RESUME DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores

entre los que se encuentran: 1. la relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin. 2. La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones. 3. La creacin del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. 4. La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group. 5. La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional. 6. La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones. 7. Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos. 8. Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro variables. Autores del D.O a. de los trabajos de psicologa aplicada, a partir de las investigaciones de Hawthorne, b. de la aplicacin de la metodologa de laboratorio de la que el NTL Institute for Applied Behaviora Science la gran creadora y alimentadora. c. De la aplicacin de la metodologa de "investigacin de accin" el surgimiento y proceso del nuevo arte del D.O., d. teora de sistemas abiertos y teora de campo, a partir de Bertalanffy y Kart Lewin. e. Conceptos sobre sistemas socio.tcnicos, con los trabajos iniciados por los ingleses Emery, Rice. Sofer, etc. Agrupados principalmente en el Tavistock Institute de Londres. f. Psicologa Organizacional, cuyos algunos contribuyentes fueron: A. Maslow, C. Argyris, K. Lewin, MacGregor, G. Homans, etc. g. Desarrollo de las ciencias socio-administrativas con Max Weber, Durkheim, Etzioni, Blay, Drucker, Millar, etc. El desarrollo organizacional es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales, permanentemente aplicado a una organizacin que visualiza una serie de tecnologas sociales. Es un esfuerzo educacional

destinado a cambiar las actitudes, comportamientos, valores y estructura de la organizacin. De tal forma que esta pueda adaptarse mejor a los nuevos mercados, tecnologas, problemas y desafos que surgen constantemente. De esta manera es importante ya que se deriva del recurso humano y es decisivo para el xito o el fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin, siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlo rpida y oportunamente cuando tenca indicios de su eclosin (manifestacin). Es as como el desarrollo organizacional es una tcnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con un mejor xito los distintos desafos que se les presentan.

Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas: Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas: Mayor confianza en el personal: La gerencia confa en los trabajadores para que puedan realizar un trabajo ms eficiente y competitivo con el que pueda ayudar a la organizacin a crecer cada da. organizacin a crecer cada da. Capacitacin de los trabajadores: Es decir, realizar capacitaciones, entrenamientos para poder estar capacitados para afrontarse a los cambios que se puedan producir en la organizacin. puedan producir en la organizacin.

Comunicacin entre los trabajadores: Esto quiere decir que la alta gerencia fomenta la comunicacin entre las personas, a travs de dilogos, entrevistas, confrontaciones, esto sirve para tener una mayor informacin sobre las personas, sus sentimientos, emociones, y pensamientos. Sus sentimientos, emociones, y pensamientos. y personal capacitados. Participacin en las decisiones: La gerencia deja que los trabajadores den sus ideas con respecto al campo laboral, y as tomar mejores decisiones que beneficien a ambas partes, trabajadores y la alta gerencia. a ambas partes, trabajadores y la alta gerencia. Cambio del flujo de trabajo: Para un mejor desempeo laboral y satisfaccin de la personas se hace constantemente cambios en el trabajo como: cambios de horarios, refrigerios, de reas; toso esto para no ser una rutina

que al final va perjudicar al desempeo laboral de cada trabajador, y por ende a la organizacin. P

Al no utilizar el DO, se van a tener una serie de desventajas siguientes: siguientes: Rigidez de la organizacin: Es decir la organizacin no est apta para adaptarse a los cambios que existen en la sociedad.los cambios que existen en la sociedad. Centralizacin de decisiones: La gerencia no toma las opiniones de los trabajadores; porque tratan a los trabajadores como simples maquinas de trabajo ytno como personas humanas. no como personas humanas. Desconfianza en los trabajadores: Por lo tanto no hay un desempeo normal en su trabajo por la falta de incentivos laborales y la falta de confianza. su trabajo por la falta de incentivos laborales y la falta de confianza. Personas como mano de obra: A la organizacin no le importa los problemas del trabajador, solo le interesa el trabajo que realice; porque es un sistema mecnico y no humanista. Humanista. Ignorancia sobre misin y visin: La organizacin y las personas no tienen los mismos objetivos ni metas; porque trabajan por sus propios intereses. mismos objetivos ni metas; porque trabajan por sus propios intereses. Rutina y permanencia: En la organizacin no abra creatividad, innovacin ni habilidades porque no existe un cambio permanente del flujo de trabajo. Habilidades porque no existe un cambio permanente del flujo de trabajo. Centralizacin de la autoridad: Es decir un solo jefe para todas las reas de organizacin; esto congestionara a los reclamos y pedidos de las personas. organizacin; esto congestionara a los reclamos y pedidos de las personas. Autocracia y jerarqua: Es decir que todas las decisiones son tomadas solo por la gerencia sin tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores. Gerencia sin tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores.

Toda organizacin funciona sobre 4 causas: Causa material: se entiende como el radio de operacin de la organizacin y sobre que trabaja la organizacin y conque trabaja la organizacin. Causa eficiente: Se aborda el interrogante Quien trabaja sobre eso? Se pregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajar sobre la causa material. Causa formal: Resultado que se prevn con estos, se responde al interrogante Qu suceder con los radios operacionales organizacionales? Causa final: Se plantea y se responde al interrogante para qu se hizo eso? Es necesario saber que lo que se hizo se va a aplicar en algn momento.

En las organizaciones l para qu es el uso que se les va a dar a los resultados, y que ese uso sea el mejor. Es aqu donde aparece el concepto de ventaja competitiva. El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin, con un nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultorfacilitador y la teora y la tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigacin accin. Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la administracin gerencial, en la mejora de los procesos de solucin de problemas y de renovacin de una organizacin a travs de la administracin eficaz de la cultura organizacional Diagnstico inicial La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos.

Recopilacin de datos Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional.

Intervencin

La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente. La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas. La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados.