoro.it, un sito giovane e ambizioso che vuole che di questi argomenti si parli, che si crei una coscienza civile e una consapevolezza comune. Tante le

donne che sentono di poter contribuire allo sviluppo con la propria professionalit e tante quelle che ogni giorno incontrano grandi difficolt. Il sito contiene moltissime informazioni utili e parecchie rubriche interessanti (alcune anche divertenti, perch no!) ed nato anche con lintenzione di fornire uno strumento di condivisione alle donne e mamme che lavorano. Da poche settimane il portale Mamma&Lavoro e Manpower Italia hanno stretto una partnership che prevede un motore di ricerca lavo-

ro nella rubrica Trova Lavoro con la possibilit di inserire filtri (come il part time o il telelavoro) per le mamme che cercano un lavoro e trovare servizi utili a supporto della famiglia. Potremo arrivare velocemente a far crescere il numero delle donne occupate in Italia? Se capiremo che le donne sono una risorsa importante per il nostro futuro, sono certa che questo accadr.
* fondatrice del sito mammaelavoro.it

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2010

IV EDIZIONE

16 dicembre 2010 ore 18.30

Serata Finale

Conduce:

Massimo Giletti

Teatro Auditorium Manzoni Via De Monari 1/2 - Bologna

Levento sar trasmesso il 4 gennaio in seconda serata su

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CARRIERA / FAMIGLIA / MATERNIT / DONNE MANAGER / TALENTO

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DONNE CHE CAMBIANO

di Paola Poli*

LAFFERMARSI DEL MANAGEMENT FEMMINILE FUNGER DA ACCELERATORE NATURALE DEL CAMBIAMENTO. MA LITALIA RESTA INDIETRO
Le donne sono cambiate, oggi hanno molte possibilit di scelta: sono attratte dalla carriera, dai mille stimoli che il mondo offre, sono molto pi libere di prima nel perseguire la loro realizzazione personale e professionale. Ma che cosa sta succedendo in Italia? Le donne oggi costituiscono il 60% dei laureati e il 70% dei 30 e lode, ottengono migliori performance finanziarie. E ancora: il 70% delle decisioni di acquisto sui beni di consumo superiori ai 100 euro sono fatte da donne, la ricerca scientifica conferma che hanno anche un pezzetto di cervello in pi nellarea del linguaggio, ma allora come mai in Italia solo il 46% delle donne lavora e guadagna il 20% in meno dei colleghi maschi? Facciamo ancora fatica a sfondare il tetto di cristallo ma ci troviamo di fronte a un fenomeno importante che sta passando quasi inosservato: una forte crescita del management femminile in tutti i campi. Donne manager, avvocato, medico, imprenditrici. Le donne manager, che nel 2000 erano il 10%, ora sono il 20%, mentre le donne avvocato che nel 2000 erano il 20% ora sono il 50%. Si formata una massa criti-

ca a livello di management che non potr che fungere da acceleratore naturale del cambiamento. Si sta delineando una fascia di management giovane (l80% ha meno di dieci anni di anzianit) e dinamico che vuole sia la carriera sia la famiglia. Nonostante per la prima volta nella storia le donne abbiano assunto una presenza sul lavoro tale da far prevedere una forte evoluzione, in Italia resta ancora una situazione di disparit di genere che si esprime in particolare nellincontro tra maternit e sviluppo di carriera. Il 70% delle donne ritiene che la maternit sia di ostacolo alla carriera, siamo arrivati ad avere una et media del primo figlio a 31 anni. Il confronto con altri paesi dove la conciliazione lavoro e famiglia meno faticosa ci suggerisce che ci sono altri modelli di vita ai quali potremmo ispirarci. In particolare dovremmo agire in maniera integrata a tre livelli. A livello governativo, con lintroduzione di leggi e disposizioni quali ad esempio la diminuzione della tassazione sul lavoro delle donne e il loro ingresso nei Cda per legge. A livello delle aziende e delle organizzazioni, promuovendo la cultura del risultato e della flessibilit contro la cultura del fare tardi, adottando strumenti di gestione delluscita e reingresso dalla maternit, accorgendosi che se il 70% dei propri clienti sono donne forse una percentuale di management femminile pu aiutare. A livello della persona, creando innanzitutto modelli positivi di riferimento, rendendo accessibili coaching, networking e formazione.

E penso a donne normali: i modelli che ci propongono oggi sono quelli di donne dotate di unincredibile energia, unincredibile intelligenza, un incredibile talento. A conferma della situazione in cui siamo oggi: occorre ancora essere wonderwoman per stare l dove stanno uomini normali.
* Consulente aziendale e autrice del libro Donne che cambiano

Donne che ca m Carriera, fam biano. iglia, qualit de dati e storie ve lla vita: re di P. Poli Franco Angeli, 20 10

op

wOMAN TALENT

GENDER GAP/ TECNOLOGIA / SVILUPPO SOCIALE / STEREOTIPI / EVOLUZIONE CULTURALE

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IL FUTURO DELLE DONNE NEL PROGETTO DI ACER E MICROSOFT

di Flora Nascimbeni*
VALORIZZARE LA DIVERSIT DELLE DONNE: LA TECNOLOGIA, PREZIOSO ALLEATO NEL LAVORO E NELLA VITA, PER LIBERARE IL POTENZIALE FEMMINILE IN AZIENDA
ormai opinione condivisa di esperti del lavoro, economisti, imprenditori e istituzioni, in Italia e allestero, che le donne rappresentino una risorsa fondamentale per la crescita e lo sviluppo economico. Nicholas Kristof del New York Times ha scritto che le Lehman Sisters non sarebbero fallite. Le donne, ha detto lopinionista americano, sono pi coscienti del rischio. Insomma, la diversit conviene. Largomento scottante oggi resta il tema della conciliazione: per le donne ottimizzare tempo e risorse un imperativo fondamentale, una necessit a fronte della quale dobbligo una risposta in termini di strumenti e tecnologie che possano aiutarle nella gestione delle proprie attivit in maniera pi efficace e competitiva. Per raggiungere questo obiettivo e sensibilizzare lopinione pubblica sul tema delle differenze di genere, nel 2004 nato futuro@lfemminile, il progetto di Responsabilit Sociale di Microsoft e Acer in collaborazione con Cluster Reply, patrocinato dal Dipartimento delle Pari Opportunit. La tecnologia pu realmente rappresentare un grande alleato delle donne nel lavoro e nella vita. Il progetto si divide in quattro parti: donne e lavoro, donne e studio, donne e vita privata, donne in azienda. Lobiettivo quello di sviluppare condizioni favorevoli affinch le donne, attraverso la tecnologia, possano esprimere il proprio potenziale e contribuire allo sviluppo sociale ed economico del nostro Paese. Come sottolinea Roberta Cocco, la responsabile del progetto futuro@l femminile, il punto non sono le pari opportunit nel senso letterale del termine. Le donne sono diverse da-

Lattuale crisi impone di concentrarsi con maggiore attenzione sulla questione femminile e sul ritardo italiano nel processo di aumento delloccupazione delle donne. I dati del Global Gender Gap Report di questanno indicano addirittura un peggioramento rispetto al passato nelle opportunit che le donne italiane hanno di lavorare o di inserirsi nella societ in un ruolo diverso da quello di madri: lItalia scende al 74esimo posto della classifica dal 67esimo del 2008. E secondo gli ultimi dati diffusi dallOcse, nel 2009 le donne italiane con un lavoro erano meno di una su due (il 46,4%). Peggio di noi fa solo la Turchia, con il 24,2%.

Roberta Cocco

www.futuroalfe

mminile.it

gli uomini e questa diversit va valorizzata. I progetti al femminile non servono alle donne ma al sistema aziendale e, pi in generale, al sistema produttivo. Un sistema che risente ancora della coda lunga della crisi, ma proprio dalla crisi si pu ripartire con una nuova consapevolezza. Come diceva Winston Churchill: Abbiamo finito i soldi, adesso ci tocca pensare. E per ripartire noi dobbiamo pensare anche alle donne. Per fortuna non siamo pi nell800 e la tecnologia parte integrante della nostra vita quotidiana. La vera ricchezza di oggi il tempo, e gli strumenti tecnologici sono un valore aggiunto per guadagnare tempo e superare questo momen-

gg

Federico Carozzi

to di difficolt. Per le donne questo vale pi che mai. I tempi sono cambiati ma le donne stanno al passo. Una donna diventa capo della Cgil e si affianca allaltra donna presidente della Confindustria, Emma Marcegaglia - tra laltro, unica donna presente nella recente classifica del Financial Times delle top manager pi potenti della terra. In uno dei paesi pi grandi del mondo, il Brasile, Dilma Rousseff conquista la presidenza. Nelle elezioni del midterm americane le donne hanno assunto un ruolo decisivo. Le donne sono oggi consapevoli della loro forza, sanno di poter arrivare in alto. Ma occorre un sistema di regole che le supporti. Per fare questo necessario agire

su pi fronti: si impone da un lato un cambio di passo nelle politiche a favore delle donne, mediante strumenti istituzionali che pongano al centro la valorizzazione del potenziale femminile nel mondo del lavoro, in linea peraltro con gli impegni presi a livello europeo; e, dallaltro, urge unevoluzione culturale nel nostro paese, sia a livello familiare, per una pi equa condivisione del lavoro di cura tra uomini e donne, sia a livello aziendale, per labbattimento degli stereotipi e le discriminazioni di genere. E sono proprio le aziende a dare il buon esempio. Il progetto futuro@l femminile solo il punto di partenza. Da qui sono nate altre idee, come quella di costruire una citt virtuale dellimprenditoria al femminile in cui, tramite un semplice software, sono state inserite tutte le informazioni necessarie per aprire unimpresa. Secondo Federico Carozzi, EMEA Educational Sales Manager di Acer, la tecnologia pu essere di grande aiuto alle donne per vincere la battaglia quotidiana della conciliazione del doppio ruolo. Internet velocizza lacquisto di un biglietto aereo, la ricerca di un pediatra, ma anche il lavoro da casa. Attraverso la rete le donne possono guadagnare tempo e trascorrere pi ore con la famiglia e i figli. La tecnologia aiuta luniverso femminile nella conquista del loro spazio allinterno del mercato del lavoro, senza per questo dover aspettare le quota rosa. Inoltre per tante aziende, come spiega Raffaella Villa, Diversity Manager di Microsoft Italia, limportante oggi non pi la prestazione in loco lega-

Raffaella Villa

ta alla fisicit intesa come presenza della persona nel luogo di lavoro. La cultura della performance basata su obiettivi di presenzialismo ha lasciato spazio a una cultura basata pi sul raggiungimento dei risultati. E in questo la tecnologia resta il punto nodale, il cuore degli strumenti di conciliazione. Mai come in questo periodo ci sono siti di aiuto e supporto alle mamme che lavorano. anche vero che la tecnologia non pu fare tutto da sola. Ancora oggi, purtroppo, essa sembra dominio esclusivo degli uomini. Da una parte, la cultura maschile dominante ha svalutato la tecnologia femminile; dallaltra, la cultura

wOMEN TALENT

GENDER GAP/ TECNOLOGIA / SVILUPPO SOCIALE / STEREOTIPI / EVOLUZIONE CULTURALE

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www.futuroalfemminile.it

femminile si difesa considerando gioco fine a se stesso la tecnologia maschile. Limmagine della donna che, mentre si occupa con seriet di casa e figli, guarda con affetto indulgente il marito che costruisce il barbecue in giardino, come se fosse un figlio che gioca, una scena standard nella cultura del secolo scorso. Del resto, il maschio ha potuto permettersi di mantenere aspetti infantili, la donna no, dovendo essere madre. Oggi sono ancora poche le ragazze iscritte alle lauree tecnico-scientifiche e poche le donne che lavorano nel settore dellinformation technology. Eppure le ricerche ci dicono che alluniversit le ragazze sono pi numerose dei loro compagni maschi; che nelle facolt scientifiche, sebbene numericamente inferiori, si laureano prima e con voti migliori. I progetti come quello di futuro@l femminile hanno anche lo scopo di mettere in luce il tema della distanza tra donne e tecnologie, della profonda frattura tra donne e discipline a carattere tecnico e scientifico. In tale contesto di elevata complessit, le azioni volte a promuovere la riduzione della segregazione oriz-

zontale di genere - anche e soprattutto nel settore tecnico-scientifico - richiedono un approccio innovativo che sappia tener conto delle aspettative delle nuove generazioni e delle potenzialit delle sinergie tra mondo della scuola e mondo delle imprese. In questa prospettiva si collocano le attivit promosse da futuro@lfemminile per le studentesse. Lobiettivo capire le ragioni per cui ancora cos poche donne in Italia scelgono una formazione tecnicoscientifica, nonostante in questo momento sia una delle poche carte a garantire un ingresso pi agevole nel mondo del lavoro e la carriera. Per rispondere allesigenza di avere pi donne in possesso di lauree tecnico-scientifiche, futuro@lfemminile ha promosso attivit di sensibilizzazione e informazione nelle scuole e presso le universit per incentivare lavvicinamento a studi IT delle giovani studentesse che si apprestano a scegliere il corso di laurea. Inoltre, per capire e analizzare meglio il fenomeno della scarsa iscrizione delle ragazze alle facolt scientifiche (le donne rappresentano solo il 15-20% degli studenti) futuro@l femminile ha commissionato uno

studio al Dipartimento di Sociologia dellUniversit Bicocca di Milano da cui emerso che ci sono ancora forti barriere culturali - stereotipi di genere, pregiudizi sociali, discriminazioni sul lavoro - che impediscono alle donne di scegliere questo tipo di percorso di studi. I dati della ricerca hanno evidenziato infatti che la scuola stessa propone spesso un modello di insegnamento antiquato, che allontana le ragazze dalle materie scientifiche e aiuta a tenere vivi i tradizionali stereotipi di genere. futuro@lfemminile quindi un progetto a 360 gradi, che non ha obiettivi commerciali o di business, ma vuole far luce sul tema del gender gap, cancellando il falso mito delle pari opportunit per puntare invece sulla consapevolezza delle donne di avere uno stile diverso. Donne che non si snaturano per essere pi simili agli uomini, donne che non si lamentano e che non dicono colpa dei tempi. In quanto i tempi li facciamo noi.
* Giornalista Class CNBC

LETTURE, ASCOLTI & VISIONI

MERITOCRAZIA / LEADERSHIP / SPIRITO DINIZIATIVA / MANAGEMENT / PARI OPPORTUNIT

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a cura della Redazione

MANAGER SUPERSTAR
autore: Sandro Catani pagine: 259 casa editrice: Garzanti Libri anno: 2010 lingua: italiano

Qualcuno ha subito individuato i colpevoli: i manager delle grandi imprese e delle banche. Sono loro

i responsabili della catastrofica crisi finanziaria ed economica che stiamo attraversando. Avidi e amanti del rischio, fino a rivelarsi irresponsabili. Strapagati: anche 500 volte i loro colleghi che lavorano ai livelli inferiori. Avrebbero dovuto salvare il mondo, o almeno le aziende che dirigevano, grazie alle moderne tecniche di gestione e ai raffinati strumenti di analisi, ma anche al talento, al fiuto e al carisma. Invece hanno prodotto fallimenti a catena, impoverito le famiglie e gettato dipendenti e pensionati sul lastrico. Sandro Catani tra i pi ascoltati e autorevoli consulenti italiani di executive compensation. Conosce bene le aziende e il loro top management. Sa come vengono

reclutati e remunerati i presidenti e gli amministratori delegati, conosce il loro stile di leadership e i loro valori. In Manager Superstar discute meriti e demeriti dei manager. Ricostruisce il percorso che ha portato i dirigenti e i leader delle aziende a gestire un potere enorme, e il complesso rapporto che li lega alla propriet. Mentre la disoccupazione sale, dimostra che non possono funzionare le ricette facili, per esempio imporre un tetto ai salari. Tuttavia spinge verso un profondo ripensamento dei compensi che riporti al centro il lavoro e che tenga conto dellequit sociale e della responsabilit di lungo termine dei manager. Prefazione di Luigi Zingales.

POTICHE LA BELLA STATUINA

Il film ispirato allomonimo romanzo di Pierre Barillet e Jean-Pierre Grdy ed ambientato nella provincia francese di fine anni 70. Suzannela, moglie di un ricco e spietato industriale, in seguito a uno sciopero e al sequestro del dispotico e dittatoriale marito da parte dei suoi operai, si ritrova a sostituirlo alla guida della fabbrica quando lui, provato dagli eventi, decide di lasciare la citt per rimettersi in sesto. La donna, allapparenza dimessa, si riveler insospettatamente acuta, concreta e piena diniziativa: con laiuto di un deputato di sinistra, in passato suo amante, riuscir a riportare la pace sociale nellazienda, umanizzandone le dinamiche del lavoro. E dimostrer al marito che non affatto la bella statuina che lui pensava fosse (il termine potiche indica una sorta di grosso vaso di scarso valore posato su un mobile solo per arredare, e in termini dispregiativi una donna che vive allombra del marito). Con una grazia tutta sua e una pacata quanto femminile determinazione, Suzanne diventa quello che non ha mai fatto trasparire: una donna che sa conquistare e gestire il potere meglio di tanti uomini. E lo fa senza attributi, grinta e ferocia maschili, con una tenacia e leggiadria del tutto femminili, restando una donna con la gonna e con i vezzi da signora, ma riuscendo a strappare in una Francia di fine anni 70 ancora di stampo maschilista le prime pari opportunit.

diretto da: Franois Ozon durata: 103 min produzione/distribuzione: prodotto in Francia, distribuito in Italia da BIM anno: 2010 lingua: Italiano

POSTFAZIONE

CAMBIAMENTO / FATTORI DEMOGRAFICI / CRESCITA / ECONOMIE EMERGENTI / SFIDA

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LE DINAMICHE DI GENERE CHE CAMBIANO IL BUSINESS

di Monika Stoiber*
LE DONNE RAPPRESENTERANNO IL PRINCIPALE GRUPPO DI CONSUMO. IN ITALIA SONO LORO A PRENDERE I DUE TERZI DELLE DECISIONI DI ACQUISTO IN FAMIGLIA
Le dinamiche di genere rientrano fra i fattori di cambiamento globale e il business nel prossimo futuro sar disegnato proprio partendo da un diverso rapporto di forza fra uomo e donna. Tutte le principali economie mondiali dovranno fare i conti con nuovi e complessi fattori demografici: dalla Russia, che dovr affrontare una alta mortalit maschile legata alla diffusione dellAids e dellalcolismo, al Medio Oriente i cui tassi di natalit tenderanno a stabilizzarsi intorno al 2030. Allo stesso tempo, il mondo vedr unEuropa in cui i tassi di nascita torneranno lentamente a crescere. Ma il dato comune a tutte le economia mondiali che le donne saranno il motore della crescita futura. Rappresentano gi oggi un gruppo a reddito crescente, con un peso superiore a quello della somma dei prodotti interni lordi di India e Cina. Per tutte le economie occidentali questa innanzitutto una grande opportunit: la crescente partecipazione femminile al mercato del lavoro, fino a sfiorare i livelli maschili, potrebbe significare una forte accelerazione delle economie. Per lItalia addirittura un incremento del 21%, per la Spagna del 19% e per il Giappone del 16%. Secondo una recente stima della Harvard Business Review il reddito femminile salir, a livello globale, dagli attuali 13 trilioni di dollari ai 18 nel 2014, con un tasso di crescita nettamente superiore rispetto allandamento delle economie di Cina e India. Essendo pi qualificate, inoltre, probabile che le donne nelle regioni pi sviluppate diventino le generatrici di reddito principali entro 20 o 30 anni. Gi oggi le donne hanno una migliore performance scolastica: le laureate sono pi numerose (il 60% nel 2009 in Usa e in Europa), pi brave e pi veloci a completare gli studi. E stanno sempre pi applicandosi in materie e professioni tipicamente maschili: una tendenza, questa, che si pu osservare nelle pi diverse economie. il caso - ad esempio - dellArabia Saudita dove le studentesse rappresentano il 58% (a fronte di una presenza femminile sul mercato del lavoro di appena il 16%), in Indonesia sono il 60%, in India e Cina rispettivamente il 47% e il 42%. Di conseguenza, le donne rappresenteranno il principale gruppo di consumo. In Italia circa i due terzi delle decisioni di acquisto in famiglia sono gi oggi presi da donne, con una spiccata tendenza allincremento. Non solo: le donne influenzano sempre di pi le decisioni di acquisto su prodotti tradizionalmente maschili, come le auto e lelettronica di consumo. Tuttavia le aziende faticano a capire che cosa vogliono le donne e, di conseguenza, un marketing dei loro prodotti e servizi e campagne pubblicitarie pi accurate sono ancora in una fase iniziale. Questa sar una sfida impegnativa per molte aziende nei prossimi anni.
* Partner A.T. Kearney

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