LA RUTA

EL CAMINO DEL TRABAJO

ESCRIBE: MIGUEL NGEL FARFN / INFOGRAFA: PEDRO VEGA

DE CADA SEIS PERSONAS SUFRE ENFERMEDADES POR MALTRATO LABORAL, SEGN LA ORGANIZACIN MUNDIAL DE LA SALUD.

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La vida dentro de una org g

Ahora es ms comn que en las empresas se aprecie el capital humano. Para esto, se debe hacer sentir respetado y apreciado por el personal desde que ingresa a la compaa hasta que se retira. Cmo gestionar de forma eciente sus recursos humanos?
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ANLISIS DE NECESIDAD

En esta etapa se analiza la conveniencia de contratar a ms personas o hacer despidos. Hay algunas preguntas que se deben responder: Cmo saber que se necesita ms personal? Cuando con los recursos que se tiene ya no se obtienen los resultados esperados en: Ingresos econmicos La estructura organizacional de la empresa
TOME NOTA 1. Antes de buscar fuera de la empresa, los jefes deben considerar a su personal actual y evaluarlo de acuerdo con: sus CV, sus competencias, los resultados de las evaluaciones de desempeo, las capacitaciones que ha recibido. 2. La primera opcin para asumir un cargo debera ser alguien de la empresa (incluso un practicante). Esto para desarrollar la lnea de carrera.
(1) Hecho en la fundacin. All se identica el perl que requiere cada cargo (grado acadmico, funciones, conocimientos, aos de experiencia).

Niveles de produccin El manual descriptivo de puestos (1)

Plazos para atender a los clientes La situacin econmica

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Qu aspectos tomar en cuenta para hacer contrataciones?

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3 LA CONTRATACIN
En el sector privado, se suele hacer un perodo de prueba de entre tres y seis meses al nuevo ingresante. Cmo se ja un correcto sueldo? Los factores a tener en cuenta son: Cul es la poltica remunerativa de la organizacin (rangos de sueldos). Cmo paga el mercado en ese tipo de puestos. Qu competencias, experiencia y nivel de xito tuvo el nuevo colaborador. Potencial del colaborador en la empresa.
TOME NOTA 1. Las remuneraciones deben ser mixtas: con un monto jo (sueldo bsico) y otro variable (por utilidades, ingresos marginales para la empresa, ahorros generados por el colaborador, etc.). 2. En el decreto legislativo 728 estn estipuladas las condiciones que deben drsele a los trabajadores.

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4 LA INDUCCIN
Cada colaborador nuevo debe tener un perodo de training (entrenamiento). El tiempo recomendado es entre uno y tres meses. Cmo debe ser? El empleado debe seguir la cadena de valor de la empresa: estar un tiempo en cada rea. As tendr un conocimiento de 360 grados de la organizacin. Debe ir de lo bsico a lo complejo: desde la visin y misin hasta el manejo administrativo. Los resultados esperados son: Conocimiento de la cultura organizacional, las polticas y los planes corporativos. Incremento del sentido de pertenencia a la empresa. Acercamiento a sus futuros compaeros de trabajo y a los jefes. Dominio de las fortalezas y debilidades de la organizacin.
TEN EN CUENTA En la induccin suelen haber mentores que acompaan al nuevo trabajador. Este puede ser el jefe. De l depende que el colaborador se sienta cmodo.

2 LA SELECCIN
El rea de recursos humanos o gestin del talento debe hacerse cargo de esto. Si la empresa no cuenta con esa divisin, lo mejor es tercerizar el proceso. La bsqueda depende del cargo Si se busca ejecutivos, importan las referencias de la red de contactos y conocer los logros obtenidos por el postulante. Se puede buscar a empresas de outplacement. Si es personal de mando medio o tcnico, se puede buscar en las bosas de trabajo o hacer convocatorias abiertas en diarios y pginas web.

Las evaluaciones deben responder estas preguntas: Qu valores comparte la persona con la empresa? Cmo analiza el aspecto tico de los negocios? Qu logros obtuvo y de qu forma los consigui (creacin de valor)? Son positivas o negativas las referencias de sus antiguos compaeros? Hay tres aspectos que revisan las empresas ahora mediante pruebas: Las actitudes, las habilidades y los conocimientos
TEN EN CUENTA Las pruebas de los candidatos las suele hacer un psiclogo. Adems, las redes sociales (Facebook) y laborales (LinkedIn) son tiles para conocer a los postulantes.

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RENUNCIA POR FALTA DE RECONOCIMIENTO, DE ACUERDO A LOS INVESTIGADORES ADRIAN GOSTICK Y CHESTER ELTON.

SONDEO WEB > CMO FUE SU LTIMA EXPERIENCIA LABORAL? www.comercio.pe

LOS JEFES APRECIABAN MI TRABAJO NO HABA UN BUEN TRATO LOS EMPLEADORES ERAN INDIFERENTES

38% (243 VOTOS) 30% (192 VOTOS) 32% (196 VOTOS)

578
VOTOS

TOTAL

ganizacin
5 LA CAPACITACIN
Debe ser constante y alineada con los objetivos de la empresa. Existen dos tipos: La planicada Se hace con anticipacin y de acuerdo con objetivos. La inesperada Surge por alguna necesidad nueva (lanzamiento, cambio de giro, fusin, etc.)
DATOS IMPORTANTES 1. El trabajador tambin tiene derecho a recomendar qu tipo de capacitacin hace falta. 2. Los cursos deben ser frecuentes. En Japn se dan 300 horas de capacitacin a los colaboradores. 3. El 57% de las empresas que han hecho entrenamiento han mejorado su desempeo.

6 LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Este proceso le servir para conocer la productividad de los trabajadores en la empresa, y debe ser: Permanente: al menos una vez al mes o cada ao como mximo. Amigable: sin presiones ni climas hostiles. Educativa: se debe potenciar y mejorar las habilidades del colaborador. Beneciosa: deben ser ganar-ganar para el empleador y el trabajador. Cercana: cada jefe de rea se hace cargo. Los Indicadores o Key Performance Indicators (con frmulas matemticas y porcentajes) son los siguientes: Compromiso, trabajo en equipo, proactividad, conabilidad tcnica Los tipos de evaluaciones son: 90 grados: los jefes evalan a los colaboradores. 180 grados: los jefes y los colaboradores se evalan entre s. 360 grados: al colaborador lo evalan los jefes, sus compaeros y los stakeholders.
TEN EN CUENTA

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Las evaluaciones ayudan a identicar las necesidades de capacitacin dentro de la empresa. Tambin funcionan para analizar ascensos o despidos.

7 LOS ASCENSOS
Se toman como referencia los datos cuantitativos (de la evaluacin) y tambin la informacin cualitativa, como: Estilo de liderazgo y direccin de personas. Forma de motivar al equipo. Respeto a sus compaeros. Conanza por sus actos.

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Perl del nuevo puesto.

8 LOS DESPIDOS
Las causas de acuerdo con la ley, son: Deshonestidad. Falta del respeto a un compaero de trabajo. Comportamiento antitico o delictivo. Permanente disminucin de la productividad individual. Incumplimiento de las expectativas en el perodo de prueba.

FUENTE: Este informe fue hecho con el aporte de Augusto Cceres, director Acadmico de la Escuela de Posgrado de la Universidad del Pacco, y Silvia Garcia, subgerenta de Recursos Humanos de Indecopi y expositora de AELE.