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EL PROCESO DE SELECCIN Y CONTRATACION

Es un proceso tcnico que permite elegir de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador ms Idneo, para un puesto o cargo determinado; A este proceso tambin se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometindose a una serie de pruebas establecidas por una comisin o jurado de concurso. El proceso de seleccin de personal comprende el desarrollo de un conjunto de acciones orientadas a la comprobacin de los conocimientos y experiencias de los postulantes, as como la valoracin de sus habilidades, potencialidades y caractersticas de su personalidad, mediante la aplicacin de pruebas psicotcnicas elegidas para tal fin. La finalidad de este proceso, es cubrir puestos de trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificaciones y necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de personal. I. Decida lo que necesita. - Determine si necesita un trabajador fijo o temporal. - Prepare un anlisis, descripcin y especificacin de puesto. - Asigne importancia a cada aspecto de la tarea. - Determine el mtodo de seleccin. Establezca el proceso de seleccin. - Determine las tcnicas de seleccin que va a utilizar. - Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prcticas, entrevistas y verificacin de referencias. - Asigne una secuencia a los obstculos. - Presente una descripcin realista del puesto. Intercambie informacin con el postulante. - Haga una entrevista preliminar. - Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante. - Administre pruebas. - Haga entrevistas. - Verifique las referencias. - Haga la entrevista final (en caso necesario). Incorpore al nuevo trabajador. - Presente ofertas y comunique rechazos. - Controle el examen mdico. - Provea la orientacin necesaria.

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Descripcin del Proceso de Seleccin de Personal

FUENTES DE RECLUTAMIENTO Las fuentes de obtencin de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, segn sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la seleccin.
Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos: Colaboradores dentro de la propia empresa Archivos de postulantes Escuelas, Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de colaboradores Oficinas de colocacin Mercado laboral Otras empresas especializadas

DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES El perfil ocupacional consiste en la descripcin de las caractersticas generales del puesto vacante, tales como su identificacin, relaciones de autoridad y dependencia, la funcin bsica o principal, as como la determinacin de las caractersticas personales que debern exigirse a quien lo desempee.
El perfil ocupacional define y determina tcnicamente las competencias y caractersticas necesarias del puesto materia de la seleccin en trminos de su contenido funcional bsico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendr en cuenta:

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edad, sexo, instruccin, conocimientos de computacin, redaccin, idiomas, amabilidad paciencia, etc. Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente: Para desempear este puesto: Qu es necesario hacer? Qu es necesario saber? Qu es necesario aprender? Qu experiencia es realmente relevante?

ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor comprensin y aplicacin en las organizaciones:
1. Necesidad de Requerimiento de Personal 2. Conformacin de la Comisin de Concurso 3. Publicacin y Convocatoria del Concurso 4. Recepcin de Solicitudes y Expedientes 5. Evaluacin y Calificacin de Expedientes. 6. Administracin de Pruebas de Seleccin 7. Entrevista Personal 8. Investigacin de Antecedentes 7. Elaboracin y Publicacin del Cuadro de Mritos del Concurso

ENTREVISTA PERSONAL La Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal. En ella el postulante interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado del concurso, y mantiene una conversacin ms o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversacin. Por ello se afirma que la entrevista constituye una valiosa arma para la persona o personas que seleccionan personal, porque le ayuda a completar la informacin del postulante. ETAPAS DE LA ENTREVISTA PERSONAL
Una entrevista consta de cinco etapas: 1. Preparacin del entrevistador El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparacin requiere que se desarrollen preguntas especificas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le har el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos para que acepten las ofertas de la empresa.

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2. Creacin de un ambiente de confianza La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al entrevistador. l debe representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las interrupciones. Ofrezca una taza de caf. Aleje documentos ajenos a la entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo. 3. Intercambio de informacin Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura incluye un muestrario de preguntas especficas posibles, las cuales un entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable. 4. Terminacin Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle qu perspectivas tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran modificar por completo la evaluacin global del candidato. 5. Evaluacin Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato. Se puede obtener con anticipacin una lista de verificacin pos entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin.

Errores del Entrevistador Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idneas o (igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas para el puesto. Errores del Entrevistado Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

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INVESTIGACIN DE ANTECEDENTES Se hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currculum vitae
Las visitas domiciliares y las llamadas telefnicas son, por lo general, ms eficaces que las cartas de recomendacin. Al verificar las referencias, el empleador puede obtener importante informacin sobre la personalidad y carcter de un postulante. Especficamente en esta etapa, se verifica la informacin proporcionada tanto en la solicitud, as como del currculum del postulante, preguntando y/o constatando los estudios indicados, capacitacin, experiencias laborales y referencias personales. Una buena solicitud le permitir reconocer las destrezas mnimas y la trayectoria laboral del trabajador. Los perodos laborales demasiado breves, las razones de retiro vagas y la falta de empleo prolongada pueden alertar al empleador. Por lo general, existe la tendencia a creer demasiado en los datos de la solicitud. Lo cierto es que los trabajadores no siempre demuestran las habilidades y conocimientos indicados en la solicitud de empleo. Dentro de las investigaciones que es una etapa de gran responsabilidad del rea de recursos humanos, estas comprobaciones se hacen a travs del telfono, fax o cualquier otro medio para obtener informacin acerca del postulante, tenemos: VERIFICACIN DE DATOS Y REFERENCIAS Constituye uno de los medios ms efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad del colaborador; Decimos esto, ya que en la actualidad los documentos se pueden adquirir en forma ilegal, y si no se toma esta medida, estaramos contratando a un mal colaborador perjudicando nuestra imagen. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los anteriores jefes, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prcticas tan condenables como la comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por entero al mbito de la vida privada del individuo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una tcnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: 1. el grado de confiabilidad de la informacin que recibe en el medio en que se encuentra esta; 2. el hecho de que la prctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamrica.

INVESTIGACION DE ANTECEDENTES PENALES Con respecto a las referencias personales, es de gran importancia, porque su conducta y dems caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores.
Finalmente la investigacin de los antecedentes policiales y judiciales, nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos, por tener problemas con la justicia.

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EL EXAMEN MEDICO / PRUEBAS CONSUMO ALCOHOL Y DROGAS Es conveniente que en el proceso de seleccin incluya un examen mdico del solicitante incluyendo pruebas de consumo alcohol y drogas. Existen importantes razones para llevar a la empresa a verificar el estado de salud de su futuro personal, el cual podra llegar a influir en elementos tales como: la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad, prevencin ante posibles situaciones de riesgo, as como de accidentes. Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qu tipo de trabajo est ms de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirn una serie de metas particulares: a) Contratar individuos capacitados para la realizacin de un determinado trabajo. b) Evitar que algn aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal. c) Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad fsica del trabajador al tipo de puesto desempear. ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en ltimo trmino la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos tcnicos). Asimismo, puede responder con mayor precisin a ciertas preguntas.

ADMINISTRE PRUEBAS Para medir la capacidad de un postulante, pueden usarse diversas pruebas: de rapidez, de profundidad, orales, escritas o prcticas. Las pruebas pueden revelar conocimientos, capacidad, destrezas, habilidad, actitudes, sinceridad y personalidad. En todas las pruebas debe mantenerse la integridad de las preguntas. Los candidatos no deben llevarse el material escrito o los borradores de papel al salir del lugar del examen, donde posiblemente puedan compartirlos con otros postulantes en el futuro. HAGA UNA ENTREVISTA FINAL (en caso necesario) Aun despus de seguir los pasos anteriores, usted puede no terminar de decidirse. Una entrevista final con los dos o tres mejores candidatos puede ayudarle a resolver sus dudas. Esta entrevista final puede ser formal o integrar otra actividad, tal como una cena, por ejemplo. RESULTADOS Y RETROALIMENTACION El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo empleado sea idneo para el puesto y lo desempee productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llev a cabo en forma adecuada.

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