Vous êtes sur la page 1sur 5

Kasus Motivasi Perusahaan Listrik Negara (PLN) Cabang Kabupeten Mendung Kelabu dihadapkan pada persoalan tingkat ketidakhadiran

pegawai yang cukup tinggi. Pada hari setiap Senin dan Jumat kurang lebih 26% pegawai tidak masuk kerja. Berdasarkan hasil rapat yang diikuti oleh para pimpinan PAM tersebut, hal ini sudah membudaya dan sulit diperbaiki sebab banyak karyawan yang mempunyai pekerjaan tambahan di luar kantor . Basuki sebagai Kabag Kepegawaian, baru saja mengikuti pelatihan mengenai pengembangan sumberdaya manusia pada salah satu perguruan tinggi ternama. Setelah mengikuti pelatihan, Basuki terinspirasi untuk mengadakan perubahan dalam manajemen kepegawaian. Karena setelah dianlisis secara ekonomi, tingkat ketidakhadiran pegawai ini dapat merugikan perusahaan 1 juta Rupiah per minggu. Basuki yakin, dengan perubahan ini akan dapat mengurangi kerugian. Basuki mengajukan rencana untuk menyelesaikan masalah ini kepada atasannya, Kepala Cabang PLN, yang bernama Badjuri. Rencana Basuki adalah sebagai berikut: Setiap hari Jumat pukul 15.00 diadakan undian yang akan ditarik setiap minggu. Kartu absen semua pegawai yang bekerja penuh mentaati jam kerja pada minggu itu akan dimasukkan ke dalam kotak undian. Setiap minggu 2 orang pemenang akan mendapatkan hadiah berupa Voucher Rp 500.000,- Pada setiap akhir bulan juga akan diadakan undian bulanan dimana pegawai yang tidak pernah absen saja yang akan diikutkan dalam undian. Undian bulanan menyediakan hadiah bagi satu pemenang berupa Voucer seharga 1 juta Rupiah. Setelah menyimak rencana Basuki dan mengadakan kalkulasi keuangan dengan Kabag keuangan, Badjuri sebagai Kepala Cabang menyetujui rencana ini, dan langsung diimplementasikan pada bulan berikutnya. Setalah berjalan selama empat bulan, diadakan evaluasi terhadap tingkat ketidakhadiran pegawai. Hasilnya berkat kebijakan tersebut tingkat ketidakhadiran per minggu hanya sekitar 2 persen. Tetapi kemudian muncullah suatu persoalan. Beberapa pegawai datang tapi tidak jelas melakukan pekerjaan apa, beberapa pegawai memaksakan diri untuk datang ke kantor walaupun dalam keadaan sakit yang perlu istirahat, sehingga memungkinkan terjadi penularan terhadap pekerja yang sehat. Diskusikan: 1. Bahas kebijakan di atas dengan menggunakan teori motivasi 2. Percayakah Anda bahwa keberhasilan tersebut dapat berlangsung langgeng untuk jangka panjang? Berikan alasan-alasannnya 3. Langkah apa yang dilakukan agar pegawai yang datang setiap hari dapat produktif bekerja, tidak sekedar untuk mengisi daftar hadir? 4. Mungkinkah kebijakan seperti ini dapat diterapkan di salah satu organisasi publik kita?

Kasus Pergantian Manager Perusahan Benar Benar Mabok sebagai salah satu BUMN yang bergerak dalam bidang manufaktur telekomunikasi, mempekerjakan lebih dari 5000 karyawan. Pabriknya sudah tua tetapi dipelihara cukup baik dan terkenal sebagai supplier barang-barang telekomunikasi yang banyak dibutuhkan oleh masyarakat. Pabrik itu mempunyai departemen riset dan pengembangan, depertemen tenaga kerja, departemen akunting dan pengendalian keuangan, departemen distribusi, dan departemen produksi. Manajer pabrik yang bernama Jojon, bertanggung jawab pada seluruh operasioanal pabrik mulai dari produksi, perawatan, dan pekerjaan teknik yang dilaksanakan dalam berbagai departemen. Timbul adalah supervisor yang bertanggung jawab kepada Jojon. Timbul mempunyai tiga team supervisor yang bertanggung jawab langsung kepadanya. Orang-orang ini masing-masing bertanggung jawab atas satu dari tiga shift kerja harian; pagi (jam 08.00 16.00), sore (jam 16.00 24.00), malam (jam 24.00 08.00). Hubungan dan kerja sama antara Timbul dengan Jojon sebagai atasannya sangat berjalan lancar, bahkan Timbul diprediksikan oleh banyak orang kelak akan dapat menggantikan Jojon yang mendekati usia pensiun. Selama dekade terakhir di mana Jojon menduduki jabatan sebagai manajer, produktivitas perusahaan BBM tidak ada masalah, bahkan perusahaan dikenal sebagai perusahaan yang termasyhur dan sering mendapatkan penghargaan. Selanjutnya karena Jojon pensiun, maka jabatan manajer Pabrik untuk sementara dijabat oleh Timbul sambil menunggu pemilihan manajer definitif. Produktivitas pabrik selama beberapa bulan dijabat oleh Timbul tidak terjadi masalah bahkan Timbul meningkatkan citra perusahaan kepada masyarakat. Tiga bulan setelah Timbul menjabat, diadakan pemilihan manajer pabrik. Panitia seleksi mendapatkan 5 orang kandidat, yang salah satunya adalah Timbul, dan salah satunya lagi adalah Narji orang yang dekat dengan partai politik yang berkuasa. Setelah diadakan fit and proper test yang keabsahannya banyak disorot oleh media massa, akhirnya yang terpilih manajer pabrik baru adalah Narji. Setelah menjabat Timbul tetap dipertahankan sebagai Supervisor. Namun tanpa sepengetahuan Narji, banyak para karyawan yang tidak menyukai Narji yang dianggap orang luar, dan masih menganggap Timbul yang pantas menjadi Manajer, sehingga ada gap komunikasi antara para karyawan dengan manajer. Kenyataannya, Timbul di pabrik lebih dihormati dibandingkan dengan Narji. Diskusikan: 1. Jika dikaitkan perencanaan sumberdaya manusia apa muara kasus di atas?

2. Apakah ada penyimpangan terhadap prinsip-prinsip dalam pengembangan SDM? 3. Kenapa Timbul lebih dihormati dan menjadi pemimpin informal? 4. Dengan pergantian manajer, apakah produksi dapat dipertahankan? Bagaimana cara mempertahankannya? 5. Apakah kasus ini mungkin dan pernah terjadi di organisasi sekitar kita?
Kasus Perilaku Thukul menjabat sebagai kepala Bulog di daerah A. Thukul telah bekerja pada intansi ini selama 20 tahun, di lokasinya sekarang ia telah menjabat selama 5 tahun. Selama menjabat ia selalu berhasil mencapai target yang telah dibebankan. Suatu hari melalui rekan-rekannya, ia mendapat informasi bahwa isteri salah seorang wakil kepala Bulog di suatu daerah lain yang sedang mencari rumah kontrakan di kota di mana Thukul ditempatkan. Nyonya itu sedang mencari rumah kontrakkan karena suaminya akan menggantikan jabatan Thukul. Ketika itu, Thukul tidak mempercayai informasi rekan-rekannya tersebut. Dua hari kemudian, pada tanggal 28 Januari, ia menerima surat dari atasannya (yang bertanggal pos sehari sebelumnya) berbunyi: Yth Sdr Thukul Karena adanya kekosongan jabatan, kami meminta Anda untuk pindah ke Daerah H, yang efektif mulai tanggal 1 Pebruari. Untuk menggantikan Anda telah ditetapkan Sdr. Mandra dari Daerah M. Berhubung dengan itu, kami harap Anda dapat segera menyiapkan kepindahan Anda ke tempat penugasan yang baru. Disamping itu, kami harap Anda segera menyiapkan segala sesuatu yang diperlukan dalam rangka serah terima jabatan. Saya percaya bahwa Anda akan menyukai daerah Anda yang baru. Selamat bertugas. Hormat saya, Parto Dalam surat yang sama ia menerima penghargaan Satya Lencana karena telah bertugas selama dua puluh tahun. Surat tersebut berbunyi: Yth. Sdr Thukul Dengan gembira saya sampaikan penghargaan Satya Lencana dua puluh tahun masa dinas Anda. Anda telah mengukir prestasi yang istimewa dalam masa dinas Anda selama ini. Kami merasa terhormat menyampaikan penghargaan ini kepada Anda, dan kami berharap Anda berkenan memakai lencana ini dengan perasaan bangga. Instansi kita merasa bangga memiliki pegawai yang telah lama berdinas. Perlu diketahui, kami selalu menaruh perhatian atas kesejahteraan Anda karena orang-orang seperti Anda merupakan tulang punggung instansi kita.

Hormat saya, Parto Thukul kemudian memeriksa laporan kinerja Bulog dan menemukan bahwa tingkat kinerja dearah H lebih rendah 10 % dari yang ia capai sekarang di daerah A. Diskusikan: 1. Bagaimana kaitan kasus di atas dengan teori organisasi? 2. Apakah pendekatan perilaku telah diterapkan pada kasus di atas? 3. Jika Anda sebagai atasan Thukul, langkah apa yang akan dilakukan? 4. Mungkinkah kasus di atas terjadi di institusi publik kita?

Kasus Sistem Sosial Gareng adalah seorang Kepala Seksi di Dinas Z Kota Purwokerto. Gareng mempunyai seorang bawahan yang bernama Bagong, seorang pegawai muda yang sangat ambisius lulusan magister perguruan tinggi ternama. Kemampuan Bagong telah diakui oleh pejabat teras, dan sedang dipertimbangkan untuk dipromosikan pada salah satu dari dua posisi berbeda yang lebih tinggi yang mungkin lowong tahun depan. Gareng, yang berusia lebih tua dan hanya berpendidikan sarjana S1, merasa puas dengan posisinya sekarang. Bawahan Bagong adalah seorang staf yang bernama Inem. Baru-baru ini Inem dan suaminya membeli rumah baru bertetangga dengan Gareng. Karena mereka bertetangga, Inem dan keluarganya menjadi teman akrab keluarga Gareng. Akibat dari hubungan sosial yang akrab ini, belakangan Inem menghubungi Gareng untuk membantu menanggulangi masalah-masalah pekerjaan dan bukan menghubungi Bagong sebagai atasan langsungnya. Bagong merasa dilangkahi garis komandonya, tetapi ia tidak mengatakan apa pun pada Gareng atau Inem mengenai hal ini. Tidak seorang pun yang mengetahui masalah ini hingga pada suatu saat istri Bagong menghubungi Kepala Dinas bahwa Bagong sedang dirawat di rumah sakit karena terganggu oleh masalah tersebut. Diskusikan: 1. Berdasarkan teori organisasi, apakah yang dilakukan oleh Inem dan Gareng dapat dibenarkan? Berikan alasan-alasannya. 2. Kenapa muncul masalah tersebut? Bahas melalui sudut pandang: - Asas organisasi - Sistem sosial - Komunikasi dalam organiasasi 3. Jika Gareng dipanggil oleh Kepala Dinas, apa yang harus dia lakukan? 4. Apakah kasus di atas sering terjadi dalam lingkungan birokrasi?

Kriteria PNS yang Berprestasi di Cina


Salih, alim, dan berbakti kepada orang tua. Itulah syarat yang harus dilakoni oleh para pengawai negeri sipil (PNS) di Changyuan, Propinsi Heenan, Cina, jika ingin mendapatkan kenaikan jabatan. Bersinarnya seorang PNS tak cukup hanya bekerja keras dan berprestasi baik di kantor, tetapi harus juga menjadi anak manis di kerabatnya untuk mendapatkan posisi yang lebih baik. Tentu saja bukan tanpa alasan jika pemerintah setempat memberlakukan kebijakan seperti itu. Pemerintah mengatakan sejumlah penelitian menunjuk seiring dengan modernisasi yang menggempur Cina, sejumlah tradisi, seperti merawat orang tua, pun terkikis. Padahal, selama ribuan tahun silam, menjadi anak laki-laki atau perempuan yang berbakti kepada kedua orang tua menjadi bagian penting dalam kultur Cina. Sejarah membuktikan bahwa sejak jaman awal dinasti Han (yang menguasai Cina pada 206 sebelum Masehi hingga 220 Masehi), kasih sayang dan berbakti kepada orang tua menjadi kriteria utama dalam pemilihan pegawai kerajaan. Catatan sejarah inilah yang kini diangkat kembali oleh Pemerintah Provinsi Henan. Untuk itu mereka membentuk penyelidik khusus yang bertugas mewawancarai keluarga besar PNS yang akan dipromosikan. Tugas utama sang penyelidik adalah menuju kerabat, sahabat, dan kolega sang PNS, dan mengajukan pertanyaan apakah yang bersangkutan memenuhi kriteria di atas. Di dalamnya termasuk pertanyaan apakah yang bersangkutan juga gemar menenggak minuman keras dan hadir di meja-meja judi. Hanya PNS yang memiliki catatan sempurna dan mengesankan yang akan dipromosikan, tegas Su Jingquan, salah seorang petinggi Changyuan, sebagaimana dikutip China Daily, mengenai terobosan yang dilakukan pemerintah setempat. Su mengakui memang ada sedikit kerumitan dengan kriteria baru itu. Namun Sun menjamin kriteria itu merupakan tolok ukur yang adil untuk melahirkan PNS yang dihargai publik. (bbs/lan) Republika, 12 April 2007 halaman 9. Berdasarkan tinjauan Teori Organisasi jawablah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini: 1. Jika dikaitkan dengan aliran teori organisasi, sistem di atas lebih dekat dengan aliran yang mana? 2. Kajilah keuntungan dan kelemahan sistem di atas! 3. Mungkinkah sistem tersebut diterapkan di Indonesia? Berikan alasan-alasannya! 4. Apa saja prasyaratnya jika sistem tersebut akan diterapkan di Indonesia?