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Des ruptures conventionnelles vues par des salaris

Analyse dun chantillon de 101 ruptures conventionnelles signes fin 2010

Rapport final
Convention C007 avec la CFDT

Raphal Dalmasso1, Bernard Gomel2, Dominique Mda3, Evelyne Serverin4 Avec la collaboration de Laetitia Sibaud
Juillet 2012

Enqutes ralises par : Hazel Dilek, Marie Doga Yoann Lopez Julien Moniotte Laetitia Sibaud

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Universit de Lorraine, Centre dEtudes de lEmploi Centre dEtudes de lEmploi 3 Universit Paris-Dauphine, Centre dEtudes de lEmploi 4 IRERP, Universit Paris Ouest Nanterre La Dfense, Centre dEtudes de lEmploi

Sommaire
.................................................................................................................................................... 1 SOMMAIRE............................................................................................................................. 2 INTRODUCTION.................................................................................................................... 4 I) DES REFERENTIELS JURIDIQUES POUR METTRE EN CONTEXTE LE CONSENTEMENT DU SALARIE ...................................................................................... 11 PREAMBULE: COMPRENDRE SANS JUGER ............................................................................... 13 I.1) LES CONDITIONS DE VALIDITE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE .............................. 16 I.2) DES MOTIFS DE ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL PAR UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE 33 II) CONSTITUTION ET EXPLOITATION DUN ECHANTILLON DE SALARIES CONCERNES PAR UNE RC ............................................................................................... 44 II. 1) UN ECHANTILLON RAISONNE PAR DEPARTEMENT ......................................................... 44 II. 2) LES REPONDANTS ET LES ENQUETES.............................................................................. 48 II. 3) LEXPLOITATION DU FICHIER DES 500 SALARIES .......................................................... 50 III) LES ENTRETIENS : RESULTATS BRUTS............................................................... 54 III.1) LAMONT DE LA RUPTURE ............................................................................................. 58 III.2) LA PROCEDURE ............................................................................................................ 123 III.3) LAPRES RUPTURE ....................................................................................................... 167 IV ) L'EXPLOITATION DES ENTRETIENS ................................................................. 188

IV.1) CONSTRUCTION DES CONFIGURATIONS-TYPES ........................................................... 188 IV.2) LES VARIABLES DANS LES 101 ENTRETIENS: METHODE ET RESULTATS ..................... 190 IV.3) LE CLASSEMENT DES ENTRETIENS : CASUISTIQUE ...................................................... 194 IV.4) LES CONFIGURATIONS DE RUPTURES PRA GRANDES CARACTERISTIQUES DE SALARIES ET DES
ENTREPRISES .......................................................................................................................... 208

V ) RESUME ........................................................................................................................ 211 V.1) LES ENTRETIENS, VUE DENSEMBLE ............................................................................. 211 V.2) DES RAISONS DE ROMPRE .............................................................................................. 214 V.3) POUR ALLER PLUS LOIN ................................................................................................. 218

Introduction
Ce rapport constitue la synthse de lenqute qualitative sur les usages de la rupture conventionnelle (RC), ralise par le CEE dans le cadre dune convention passe avec la CFDT dans le cadre des oprations finances sur les fonds dtudes IRES. Le travail dont lquipe responsable de ltude tait charge consistait, dune part, participer au comit de pilotage mis en place par la DARES pour la ralisation dune enqute quantitative sur les ruptures conventionnelles et notamment contribuer la conception et la mise au point du questionnaire destin passer auprs de 3000 personnes, et, dautre part, mener une centaine dentretiens auprs dun chantillon de salaris scientifiquement constitu ayant connu une rupture conventionnelle de manire prciser les logiques dusage de ce dispositif.

Lquipe tait compose de Bernard Gomel, charg de recherche au CNRS et dtach au CEE, de Dominique Mda, lpoque directrice de recherches au CEE, dEvelyne Serverin, directeur de recherche au CNRS, chercheur associ au CEE et de Raphal Dalmasso, matre de confrence en droit lUniversit de Nancy, chercheur associ au CEE. Lquipe sest adjoint les comptences de cinq personnes, auxquelles a t confie la ralisation des entretiens et, pour lune dentre elle, llaboration dune premire synthse des rsultats. Il sagit, pour cette dernire personne de Laetitia Sibaud, docteure en sociologie et pour les quatre autres chercheurs de Marie Doga, docteur en sociologie, Hazel Dilek, titulaire dun Master 2 de Ressources humaines, Yoann Lopez et Julien Moniotte, docteurs en sociologie. Le travail a galement bnfici du concours de Marie-Hlne Boussange, assistante au CEE, qui a eu la lourde charge de mettre en forme le rapport.

Lenqute qualitative poursuivait donc un double objectif :

- partir dune centaine dentretiens en face face raliss auprs de salaris tirs dans un chantillon au hasard parmi les ruptures conventionnelles enregistres en novembre 2010, rendre compte, partir du rcit des salaris, des circonstances de la rupture et comprendre les logiques dusage du dispositif ; - contribuer llaboration du questionnaire de lenqute auprs des salaris labor par la DARES, de manire ce que celui-ci soit le plus prcis, le plus adapt et le plus susceptible de couvrir la diversit des situations.
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Les entretiens avaient donc moins vocation donner limage la plus reprsentative de la ralit qu dcrire la varit la plus grande possible de cas afin que le guide dentretien labor par le comit de pilotage constitu par la DARES soit capable de prendre en compte lventail le plus large de situations.

Le second objectif de notre tude a pris la forme dune participation de tous les membres de lquipe du CEE ainsi que de son directeur, lensemble des runions du Comit de pilotage constitu par la DARES pour prparer la mthodologie et le questionnaire de lenqute au cours de lanne 2011. Nous avons notamment pu faire tat de toutes les informations que nous avions pu recueillir lors des entretiens que nous avons mens pour prparer notre propre campagne en mars 2010 et lors des 101 entretiens raliss par les enquteurs. Le prsent rapport sattache donc exclusivement restituer les rsultats des entretiens que nous avons organiss auprs dune centaine de salaris ayant connu une rupture conventionnelle en octobre et novembre 2010, entretiens qui se sont drouls entre mai et juillet 2011.

Le rapport dveloppe dans un premier temps le rfrentiel institutionnel utilis pour construire notre raisonnement et notre enqute. Ce rfrentiel est compos dune sous-partie analytique portant sur les rgles applicables la RC, et dune sous-partie typologique qui situe la RC parmi les autres modes de rupture des contrats de travail dure indtermine (Partie 1).

Dans un second temps, sont prsentes les mthodes de constitution de lchantillon et les caractristiques des rpondants ainsi que les rsultats de lexploitation du fichier comportant les caractristiques des 500 entreprises de lchantillon et en regard celles des entreprises dont les salaris ont rpondu (Partie 2).

La troisime partie expose les grandes lignes du guide dentretien et prsente la monographie nationale o sont dtaills chaque moment de la trajectoire des salaris tant en ce qui concerne lamont de la procdure, que la procdure elle-mme et laprs procdure (Partie 3).

La quatrime partie expose la mthode que nous avons adopte pour mettre en vidence les diffrents types de ruptures conventionnelles selon leur plus ou moins grande proximit ou
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ressemblance avec certaines modalits existant en matire de rupture du contrat de travail. Nous avons en quelque sorte dissqu chacun des modles, comme les histoires de chacun des salaris, en moments cls et autour de variables cls et avons cod chacun de ces moments. Les rsultats que nous obtenons grce cette mthode sont prsents et comments (Partie 4).

Nous revenons ensuite dans une dernire partie sur les enseignements et la conclusion gnrale (Partie 5).

Le rapport comprend galement quatre annexes : lannexe 1 prsente le courrier envoy aux salaris ; lannexe 2 est constitue du guide dentretien ; lannexe 3 rassemble les 101 rsums des entretiens qui ont t mens ; lannexe 4 prsente selon le classement dtaill en Partie 4 la quarantaine dentretiens qui nous semblent reprsentatifs des diffrents types.

Avant dentrer dans le dtail de chacun des parties, on rappelle ici les grandes tapes de la mise en uvre de la rupture conventionnelle.

Les grandes tapes de la mise en uvre de la rupture conventionnelle


La Rupture Conventionnelle a t introduite dans le Code du travail par la loi du 25 juin 2008, entre en vigueur au 1er aot 2008, elle-mme issue de l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du march du travail du 11 janvier 2008.

Dans le chapitre quil a consacr lANI dans lEmploi en ruptures (Gomel, Mda, Serverin, 2010), Jacques Freyssinet rappelle quen mars 2004, le MEDEF avait adopt 44 propositions pour moderniser le Code du travail 5, deux dentre elles concernant directement les thmes de la rupture et avait publi en 2007 un Livre blanc6 o lune des principales revendications tait la cration de la sparabilit ou rupture par consentement mutuel chappant au contrle du juge, sauf vice de consentement.

. Medef, Moderniser le Code du travail. Les 44 propositions du Medef, Medef, 2004. . L. Parisot (dir.), Besoin dair, ditions du Seuil, 2004.

Cette revendication tait prsente ds le dbut de la ngociation qui aboutira lANI : elle a pour objet dassurer une scurisation juridique des employeurs qui ont massivement accru, au cours des dernires annes, le recours des formes diverses de sparation lamiable, souvent sous la forme de licenciements dguiss ou de transactions aprs des conflits vrais ou simuls7. Le texte final nest pas sensiblement diffrent de la rdaction initiale, sauf sur deux points8. En premier lieu, la procdure est prcise pour rduire le risque dun consentement impos au salari9. En second lieu, les fluctuations du vocabulaire ( rupture dun commun accord , puis rupture sans reproche rciproque et finalement rupture conventionnelle ) traduisent la volont, du ct syndical, daffirmer quil ny a pas accord du salari sur la rupture, mais seulement sur la procdure suivre en cas de rupture sans licenciement. Par ailleurs, une indemnit spcifique, au moins gale lindemnit de rupture interprofessionnelle est prvue et laccs lassurance chmage est assur dans les mmes conditions que pour un licenciement. La mise en uvre nest pas soumise lexistence dun accord de branche ou dentreprise. Si le Medef a vu dans cette disposition l innovation majeure de laccord, cest vraisemblablement parce quelle constituait, ds le dpart, son objectif prioritaire (Freyssinet, 2010).

La CFDT souhaitait, quant elle, dvelopper des dispositifs permettant doprationnaliser son objectif de scurisation des parcours professionnels . Derrire ce vocable, figure une double ide : dune part, alors quune importante partie des mobilits reste subie (Amoss, 2008), il importe de promouvoir les mobilits choisies ; dautre part, des dispositifs permettant des salaris acculs la dmission de quitter leur emploi en bnficiant de lassurance chmage sont inventer. La CFDT sest notamment appuy, pendant la ngociation sur un schma mettant en vidence quun trs grand nombre de ruptures de contrat sont des dmissions en quelque sorte contraintes : des salaris pousss bout dans leur travail ou dsireux de quitter celui-ci pour des raisons qui peuvent tre varis ne peuvent pas le quitter parce quil nexiste aucun dispositif permettant de scuriser le passage dun emploi lautre et notamment de permettre aux salaris daccder lassurance chmage. Ce sont ces mobilits empches que la CFDT souhaitait rendre possibles.
7. Les statistiques montrent la forte croissance de la part des licenciements personnels relativement aux licenciements pour raisons conomiques (Ch. Lagarenne et M. Le Roux, Les licenciements en 2003 : trois fois plus nombreux pour motif personnel que pour raisons conomiques , Premires Informations, Premires Synthses, Dares, 2006, n 11.1, p. 1-6). Des enqutes menes auprs des acteurs dentreprise illustrent la varit des modes dusage du licenciement pour motif personnel (F. Palpacuer, A. Seigneur et C. Vercher, La monte du licenciement pour motif personnel, in Centre dtudes de lemploi, Le contrat de travail, La Dcouverte, coll. Repres , 2008, p. 24-43). 8 . F. Favennec-Hry, Laccord interprofessionnel sur la modernisation du march du travail , Dr. soc. 2008. 184-193 et Un nouveau droit de la relation du travail , Dr. soc. 2008. 623-689. 9. En revanche, le patronat a refus que lemployeur ait communiquer un motif de rupture.

Le a) de larticle 12 de lAccord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 est ainsi rdig : Sans remettre en cause les modalits de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux procdures de licenciements collectifs pour cause conomique engages par l'entreprise, il convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de scuriser les conditions dans lesquelles l'employeur et le salari peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Ce mode de rupture, exclusif de la dmission et du licenciement, qui ne peut tre impos de faon unilatrale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-aprs : la libert de consentement des parties est garantie : - par la possibilit, lors des discussions pralables cette rupture, pour le salari de se faire assister par une personne de son choix membre du CE, DP, DS ou tout autre salari de l'entreprise - ou par un conseiller du salari dans les entreprises dpourvues de reprsentant du personnel. Cette possibilit d'assistance est galement ouverte l'employeur quand le salari en fait lui-mme usage, - par l'information du salari de la possibilit qui lui est ouverte de prendre les contacts ncessaires, notamment auprs du service public de l'emploi, pour tre en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement, - par la cration d'un droit de rtractation pendant un dlai de 15 jours suivant la signature de la convention actant l'accord des parties, - par l'homologation, l'issue du dlai de rtractation, de l'accord dfinitif des parties par le directeur dpartemental du travail. Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois tapes : premire discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de l'accord par le directeur dpartemental du travail. Un exemplaire du formulaire est conserv par lemployeur, un exemplaire est conserv par le salari, un exemplaire est adress au directeur dpartemental du travail. L'accs aux indemnits de rupture et aux allocations du rgime d'assurance chmage est assur : - par le versement d'une indemnit spcifique non assujettie aux prlvements sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut tre infrieur celui de l'indemnit de rupture prvue l'article 11 cidessus. - par le versement des allocations de l'assurance chmage dans les conditions de droit commun ds lors que la rupture conventionnelle a t homologue par le directeur dpartemental du travail. La scurit juridique du dispositif pour les deux parties rsulte de leur accord crit qui les lie ds que la runion de l'ensemble des conditions ci-dessus, garante de leur libert de consentement, a t constate et homologue par le directeur dpartemental du travail prcit au titre de ses attributions propres. Celui-ci dispose cet effet d'un dlai prfix de 15 jours calendaires l'issue duquel son silence vaut homologation
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Comme Bernard Gomel la montr, il restait une tape dimportance franchir pour que le dispositif puisse se dvelopper : la validation par la loi. Dans Lgifrer lombre de la ngociation (Gomel, Mda, Serverin, 2010), Gomel a mis en vidence combien larticulation des deux lgitimits celle des partenaires sociaux et celle des parlementaires tait dlicate et combien notamment la question cruciale de laccs des salaris ayant connu une rupture conventionnelle lassurance chmage avait t dbattue, cette disposition ne figurant ainsi pas dans le projet de loi portant modernisation du march du travail : En effet, la transposition lgislative de lANI ne se rsume pas lenregistrement par le Parlement de tout laccord, rien que laccord . Les dbats parlementaires sont loccasion dobserver les difficults articuler la loi et laccord ou, pour reprendre lexpos des motifs de la loi de transposition de lANI, de procder aux modifications de nature lgislative rendues ncessaires pour la mise en uvre des clauses de laccord . Finalement, larticle 5 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du march du travail (Art.L. 1237-11 du Code du Travail) dispose que : L'employeur et le salari peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la dmission, ne peut tre impose par l'une ou l'autre des parties. Elle rsulte d'une convention signe par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la prsente section destines garantir la libert du consentement des parties . Les articles L. 1237-11, 12, 13 et 14 explicitent le droulement de la procdure.

La rupture conventionnelle en chiffres


Selon la Dares, Le nombre de demandes dhomologation a progress rapidement dans les tous premiers mois de mise en uvre de la rupture conventionnelle (dcret du 18 juillet 2008) : le nombre de demandes mensuelles reues par les units territoriales des Directions rgionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) a dpass les 10 000 ds le mois doctobre 2008, puis les 20 000 partir de juin 2009. Depuis lautomne 2009, la progression du nombre de demandes apparat beaucoup plus faible : 26 800 demandes dhomologation ont t dposes en dcembre 2010, soit 2 000 de plus quen dcembre 2009 (contre +9 600 entre dcembre 2008 et dcembre 2009). Daot 2008 dcembre 2010, 477 000 ruptures conventionnelles ont t homologues en France mtropolitaine, hors salaris protgs. Aprs une priode de monte en charge denviron 18 mois, la progression du nombre de ruptures conventionnelles a ralenti. Depuis le quatrime trimestre 2009, entre 20 000 et 24 000 ruptures conventionnelles sont homologues chaque mois (Minni, 2011). Entre Janvier 2011 et mars 2012, cest une moyenne de 22 500 ruptures qui ont t homologues chaque mois. On en comptait 794 000 la fin du mois de mars 2012.

Ruptures conventionnelles concernant les salaris non protgs

De De Aot janvier janvier dcembre dcembre dcembre 2008 2009 2010 Nombre de demandes homologues dans le mois

Premier semestre 2011

Second semestre 2011

Janvier mars 2012

31 671

168 000

255 000

137 556

151 432

70 779

Selon les sources DMMO-EMMO exploites par la DARES, la part des ruptures conventionnelles dans les sorties demploi dues un licenciement, une dmission ou une rupture conventionnelle atteint 12,9 % au premier semestre 2011, en progression constante depuis des 7,4 % du premier semestre 200910. La part des RC atteint mme 18,0 % dans les tablissements du champ DMMOEMMO de moins de 10 salaris.

Les dmissions intervenues en cours de CDD ne sont pas distingues de celles, plus frquentes, concernat les CDI. Les sorties pour retraite ne sont pas retenues pour la comparaison prsente ici. Le champ DMMO-EMMO est celui des tablissements employeurs des secteurs concurrentiels de toute taille.

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I) Des rfrentiels juridiques pour mettre en contexte le consentement du salari


L'objectif de l'enqute est de saisir, partir d'entretiens conduits auprs de salaris qui ont connu une rupture conventionnelle, les circonstances qui les ont amens consentir la fin de leur contrat de travail dure indtermine, en signant une convention de rupture . Si le consentement du salari (et non celui de l'employeur), est ainsi plac au centre de l'observation, c'est prcisment parce qu'il a disparu en tant qu'acte motiv, absorb dans le commun accord et la rciprocit de l'opration. Bien que n'tant pas totalement inconnus du droit du travail, les cas de ruptures d'un commun accord restent rares11. L'explication se trouve dans l'histoire civiliste du contrat de louage de service, anctre du contrat de travail, qui prvoyait la possibilit d'une rupture unilatrale, pour viter les engagements perptuels. Compte tenu de cette possibilit, il tait inutile de se rfrer au consentement mutuel, comme cause de rupture, prvu par l'article 1134, al. 2, du Code civil12. En revanche, le droit du travail contemporain est familier avec des dispositifs qui font appel l'adhsion du salari une rupture propose par l'employeur, mme si, comme dans le plan de dpart volontaire, la proposition est adresse un ensemble de salaris13. L'inscription de cette forme de rupture dans le Code du travail soulve des interrogations qui sont lies la nature mme du contrat de travail. Dans la mesure o rien ne transparat, ni de
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L'article L6222-18 du code du travail, relatif au contrat d'apprentissage, prvoit qu'aprs deux mois, la rupture du contrat ne peut intervenir que sur accord crit sign des deux parties. (...) . De mme, le contrat dure dtermine Sauf accord des parties , ne peut tre rompu avant l'chance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure. (Article L1243-1 du code du travail).
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Tel tait le sens de l'alina 1 de l'article 1780 du code civil: On ne peut engager ses services qu' temps, ou pour une entreprise dtermine . Au moment du code civil, le droit de rupture unilatrale tait le principe, aucune indemnit n'tant due, sauf lorsque l'usage prvoyait un dlai cong. V. sur ce point Le contrat de travail, Dominique Meda et Evelyne Serverin, La dcouverte, coll. Repres, 2008, p. 14
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Expression qui figure notamment dans le rgime de la convention de reclassement professionnel, du contrat de transition professionnelle, de la fin du cong de mobilit etc.... Le nouveau contrat de scurisation professionnelle, qui fusionne la CRP et le CTP, L1233-67, emploie une formule approche, en prcisant que L'adhsion du salari au contrat de scurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail .

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l'initiative ni des motifs de la rupture, on en est rduit des conjectures sur ce qui peut bien conduire un salari changer un emploi dure indtermin contre un statut de chmeur, au surplus dans un contexte gnral o les perspectives de reprise d'activit sont dfavorables14. Deux positions se dessinent sur ce point, aussi inconciliables qu'indcidables. Pour les ngociateurs de l'ANI, le salari est ncessairement l'initiative de la rupture, puisque la RC lui permet d'effectuer une mobilit en toute scurit. Et son consentement est ncessairement clair puisqu'il est entour de nombreuses garanties de procdure. Pour les critiques du dispositif au contraire, compte tenu du lien de subordination, le consentement du salari ne peut jamais tre libre, et la RC profiterait surtout l'employeur, notamment pour dissimuler des licenciements pour motif conomique. De manire gnrale, les conjectures sur les motifs de rompre ont t aussi nombreuses qu'indcidables Cette opacit sur les circonstances de la rupture alimente tous les soupons. Si on a moins de raison de s'inquiter de la ralit du consentement de l'employeur, qui est en position de force, on peut se demander ce qu'il en est de celui du salari. Or il est impossible de savoir quelle part le salari a prise dans la dcision de rupture, ni les circonstances qui ont pu le conduire la vouloir, ou l'accepter. Il est donc lgitime de chercher identifier ces circonstances en se plaant du seul point de vue du salari, puisque c'est seulement les motifs de son consentement qui ne vont pas de soi. Pour tre comprise, l'action de consentir doit tre resitue dans son cadre juridique. Il s'agit d'tablir les rfrentiels qui donnent l'action un sens communicable un observateur. Ce sera l'objet de la premire partie de ce rapport. Cette partie comportera deux sous-parties, prcdes d'un court prambule mthodologique:

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En tmoigne cet change au cours des auditions sur le projet de loi devant une commission snatoriale le16 avril 2008. Raymonde Le Texier (snateur groupe socialiste) suggre que l'employeur sera vraisemblablement l'origine de la plupart des ruptures conventionnelles . Gabrielle Simon (CFTC) fait valoir que les salaris sont parfois pousss la dmission par diverses formes de harclement moral, et qu'ils ne peroivent, dans ce cas, aucune des indemnits qui seront dsormais accordes en cas de rupture conventionnelle . Et Annie David (groupe communiste), a rpliqu qu'il serait singulier que l'employeur accepte de ngocier une rupture conventionnelle, alors qu'il fait justement pression sur le salari pour le pousser la dmission . Rapport n 306 (2007-2008) fait au nom de la commission des affaires sociales, dpos le 30 avril 2008.

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Le prambule visera prciser le sens donn aux rgles dans nos analyses, pour surmonter le double cueil du jugement, juridique et politique; Dans la premire sous-partie, nous dfinirons les caractristiques de la RC comme rfrentiel juridique valide. En effet, l'action des parties n'est pas quelconque, mais est oriente par un corpus de rgles procdurales et substantielles, spciales ou gnrales, qui dlimitent le primtre des interprtations, peu important qu'elles soient correctes ou non (I-1);

Dans la seconde sous-partie, nous largirons le cercle des rgles, pour situer la RC dans l'ensemble plus vaste des dispositifs qui permettent l'une ou l'autre des parties de rompre un contrat dure indtermine. En effet, ce n'est pas parce que la RC n'est pas juridiquement imputable l'une ou l'autre partie qu'elle ne l'est pas pratiquement. Et ce n'est pas parce que ses motifs ne sont pas exprims qu'elle en est dpourvue. Il est donc possible d'tablir diffrents modles de RC, en fonction de leur proximit avec les autres formes de rupture du CDI. Ce sont ces modles qui seront utiliss pour analyser les entretiens. (I-2).

Prambule: Comprendre sans juger

Il existe au moins trois manires de rapprocher une situation concrte de rgles, qui impliquent trois types de mesures. La mesure de la conformit de la situation aux rgles, qui est une opration de qualification15. Le droit est ramen une srie de normes de conduite, et les actions sont considres en tant qu'elles entrent dans la dfinition de la rgle. L'action typique est celle du jugement, qu'il mane d'un tribunal ou de la doctrine juridique. L'opration inverse consiste juger la rgle dans son aptitude rgir les situations concrtes: cest cette mesure que procde le rformateur, qu'il soit dcideur, ou consultant, lorsqu'il expose les motifs de changer la rgle. La rgle nouvelle est alors

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Pour une rflexion sur cette opration, v. Antoine Jeammaud, La rgle de droit comme modle , Recueil Dalloz 1990, Chroniques p. 199-210

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construite en rfrence aux dfauts supposs du droit existant, lesquels peuvent tre de toute nature (conomique, sociale, ou morale).

Enfin, la recherche du sens juridique vis par l'acteur relve d'une dmarche sociologique, qui suspend la fois le jugement juridique et le jugement politique. Au jugement des actions, se substitue leur comprhension, dans l'acception wbrienne du terme, c'est--dire la recherche du sens vis par les acteurs16.

La rupture conventionnelle, comme nombre de rformes du contrat de travail, fait un

large usage d'un argumentaire du second type, qui voit dans les rigidits du march du travail des raisons de lgifrer. Ces critiques ont ceci de particulier qu'elles portent habituellement, non sur la qualit des sources- ce qui serait lgitime-17 , mais sur le risque moral de fraude. Sans autre preuve que la conviction de leurs auteurs, ce soupon de fraude a t mis de nombreuses reprises s'agissant de la qualification des licenciements pour motif conomique. Des commentateurs ont voulu expliquer le reflux des licenciements conomiques parmi les motifs dinscription au chmage diviss par trois entre 1989 et 2004-, par le fait que les employeurs, et les salaris, prfreraient choisir la formule du licenciement pour motif personnel, dont lissue serait moins incertaine18. L'analyse est devenue une formule de style sous la plume de certains: les entreprises prfrent contourner la lgislation en proposant un salari de le licencier pour motif personnel en invoquant une faute professionnelle, contre le versement d'indemnits (). En fin de compte, la rglementation du licenciement conomique est contourne grande chelle, car elle est inadapte19. Les rapports rcents reprennent cette ide, avec moins de conviction cependant: Ce renversement peut traduire une substitution (au demeurant frauduleux, car fonde sur l'invocation d'un motif inexact),
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Max Weber, Economie et socit, T1, Les catgories de la sociologie, Plon, Pocket, (1re dition allemande Wirtschaft und Gesellschaft , 1995 p. 39. Sur le sens vis par les acteurs , v. Evelyne Serverin, Agir selon les rgles dans la sociologie de Max Weber, in Figures de linstitution et de la rgle, Arnaud Berthoud, Evelyne Serverin, (Eds), L'Harmattan, 2000, p. 281-294.
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Evelyne Serverin, Julie Valentin "Licenciement et recours aux prud'hommes, questions de mesure", in B. Gomel, D. Meda, E. Serverin, coord., L'emploi en ruptures, Dalloz, coll. Thmes et commentaires, , 2009, p. 121139.
18

Cahuc et Kramarz, De la prcarit la mobilit : vers une Scurit sociale professionnelle, Documentation franaise, 2004, p. 138.
19

Cahuc et Zylberberg, Les rformes rates du prsident Sarkozy, Flammarion, 2009, p. 34

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les employeurs prfrant recourir, lorsqu'ils le peuvent, une rupture pour motif personnel, moins contraignants que le motif conomique. Mais la monte des licenciements pour motif personnel peut aussi avoir des raisons propres, comme la diffusion du management par objectif, ou bien des licenciements transactionnels20. S'agissant de la RC, l'argument de la fausset des motifs a t avanc d'abord par

les promoteurs du dispositif, puis, par un curieux retournement, par ses critiques. -Pour les signataires de l'ANI du 11 janvier 2008, la RC aurait pour finalit de permettre d'viter de faux licenciements. Il tait allgu que certains salaris, dsireux de dmissionner pour dvelopper un projet, feraient l'objet de licenciements dguiss aux fins de les faire bnficier de l'assurance chmage. La RC permettrait d'viter cette fraude, en officialisant la volont de rupture du salari. Ils taient suivis par certains syndicalistes et avocats engags aux cts des salaris, qui se flicitaient de ce dispositif contractuel, permettant aux parties duser trs largement de leurs communes volonts pour largir au maximum les liberts indispensables qui conditionnent un consentement libre et clair 21. -Avec l'entre en vigueur de la RC, l'argument de la fraude s'est retourn. Cette fois, on souponne les ruptures de dissimuler des procdures de licenciement, notamment des licenciements conomiques. Et les dfenseurs du dispositif se trouvent en position de devoir leur tour justifier le non-dtournement de la procdure. De ce retournement du procs en justification, on doit d'abord tirer la conclusion que

l'entre par la fraude conduit une impasse. En effet, ce raisonnement procde d'une vision troite de la validit des actes juridiques, qui ferait de la conformit des actes aux rgles une condition de leur existence. Or les actes juridiques exprims selon les formes voulues sont valides aussi longtemps qu'ils n'ont pas t annuls ou requalifis par une instance autorise (juge ou fonctionnaire). Ils bnficient en quelque sorte d'une prsomption de validit , qui vaut jusqu' preuve du contraire. L'entre par le jugement juridique des actes n'est pas non plus pertinente pour traiter des faits rapports par une partie. En effet, l'observateur n'est pas un juge. Quand bien mme il voudrait se placer dans cette position, il ne disposerait pas des lments ncessaires pour
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Dayan et Kerbouch, Note d'analyse du Centre d'analyse stratgique, n 198, oct. 2010, p. 13
21

Paul Bouaziz et Nicolas Collet-Thiry : La rupture conventionnelle du contrat de travail dure indtermine : mode demploi , DO 2010, p.65.

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procder une opration qui requiert de trancher sur des faits soumis dans un dbat contradictoire. Pour traiter une enqute sur des rcits d'vnements caractre juridique, l'approche sociojuridique s'impose. Elle consiste tudier les actions en tant qu'elles sont guides par des rgles. C'est du rgime de ces rgles qu'il sera question dans cette sous partie. I.1) Les conditions de validit de la rupture conventionnelle Toute personne engage dans une action juridique se proccupe de l'tat des rgles applicables, et s'entoure des comptences ncessaires pour produire un acte juridique valide. La rupture conventionnelle, prsente comme scurisant la sortie du CDI, a t entoure d'emble de circulaires, prsentations, et commentaires, visant fournir le mode d'emploi de ce qui constitue un nouvel outil sur une tagre dj bien garnie de modes de rupture. La validit d'un acte est dtermine par un ensemble de rgles de fond et de procdure, qui peuvent tre dites primaires , au sens de la thorie des actes juridiques de Hart, c'est--dire qu'elles s'adressent directement aux intresss22. Peu importe le degr de connaissance dont ils disposent. Ils nen sont pas moins objectivement tenus par ces rgles. Il nous faut donc identifier et analyser les rgles qui dterminent les conditions de validit de la rupture conventionnelle. Ces rgles sont de deux types: les rgles spciales, qui figurent dans le code du travail (I-1-1), et les rgles gnrales, qui rgissent le droit des contrats (I-1-2).
I-1-1 La RC dans le Code du travail

La rupture conventionnelle t introduite au cur mme du Livre II du Code du travail sur le contrat de travail, dans un article L1231-1, figurant dans un Titre III: Rupture du contrat de travail dure indtermine, dans un chapitre 1er intitul dispositions gnrales . Le rgime spcial figure sous le chapitre VII Autre cas de rupture , dans une section 3 La rupture conventionnelle . Cette section comporte six articles, du L1237-11 au L1237-16.

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Hart distingue ces rgles primaires des rgles secondaires, confrant des pouvoirs destins parachever les effets juridiques des rgles primaires. Ce qui fait droit dans les socits volues est l'union de rgles primaires et secondaires. Parmi ces rgles secondaires figurent notamment celles qui habilitent les juges rsoudre d'autorit la question de savoir si, en des circonstances particulires, les rgles primaires ont t transgresses Herbert H. HART, Le concept de droit, Bruxelles Publication des Facults universitaires de SaintLouis, trad. Michel VAN DE KERCHOVE, 1976, p.122.

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Pour l'analyse du rgime de la RC, nous procderons dans l'ordre des articles, en proposant chaque tape une analyse des rgles qui distribuent les positions des parties, garantissent leur consentement, et organisent la procdure. Article L1231-1 code trav. Cet article amnage la place de la RC dans la panoplie des modes de rupture du CDI: Le contrat de travail dure indtermine peut tre rompu l'initiative de l'employeur ou du salari, ou d'un commun accord, dans les conditions prvues par les dispositions du prsent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la priode d'essai. .Nous les prsenterons ci-dessous, en les assortissant de commentaires destins prciser leur sens juridique, ainsi que leur articulation avec d'autres dispositions du code du travail. Analyse : Cet article acte lentre de la troisime voie, en faisant du commun accord la cause, et non seulement l'effet, de la rupture du CDI. Cependant, cette innovation n'est pas une surprise. Elle a t prcde de nombreuses annonces jurisprudentielles, observes avec faveur par les entreprises. La premire mention du consentement mutuel figure dans un arrt de la Chambre sociale du 19 novembre 1996, pour distinguer la rupture de la transaction: Attendu que, selon l'article 1134 du Code civil, les parties peuvent, par leur consentement mutuel, mettre fin leur convention ; que, selon l'article 2044 du mme Code, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation ne ou prviennent une contestation natre ; qu'il en rsulte que si les parties un contrat de travail dcident, d'un commun accord, d'y mettre fin, elles se bornent organiser les conditions de la cessation de leurs relations de travail tandis que la transaction conscutive une rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties a pour objet de mettre fin, par des concessions rciproques, toute contestation ne ou natre rsultant de cette rupture ; qu'il s'ensuit que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige rsultant d'un licenciement ne peut valablement tre conclue qu'une fois la rupture intervenue et dfinitive . Le visa de l'article 1134 du Code civil n'est pas anodin: il opre un retour au rgime gnral du droit des contrats, qui introduit l'accord mutuel comme mode d'extinction de l'obligation. 23. Un second arrt suit quelques mois plus tard, qui reprend la mme distinction: Vu les articles L. 122-14 et L. 122-14-7 du Code du travail ; Attendu que, si les parties un contrat de travail peuvent y mettre fin par consentement mutuel, elles ne peuvent transiger sur les consquences d'une
23

Soc., 19 novembre 1996 93-41745, Bull 1996 V n 394 p. 282:

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mesure de licenciement prise par l'employeur qu'une fois ce licenciement intervenu et dfinitif ; (). Qu'en statuant ainsi, alors qu'il rsultait de ses propres constatations que l'accord du 24 janvier 1990 n'avait pas consacr une rupture d'un commun accord du contrat de travail, mais dtermin les consquences d'un licenciement qui, la date laquelle la transaction a t signe, n'tait pas intervenu, la cour d'appel a viol les textes susviss24. Enfin, un troisime arrt esquisse un dbut de rgime de cette rupture: : Mais attendu que le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une dmission, mais encore du commun accord des parties ; que le salari concern par un projet de licenciement pour motif conomique n'est pas priv de la facult de proposer son employeur une rupture amiable de son contrat de travail, s'il estime y avoir intrt. 25. C'est cet arrt qui sera cit mot mot par la Commission de Virville en 2004: Mais, en dehors de la dmission et du licenciement, il est possible de rompre le contrat de travail dun commun accord comme la rcemment rappel la Cour de cassation : le contrat de travail peut prendre fin non seulement par un licenciement ou par une dmission, mais encore du commun accord des parties (Cass. Soc. 2 dcembre 2003, n01-46.176). La commission estime que la reconnaissance officielle de ce troisime mode de rupture non conflictuel du contrat de travail, autrement appele rupture ngocie, double de la mise en place dun rgime social et fiscal adapt, apporterait une clarification bienvenue et permettrait dviter certains faux licenciements ..26 Quatre ans plus tard, le vu a t ralis.

Article L.1237-11 L'employeur et le salari peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la dmission, ne peut tre impose par l'une ou l'autre des parties. Elle rsulte d'une convention signe par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la prsente section destines garantir la libert du consentement des parties.

24

Soc., 15 janvier 1997, Bull. 1997 V n 22 p. 14.


25

Soc., 2 dc. 2003, Bull. 2003 V n 308 p. 309.


26

Rapport de la Commission de Virville; Pour un code du travail plus efficace, 2004, p. 32. (2004)

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Analyse Cet article est compos de trois corps de rgles. Le premier alina ouvre un large champ d'application la rupture conventionnelle. Le deuxime alina prcise (ce qui est bien le moins), que la RC ne doit pas tre impose. Nous reviendrons plus loin sur cette indication, qui nous renvoie au consentement. Le troisime alina 3 pose des exigences formelles, que nous dtaillerons avec la section qui leur est ddie. Nous allons nous attacher ici une analyse du champ d'application du texte. En effet, aucune limitation n'est prvue dans le recours la RC. Une circulaire 22 juillet 2008 indique mme que La rupture
27

conventionnelle est ouverte tous les salaris titulaires dun CDI.

. Cependant, deux

restrictions la possibilit de conclure une RC sont aujourd'hui en dbat : en cas de difficult conomique d'une part, et en prsence d'un litige d'autre part. RC et motif conomique

L'Accord ne comporte qu'une seule rserve de recours la RC, le droit de la GPEC et du licenciement conomique collectif. Il tait ainsi prcis que Cette rupture conventionnelle n'a pas vocation s'appliquer toutes les formes de rupture amiable. Les ruptures intervenant dans le cadre des accords de gestion prvisionnelle des emplois et des plans de sauvegarde de l'emploi relvent des garanties prvues pour ces procdures spcifiques et non du rgime prvu par l'accord interprofessionnel. . Cette rserve se retrouve dans l'article L1237-16 : La prsente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail rsultant : 1 Des accords collectifs de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences dans les conditions dfinies par l'article L. 2242-15 ; 2 Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions dfinies par l'article L. 1233-61. . Mais ce texte n'exclut pas clairement le motif conomique comme cause de rupture. La circulaire du 17 mars 2009 restait trs permissive. S'il convient dtre particulirement vigilant sur les ruptures conventionnelles qui seraient conclues en vue de contourner les garanties en matire de licenciements conomiques et collectifs , un contexte conomique difficile pour lentreprise, voire un PSE circonscrit dautres emplois, ne sont pas eux seuls suffisants pour exclure lapplication de la rupture conventionnelle. Le caractre coordonn et organis des ruptures

27

Circulaire n 2008-11 du 22 juillet 2008NOR : MTST0810844C Relative l'examen de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un contrat dure indtermine.

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conventionnelles peut, en revanche, constituer un indice additionnel. 28. Certes, une instruction du 23mars 2010 incite ses services extrieurs la vigilance, en rappelant que la rupture conventionnelle ne peut tre utilise comme un moyen de contourner les rgles du licenciement collectif, et donc de priver, de ce fait, les salaris des garanties attaches aux accords de GPEC et aux PSE . Cependant, cette alerte vient aprs le rappel de ce que : la rupture conventionnelle rsulte de la seule volont des parties au contrat de travail, sans qu'il y ait lieu de rechercher les motifs. En consquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors mme que l'entreprise rencontre des difficults conomiques qui l'amne se sparer de certains salaris 29. La fraude reste donc difficile dceler, faute d'informations sur la situation de l'entreprise. Et les contentieux sont trop rares pour que de tels motifs puissent tre contrls. Ce qui est certain, c'est que dans ces cas, il ne suffit pas qu'un motif conomique existe, il faut que l'intention frauduleuse soit tablie30. L'intervention de la Cour de cassation par larrt Dentressangle n'est pas de nature

remettre en cause le recours la RC en prsence d'un motif conomique. Il se borne intgrer les RC dans le dcompte des ruptures pour l'ouverture d'un PSE, dans une procdure initie par un comit dentreprise31. La Cour de cassation donne raison au comit, au motif que pour dbouter le comit () larrt retient que les ruptures conventionnelles rsultant dun motif conomique chappent lgalement au droit du licenciement conomique () , alors quelle constatait que de nombreuses ruptures conventionnelles rsultant dune cause conomique taient intervenues dans un contexte de suppressions demplois dues des difficults conomiques et quelles sinscrivaient dans un projet global et concert de
28

Circulaire DGT n 2009-04 du 17 mars 2009 relative la rupture conventionnelle dun contrat dure indtermine.
29

Instruction DGT n 2 du 23 mars 2010, relative l'incidence d'un contexte conomique difficile sur la rupture conventionnelle dun contrat de travail dure indtermine. .
30

Cour d'appel de Nancy chambre sociale, 26 fvrier 2010 N de RG: 09/00951. Bien qu'intervenue dans un contexte de difficults conomiques de l'employeur, ne vise pas contourner les procdures et garanties lgales la convention de rupture exclusivement motive par des raisons personnelles concernant les temps de trajet du salari et non lie aux difficults conomiques de l'employeur. .
31

Cass. Soc. 9 mars 2011, n10-11.581 ; J. Plissier, Ruptures conventionnelles assujetties au droit du licenciement conomique , Sem. Soc. Lamy 2011 n1484 p.7 ; Ch. Willmann, La Cour de cassation assimile les ruptures conventionnelles des licenciements conomiques , Lexbase hebdo d. Sociale 2011 n433 ; F. Ga, Ruptures conventionnelles et droit du licenciement conomique , RDT 2011 244.

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rduction des effectifs au sein de lunit conomique et sociale ().

Mais la Cour de

cassation a refus de faire droit la demande de nullit des RC formes au nom des salaris : la cour d'appel a retenu bon droit, par motifs propres et adopts, que le comit d'entreprise et les syndicats n'taient pas recevables, faute de qualit, demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'taient pas parties, une telle action ne pouvant tre exerce que par les salaris concerns. . La procdure dinformation

consultation ayant t annule, les principales incertitudes doctrinales avaient port sur les consquences de la nullit de la procdure pour les salaris qui formeront une demande. Peuvent-ils obtenir la nullit de la rupture, comme le suggre l'arrt, ou sa requalification en licenciement illgitime32 ? L encore, il faudra procder une recherche de l'intention frauduleuse, l'annulation ne pouvant tre prononce notre sens que s'il apparat que la RC visait contourner les rgles du licenciement conomique collectif. La leon de cette

jurisprudence est que les RC peuvent tre avoir une incidence sur d'autres litiges, sans pour autant tre remises en cause. L'arrt de la Cour dappel de Lyon du 11 janvier 2012, met en vidence un des effets collatraux des RC conclues dans une entreprise qui rduit ses effectifs33. Le demandeur tait un salari qui avait fait l'objet d'un licenciement conomique individuel, et qui demander de dclarer nul ce licenciement pour dtournement de la

procdure de grand licenciement collectif, et obtient gain de cause. 2- RC et situation litigieuse L'autre question en dbat porte sur la possibilit de conclure une RC en cas de litige antrieur entre les parties. Ne devant les juges du fond 34, cette question enflamme la doctrine et les
32

V. J. Plissier, prcit p.11 : Cette irrgularit doit-elle tre sanctionne par la nullit de la rupture, par une simple inopposabilit de celle-ci au salari ou par la requalification de la rupture en licenciement sans cause relle et srieuse ? .
33

CA Lyon, Chambre sociale B, n10/08641, 11 janvier 2012. V. le commentaire de Raphal Dalmasso, L'incidence de l'intgration des ruptures conventionnelles au plan de sauvegarde de l'emploi : une nouvelle voie d'action pour annuler un licenciement conomique RDT n 6, juin 2012, p. 379.
34

Franois Taquet, Interdiction de conclure une rupture conventionnelle en cas de litige entre employeur et salari , CA Riom, 18 janvier 2011, n 10/00658, RDT, n 4, avril 2011, p. 243. Pour une application rcente, v. CA de Versailles, 13 juin 2012, R.G. N 10/05524 : La rupture conventionnelle suppose un consentement donn par le salari en connaissance de cause et dont l'intgrit doit tre assure. Elle ne peut tre impose par l'employeur pour dtourner des garanties accompagnant un licenciement et elle suppose l'absence de litige sur la rupture. .

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praticiens, qui y voient un obstacle l'usage de l'outil, et le retour du risque contentieux35. L'analyse des juges du fond semble procder d'une interfrence avec la jurisprudence qui distingue rupture amiable (telle qu'issue de la jurisprudence de 1996), et transaction. Selon cette jurisprudence, en prsence d'un litige, la rupture ne peut tre plus tre considre comme procdant d'un commun accord, et c'est la procdure du licenciement suivi d'une transaction qui doit tre suivie36. . Pour des raisons strictement juridiques, il nous semble que cette exigence doit tre carte37. Ce n'est pas parce qu'on ne peut pas imputer la rupture l'une ou l'autre des parties qu'il n'existe aucun diffrend entre elle. En ralit, ce qui est commun aux parties, c'est que chacune renonce exiger l'excution d'un contrat par l'autre, peu important les motifs. Si le litige a donn lieu des pressions sur le salari, il est prfrable de se placer sur le terrain du consentement, vis par l'article 1109 du Code civil: Il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a t donn que par erreur ou s'il a t extorqu par violence ou surpris par dol. . Mieux vaut reconnatre que la RC peut tre valablement conclue, quels qu'aient t l'tat des relations entre les parties, et rester attentif aux conditions dans lesquelles le consentement a t donn, plutt que d'ajouter au texte une condition qui n'y figure pas.

Article L1237-12 Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salari peut se faire assister :

35

Pour une expression rcente de cette crainte, v. Batrice Mounier-Berail, Des questions toujours en suspens , RDT n 6, juin 2012, p. 336-337 : Toutefois, interdire ou s'interdire toute rupture conventionnelle au motif qu'il existe un diffrend entre les parties est contraire l'esprit de l'ANI et de la loi .
36

Sur la ncessit de l'absence du litige entre les parties comme condition de validit d'une rupture amiable du contrat de travail, voir Soc., 31 mars 1998, pourvoi n 96-43.016, Bull. 1998, V, n 189 (rejet) ;Soc., 29 octobre 1999, pourvoi n 97-42.846, Bull. 1999, V, n 411 .Soc. 11 fvrier 2009, pourvoi n08-40095, Bull. 2009, V, n 43
37

Evelyne Serverin La part du conflit dans le processus de rupture conventionnelle , RDT n 2, fvrier 2012 p. 110

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1 Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salari titulaire d'un mandat syndical ou d'un salari membre d'une institution reprsentative du personnel ou tout autre salari ; 2 Soit, en l'absence d'institution reprsentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salari choisi sur une liste dresse par l'autorit administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la facult de se faire assister quand le salari en fait lui-mme usage. Le salari en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite galement se faire assister, il en informe son tour le salari. . L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salaris, par une personne appartenant son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la mme branche.

Analyse: Cet article dfinit les deux premires conditions ncessaires la validit procdurale de la RC : au moins un entretien pralable, et la possibilit pour les parties de se faire assister. Ces conditions figurent dans les formulaires CERFA. Cependant, le texte est trangement muet sur les conditions matrielles de ces changes, tant sur l'initiative de l'entretien, sur son formalisme, sur son contenu, contrairement l'entretien pralable au licenciement, rgl par l'article L.1232-2 du code du travail. Ce n'est que sur l'assistance que des prcisions sont donnes. Sur l'initiative, comme on voit mal le salari convoquer son employeur, on peut raisonnablement penser que c'est ce dernier qui dclenchera la procdure. Sur le formalisme, l'absence de prcision laisse ouvertes toutes les formes d'changes, pas ncessairement en face face. Des changes informels, voire mme des rendez-vous tlphoniques, sont envisageables, du moins ds lors que le salari a t inform de la possibilit de se faire assister. Cette imprcision peut tre mise profit par l'employeur pour baptiser entretien tout change intervenu entre les parties. Sur le contenu de l'entretien, le texte se borne indiquer qu'au cours de ces entretiens, les parties conviennent du principe d'une rupture conventionnelle . Mais rien n'est dit sur les moyens et informations qui doivent clairer cet accord, ni sur quelle partie repose la charge d'informer l'autre. L'article 12 de l'ANI indiquait,
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entre autres lments de garantie de la libert de consentement des parties l'information du salari de la possibilit qui lui est ouverte de prendre les contacts ncessaires, notamment auprs du service public de l'emploi, pour tre en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement . Cette prcision n'a pas t reprise par la loi, de sorte qu'on en reste l'ide d'informations utiles pour l'obtention d'un consentement clair, notamment les suites de la convention et la prise en charge par l'assurance-chmage. Quant la charge d'informer sur le dispositif, on doit raisonnablement considrer que le salari tant toujours pris dans le lien de subordination, elle doit peser sur l'employeur, mme si c'est le salari qui a pris l'initiative38. Seule l'assistance est organise, selon un paralllisme des formes de pure faade. En effet, le texte prvoit quau cours des entretiens, l'employeur a la facult de se faire assister quand le salari en fait lui-mme usage , et l'assistance de l'avocat est exclue. Mais cette exclusion ne vaut que pour l'entretien. Rien n'empche qu'en pratique la convention soit tablie par un professionnel (comptable, DRH, ou avocat), et l'entretien ne sert alors qu' la signature d'un document pr-rempli.

Article L.1237-13 La convention de rupture dfinit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnit spcifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas tre infrieur celui de l'indemnit prvue l'article L. 1234-9.Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un dlai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rtractation. Ce droit est exerc sous la forme d'une lettre adresse par tout moyen attestant de sa date de rception par l'autre partie. Analyse Cet article apporte trois sries de prcisions. La premire concerne la convention de rupture. La seconde le rgime de l'indemnit de rupture. La troisime la date de rupture. 1-Le texte est trs allusif s'agissant des dispositions qui doivent figurer la convention de rupture. Ce contenu est la fois large et indiffrenci: il s'agit de dfinir les conditions de la
38

Tiennot Grumabach, Evelyne Serverin, Lentretien pralable la rupture conventionnelle, en question devant les juges du fond, RDT n 7, juillet/aot 2011,p. 452.

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rupture , ce qui inclut notamment l'indemnit, et signifie que la liste n'est pas limitative. S'agissant de mettre fin des relations contractuelles, on serait en droit de considrer que la convention doive, pour tre valable, prvoir l'apurement de ces relations, et rgler toutes les questions relatives au contrat (salaires, participation, DIF, clauses de non concurrence...). Pourtant, les exigences du Cerfa sont trs rduites. Ils ne prvoient de dtail que sur l'indemnit et ses modalits de calcul, sans amnager de zone spcifique pour dtailler ces sommes. La circulaire de 2008 met l'accent sur la vrification de l'indemnit spcifique de rupture conventionnelle. Aucune indication n'est prvue pour les autres lments de la convention. Ces formulaires ont t abrogs par arrt du 8 fvrier 2012, et remplacs par deux autres formulaires qui ne prvoient toujours pas de zone chiffre indiquant le dtail des sommes verses. Les prcisions qui sont apportes concernent le mode de calcul de l'indemnit. 2-Contrairement aux dispositions procdurales et substantielles de la RC, le calcul de l'indemnit de rupture est tabli de manire trs prcise, la fois directement, et par renvoi aux dispositions existantes du code du travail. -L'indemnit due est celle que prvoit l'article L. 1234-9 du Code du travail, disposition qui figure comme base de calcul dans un grand nombre de textes relatifs la rupture. Il est noter que cette base de calcul peut parfois tre affecte d'un coefficient multiplicateur. Par exemple, en cas de maladie professionnelle, l'article L.1226-14 prvoit que la rupture du contrat de travail ouvre droit () une indemnit spciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est gale au double de l'indemnit prvue par l'article L. 1234-9 (...). Dans ce cas, l'indemnit de rupture conventionnelle est moins favorable, ce qui exigerait d'tre attentif aux RC qui sont conclues l'gard d'un salari qui se trouve dans cette situation. -Pour le calcul des taux, il faut se rfrer l'article R1234-2, issu du dcret n2008-715 du 18 juillet 2008: L'indemnit de licenciement ne peut tre infrieure un cinquime de mois de salaire par anne d'anciennet, auquel s'ajoutent deux quinzimes de mois par anne au-del de dix ans d'anciennet . Il est noter que la loi du 25 juin 2005, suivant en cela l'ANI39, a
39

L'ANI a institu une indemnit de rupture interprofessionnelle unique minimale qui ne sera donc pas diffrente selon le motif de licenciement et quil fixe un cinquime de mois de salaire par anne danciennet. Lanciennet minimale requise est rduite de deux un an. Le taux est maintenant le mme quel que soit le motif de licenciement.

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unifi ces taux, qui taient auparavant deux fois moins levs pour le licenciement pour motif personnel que pour le licenciement pour motif conomique. L'alignement s'est fait par le haut , de sorte qu'il n'y a plus d'avantage pour un salari se voir licenci pour motif conomique, hormis les avantages lis aux licenciements collectifs. -Ce texte doit tre lu en combinaison avec l'avenant n 4 l'ANI, conclu le 18 mai 2009, modifiant l'article 12 de l'accord, qui prvoit qu'en cas de rupture conventionnelle le salari a droit une indemnit dont le montant ne peut tre infrieur celui de l'indemnit de rupture prvue l'article 11 ci-dessus, ni l'indemnit conventionnelle de licenciement prvue par la convention collective applicable 40. Il faut donc se reporter aux conventions collectives pour dterminer le montant minimal. Les modes de calcul des salaires de rfrence est fix l'article R1234-4 du code du travail : "Le salaire prendre en considration pour le calcul de l'indemnit de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salari : 1 Soit le douzime de la rmunration des douze derniers mois prcdant le licenciement ; 2 Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractre annuel ou exceptionnel, verse au salari pendant cette priode, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calcul due proportion." Le texte ouvre donc une option, qui doit profiter au salari. Cependant, cette option introduit un flou dans l'valuation de l'indemnit minimale, le caractre plus ou moins favorable dpendant de ce que l'on fait figurer dans le salaire. Le problme peut se poser pour les lments du salaire variables. La jurisprudence exclut du calcul certains lments de rmunration lorsqu'ils figurent dans les conventions collectives drogatoires. Le nouveau formulaire Cerfa introduit une distinction entre les douze derniers mois et les trois derniers mois, de manire pouvoir identifier les bases de calcul qui ont t retenues. -Enfin, la question s'est pose de l'ouverture du droit une indemnit pour les salaris qui ont moins d'un an d'anciennet. En effet, l'alina 1 de l'article L. 1234-9 prvoit que Le salari titulaire d'un contrat de travail dure indtermine, licenci alors qu'il compte une anne d'anciennet ininterrompue au service du mme employeur, a droit, sauf en cas de faute

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Gilles Auzero, Prcisions sur l'indemnit de rupture conventionnelle , RDT 2010, p. 97.

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grave, une indemnit de licenciement . La circulaire de 2009 a lev l'ambigut, en indiquant que l'indemnit doit tre calcule au prorata de l'anciennet. Les cours d'appel semblent avoir t divises sur ce point. 3- Le troisime type de prcision concerne les dates, qui permettent de fixer des dlais. Le texte laisse aux parties la libert de fixer le dlai de rupture, qui ne peut tre antrieur au lendemain du jour de l'homologation, mais qui peut se prolonger, cette fois sans limitation de date. Ce texte signifie principalement qu'aucun dlai de pravis n'est ncessaire avant la rupture, et donc qu'aucune indemnit n'est due, ce qui constitue la diffrence la plus importante avec le licenciement et la dmission. Jusqu' la rupture, c'est le contrat de travail qui continue s'appliquer. Concrtement, cela signifie que, hors cas de report de la date de rupture, la fin du contrat peut intervenir beaucoup plus rapidement que dans les autres formes de rupture. En effet, si on ajoute la date de signature le dlai quinze jours calendaires pour exercer le droit de rtractation, et le dlai d'instruction de quinze jours ouvrables prvus l'article L.1237-14, la rupture peut intervenir dans peine plus d'un mois. Ce dlai est a priori contrlable par l'autorit administrative puisque que les dates figurent dans les formulaires Cerfa. Mais ce contrle est de pure cohrence, et rien n'empche les parties d'antidater la signature pour raccourcir le dlai de rtractation.

Article L. 1237-14 A l'issue du dlai de rtractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation l'autorit administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrt du ministre charg du travail fixe le modle de cette demande. L'autorit administrative dispose d'un dlai d'instruction de quinze jours ouvrables, compter de la rception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prvues la prsente section et de la libert de consentement des parties. A dfaut de notification dans ce dlai, l'homologation est rpute acquise et l'autorit administrative est dessaisie. La validit de la convention est subordonne son homologation. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relve de la
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comptence du conseil des prud'hommes, l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit tre form, peine d'irrecevabilit, avant l'expiration d'un dlai de douze mois compter de la date d'homologation de la convention. Article R1237-3 L'autorit administrative comptente pour l'homologation de la convention de rupture prvue l'article L. 1237-14 est le directeur rgional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu o est tabli l'employeur. Analyse: L'article Article L. 1237-14, complt par l'article R1237-3, assure la scurisation de la RC, en la faisant valider par l'autorit administrative. Le formalisme procdural s'organise autour de quatre types de dispositions: -un formulaire de demande fix par arrt (arrts de 2008, remplacs par arrt du 8 fvrier 2012) -un dlai d'instruction de quinze jours pour homologuer, l'issue duquel l'homologation est rpute acquise -Un bloc de comptence juridictionnelle au profit du conseil de prud'hommes pour tout litige concernant la convention et son homologation -Un dlai de prescription de douze mois pour exercer ce recours. Ce formalisme substantiel a t conu pour scuriser la rupture. De ce point de vue, on peut dire que le but vis est atteint, puisque les actions en justice sont rares et disperses41. Article L.1237-15 Les salaris bnficiant d'une protection mentionns aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bnficier des dispositions de la prsente section. Par drogation aux dispositions de l'article L. 1237-14, la rupture conventionnelle est soumise l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prvues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxime partie. Dans ce cas, et par
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Tiennot Grumbach, note Cons. prud. 14/10/08, nF08/00501;SSL 10 novembre 2008, n1374, p. 12. 2. Paul Bouaziz et Nicolas Collet-Thiry : La rupture conventionnelle du contrat de travail dure indtermine : mode demploi , DO 2010, p. 65. Jean Plissier : Modernisation de la rupture du contrat de travail , RJS 2008, p. 679. Evelyne Serverin, Tiennot Grumbach Le juge des rfrs prudhomal face au refus dhomologation de ruptures conventionnelles , SSL, 8 mars 2010, n20.

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drogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation. Analyse. Cet article tend le bnfice de la RC aux salaris titulaires de mandat. Dans ce cas, l'autorisation de l'inspecteur du travail est obligatoire, mais elle ne peut tre que de pure forme. Un arrt du 6 aot 2008, remplac par arrt du 8 fvrier 2012, fixe le modle de formulaire pour ces salaris. Sur le fond, les dispositions applicables restent les mmes que pour les salaris ordinaires. Sur la procdure, il est certain que la RC permet aux salaris protgs qui souhaitent partir de disposer d'une voie plus sre que le licenciement, qui peut toujours tre refus. Ils pourront galement viter d'en passer par une demande de rsiliation judiciaire. Cette voie d'action a t introduite par la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrt du16 mars 2005, au nom d'un principe d'galit entre les salaris: si la procdure de licenciement du salari reprsentant du personnel est d'ordre public, ce salari ne peut tre priv de la possibilit de poursuivre la rsiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, ses obligations42. Avec la RC, les salaris protgs disposent d'une voie plus directe pour mettre fin leur contrat. Le large recours qui semble tre fait cette procdure (bien que les statistiques manquent sur ce point), est un indice peu rassurant sur la situation de ces salaris au sein de l'entreprise.

I-1-2 La RC l'preuve du droit des obligations

A ct des rgles spciales du code du travail, il y a matire appliquer les rgles civilistes du droit des contrats. En effet, la rupture conventionnelle implique la formation d'une convention, qui obit au rgime gnral des contrats. Ainsi, la RC doit remplir les conditions de validit poses par l'article 1108 du code civil: Quatre conditions sont essentielles pour la validit d'une convention : Le consentement de la partie qui s'oblige ; Sa capacit de contracter ; Un objet certain qui forme la matire de l'engagement ; Une cause licite dans
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Evelyne Serverin et Tiennot Grumbach Pour rgler le ballet des juges en matire dautorisation administrative de licenciement. Les prcisions de larrt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 septembre 2010 , RDT, n9, novembre 2010, p. 660.

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l'obligation. . De plus, comme toute convention, elle doit tre excute de bonne foi (art. 1134 al.3). Au-del des causes de nullit lies la convention de rupture, d'autres contestations peuvent apparatre sur l'excution du contrat de travail lui-mme, aprs la rupture. Mais contrairement aux rgles spciales, la mise en uvre des principes gnraux des contrats ne peut tre opre que par le juge, l'occasion de litiges. La raret de ces recours devant les juges du fond ne permet pas de disposer d'un chantillon suffisant de cas. On procdera donc de lege ferenda, en relevant les dispositions qui sont susceptibles de s'appliquer la convention de rupture. Les contestations peuvent apparatre sur trois terrains: les vices du consentement, la cause illicite, l'inexcution contractuelle. 1-Vices du consentement Les promoteurs de la rupture conventionnelle ont affirm les mrites du contractualisme pour justifier ce troisime mode de rupture du contrat de travail43. Nous avons vu ce que la RC doit aux dispositions gnrales sur le contrat (art. 1134, al. 2). Et les textes qui rgissent la rupture conventionnelle sont tout imprgns de la valeur du consentement libre et clair44 . L'exigence d'un consentement rciproque est sous entendue dans l'article L1231-1, et la libert de ce consentement dtermine la validit de la convention (alina 2 de l'article L123711du code du travail), complte par les exigences spcifiques du code (alina 3 de l'article L1237-11 : la rupture conventionnelle est soumise aux dispositions de la prsente section destines garantir la libert du consentement des parties. . Mais toutes ces rgles ne sont que la dclinaison des rgles gnrales de validit des contrats, et c'est ces rgles qu'il faut revenir dfaut de dispositions spciales. Ainsi, conformment la logique contractuelle, le consentement doit porter sur l'obligation elle-mme, et s'agissant d'un contrat

synallagmatique, il doit tre rciproque: chacun consent la rupture du contrat. Le dfaut de ce consentement affecte la validit mme de la convention de rupture, dans les termes de 1109 du Code civil: il n'y a point de consentement valable si le consentement n'a t donn que par erreur ou s'il a t extorqu par violence ou surpris par dol. . .Le salari peut ainsi avoir consenti sans connatre exactement l'tendue de ses droits, ce qui peut s'analyser en une erreur sur la substance de la chose (Article 1110 al. 1: L'erreur n'est une cause de nullit de la convention que lorsqu'elle tombe sur la substance mme de la chose qui en est l'objet). La
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Sur l'argumentaire contractualiste, v. Olivier Pujolar La rupture conventionnelle ngocie , DO juin 2010, p. 307-315.
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Voir les articles L1237-11 et L. 1237-14.

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violence constitue un cas extrme qui est peu probable (article 1111: La violence exerce contre celui qui a contract l'obligation est une cause de nullit, encore qu'elle ait t exerce par un tiers autre que celui au profit duquel la convention a t faite.). En revanche, le dol est plus plausible, dans la mesure o l'employeur reste le matre de la rdaction de la convention (article 1116 Le dol est une cause de nullit de la convention lorsque les manuvres pratiques par l'une des parties sont telles, qu'il est vident que, sans ces manuvres, l'autre partie n'aurait pas contract (). Le vice ne peut tre tabli que par le juge, comme l'indique l'article 1117 du code civil: La convention contracte par erreur, violence ou dol, n'est point nulle de plein droit ; elle donne seulement lieu une action en nullit ou en rescision (). 2-Cause illicite A ct du consentement, l'article 1108 du code civil vise au titre des conditions de validit la cause licite dans l'obligation. L'article 1131 du Code civil ajoute que L'obligation sans cause, ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne peut avoir aucun effet et l'article 1133 que La cause est illicite, quand elle est prohibe par la loi, quand elle est contraire aux bonnes murs ou l'ordre public . Cette exigence nous ramne sur le terrain de la fraude, qui, dans le cas de la rupture conventionnelle, ne peut tre abord qu'avec prcautions. En effet, comme nous l'avons abondamment soulign, il ne suffit pas que les parties aient eu des motifs de rupture unilatrale pour que le recours la RC puisse tre jug frauduleux. Il est ncessaire que l'intention des parties ait t dluder des rgles d'ordre public, qu'il s'agisse de droits collectifs, ou de droits individuels. Pour dterminer le rgime de la cause illicite, on peut revenir la distinction bien connue des civilistes entre cause illicite des obligations, et cause illicite du contrat lui-mme. Cette dernire se dfinit comme son mobile dterminant , celui en l'absence duquel le contractant ne se serait pas engag45. Et lorsque ce mobile est illicite, le contrat est lui-mme nul. Ainsi, la convention de rupture peut-tre dclare illicite comme contraire l'ordre public, et sa nullit prononce, si sa cause dterminante est la volont de s'affranchir des rgles lgales. La nullit serait encourue mme si le salari avait eu connaissance de l'illicit, ou mme s'il l'avait mme provoque46. Cette
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Civ. 1, 12 juillet 1989, n de pourvoi 88-11443, Bull. 1989 I n 293 p. 194.


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En effet, comme l'a rappel la Chambre sociale de la Cour de cassation propos de la transaction, la rgle nemo auditur ne s'applique que si la nullit du contrat rsulte d'un objet ou d'une cause immorale. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n de pourvoi: 08-43805 et s., Bull. 2009, V, n 251. Dans cette affaire c'est l'employeur qui avait frauduleusement prononc des licenciements pour motifs personnels alors que la cause

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situation est illustre par l'affaire juge par le Conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne le 25 mai 2010, s'agissant des droits d'un salari accident du travail47 . Le Conseil de prud'hommes rappelle juste titre que la rupture conventionnelle ne peut avoir pour but de permettre une partie de s'affranchir de ses obligations lgales au dtriment des droits de l'autre partie . La juridiction se fonde sur un ensemble de faits pour montrer que l'employeur a utilis la rupture conventionnelle alors quil avait pleinement connaissance de ltat de sant du salari et ce, afin dchapper son obligation de reclassement et aux consquences de linaptitude, notamment financires. La question qui reste rgler est celle de la rparation. Le Conseil de prudhommes des Sables d'Olonne avait jug que la rupture est abusive et doit produire les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse. La Cour d'appel de Poitiers, modifiant sur ce seul point la dcision par arrt du 28 mars 2012, est all jusqu'au bout du raisonnement et annul le contrat pour fraude et pour licenciement discriminatoire48. 3- Inexcution contractuelle En-dehors de la contestation de la rupture, le droit commun des contrats laisse subsister tout le contentieux de linexcution. Ce contentieux peut porter sur les obligations nes du contrat rompu, comme sur les obligations nes de la convention de rupture. - Parce qu'elle ne tranche pas un litige, la convention de rupture ne constitue pas une transaction, et n'a pas autorit de chose juge relativement aux obligations nes du contrat de travail. L'homologation de la convention n'a pas non plus cet effet, puisqu'elle n'emporte pas vrification des sommes dues au titre du contrat. Il en rsulte que des points litigieux peuvent subsister entre les parties, qui ne sont pas teintes par la convention. Si la convention n'a pas

relle tait conomique. Il avait transig ensuite avec les salaris, et la suite de l'annulation des transactions, il avait rclam le remboursement aux salaris. Ces derniers ont pu valablement opposer la rgle nemo auditur l'employeur, la nullit des transactions ne procdant pas d'une cause immorale.
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Tiennot Grumbach, Evelyne Serverin, De labus dans le recours la rupture conventionnelle. Le CPH des Sables dOlonne ouvre la voie , SSL, 21 juin 2010, n 1451.8-1
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CA Poitiers, 28 MARS 2012, RG n 10/02441 : En lespce, il est constant que cest limminence de la dclaration dinaptitude du salari, qui impliquait la mise en uvre de lobligation de reclassement, ou dfaut, un licenciement entranant le paiement des indemnits lgales, qui est lorigine de la dcision de proposer M. G, qui ny avait nul intrt, une rupture conventionnelle bas cot pour lentreprise, ds lors que la somme propose tait infrieure lindemnit de licenciement majore ; Il sagit l dune fraude qui corrompt la convention de rupture et entrane sa nullit; Celle-ci est galement encourue sur le fondement de la discrimination raison de ltat de sant par combinaison des textes prcits au regard de lesprit de la loi et du caractre dordre public de la protection des accidents du travail .

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rgl toutes les obligations nes du contrat (paiement de salaires, heures supplmentaires, clause de non-concurrence, DIF etc.), des contentieux restent possibles, sans que la rupture soit remise en question. Les dlais de prescription seront ceux du droit commun (cinq ans), et non la prescription abrge de douze mois. Le conseil de prud'homme reste comptent dans le cadre de sa comptence d'attribution gnrale. -A cela, il faut ajouter le contentieux de l'inexcution de la convention de rupture elle-mme. Le calcul de l'indemnit de rupture, de mme que son versement, peuvent tre sources de litiges, qui seront ports galement devant les conseils de prud'hommes, cette fois dans le dlai de douze mois.

Le bilan de ce parcours de la validit montre que la RC est un outil contractuel certes large spectre, mais dont la validit dpend la fois des procdures spciales, et des principes gnraux des contrats. Or le contractualisme porte des exigences qui vont bien au-del du respect du formalisme, en ce qu'il est porteur de litiges qu'il n'est pas possible de prvenir par une procdure bien conduite. Certes, les salaris se sont montrs jusque-l peu enclins revenir sur leur consentement. Mais il suffit de quelques contentieux pour susciter l'inquitude des professionnels. Faute de discernement dans le choix des circonstances qui peuvent

conduire proposer une telle rupture, faute de rigueur dans la rdaction des conventions, les employeurs risquent de voir resurgir des braises contentieuses partir des foyers qu'ils croyaient teints. I.2) Des motifs de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle

Du point de vue du droit positif, la rupture conventionnelle constitue bien un acte de rupture nouveau, autonome, et dot de son propre rgime juridique. Mais du point de vue de ses motifs, il emprunte ncessairement au rpertoire des motifs existants. Comme nous l'avons soulign, ce n'est pas parce que les motifs de la rupture ne sont pas exprims qu'ils n'existent pas, et les dbats ont montr que la RC est toujours pense en rfrence aux autres cas de rupture. Cependant, cette rfrence a surtout aliment des accusations croises de dtournement et de substitution de motifs. Pour notre part, nous voudrions transformer cette rfrence aux autres cas de rupture en outil d'analyse des entretiens, pour rendre compte des
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circonstances objectives de conclusion d'une RC. Les circonstances de la RC peuvent ainsi tre compares des modles de motifs , emprunts aux cas de rupture existants: dmission, prise dacte de la rupture, motifs conomiques, motifs personnels etc. Pour tablir ces proximits, il nous faut d'abord disposer d'un tableau complet des modes juridiques de rupture dun contrat de travail (I-2-1). A partir de ces cas de rupture, nous construirons diffrents modles de motifs de RC. (I-2-2). Ce premier travail nous permettra d'tablir une liste de variables, partir desquelles nous coderons les entretiens.

I-2-1 Les motifs de rupture de CDI


Cette premire tape est descriptive. Il s'agit principalement d'identifier pour chaque cas de rupture les critres qui conditionnent leur validit juridique. Pour disposer d'une vision synthtique, nous prsenterons ces cas sous forme de tableau, en soulignant pour chacun d'entre eux les variables les plus significatives : linitiative, les motifs, la procdure, le pravis, les droits au chmage.

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Tableau 1 Les cas de ruptures et leurs motifs


Type de dispositif Rupture conventionnelle homologue Caractristiques juridiques principales Rupture permettant lemployeur et au salari de mettre fin au contrat de travail dun commun accord. Une procdure de rupture conventionnelle existe. Aucune motivation de la rupture nest requise. Laccord des deux parties pour rompre le contrat est ncessaire. Une homologation administrative est ncessaire pour la validit de la rupture. Le salari droit une indemnit de rupture conventionnelle, quivalente au minimum lindemnit de licenciement. Les parties peuvent convenir dune somme suprieure. Il a le droit, le cas chant, de bnficier des allocations chmages. Un contentieux est possible devant le Conseil de prudhommes. Celui-ci peut porter sur lventuel vice de consentement, ou sur les indemnisations. Acte unilatral de rupture du contrat de travail linitiative du salari. Aucune motivation nest requise. Un pravis peut sappliquer. Le salari na droit aucune indemnit lie la rupture, et n'a pas droit en principe aux allocations chmage. Un contentieux est possible devant le Conseil de prudhommes, notamment sur la volont claire et non quivoque de dmissionner. Acte unilatral de rupture du contrat de travail linitiative de lemployeur pour un motif conomique (non inhrent la personne du salari). Une procdure de licenciement existe. Une motivation conomique est requise dans la lettre de licenciement. Des obligations dadaptation et de reclassement sont la charge de lemployeur. Pour les licenciements collectifs, une information et une consultation des instances de reprsentation du personnel est ncessaire. En cas de grand licenciement conomique, un plan de sauvegarde de lemploi doit tre labor par lemployeur. Un dlai de pravis peut exister. Le salari a droit une indemnit de licenciement, et bnficie, le cas chant, des allocations chmage. Un contentieux devant le Conseil de prudhomme est possible. Il peut porter sur le motif conomique (caractre rel et srieux), sur le respect de la procdure, ou sur les obligations dadaptation et de reclassement. Un contentieux linitiative des reprsentants du personnel est possible devant le Tribunal de Grande Instance, le plus souvent sur la procdure dinformation et de consultation en cas de licenciement collectif. Acte unilatral de rupture linitiative de lemployeur pour un motif personnel. Ce motif peut tre disciplinaire (exemple : licenciement pour faute) ou non (exemple : licenciement pour insuffisance professionnelle). Une procdure de licenciement existe. Un dlai de pravis peut exister. Selon les hypothses, le salari aura droit ou non une Fondement juridique L. 1231-1 et s. C. Trav.

Dmission

L. 1237-1 et s. C. Trav.

Licenciement pour motif conomique

L. 1233-1 et s C. trav

Licenciement pour motif personnel

Art. L. 1232-1 et s. C. trav.

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indemnit de licenciement (ex : pas dindemnit de licenciement en cas de faute grave). S'il remplit les conditions d'anciennet, il bnficie de l'assurance chmage, quel que soit le motif Un contentieux devant le Conseil de prudhommes est possible, le plus souvent sur le caractre rel et srieux du motif de la rupture. Prise dacte de la rupture linitiative du salari Acte unilatral de rupture linitiative du salari, mais motive par des faits reprochs lemployeur. Le salari quitte son emploi sans pravis, et saisit le juge La prise dacte produit soit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse si les faits invoqus la justifiaient, soit, dans le cas contraire, dune dmission. Le conseil de prudhommes est ncessairement saisi pour cette opration de qualification. Les droits l'assurance chmage ne sont pas ouverts aussi longtemps que l'imputation de la rupture n'est pas fixe. La prise dacte de la rupture linitiative de lemployeur est refuse, et sassimile, le cas chant, un licenciement sans cause relle et srieuse. Action en rsiliation judiciaire du contrat de travail linitiative du salari Action en justice l'initiative du salari devant le Conseil de prudhommes afin que celui-ci prononce la rupture du contrat de travail aux torts de lemployeur. Les manquements de lemployeur susceptibles de justifier la rsiliation judiciaire doivent tre dune gravit suffisante. Le contrat est en cours tant que le juge n'a pas statu Si le juge prononce la rupture aux torts de l'employeur, les droits au chmage sont ouverts. En cas de rejet, et si entre temps le licenciement n'a pas t prononc, le contrat se poursuit. L'employeur peut dcider de licencier ensuite. L'action en rsiliation judiciaire du contrat de travail linitiative de lemployeur est refuse: lemployeur doit trouver un motif de licenciement Plan de volontaire dpart Plan propos l'initiative de lemployeur, pour un motif conomique. Ce plan apporte des avantages, pour inciter les salaris partir de lentreprise. En pratique, on peut trouver de tels types de plan dans des accords de GPEC, ou, le plus souvent, lintrieur des plans de sauvegarde des emplois. Les salaris ont l'initiative de se dclarer. Si l'employeur accepte, la rupture est dite d'un commun accord. Le rgime indemnitaire est fix par le plan. Depuis l'arrt Renault, il n'y a pas dobligation de reclassement interne la charge de lemployeur si aucun licenciement n'est prononc par ailleurs. Le salari conserve le droit, le cas chant, aux allocations chmages. Le rgime contentieux et jurisprudentiel nest pas encore stabilis. Mme si, dun point de vue des relations collectives de Jurisprudentiel V. notamment Arrt Renault Cass. Soc. 26 oct. 2010, n09-15.187. Jurisprudentiel V. notamment Cass. Soc. 15 mars 2005 n03-42.070, Bull. Civ. V. n91. Jurisprudentiel. V. notamment Cass. Soc. 25 juin 2003, n01-43.679 Bull. civ. V. n209.

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travail, un plan est tabli pour une pluralit de salaris, ceux sont les salaris, pris individuellement, qui choisissent dadhrer au plan et donc de partir.

I-2-2 - Une typologie des motifs de consentir la RC

Il nous faut prsent proposer des modles de motifs de RC en recourant ces diffrents critres. Il s'agit d'tablir des ressemblances, et en aucune faon d'en tirer des conclusions en termes de substitution ou de contournement. Rappelons que l'objectif de l'tude est de comprendre les circonstances dans lesquelles le salari a voulu, ou consenti la RC, en comparant ces circonstances aux autres cas de rupture. Nous construirons ces modles de motifs autour de cas-type, qui ne se rencontreront pas toujours dans la ralit sous une forme pure. En effet, les frontires entre les cas sont poreuses, notamment en ce qui concerne l'initiative de la rupture, qui n'apparat pas toujours clairement dans un entretien. Mais cette situation n'est pas spcifique la RC. Le mme flou s'observe dans tous les cas de rupture, et en cas de litige, c'est finalement au juge qu'il reviendra de restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux (art. 12 al. 1 du code de procdure civile). En reprenant tous les cas de rupture, on parvient sept modles, qui se distribuent en deux groupes: les trois premiers rpondent plutt une initiative du salari, les quatre derniers une initiative de l'employeur.

Des modles de rupture imputables au salari Il existe trois situations dans lesquelles on peut dire que c'est plutt le salari qui a t le moteur de la rupture, mais pour des motifs diffrents: la dmission, la prise d'acte, la rsiliation judiciaire.

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La rupture conventionnelle- dmission

Par dfinition, dans la dmission, cest le salari qui souhaite partir, et prend l'initiative de la rupture. Sil veut obtenir une RC, c'est lui qui doit en faire la proposition lemployeur. Nous l'avons vu, cest principalement ce modle qui a t utilis pour lgitimer la RC : le salari veut partir tout en souhaitant bnficier de l'assurance-chmage. Ce modle idal a t mis en avant par les syndicats signataires pour montrer que la RC rpondait aux vux des salaris les plus mobiles. Dans ce modle, le salari a le plus gnralement anticip la rupture, et a donc un projet professionnel assez prcis (autre emploi salari prvu, ou cration dune entreprise). Il peut aussi souhaiter cesser toute activit professionnelle. La question que pose ce modle est le motif du consentement de l'employeur: pourquoi accepte-t-il la demande du salari, alors qu'il n'y a aucun intrt? En effet, il faut rappeler que pour lui, une RC est plus coteuse quune dmission (il doit verser une indemnit quivalente celle de lindemnit de licenciement) et plus lourde en procdure (il doit en passer par l'homologation, avec un risque faible, mais non nul, de refus). Lemployeur ne trouve donc a priori aucun avantage signer la convention de rupture, et encore moins s'il souhaitait conserver le salari, et doit lui trouver un remplaant. On doit alors supposer que le salari est en bons termes avec son employeur, qui lui accorde la RC dans un esprit de gratification . Ou bien que l'employeur et le salari ont des projets en commun. On doit supposer galement que si lemployeur a besoin d'un dlai pour trouver un remplaant, le salari l'accepte. A ce modle-pur peuvent s'ajouter quelques cas hybrides dans lesquels ce nest pas uniquement le projet futur (professionnel ou personnel) qui incite le salari au dpart, mais aussi des conditions de travail qui doivent. Dans ces circonstances, la dmission se rapproche de la rupture conventionnelle ou de la prise dacte. La rupture conventionnelle prise dacte

Ce modle partage avec la dmission un point commun: cest le salari qui souhaite partir, et qui est linitiative de la rupture, l'employeur n'tant pas dispos prononcer un licenciement. La diffrence rside dans les motifs de cette volont de dpart. En effet, plus quun projet futur professionnel ou personnel, ce sont principalement les conditions de travail dgrades qui conduisent le salari vouloir partir. Ce point est trs important : le salari
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souhaite partir, mais il estime que ce dpart est en ralit imputable lemployeur. Le salari a donc des griefs formuler lencontre de lemployeur. Les conditions de travail sont dtriores, parfois conscutives un changement de management. Le salari se trouve le plus souvent dans une situation de stress au travail, parfois en arrt maladie, rendant difficile, voire impossible la poursuite des relations contractuelles. Il souhaite un dpart rapide, voire immdiat de lentreprise. Contrairement la dmission, le salari n'est pas m par un projet spcifique de mobilit, mme s'il envisage une reconversion. Du point de vue de la squence des actions, c'est lui qui a l'initiative de la proposition de rupture, soit en demandant un rendez-vous son employeur, soit l'occasion de discussions sur le travail. Lemployeur peut avoir intrt accepter la rupture conventionnelle, voire mme la proposer, s'il apparat que le salari n'est plus investi suffisamment dans son travail. Certes, il devra verser une indemnit, mais il chappe au risque de contentieux, surtout si de son ct il n'a pas rempli toutes ses obligations en matire d'adaptation l'emploi et de formation. Dans le modle de la prise d'acte en effet, le salari qui saisit le conseil de prud'hommes va mettre en vidence les fautes de l'employeur pour chercher lui imputer la rupture, et obtenir le versement dindemnits de licenciement sans cause relle et srieuse. Dans le modle pur, le dpart est immdiat, lindemnit de rupture n'est pas ngocie, et son montant reste fix au strict minimum lgal ou conventionnel.

La rupture conventionnelle -rsiliation judiciaire

Ce modle se diffrencie des deux prcdents en ce que le salari ne veut pas prendre l'initiative de la rupture. Il se place sur le terrain de l'excution contractuelle, en considrant que l'employeur ne remplit pas ses obligations, sans que ces griefs rendent le travail impossible. L'employeur, de son ct, est satisfait du travail, mais ne veut pas payer ce qui lui est demand. Pour sortir de l'impasse contractuelle, le salari n'a ordinairement pas d'autre solution que de demander au juge de prononcer la rsiliation du contrat aux torts de l'employeur, avec les dommages-intrts affrents. Pendant toute la dure de la procdure (qui peut tre longue), le contrat de travail est en cours, et les parties doivent l'excuter. Le contentieux typique est celui du non-paiement du salaire, heures supplmentaires, ou de primes. La rupture conventionnelle peut permettre d'acclrer ce processus. C'est l'employeur qui la proposera le plus souvent, en rponse aux revendications du salari. Cette proposition lui permet galement de se dfaire moindre cot d'un salari qurulent, dont les
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revendications risquent de faire tache d'huile dans l'entreprise. En acceptant la proposition, le salari obtient plus rapidement une sortie de la relation contractuelle, et peut prendre le temps de chercher un nouvel emploi, grce l'indemnit de rupture et aux allocations chmage. L'indemnit verse restera proche du minimum.

Des modles de rupture imputables l'employeur Quatre cas correspondent une volont de l'employeur de mettre fin au contrat: le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif conomique individuel, le licenciement pour motif conomique collectif, le plan de dpart volontaire.

La rupture conventionnelle- licenciement personnel

Dans certaines circonstances, la RC est comparable au licenciement pour motif personnel. Dans ce modle, cest clairement lemployeur qui souhaite se sparer du salari, pour un motif inhrent sa personne. Ce sera donc lui qui prendra l'initiative, aussi bien sur le principe de la rupture, que sur le choix de rupture conventionnelle. Ce modle du licenciement personnel peut tre lui-mme scind en plusieurs hypothses, correspondant plusieurs types de motifs. Le motif disciplinaire. Lemployeur reproche au salari une violation de son contrat de travail, qui pourrait ventuellement justifier un licenciement disciplinaire. Les motifs non disciplinaires, dans lintrt de lentreprise. Ici, au contraire du cas

prcdent, le salari ne commet par de faute. Il sagit dun licenciement pour incomptence ou insuffisance professionnelle. Ce motif peut recouvrir toutes sortes de situations, dont certaines pourraient tre considres comme discriminatoires: c'est le cas de salaris inaptes tout poste de travail ou partiellement apte et non susceptibles de reclassement, ou des situations de maternit, ou des charges de famille. Plus les motifs sont loigns d'une cause relle et srieuse, plus l'employeur a intrt recourir une RC. Il obtiendra le dpart d'un salari qu'il n'aurait pu licencier, sauf prendre
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de srieux risque contentieux. Le salari qui voudra contester le motif devra en passer par la fraude, dont on a vu qu'elle tait difficile tablir. En outre, et cet argument est li au prcdent, un salari acceptant la RC ne se situera pas dans une dmarche contentieuse, et nagira que rarement en justice. Pour lemployeur qui n'est pas sr de son bon droit, la RC apporte une vraie scurit juridique trs apprciable en comparaison du contentieux des licenciements personnels. A linverse, si lemployeur est vraiment sr du caractre rel et srieux des motifs de la rupture, il n'a aucun intrt recourir la RC: il nhsitera pas utiliser la voie normale du licenciement. Mais si la RC remplace les licenciements douteux , on peut avoir du mal comprendre pourquoi le salari l'accepte. On peut avancer d'abord un argument plus psychologique que juridique : un licenciement, par ses motifs, peut tre traumatisant. Il constitue ensuite un handicap dans la recherche dun autre emploi, surtout dans des mtiers ou des bassins demploi troits. Le salari peut donc prfrer une voie de rupture qui n'instille pas de doute sur ses qualits professionnelles. En outre, les indemnisations sont comparables celles dun licenciement juridiquement caus. Le salari peut donc estimer quil sauve lessentiel de ses droits, mme sil perd toute possibilit de demander une indemnit supplmentaire lindemnit de rupture. Enfin, les sommes verses le sont ds la rupture du contrat, et le salari a le droit aux allocations chmage. Tous ces lments, conjugus la certitude que de toute faon il ny a pas davenir possible dans cette entreprise peuvent convaincre le salari daccepter la RC propose par lemployeur. De manire gnrale, pour toutes les ruptures conventionnelles qui correspondent de tels motifs, on peut estimer que lemployeur nest pas totalement certain de la pertinence des motifs personnels pouvant justifier la rupture. La RC est donc une alternative pour limiter une remise en cause judiciaire des motifs de la rupture, sans avoir conclure de coteuses transactions.

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La rupture conventionnelle- licenciement conomique individuel

La RC peut aussi rpondre des motifs conomiques lis l'emploi du salari. Comme nous lavons vu plus haut, il n'est pas exclu de procder une rupture conventionnelle pour des motifs conomiques, ds lors que ce recours ne vise pas saffranchir de la procdure de licenciement conomique collectif. Dans notre hypothse, lemployeur peut avoir plusieurs raisons de proposer une telle rupture. Tout dabord, pour des raisons financires. La RCC ne cote pas plus cher lemployeur, et surtout, elle le dispense de se proccuper du reclassement, et lui permet de procder une embauche ultrieure sans tre tenu par la priorit de r embauchage. Les risques de contentieux judiciaires s'en trouvent rduits d'autant. Ensuite, la rupture peut prendre effet trs rapidement, quelle que soit l'anciennet du salari, puisque la RC dispense du pravis. Le consentement du salari n'est pas difficile obtenir. Ce dernier sait que son emploi va tre supprim. Il sera sensible la proposition financire, surtout si elle est amliore par rapport au minimum lgal ou conventionnel.

La rupture conventionnelle licenciement conomique collectif

La RC peut aussi se rapprocher des licenciements conomiques collectifs. Lemployeur souhaite supprimer un ou plusieurs emplois, et se sparer des salaris, sans disposer ncessairement de justifications suffisantes pour un licenciement conomique. On voit bien lavantage, qu'il tire de la RC: un cot moindre, un risque contentieux rduit. Mais on l'a vu, ce choix est juridiquement beaucoup plus risqu, et au fil des arrts rendus sur la question, on peut penser que les employeurs hsiteront l'utiliser dans un contexte de suppression de nombreux emplois. Du ct du salari, l'accord peut tre plus difficile obtenir. Par dfinition, le salari n'est pas seul se voir proposer une rupture, et il peut s'informer sur l'intrt pour lui d'tre inclus dans un licenciement conomique collectif, notamment en raison du droit au reclassement et la priorit de rembauche. La RC n'est intressante pour lui que s'il peut ngocier une indemnit de rupture suprieure au niveau conventionnel ou lgal. La RC se rapproche alors des dispositifs greffs au droit du licenciement conomique qui impliquent l'accord du salari
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(convention de reclassement personnalis, contrat de transition professionnelle, cong de mobilit, contrat de scurisation professionnelle).

La rupture conventionnelle plan de dpart volontaire

Dernire hypothse de rupture dans l'intrt de l'employeur, la RC, propose plusieurs salaris, peut s'apparenter un plan de dparts volontaires. On sait que ds lors qu'il n'y a aucun licenciement, ces plans dispensent l'employeur de proposer un reclassement. Sil ny a pas violation des rgles du licenciement conomique collectif, il peut proposer des ruptures conventionnelles, soit en complment, soit en lieu et place d'un plan. L encore, l'emploi est supprim. A la diffrence du licenciement conomique, cest le salari qui est linitiative de la rupture : lemployeur indique son souhait de voir partir sous des conditions financires avantageuses une partie de ses effectifs, et les salaris dclarent adhrer au plan. Cependant, les plans de dpart volontaires sont gnralement trs coteux pour lemployeur. Il peut tre tent de conclure un certain nombre de RC pour rduire l'ampleur du plan. Quant aux salaris, ils peuvent prfrer la RC pour plusieurs raisons. Tout dabord, ils peuvent considrer qu court ou moyen terme, leur avenir dans lentreprise est compromis. Ils peuvent tre tents par des indemnits leves, verses immdiatement. Enfin, ils peuvent s'orienter plus rapidement vers un projet professionnel ou personnel.

Pour rsumer, la rupture conventionnelle homologue peut tre ramene sept modles diffrents de ruptures: dmission, prise dacte, rsiliation judiciaire, licenciement pour motif personnel, licenciement conomique individuel, licenciement conomique collectif, plan de dpart volontaire). Comme nous l'avons soulign, ces modles se rencontreront rarement l'tat pur dans la pratique. Des formules hybrides vont apparatre, qui combinent les traits de diffrentes formes de rupture, avec des proximits plus ou moins probables. Par exemple, on pourra voir des modles mi-chemin entre celui de la dmission et celui de la prise dacte. L'analyse des entretiens doit permettre daffiner ces configurations, notamment en ajoutant
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des variables comme la taille de lentreprise, lge du salari, la date de dpart effectif de lentreprise, les projets professionnels lors de la rupture, et les indemnisations verses. Il reste prsent confronter ces cas-types aux cas rels

II) Constitution et exploitation dun chantillon de salaris concerns par une RC


La convention prvoyait la constitution dun chantillon par tirage au sort dans cinq dpartements. Nous prsenterons successivement les modalits de constitution de cet chantillon (1), puis les rponses obtenues et les entretiens effectus (2).

II. 1) Un chantillon raisonn par dpartement Lenqute est ralise dans cinq dpartements : Doubs (25), Gironde (33), Yvelines (78), Tarn (81) et Hauts-de-Seine (92). Ces dpartements ont t choisis par la Direction Gnrale du travail partir dune slection que nous avions prpare avec une partition en 5 classes des dpartements mtropolitains tablie partir de la structure sectorielle des emplois. Deux autres caractristiques ont ensuite t prises en compte au moment de slectionner deux ou trois dpartements de chaque classe : la structure des demandes demploi en fin de mois DEFM 2010 en termes de catgories de chmage (de A E) et les volutions annuelles de chmage de 2005 2010.

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Structure sectorielle des emplois en % % Agroalimentaire Industriel Construction Tertiaire marchand Doubs Tarn Gironde Yvelines Hauts-de-Seine
2,2 5,4 3,5 0,4 22,7 14,8 10,2 15,4 10,4 6,2 7,5 7,0 6,8 4,1 36,9 40,5 47,9 49,2 68,0

Tertiaire non Marchand


32,0 31,8 31,5 28,2 17,6

Le Doubs reprsente le type de dpartement industriel avec 23 % demploi industriel fin 2008 contre 14 % en moyenne mtropolitaine. Il se caractrise galement par une volution suprieure la moyenne du nombre de demandeurs demplois (catgories A, B et C) entre 2007 et 2008 (+8 % contre +5 % en moyenne mtropolitaine) et entre 2008 et 2009 (+26 % contre +18 % en moyenne). En revanche, lvolution de 2009 2010 est infrieure la moyenne, +1 % contre +5 %. Il se caractrise galement par une part importante dans la DEFM de fin 2010 de la catgorie A (sans emploi, tenus des actes positifs de recherche demploi), 60 %, et de la catgorie E (en emploi, non tenus des actes positifs de recherche demploi), 5 %.

Le Tarn reprsente le type de dpartement plus agricole avec 5 % demploi agroalimentaire fin 2008 contre 3 % en moyenne mtropolitaine. Il se caractrise galement par des volutions moins marques que la moyenne mtropolitaine du nombre de demandeurs demplois (catgories A, B et C) de 2005 2010. Par exemple, +11 % de 2008 2009 contre +18 % en moyenne. Il se caractrise galement par une part plus importante dans la DEFM de fin 2010 de la catgorie E (en emploi, non tenus des actes positifs de recherche demploi), 10 % et moins importante de la catgorie A (sans emploi, tenus des actes positifs de recherche demploi), 55 %.

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volution en % du nombre de demandeurs demploi (catgories A, B et C) de 2005 2010

% Doubs Tarn Gironde Yvelines Hauts-de-Seine Moyenne mtropolitaine

2006/2005 2007/2006 2008/2007 2009/2008 2010/2009


-8 -6 - 12 - 12 - 12 - 10 - 12 -8 -9 - 10 - 12 -9 +8 +7 +5 +2 +2 +5 + 26 + 11 + 17 + 21 + 19 + 18 +1 +5 +8 +5 +3 +5

La Gironde reprsente un type de dpartement proche de la moyenne nationale en termes demplois, avec 4 points de moins en emploi industriel et 4 de plus en emploi tertiaire, partag entre marchand et non marchand. Il se caractrise galement par des volutions moyennes du nombre de demandeurs demplois (catgories A, B et C) de 2005 2009. Entre 2009 et 2010 en revanche, lvolution est de +8 % contre +5 % en moyenne. Par exemple, + 11 % de 2008 2009 contre + 18% en moyenne. Dans la DEFM de fin 2010, la catgorie A (sans emploi, tenus des actes positifs de recherche demploi) reprsente 56 % et la catgorie E (en emploi, non tenus des actes positifs de recherche demploi), 9 %.

Le dpartement des Yvelines est moyennement tertiaris et son emploi industriel est suprieur de pratiquement 2 points de pourcentage la moyenne. Dans une volution plus favorable que la moyenne du nombre de demandeurs demploi de 2005 2010, lanne 2009 est une exception avec +20 % contre +18 % en moyenne. La part de la catgorie A dans la DEFM de fin 2010 est suprieure 63 %.

Enfin, le dpartement des Hauts-de-Seine se caractrise par une concentration de son emploi dans le tertiaire (86 % contre 77 % en moyenne) et en particulier dans le tertiaire marchand, 68 % contre 47 %. Lvolution du nombre de demandeurs demploi de 2005 2010 est plus favorable que la moyenne sauf en 2009 o elle rejoint la moyenne nationale +19 %. La part de la catgorie A dans la DEFM de fin 2010 atteint 65 %.

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Structure de la DEFM de fin 2010 en termes de catgories Tenus des actes positifs de recherche demploi Sans activit Activit rduite 78 h Cat. A Doubs Tarn Gironde Yvelines Hauts-deSeine
64,9 10,3 14,2 4,5 6,1 60,5 54,9 56,3 63,4

Non tenus des actes positifs de recherche demploi

Activit rduite longue >78 h Cat. C


17,5 17,4 17,7 14,6

En stage, formation, maladie

Contrats aids

Cat. B
10,4 11,7 12,4 10,0

Cat. D
7,0 6,0 5,1 5,5

Cat. E.
4,5 10,0 8,5 6,6

Dans ces dpartements, les services du ministre du Travail (les units territoriales) ont tir, sur demande de la DGT qui a organis le processus, 100 formulaires CERFA relatifs la rupture conventionnelle par dpartement en novembre 2010. Lchantillon a t slectionn par tirage systmatique en dterminant pour chaque dpartement le pas afin que la taille de lchantillon soit dune centaine dunits. Les noms, adresses et numros de tlphone lorsquils existaient ont t transmis au CEE.

Nous avons alors rdig un courrier (annexe n2) que nous avons envoy aux 505 personnes, accompagn dune enveloppe timbre pour la rponse. 29 enveloppes nous ont t retournes sans tre distribues ( Pli non distribuable ). Sur les 476 courriers distribus, 55 ont fait lobjet dune rponse soit 12 %, par courrier pour lessentiel (49 cas), en utilisant le courriel (4 cas) ou en laissant leurs coordonnes sur le rpondeur tlphonique mis la disposition des enquts (2 cas).

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II. 2) Les rpondants et les enquts Cinq enquteurs, un par dpartement, ont t recruts pour effectuer les prises de contact et les entretiens, chacun ayant en charge la ralisation de 20 entretiens. Ils ont reu deux jours de formation assurs par lquipe du CEE en charge de la recherche, puis ont commenc les prises de rendez-vous.

Sur les 55 salaris qui ont rpondu positivement notre courrier, 52 ont t effectivement interviews, dont 4 par tlphone du fait de limpossibilit dorganiser un entretien en face face. Dans 3 cas, il sest avr impossible dorganiser pratiquement un entretien. Pour atteindre les 100 entretiens, raliss au 5 juillet, les enquteurs ont relanc des contacts partir de la liste initiale, par tlphone le plus souvent et, dans le dpartement du Tarn, par un nouveau courrier. Les relances ont t organises de faon rechercher une varit de situations dfinies partir des indications complmentaires fournies par lquipe responsable de ltude aux enquteurs avec les listes de contacts transmises par les cinq units territoriales. Il sagit notamment du niveau du salaire de rfrence indiqu dans le CERFA et de lanciennet dans lentreprise au moment de la rupture conventionnelle. De mme, un effort particulier a t fait pour interviewer des salaris protgs et des salaris dont la rupture conventionnelle navait pas t homologue par les services dpartementaux du Ministre du travail. Sur les 29 contacts fournis, 7 ont t effectivement interrogs, 6 en face face et 1 par tlphone. Exploitation de la liste des adresses Effectifs Courrier pas distribu Doubs Gironde Yvelines Tarn Hauts-deSeine Total
29 287 48 87 102 505 (476) 6 11 3 4 5

Pas de contact
60 50 62 56 59

Essais infructueux
12 23 15 21 16

Entretiens raliss
33 22 19 19 20

Total (distribu)
100 (94) 106 (95) 99 (96) 100 (96) 100 (95)

De la mme faon, les units territoriales avaient ajout dans les listes des cas de salaris protgs qui avaient connu une procdure de RC en novembre 2010 ou dans les mois prcdents. Sur les 22 cas, 8 ont t finalement interrogs, 7 en face face et 1 au tlphone. Finalement, 102 entretiens ont t mens, 90 en face face et 12 par tlphone.

Exploitation de la liste des adresses* selon le niveau de salaire Faible Assez faible Moyen Assez fort Fort Ensemble Volontaires Enquts
91 8 17 91 7 14 99 10 23 90 15 21 92 10 16

* ensemble des 463 salaires de rfrence connus Les distributions du salaire et de lanciennet sont proches entre les enquts et lensemble de la population. Exploitation de la liste des adresses selon le niveau de lanciennet Faible Assez faible Moyenne Assez forte Forte Ensemble Volontaires Enquts
100 6 15 104 11 19 98 8 20 101 13 26 102 14 22

Ensemble des 505 anciennets connues

Les relances cibles ralises par les enquteurs ont permis de rapprocher les caractristiques des rpondants de celles de lchantillon. En effet, les volontaires se caractrisent par une plus faible prsence des salaires et des anciennets les plus faibles.

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II. 3) Lexploitation du fichier des 500 salaris Le statut juridique


Libelle du statut juridique NON RENSEIGN Socit : SA Socit : SARL Socit civile Association Socit : autre Travailleur individuel et profession librale Total Echantillon de RC 79 185 142 13 24 9 57 509 Salaris enquts 8 (-8) 48 (+11) 26 (-2) 3 (+0) 6 (+3) 6 (+4) 4 (-7) 101

Lire ainsi : Dans lchantillon de dpart, 185 salaris travaillaient dans une socit anonyme (SA) au moment de leur rupture conventionnelle. Ils sont 48 parmi les enquts, soit 11 de plus que le nombre qui correspond la part des SA dans lensemble des entreprises de dpart.

A lexcdent de SA (+11) dans les entreprises des salaris enquts rpond le dficit denquts travaillant dans des entreprises individuelles ; il manque 7 entretiens sur les 11 attendus. Ce qui est cohrent avec la plus grande difficult enquter les salaris ayant connu une RC dans les entreprises de petite taille (cf. infra). La proximit entre les parties de la RC, gnralement plus grande dans les petites structures, cre certainement des difficults lexplicitation des circonstances et des modalits de la RC, en raison de la confidentialit consentie au moment du dpart ou au contraire de la violence du conflit que labsence de procdure ne permet pas de traiter correctement.

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Le secteur dactivit
Code NR A C D E F G H I J K L M N P Q R S TOTAL NON RENSEIGN Agriculture, sylviculture et pche Industrie manufacturire Production et distribution d'lectricit, de gaz, de vapeur et d'air conditionn Production et distribution d'eau ; assainissement, gestion des dchets et dpollution Construction Commerce ; rparation d'automobiles et de motocycles Transports et entreposage Hbergement et restauration Information et communication Activits financires et d'assurance Activits immobilires Activits spcialises, scientifiques et techniques Activits de services administratifs et de soutien Enseignement Sant humaine et action sociale Arts, spectacles et activits rcratives Autres activits de services Libelle N* 69 5 62 2 1 52 109 14 30 23 5 8 43 34 10 21 7 14 509 n* 6 (-8) 1 (+0) 13 (+1) 1 (+1) 0 (+0) 8 (-2) 26 (+4) 4 (+1) 4 (-2) 4 (-1) 0 (-1) 1 (-1) 11 (+2) 9 (+2) 4 (+2) 4 (+0) 1 (+0) 4 (+1) 101 100 5 10 9 18 8 5 4 5 1 14 20 % France* 1

* la colonne N correspond lchantillon de RC, la colonne n aux salaris enquts et la colonne % France la rpartition des salaris par secteurs dactivit (ordre de grandeur). Lire ainsi : Dans lchantillon de dpart, 52 salaris travaillaient dans une entreprise du secteur de la construction (code NAF niveau 1 : F). Ils sont 8 avoir t interviews, soit 2 de moins de ce qui aurait t ncessaire pour que la part du secteur de la construction dans lchantillon de dpart soit exactement reprsente dans lchantillon des interviews.

En termes de secteur dactivit, les entreprises des salaris enquts se rpartissent comme lchantillon de dpart. Quatre secteurs regroupent plus de la moiti de lchantillon des 509 ruptures conventionnelles de dpart : 104 dans le secteur du commerce et de la rparation dautomobiles et de motocycles, 62 dans les industries manufacturires, 61 dans la construction et 42 dans les activits spcialises, scientifiques et techniques. Les carts sont en gnral trs faibles. On peut seulement relever un dficit denquts dans le secteur de la construction : les 51 salaris de ce secteur dans lchantillon de dpart laissaient esprer 10 entretiens et seuls 7 ont t effectivement raliss. Les 4 secteurs qui regroupent 51 % des
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ruptures conventionnelles de lchantillon de dpart reprsentent la moiti des cas enquts. De plus, les enquts sont bien rpartis dans lensemble des secteurs dactivit prsents dans lchantillon de dpart. Par rapport la rpartition France entire des salaris par grands secteurs dactivit, il ny a pas de diffrences notables : les industries et les transports semblent sous-reprsents mais les 16 % de non-rponse peuvent ne pas tre rparties au hasard dans lensemble des secteurs dactivit.
Tranche d'effectif salari de l'entreprise code N* n* Libell % France
20 NN 125 12 (-13) Units non employeuses et NR 00 27 7 (+2) 0 salari au 31/12, salari(s) dans l'anne 01 51 8 (-3) 1 ou 2 salaris 02 52 8 (-2) 3 5 salaris 03 30 5 (-1) 6 9 salaris 11 33 9 (+2) 10 19 salaris 12 36 7 (+0) 20 49 salaris 21 32 12 (+4) 50 99 salaris 22 17 6 (+2) 100 199 salaris 31 12 2 (+0) 200 249 salaris 32 26 8 (+1) 250 499 salaris 41 24 6 (+1) 500 999 salaris 42 20 7 (+3) 1 000 1 999 salaris 51 13 2 (-1) 2 000 4 999 salaris 52 7 0 (-1) 5 000 9 999 salaris 53 4 2 (+1) 10 000 salaris et plus Total 509 101 Total * La colonne N correspond lchantillon de RC et la colonne n aux salaris enquts. LA colonne France donne un ordre de grandeur de la rpartition France entire.

11 16 13

40

100

Lire ainsi : La taille de lentreprise de 4 des 509 salaris de lchantillon transmis par les UT est de 10 000 salaris et plus au 31 dcembre 2009 (code 53 de la base SIREN). Dans lchantillon des 101 salaris enquts, 2 ont une entreprise de cette classe de taille, soit un salari de plus que le nombre attendu.

Les salaris des entreprises de moins de 10 salaris ont plutt moins rpondu notre demande dentretien : 23 salaris ont t interviews, soit 8 salaris de moins que les 31 attendus pour que la part des entreprises de moins de 10 salaris des enquts soit exactement identique celle des 509 salaris de lchantillon de dpart. En revanche, les salaris des entreprises de 10 2000 salaris sont en excdent parmi les interviews : 51 salaris, 13 de plus quattendu. Les carts sont faibles, et les salaris enquts ne diffrent pas de lchantillon de base par la taille de leur entreprise. En revanche, la rpartition France entire des salaris par classe de taille des entreprises montre une sous-reprsentation des entreprises les plus grandes. Nanmoins, la comparaison est seulement indicative du fait en particulier que nous ne disposons pas de la taille pour 27 % dans notre chantillon de dpart

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Les salaires Montant des salaires nets mensuels (donnes Cerfa) N* 103 100 101 99 102 509 n* 20 (-1) 13 (-7) 23 (+3) 23 (+3) 22 (+2) 101 Libell Quintile infrieur, salaire infrieur 1 360 euros Deuxime quintile, entre 1 360 et 1 710 euros Troisime quintile, entre 1 710 et 2 130 euros Quatrime quintile, entre 2 130 et 3000 euros Dernier quintile, salaire suprieur 3 000 euros

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Total

Les salaris du deuxime quintile (quintiles calculs sur les 509 RC de lchantillon initial) ont sensiblement moins rpondu lenqute. Cependant, la diversit des niveaux de salaire est bien reprsente dans lchantillon enqut.

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III) Les entretiens : rsultats bruts


Les entretiens se sont drouls suivant un guide tabli partir dune pr-enqute effectue par les responsables de la recherche. Le guide a t mis au point aprs des entretiens raliss en mars et avril 2011 auprs dune dizaine de salaris ayant connu une RC et de plusieurs Conseillers du salari dont les coordonnes nous ont t fournies par la CFDT. Nous avons galement rencontr le directeur dune Unit territoriale. Le guide a galement bnfici des changes avec le service de la Dares en charge de lenqute statistique par tlphone auprs de 3 000 salaris. Il a ensuite t prsent et discut lors de la premire runion de formation des enquteurs les 4 et 5 mai 2011.

Nous prsentons en annexe 2 du prsent rapport le guide dentretien. Il comporte 6 squences qui suivent lordre chronologique des vnements et de la situation des personnes.

La premire squence vise identifier le contexte de lentreprise et de lemploi du salari. Dans ce premier volet, on cherche reconstituer les grands traits de la trajectoire professionnelle du salari, les vnements marquants qui ont maill la vie de lentreprise et plus prcisment, on cherche dterminer le contexte gnral dans lequel va sinscrire la proposition de la rupture conventionnelle. On cherche notamment reconstituer les moments importants de la trajectoire du salari durant les annes prcdentes : tait-il depuis longtemps dans lentreprise ? Etait-il satisfait de son poste ? De son salaire ? Avait-il connu des volutions ? Quels ont t les grands changements ou vnements dans sa vie de salari dans cette entreprise ou quels ont t les postes successifs quil a occups ? De la mme manire, on cherche comprendre toujours travers le rcit du salari quels ont t les vnements marquants dans la vie de lentreprise : changements managriaux, rachat, difficults conomiques ou au contraire expansion

La deuxime squence vise dcrire de la manire la plus prcise possible les circonstances qui ont conduit le salari ou lemployeur envisager une rupture de contrat puis la rupture conventionnelle (ambiance au sein de lentreprise, raisons voques pour justifier la rupture de contrat de travail, ressenti du salari, ). Lide
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est, au-del de limputation dune cause ou dun responsable, de comprendre lensemble des vnements qui ont peu conduire lide que la rupture du contrat et plus prcisment la rupture conventionnelle, constituaient une solution. Il sagit de voir si le salari avait dj pens partir, si ce sont des vnements personnels qui sont apparus peu avant quil soit fait mention de la rupture ou si au contraire, dans les mois prcdant celle-ci, des vnements lis lentreprise, des changements dans le travail sont advenus. Il sagit donc de comprendre comment les parties en sont venues envisager la rupture conventionnelle.

La troisime squence est axe sur le droulement de la procdure de rupture conventionnelle. Dans ce troisime volet, on cherche recueillir des informations sur les diffrents items du formulaire CERFA rempli conjointement par lemployeur et le salari (emploi occup par le salari, entretiens, assistance, convention de rupture, dcision de lUnit Territoriale, ).

La quatrime squence est consacre l'homologation de la rupture et ses suites.

La cinquime rend compte du devenir de l'emploi occup et de la situation du salari aprs la rupture.

Enfin, la dernire squence vise recueillir lopinion du salari sur le dispositif, aussi bien au regard de sa situation personnelle que de sa porte gnrale.

La ralisation des entretiens nous conduit faire trois remarques sagissant de la disponibilit des informations relatives la RC (ces remarques ont t portes la connaissance de la DARES tout au long du processus de conception du questionnaire de lenqute quantitative). La premire observation concerne la pertinence du choix du mois de rfrence pour effectuer les entretiens. Les enquteurs indiquent que le dlai de six mois retenu semble optimal, et ce, pour deux raisons. Dune part, un dlai plus long serait prjudiciable la qualit de lentretien car les personnes interroges ont dj des difficults pour se souvenir de certains vnements. Elles se souviennent mieux des vnements dsagrables ou des conflits qui ont pu apparatre, mais plus difficilement
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des vnements qui se sont bien drouls. Dautre part, un dlai plus court ne permettrait pas de connatre la trajectoire rcente des individus, notamment en ce qui concerne leur situation au regard du travail. La seconde observation porte sur la qualit des donnes didentification figurant sur les CERFA. Cette question est importante pour les exploitations statistiques, mais aussi pour toute enqute qui prend appui sur cette source pour remonter aux personnes. Il apparat quau moins 60 % des CERFA taient mal renseigns : ou bien, ils ne comportaient pas de numro de tlphone, ou bien le numro tait faux ou non attribu. Pour retrouver les personnes, il faut donc recourir aux annuaires, ce qui a pu se faire sans trop de difficults dans le cas de notre enqute, mais qui requiert des investigations complmentaires qui peuvent tre lourdes si le nombre de personnes enquter est lev. La troisime observation concerne les donnes qui peuvent tre collectes au cours des entretiens. On aurait pu penser que ces donnes seraient complmentaires de celles figurant dans les CERFA. Or, on dcouvre que certaines personnes nont jamais vu ce document, ou en mconnaissent le contenu. Ensuite, le supposer bien rempli et bien connu, le formulaire est loin de collecter toutes les informations lies la rupture. Comme nous lavons indiqu, le formulaire a t ax surtout sur lindemnit de rupture, ce qui laisse hors champ lessentiel du contenu de la convention de rupture et de ses annexes. Ainsi, les personnes font tat de diverses sommes verses en complment, ou indiquent que lindemnit de rupture est compose de sommes de nature diffrente, ou soulignent lexistence de clauses spcifiques dans leurs conventions (clauses de confidentialit49, clauses de renonciation aux recours etc.). Pour obtenir des informations, il ne faut pas tabler sur la seule mmoire des personnes. Il est prfrable de demander aux enquts de se munir des documents ou des papiers qui leur ont t remis au cours de la procdure, ou au terme de lentretien.

Un cadre interrog nous a expliqu cette clause particulire du contrat : je ne sais pas quels fins seront utilises ces informations, mais sachez que jai sign une charte comme quoi je nattaquerai pas lentreprise. Il y a un article dans le document qui dit queffectivement on me donne ce que je veux, mais moyennant quoi Vous comprenez le sens ). Parfois, le silence des salaris est donc contractualis, mme si la valeur juridique dune telle clause est nulle.

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Cest cette consigne qui a t donne aux enquteurs dans le cadre de nos entretiens en face face, et elle doit ltre a fortiori pour la conduite dentretiens tlphoniques.

Les rsultats qui suivent sont prsents bruts . Cest -dire que nous avons pris comme base de travail les 101 entretiens dont nous disposions et nous avons tent de prsenter des tris et des comptages simples. Bien sr, nous sommes conscients des limites de cette manire de procder : lchantillon ainsi constitu na aucune vocation tre reprsentatif, ni des salaris ayant connu une rupture conventionnelle ni des entreprises auxquelles ils appartiennent. Nanmoins, il nous a paru intressant de prsenter lensemble de ces rsultats. Nous procdons en suivant lordre chronologique qui a galement t celui de lentretien : nous rendons compte dabord de lamont de la rupture en nous intressant aux entreprises auxquelles appartiennent les salaris qui ont rpondu aux enquteurs, aux salaris eux-mmes, et aux circonstances puis dans un deuxime temps, nous rendons compte de ce que nous avons appris sur la procdure en elle-mme (assistance du salari, indemnit), avant de prsenter ce qui concerne laprs rupture.

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III.1) Lamont de la rupture

Cette partie a pour but de rendre compte des contextes diffrencis de rupture conventionnelle que ce soit au niveau de lentreprise (1), de lemploi du salari (2) et du contexte de la rupture du contrat (3).

1. Le contexte de lentreprise ayant conclu une RC avec les salaris interviews


Trois lments essentiels de lenqute de terrain seront abords : le secteur dactivit des entreprises (1.1.), la taille et lvolution des effectifs (1.2.), la situation conomique et sociale ainsi que les grands vnements ayant marqus lentreprise (1.3.).

1.1. Le secteur dactivit des entreprises ayant conclu une RC Tant en le-de-France quen province, les secteurs dactivit des entreprises auxquelles appartiennent les salaris ayant procd une rupture conventionnelle sont trs htrognes. titre dexemple, lagriculture, laronautique, le transport, la restauration, la communication, le conseil, lindustrie pharmaceutique, le textile, la distribution, lartisanat (plomberie, peinture, lectricit), la construction, la grande distribution, la vente (incluant le e-commerce), le marketing, etc, constituent autant de secteurs dactivit reprsents dans notre enqute. Aucun ne semble se dgager plus quun autre. Lchantillon recouvre galement tous types dtablissement (commerces, entreprises, usines, cabinets libraux, associations de service, start-up, etc). En somme, concernant cette variable aucun profil type ne semble merger de notre enqute.

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1.2. Taille de lentreprise50 et volutions des effectifs La distinction le de France/ Province est relativement nette puisque cest en rgion parisienne que lon trouve davantage de grandes entreprises (plus de 499 salaris), alors quelles ne sont quasiment pas reprsentes en province. Ceci sexplique notamment par le fait que les siges sociaux des entreprises se regroupent essentiellement Paris.

Hormis cette distinction gographique, la taille des entreprises auxquelles appartiennent les salaris qui ont rpondu est galement trs diversifie, allant de la trs petite entreprise la multinationale. En effet, lchantillon51 compte des entreprises de moins de 5 salaris plus de 4 000 salaris en France et plus de 20 000 salaris toutes filiales mondiales confondues.

1.3. Situation conomique, sociale et organisationnelle des entreprises auxquelles appartiennent les salaris interviews

Selon les dires des salaris interviews, la situation conomique, sociale et organisationnelle des entreprises auxquelles ils appartiennent apparat galement diversifie : prs dun quart connat une situation stable, un autre quart une expansion malgr la crise et la moiti subit une baisse importante dactivit, du chiffre daffaire et/ou des effectifs (28% des salaris interrogs dclarent que leur entreprise connaissait des difficults ; 33% quelle avait rduit ses activits, 44% quelle avait rduit ses effectifs). En outre, une importante majorit des tablissements auxquels appartiennent les enquts a connu un rachat ou une fusion dans lhistoire, plus ou moins rcente, de lentreprise. Certaines ont galement procd de la sous-traitance et la dlocalisation de certaines activits. 40% signalent un changement dans le management. Enfin, nombre de services des personnes interrogs taient soumis de fortes restrictions budgtaires. Nous prsentons plus en dtails ces diffrentes situations.

La taille de ltablissement du lieu de travail du salari et celle du groupe auquel lentreprise se rattache sont distinguer.
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Lchantillon signifie : lensemble des 101 salaris ayant t interviews

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1.3.1. Situations conomiques et sociales favorables

Sur les cent une personnes interroges, environ la moiti estime que leur entreprise tait plutt en bonne sant financire et sociale ou du moins en situation stable et dans certains cas, les effectifs sont en hausse et lactivit en dveloppement :

-Un centre dappel ax sur la partie tlphonie mobile recrute de faon importante : 300 personnes louverture du site en 2002 et, actuellement, suite louverture dune deuxime base, lentreprise compte entre 350 et 400 salaris.

-Une entreprise damnagements numriques a quadrupl ses effectifs en 5 ans la suite du dveloppement de son activit et de rachat de filiales.

-Il en va de mme pour cette entreprise : cest vrai que nous, on fait partie des rares en France ne pas avoir connu la crise ou lavoir connu en dcal. Cest une socit qui vend des pices dtaches dlectromnager donc qui vit plus facilement dans ces priodes de crise dans la mesure o les gens ne vont pas forcment acheter du neuf. Donc a a t leffet inverse, nous 2008-2009, a a t deux annes de trs gros boum et 2010, lanne de la confirmation .

1.3.2. Situations conomiques et sociales instables et dgrades

Environ la moiti des tablissements de lchantillon sont dcrits comme tant en difficults financires ou en baisse dactivit. Ils connaissent pour beaucoup une baisse deffectifs que ce soit par une non reconduction des contrats dure dtermine, un non remplacement des dparts52, des licenciements53 ou par des ruptures conventionnelles54. Dans ces situations de
Rcemment les effectifs taient plutt la baisse parce quil y a eu une baisse dactivit. Comme ils ne sont pas du genre licencier, cest des personnes quils nont pas renouveles 53 Certaines entreprises ont mme t liquides ou sont en cours de liquidation comme en atteste cet exemple : la socit a ouverte en 2005, lactivit et les effectifs ont t exponentiels jusquen 2009, mais l cest en train de descendre et je pense quil ne leur reste pas beaucoup de temps. L ils ne sont plus que 20 ! Il y a eu des licenciements conomiques qui ont t faits trois fois ! Maintenant le problme cest quils se sont mis les salaris dos, mais quand une socit va mal, on a besoin de ses salaris et de leur soutien, mais l eux ils attendent que la socit ferme. Ils attendent un licenciement conomique 54 Une grande majorit dtablissement avait dj eu recours au dispositif de rupture conventionnelle (pour beaucoup de faon rpte). En attestent les citations suivantes : fin 2008, on ntait pas encore dans la crise,
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crise, la RC est bien souvent linitiative de lemployeur comme nous le verrons plus en dtail par la suite.

- Cest souvent quon entendait lassistante comptable dire quelle ne savait pas comment on allait payer le personnel la fin du mois, donc oui, une situation financire difficile. Sur les relevs de comptes, on tombait moins 393000 tous les mois .

- On avait des chantiers tout le temps, on travaillait beaucoup, mais on avait du mal dgager du profit. Ctait tout le temps un peu flux tendu. Lentreprise ne faisait pas de bnfices sur les chantiers .

- La main duvre a t lague .

- Lagence de Y tait en perdition, il ne restait plus que 20 salaris .

-Un bar restaurant connaissait galement des difficults financires (dcouverts, paiements des salaires en retard) due une nette baisse de lactivit.

-Un tablissement de cuisines quipes subit lui aussi la crise conomique qui a nettement frein les ventes dans la mesure o les clients nachtent plus en avance ou sur plan (avant mme la construction de la maison) comme auparavant. En 2011, 10 magasins de la marque ont ferm en France.

- Madame X tait femme de mnage temps partiel dans une entreprise dhorlogerie, pendant six annes. Dbut 2009, la crise conomique atteint lentreprise : cinq ou six salaris sont licencis pour motif conomique.

- M. Y tait menuisier-poseur dans une entreprise de menuiserie, pendant environ deux ans. Aprs avoir connu un accroissement des effectifs, dune demi-douzaine une dizaine,
mais on nen ntait pas loin, donc je vous laisse imaginer ce que a a donn en 2009 et 2010 en pleine priode de crise. Moi jtais un cas parmi tant dautres pour les ruptures de contrat : je sais quil y a eu depuis des vagues de licenciements conomiques et dautres ruptures conventionnelles ; Cest le sige qui ma propos la rupture parce qu Lyon, ils ne savaient pas trop quoi me dire. mon avis, il a d y avoir dautres ruptures conventionnelles parce quon tait 4 dans le mme cas

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lentreprise connat des difficults en septembre-octobre 2010. Elle na plus de trsorerie pour payer les salaris. Dernier arriv, le salari a t le premier quitter lentreprise.

1.3.3. vnements au sein de lentreprise

En amont de la RC, on remarque, dans la majorit des cas, des bouleversements au niveau de lentreprise : un rachat, une modification de lemploi concernant les horaires, le lieu de travail, lorganisation logistique, un important changement dans le management ou une diversification qui choue. Parfois mme, les situations se cumulent. Dans de rares cas, il peut arriver, au contraire, que labsence de changement pousse le salari proposer une RC.

Rachats, ventes ou fusion

- La salarie travaille en tant que serveuse dans un bar restaurant depuis cinq ans. Lentreprise ntant pas suffisamment rentable, au bout de trois ans, en 2008, pendant la crise, son fonds de commerce est rachet. La nouvelle propritaire conserve tout le personnel soit trois serveuses et la mme organisation. Les premiers mois, lensemble de lquipe est motiv pour relancer laffaire . Mais suite au changement de propritaire, lactivit, dj peu florissante, subit une nette baisse.

- La salarie travaillait au supermarch depuis son ouverture, en avril 2006. Durant les quatre ans o elle y a travaill, ltablissement a t vendu et rachet 3 fois. Le projet douverture du magasin a connu un retard important. Les premiers employeurs staient lancs, entre temps, sur lachat dun supermarch beaucoup plus grand et ils nont pas pu conserver les deux affaires. Ils ont donc vendu. Le deuxime couple, aprs des difficults avec le groupe, se sparent du magasin au bout dun an. Ltablissement est en portage par le groupe quelques mois, puis est rachet par un nouveau couple en novembre 2009.

- Lentreprise spcialise dans les fermetures (portes, portails, volets roulants) est rachete en 2007 suite une liquidation. Les deux anciens associs staient engags sur de trop gros chantiers, des problmes de grance sont survenus ainsi que des conflits.

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Modification de lorganisation du travail

- Ltablissement de fabrique de ciment modifie son organisation : les salaris passent au 4/8. Il y a donc quatre salaris de trop. La direction en a reconverti pour licencier le moins possible de personnel. Les CDD, quant eux, nont pas t reconduits.

- Avant son retour de cong parental, la salarie est avertie pas ses collgues des changements dorganisation prvus au supermarch. En effet, la nouvelle direction demande aux employs de travailler six jours sur sept et non plus cinq comme auparavant. Lemployeur annonce la salarie les nouveaux horaires effectifs dbut aot (soit un mois avant son retour et contrairement aux engagements pris) : elle devra commencer tous les jours 6h au lieu de 8h..

- En 2009, toute la logistique dun groupe change : les dpts rgionaux ferment et sont remplacs par un dpt central dans le nord. Cest la fin des arrangements avec les clients en cas de casses ou dlments manquants la livraison des quipements. Sensuivent beaucoup de mcontentements et de conflits avec les acheteurs. cela, sajoute en 2010 le changement du logiciel de vente pour lequel le personnel doit se former.

Changement de management

40% des salaris interrogs mentionnent un changement dans le management de leur entreprise.

- Environ quatre mois avant le dpart du salari interview, un nouveau suprieur arrive pour tenter de redresser ltablissement en difficults financires. Les relations sont rapidement extrmement conflictuelles puisquil rorganise tout le fonctionnement en force, sans consulter les ouvriers.

- partir de 2008, nouvelle politique interne au sein de lassociation dans laquelle la salarie est responsable de secteur. Lassociation entreprend une dmarche qualit en 2008 puis la certification en 2009. La concurrence se fait sentir sur le dpartement avec larrive des entreprises commerciales de services la personne. La direction recrute une Responsable des services et un Assistant Ressources Humaines. partir de 2008, la pression est importante :
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les pratiques entre les diffrents secteurs du dpartement doivent tre harmonises rapidement ; Le climat devient trs dur . partir de 2009, le CA vote la dmarche de certification. Les constats de la nouvelle politique interne sont ngatifs pour la salarie : contrle par le systme informatis qui tourne lobsession ; rigidit (au sige, le personnel ne doit plus communiquer dans les couloirs, la pause-caf se fait en deux temps : personnel administratif dun ct et personnel gestionnaire de lautre afin de limiter la proximit avec les intervenantes) ; plusieurs avertissements sont envoys au personnel ; la rentabilit. La dtrioration des conditions de travail apparat donc de faon vidente.

- Aprs le rachat de lusine, la qualit des machines se dgrade. La finance prend le pas sur tout le reste : je lai vue pourrir . Quand le salari entre dans lentreprise en 1970 : 499 salaris et 10 cadres ( Bonne mcanique, bons produits ). Neuf dix machines sont produites par an ( La machine, ctait une uvre dart, tout tait brillant, rond ) pour diffrents secteurs : le nuclaire, laronautique, lautomobile, etc. Aprs le rachat, la situation se dgrade : peu importe les imperfections, il faut bcler et aller vite. Dsormais, lusine produit une deux machines par semaine. Les anciens ouvriers qui avaient lhabitude de bien faire leur travail sont dstabiliss et souffrent. Au moment du dpart du salari, lusine compte 250 ETAM (matrise et bureau) dont 90 cadres et 50 ouvriers en atelier et usinage. La sous-traitance (qui ne respecte dailleurs pas les conditions minimales de scurit) devient courante. Au final, il reste trente machines faire tourner pour sept salaris force de ne pas remplacer les anciens (la politique interne tant de ne pas remplacer les dparts la retraite). Leffectif fait peau de chagrin notamment dans les ateliers o les personnels se retrouvent en souffrance. Paralllement, lusine se spcialise dans la fabrication dun autre type de machines.

-Suite son rachat par une socit trangre, une entreprise de mtallurgie connait des changements dans ses mthodes de management et une rduction du personnel suite la dlocalisation en Chine de certains services.

- Il y a eu une dgradation de lambiance de travail. Des audits ont eu lieu. Il y a eu un changement dans les mthodes de management : moins de travail en quipes, individualisation et fin dun mode de management paternaliste .

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- Un groupe pharmaceutique a connu des changements dans ses mthodes de management en 2008 avec la mise en place dun plan de performance par le service Ressources Humaines.

- Monsieur X, oprateur en plasturgie a vu lambiance de travail se dgrader partir de 2007. La direction a mis sous pression les salaris et a instaur des entretiens individuels au cours desquels des questions sur les collgues taient poses. De plus, les heures supplmentaires (quasi-obligatoires) se multipliaient alors que les temps de repos se rduisaient. Sur certaines priodes, le salari navait plus de week-end de repos. Les membres de la direction rptaient souvent la mme formule : je ne veux pas un train, je ne veux que des locomotives qui avancent et qui entranent

-Mme. Y, vendeuse temps partiel, tait en dsaccord avec le mode de management mis en place par lenseigne pour laquelle elle travaillait : former des jeunes femmes dociles pour leur permettre dexercer des responsabilits (responsable de magasin par exemple) en les sous-payant.

Changement au niveau du personnel dirigeant.

- Madame Z, responsable pdagogique, est devenue co-grante de lentreprise de formation pour adultes dans laquelle elle travaillait. En 2007, le directeur sest retir et a laiss sa place trois co-grantes dont la salarie. La co-grance na jamais vraiment bien t dfinie et une hirarchie (ne serait-ce que salariale) existait entre les trois co-grantes. Les deux autres cograntes avaient un fort caractre et la salarie ne sest jamais sentie lme dune guerrire , elle tait plutt la plus arrangeante des trois. Elle a connu un arrt maladie pour burn out fin 2008. partir de ce moment, lambiance sest dgrade, puis elle a dmissionn de la co-grance au cours de lanne 2009.

-Madame D, la trentaine, chirurgienne dentiste, a connu quatre directeurs du service dentaire diffrents au cours de ses quatre annes passes au sein du cabinet.

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2. Le contexte de lemploi du salari


Lobjectif de cette sous-partie est dtudier le rapport lemploi et au travail des salaris, autrement dire, danalyser le quotidien des enquts qui se rvle tre, bien souvent, en cause dans la prise de dcision du dpart de lentreprise. Les conditions demploi (2.1.), lintrt et la satisfaction pour les tches accomplir, lexistence ou non dune volution de salaire et/ou de poste (2.2.), lambiance de travail, les relations avec les collgues et avec la hirarchie (2.3.) ainsi que lexistence dune trajectoire professionnelle morcele (2.4.) ont pu conjointement ou isolment jouer un rle dans la dcision de procder une rupture conventionnelle.

De manire gnrale, il ressort que ce dispositif est contract par des salaris occupant tout type de poste (secrtaire, mcanicien, vendeur, formateur, infirmire prparatrice en pharmacie, cadre commercial, hte daccueil ou de caisse, consultant, responsable administratif et commercial, lectricien, comptable, clerc de notaire, personnel lac de paroisse, etc), toutes les PCS (agriculteur, ouvrier, employ, cadre, ingnieur) ainsi qu tout niveau danciennet (de 3 mois 41 ans) et tous niveaux de salaire (de moins de 600 euros plus de 5 000 euros net), comme nous le verrons ensuite, ce sont les motifs qui divergent (les RC ont lieu tout autant dans un contexte dinsatisfaction du rapport lemploi ou du rapport au travail que de forts intrts du travail et des conditions demploi ; le motif est alors extraprofessionnel). Ce sont ces contextes demploi que nous dcrivons avant danalyser ensuite plus spcifiquement les motifs (3.).

2.1. Les conditions demploi Il sagit de prsenter brivement le temps et les horaires de travail ainsi que les niveaux de salaires et leurs volutions.

2.1.1. Temps et horaires de travail

Une grande majorit dinterviews travaillait plein temps et le temps moyen de travail tait denviron 35 heures. Un quart de lchantillon tait temps partiel (ces salaris comptent en
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moyenne parmi les plus jeunes de lchantillon) et un autre quart avait une charge de travail trs importante (entre 40 et 70 heures par semaine). De nombreux salaris ont dclar effectuer des heures supplmentaires. En somme, linvestissement temporel des enquts taient relativement consquent, dautant quil arrive frquemment que ces heures ne soient pas compenses financirement ni rcupres.

Les horaires de travail sont quant eux trs varis puisque selon les postes et les activits effectues, certains salaris organisent de faon autonome leur journe de travail, dautres ont des horaires contraints. Plusieurs salaris, bien souvent des femmes, bnficient dun amnagement dhoraires : elles effectuent une journe continue sans pause et quittent plus tt le travail afin de rcuprer leurs enfants lcole. Dans le mme ordre dide, dautres ont des horaires dcals puisquils commencent tt le matin ou terminent tard le soir. Enfin, certains ont des plannings tournants, notamment pour le travail en usine ou dans la grande distribution.

2.1.2. Niveaux et volutions de salaires

Le salaire le plus bas rencontr est de 540 euros pour une secrtaire temps partiel et le plus important slve 5 500 euros net pour une responsable dun service administratif et commercial en rgion parisienne avec de nombreuses annes dexprience. Il est noter que les hauts salaires sont surreprsents dans lchantillon parisien et nettement moins reprsents dans les chantillons de province. En effet, prs des trois quart de lchantillon parisien percevaient un salaire lev (quatrime et cinquime quintile55), alors que dans le Doubs, par exemple, la moiti de lchantillon peroit un salaire faible (dont temps partiel) ou assez faible et la proportion slve au trois quart si on ajoute les salaires moyens.

En dehors des volutions lgales du taux horaire ou de promotion, une petite proportion de salaris atteste dune augmentation de salaire (en lien avec une volution de carrire ou non). titre dexemple, entre 2006 et 2010, un salari dune poissonnerie traiteur passe de 1 800

Les salaires des 101 salaris interviews ont t rpartis en 5 quintiles allant du premier (salaires les moins levs) au dernier (salaires les plus levs). Premier quintile : salaire infrieur 1360 euros; deuxime quintile entre 1 360 et 1 710 euros; troisime quintile entre 1 710 et 2 130 euros; quatrime quintile compris entre 2 130 et 3 000 euros; cinquime pour salaire suprieur 3 000 euros;

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2 300 euros au moment de la rupture, auquel sajoutent des primes qui correspondent approximativement un treizime mois. Un gomtre commence, quant lui, 1080 euros par mois. Trois ans plus tard, aprs deux CDD, il ngocie une augmentation au moment de la signature de son CDI, son salaire est alors de 1 500 euros sans prime. Un plombier peroit son embauche un salaire au smic, son employeur laugmente rgulirement durant ses trois ans de travail ; au moment de la RC, son salaire slevait 1 500 euros. Un menuisier-poseur a galement connu deux augmentations, une premire de 100 euros, puis une seconde de 50 euros par mois, car son entreprise tait en plein dveloppement.

A contrario, une partie trs importante des salaris na pas t augmente : 69% des salaris indiquent que leur salaire stagnait depuis des annes. Parmi ces personnes, on compte certes les hauts salaires tels que la responsable du service administratif et commercial, la responsable administrative et financire ou le conducteur de travaux ou encore le charg daffaire de la socit trangre qui avait demand tous les ans des augmentations de salaire qui lui ont t refuses. Mais il sagit galement de salaris ayant peu dannes danciennet au sein de lentreprise ou qui travaillent au sein dune TPE. Ainsi, le chef de cuisine dun restaurant-pizzeria de quatre salaris na pas t augment tout comme lassistant ddition dans une association de deux salaris et qui avait quatre ans danciennet. La non-volution du salaire ou des responsabilits constitue un motif souvent voqu par les salaris qui ont un moment souhaiter quitter lentreprise.

Enfin, plusieurs enquts connaissent des salaires fluctuants de par leur fonction, limage de dun commercial qui avait un salaire fixe relativement bas auquel sajoutait des primes selon ses ventes et dune chirurgienne dentiste qui tait paye en fonction de son apport au chiffre daffaire du cabinet.

2.2. Intrt et satisfaction au travail Lchantillon se trouve relativement divis entre des interviews qui affirment tre satisfaits de leur travail et de leurs conditions de travail et dautres qui ne le sont pas ou plus (la pression manant de la direction en est souvent la cause), ce qui nempche pas pour autant certains de porter encore un certain intrt leur activit. La moiti des interviews dclarent
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quils taient satisfaits de leur travail. Le fait de ne plus trouver dintrt dans son travail peut constituer un motif expliquant le souhait de certains salaris de quitter lentreprise.

2.2.1. Fort intrt et satisfaction au travail

Lattachement au travail, voire la dimension vocationnelle de lactivit apparat chez quelques salaris. Par exemple, pour le technicien datelier ( un mtier dont je rvais () ctait dj dans ma peau, ctait inn ), le cuisinier chez le poissonnier traiteur ( je me suis clat ) ou encore la responsable du service administratif et commercial ( jadorai mon travail et mon quipe fonctionnait bien ! Je ne voulais vraiment pas partir ).

un degr moindre, un petit quart de lchantillon dclare satisfaction et intrt au travail. Plus spcifiquement une satisfaction concernant leur rapport lemploi, leur rapport au travail et/ ou leur ancienne entreprise, comme en attestent les cas suivants :

- Pleinement satisfaite de ses conditions de travail au sein dune agence reconnue sur F. Intgre dans une quipe dynamique, jeune diplme, elle a toute la confiance de ses patrons.

- chauffeur adjoint et chef dquipe lavage dans une entreprise spcialise dans lenvironnement et la propret urbaine : durant tout lentretien il ne cesse de souligner lintrt et la satisfaction quil avait pour son travail. En dplacement, je partais tout seul, cest moi qui grais directement avec les responsables de la collectivit qui nous faisaient travailler , lautonomie et la confiance sont deux signaux forts qui lui taient envoys par sa direction. Le dplacement est trs, trs intressant. (). En dplacement, il envoyait que des personnes de confiance car cest nous de grer. Labsence de routine dans le travail est galement un lment important pour cette personne qui avoue vite sennuyer dans un emploi o la rptition des tches est chose courante. Sans la perte du march par lentreprise qui a conduit rduire fortement le service lavage dans lequel il tait, je ne serai pas parti conclu-t-il.

- La responsable dveloppement du fabricant de verre ophtalmique tait elle aussi pleinement satisfaite de son travail.
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Prcisons que ces situations favorables nempchent pas pour autant certains de ces salaris dtre linitiative de leur dpart ; les raisons sont alors extra-professionnelles comme nous le dvelopperons plus loin (garde denfants handicaps ou malades, raison de sant, souhait de sinstaller son compte.

2.2.2. Fort intrt mais pas de satisfaction

Environ un tiers des salaris dclare apprcier fortement leur travail, mais subir des conditions matrielles pnibles telles que lloignement du domicile familial ou des horaires de travail difficiles56. La satisfaction au travail peut galement tre entame par un salaire juge trop faible coupl une absence daugmentation ( il nous a demand de nous investir plus dans la socit. Le problme cest que le salaire ne suivait pas par rapport aux responsabilits quon nous demandait. Le fait quil ny a pas eu daugmentation de salaire a jou pour beaucoup ).

Voici deux cas emblmatiques dun intrt et dune insatisfaction au travail :

-directrice et vendeuse dans une boutique de prt porter, ressent un rel plaisir vendre les

produits, la boutique lui plat ainsi que daller Paris pour la prsentation des collections. Mais pour le reste cest le goulag : on ne peut plus porter de bottes, on ne peut plus mettre les chaussures que lon veut, on doit tre maquille tous les jours et mettre des talons. Interdiction de sasseoir, aucune chaise, interdiction de sasseoir pendant 9h ! Cest terrible ! Jai su quelle envoie rgulirement des gens, je les appelle les espions, dans les boutiques. Cest terrible ! .

- X, doctorant Cifre prouve un fort intrt pour son travail, mais pas de sa satisfaction, car il est assign des tches de manuvre et la direction ne lui fait pas confiance et se dsintresse de ses travaux : un des deux patrons avait du mal me confier des responsabilits et beaucoup de mal dlguer. Il voulait tout prendre en charge. Moi il me donnait laspect

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Ces motifs peuvent participer la dcision finale sans reprsenter la raison principale.

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recherche faire, mais finalement il surveillait dassez loin ce que je faisais. Donc, jtais autonome sur mes aspects recherche, ctait un bon point, par contre ds quil sagissait de faire des devis (ce que je faisais), il ne donnait jamais suite. Cest devenu assez rapidement compliqu. Dautant que plusieurs fois, il sort de son statut et de son rle : jallais aider pas mal sur les chantiers en tant que manuvre, ce qui fait que a a mis ma thse en retard. Ctait compliqu grer.

2.2.3. Pas dintrt et pas de satisfaction

Lchantillon est donc relativement partag entre des salaris satisfaits de leur travail et dautres insatisfaits. Il sagit notamment de ceux qui subissent une acceptation contrainte de leurs conditions de travail, limage de ces cinq salaris :

- X, consultant, le-de-France : non, je ntais pas du tout du tout satisfait de mes conditions de travail ! Ils mettaient un peu la charrue avant les bufs, cest--dire quils voulaient quon trouve des clients potentiels avant dinvestir dans le matriel. Ce qui est en dcalage complet par rapport la ralit et aux besoins du terrain. Je me suis vite rendu compte que la bonne volont des uns ntait pas celle des autres, notamment des financiers. Donc a remettait en cause la fois mes objectifs et mon intgration dans lentreprise .

- Y, htesse de caisse, le-de-France : ctait une ouverture de magasin. Au dbut on a commenc avec une semaine du matin, une semaine laprs-midi avec une journe complte dans la semaine. Aprs on sest retrouv avec un planning fixe et dans la semaine, tu tais soit du matin, soit de laprs-midi, soit de la journe. a a pos beaucoup de problmes au niveau de lquipe donc ctait un peu embtant parce que ce quils nous avaient propos lors dune runion, a a chang le jour o a a t imprim. Une collgue avait propos un planning mais finalement tout a t rechang ! Et puis cest pareil, au dbut ctait prvu un 35 heures et peu de temps avant quon signe, il nous dit non cest un 30 heures ! On a essay de savoir pourquoi ils avaient chang, mais on na jamais su ! Oui, a me pesait, mais vu quil me fallait un travail, jai accept quand mme .

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- Z, responsable administrative et financire, le-de-France : travailler dans une start-up je ne le conseille pas parce que comme ils disaient souvent aux salaris : vous tes des citrons et on est l pour vous presser ! . Donc travailler dans cette ambiance l Pour eux le plus important ctait la russite, se dmarquer des autres, peu importante la manire ! .

- W, le clerc de notaire tait insatisfait du contenu de son travail et du type de management de ltude notariale.

- V, mcanicien, prouvait un fort intrt pour son travail au dpart, quil a perdu lors de sa dernire anne dans cette entreprise en raison du dbitage, de la pression et du harclement dont il a t victime. Il tait dgot . Il dnonce le travail la chane, la quantit passant avant la qualit : jai t honnte, je faisais mon travail, quand ils avaient besoin de moi pour faire des remplacements je venais, jtais pas oblig, mais je venais pour les arranger quand jai vu a (la pression mise sur lui), jai dit : cest fini, il faut arrter de me prendre pour un pigeon () On nous demandait beaucoup de choses pour un petit salaire. (). Franchement, sur toutes les botes que jai faites, l il y avait pas de qualit, moi du travail comme a, a ma jamais bott, jaime travailler, jaime dbiter mais comme a non, a te casse tout ton plaisir. Moi je suis un acharn de la mcanique et l a ma tout cass .

Plusieurs salaris insatisfaits de leurs conditions demploi et/ou de travail ont entam une reconversion professionnelle comme la salarie qui vendait des cuisines et qui attend une place pour une formation de conseillre en insertion professionnelle ou lingnieure analyste en informatique qui entreprend une formation de soigneuse animalier. Dautres entrevoient un changement de poste, limage de la salarie qui ne veut plus travailler dans une association daide la personne (sans quitter le domaine social pour autant) ni de poste de direction.

2.2.4. volutions et reconnaissance

Quelques interviews ont point une volution significative de leur emploi et/ou de leur travail comme marque de reconnaissance :

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- couvreur-zingueur, intgre lentreprise en contrat dalternance, puis il est embauch lanne suivante en CDI et connat une augmentation de salaire.

- responsable technique : je suis rentr en tant que tlconseiller, ctait un travail tlphonique et de traduction technique, cest vers quoi jai t par la suite, donc jai migr mi-parcours. Au bout de deux ans, je suis pass du tlphone au service technique o je suis rest jusqu la fin et o a sest trs bien pass . Avantage de lentreprise : on a la chance davoir eu un intressement qui tait consquent tous les ans avec une augmentation rgulire, quand je suis rentr le premier intressement tait de 800 euros, et quand je suis parti, on tait pass 2500 euros donc il y a eu une bonne volution. En tant que dlgu du personnel, des discussions taient en cours afin dapporter, selon lui, un droit lgitime aux salaris : quand je suis parti, on avait mis en place des ngociations pour le 13me mois. Il a le sentiment davoir tait apprci et reconnu dans son travail : ils mont fait voluer de poste au moment o jen avais besoin, je leur en suis reconnaissant .

Mais beaucoup, au contraire, dnoncent un manque dvolution (ou de perspectives dvolution) et de reconnaissance que ce soit en termes de statut et/ou de salaire. De nombreuses personnes interroges affirment donc ne pas avoir connu dvolution professionnelle relle durant leur prsence au sein de lentreprise57. Cette situation fait natre, chez celles dont la rupture conventionnelle est de leur fait, un sentiment de lassitude, dinsatisfaction, de dpit, les encourageant au dpart pour tourner la page et intgrer une entreprise offrant davantage de perspectives dvolution.

Voici plusieurs exemples de salaris dans ces cas de figures :

- conome/gestionnaire en restauration : ils vous demandent toujours plus chaque anne, ils vous donnent plus de travail pour une volution de salaire zro, jai eu aucune volution de salaire du jour o je suis arriv jusqu mon dpart () Pas dvolution, absolument pas, dans la convention collective vous avez mme pas de primes danciennet, rien du tout ! .

- htesse de caisse : il y a eu une volution qui mest passe devant et un jour, mon
Ceux dabord entres en CDD ou en contrat dalternance, ne considrent pas leur CDI comme une relle avance, mais plutt comme une suite logique qui na pas vu se confirmer la reconnaissance de leur engagement pour lentreprise.
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directeur ma dit que cest ma grande gueule qui fait que je nvoluerai pas .

- secrtaire dans un garage auto : aucune volution possible, cest vraiment une petite entreprise familiale, on nvolue pas. Mais cette absence tait compense par lesprit familial qui y rgnait lorsque lenqute ntait pas encore harcele par la sur du patron et la comptable.

- lectricien, le-de-France : aucune volution ntait possible, je le savais Dans une petite structure on peut pas tre pay plus que son patron ! On sentendait bien, mais je voulais voluer, passer chef dquipe, mais l 4 cest pas possible. Donc jai voulu quitter le plateau parisien .

- chef dquipe dans le transport, le-de-France : je ne pouvais plus voluer, donc je voulais aller voir ailleurs et faire autre chose, alors jai fait une formation .

- la chef de projet de lagence de publicit apprciait son travail, mais la salarie ne voyait pas dvolution dans une entreprise qui ne parvenait pas rgler ses problmes internes.

- ds son embauche, la salarie ne pensait pas rester aussi longtemps dans lentreprise cause du salaire faible et de son investissement norme pas toujours reconnu sa juste valeur. Elle a un dsir dvolution professionnelle ( lassitude et frustration ) et limpression davoir fait le tour de toutes les possibilits professionnelles dans cette structure. Elle demande une RC et songe se mettre son compte.

- technicien gomtre : pas de perspective davenir quant la reprise du cabinet ou sa vente. Il a propos de reprendre, mme en partie avec son patron, en co-grance, mais aucune entente financire nest trouve. De plus, il prend beaucoup dlments en main : secrtariat, sur le terrain les mesures, les dessins et plans, accueil des clients, runion de chantier, devis, frais dhonoraires. Il occupe de faits une place de collaborateur. Il est sollicit pour toutes les dcisions, il peut remplacer le patron pour les ngociations sauf quil nest pas rmunr en consquence. Il ngocie alors, mais difficilement, une RC.

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2.3. Ambiance, relations et souffrance au travail

La question de lambiance et des relations entre collgues et avec la direction est l encore ambivalente. En effet, les personnes interroges se rpartissent entre ceux qui connaissent une bonne ambiance et de bonnes relations au travail (un petit quart), une ambiance normale (un quart), ceux pour qui elle est mitige (bonnes relations entre collgues mais difficiles avec la hirarchie) et ceux qui subissent mauvaise ambiance et relations conflictuelles (lautre moiti de lchantillon). 52% des salaris interviews dclarent nanmoins que lambiance gnrale tait mauvaise. On doit prter attention au fait quun vnement particulier est souvent lorigine de la dgradation : vnement conomique (perte dun march), fusionrachat, changement managrial et ou changement dans les conditions de travail : 53% des salaris interviews mentionnent cette dernire situation.

2.3.1. Bonne ambiance et bonnes relations au travail

Environ un quart de lchantillon a dcrit une bonne ambiance au travail et de bonnes relations entre collgues et avec leur hirarchie et un autre quart na soulign aucun problme particulier.

- responsable technique : sa rupture conventionnelle reflte les relations entretenues tant avec ses collgues quavec sa hirarchie, savoir sans problme . Tout sest trs bien pass jusqu la fin, il avait de trs bons rapports avec [ses] responsables et au sein de son service, il na pas connu de problmes particuliers. Aprs cest comme dans toute entreprise, il y a toujours des gens qui ont plus de difficults travailler avec dautres personnes, mais dans lensemble lambiance tait bonne. () Personnellement, jai pas eu de problme et jai eu trs peu de gens qui sont venus se plaindre moi en ma qualit de dlgu du personnel. ce niveau-l, nous on tait sur une structure un peu familiale parce quon tait sur une base o les gens venaient parler sans problmes, on avait de bons rapports avec la direction.

- responsable paie : dans cette entreprise, jai eu un trs bon contact dernirement parce que le directeur dusine avec qui je ne mentendais pas tait parti. On a eu la place un
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responsable des Ressources Humaines, qui est devenu mon chef de service, un directeur dusine, un Allemand, pour qui les finances, cest pas son problme, son problme cest que a tourne et il veut que a tourne dans une bonne ambiance. (). Jtais en trs bonne relation avec le directeur en question et dailleurs jtais en trs bonne relation avec luimme quand jtais pas bien avec mon directeur propre (). Et quant au jeune responsable des Ressources Humaines qui est arriv, il est trs bien et jen ai vu beaucoup ! Cest un cas intressant. Il avait plus de rapport humain et voulait toujours que a se fasse en bien.

- lectricien, le-de-France : a se passait trs bien avec mes collgues et mon patron. On sentendait trs bien, on partait mme en vacances ensemble ! Cest pour a que jai hsit partir parce que a se passait trs bien. Mais je lai prvenu bien longtemps en avance pour pas le mettre dans lembarras .

- vendeuse temps partiel sentendait bien avec les autres salaries, dont la responsable du magasin qui tait une amie. Lquipe quelles formaient tait soude et cooprative.

- formateur mi-temps na dcrit lambiance comme tant ni bonne ni mauvaise. Il a soulign lautonomie que son emploi lui procurait. latelier, il travaillait en doublon avec un autre formateur, ils nont jamais eu de problme relationnel. Il nous a toutefois fait part de la mise distance des formateurs mi-temps, ce qui les empchait de participer pleinement la vie de lentreprise.

2.3.2. Ambiance et relations mitiges ou dgrades

Environ un quart de lchantillon a dnonc des relations au travail mitiges en ce sens que les relations avec leurs collgues taient trs bonnes, mais trs tendues avec leur hirarchie ou inversement, souvent la suite dun changement dans lquipe de direction ou lchelon suprieur :

- secrtaire : tout se passait trs bien, avec les garons, super, dailleurs jai toujours des contacts avec eux. Mais avec les filles, mes deux collgues fminines, non ! Au dbut, il y avait que P., la sur du patron, qui tait aussi secrtaire, mais cest une peste. Et aprs ils
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ont embauch une comptable, une lche-botte, elle a copin avec P. et puis voil, elles se sont montes contre moi, pour quelles raisons ? Je sais pas ! () Je faisais des crises dangoisse des fois avant dembaucher certains jours parce que je ne savais pas ce qui allait me tomber sur le coin de la figure () Elles le disaient au patron bien sr. (). Mais il ne prenait pas partie. Aprs, le chef datelier me dfendait, mais il ntait pas toujours l. () Deux contre moi je ne pouvais plus lutter, cest la plus faible qui est partie .

- htesse de caisse : dcrit une bonne ambiance entre salaries. Elle entretient une bonne relation avec le manager qui l'a recrut, mais une fois celui-ci parti (au bout d'un an et demi), la relation avec sa remplaante est trs mauvaise. Elle critique le manque deffectifs, les dparts non remplacs qui font monter la pression et dgradent lambiance : un moment, a pte. Depuis deux-trois ans lambiance dgringole. On demandait trop aux quipes. Je me suis pris la tte avec mes managers. Moi je suis une grande gueule, et un jour a a pt quoi. On a failli se mettre dessus avec ma manager. Mais elle a t soutenue par ses collgues lors dun problme avec cette mme personne. Elle soulve une dgradation des relations entre lquipe et la direction. Le soutien au sein de son quipe existe mme si beaucoup se taisent, ce qui cre de petites tensions .

- couvreur-zingueur : dcrit une trs bonne ambiance entre les ouvriers, mais elle lest moins entre eux et le patron : il y a eu beaucoup de va et vient chez les employs parce que le patron tait trs particulier. a surprend, donc il y a eu du passage. Il est trs lunatique, des fois il prenait des colres, moi jai gueul dentre aussi fort que lui donc a la calm et a a permis une continuit, mais quand le mec il arrive et quil voit un mec comme a, il a pas envie de rest. Alors avec moi a allait, on avait de bonnes relations sauf la fin comme a cest encore dgrad. Mais la relation difficile entre les ouvriers et le patron a t bnfique la cohsion du groupe : du coup avec les autres employs a cr un peu plus de lien, entre nous ctait trs, trs bien .

Lchantillon est donc partag entre ceux qui insistent sur la qualit de lambiance et des relations au travail et ceux qui les critiquent, en souffrent, et pour lesquels elle est lorigine du dpart, limage de ce commercial : au 7e mois on fait un bilan et tout tait excellent, mais un mois aprs le directeur commercial change et voil ctait rgl. Le truc, cest quils navaient rien me reprocher ! Mais entre nous deux a ne passait pas, donc jai saut ! .
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-Parfois cest lambiance gnrale qui se dgrade sans pour autant tre pesante : une ambiance gnrale sest installe qui ntait pas Avant ctait un peu bon enfant, toutes les portes de bureau taient ouvertes, on se disait bonjour dans les couloirs. Mais aprs, les gens taient renferms dans leurs bureaux, les portes taient fermes. Il ny avait plus vraiment de contacts entre les diffrents services en dehors du travail. Mais je ne sais pas pourquoi Peut-tre pour faire plus professionnel et moins familial. Mais vis--vis des responsables directs a se passait bien et heureusement ! .

- un degr plus lev, une ambiance tendue laisse parfois place de vritables conflits ouverts : je faisais un cong individuel de formation. a sest bien pass, mais cest la fin de ma formation o jai eu un nime clash parce que rgulirement on se prenait la tte Il y avait des clashs entre la direction et moi de par mon poste parce que jalertais sur des choses qui ne leur plaisaient pas. Et jai un caractre o jai tendance dire ce que je pense .

- attache commerciale linternational : lambiance de travail est peu agrable avec ses collgues. Il y a beaucoup de pression de la part du directeur et du mpris manant de son assistante : quand on est attach, on a une assistante et en fait hormis la diffrence de salaire avec la personne qui tait ct de moi, on faisait la mme chose. En juillet, jai demand ma pseudo-assistante de me rendre un service, ce qui est dans mon rle dattache commerciale de demander ce genre de chose mon assistante, elle ma renvoy balader en minsultant, des insultes que javais jamais entendues : me casse pas les couilles, jai rien pu rpondre .

- directrice et vendeuse dans une boutique de prt porter : dplore des relations dtestables avec la directrice de la marque, mais voque de trs bonnes relations avec le directeur rgional qui la fait embaucher : durant les deux ans dans cette socit, on ma fait comprendre que jtais nulle. Ds le dpart, on ne voulait pas de moi. Mais je ntais pas la seule, donc a ma rassur . Les rapports avec la directrice qui est aussi la cratrice de la marque sont rares, mais difficiles : on monte sur Paris au moment des collections et on a pour ordre de ne pas ouvrir la bouche. On ne parle pas. Rien. On ne peut mme pas dire
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oui, mais Bordeaux a ne correspond pas la clientle, rien !

- le charg de clientle attribue la dgradation de lambiance de travail aux manuvres de ses suprieurs hirarchiques dans lobjectif de le faire partir ; lambiance de travail tait lamentable .

- le directeur commercial de la socit amricaine de traduction considre que lon ne peut mme pas parler dambiance : lambiance de travail, cest un grand mythe, il ny en a jamais eu .

- X a subi une pression trs forte : a peut arriver en runion le lundi matin quil soit trs agressif, quil hurle () Jai tenu un an () On avait une go-localisation dans nos voitures, il nous appelait et nous demandait quest-ce que vous fates l ? .

- Y, oprateur en plasturgie a subi, comme ses collgues la pression du service des Ressources Humaines. Rgulirement, des entretiens individuels taient organiss et des questions sur les collgues taient poses.

- responsable pdagogique, a t co-grante de lentreprise dans laquelle elle tait salarie. Pour autant, elle ntait pas labri de la mauvaise ambiance cre par les autres co-grantes. Aprs un arrt maladie pour burn out, elle est devenue le bouc missaire .

Quelques femmes cadres nous ont rvl la difficult dtre une femme une fonction de direction :

- responsable service administratif et commercial, le-de-France : quand on est en haut, la hirarchie, il y a toujours des animosits. Je faisais partie des femmes cadres et la plus haute de la socit donc cest difficile, mais a je lai ressentie toute ma carrire, surtout 30 ans mon poque .

- responsable administrative et financire, le-de-France : malheureusement le fait que je sois une femme ce poste l a par contre cest sr quand tes une femme manager, aux yeux de ta direction, il faut que tu fasses deux fois plus defforts pour leur prouver que tu es
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capable de faire ! a je lai vu : quand il y avait un manager cadre qui proposait quelque chose, il navait pas besoin de se justifier alors que moi quand japportais quelque chose il fallait que je justifie tout le temps. En tant que femme, il fallait que je me batte plus quun homme .

2.3.3. Souffrance au travail et rpercussion sur la sant des salaris

Un point commun tous les dpartements tudis a t mis en vidence : lintense recours la notion de souffrance pour prs dun tiers des enquts. Beaucoup de souffrance, de conditions de travail dgrades ou insupportables, du fait ou bien de lenvahissement des logiques gestionnaires et des impratifs de rentabilit, ou bien de conflits de personne avec le suprieur ou un collgue proche comme nous lavons analys prcdemment.

Cet ensemble de salaris voquant leur souffrance au travail tait trs large et nous avons voulu le scinder en deux parts: les salaris qui sont en souffrance sans que lentreprise soit consciemment lorigine de cette souffrance destine faire partir le salari (ce qui recouvre les situations o cest plutt le changement des logiques gestionnaires, le changement de management, le rachat de lentreprise par un groupe, qui est lorigine de ces problmes) ; et les salaris qui voquent une situation insupportable leur travail parce quils ont t harcels par leur collgue ou leur suprieur ou parce quon cherchait les faire partir (ces derniers parlent dailleurs de licenciement58). La situation au travail devenant extrmement pnible voire invivable, le salari envisage alors son dpart par dmission. Il sagit de dmission pousse (ou de licenciement dans le ressenti du salari), la direction ayant contraint le salari ce choix en modifiant son contexte de travail. Linitiative relle de la rupture se trouve ainsi fausse, mais ces interviews ont vu dans ce mode de rupture de contrat une vritable issue de secours leur permettant de quitter ce contexte dtestable avec un droit au
Ces ressemblances avec le licenciement et ces ressentis ont dailleurs laiss place de nombreuses confusions de langage. En effet, pour ceux dont la rupture est assimile un licenciement, la confusion se retrouve dans le ressenti et dans les termes utiliss. Ces amalgames et ces lapsus sont nettement rvlateurs de la manire dont le dpart et la procdure ont t vcus. Ainsi, lhuissier daccueil dont la rupture de contrat masque un licenciement conomique a dclar lors de lentretien : jai t licenci le 30 novembre 2010 ! ; un oprateur : quand ils mont licenci, javais 17 ans et 7 mois danciennet et un agent dentretien temps partiel, Doubs : troisquatre mois dj avant de me licencier, il ma descendu mes heures () Bon, massister tant donn que bon, l je suis licenci, jai les indemnits, ehh bon, on va prendre quelquun pour savoir la mme chose . Ces citations sont des exemples parmi tant dautres qui figurent dans ce rapport.
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chmage. En effet, en grande souffrance sur leur lieu de travail et rejetant toute ide de dmission pour des raisons financires, la rupture conventionnelle, mme contrainte, leur a permis de partir avec une scurit minimale pouvant ainsi leur laisser un temps de reconstruction personnelle. Voici 5 exemples de situations de souffrance au travail parmi tant dautres rencontres :

- vendeur dans une pizzeria : ds le dpart, il est question que le salari devienne associ de laffaire si celle-ci savre rentable. Le salari est trs intress par cette perspective. Mais trs rapidement, lemployeur met une pression sur le salari pourtant plus expriment que lui dans la restauration. Les relations jusquici trs cordiales se font trs dures. Le changement de comportement est spectaculaire, le patron nest jamais satisfait : pour une dcoupe de pomme de terre, yavait un millimtre de trop . Le salari a travaill dans beaucoup dentreprises, cest la premire fois que la situation est aussi excrable. Il a une longue exprience de la dmission (une dizaine de fois), le travail ne manquant pas dans la restauration. Une liste de reproches lui est prsente par le patron ; une accumulation de dtails insignifiants. Le salari envisage alors de dmissionner quand il aura trouv un autre poste (ce qui est trs rapide dans ce milieu) : si je suis une plaie pour toi, je men vais . Finalement, il lui proposera une RC qui est vcue comme une chappatoire cette situation de souffrance au travail. Le salari part avec 140 euros environ sans aucune ngociation : moi, je voulais sortir du calvaire, ctait vraiment un calvaire .

- conducteur de travaux : ds lembauche, lemployeur est insupportable pour le moindre petit problme, cest quelquun qui gueule, de suite il lve le ton de la voix () ctait trs trs trs tendu, des moments, hyper tendu . Il nest jamais satisfait du travail effectu. Le salari est rgulirement convoqu au bureau pour rendre des comptes sur des faits selon lui superficiels et rcurrents dans la vie dun chantier. Lambiance se dgrade nettement. Les reproches sont incessants du matin au soir. Les deux hommes ne se parlent pratiquement plus. tant bout, le salari envisage son dpart: a a t de plus en plus dltre () je disjonctais carrment () je vais pter un cble, a sert rien que je reste . Il a failli plusieurs fois proposer sa dmission et cest finalement son employeur qui finit par lui proposer une RC, un matin, en lieu et place dune convocation pour un avertissement. Le salari dclare que son patron signe assez souvent des RC : 5 ou 6 avant la sienne, dont 3 (en

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comptant la sienne) au poste de conducteur de travaux, c'est--dire bras droit du patron . Ses prdcesseurs taient rests 6 mois ou 1 an dans lentreprise, mais lui a tenu deux ans.

- secrtaire mdicale : des difficults relationnelles et de comprhension avec le mdecin surviennent au bout dun an de travail. La salarie se dit perfectionniste dans le travail et trs investie. Elle a toujours peur doublier de faire certaines choses ou de mal faire ; je stressais, je le stressais, on se stressait, on sest stresss jusquau moment o on ne sest plus supports () ctait devenu invivable . La salarie dort mal, elle est angoisse, le travail la ronge et elle se renferme. Aprs une altercation de trop, la salarie demande son dpart, car le mal tait fait, je ne pouvais plus () On ne ma pas pouss partir, pas du tout, mais le mal tait fait. Je ntais pas bien, trs stresse () cest une accumulation dvnements . Fin novembre juste aprs la rupture, elle fait des crises deczmas. Elle a galement dimportants problmes de dos qui lhandicapent fortement et elle est suivie par un psychiatre. Elle a dpos le 12 mai une demande la COTOREP pour tre reconnue travailleur handicap.

- technicien datelier, salari protg : cest mieux que mourir au travail . Syndiqu la CGT en fvrier 2000, lu du personnel au CE, au Conseil dHygine et Scurit dans les Conditions de Travail. Il sensibilise les ouvriers aux notions de stress, de maladies professionnelles et de vices cachs. Le nombre de syndiqus augmente (de 26 85). partir du moment o je suis rentr dans le syndicat, a a t le couperet . Les dix dernires annes, son salaire ne progresse pas, ni son poste : parce que vous tes un bon dlgu, jtais efficace, je les emmerdais . Les heures de dlgation agacent les agents de matrise : encore tu vas partir en dlgation, on sen fout, le boulot avant tout ! . Cest galement la Matrise qui accorde les augmentations et les promotions : il nen aura plus partir du moment o il se syndique et sa carrire est bloque. Il a mme pens faire un recours aux Prudhommes pour son avancement. Les relations se tendent trs rapidement. On ne tient pas compte de ses heures de dlgation, il doit faire plus de travail dans le mme temps imparti. Au mois daot 2010, on lenvoie sur un chantier o il doit rparer lintrieur dune machine : Trs difficile, trs douloureux pour les jambes. Les positions sont hard. En rcompense, aprs jai pass deux mois rparer sur une chelle () Missions pourries clairement () Jtais en souffrance au niveau des jambes, je nen pouvais plus l, des crampes crier, des crampes pas possibles, je ne men sortais plus, que jai dit jarrterai
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avant . Le dpart peut donc tre forc et la rupture vcue comme une solution pour dbloquer des souffrances psychologiques ou physiques au travail.

-Une exprience douloureuse de mise au placard a galement t relate par une secrtaire : aprs mon deuxime cong de prsence parental de 6 mois, il a vraiment commenc me faire sentir que je devenais un boulet, il tait odieux avec moi ! Par post-it interposs, il me disait que je faisais mal mon boulot. En plus, comme a, tous les collgues ont vu le post-it en arrivant. Suite a, je me suis mise en arrt de travail pendant un mois. Avec lui, il ny a jamais de discussions en face a face, cest soit par tlphone quand tout le monde est l, soit par post-it interpos et quand vous demandez un entretien, il vous gueule dessus. () a a commenc tre tendu quand je suis revenue : il avait embauch une autre secrtaire et moi jtais au placard parce quelle tait temps-plein et quil lui a donn la totalit de mon poste. Quand je demandais un entretien pour quon me rattribue un certain nombre de choses, ctait toujours non et il discutait de mes attributions avec ma collgue. Donc il a aussi fini par crer une tension entre les deux secrtaires. Donc ctait devenu terrible : le boulot ntait plus intressant (je ne faisais plus que de la frappe et des archives), on ne me parlait plus, tout le monde allait au restaurant et on ne minvitait pas, mais ils en parlaient aprs. La dernire anne ctait pouvantable ! .

Il arrive parfois que les tensions au travail deviennent dltres et aboutissent des situations de souffrance psychique (stress, dcouragement, voire dpression) et/ou physique. En attestent les priodes darrts maladie plus ou moins longues et rptes qui touchent prs dun quart de lchantillon global. En voici quelques exemples :

- la directrice industrielle du fabricant de soutien-gorge, suite au changement radical de lorganisation du travail et des pratiques de management sest mise en arrt maladie : je nen pouvais plus, a faisait six mois que je pleurais tous les matins en allant au travail .

- attache la promotion du mdicament : jen pouvais plus, jai fait pas mal de dpression sur ma dernire anne de travail parce que je nen pouvais plus, je ny arrivais plus. Jai t arrte au moins six mois en tout, en cumulant . Cette salarie a dailleurs procd une reconversion professionnelle aprs avoir effectu une formation.

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Les priodes darrts maladie rptes peuvent, de surcrot, provoquer une raction ngative de lemployeur et donc un enlisement de la situation pour laquelle seule la rupture semble tre lissue. La rupture conventionnelle requiert le consentement du salari. Or, si le choix slabore en fonction de mauvaises conditions de travail, on peut se demander dans quelle mesure il est rellement libre . Quelques cas se sont dailleurs vus refuser la reprise de poste leur retour darrt maladie et la RC leur a t propose le jour mme.

2.4. Des trajectoires professionnelles morceles


Au-del du poste en lui-mme, il savre intressant de replacer cet emploi dans la trajectoire professionnelle globale du salari. En effet, une partie non ngligeable des salaris de lchantillon avait dj dmissionn au moins une fois durant leur carrire (un salari qui travaillait dans la restauration avait mme dmissionn une dizaine de fois durant sa trajectoire). Un salari est mme retourn dans son ancienne entreprise : oui, avant javais dmissionn de cette socit dans laquelle je suis nouveau actuellement . Dautres trajectoires sont morceles par des annes darrt maladie ou de prise de cong parental. Ainsi une ingnieur analyste en informatique, le-de-France, a mis sa carrire professionnelle entre parenthses pendant six ans ayant pris un cong parental de trois ans pour chacun de mes deux enfants . Ou encore, une salarie qui, quinze jours avant lannonce de la RC par la direction, reprend le travail aprs un cong maternit, puis deux mois de cong parental.

Plusieurs femmes interroges ont ainsi sign une RC suite un cong maternit ou parental. Les congs de prsence parentale pour enfant malade peuvent galement morceler la trajectoire des mres (nous avons rencontr uniquement des mres qui mettent leur trajectoire en suspens pour soccuper de leurs enfants). Ce fut le cas dune secrtaire et dune employe commerciale. Cette dernire a un premier enfant en 2004, puis une deuxime grossesse trs rapidement aprs en 2005. Sensuivent de longs sjours lhpital pour lenfant malade et des congs pour la salarie : un cong maternit, des Absences journalires de Prsence Parentale, un cong parental (2006-2009), un cong sabbatique dun an (2009-2010) et un cong sans solde le dernier mois de son contrat. Pendant toute cette priode de non travail (2005-2010), la socit trouve des solutions pour lui permettre de rester auprs de son fils, tout en gardant la possibilit pour elle de revenir au cas o elle le pourrait.
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En somme, la RC constitue donc une porte de sortie pour une grande part des salaris (prs de la moiti des personnes interroges) qui taient en souffrance, qui sennuyaient dans leur travail, qui taient en dsaccord avec la stratgie de lentreprise, son mode de gestion ou larrive dun nouveau responsable, ou encore qui connaissent des trajectoires fort morceles (dmissions rptes, congs parentaux, congs de prsence parental auprs dun enfant malade).

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3. Le contexte de la rupture de contrat : circonstances et pourparlers


Dans cette deuxime partie, nous nous intressons aux principaux lments qui ont prcd le ou les entretiens officiels et la signature du document CERFA qui officialisent la contractualisation dune rupture conventionnelle. De nombreux points seront abords dans cette partie : la premire prise de connaissance du dispositif par les enquts (3.1.) ; linitiative et les motifs de la rupture (3.2.) ; une rflexion sur lintrt pour lemployeur de procder une RC lorsque le salari est linitiative de la demande (3.3.) ; la question de laccord (3.4.) ; lventualit dautres dparts envisags avant le choix de cette forme de rupture avec ici la question de la dmission et du licenciement (3.5.).

3.1. Prise de connaissance du dispositif par les enquts Environ un quart des interviews dclarent connatre lexistence de la RC avant de lutiliser. Ils nen matrisent cependant pas prcieusement les modalits, lexception des salaris protgs et des salaris dont la fonction relevait des Ressources Humaines et qui, de ce fait, avaient dj procd des RC pour dautres salaris. Ainsi, plusieurs dlgus du personnel connaissaient parfaitement le dispositif dans la mesure o ils avaient prcdemment assist des salaris aux entretiens officiels. Il en va de mme pour une responsable dun service administratif et commercial qui avait procd une RC pour lune de ses salaries59 ou encore pour une formatrice qui avait dj particip llaboration dune RC en tant quemployeur.

En outre, plusieurs salaries connaissent le dispositif parce que dautres employs de la mme entreprise ou de leur entourage familial et amical y avaient dj eu recours. Dans des cas plus rares, le salari lui-mme avait ralis une RC lors dun prcdent emploi. Ce fut notamment le cas dun chef de chantier paysagiste : cest mon prcdent patron. Je voulais justement ngocier un licenciement avec lui. () Comme jai une famille et que je ne peux pas faire
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Tout comme un responsable de paie : des ruptures conventionnelles avaient dj eu lieu dans son entreprise, il tait donc inform du droulement. De par son poste, il soccupait notamment du rglement des indemnits. En dbut danne 2010, il ressent le dsir de partir par lassitude estimant que son ge (63 ans) le lui permettait : je veux me barrer avant la fin de lanne, cest fini, jarrive au bout (). En 2010, jai mme pas pens a, je mtais bien prpar, normalement au pire je pouvais dmissionner. Alors jaurais pas eu faire de chantage parce quon tait en bons termes, jai pas eu le faire en fait. () Cest lui [le directeur] qui ma propos la rupture conventionnelle . Son directeur souhaitait que les sparations se droulent en bons termes ( en bien ) do le recours ce dispositif.

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nimporte quoi, jai ngoci un truc avec lui. Ctait pas dans son intrt de me laisser dmissionner le temps que je trouve quelque chose, donc il a rflchi et il ma dit quil y avait une nouvelle loi qui venait de passer, que a sappelait la rupture conventionnelle, il ma expliqu le truc et jai dit ok. Il ma expliqu que cest une rupture lamiable lgalise .

Un autre quart de lchantillon a pris connaissance du dispositif par lui-mme en se renseignant sur les diffrentes modalits de dpart existantes. Une grande majorit de salaris qui souhaitent quitter leur entreprise, effectuent des recherches sur internet, se renseignent en interne auprs de collgues syndiqus, du DRH, du comptable ou de la direction. Certains se renseignent galement auprs de leur entourage60 ou des organismes comptents en la matire. Ainsi, les Units Territoriales reprsentent une ressource importante pour nombre de salaris : jai tlphon linspection du travail. Ils mont donn tout le dispositif sur la manire de calculer, donc jai calcul aussi avant de signer et a correspondait . Mais elle peut galement ltre pour lemployeur. En effet, nous avons rencontr un cas particulier : une situation dans laquelle cest lemployeur qui a entendu parler pour la premire fois de la rupture conventionnelle par le salari : une amie qui travaille dans une grosse bote ma renseign, jai donn les papiers sur la rupture conventionnelle mon employeur et a lui allait. Il a demand des informations supplmentaires linspection du travail et aprs il a mis a en route .

Un autre outil trs particulier, lassurance juridique bancaire, a t mobilis par un salari : je lui ai dit que je souhaitais partir mais sans tre licenci ni que ce soit moi qui dmissionne pour pas perdre mes droits. Donc moi jai tlphon mon assurance juridique qui ma dit que ctait le licenciement conventionnel qui tait le mieux adapt .

Notons que, bien souvent, diffrentes sources sont mobilises conjointement ; la recherche est alors multi-outils.
Y, ingnieur, a t inform en premier lieu par des newsletters et une amie qui avait fait du droit. Son information sur ce mode de rupture de contrat a donc t double : jai une amie du lyce qui a fait un cycle de Master sur les RH, cest quelquun avec qui jchange trs souvent sur ce qui me choque dans mon entreprise et qui me suggre des choses. Il lui a alors demand des renseignements sur la rupture conventionnelle. Par ailleurs, je me suis mis bouquiner des choses sur les RH et donc jai t inform de larrive de la rupture conventionnelle, car je suis inscrit dans des mailing-lists sur la gestion dentreprise. Donc jai vu arriver des informations sur ce en quoi consistait la rupture conventionnelle .
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Enfin, dans environ la moiti des cas, les salaris sont informs de lexistence de ce dispositif par lemployeur (ou son reprsentant). Cest notamment le cas des salaires les plus faibles (Q1 et Q2) qui intgrent le discours de lemployeur sans chercher confirmer linformation, auprs de linspection du travail par exemple. La lgislation en matire de droit du travail est en effet trs opaque pour les non-juristes, mais les salaris ne ragissent pas tous de la mme manire : la majorit des bas salaires font donc confiance leur employeur et sen tiennent leurs explications. Alors que les cadres vont davantage chercher linformation par euxmmes (internet, rseau personnel, inspection du travail, syndicats) afin de procder une vritable tude de cas , limage de Y, consultant : jai explor la piste des syndicats, mais je lai rejet en quelques jours parce que ces gens l dfendent leurs intrts personnels avant de voir celui du salari. Enfin, chez nous ctait vident. En 3 jours, je me suis dit que le mieux serait que je me dbrouille par moi-mme et que jaille chercher des informations lextrieur. Donc jai activ un rseau de personnes confrontes des situations similaires. Ensuite, jai fait la balance entre le licenciement et la rupture conventionnelle .

En somme, certains salaris ne se renseignent donc pas par eux-mmes, soit parce quils nont pas voulu et/ou ont fait confiance leurs employeurs qui initiaient la RC, soit parce quils nen nont pas eu le temps, soit parce quils ny ont pas pens ni su o chercher. Dans ces contextes diffrencis, prcisons que certains salaris ont eu connaissance de la RC lors dune convocation de leur employeur un entretien officiel au cours duquel ce dernier a annonc le recours ce dispositif sans quaucun pourparler pralable concernant un dpart de lentreprise nait au lieu.

Etant donn quil nexiste pas officiellement de motif de rupture, il est difficile de situer la rupture conventionnelle par rapport aux autres modes de ruptures (licenciement et dmission). Mais lvocation des raisons du dpart et de la question de linitiative (employeur ou salari) durant lenqute de terrain permet cette reconstruction.

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3.2. Linitiative et les motifs de la rupture Mme si la rupture conventionnelle est cense rsulter dun commun accord , le souhait de rupture mane de lune des deux parties. Si juridiquement la rupture conventionnelle rsulte de la seule volont des parties et quil ny a pas lieu den rechercher le motif, ce nest pas pour autant quil nexiste pas de raisons de rompre le contrat de travail. Cette rupture peut donc tre linitiative de lemployeur ou du salari. Selon les salaris interviews, dans 57% des cas, la rupture du contrat de travail a t voque en premier lieu par lemployeur et dans 61% des cas, cest galement lemployeur qui a propos le dispositif rupture conventionnelle.

3.2.1. Linitiative de la rupture

Linitiative de la rupture ne reprsente pas en soi un indicateur pertinent. Il convient en effet de corrler cette information avec dautres lments et donc de recontextualiser linitiative du dpart.

Ainsi, linitiative du dpart et/ou de la RC peut-elle elle-mme recouvrir des situations trs diffrentes : sagissant des salaris, selon les dclarations desquels linitiative de la rupture du contrat de travail leur reviendrait pour un peu plus de 40% dentre eux, cette initiative peut trouver sa source ou bien dans un projet formul fermement, qui peut relever de la sphre professionnelle, familiale ou personnelle, et se traduire par un souhait de quitter lentreprise, mais aussi dans une insatisfaction gnre par la non volution du poste (non volution du salaires ou des conditions de travail), voire encore dans une dmotivation ou une incapacit effectuer le travail du des changements de circonstances (modifications des conditions de travail, du management, du projet dentreprise). De la mme manire, dire que linitiative a t prise par lemployeur ne signifie pas ncessairement que celui-ci a souhait positivement se sparer du salari mais peut revtir de nombreuses situations : difficults conomiques, souhait de se sparer du salari, acceptation dun souhait de dpart que le salari ne parvenait pas formuler. Ce sont les circonstances qui peuvent clairer cet indicateur trop superficiel quest linitiative de la rupture .

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Lanalyse de linitiative du dpart a galement pour intrt de mettre au jour des initiatives simultanes . Cet effet RC , mme sil na t repr que dans une faible proportion (moins dun quart de lchantillon), reprsente un lment important dans les modes de rupture de contrat. Il sagit, par exemple, des cas o lemployeur propose la rupture conventionnelle un salari qui manifestait ouvertement ou non son dsir de partir mais qui naurait pas dmissionn.

Lorsque le salari annonce son dpart, il le fait majoritairement lors dune discussion informelle, mais dans quelques cas, certains salaris profitent dun entretien avec la direction. A contrario lorsque cest lemployeur qui annonce une rupture de contrat, la modalit la plus reprsente est la convocation un entretien. Lemployeur et ses reprsentants cadrent donc juridiquement la procdure ds ses prmices, alors que les salaris insrent le plus souvent (lorsquils ne subissent pas un conflit ouvert) cette annonce dans les relations quotidiennes de travail.

Le recours au courrier officiel ou la discussion tlphonique est plus rare. Il recouvre les situations o le salari est dj absent de lentreprise pour cong maternit, parental ou pour arrt maladie.

Dans la majorit des situations, lannonce du dpart et le choix de la RC sont concomitants, que cette annonce mane du salari ou de lemployeur. Lorsquun dcalage est observ, il est souvent accompagn dun autre choix de modalit de rupture de contrat (nous laborderons ensuite).

3.2.2. Les motifs de lemployeur

Lemployeur peut tre linitiative du dpart et de la rupture conventionnelle pour des raisons extrinsques ou intrinsques au salari. Ce peut donc tre soit pour motif conomique, la rupture conventionnelle ressemblant alors un licenciement conomique, soit par volont de se sparer pour des raisons inhrentes au salari (salari vieillissant, ayant des problmes de sant et des absences rptes ou insatisfaction par rapport au travail fourni). On verra plus prcisment plus bas que si 61% des employeurs sont, selon les dclarations des salaris,
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linitiative du recours la RC, environ 40% de lensemble de ces ruptures ressemblent ou prsentent des traits communs avec le licenciement.

Motif conomique

Environ 40% des personnes interviewes met en vidence que la RC a constitu un moyen pour les employeurs de faire partir des salaris, alors quils nauraient pas pu ou voulu les licencier. On trouve ici des salaris travaillant dans des entreprises qui souhaitaient rduire leurs effectifs, auraient pu, dans dautres circonstances, obtenir le mme rsultat en procdant des licenciements pour motif conomique ou pour motif personnel, ou encore en faisant des prretraites ou des plans de dpart volontaires. La RC recouvre dans ces cas beaucoup moins un choix quun dpart contraint qui a t habill par la suite. Les salaris parlent dailleurs clairement de licenciement cach ou dguis . Des situations de licenciements conomiques masqus ont de fait t observes ; le fait que le poste ne soit pas pourvu aprs la rupture conventionnelle peut en tre un indice. Il arrive parfois que le poste soit pourvu en interne ou que lactivit du salari soit avale par plusieurs salaris en poste (nous dtaillerons la question du poste dans la dernire partie). Citons quelques exemples emblmatiques de ruptures conventionnelles prsentant des traits communs avec licenciements conomiques : les

- R, consultant : la rentre 2010, il y a eu lannonce du chiffre daffaire du premier semestre 2010. Les chiffres taient mauvais, je suis convoqu le lendemain en me disant on a dcid de se sparer de toi . Mais je dois vous avouer que ctait tout sauf une surprise parce quon voit les choses se dessiner. Jai tout simplement dit que jen prenais note, pas acte, mais jen prends note. Reste envisager les modalits, considrant que vous avez annonc des mauvais chiffres hier, je pense quon va vers un licenciement conomique. Jai jou sur diffrents fronts, jai essay de creuser quelles taient les intentions et surtout je me projetais dans un certain avenir. Le lendemain jai eu un rendez-vous informel avec une personne des ressources humaines qui ma rexpliqu le contexte et les fautes de moyens et elle ma propos une rupture conventionnelle. Donc jai fait un peu le bourricot et je lui ai dit quelle allait mexpliquer, mais que de la manire dont elle dfinissait les choses je ne comprenais pas que ce ne soit pas un licenciement conomique. Elle ma rpondu que ce

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ntait pas tout fait a, que lide tait de trouver un arrangement pour pouvoir procder une sparation lamiable dans le cadre dune rupture conventionnelle .

- ouvrier maon : un lundi matin en septembre, le suprieur de louvrier dans la pose de piscine le convoque dans son bureau et lui annonce que son contrat va tre rompu, car lentreprise doit se sparer de lui suite la crise.

- commercial : son employeur dcide de fermer la branche destine aux particuliers dans la mesure o les ventes sont insuffisantes et ne gnrent pas suffisamment de chiffre daffaires.

-couvreur-zingueur : lentreprise tait spcialise dans le btiment. En plus dune baisse dactivit due la crise, lentreprise connat en 2010 dimportants problmes financiers (salaires impays, factures non rgles). Lenqut reconnat, pour expliquer les problmes rencontrs, que le nerf de la guerre, cest quil y avait plus de commandes, cest la cause de la rupture conventionnelle. Il y avait des signes avant-coureurs comme les salaires en retard. Un an avant peu prs, a a commenc . Se rajoutait ces problmes de commandes un employeur qui ne voulait plus bosser . Il disait quil avait plus de sous et quil aurait d le faire [les RC] depuis un an . Cest le seul dans la rgion qui a t dans cette situation puisque dans le btiment jentends dire que a se passe plutt bien, les autres continuent, lui non, mais je le crois aprs quand il disait quil avait plus de commandes. Cest d un peu la conjoncture et lui qui voulait plus bosser et puis un mauvais chiffrage sur les devis, il sest ramass, il avait pas prvu .

- chauffeur adjoint et chef dquipe dans une entreprise spcialise dans lenvironnement et la propret urbaine : mi-septembre 2010, son responsable lui annonce, ainsi qu lensemble des personnes de son service, lobligation pour lentreprise de rduire les effectifs du service et si possible sous forme de dparts volontaires . Il a jamais parl de rupture conventionnelle, aprs, sous-entendu quand il disait dpart volontaire, ctait rupture conventionnelle () Pour moi ctait un licenciement lamiable, dans ma tte ctait a, aprs le mot rupture conventionnelle, je ne connaissais pas . Lenqut voque donc un licenciement lamiable et le DRH rpond : oui et bien dans ce cas-l, cest une rupture conventionnelle .

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- le directeur scientifique a subi de lourds problmes de sant et a t hospitalis pendant six mois. Dans ce contexte, il sest soumis aux exigences de supprimer son poste. sa hirarchie qui souhaitait

Motif personnel (problmes de sant, ge, productivit, faute grave)

Si plus dun quart des ruptures conventionnelles prsentent des traits communs, selon les rcits des salaris, avec le licenciement pour motif conomique (individuel ou collectif), environ un sixime ressemblent des licenciements pour motif personnel. Lchantillon prsente ainsi des personnes qui sont proches de lge de la retraite : concernant la RC, on a voqu la question de savoir si le dispositif ne serait pas utilis pour faire partir les plus gs : la rupture conventionnelle viendrait alors se substituer aux prretraites puisque ce serait lUnedic qui les financerait. Il existe en effet une possibilit dtre indemniss pendant 36 mois pour les plus de 50 ans, donc ceux quittant lentreprise 58 ans peuvent tre indemniss jusqu la retraite (en ayant de surcrot une dispense de recherche demploi 60 ans). Un petit quart de lchantillon a 50 ans et plus, parmi lesquels la moiti ont entre 57 et 64 ans. Certains salaris ont dailleurs soulign le fait quils auraient souhait travailler quelques mois ou annes supplmentaires, afin de justement pouvoir bnficier de cet amnagement :

- responsable service administratif et commercial : en rentrant de vacances mon service fonctionnait trs bien, mais on ma dit quon voulait se sparer de moi. On ma dit quil y avait deux solutions, la rupture conventionnelle ou le licenciement, mais pour le licenciement comme il ny avait pas de fautes, il fallait les chercher. Jai demand quelle tait la troisime solution parce que mme si ctait cause de mon ge, jaurai aim travailler jusqu la fin de mes 58 ans. Je ne voulais certainement pas partir, javais prvu de travailler au moins 4 ans encore ! On ma rpondu quil ny avait pas dautres solutions parce que la direction voulait se sparer de moi. Je pense que lge a jou et javais un bon salaire. Jai t remplac en interne par une personne qui avait dix ans de moins que moi. La raison principale cest quil y avait une personne qui ntait plus trs occupe et quil fallait occuper, elle avait 10 ans de moins et gagnait 50 % de moins ! .

Un salari de 59 ans, us physiquement est en revanche trs satisfait de ce dpart quil souhaitait galement :
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- huissier daccueil : javais des problmes de sant, jen avais ras le bol, arriv un moment, il faut dire stop et laisser la place aux jeunes. Et avec mes problmes de cur, de jambe et tout ce que jai, basta ! .

Des problmes de sant rcurrents et une impossibilit de reclassement peuvent aussi engendrer lvocation dune rupture de contrat par lemployeur :

- agent logistique de distribution : jai t arrt pendant plus de deux ans aprs une opration du genou, donc cest l quon a convenu avec le directeur dune rupture conventionnelle parce quil ne pouvait pas me reclasser parce que moi au bout dune heure debout je ne peux plus. Oui, cest vraiment mon tat de sant qui ma contrainte partir. Comme mon directeur ne pouvait pas me recycler, on a fait un licenciement conventionnel. Oui, jai demand tre recycle, jai demand plusieurs entretiens, mais pas de postes vacants suivant mes comptences. Donc au bout de 21 ans dans cette entreprise, voil o jen suis. -Javais pratiquement tout le monde dos parce quils ctaient mis de son ct (une collgue de travail). Donc le soir je rentrais, jtais nerve ! Mon mari en a pris plein la gueule, je me dfoulais sur lui ! Je mtais arrte pour dpression pendant 3 mois. Depuis dcembre 2008, je nai jamais repris le travail puisquaprs jtais en arrt pour mon genou .

Enfin, le motif personnel peut tre en lien avec lactivit du salari, ce peut tre alors pour manque de productivit ou pour faute grave :

- La socit chinoise dcide de se sparer de [lui] parce qu[il] ne gnrai[t] pas assez de ventes .

- attache commerciale linternational : au dbut du mois daot, elle est convoque par le directeur de la proprit alors que quelques jours avant, cette mme personne se rend son domicile pour lui confirmer son CDI et pour mettre en place son emploi du temps de septembre : tout se mettait enfin en place pour un vrai poste dattache commerciale . Trois jours aprs, le 5 aot, il y avait plein dallers et venues au chteau, il y a le comptable qui est venu, jai envoy un message mon mari en disant il y le comptable, je pense que
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cest pour moi. Et en fin de journe, le tlphone de mon poste sonne et on ma demand de me rendre la salle de runion. Donc l, jai compris. Donc l, on ma trouv une erreur. Alors oui effectivement lors des primeurs jai fait une btise, jai vendu pour un grand cru plus de caisses que je navais, (), mais je me suis dpatouille, cest mon rle. Une fois ce problme rsolu je suis alle voir mon patron pour lui en parler, (), et il ma dit oui, bon daccord. Donc pendant cet entretien, on ma reproch cette histoire que je pensais rgle, depuis le mois de mai on tait au mois daot, et l on ma dit quon souhaitait se sparer de moi et on mexplique quon va faire une rupture conventionnelle . Les explications sont vagues et cest le comptable au mois doctobre qui lui expliquera en dtail toute la procdure.

3.2.3. Les motifs du salari

Le salari peut tre linitiative du dpart et/ou de la rupture conventionnelle pour des raisons lies lemploi (pas de perspectives dvolution de poste et/ou de salaire au sein de cette entreprise, volont de reconversion professionnelle ou de cration dentreprise), lies au travail (conditions de travail difficiles, dsintrt de lactivit, temps de trajet trop longs, problmes de reclassement professionnel) ou pour des raisons extra-professionnelles (volont de dmnager, de suivre son ou sa conjoint(e), de soccuper dun enfant malade).

Les raisons lies lemploi

Plus dun quart de lchantillon a dclar vouloir quitter son emploi parce quil noffrait ou noffrirait pas dvolution en termes de poste, de responsabilit et/ou de salaire :

- un responsable en marketing : plusieurs motivations se croisent, savoir, la distance parcourir chaque jour intenable avec une future vie de famille, un dsir de changement dans le travail ( lassitude et frustration ) et limpression davoir fait le tour de toutes les potentialits professionnelles dans cette structure.

- un gomtre : aprs plus de quatre ans dactivit, ce technicien ressent les limites de son poste ainsi que les frustrations qui se mlent au fait de grer au quotidien lentreprise (son

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employeur a plus de 70 ans) comme un associ sans en avoir aucun des attributs. Il na aucune perspective davenir quant la reprise du cabinet ou sa vente.

- une assistante commerciale : je savais que je terminerais pas l-bas, parce que bon, je pouvais plus Je pouvais plus voluer, puis je voulais voir autre chose.

- un lectricien : la rupture conventionnelle cest juste un arrangement entre lui et moi parce que son fils arrivait dans lentreprise et il reprenait les rennes. Moi je savais que je resterai lectricien et quil ny aurait pas plus dvolution, mais moi javais besoin de changement. Il la trs bien compris. Je voulais entrer dans une plus grosse structure de faon pouvoir monter les chelons et passer chef dquipe. Javais aussi besoin de partir du plateau parisien, jen avais vraiment marre et puis voluer. Sil avait voulu voluer dans son entreprise jy serai rest parce que jy tais trs bien, mais au niveau du positionnement, de la qualification, je ne pouvais pas monter plus chez lui. Et comme cest une petite structure, comme il me dit, il ne peut pas me payer plus que lui se paie. Donc un moment il faut prendre une dcision, moi jai pris la dcision de partir et lui la trs bien compris. Suite a, pour marranger parce que je changeais de rgion, on a fait une rupture conventionnelle. a me permettait de pouvoir bnficier du chmage si a ne se passait pas bien dans ma nouvelle rgion. Et lui aussi pour me remercier parce que jai travaill 8 ans chez lui, donc pour me remercier, ctait plus ou moins une prime de dpart .

Pour ces diffrents salaris qui souhaitent voluer professionnellement, la rupture conventionnelle prsente des atouts notamment par rapport la dmission qui nouvre pas de droit au chmage et saccompagne du versement dune indemnit de dpart. Le fait que lemployeur ne tienne pas ses engagements concernant les volutions dattributions et de salaire peut engendrer une baisse de linvestissement du salari, puis des tensions entre les parties et une envie de quitter lentreprise :

- prparatrice en pharmacie : lembauche il ma dit quil y aurait une volution de mes attributions et des primes, mais il ny a jamais rien eu. Ctait que des promesses, mais il ny a jamais rien eu de concret. Moi jai fait ce que je devais faire, mais lui na pas respect ses engagements. Donc jai fait le minimum, ce quil y avait dans mon contrat et cest tout, mais

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a ne lui a pas plu. Donc beaucoup de promesses, mais rien na t tenu donc je me suis dis pourquoi me dfoncer alors que je nai rien en retour et l a a commenc ne plus aller .

Dans un cas rencontr, lemployeur a modifi le contrat de travail du salari en divisant par deux son temps de travail. Ce dernier a alors souhait quitter lentreprise.

Enfin, un cas frquemment observ est celui de salaris qui envisagent une reconversion professionnelle face une non-perspective dvolution ou un dsintrt de lactivit effectue. Lenvie dun changement de statut demploi (devenir entrepreneur) reprsente galement une motivation importante :

- chef dquipe dans le transport, le-de-France : jtais bien dans mon travail, jaimais ce que je faisais, mais javais envie de changer parce que les volutions commenaient un peu stagner, au-dessus il ny avait pas grand-chose. Il ny avait pas dvolutions court terme. Donc javais envie de changer de branche parce que jtais lectricien de formation Le salaire ntait plus trop satisfaisant et le travail tait trs stressant Pour le salaire que cest, ctait pas spcialement bien pay avec le recul pour dix ans danciennet. Avec une augmentation de salaire, je serai probablement rest parce que changer de secteur Jai quand mme men une rflexion pendant un an sur ce que jallais faire. Javais envie de revenir aux origines, donc jai refait une formation et jai trouv du travail .

- responsable technique : malgr une importante satisfaction au travail (reconnaissance, responsabilit, apprci par sa direction), il estime que son volution professionnelle ne sera pas possible ou seulement trs long terme. Il ne se voyait donc pas rester sur son poste 5, 6, 7 ans de plus . Lenvie de crer son entreprise avec un ancien collgue a alors fait son chemin, une envie ne du hasard, cest quelque chose qui moi ne mtait pas venue lesprit plus que a () cest donc une socit en lien avec celle que jai quitte . Suite un remplacement effectu dans son entreprise, il sest aperu de lexistence dun march prendre : des clients taient prts payer une fortune un service. Je me suis dit quil y avait un march prendre. Mais je me suis dit ds le dbut que javais pas les comptences de gestion pour pouvoir le faire. Ma dmarche sest arrte l. Il se trouve quau mme moment, un de mes meilleurs amis qui mavait fait rentrer dans la socit, qui tait parti sur Paris, a eu la mme dmarche et il est venu vers moi pour men parler. On sest retrouv sur
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le projet commun sans stre dit que a nous intressait mutuellement, on a eu la mme ide. Il sest retrouv lancer les dmarches de son ct un peu plus rapidement que moi et on sest dit quil fallait quon se libre du temps, il fallait quon se retrouve au chmage tous les deux sinon on pourrait pas avancer l-dessus. Lui a lanc les dmarches de son ct vers juillet-aot, et du coup jai fait de mme mi-septembre .

- architecte : vers le mois de juin-juillet, jai trouv quelquun qui me correspondait pour le travail. Cest ce moment-l que sa dcision a t prise de partir de lentreprise afin de crer avec cette personne leur propre agence darchitectes puisque sa situation professionnelle nvoluerait plus, notamment au niveau du salaire. la suite de son dpart, elle sest inscrite Ple Emploi pour sassurer un revenu si jamais je changeais davis ou si je ntais plus sre de rien .

- poissonnier : le salari a travaill son compte pendant 14 ans (propritaire dun bar restaurant) avant ce poste. Il comprend rapidement que le crneau est porteur. Mme si lambiance de travail est trs satisfaisante, il pense alors crer sa propre entreprise de poissonnerie en Aveyron. Ce projet a mri pendant deux ans avant la rupture. Il visite des locaux et fait une tude de march. Lintrt se fait croissant, il voque donc son projet ses employeurs.

- technicien gomtre : un an et demi avant la RC, le salari avertit son employeur de son dsir de partir pour sinstaller son compte. Cette envie lui ait venue aprs trois ans danciennet, mais il travaillera six ans dans cette structure comme technicien gomtre. Ce long pravis dun an et demi est donn afin que son patron ait le temps de recruter un remplaant et de le former. Il trouve un futur associ et se renseigne sur les dmarches. Avant de partir de lentreprise, son projet de cabinet est trs prcisment pos.

Une raison plusieurs fois voque est celle du dsintrt de lactivit et partant, dune envie de reconversion professionnelle :

- ingnieur analyste en informatique : je commenais avoir marre de lactivit, cest pour a que dun commun accord on a fait une rupture. Pendant plusieurs annes je nai fait que a donc force on a vite vu le bout. Jaurai prfr faire autre chose, mais quand je suis
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revenue aprs mon cong parental, il ny avait pas vraiment dvolution, il y avait juste de la maintenance de projets. Donc ils navaient pas de poste me proposer qui soit intressant. Comme eux navaient pas grand-chose me proposer, jai propos de mettre en place une rupture conventionnelle .

- attache la promotion du mdicament, le-de-France : je navais plus trop de prime dernirement parce que je ntais plus trs motive par mon travail. Le mtier ne me plaisait plus, mais jai jamais trop aim en fait (rires). Jai tenu le coup quand mme parce que dix ans quand on naime pas un mtier cest bien ! Ctait depuis le dbut : quand jai commenc, jai dtest ! Aprs je my suis habitue, jy ai trouv mon compte dune certaine manire parce quon ntait pas mal pay et quon avait des avantages, mais le mtier en luimme je nai jamais trop adhr. Cest particulier quand mme La visite mdicale cest trs particulier comme boulot, on vend du vent, on vent de la prescription donc il ny a rien de concret ! On va voir les mdecins, on passe notre vie attendre, donc cest chiant. Sur une journe de travail de 8 heures, on passe vritablement entre une demi-heure et une heure travailler vraiment ! Donc cest un peu limit quand mme, donc a me gonflait ! En plus on sait seulement un mois ou deux aprs si on a bien travaill ou pas, donc il y a un temps de rajustement extrmement long ! Voil, ctait pas mon truc ! La grosse contrainte lie au travail ctait que javais limpression de perdre beaucoup de temps et dattendre Cest sur que je gagne moins maintenant, mais largent nest vraiment pas un souci pour moi, ctait une question dquilibre personnel dans mon travail Une recherche dpanouissement, tre heureux dans ce quon fait .

Il arrive galement que le salari reprenne lentreprise de son employeur :

- plombier : le salari est embauch en juillet 2007. Il commence en octobre une formation BEP en alternance dans le cadre dune reconversion professionnelle (aprs une licence de biologie et du tradding). Il obtient son diplme de CAP en 2010. Trs rapidement, il est question du dpart en retraite du patron qui aura soixante ans en 2010. Il est clairement envisag que le salari prenne la suite et rachte le fonds. Les accords financiers sont alors convenus et le salari est prsent aux clients comme tant le successeur.

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Les raisons lies au travail

Les motifs de dpart en lien avec le travail sont galement multiples et touchent un peu moins de la moiti des salaris souhaitant partir. Les raisons peuvent tre lies des problmes de relation au travail (avec les collgues et/ou les suprieurs) et donc une ambiance lourde, notamment aprs une mise au placard du salari :

- secrtaire : quand il ma dit quil me mettait en attente compte tenu de ma situation familiale, je me suis dit que a confirme que je suis au placard, quil me considre comme un boulet et que je nai plus davenir. Ctait devenu impossible, il me bouffait la rate ! Il me sapait le moral ! () Jtais assistante technique, mais jai fini par tre dactylo quoi Opratrice de saisis et archiviste ! Cest sympa ! On me donnait que des boulots de merde ! Et personne ne me parlais, jtais devenue compltement transparente ! Donc la solution de partir et dopter pour la rupture conventionnelle a sest fait trs rapidement. Il tait tellement mprisable que jai fini par demander la rupture .

- responsable administratif : en conflit avec son directeur, cest une personne reprsentant linterview qui annonce au directeur sa volont de procder une rupture conventionnelle. Cest mme pas moi qui lai vu parce quon ne pouvait plus se parler. Cest quelquun qui a t le voir, aprs il y a eu un premier entretien officieux, ensuite il y a eu un entretien officiel puis un deuxime parce que les chiffres de la rupture conventionnelle taient tronqus. Lors de lannonce, le directeur a t trs, trs oppos, il voulait mme pas en entendre parler ! Le procs, il en avait presque pas peur puisquil ma dit moi jai toujours gagn mes procs et puis je men fiche . Par la suite, la tension est quelque peu retombe, lacceptation de la rupture a fait son chemin face aux menaces de lenqut de mdiatiser laffaire.

- secrtaire dans un garage auto : son dpart est d au harclement men par deux de ses collgues qui dure depuis deux ans. Un de mes collgues carrossier ma dit de ne pas dmissionner et de demander plutt la rupture conventionnelle, cest ce que jai fait. Jen avais jamais entendu parler, je ne savais pas . Sans se renseigner davantage, elle attend un mois pour annoncer sa dcision son directeur : mes collgues me demandaient si je voulais vraiment partir, pourquoi ten parles pas au patron ? Nous il faudrait quon sache !, donc cest l, aprs Ctait dur parce que je ne voulais pas partir, mais il le fallait (). Il tait
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ct de mon bureau, sur son ordinateur comme tous les soirs et je lui ai dit patron, il faudrait que je vous parle .

Lorsque les conflits sont trop importants, la dcision peut alors maner des deux parties (le commun accord ) :

- responsable administrative et financire : ils mont convoque et ils mont propos de garder le poste de responsable administrative et financire et de tenir le rle de contrleur de gestion qui sont deux mtiers diffrents et deux temps-plein diffrents. Mais ctait a ou rien et en plus sans augmentation de salaire ! Ils savaient trs bien que jallais refuser et que de ce fait on allait rompre le contrat de travail. Je dteste les conflits et malheureusement durant toute cette rupture conventionnelle on est rentr en conflit parce que quand ils mont propos de rompre mon contrat de travail, ils y sont alls au bluff. Sauf que moi a a muri et jai accept de rompre mon contrat de travail parce que ctait le moment et en effet, je navais plus rien donner cette socit. Je navais plus envie de minvestir comme je lai fait pendant 3 ans (jtais souvent la premire tre l 8h et souvent 20h jtais la dernire fermer la boutique et mme parfois le samedi). Je navais plus envie de me battre pour eux Ctait leur comportement, ctait un ensemble, ctait tous les mensonges On ne travaillait plus dans la confiance et dans la mme ambiance quavant .

Le dsintrt de lactivit suite un accident du travail ou un changement de direction, dorganisation du travail, une mutation peut galement tre une raison voque par les salaris :

- suite un accident du travail jai t reclass, au dbut a a t mais dbut 2010 je ne faisais plus rien, jtais toujours au bureau parce quils avaient besoin de moi et quil ny avait pas de secrtaire. Donc jai dit mon patron (mon chef dagence) que ce ntait pas mon travail, que ce ntait pas le but du reclassement, mais il ma dit quon ne pouvait pas faire autrement. Donc jai tenu temps que jai tenu, mais la fin de lanne jai craqu parce que jen avais marre. En plus maintenant jai des problmes aux jambes, je ne peux pas rester trop longtemps assis, donc au bureau comme a Je lui avais dit que a nallait pas, que je ntais plus satisfait et que si a continue jallais partir tout de suite. Mais ma femme ma dit de ne pas partir tout de suite, dattendre un peu .
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- lectrotechnicien : il travaillait dans un atelier jusquau rachat de son entreprise par un grand groupe du BTP en 2008. Aprs ce rachat, il a quitt latelier pour les chantiers. Ses tches et missions ne correspondaient plus lactivit quil avait apprcie pendant des annes. Il va alors au travail reculons .

La dgradation des conditions de travail et la souffrance qui en dcoule peuvent aussi peser dans la dcision de quitter lentreprise :

- lectrotechnicien : il tait au bord de la dpression aprs un changement de son environnement de travail, suite au rachat de son entreprise par un grand groupe.

- chef de cuisine : il a demand la RC pour sortir dune situation de blocage provoque par son employeur qui, depuis plusieurs annes, ne payait plus les heures supplmentaires.

- au bout de six mois de prise de poste, son travail a commenc tre fortement critiqu. Depuis 2009, il ressentait une souffrance lie un stress et une charge de travail importante.

Les conditions de travail deviennent parfois nfastes pour la sant des salaris, les incitant alors quitter un emploi destructeur :

- agent de scurit : ce salari a t hospitalis pour des problmes de sant au cours de lt 2010. Travaillant plusieurs nuits par semaine, il se sentait compltement dphas : quand tu commences perdre un peu la boule parce que tes plus en phase avec ce qui se passe tous les jours, bah voil . Ses problmes de sant lont amen rflchir ses conditions de travail ( ma sant, elle vaut plus de 1200 euros par mois ) et quitter lentreprise.

- agent de matrise : de 1988 1997, le salari travaille en contact avec de lamiante. Les salaris ayant travaill dans le milieu de lamiante passent un scanner lge de 50 ans. On lui dtecte alors des plaques pleurales. Lvolution de sa maladie est incertaine, mais rien ne loblige arrter de travailler. Il voit la mdecine du travail, prend contact avec la Caisse Rgionale dAssurance Maladie pour savoir combien il percevrait par mois pour une
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allocation de cessation dactivit cause de lamiante (70 % du brut sur le salaire mensuel). Il rflchit et dcide darrter de travailler.

Les raisons extra-professionnelles ou le poids des vnements privs

Un peu plus dun quart de lchantillon a voqu des motifs personnels qui ne sont pas lis la nature de lemploi ou du travail. Une salarie a expliqu que son dpart a t envisag, car elle doit faire face un trop faible niveau de vie en rgion parisienne, entranant des problmes de logement :

- standardiste : si je suis partie cest surtout parce quil fallait que je quitte la rgion parisienne. Il y a des raisons familiales que je ne souhaite pas voquer, mais cest surtout le fait quen Ile-de-France, avec un enfant en bas ge, je narrivais pas trouver un logement taille humaine. On vivait dans une seule pice et je narrivais pas trouver autre chose. Donc au bout dun moment je me suis dit quil allait avoir trois ans et quil fallait quil change lui aussi de conditions de vie. Et jai trouv que a comme solution. Je tiens aussi dire quavec mon ancienne entreprise qui est un grand groupe, on peut bnficier du 1 % patronal, jy ai fait appel mais a na strictement rien donn ! Le logement quil me proposait tait carrment hors de prix pour moi, je nai pas pu rgler mon problme. Javais demand un logement social, mais les listes sont ce quelles sont donc au bout de trois ans toujours rien malgr les relances. Au moment o je leur ai annonc, jy pensais dj depuis un an. Depuis un an je me disais quil fallait que je parte. Mais je suis arrive au bout et je me suis dit que cette fois-ci ctait bon, je pars. a na pas t facile parce quun CDI, surtout de nos jours, a ma fait quand mme mal de lcher a ! Mais on ne peut pas avoir le beurre et largent du beurre .

Il peut galement sagir dun dmnagement ou de temps de transport trop longs ; il est noter que ces motifs sont essentiellement le fait de salaris dont lentreprise se situe en rgion parisienne :

- peintre : cest moi qui ai demand de partir parce que ma femme dmnageait dans le nord, donc je devais la suivre. Jai demand de partir et la seule solution ctait de faire une rupture conventionnelle. On en a discut sur un chantier et en fait ctait aussi avantageux
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pour lui parce que sinon moi jaurai fait des allers retours en train et a lui aurait cot de largent lui aussi .

- htesse de caisse : cest moi qui ai demand de partir parce que mon copain est tomb en dpression, il a quitt son travail et on voulait quitter lIle-de-France. Oui, sinon jy serais encore .

- assistante de direction : on a dcroch un gros chantier qui tait proximit de mon domicile, donc jai t mute sur le chantier qui a dur 6 ans (jusquen 2009). Aprs jai t remute au sige parce que le chantier tait termin, mais comme moi jtais en province et que le sige est Paris, cest pour a que jai demand une rupture conventionnelle. () Non javais aucun problme, je suis partie en trs bons termes avec mon entreprise. Franchement, cest vraiment la distance qui ma fait partir parce que sinon jy serai toujours. Mais le sige est dans le 92 et moi jhabite dans le 45 ! Je voulais travailler dans une filiale nuclaire ct de chez moi, mais ils nont pas voulu membaucher parce quils avaient mon mari. Mais sinon, il y aurait eu possibilit de mutation interne et a aurait t bien. Mon DRH a fait tout ce quil pouvait pour essayer que a passe, mais de lautre ct ils taient un peu obtus, mme si on reste dans le mme groupe. Ils taient ferms cette conversation et la rponse a t ngative et ctait non ngociable. Du coup, jai continu aller sur Nanterre, mais au bout dun an avec les grves, les trains jamais lheure, mme si jai toujours t mon poste de travail, a va 5 minutes ! Cest pas une vie de se lever 4h30 du matin et de rentrer 20h chez soi. a a t une anne pas facile, mais mon boulot toujours t fait comme il le devait, mais aprs faut prendre sur soi et faire ce quil faut. Mon DRH le souhaitait depuis longtemps, pas parce quil ntait pas satisfait de mon travail, mais il ma toujours dit que ctait pour ma vie prive Cest pas une vie ! .

La rupture de contrat peut galement tre le fait dun contexte familial difficile. Les problmes de sant dun proche et une solidarit intergnrationnelle sont alors voqus :

- cette commerciale dune marbrerie familiale a voqu des problmes familiaux (problmes de sant de ses deux surs) pour justifier son dpart.

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- responsable de secteur : les problmes de sant de ses parents participent sa dcision de RC (son pre dveloppe un Parkinson et sa mre se casse le col du fmur). Elle se dtache petit petit de son travail pour accompagner la fin de vie de son pre.

Le fait de devoir soccuper dun enfant malade a aussi t observ plusieurs reprises :

- secrtaire : je suis arrte parce que jai un fils qui est gravement malade, il a un cancer. Cest la cause de cette rupture conventionnelle .

- agent de service hospitalier : la salarie explique avoir eu beaucoup de problmes cause des difficults de son fils quelle devait garder domicile. Il est maintenant suivi dans une structure spcialise (il rentre au domicile familial uniquement le week-end). Elle a rencontr de nombreux obstacles pour trouver une solution adapte son enfant et a d sabsenter frquemment de son travail. Puis, elle tombe enceinte de sa fille. La grossesse se droule mal : elle doit tre arrte tt par le mdecin. Depuis cette seconde grossesse et la naissance de sa fille en mai 2010, la salarie na pas repris ses fonctions.

- superviseur de centre dappels : la salarie souhaite soccuper de son fils polyhandicap, aucune structure ne pouvant laccueillir au quotidien.

Quelles manent du salari ou de lemployeur, les raisons du dpart sont multiples. Pour des raisons didactiques, nous avons typifi les diffrents cas de figure, mais en ralit, les motifs sentrecroisent et se cumulent bien souvent : un problme de logement est galement le fait dun salaire trop faible ; une mise au placard peut tre lie une sur-implication familiale du fait dun enfant malade ; un employeur peut se sparer dun salari vieillissant mais ce dernier peut galement tre trs satisfait, voire demandeur (prretraite finance par lUnedic).

Enfin, il convient galement de distinguer linitiative du dpart de lentreprise et celle de la RC. En effet, si lannonce du dpart est davantage le fait des salaris, le choix de la modalit par rupture conventionnelle revient majoritairement lemployeur. Ainsi, il arrive souvent que le salari souhaite quitter lentreprise par un licenciement, mais lemployeur propose une RC. Tentons donc de comprendre lintrt pour un employeur daccepter une RC linitiative
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du salari ou plus encore, de lui proposer le dispositif alors quil souhaite ngocier un licenciement.

3.3. Lintrt de lentreprise de procder une rupture conventionnelle Lorsque lenvie de quitter lentreprise et lvocation de la rupture conventionnelle manent du salari, on peut se demander pourquoi lemployeur accepte de recourir ce dispositif plutt que dattendre une ventuelle dmission du salari. Les salaris rapportent des situations varies.

Lemployeur peut ne pas voir dinconvnients une rupture conventionnelle lorsque le dpart du salari lui permettra de rembaucher des conditions moins favorables, comme le souligne cette salarie :

- attache la promotion du mdicament : jai appel mon chef qui ma dit dappeler le grand chef, je leur ai parl de mon envie de partir et peu de temps aprs, ils me rappellent pour me proposer a. Mais ctait aussi dans leur intrt parce que moi jtais en CDI, javais un 13e mois que les autres nont pas et un vhicule de fonction meilleur que dautres. Donc ils ont recrut quelquun en CDD la place et sans 13e mois et pas avec la mme bagnole ! Donc ctait plus intressant, donc tout le monde sy retrouvait .

Ce dispositif peut aussi permettre de ne pas rintgrer une salarie qui tait remplace lors de la prise dun cong parental ou de dbloquer une situation conflictuelle :

- ingnieure analyste en informatique, le-de-France : je sais que la socit nest pas force daccepter, mais apparemment a les arrangeait que je ne revienne pas non plus puisquils ont accept. Je navais plus vraiment de poste de toute faon puisquil avait t pourvu ds le dbut de mon cong parental .

- charg daffaire dune socit danoise qui a voqu son dpart en rupture conventionnelle au directeur commercial de lentreprise (il na pas envisag dautres modalits de rupture). Son suprieur a dabord refus au dpart, mais il la menac de se mettre en arrt maladie : soit
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vous me fates une rupture conventionnelle et on fait les choses proprement et je travaille correctement jusquau bout, soit vous ne me revoyez pas demain et aprs-demain .

Ce mode de rupture peut galement tre accord par un employeur qui souhaite soutenir un salari dans son projet de reconversion professionnelle et par l, procder une forme de reconnaissance du travail effectu durant plusieurs annes.

Enfin, la rupture conventionnelle, connote moins ngativement quun licenciement ou quune dmission, peut permettre une entreprise de se refaire une image positive aprs de nombreuses dmissions pour causes de conditions de travail difficiles ( dautres ruptures conventionnelles non, mais il y a dautres personnes qui sont parties en dmission. Oui, je pense que les dmissions taient lies aux conditions de travail , htesse de caisse. Dans ce cas, la salarie voulait tre licencie pour abandon de poste, car elle ne connaissait pas lexistence de la rupture conventionnelle, cest donc lemployeur qui lui a propos de recourir ce dispositif. Cette situation rvle limportance de distinguer linitiative de la rupture du contrat de travail (ici la salarie) et celle de la rupture conventionnelle (ici lemployeur) et donc danalyser quel moment le salari a-t-il entendu parler de la rupture conventionnelle pour la premire fois.

3.4. La question de laccord Dans quasiment la totalit des cas, laccord de principe sur le recours ce dispositif particulier se fait en amont de la procdure officielle, souvent de manire informelle ; cest la phase des pourparlers qui prcdent celle de la procdure en elle-mme. La rupture conventionnelle procde juridiquement dune initiative commune de rompre dun commun accord le contrat de travail. Il existe certes des communs accords, mais le consentement peut galement tre forc. Ce sont ces diffrentes situations que nous allons aborder.

Le commun accord a souvent lieu lorsque linitiative du dpart relve du salari puisque dans ce cas, lemployeur soppose rarement au principe de rupture conventionnelle. Mais il sobserve aussi lorsque lemployeur propose ce dispositif un salari ayant envie de partir. Ces deux salaries symbolisent des situations de commun accord :
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- agent logistique de distribution : on sest mis daccord, dun commun accord, pour la rupture conventionnelle. a a t fait en arrangement tous les deux, jai pas t contrainte. Aussi bien pour lui que pour moi Il ma dit on va pas se mordre la queue .

- ingnieur logiciels : javais une opportunit, pas professionnelle, mais de vie, parce que Paris je commenais saturer un peu. Et eux, ils navaient pas de missions me proposer, donc dans les deux parties Chacun a trouv son compte, a a t quitable .

Deux cas particuliers de commun accord sont souligner puisque deux salaris taient employs par des membres de leur famille (les parents pour lun, le mari pour lautre). Le premier, employ agricole temps partiel, a quitt lentreprise de ses parents (un GAEC) pour y revenir quelques mois plus tard en tant quassoci. La seconde, secrtaire temps partiel, a utilis la RC car lentreprise de son mari tait liquide. Elle na finalement pas quitt lentreprise et a d grer la liquidation, car son mari tait en fin de vie.

Laccord peut galement se faire et se dfaire . Par exemple, dans le cas de ce peintre, le commun accord a eu lieu lors dune discussion informelle, mais lemployeur nentame pas la procdure esprant que le salari dmissionne. Cest seulement aprs un conflit financier que lemployeur est revenu sur sa dcision :

- peintre : entre temps jai dmnag, je faisais les allers retours tous les jours et aprs il y a eu un conflit parce quil ne voulait pas me rembourser mon abonnement SNCF de 100 euros par mois. Il mavait dit quau-del de 200 kilomtres ce ntait pas rembours, mais je me suis encore renseign auprs de mon assurance juridique et je lui ai envoy les papiers quil fallait pour quil me rembourse tout. Donc a a dur 2-3 mois et au bout du troisime mois, il a dcid de faire le licenciement conventionnel. Pendant 2 mois on navait pas reparl de la rupture parce quil pensait que comme je faisais les allers retours tous les jours, quau bout dun moment jallais tre fatigue et jallais dmissionner. Mais non, moi a ne me drangeait pas de faire les allers retours. Cest quand je lui ai montr les papiers de mon assurance comme quoi il tait oblig de me rembourser la moiti de mes transports, cest-dire peu prs 400 euros, quil est revenu sur la rupture conventionnelle. Quand je lui ai

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montr a, a la fait rflchir et il a dcid de me licencier en conventionnel parce que ctait plus rentable pour lui .

Il est noter que la dure des pourparlers et les dlais de rflexion sont extrmement fluctuants selon les cas. En effet, pour les communs accords , la procdure est engage en quelques jours, voire en quelques heures pour certains (pour le conducteur de travaux, la dmarche a t expditive : le 27 septembre, il apprend son dpart, la modalit de la RC et donne son accord. Son patron lui demande de quitter lentreprise le jour mme). Alors que pour les situations conflictuelles, telles que les dparts contraints, les dlais de rflexion peuvent aller jusqu plusieurs semaines, comme le souligne ce cadre qui souhaitait fortement ngocier son dpart :

- consultant : je lui ai clairement dit que jallais faire une analyse comparative entre lintrt que jaurai passer par une rupture conventionnelle et lintrt que jaurai tre licenci conomiquement. On sest quitt avec un laps de temps de rflexion quon sest accord rciproquement. a a dur un mois, donc a ma laiss le temps de creuser .

Dans un certain nombre de cas, nous avons observ un vice de consentement au sens o la contrainte et la pression de lemployeur taient si fortes quil ne sagit pas dun rel consentement, mais dune rsignation. Une salarie a mme voqu le fait quelle esprait que sa rupture conventionnelle ne soit pas homologue puisquelle ne voulait pas partir. A contrario, cest parfois le suprieur direct du salari qui appuie sa demande de rupture conventionnelle auprs du responsable des Ressources Humaines qui refuse de prime abord le principe dune rupture conventionnelle :

- standardiste : ma suprieure hirarchique na pas mis dobjection mon envie de partir, elle a compris ma situation quelle connaissait plus ou moins. Par contre, la responsable des ressources humaines ntait pas trop daccord parce quil y avait dj eu quelques dparts ngocis et quelle nallait pas non plus les distribuer comme a ! Mais heureusement, ma suprieure hirarchique a dfendu mon cas en disant quils navaient jamais eu de problme avec moi et que a serait un minimum de me laccorder. a a ensuite t accept sans plus de souci .

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3.5. Dautres formes de ruptures de contrat ont-elles t envisages ? La rupture conventionnelle ntant pas lunique forme de rupture de contrat et pas la plus connue, certains enquts (ou leur employeur) ont envisag un autre mode de dpart. Lenqute de terrain nous a en effet permis de mettre en vidence le fait que, dune part la RC nest pas systmatiquement le seul et unique mode de rupture envisag et que, dautre part, elle se substitue parfois un autre mode de rupture de contrat de travail ou du moins sy apparente ou y ressemble (dmission force , licenciement conomique, etc). Nous allons donc aborder dans un premier temps la question de la dmission, puis celle du licenciement. 3.5.1. La question de la dmission

Pour les salaris qui sont linitiative de leur dpart, deux cas de figures distincts se dgagent : ceux qui, sans la rupture conventionnelle, auraient dmissionn ou y songeaient fortement et ceux qui nauraient jamais dmissionn.

Dune part, environ un tiers des salaris aurait dmissionn plus ou moins long terme, que ce soit pour des raisons professionnelles ou extra-professionnelles et que ce dpart recouvre un rel dsir de reconversion professionnelle, des raisons familiales ou une incapacit de rester un poste devenu intenable pour des raisons lies aux collgues, aux suprieurs hirarchiques ou aux changements intervenus dans les conditions de travail ou le management. Les propos suivants illustrent des cas de dmission en lieu et place de la rupture conventionnelle ou plus longue chance :

- standardiste : je pense que si, jaurai dmissionn en dernier recours sils ne mavaient pas accord la rupture conventionnelle parce que je ne pouvais pas rester, ctait plus possible. Je ne pouvais pas rester Paris, jtais bout, les conditions de vie taient trop difficiles .

- lectricien : moi javais dcid de partir donc si pour lui au niveau financierParce quil y a une indemnit Il y a quand mme un cot pour le patron Si ce ntait pas possible pour lui, jaurai fait une dmission .

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- ingnieure analyste en informatique : je naurai pas dmissionn ce moment l, mais jaurai certainement dmissionn un peu plus tard. Pour faire autre chose parce que jai plus envie de me recycler que de refaire de linformatique .

- manutentionnaire dans un supermarch : le salari avait envisag de dmissionner durant la priode estivale de 2010. Sur le coup ctait assez loin, jtais en scooter, javais pas encore le permis, dici a faisait une petite trotte et tous les matins, lhiver ctait trs froid, ctait loin, niveau essence ctait pas. Donc trs tt le matin, je devais me lever trs tt le matin surtout lt parce que le temps du trajet et le temps de la prparation avant, vu que jembauchais 4h du matin lt, javais pas beaucoup de sommeil. Cest vrai que ctait un petit peu dur faire, et donc en plein t, jai pens partir parce que je ne supportais pas de me lever le matin, donc a mest pass par la tte et en fait je me suis dit que a ne valait pas le coup que je parte . Lorsque son employeur lui a fait part de son dsir de sparation, celuici lui a laiss le choix : ctait soit le licenciement pour faute grave, soit la rupture conventionnelle . Lenqut a donc choisi la deuxime solution qui lui a vit dtre directement licenci pour une faute quil affirme ne pas avoir commis. Dans ce cas, diffrents modes de rupture ont t envisags.

Certains salaris subissant une relle souffrance au travail avaient mme annonc leur dpart par dmission leur employeur, bien souvent la suite dune nime altercation :

- secrtaire mdicale : lors dun conflit de trop avec son employeur, la salarie dclare puisque cest a, je men vais ! . Celui-ci lui rpond eh bien vas ten ! , donc elle quitte le cabinet.

- vendeur de pizzas : son employeur rdige une liste de reproches lencontre du salari qui souhaite alors dmissionner ds quil aura trouv un autre poste ( si je suis une plaie pour toi, je men vais ). Laccord sur la RC se fera quelques jours plus tard linitiative de lemployeur.

Le salari peut songer la dmission et son employeur peut galement ly pousser :

- mcanicien : le salari pensait dmissionner ds qu'il aurait laccord dun prt bancaire pour
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ouvrir son garage. Jai t honnte, en dbut danne 2010, javais dit que je voulais me mettre mon compte, que a drangeait pas et que je ferai quand mme toujours mon travail, le temps que je fasse tous les papiers. En fvrier, javais donc commenc faire des recherches pour me mettre mon compte avec mon fils . Cela a pris plus de temps que prvu, sa direction a fait pression sur lui pour quil parte le plus vite possible. Face au refus du salari de dmissionner avant laccord des banques malgr le harclement et sans motif valable pour le licenciement, sa direction lui proposera une rupture conventionnelle.

- vendeuse : jamais, elle le sait, elle sait toujours comment faire pour que les gens partent deux-mmes [] voil, elle pousse la dmission .

Le salari peut galement envisager de dmissionner, mais lemployeur lui propose une RC :

- conducteur de travaux : il songe dmissionner avant la fin de lanne, car les relations avec son employeur sont devenus excrables. En septembre, ce dernier le convoque et lui annonce son dpart par RC. Il accepte immdiatement cette proposition qui lavantage financirement.

A contrario, de nombreux salaris pensaient quitter leur entreprise en dmissionnant, mais la suite dune prise de renseignements, ils optent pour la RC, notamment parce quelle offre un filet de scurit assurantiel (le droit au chmage).

Dautre part, les deux tiers des salaris linitiative de leur dpart nauraient pas dmissionn, malgr une importante souffrance au travail ou une envie de reconversion professionnelle et ce pour deux raisons : soit parce quil leur fallait ncessairement le filet de scurit que reprsentent les indemnits-chmage (sans quoi ils ne pouvaient pas se le permettre ), soit parce que lon retrouve une ide de patrimonialisation de leur emploi (volont dune prime de dpart aprs plusieurs annes danciennet). Sans la rupture conventionnelle, certains salaris subissant des conditions de travail difficiles ou ayant un projet de reconversion professionnelle, seraient donc nanmoins rests leur poste. Voici ces situations illustres :

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- attache la promotion du mdicament, le-de-France : ah non, une dmission, jaurais jamais Je ne serais pas partie, je naurais pas fait a, je naurais pas pu, jai un crdit sur le dos et une fille charge .

- assistante de direction : moi ctait une rupture conventionnelle ou rien, il tait hors de question que je dmissionne ! Cest pour des raisons personnelles parce que jai achet une maison donc je ne pouvais pas me permettre de rester sans travail. Vu que javais un salaire de rgion parisienne, jai quand mme un montant de chmage assez intressant .

- chef dquipe dans le transport : sans la rupture conventionnelle je naurai pas dmissionn, cest certain. Je sais que cest quelque chose Pour moi au bout de dix ans de bote, lentreprise Je ne dis pas quelle me devait parce quelle me devait rien, mais il ne fallait pas partir comme a, sans rien. Il fallait quelque chose, je ne sais pas si cest une reconnaissance ou quoi que ce soit, mais il fallait quelque chose parce quon tait en trs bons termes. Dmissionner cest trop compliqu, trop lourd, heureusement quil y a eu la rupture conventionnelle .

La dmission peut aussi tre encourage par lemployeur, mais refuse par le salari :

- technicien gomtre : il voque la RC devant son employeur qui ne connat pas le dispositif. Ce dernier accepte dans un premier temps, puis se rtracte lorsquil comprend quil doit verser une indemnit de dpart : tu te fous de ma gueule ! Tu ten vas et en plus il faut quil [lemployeur] te file des thunes ! () Si tu nes pas content, tu dmissionnes .

Dans de nombreux cas, la RC peut reprsenter une issue lorsque le salari ne souhaite pas dmissionner et que lemployeur ne veut pas licencier :

- htesse de caisse : la salarie avait dj envisag de partir depuis plusieurs annes. C'est pour cela qu'elle avait demand par trois fois au FONGECIF une aide la formation. Ses trois demandes se sont soldes par trois refus. a faisait plusieurs annes que je voulais partir. En fait, jai demand faire une formation lAFPA et donc jai demand une demande de subvention au FONGECIF et le FONGECIF ma refus trois fois. Et donc, jai pris le risque de partir en me payant moi-mme ma formation. Tout le monde le savait que a allait pas,
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javais vraiment envie de partir, jtais pas bien . Entre temps, elle avait rflchit au licenciement pour faute car il tait hors de question pour elle de dmissionner. La direction ne souhaitait pas se sparer delle et nenvisageait donc pas de la licencier.

Parfois, lorsque la dmission nest pas possible pour le salari, lemployeur envisage un licenciement :

- employe de paroisse : au mois de juin 2010, sa sur lui parle de lexistence de la rupture conventionnelle sans que lenqute nait pris de relle dcision sur un possible dpart. Honntement, quand jai repris le 1er aot [2010], je me suis dit il faut que je fasse un an de plus , ctait pesant, quand jai repris oui. Je me suis dit mais il faut encore faire un an de plus, cest pas rien. Bon le temps passe, jen conviens, mais un an de plus cest pas rien quand mme, bon mon ge, jai des problmes au cur donc je me disais que a allait tre lourd parce que jtais pas toujours bien quand mme sur le plan sant . Aucune autre forme de dpart navait t envisage avant et ce en raison du dcs de son mari qui la contrainte travailler plus longtemps pour pouvoir cotiser suffisamment pour sa retraite. Elle reconnat cependant que si mon mari avait vcu, jaurais souhait marrter mais financirement je ne pouvais pas . Cest une altercation avec une personne sur son lieu de travail, au mois daot, son retour de vacances, qui prcipite son dpart. Cependant, avant la proposition de la rupture conventionnelle, la comptable de lemployeur lui propose un licenciement pour incompatibilit dhumeur ou pour faute grave . Mais analysons plus en dtail la question du licenciement.

3.5.2. La question du licenciement

Le recueil des pratiques des ruptures conventionnelles rvle une relle proximit avec dautres rgimes de rupture demploi, notamment le licenciement (pour environ 40% des salaris interviews). Les rcits des salaris permettent de saisir comment la RC est utilise et de souligner le fait quelle donne la possibilit lemployeur de licencier sans que ce choix soit rellement motiv ni justifi par une cause relle et srieuse.

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Le licenciement conomique individuel

Dans cette configuration, le motif avanc par la direction est conomique ( lchelle de lentreprise) et conjoncturel. Le choix du vocabulaire de lemployeur pour prsenter la rupture conventionnelle est trs rvlateur : nous notons des amalgames entre la RC et le licenciement ; le second se substituant au premier dans les discours des employeurs, mais aussi des salaris (comme nous lavons vu prcdemment). Autre lment dterminant : les postes de nombre de salaris concerns ont t supprims. Voici plusieurs exemples de ces cas de figure :

- serveuse : suite au rachat du bar restaurant en 2008, lactivit, dj peu florissante, connat une nette baisse. Lemployeur informe alors ses deux serveuses que les dpenses sont trop leves et que le nombre dheures des salaris doit tre rduit. Elle propose lune un contrat de 20 heures par semaine et lautre 30 heures par semaine. La salarie dclare ne pas pouvoir accepter ce changement de contrat pour des raisons financires. La propritaire dit comprendre et propose immdiatement (durant ce mme entretien) un licenciement conomique. La serveuse est daccord sur le principe et se sent mme soulage d arrter de supporter le moral des patrons . Trois jours plus tard, la serveuse sentretient avec le comptable au restaurant pendant une heure. Cest lui qui le premier lui prsente trs positivement la rupture conventionnelle quelle ne connaissait pas : il lui explique que cest une rupture, euh un licenciement normal , quelle aura droit son indemnit de licenciement mais quen change lemployeur pouvait rengager nimporte quel moment quelquun si lactivit reprenait et ntait pas dans lobligation de justifier le licenciement . Pour la salarie, la procdure napparat pas trs claire . Elle demande pourquoi ne pas faire un licenciement conomique qui lui parait plus adapt sa situation. Largument du comptable, afin de justifier le second choix, renvoie la lourdeur administrative dune telle dmarche. Pour elle, financirement, cela ne changerait rien. Calendrier lappui, le comptable explique la procdure de licenciement par rupture conventionnelle , les dlais de rtractations, lhomologation, etc. Le 8 octobre lors du premier entretien, lemployeur rexplique le principe de la RC dans les mmes termes : cest pratique , tu pars la tte haute, il ny a pas de motif donner au licenciement . Son emploi a t supprim aprs son dpart. Elle sait que la situation financire de son ancienne entreprise sest encore aggrave. Elle pense clairement que dans son cas la rupture
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conventionnelle ntait pas la modalit adapte ni justifie. Son dpart relve dun licenciement cach puisquon ma demand de partir .

- ouvrier maon : lentreprise de pose de piscines se porte mal (le patron a dj d se sparer dautres tablissements) ; louvrier est au courant et des rumeurs courent sur des licenciements venir. Le salari est convoqu dans le bureau de son suprieur qui lui annonce : a va sarrter l, tes licenci ! On est oblig de se sparer de toi . Lentreprise doit se sparer de lui suite la crise. Il lui propose un licenciement conomique avec CRP (Convention de Reclassement Personnalise). Une semaine plus tard, son employeur lui parle de la RC et le laisse lire la documentation pendant une heure puisquil ne connat absolument pas le dispositif. Lhomologation sera finalement refuse cause dune erreur dans les dlais. Suite ce refus, le 15 novembre 2010, louvrier reoit en main propre un courrier linformant dune mesure de licenciement conomique.

- commercial : les chiffres ne sont pas l , cest avec cette formule que le salari apprend par son employeur la fin de son contrat aprs sept mois de travail : a sert rien, je vois que a marche pas, je vais annuler cette structure l, je ne vais pas vous garder . Lemployeur lui parle simultanment de la RC et du licenciement, mais lui explique que pour vous avantager, je vous propose la rupture conventionnelle . Par rapport aux jours de carence, elle serait moins pnalisante au niveau des dlais de carence de Ple Emploi. Le choix est laiss au salari qui opte pour la RC : Il [le patron] ma bien arrang vraiment, il savait que jtais avec mes petites () Il a t clment . En outre, le salari est satisfait de lindemnit perue : 500 euros pour tre licencier, cest pas mal .

-Le poste de femme de mnage temps partiel a t externalis. Lentreprise dans laquelle elle travaillait a chang de locaux. Elle est convoque par son employeur un peu plus dun mois avant le dmnagement. Elle ignorait le motif de cet entretien. Son employeur lui a propos la RC car il navait plus besoin delle dans les nouveaux locaux. Son dernier jour de travail correspondait au dernier jour de lentreprise dans les anciens locaux.

- un cuisinier pense avoir t tromp par ses employeurs qui lui ont propos la RC en affirmant avoir vendu leur entreprise. Or, ce ne serait pas le cas.

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Ltude de la rhtorique patronale permet de mettre en lumire les arguments avancs pour gagner ladhsion du salari. La premire raison dveloppe, par lemployeur de la serveuse par exemple, est la non motivation de la rupture. Le second argument plus frquemment relev consiste dire que la RC favorise lemploi en donnant la possibilit de rembaucher . Le dernier argument mobilis est que la RC scuriserait financirement le salari.

Le licenciement conomique collectif

Dans plusieurs entreprises, la rupture conventionnelle se rapproche trs nettement dun licenciement conomique collectif, c'est--dire cibl sur une partie des salaris : les plus anciens et ceux dont les contrats horaires sont les plus levs. Les signatures de ruptures conventionnelles sont nombreuses pour ces tablissements. En voici trois exemples :

- employ commerciale en supermarch : la salarie sait que des dparts danciens salaris avec des contrats de 36,75h sont en cours avec des RC (les nouveaux embauchs ont tous des contrats de 30h/semaine). La salarie estime que durant la mme priode, ils sont cinq avoir sign des RC linitiative de la direction. Elle sait quaujourdhui encore, lemployeur en propose. En six mois, elle pense quune quinzaine de personnes avec le mme profil sont ainsi parties par RC. Lavantage quelle voit est simple : avec une RC, lemployeur, avant mme votre dpart, peut trouver quelquun pour vous remplacer (ici pour un contrat de 30 heures). Linterviewe regrette le manque de vrification de linspection du travail notamment dans le cadre de nombreuses RC signes dans le mme tablissement.

- technicien datelier : la politique du groupe international est de ne remplacer aucun dpart la retraite. Pour pouvoir maintenir son effectif et son activit, ltablissement prfre signer des RC avec ses salaris gs pour pouvoir ensuite, tout en fermant le poste, recruter dans un autre service (administratifs particulirement). Il estime une trentaine le nombre de salaris partis en fin de carrire par RC.

La rupture conventionnelle est dans certains cas utilise par lemployeur la place dun licenciement :

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- secrtaire : il me tlphone et me dit quil a vu avec son expert-comptable et que comme je suis en arrt maladie il ne peut pas me licencier, alors il me propose la rupture conventionnelle et me demande ce que jen pense .

Le licenciement pour motif personnel

Dans cette catgorie, nous classons les licenciements pour cause relle et srieuse, qui obissent dautres causes que les raisons conomiques et sans faute du salari. Dans certains cas, lemployeur menace mme de faire basculer la procdure en licenciement pour faute grave. Dans certains cas, il est clairement question, sous couvert de RC, de licenciement linitiative de lemployeur sans le rel accord du salari. Dans dautres cas, le salari accepte le licenciement propos sans cause relle et srieuse parce que le climat est ce point dgrad quil prfre partir. Dans tous ces cas, le dpart est contraint et la subordination du salari reste donc pleine et entire mme avec une RC. Les situations suivantes sont emblmatiques de ce cas de figure :

-commercial : ils ont dcid de se sparer de moi parce que je ne gnrais pas assez de ventes . Son suprieur depuis la Chine (via Skype) lui propose comme alternative une RC ou un licenciement pour non rsultat, mais moi, je ntais pas daccord () Jtais tellement en colre : toutes les preuves des autorisations de mises sur le march des panneaux photovoltaques taient passes ; le commercial pouvait enfin vendre aprs un an et demi dattente. Il naccepte absolument pas la mise en cause de ses rsultats. Le motif du licenciement nest pas justifi selon lui. Son suprieur lui annonce : tu peux nous mettre au Prudhomme, on sen fout, on est en Chine ! Tu nauras rien En off, le salari dira avoir alors demand un licenciement conomique qui lui a t refus parce quil ntait pas le dernier salari embauch. Lavocate du groupe lappelle deux fois pour lui expliquer la rupture conventionnelle. Lalternative est soit le conflit soit la RC. Ds le premier change via Skype avec le directeur export, le salari ngocie son indemnit comme une vritable transaction. Lemployeur lui propose une indemnit quivalente trois mois de salaire, il en demande six et la possibilit de pouvoir garder la voiture de fonction. Aprs une dizaine dchanges, le salari obtient un ratio de 8, c'est--dire quatre mois de salaires. Il ne veut pas partir mais finit par accepter par dgot, dans une colre monstre . Prcisons que le salari

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navait pas sign de clause de rentabilit dans son contrat. Il aurait pu obtenir six mois de salaire pour licenciement abusif en ayant recours aux tribunaux.

- conducteur de travaux : il apprend le lundi 27 septembre au matin son dpart : on met un terme notre relation () partir de ce soir, tu ne fais plus partie de lentreprise . Sil refuse, lemployeur le prvient : il va recevoir un 2me avertissement, puis tre licenci pour faute et quil y aura un recours aux Prudhommes. Lalternative est donc soit la RC, soit le licenciement avec recours aux Prudhommes. Le salari souligne le fait que la RC facilite pour licencier quelquun . La loi est selon lui arrangeante pour les employeurs si un travail de pression est effectu sur le salari en amont.

- employe commerciale en supermarch : trois semaines aprs sa reprise de travail, elle apprend son dpart. Dbut octobre, lemployeur demande son employe de venir dans son bureau. Elle lui dclare que cela ne peut pas durer et que le mieux serait de faire une rupture conventionnelle parce que sinon cela allait trs mal se finir . Elle lui explique aussi quen cas de refus, elle serait convoque tous les jours dans son bureau pour tre rprimander. La salarie se sent menace. Elle comprend quelle court le risque dun licenciement pour faute grave et accepte la RC.

Le licenciement pour faute grave est donc parfois brandi simultanment lannonce de la RC. Ce faux-choix met le salari dans limpossibilit de refuser celle-ci mme sil nest pas daccord. Parmi ces deux perspectives de perte demploi, les salaris choisissent alors ce qui leur parait tre la moins pire des solutions (la RC). Cette modalit rduit donc les possibilits de contentieux mais ne supprime pas pour autant le rapport asymtrique entre le salari et lemployeur. Dans ce cas, la menace de la faute grave amplifie la domination de lemployeur sur son salari : la stratgie patronale dintimidation du salari en le laissant craindre la faute grave savre oprante. Lacceptation contrainte de la RC est alors de mise.

Le recours la RC par lemployeur peut galement viter lamnagement de poste ou le reclassement de salaris ayant des problmes de sant :

-mcanicien automobile : sest vu propos la RC le jour de son retour darrt maladie, aprs avoir pass une visite la mdecine du travail au cours de laquelle il avait t considr
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comme apte avec poste amnag . Son employeur nayant rien mis en place pour amnager son poste de travail, cette RC ressemble un contournement des obligations lgales de lemployeur.

- agent logistique de distribution qui aprs une procdure de reclassement pour problmes de sant qui na pas abouti ( nous navons pas dautres postes vous proposer ) sest vu proposer une RC.

Les salaris ont aussi fait tat de RC qui prsentent des traits communs avec une situation o le salari, napprouvant plus la ligne managriale de lentreprise et subissant des modifications substantielles de son poste de travail (ses attributions changent de nature) se trouve accul au dpart. En voici un exemple :

- responsable de secteur associatif : suite la mise en place de la dmarche qualit et la certification dans son association, la salarie constate les consquences ngatives de la nouvelle politique interne : contrle par le systme informatis qui tourne lobsession ; rigidit et verrouillage (au sige, le personnel ne doit plus communiquer dans les couloirs, la pause-caf se fait en deux temps : personnel administratif dun ct et personnel gestionnaire de lautre) ; sanction (plusieurs avertissements envoys au personnel) ; rentabilit. La dtrioration de ses conditions de travail est importante. La dimension sociale de laide la personne est dlaisse au profit dune dmarche commerciale. La salarie se retrouve devoir surveiller les horaires de ses aides domicile, les faire pointer, les rprimander pour les retards, etc. La pression est importante car les pratiques doivent tre harmonises rapidement. De plus, sa secrtaire doit partir la retraite et la salarie apprend que sa remplaante sera embauche uniquement mi-temps. De grosses difficults sannoncent. La salarie demande alors une RC. Le directeur se dit intress et en prend note. Il lui demande pourquoi elle ne sent plus laise dans la structure. Elle met en cause la dmarche commerciale au dtriment de la dmarche sociale.

Notons enfin que certains salaris qui souhaitaient partir sans dmissionner, envisagent parfois le licenciement et lors de ruptures fortement ngocies, notamment chez les cadres, les deux dispositifs sont alors mis en balance pour analyser lequel serait le plus avantageux pour le salari :
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- attache la promotion du mdicament : javais dans lide un licenciement lamiable, mais eux ils mont propos une rupture conventionnelle (moi je ne connaissais pas trop). Je ne voulais pas tre vire pour faute. En plus a aurait pu arriver tellement je ntais plus enjoue par mon travail. a aurait pu arriver donc cest pour a que je lai fait aussi rapidement .

- responsable service administratif et commercial : fin juillet, ils ont cherch une petite erreur, jai pas compris pourquoi, mais ils nont pas trouv. Ils mont dit de rflchir pendant mes vacances parce que jallais avoir 57 ans Comme je navais que 7 ans danciennet, la rupture conventionnelle tait plus intressante que laccord socit (la convention collective). Ils ont pes le pour et le contre et moi jai vrifi de mon ct. Jai pas dit oui avant de vrifier et de regarder si ctait vrai. Il fallait avoir 10 ans danciennet pour que les avantages de la convention collective interne fonctionnent mieux. Donc ils mont appliqu la convention collective gnrale et les accords de la rupture classique, un peu ngoci mais avec beaucoup de mal, en tirant. La DRH ma fait le calcul pour voir dans les deux cas ce que a faisait, la fois le licenciement et la rupture conventionnelle. Elle ma fait un calcul finalis et complet pour me laisser la possibilit de choisir. L-dessus jai eu le choix .

- menuisier-poseur : ses employeurs lont galement laiss choisir entre la RC et le licenciement conomique.

En somme, la rupture conventionnelle fait lobjet dusages multiples : elle sert tout autant de support une rupture volontaire, un dpart contraint ou une substitution aux ruptures unilatrales que sont la dmission et le licenciement. Dans les cas de forte ngociation, elle a donn forme lgale des ruptures transactionnelles, mais qui empruntaient jusque-l lune ou lautre des procdures de ruptures existantes. Il sest donc avr intressant de catgoriser les ruptures afin de mettre en vidence leurs similitudes avec les autres modes existants :

Chaque cas de rupture conventionnelle est unique, par consquent les situations ou lments qui prcdent le ou les entretien(s) officiel(s) sont multiples galement et propres chaque rupture conventionnelle. Trs souvent ont lieu des discussions entre lemployeur et le salari lors dun entretien officieux durant lequel les modalits de la rupture sont discutes. Trs
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souvent aussi, le salari profite du temps entre laccord trouv sur la rupture conventionnelle et le premier entretien officiel pour se documenter sur Internet, auprs damis, de collgues, de syndicats ou de linspection du travail. Aprs avoir analys le contexte global des RC rencontres (contexte de lentreprise, de lemploi du salari et de la rupture), abordons maintenant les diffrentes phases de la procdure en elle-mme.

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III.2) La procdure Pour une rupture conventionnelle, le consentement des parties doit tre libre quil sagisse du principe de la rupture (nous avons abord prcdemment la question de laccord) comme de ses conditions qui doivent respecter certaines rgles : le ou les entretiens, lassistance (notamment pour apprcier le consentement des parties), les dlais, lindemnit, etc. Nous nous proposons de rendre compte ci-aprs des manires dont la procdure se droule empiriquement. Nous mettons en vidence une extrme diversit des modes dusage dont nous rendons compte travers 12 points : le droulement des entretiens (1.) ; lassistance des parties (2.) ; le rle de tiers (3.) ; lindemnit (4.) ; la phase des ngociations (5.) ; les dlais (6.) ; homologation et refus (7.) ; pravis et date de dpart (8.) ; utilisations dtournes du dispositif (9.) ; la RC comme mode de rsolution des conflits (10.) ; versement et litiges sur les sommes (11.) ainsi que les vcus de la procdure (12.).

1. Le droulement des entretiens


Le nombre dentretiens effectus, leurs dures ainsi que leurs contenus sont extrmement fluctuants, mais une distinction peut tre opre : les grandes structures (essentiellement en rgion parisienne) procdent gnralement plusieurs entretiens officiels (souvent au nombre de 3), alors que dans les petites structures, lors de situations non conflictuelles ou pour les dparts linitiative du salari, on assiste davantage des discussions informelles et un seul entretien final durant lequel le formulaire CERFA est sign. 1.1. Le nombre dentretiens Prsent comme un lment indispensable lhomologation de la rupture conventionnelle selon la loi portant modernisation du march du travail, lentretien officiel au cours duquel lemployeur et le salari se rencontrent pour convenir de la rupture du contrat est, dans les faits, bien diffrent selon les cas. Si pour le besoin de lhomologation une date dentretien est effectivement spcifie sur le document CERFA, il ressort que cette entrevue, lorsquelle a rellement lieu, se droule de manire trs diffrente selon la taille de lentreprise et la nature de la relation salari/employeur.
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Un peu moins dun quart des enquts souligne labsence dentretien avant la signature de la rupture conventionnelle ou assimile le face face durant lequel le document CERFA est sign ce dit entretien officiel. Ces cas recouvrent notamment les annonces surprises de lemployeur, mettant alors le salari devant le fait accompli, la phase des pourparlers nayant pas lieu. En voici deux exemples :

- manutentionnaire dans un supermarch : accus de faute grave sur dnonciation (mensongre) de sa chef de rayon, il est convoqu par sa direction qui le jour mme de la convocation lui propose directement un licenciement pour faute grave ou une rupture conventionnelle, aprs avoir rappel les faits en prsence de la chef de rayon. Deux jours plus tard, il accepte la rupture conventionnelle et informe la direction de son choix. Il ny a pas eu proprement parl dentretien officiel et la convocation sera considre comme tel. Par consquent, le salari ntait pas assist puisquil a t inform de la convocation le jour mme. Ma chef de rayon est venue me voir en me disant que le patron voulait me parler, donc sur le moment je suis mont, elle est monte avec moi, on est rentr dans le bureau, on sest assis, on a discut et aprs ils mont expliqu quils comptaient se sparer de moi (). a a dur une petite demi-heure o ils mont rappel ce dont jtais soi-disant accus. Je me sentais idiot, josais rien dire. Ils mont dit que ctait ma parole contre celle de ma chef donc je savais que javais dj perdu davance (). Aprs, ils mont dit quils me licenciaient pour faute grave ou quils me faisaient une rupture conventionnelle. Comme je connaissais, ils mont pas expliqu la rupture conventionnelle (). Ils mont demand dy rflchir, jy suis retourn deux jours aprs pour leur dire que jacceptais donc ils ont prpar les papiers et une semaine aprs je les ai signs avec la comptable et une fois que je les ai signs tout sest bien pass, bizarrement .

Dans les trs petites structures (moins de 5 salaris) o lemployeur a recours pour la premire fois ce dispositif, lentretien officiel nest souvent pas effectu. Le droulement de la procdure est alors reconstruit a posteriori sur le document CERFA. Ce salari pointe le fait que des discussions informelles se droulaient, sur son lieu de travail, en lieu et place dentretien(s) officiel(s) :

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- peintre : jai jamais eu dentretiens comme ctait normalement prvu dans la loi Il venait sur le chantier, on en parlait, il me ramenait les papiers que je devais signer. Il ny a jamais eu dentretiens lentreprise. Je marrangeais toujours pour quil y ai un collgue qui soit tmoin sil y avait un problme. Mais a ne me drangeait pas, le plus rapidement possible ctait le mieux .

Dans environ la moiti des cas de rupture, la procdure se droule avec un seul entretien officiel et le dernier quart de lchantillon mentionne deux, voire trois entretiens.

Majoritairement lorsquun seul entretien a t ralis, la date de lentretien et de la signature du formulaire sont identiques. Mais lorsque lon constate deux entretiens, le scnario est toujours le mme : le premier correspond soit lannonce du dpart soit une discussion sur la RC pour donner des explications sur la procdure et le deuxime entretien est le moment de la signature du formulaire CERFA. Lorsque la procdure compte 3 entretiens, notamment dans les plus grosses structures et lorsque le salari ngocie le montant de son indemnit, ils se structurent bien souvent de la manire suivante : le premier entretien assoie laccord de principe aprs dventuelles explications du dispositif ; lors du deuxime entretien, les parties ngocient les conditions de la rupture, notamment le montant de lindemnit et cest lors du troisime entretien que les parties signent le document CERFA : le retour de formation a a t la priode la plus dlicate que jai jamais eu parce que je suis retourn au travail, je lui ai fait direct ma lettre de rupture conventionnelle. Ensuite, il me fixe un rendez-vous pour un entretien, au total jen ai eu trois. Le premier entretien ctait pour officialiser les conversations quon avait eu avant la formation ; on a officialis la demande et il ma parl de mes droits et ma donn les documents. Le deuxime entretien ctait pour fixer officiellement lindemnit et le troisime entretien ctait pour signer, pour conclure le dpart (chef dquipe dans le transport). Dans ce cas le salari tait linitiative de son dpart, mais il peut en tre de mme pour les situations dinitiative de lemployeur :

-actrice : la procdure est longue puisque deux entretiens sont effectus avant la signature. Lenqute doit se dplacer au sige rgional de lentreprise Bordeaux. Elle est reue par le DRH dans une salle de runion. Le premier entretien porte sur lexplication de la rupture conventionnelle et la lecture du dispositif, il dure un peu plus de 30 minutes. Le deuxime entretien qui a lieu huit jours plus tard avec la mme personne, dans la mme salle, est
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constitu dune nouvelle explication de la rupture conventionnelle et dune discussion sur le montant de lindemnit de dpart. Enfin, 12 jours plus tard a lieu la dernire entrevue lors de laquelle la rupture est signe. Jai reu une lettre recommande comme quoi jtais convoque pour la rupture conventionnelle. Jy suis alle. Ils se sont arrangs chaque fois pour que je ne travaille pas. Donc durant le premier, il ma expliqu ce qutait la rupture conventionnelle, il ma dit que dans tous les cas je ne pouvais pas rintgrer lentreprise (). Aprs le deuxime, ctait pour rexpliquer, jai dit que javais bien pris note et de fixer le montant de lindemnit, il tait toujours aussi long parce quil prenait franchement son temps pour Il y a des moments javais limpression dtre prise un peu pour Mais bon et chaque fois il insistait sur le fait que je ne pouvais pas rintgrer lentreprise (). Et le troisime, ctait pour la signature de tous les papiers et il ma encore expliqu un peu la rupture conventionnelle parce quau dpart il ma vraiment lu le dispositif de la rupture conventionnelle, il ma fait la lecture ! Mais ils ont fait a dans les rgles de lart ! .

Notons donc que pour une importante part des enquts, les entretiens indiqus sur le CERFA sont reconstruits a posteriori et que dans les petites structures notamment, ces entretiens correspondent en ralit des discussions informelles. Alors que dans les plus grandes entreprises, lentretien notifi sur le CERFA peut correspondre une convocation surprise du salari par son employeur afin de lui annoncer son dpart par RC.

1.2. La dure des entretiens Au-del du nombre, la dure du ou des entretiens officiels varie de la simple convocation informelle, dune discussion entre deux portes un entretien de plusieurs dizaines de minutes, voire parfois de plus dune heure, durant lequel lemployeur ou son reprsentant change avec lemploy sur les modalits de la RC.

De faon plus prcise, dans un tiers des situations, lentretien est donn comme rapide par le salari, voire trs rapide (5 minutes quelques secondes). Cest souvent le cas lorsque les modalits ont pralablement t arrtes et que les deux parties nont plus qu signer le CERFA (il sagit de situations de bonne entente o la procdure qui se droule sereinement

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est alors juridiquement peu encadre) ou linverse, lorsque les parties subissent un important conflit.

Mais la dure du ou des entretiens officiels nest pas un indicateur pertinent en ce sens quun entretien rapide peut tre le fruit dune longue priode de pourparlers en amont. Par exemple, le technicien gomtre et son employeur ont mis un an et demi pour trouver un accord. Dans ce cas, lentretien a consist apposer la signature sur le formulaire puisque lessentiel de laccord avait t obtenu en amont, durant la longue phase des pourparlers. Notons enfin qu de nombreuses reprises, les salaris navaient pas souvenir de la dure des changes, car cette donne ne les avait pas marqus.

1.3. Le contenu des entretiens et les documents signs Le formulaire CERFA est quasiment toujours pr-rempli61 lors de lentretien durant lequel les parties signent la convention, nous verrons plus loin que cette manire de procder annihile, pour beaucoup, la possibilit de ngocier. Une distinction a cependant lieu en amont : soit le salari prend connaissance des clauses au moment de signer (il se doit alors davoir fait ses calculs au pralable ou il lui reste la possibilit de se rtracter durant le dlai prvu) ; soit le formulaire est pr-rempli selon les clauses des ngociations qui ont eu lieu antrieurement ; soit le salari a eu en sa possession le formulaire pr-rempli plusieurs jours ou plusieurs semaines avant pour y rflchir, limage de cette salarie :

En effet, pratiquement dans tous les cas, le formulaire CERFA est pr-rempli de faon relativement quilibre entre la direction (le plus souvent le DRH dans les grands groupes ou lemployeur lui-mme dans les petites structures) et le comptable de lentreprise. Les plus petites structures sont celles qui choisissent cette dernire modalit. Ainsi, T, attache commerciale linternationale : part la fois o son directeur lui a prsent sa volont de se sparer delle au moyen dune rupture conventionnelle, les autres moments essentiels de la procdure ont t dirigs par le comptable de lentreprise. Je nai plus eu de contacts avec la direction. De toute faon la mdecine du travail mavait dit que ctait hors de question. Cest le comptable qui la contacte pour un premier entretien le 15 octobre 2010 : Il ny avait que le comptable et moi dans son bureau parce que javais bien expliqu qutant donn mon tat psychologique, il valait mieux que je ne vois personne de la socit. Durant cette entrevue, il lui explique en dtail les modalits de la rupture : Cest quelquun de trs humain, qui ma expliqu les choses calmement et qui je pense en a raz le bol de prparer des contrats de licenciement tire larigot ! Puis il la contacte de nouveau pour une deuxime entrevue afin de signer les documents. Cela se fera six jours aprs, toujours dans son cabinet et en tte tte. seulement quelques occasions, le document est rempli ou valid par lavocat de lentreprise.

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- responsable service administratif et commercial : aprs il fallait signer la convention, mais elle ma donn un exemplaire une semaine avant la date de signature pour que je le regarde et que jy rflchisse. Elle ne ma pas fait signer a sur le coin du bureau, jai eu le recul et on sest bien mis daccord sur tout ce quil y avait dedans. Donc elle ma expliqu le lundi et ensuite elle ma laiss toute la semaine pour rflchir. Elle ma convi le vendredi daprs pour savoir ce que jen pensais. Jai voulu rengocier les montants proposs. Ensuite jai eu un troisime entretien pour rediscuter globalement .

Dans de rares cas, les salaris ayant une fonction RH laborent eux-mmes leur convention et les calculs justifiant leur indemnit. Ces documents peuvent ensuite tre valids par lavocat de lentreprise avant dtre soumis signature :

- responsable administrative et financire : en tout, moi jai du en faire 4 ou 5 des ruptures conventionnelles parce que cest moi qui moccupait de a. Donc mes papiers, cest moi qui les ai remplis, cest moi qui ai tout fait. Mais comme je suis quelquun de carr, jai fait tous mes calculs sur Excel et aprs jai tout envoy mon directeur gnral qui lui la transfr son avocat pour savoir si elle tait ok sur le mode de calcul et le protocole .

Deux enquts dune entreprise de moins de trois salaris se sont galement chargs de remplir le formulaire. Le technicien gomtre sest en effet dplac lUT pour retirer les documents ; il remplit le formulaire, la secrtaire note les derniers salaires, lemployeur signe et il dpose lui-mme le dossier lUT (son employeur ne voulait soccuper de rien). Le plombier quant lui, imprime le formulaire sur internet, le remplit et calcule lindemnit. Il dpose aussi le CERFA lUT aprs signatures.

Si la trs grande majorit des entretiens se droule sans problmes notables, quelques-uns sont le lieu de conflits parfois violents :

- secrtaire : lentretien avait commenc 8h35, donc 8h45, je prenais mes affaires et je men allais ; il ne faisait que de me hurler dessus ! Donc je suis alle voir mon mdecin pour me mettre en arrt maladie (l je le suis toujours) parce que mon intention tait de ne plus y remettre les pieds ! .

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- responsable administratif : a pas t simple jusqu ce quil accepte et coup de vis au moment de sign les papiers, ctait pas les bons chiffres. Les chiffres taient quasiment diviss par deux. L, le ton est remont jusqu ce que je menace dabandonner la rupture conventionnelle pour lattaquer et puis finalement il a cd. Quand il a vu que je ne me laissais pas faire, il a cd. On a voulu mettre la procdure en phase avec la DDTE, on na pas tenu compte du premier entretien [lentretien devenu officieux] et on a fait la procdure comme elle devait se faire. Moi, je ne rpondais mme plus au tlphone mon prsident [durant ce laps de temps]. Il ma mis une pression en me demandant de continuer mon travail jusqu mon dernier jour et je lui ai dit que sil madressait la parole encore une fois, je revenais avec linspection du travail et je que je lattaquais pour harclement. Aprs a a t termin. (). Ctait une manire de me faire respecter parce que clairement au cours de ma mission, jtais plus respect ! (). Le premier entretien officiel sest pass dans une salle devant tmoins, lui tait l, seul, moi javais dit quon allait essayer de faire les choses sans se faire reprsenter. Moi javais juste deux personnes du conseil dadministration avec qui on stait mis au clair entre nous, elles nous mnageaient parce quon aurait pu en venir aux mains, on avait atteint un point de non-retour, cest vraiment le divorce parce quon pouvait plus sadresser la parole. Ces personnes, cest presque lune qui disait lun et qui rptait lautre, ctait hallucinant. (). On se serait cru un vritable procs. Cet entretien a t trs court puisquon stait mis daccord sur tout avant. (). Tout tait mch, il ny avait plus qu tablir les papiers. Indpendamment de la rupture conventionnelle on a tout mis par crit, on a fait rdiger une lettre signe par nous deux, moi je lavais surtout demand pour les chques, pour les salaires. (). Je voulais que tout soit instaur par crit pour rinstaur un climat de confiance. Normalement, on en aurait pas eu besoin parce quil y avait la rupture conventionnelle mais on a fait cette lettre ct pour justement viter de pouvoir reparler de la rupture conventionnelle en dehors des entretiens. (). [ la suite, il y a la deuxime rencontre pour signer la rupture conventionnelle]. Le document a t rempli par leur expert-comptable valid par deux autres personnes, le problme cest que le prsident dans toute son honntet tait pass derrire lexpert-comptable et un deuxime document annulant le premier avait t fait et moi lors de la rupture conventionnelle on ma donn lecture du deuxime document alors que les mdiateurs avaient le premier document, le premier tant juste et le deuxime tant faux. Et quand jai le deuxime, je dis que cest pas les bons chiffres, les deux mdiateurs ne comprennent pas. Ils me disent que les documents sont bons et que je dois signer. Je rpte que les comptes ne sont pas bons et quand on a
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compar les documents, on sest aperu quon navait pas les mmes ! Alors moi jai dchir la rupture conventionnelle, je me suis lev et je suis parti .

Il est arriv que le conflit soit tellement important que les deux parties ne pouvaient plus ngocier les modalits de la rupture et quune tierce personne ait d intervenir tel un mdiateur . Dans le cas de R, responsable administrative et financire, cest le Commissaire aux comptes de son entreprise qui a ngoci certaines clauses de sa rupture conventionnelle. Nous aborderons plus en dtail dans la partie traitant des ngociations la particularit de cette situation.

Moins dun tiers des salaris dclare avoir sign un autre document en mme temps que le CERFA. La convention, parfois appele attestation complmentaire de RC , rcapitule les items du formulaire (dates des entretiens, date de fin dactivit, dlais, somme perue). Il arrive parfois quune clause de confidentialit soit ajoute dans la convention. Ainsi, un commercial signe une clause de confidentialit sur les informations concernant la socit sans limitation de dure : M. X sengage ne tenir aucun propos prjudiciable la socit . La secrtaire mdicale sengage aussi : chaque partie sastreint pour lavenir la confidentialit totale sur les informations changes lors des entretiens . Le consultant de la rgion parisienne sengage quant lui ne pas divulguer le montant de son indemnit et nengager aucun recours contre son ancienne entreprise.

titre indicatifs, dautres documents crits ont t parfois changs entre les parties :

Des courriers durant la phase des pourparlers avec le sige ou avec la direction quand la salarie nest pas en poste.

Des lettres de convocation un entretien quil soit pralable ou prparatoire . Elles sont majoritairement remises en main propre. Exemple : lors de votre entretien rcent avec Mme prsidente de X, il a t soulev louverture de pourparlers en vue de la RC de votre contrat de travail . Cette lettre prcise la salarie quelle peut tre assiste.

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Lettre du salari de demande officielle de RC. Pour lemploye commerciale, lemployeur, qui tait pourtant lorigine du dpart et de la RC, exige une lettre officielle. La salarie crit Suite notre entretien, jaccepte votre demande de RC . Ses collgues lui disent que cette formule ne passera pas auprs de la direction, finalement la lettre ne sera pas refaite.

Dans certaines PME ou grandes entreprises, lemployeur demande au salari de rdiger une lettre afin de motiver sa demande et ainsi, de pouvoir en quelque sorte, prouver la libert du consentement. Nous avons retrouv ce cas de figure dans prs dun quart de lchantillon, comme en atteste cet exemple : comme il y avait dj eu plusieurs ruptures, la DRH mavait donn des modles de lettre pour motiver Parce quil faut motiver sa demande, en tout cas, moi il a fallu que je motive ma demande. () Ils mont demand de faire une lettre pour motiver ma demande en expliquant pourquoi je demandais a. Ils mont dit que cest pour viter les abus, les dguisements de licenciements conomiques ou des choses comme a. Jai surtout parl de mes envies de faire autre chose (attache la promotion du mdicament).

Lettre formalisant lannonce du dpart sans spcification de modalit.

Feuille de prsence aux deux entretiens que le salari signe le mme jour, le deuxime entretien tant fictif.

Une transaction signe le 19 novembre la fin des dlais de rtractation de la deuxime RC signe : depuis la signature M. X a vivement contest leur accord conventionnel () M. X soutient que les motifs ntaient pas suffisamment srieux pour mettre un terme sa collaboration () de nature lui causer un prjudice quil convient de rparer () aprs discussion et concessions rciproques () et dans le but de sinterdire rciproquement tout litige . La transaction dtaille les montants dus.

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1.4. Formulaire antidat Un peu moins dun quart des interviews dclare que le formulaire CERFA a t antidat. Pour exemples :

-De lannonce de la demande de RC jusqu la signature, le directeur de la responsable de secteur sest trs vite activ pour mettre en place les papiers . Elle reoit des appels rguliers du directeur pour la tenir informe de lavance des dmarches. Sur laccord de la salarie, le formulaire est antidat. Elle signe le 24 octobre et part en cong le lendemain, sans savoir si la RC serait homologue. Elle ne revient pas. Sur le CERFA, la convention de rupture de contrat de travail est signe le 4/10/2010 en trois exemplaires, les entretiens pralables sont mentionns les 21/09/10 et 4/10/10. La cessation dfinitive du contrat de travail a donc t fixe au 15/11/10. Date de fin de dlai de rtractation le 19/10/10. Seule la date de signature est antidate. Cest bien en septembre 2010 que la salarie dcide dannoncer ses dmarches de recherches demploi (commences depuis fin aot) au directeur. Et cest effectivement dbut octobre que la salarie, aprs une convocation la direction suite un conflit, rappelle quelle souhaite partir et propose une RC.

- huissier daccueil : tout sest pass par tlphone. Oui, oui jai sign un document, mais ce quils ont fait cest quils ont tout antidats et jai tout sign en une seule fois. Cest la fois o je me suis dplac lagence pour aller rcuprer mon chque de solde de tout compte que jai tout sign antidat ! () Oui plein de choses sont passes la trappe, mais de toute faon je navais pas le choix .

- assistante de direction : je propose la rupture conventionnelle et il est tout de suite daccord. Je vous avouerais que a sest fait entre deux portes, dans un couloir parce que de toute faon on savait ce quon voulait lun comme lautre. a a t rapide, on na pas tourne autour du pot pendant 107 ans. Non, il ny a pas dentretiens formels. Les papiers ont t tablis et je les ai signs comme a .

galement dans environ un quart des cas, le nombre dentretiens est erron ; il est majoritairement revu la hausse ou indique une date fictive dun entretien officiel qui na pas eu lieu. Ainsi, pour un vendeur de pizza, lambiance est trop tendue avec lemployeur pour
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discuter : ils ne se voient plus et ne se parlent plus, aucun entretien na donc lieu. Dans le cas dun plombier, toute la procdure est fictive, puisquil continue de travailler de manire non dclare chez son employeur en attendant sa prise de retraite et sa reprise de lentreprise.

Le formulaire peut galement stipuler deux entretiens alors quun seul na eu lieu. Dans un cas, le salari avait dj quitt lentreprise la date du deuxime entretien mentionn. Pour un autre , deux entretiens ont t raliss, mais il en est not cinq sur le formulaire : ce cas correspond au long parcours du chef de poste en conflit avec les ouvriers. Sur le CERFA est spcifi : date du 1er entretien le 25 aot 2010. Il doit sagir pour le salari dune conversation tlphonique entre lui et la DRH, mais cette date, la RC na pas encore t voque. Les autres dates spcifies : 15 septembre, 20 septembre, 29 septembre et 4 octobre 2010. Sur les cinq entretiens dclars, seules les dates du 29 septembre (date de lannonce de la RC ou du licenciement) et 4 octobre (date de la signature) correspondent rellement aux changes sur la RC.

Lenqute de terrain a donc parfois rvl des vices de procdure (notamment sur le droulement des entretiens, leurs nombres et leurs dates) que le dpart soit contraint ou en bonne entente.

2. Lassistance des parties


Une trs petite minorit des salaris interrogs (environ un dixime) sest fait assister pendant lentretien. La proportion est encore moindre pour les employeurs, lexception du Doubs o une particularit, voire une irrgularit a t observe : sur les 21 personnes interviewes dans ce dpartement, seules trois ont t assistes lors du ou des entretien(s), alors que lemployeur ou son reprsentant est assist dans huit cas (par une assistante RH, une secrtaire ou un comptable).

Les salaris assists sont tout autant linitiative ou non de la rupture que les autres. Ainsi, une vendeuse temps partiel a eu du mal obtenir sa RC. Son employeur avait essay de la licencier pour abandon de poste sans lui noncer clairement. Elle sest sentie floue et sen est
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donc mfie jusquau terme de la procdure. Dans ce contexte, elle a choisi de se faire assister par une collgue syndique. Autre exemple : un assistant ddition, linitiative de sa RC, tait en conflit avec son employeur. Ce dernier voulait lui faire signer une clause de non concurrence (illgale selon le salari) et un document de rupture de CDI lamiable trouv sur Internet. La prsence dun syndicaliste extrieur lentreprise a permis de rgler ce diffrent ; les documents annexes ont t vacus la demande du syndicaliste.

Deux salaries subissant leur dpart ont galement t assistes :

- secrtaire : il avait coch la case pas assist , je lui ai dit que ctait inadmissible ! Ctait la psychologue du travail qui mavait donn les papiers et qui mavait dit quon peut tre assist. Donc jai pris contact avec un dlgu syndical : jai rcupr la liste en mairie et jai cherch le premier qui tait disponible .

- responsable administrative et financire : ils taient toujours tous les deux lors des entretiens, mais moi javais demand tre assiste par mon dlgu du personnel. Il ma soutenu, mais surtout il a fait un rapport super objectif, il a vraiment crit ce qui a t dit durant lentretien .

De faon gnrale, les salaris indiquent quils ont t trs peu assists. Plusieurs raisons ont t voques : le salari na pas confiance en une tierce personne et/ou prfre grer son dpart par lui-mme ( Non, je nai pas t assist, au contraire on tait tous les deux, on pouvait discuter pnard ! ). Certains ont galement soulign la crainte dinstaller un climat de non-confiance, de rticence, voire de conflit ( Non, je navais pas dans lide dtre assiste et je crois que jtais un peu frileuse, je me disais que si jarrivais avec quelquun, il pouvait mal le prendre, il allait peut tre se braquer ). Et si le conflit tait dj existant, tant donn que la rupture conventionnelle est gnralement choisie pour ltouffer (en vitant notamment le recours aux Prudhommes), lassistance na donc pas lieu. Des cas antrieurs de dception ont galement t souligns, comme pour cette salarie, assiste lors dune procdure de reclassement qui a chou et qui na pas souhait ritrer ce recours lors de sa rupture conventionnelle :

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- agent logistique de distribution : au dbut a se faisait avec un reprsentant syndical de la CGT, mais pfff, a na pas avanc plus ! Donc je me suis dit je vais prendre le taureau par les cornes et je vais y aller toute seule . Cest moi qui avait pris linitiative dtre assiste, il ntait pas au courant. Donc quand je suis arrive la premire fois avec le reprsentant de la CGT, il a fait un peu la tte. Il a t surpris que je sois assiste. Mais moi je lai fait pour le teaser un peu, pour voir ce quil pouvait faire pour moi. Aprs jai vu que la CGT faisait rien non plus, donc je me suis dbrouille toute seule et a sest trs bien pass .

3. Accompagnement et rle de tiers


Les salaris se retrouvent gnralement trs isols lors de la RC. Du point de vue des institutions susceptibles de conseiller et daccompagner le salari, nous avons constat une forte diffrence entre Paris et la province. En province, les syndicats et les services du Ministre du travail ont t sollicits et jugs utiles, ce qui est moins le cas en le-deFrance. En revanche, seuls les salaris de la rgion parisienne ont eu recours un avocat.

Voici dcrite les situations de ces 3 salaris (sur les 40 rencontrs dans cette rgion) :

- responsable administrative et financire : il sagit dune personne qui connat parfaitement le dispositif (elle avait effectu plusieurs ruptures conventionnelles auprs de ses salaris) et le droit du travail dans son ensemble de par sa fonction RH. Malgr tout, elle a ressenti le besoin dtre assiste dun avocat, notamment pour la rdaction de ses courriers ; leur manire spcifiquement juridique de communiquer sest rvl tre un atout de poids face une direction hostile. Lavocat a galement apport un soutien moral de taille et une fonction de conseils importante. En effet, aprs un violent conflit lors dun entretien de rupture conventionnelle, la salarie a failli dmissionner sur un coup de tte , cest son avocate que len a dissuad. Voici rsum sa situation : avant que je fasse ma formation, il tait question dembaucher une chef comptable et que moi je mette en place le contrle de gestion, mais la runion ctait que je fasse les deux postes en un ! Ils ont t vachement agressifs En fait, je pense quils voulaient que je parte sans le vouloir. Ctait stratgique de me proposer a, ils savaient que jallais refuser. Je me suis dit que ctait le moment. Mais jai pris un avocat quand mme parce que quand on connat les personnages Parce que partir au bout de trois
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ans sans avoir eu une seule augmentation, en ayant eu un investissement norme, mais partir par la petite porte. Il tait hors de question que je parte sans ngocier quoique ce soit, donc jai pris un avocat, surtout queux ils avaient un avocat que je connaissais bien puisque je travaillais avec elle. Donc je ne voulais pas quils sen sortent comme a, je ne voulais pas partir comme a. Donc jai pris un avocat parce que javais besoin dun avocat pour la rdaction, pour me conseiller, me coacher, connatre mes droits, savoir comment les entretiens devaient se passer. a ma bien aid parce quils ont essay de mintimider, mais le fait davoir un avocat qui mcrivait mes mails ou mes courriers comme il fallait le faire a a bien fonctionn. () Heureusement que javais un avocat, mme si javais la fonction RH et que je savais comment se passait une rupture conventionnelle et quels taient mes droits, javais besoin dun soutien. Ctait plus un soutien psychologique, elle ma coach jusquau bout et javais besoin de a. () Je voulais absolument partir et je savais que lavocate allait maider. Ils me disaient dans un courrier que moralement je devais rester dans la socit parce que grce eux javais fait ma formation. Par rapport a aussi lavocate ma aid. En plus, l o ils sont culotts cest que a leur a cot zro euro. Mais l, ils avaient cass quelque chose, donc ctait fini. () Non, mon avocate na pas pris un pourcentage, jai ngoci un forfait donc elle ma pris 598 euros. Ctait un forfait 5 heures, mais elle na pas tout utilis .

- la comptable du cabinet de conseil a t convoque un matin pour signer une rupture conventionnelle lors du rendez-vous et quitter son poste le jour mme. Elle a sign, puis prend un avocat qui lui conseille dutiliser son dlai de rtractation. Elle envoie alors une lettre recommande avec accus de rception pour signifier son retour son poste de travail. Durant la procdure, tous les documents ont t relus par lavocate avant dtre sign. Grce ce recours, la salarie a vu doubler ses indemnits de rupture.

- lacheteur du groupe pharmaceutique a galement fait appel un avocat. Lemployeur a alors directement ngoci avec lui et il a obtenu 51 000 euros dindemnit.

Ces salaris parisiens qui ont fait appel un avocat ont vu le ratio de leur indemnit dcupler. Cette intervention juridique semble tre un moyen de rquilibrer les rapports de force entre les parties. La prsence dun avocat peut donc permettre au salari dtre moins isol et dtre mieux conseill. Reste cependant la question du cot financier de ce soutien
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Seuls les hauts salaires ont (et peuvent avoir) recours cette aide.

Comme nous le soulignions prcdemment, en province, le recours aux UT est relativement frquent et la plupart y trouvent de prcieux conseils, notamment dans le calcul de lindemnit et la possibilit de ngocier62.

Enfin, si la grande majorit des salaris ne se fait pas assist lors de lentretien, plusieurs ont demand conseils des syndicats, le plus souvent, extrieurs lentreprise.

En somme, laccompagnement des salaris se fait donc gnralement lors de la phase des pourparlers.

4. Lindemnit de rupture
Les ratios indemnits calculs par rapport lindemnit lgale, sont trs tendus (de 140 euros pour une indemnit lgale 100 000 euros pour un ratio de 14) et se rpartissent approximativement de la manire suivante : environ la moiti de lchantillon peroit une indemnit de ratio 1 (cette proportion est dautant plus leve en province63), pour prs dun quart de lchantillon le ratio est de 2 ou 3 et enfin, pour peine un dixime des enquts, il est compris entre 3 et 14.

Il est intressant de constater que lindemnit nest pas ncessairement lie lanciennet puisque certains salaris qui ont peu danciennet ont ngoci des indemnits importantes. En revanche, le ratio de lindemnit est bien souvent corrl avec la PCS : ceux sont les cadres qui obtiennent les indemnits les plus leves. Ceux qui ngocient des indemnits relativement importantes sont souvent ceux qui connaissent le droit du travail, qui sont protgs par leur statut de reprsentant du personnel ou qui sont assists par un avocat. Ainsi, lacheteur du groupe pharmaceutique a obtenu 51 000 euros dindemnits en ayant t
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Une seule personne, vendeuse temps partiel a tenu des propos plutt ngatifs sur le rle de conseil de la DDTEFP : ils [les agents de la DDTEFP] vous donnent les papiers, puis cest vous de vous renseigner . Or, dans plusieurs cas, il apparat de manire assez vidente que devant les Prudhommes, les salaris auraient peru davantage au vue de leur anciennet ou de labsence de cause relle et srieuse.
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assist par un avocat. Le charg de clientle du centre dappel, reprsentant du personnel, a menac sa direction de porter plainte et a obtenu 13 000 euros dindemnits. La comptable de lquipementier automobile avait dj connu une rupture conventionnelle, elle connaissait ses droits. Elle a obtenu 14 000 euros en ayant quatre ans danciennet et avec un salaire de 1 850 euros brut mensuel. Enfin, la comptable du cabinet de conseil a doubl ses indemnits et obtenu 18 000 euros en ayant t assiste par un avocat.

Les non-cadres, plus isols, peu informs et ayant parfois une position plus fragile au sein de lentreprise, ont obtenu le minimum lgal. Cest le cas, entre autre, de lagent de service de la socit de nettoyage qui a peru 800 euros dindemnit. La commerciale du garage automobile na mme rien peru. Or, la convention dfinit les conditions de la rupture, notamment le montant de lindemnit pour le salari ; ce montant ne peut tre infrieur lindemnit lgale de licenciement. Notre enqute de terrain a rvl que le montant de lindemnit recouvre souvent celui de lindemnit lgale lorsque la rupture conventionnelle a lieu linitiative du salari. tant satisfait de lacceptation de principe de lemployeur et craignant une rtractation de celui-ci, lindemnit nest alors pas ngocie ; ce qui importe dans ce cas cest lobtention du filet de scurit que reprsente les indemnits-chmage affrentes ce dispositif, limage de ces trois salaris :

- attache la promotion du mdicament : en plus quand jai eu lentretien, jai vu que jallais avoir une indemnit de dpart intressante, alors que je pensais que je naurai mme pas le droit a Enfin, je ne le faisais pas pour avoir une indemnit. Moi ce que je voulais ctait simplement de pouvoir toucher le chmage le temps que jy ai le droit .

- lectricien : on na pas du tout discut de lindemnit parce que a je men fichais un peu, ctait plus pour toucher les indemnits-chmage dans le cas o je ne trouvais pas de boulot en arrivant sur la rgion .

- ingnieur analyste en informatique : je nai pas du tout ngoci lindemnit parce que jtais dj contente de pouvoir avoir cette rupture conventionnelle et a ne mest mme pas venu lesprit. Mais en fait je ne pensais pas avoir une indemnit, donc ctait plutt une surprise parce que je ne faisais pas tout a pour largent. Mais sinon je savais que a me donnait le droit au chmage .
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Dans ce cas, lenqut ne se souvient souvent dailleurs plus du montant de lindemnit qui lui importait peu (seule comptait le fait de percevoir le chmage). Certains apprennent mme lexistence dune indemnit lors de la signature du document CERFA et une personne interroge la mme dcouvert lors de lentretien avec un enquteur :

- htesse de caisse : lindemnit ? Je ne pourrais pas vous dire, je ne sais mme pas si on en a parl, je ne me rappelle plus. Non, je ne me rappelle plus du montant Non, je nai pas ngoci, je ntais mme pas au courant vous voyez ! Il ne ma pas parl de lindemnit. Je sais que lui il avait pas mal de documents avec des machins, des tableaux, un suivi, mais moi je nen nai pas vu la couleur. Oui, l je viens de voir dans mon solde de tout compte, jai indemnit de rupture conventionnelle soumise , cest 281 euros. Mais non, on nen na pas du tout discut, je ne savais mme pas .

Dans ces cas o la mmoire fait dfaut, il leur faut regarder leur document CERFA lorsquil le possde. En effet, une petite proportion de lchantillon ne disposait pas de ce document soit parce quils ne le retrouvaient pas soit parce quils nen nont jamais eu dexemplaire. Le montant de lindemnit est en revanche suprieur lindemnit lgale (jusqu 14 fois64) lorsque le salari le ngocie, lorsque la rupture a lieu dans un contexte conflictuel ( indemnit dapaisement : il avait dj fait le calcul de mes indemnits et il ma dit quil allait arrondir 300 euros de plus LS 1, 48 ans, secrtaire, le-de-France) ou lorsque lemployeur veut se sparer du salari contre sa volont ( indemnit compensatrice qui sapparente une forme de versement de dommages et intrts lors de dmissions forces ou de rupture conventionnelle proche dun licenciement conomique). Dans ce dernier cas, une indemnit plus importante reprsente un argument dans lacceptation du dpart. Ce fut le cas de la responsable de dveloppement commercial du fabricant de verres ophtalmiques qui a obtenu 24 000 euros dindemnit de rupture en ayant moins de trois danciennet.

X, responsable de mcanique, a t convoqu un vendredi, la fin de sa journe de travail. Son employeur lui a alors propos le recours aux Prudhommes (que le salari saisirait) ou une RC. Il lui a galement donn quelques jours pour y rflchir. Le lundi suivant, aprs avoir
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Il correspond un salari ayant une grande anciennet et qui a ngoci 100 000 euros dindemnit.

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consult un syndicaliste extrieur, le salari a accept la RC et a ngoci sept mois de salaire brut (ce qui reprsente environ quatre fois le minimum lgal) en guise dindemnit de dpart. Dans certains cas galement, lemployeur achte parfois le silence du salari par une indemnit trs leve65 (dans les situations de conflits).

En outre, lindemnit verse peut aussi tre suprieure lindemnit lgale dans des cas de parfaite entente entre les deux parties, ce qui peut tre interprt comme une forme de reconnaissance de linvestissement du salari et de gratification du travail correctement effectu.

Lanciennet peut dans certains cas reprsenter un argument important dans la fixation du montant de lindemnit (ide de patrimonialisation de lemploi ).

Il arrive parfois que lemployeur dmontre au salari, documents lappui, que la rupture conventionnelle sera plus avantageuse pour lui quun licenciement ou que de continuer travailler (pour les salaris de 58 ans) :

- huissier daccueil : on a eu au moins 3 entretiens, disons 4 avec le premier o on a parl de la rupture. Je lui ai dit a va me coter quoi ? , il ma dit que a ne me cotera rien et il ma dit que je serai pay pareil que si je travaillais jusqu la fin. Entre lindemnisation et le Ple emploi, il ma dit que je ne perdrai rien jusqu fin avril 2012. Ctait comme si je travaillais jusqu la fin. Jai eu les chiffres et tous les machins ! Comme il ma prouv que je ne perdais rien, ctait bon. Sur les clauses, il ny a eu aucun problme .

Une confusion entre le montant de lindemnit et le solde de tout compte est souvent visible. Certains employeurs en jouent ( je vous fais un cadeau alors quil sagit de sommes dues), mais une salarie a galement us de cette confusion en ngociant lindemnit de rupture conventionnelle telle une transaction et laquelle elle a fait ajouter lindemnit lgale et les sommes dues dans le solde de tout compte :

Rappelons que lindemnit a un plancher mais pas de plafond et que les sommes sont dfiscalises jusqu deux ans de salaire brut.

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- responsable administrative et financire : lindemnit a faisait 14 000 euros mais ce quils navaient pas pens cest que javais aussi mon indemnit lgale de licenciement qui venait sajouter ! Donc oui les 14 000 ctait la ngociation, mais en plus jai eu mon indemnit lgale de licenciement (a faisait 5 000 euros peu prs) et mes congs pays ! Ils ont tilt quand je leur ai dit quil y avait aussi les 5 000 euros dindemnit de licenciement ! Ils me disaient que ctait inclus dans les trois mois et demi et je leur ai dit que non ! Mon avocate aussi ma dit que ctait en plus donc elle ma faite l encore la bonne formule. Ils ont dit quils allaient voir avec leur avocat, mais elle aussi a dit que les trois mois et demi ctait la ngociation quon avait parce quon rompait le contrat de travail, mais lindemnit lgale venait en plus. Cest comme une transaction .

Il a parfois t soulign que le montant de lindemnit permet de recouvrir le dlai de carence du versement des indemnits-chmage ; il sagit alors dun argument pour la ngociation. Mais ce raisonnement est en partie erron au sens o la ralit est inverse. En effet, les textes officiels disent que le demandeur demploi ne sera pas immdiatement indemnis. Il doit en effet tenir compte de trois paramtres qui reculent dautant le moment o il percevra sa premire indemnit chmage. Le dlai de carence : dans tous les cas, le Ple emploi applique un dlai de carence de 7 jours pendant lequel le chmeur ne sera pas indemnis quelle que soit sa situation par ailleurs. Le nombre de jours de congs pays non pris, mais qui ont fait lobjet dune indemnit compensatrice par lemployeur, recule aussi dautant de jours lindemnisation. Enfin et surtout, lindemnit de licenciement supra-lgale retarde galement lindemnisation : le salari peut percevoir une somme suprieure aux indemnits lgales ou conventionnelles que lui devait son employeur. Dans ce cas, le Ple emploi divise le montant du bonus par le salaire journalier du salari qui subira donc un diffr d'indemnisation supplmentaire de X jours (ne pouvant pas dpasser 75 jours), selon les cas et qui s'ajoute aux autres dlais. Le raisonnement selon lequel le salari ngocie une prime la plus leve possible pour compenser les dlais de carence est donc en partie erron puisque cest linverse (le dlai de carence est plus lev puisque lindemnit est importante).

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5. La phase des ngociations


La volont et le pouvoir de ngociation du salari diffrent selon sa PCS puisque nous avons observ que les ouvriers, les employs et les techniciens subissent globalement davantage les conditions de leur dpart, alors que les cadres les ngocient fortement : ok je pars, mais mes conditions sinon je reste ! (responsable administrative et financire). Les ngociations divergent galement selon la position du salari au sein de lentreprise (le fait de dtenir de nombreuses informations sur lentreprise peut permettre aux salaris dtre en position de force) et du fait quil soit soutenu par une tierce personne au sein de lentreprise (suprieur direct, Commissaire aux comptes, etc.).

Ce sont donc les ingnieurs et les cadres, davantage dots en capital culturel et social et surtout porteurs dun habitus et dune culture de la ngociation, qui ngocient les clauses de la rupture (notamment le montant de lindemnit). Ce sont surtout ceux qui nont pas eu la possibilit de ngocier les modalits de rupture de leur contrat (licenciement conomique masqu) ou le fait de rester dans lentreprise qui veulent une forme de contrepartie financire via une indemnit de rupture plus leve que lindemnit lgale. Une employe interroge avait pleinement conscience de la distinction de classe prcdemment cite:

- standardiste : il y a une injustice que je tiens souligner : il y a certains profils dans lentreprise (des personnes qui travaillent dans la ngociation, qui ont un profil de commercial) pour qui cest pas un souci de ngocier et de pouvoir imposer leurs conditions. Mais pour quelquun comme moi, si je ne suis pas reprsente cest un peu plus compliqu. Je nai pas les outils pour a, dailleurs je nai pas ngoci la prime de dpart. Je me suis dit que dj jtais en demande, ils auraient pu me la refuser, donc je nallais pas en plus aller ngocier. Alors quen fin de compte, a aurait pu se faire quand mme, mais je nai pas os. Jai pris ce quon ma donn, je nai mme pas discut parce que je me disais que si je demandais davantage, ils allaient peut tre revenir sur leur dcision. Pour tout vous dire, je me sentais dj chanceuse quil me laccorde. Je nai donc rien ngoci, je me suis contente de valider. Jaurai au moins d tenter de ngocier la prime malgr le fait quils avaient dj rempli le document avec dessus toutes les sommes, a naurait pas empch quils en refassent un autre ventuellement. En plus cest une grosse entreprise en dveloppement, elle na pas de soucis financiers .
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En outre, pour les non cadres, le fait que le document CERFA soit pr-rempli, dans la trs grande majorit des cas, tend teindre la ngociation. Le salari a en effet le sentiment que tout est dj jou et que la rupture doit tre accepte en ces termes ou refuse. Certains regrets a posteriori se sont faits dailleurs jour lors des entretiens effectus.

5.1. Les ngociations abouties Les ngociations abouties sont majoritairement le fait des cadres puisquils arrivent obtenir ce quils demandent (avec laide ou non dun avocat). Avec ou sans pression, ils prennent le temps de tout calculer et de mener leurs ngociations jusqu lobtention de toutes leurs exigences. La situation de ce consultant est emblmatique de ce pouvoir de ngociation des cadres : Au terme dun mois de rflexion, ils sont revenus vers moi pour quon trouve un terrain de convergence. Javais cibl la possibilit de passer en rupture conventionnelle, mais vous remarquez, de faon quelque peu conditionne et contrainte puisquils nenvisageaient pas dautres possibilits. Moi je mtais dit qu partir du moment o financirement je my retrouve Mais je nallais pas que privilgier cet aspect-l. Jen ai aussi profit pendant ce mois de rflexion pour voir quelle tait la tendance sur le terrain pour voir si javais des chances de my retrouver aprs cette rupture dans les 3 mois, les 6 mois ou les un an. Cette analyse ma confort dans lide que a valait peut tre le coup daccepter quelque chose, mais pas tout et nimporte quoi ! Jai fait mon calcul et quand on sest revu jai dit que puisquils ne veulent pas entendre parler de licenciement conomique (mais je reste persuad que sen est un masqu et je lai clairement dit), on peut engager une ngociation et voil mes chiffres. Je me suis mis dans la peau dun futur chmeur avec le fait quil faut consommer ses vacances, quil y a des dlais de carences, que les indemnits en licenciements conomiques sont plus leves quen rupture conventionnelle. Enfin voil, jai fait un brassage de tout a et jen suis arriv des chiffres que jai mis sur la table. Jai dit que sils voulaient continuer la procdure, on part sur ces bases l. Jai impos en quelque sorte parce queux imposaient quelque chose, donc moi dun autre ct jarrivais en imposant certaines choses. Jai fourni quelques explications, mais pas trop parce que je voulais voir comment ils ragissaient. Ils mont convoqu quelques jours aprs Toulouse, aux ressources humaines officielles. Ils
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mont dit que, comme javais un comportement tout fait acceptable par rapport la situation, ils seraient prts faire certains efforts. Alors je leur ai dit maintenant on aligne et on met a noir sur blanc et on voit si on signe la fin . On a mis des chiffres qui englobaient bien tout ce que javais calcul, mme en chargeant un petit peu la louche. Ils ont lev un point de litige qui tait une condition sine qua none et ils sont revenus vers moi une semaine aprs avec leur proposition qui rpondait ce que javais demand. Jai pris le temps dtudier, de dcortiquer et de faire relire par des personnes de confiance. Ctait conforme mes attentes. ()En tout cas, jai veill ne pas lcher le morceau parce que vous voulez jouer, on va jouer, mais il faut que jy gagne aussi ! . Tu ne me donnes pas les moyens de travail ok, tu ne veux pas de moi, cest une chose, tu me fais une proposition, donc la dmarche est engage par toi parce que a tarrangerait bien, mais aprs voil ()Non ils nont jamais accept de dire que ctait un licenciement conomique masqu mais histoire de dire quils jouaient un certain jeu, mais quils faussaient dj la donne. Cest pour les faire un peu tremper dans leur tambouille. Et oui, cest vrai que davoir point a, a ma aid pour la ngociation. Lindemnit que jai perue cest celle que javais envisage. Englobant la prime de rupture conventionnelle, jai eu une enveloppe de 26 500 euros ; la prime ctait 2 500 je crois, peu prs 10 %. Je ne leur ai pas laiss le choix, je leur ai dit vous me mettez a noir sur blanc, je signe au bas de la feuille, cest prendre ou laisser . Comme jai argument chaque chiffre qui a fait cette addition, je ne leur donnais pas de marge thorique de manuvre. Je leur avais quand mme dit de venir avec leurs chiffres, mais ils ne sont jamais venus avec et je savais ce quil ctait pass dans les ruptures prcdentes, les chiffres taient minables ! Dans une ngociation il peut y avoir des contrepropositions, mais l il ny avait rien. En plus moi les calculs je les avais faits la louche et mon avantage. Je mtais mis dans une logique de dpart et il y avait laspect financier, je voulais leur faire cracher un peu et le fait quil faut tourner la page et passer autre chose quand on te dit quon veut se sparer de toi. Mais surtout, il fallait que je my retrouve et en chargeant un peu, mais en ayant les pieds sur terre malgr tout .

Et cette cadre galement contrainte partir dajouter :

Jai ngoci mais jai eu du mal ! De toute faon il ne voulait pas me garder, donc partir de l il faut prendre le maximum, jai fait un point complet sur ma retraite, quand je serai retraitable Il faut grer le truc, il ne faut pas tre l baisser les bras en se disant quest144

ce que je fais . () Sur lindemnit jai ngoci un mois, jai gagn un mois par rapport ce quils proposaient. Ils ont accept difficilement et sous condition de formation de ma remplaante qui a donn lieu une petite prime .

Voici galement un autre cas :

- il refuse le montant minimal de lindemnit propose, soit 3 200 euros et raie le formulaire CERFA de bas en haut. Il demande le double pour ses dix annes dexprience et galement des formations (des certificats daptitudes la conduite dengins). Le DRH refuse la formation demande, trop chre (2 500 euros). Le salari en propose dautres 1 500 euros. Il obtiendra une indemnit dun montant de 6 400 euros et la prise en charge de formation pour un montant de 1 800 euros.

Les ngociations portent gnralement sur le montant de lindemnit, la date du dpart ou les congs pays restant dus. Il est arriv cependant que le salari intgre, dans la ngociation, un bien en nature (un vhicule par exemple) qui vient sajouter lindemnit financire :

- chauffeur adjoint et chef dquipe au sein dune entreprise spcialise dans lenvironnement et la propret urbaine : jai entam les discussions la mi-novembre. Moi jai tout fait par tlphone directement avec le DRH. Il me dit quil y avait pas de souci, quon pouvait faire un licenciement, quon pouvait ngocier. Alors moi je lui ai dit que le licenciement ctait hors de question et que je voulais une conventionnelle. Il ma dit que ctait ok et il ma demand ce qui mintressait. Cest l o je lui ai dit quil y avait un vhicule qui tait au garage depuis deux ans et quils ne voulaient pas faire rparer alors je lui ai dit que je voulais le vhicule et une enveloppe de 2000 . Il ma dit quil voyait a avec le directeur et quil me tenait au courant. Il tard me rappeler donc cest l o jai fait intervenir le chef de lagence, qui est bien plac, qui a relanc le DRH et l le DRH ma rappel vers le 20 novembre pour me confirmer la rupture conventionnelle, que ctait accord avec ce que javais demand et quil me faisait passer les papiers .

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5.2. Aide la ngociation par un tiers Aprs un violent conflit lors de lentretien de rupture conventionnelle, une cadre a t soutenue par le Commissaire aux comptes de la socit qui est all ngocier pour elle sa prime de dpart. Le fait quelle soit assiste par un avocat tout au long de la procdure lui a galement permis dobtenir la rupture conventionnelle et ses conditions :

Eux ils mont propos une indemnit normale, mais moi il tait hors de question que je parte avec lindemnit lgale. Cest le commissaire aux comptes de la socit qui est all ngocier pour moi. Il leur a dit que je mtais investi pendant trois ans et que javais fait du bon travail. La ngociation ctait que je restais jusquau 15 dcembre, mais quen contrepartie ils me donnaient tant. Ils mont donn trois mois et demi de salaire pour partir. Mais a cest parce que jai pris un avocat et le commissaire aux comptes savait trs bien que je connaissais tout de la socit, jtais un poste super important. Je ne voulais pas partir salement, donc jai jou le jeu jusquau bout. Un mois aprs je leur ai envoy un mail avec les mots de lavocat et de la manire dont ctait formul ils taient un peu coincs. Je savais que jallais avoir besoin dun avocat pour ce genre de chose. Sinon moi toute seule, jaurai peuttre perdu pied, alors que dtre assiste par un avocat, on emploie les bons termes. Et eux derrire, du fait de la formulation, ils savaient trs bien que ce ntait pas moi qui avais crit ! Lavocate mavait toujours dit de ne jamais jeter mes cartes, mais de toujours sousentendre. Donc lors de la ngociation je leur ai dit que javais pris conseil auprs dun avocat et que jallais lappeler. Ma grosse crainte ctait que du coup, ils refusent la rupture conventionnelle ! Aprs seulement est venue la ngociation parce que lavocate mavait dit de ngocier tant au vu de mon dossier. Et cest l o il y a eu lautre gros clash puisquils ont dit ok vous partez mais avec le minimum lgal . Donc l je leur ai dit quau vu de toutes les heures supplmentaires et de toute limplication que jai eu dans cette socit, il tait hors de question que je parte avec le minimum lgal. Donc l on est parti fch ! Il y a eu un super gros clash parce que je ne vous dirais pas ce qui sest dit, mais des choses dont jtais au courant au sein de la socit que je leur ai dit. Donc l ctait fini, la guerre tait ouverte ! Donc le lundi le commissaire aux comptes arrive Cest eux qui ont paniqu parce quils ont vu comment a partait, ils avaient peur que a parte en live et que je fasse des conneries. Comme le Commissaire aux comptes a vu que a partait mal et que jtais un poste assez stratgique et quil fallait que je puisse former ma future remplaante Mais comme l a
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partait super mal, il est all ngocier pour moi, mais a a t super tendu ! Jai appel mon avocate et cest elle qui ma calme parce que moi je voulais donner ma dmission. Elle ma dit que ctait une grosse connerie et elle ma dit dattendre. Cest le lendemain que le Commissaire aux comptes est venu me voir pour me dire quil allait ngocier pour moi parce que ce ntait pas normal que je parte dans ces conditions. Si je donnais ma dmission, je refusais de faire mon pravis et on entrait en guerre ! Donc il ma dit quil ngociait pour moi trois mois et demi de salaire si je restais jusquau 15 dcembre. Donc jai bien fait de ne pas donner ma dem ! Finalement cest avec le Commissaire aux comptes que jai ngoci puisque je lui ai dit moi je veux tant et lui ma dit non, demande plutt tant par rapport ton profil . Donc jai accept parce que je trouvais que ctait trs correct. () Non, je ne sais pas ce quil sest pass entre eux, il est revenu vers moi et il ma dit que ctait bon .

5.3. Les ngociations sur des sommes dues Nous avons galement rencontr un cadre qui a fortement ngoci sa prime de dpart, mais il sagissait en ralit de rcuprer des sommes qui lui taient dues en raison dune erreur de lavocat de lentreprise lors de la double imposition du salari (la socit tait espagnole). Sa seule ngociation a donc port sur des sommes dues, il sagissait pour lui dune condition absolue sur laquelle il naurait pas drog .

5.4. Les ngociations en partie abouties

Les salaris qui ont un pouvoir de ngociation moindre arrivent cependant obtenir en partie ce quils demandent la suite de propositions et de contre-propositions, parfois grce au fait dtre assist. En voici 4 exemples :

- comme je lui avais dit au tlphone que je refusais ses 300 euros supplmentaires et que

je voulais ngocier, cette fois, il navait pas rempli la somme sur le formulaire. Je lui ai dit que je voulais le triple de lindemnit quil me proposait. Mon patron a dit quil ne pouvait pas, alors le dlgu syndical sest retourn vers mon patron en lui disant quil tait trs surpris parce quen gnral ils demandent plus. Donc mon patron a fait le calcul et a dit quil voulait bien arrondir au double. Donc jai eu 5 000 alors quau dpart il me proposait 2 700.
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Il a lch un peu de lest parce que je lui ai dit que sil fallait aller plus loin, jirai plus loin. Je voulais le faire cracher parce quil a la main sur le portefeuille mais pas sur le cur, donc je voulais lui faire un peu mal .

- on a discut de lindemnit parce quau dbut il ne me proposait que 10 00 euros, donc moi jai appel lassistante sociale du boulot et je lui ai dit que je ne partirai pas avec 10 000 euros au bout de 21 ans de bote ! Mme pas en rve ! Aprs a a t 15 000 euros. Moi je voulais 30 000 euros et je suis partie avec 25 000. Mais aprs les 15 000, ctait 21 000 et au moment de signer il ma dit vous repartez avec 25 000 . Je vous fais un cadeau quil ma dit. Mais il ne voulait pas me lcher 30 000, il lchait pas. Il voulait plus de moi, donc il sest dit avec 25 000 euros, elle va accepter. Mais il a d en parler avec le patron .

- jai essay de ngocier par tlphone. Moi jai demand une prime de dpart entre 2 000 et 3 000 euros, mais ils mont dit non, ils mont dit que a serait 1 5000 euros point final .

- les discussions pr-officielles portent sur le montant de lindemnit. Il fait une premire proposition financire autour de 80 000 euros. Pour cette somme, il est parti du minimum lgal et motive la hausse en dclarant perdre les primes dintressement, de participation, les gratifications et laugmentation de 2 % par an. Tout cela sur dix ans puisque le salari part 51 ans. Ce montant est refus par la direction qui fait une contre-proposition trop basse, car trop proche de lindemnit lgale. Laccord se fera avant lentretien 32 150 euros. Le salari pense quil aurait pu obtenir davantage, mais au moment de la ngociation, il ne savait pas que lusine allait changer dorganisation et passer en 4/8 et, donc, perdre neuf emplois. Cela aurait pu reprsenter un lment de tractation. 32 150 euros est la somme indique sur le formulaire, mais le salari a en ralit peru 36 000 euros. La diffrence de 4 000 euros a t perue sur les six mois de la fin de son contrat en majoration sur salaire. Il a propos son chef que la prime quil touchait pour sa mission soit augmente en consquence. 5.5. Les ngociations non abouties Voici un exemple dun salari qui demandait que lui soit verse une somme pour lutilisation future de ses brevets, mais lemployeur, aprs avoir accept, na pas tenu parole une fois la RC signe :
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- au mois doctobre 2010, la RH se rend dans le bureau de X, ingnieur, pour la signature du document CERFA. Durant cette entrevue qui sera identifi comme lentretien officiel, la RH informe que les demandes de lenqut seront verses sur sa prochaine fiche de paye, ce qui na pas t effectu. Javais retenu quil y avait une prime calcule sur le temps dexistence, de manire assez candide a me satisfaisait parce que ctait prendre en compte dix annes, maintenant la prime elle est pas haute, jai fait rajout le DIF qui est symbolique, mais comme javais pas consomm parce que javais pas eu le temps, a en faisait partie, et puis aprs on est rentr dans une vaste ngociation sur ce qui me tenait cur ctait la reconnaissance et donc le fait quon me paye les brevets parce quil y avait deux brevets qui taient en dehors de toute notion de primes lpoque de 2005-2007 que javais dposs et qui sont structurant pour la bote puisquaujourdhui, cest a qui leur permet de lever de largent donc je voulais quon paye les brevets et je voulais quon me paye mes rsolutions dobjectifs, et je voulais quon envisage des modalits pour me payer pour lutilisation des brevets. Et l je me suis fait bien entuber par la RH qui ma dit : on va faire la rupture conventionnelle minima, cest dire le DIF, des choses comme a et lensemble de tes demandes seront traites dans ton dernier bulletin de salaire comme primes. Et donc jai sign un papier effectivement qui est une rupture conventionnelle minima, le standard. Et en toute confiance jai attendu que mon prsident revienne vers moi avec ma liste au Pre Nol pour savoir ce que valait quoi puisquil y avait la possibilit de me rmunrer soit en cash, soit je savais quil y avait des actions gratuites qui existaient et qui taient acquises donc je savais quil y avait un pack dactions gratuite acquises qui pouvait mtre attribues de suite, et ensuite je pouvais sortir de la bote. Et donc ce que je disais cest que a pouvait tre sous forme de cash ou parce que a fait partie de la valorisation de mon travail, me donner des actions gratuites parce que si lusine fonctionne, dans 3 ans le court de lentreprise vaudra plus donc a veut dire que jaurai bien travaill. Et l jai eu une runion avec le prsident pour me dire que ctait pas possible et que de toute faon javais signe ma convention .

5.6. Aucune ngociation Quelques salaris ont obtenu ce quils souhaitaient, voire davantage, sans avoir eu besoin de ngocier. Le premier cas est celui du salari de 58 ans pour lequel lemployeur a tabli un
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calcul de prretraite pay par lUnedic (nous lavons cit prcdemment) ; pour le second cas, lemployeur a propos doffice ce que le salari envisageait ; le troisime cas est celui dun geste de lemployeur qui reflte une certaine forme de reconnaissance du travail fourni :

- il mavait expliqu comment a se calcule, mais moi dans ma tte je mtais dit que je ne partirai pas si je ne touchais pas 22 000 euros parce que je voulais partir avec un an de salaire. Donc effectivement je suis parti avec un an de salaire parce quil ma propos 21 800 euros .

- non il ny a pas eu de ngociations, le DRH ma propos directement une prime de licenciementenfin un complment par rapport ce que javais. En fait il ma donn lindemnit lgale et aprs on sest arrang et il ma donn un peu en plus lquivalent de ma priode de pravis que jai faite, mais il ma donn a en plus. Et aprs, gracieusement sans rien lui demander, il ma remis un peu quelque chose, mais je nai pas ngoci. Si je navais pas fait correctement mon boulot, je naurai pas eu tout a. La lgale ctait 7 000, mais il ma donn 11 000 en virement tout dun coup .

Notons toutefois pour ce dernier cas que le geste de lemployeur peut en ralit relever des sommes dues pour solde de tout compte (comme nous lavons prcis prcdemment lors de la remarque sur la confusion entre lindemnit et le solde de tout compte).

Comme nous lavons dcrit prcdemment, environ la moiti des indemnits recouvre lindemnit lgale, souvent par non ngociation et ce pour plusieurs raisons : soit parce que jai pas voulu batailler plus que a, ctait pas mon but soit parce que le salari tait dans une souffrance psychologique trop importante a a t tellement un coup de massue derrire la tte, on ma dit on vous donne a, jai dit ah, daccord ou encore parce que le montant satisfaisait le salari. Dautres raisons peuvent aussi expliquer cette absence de ngociation : la non matrise de la pratique de ngociation, la peur que lemployeur revienne sur sa dcision ou encore lignorance ou la surprise . En effet, dans presque la moiti des situations, le montant de lindemnit est dcouvert le jour de lentretien, c'est--dire pour une majorit, celui de la signature. Les salaris sont souvent dmunis et prpars (par la direction ou par des conditions de travail difficiles) signer nimporte quel prix. De plus, certains ne savent mme pas que le montant peut tre ngoci et dautres voient dj dans lacceptation
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de la RC par leur employeur une faveur qui leur est accorde. Parmi les salaris demandeurs de leur RC, certains auraient t prts partir sans rien trop satisfaits de mettre un terme une relation conflictuelle.

6. Le dlai de rtractation
Les dlais peuvent tre plus ou moins longs entre laccord des parties, lhomologation de la rupture et son caractre effectif. Il a t observ que les dlais de rtractation sont quasiment toujours respects, lexception de quelques cas atypiques tant linitiative de lemployeur que de celle du salari. Par exemple, dans un cas, il sagit dun licenciement conomique masqu pour lequel la procdure sest entirement droule au tlphone et les documents ont t antidats mais un autre est trs particulier : il sagit dune rupture conventionnelle qui a subi trois refus avant son homologation. La salarie a mis lhypothse que son employeur ne voulait plus recourir ce dispositif une fois quil aurait appris quil devait verser une indemnit lgale. Esprant quelle finisse par dmissionner face plusieurs refus dhomologation, lemployeur aurait sciemment mal rempli le document CERFA trois reprises. Ce dernier sest cependant retrouv coinc puisque la date du dlai de rtractation tait toujours celle de la premire signature. Lors de la deuxime procdure et des suivantes, les dlais de rtractation des deux parties taient donc dpasss :

- pour le dlai de rtractation, on a toujours gard la date de la premire rupture, donc on ne recommenait pas tout le procd, on mettait juste la date du premier refus pour nous, donc on tait daccord, ctait acquis, ni lun ni lautre ne pouvait se rtracter. On attendait juste le dlai de lhomologation, donc a ctait trs bien pour moi. Ctait venu de lui, pour aller plus vite mais moi jai dit oui parce que je mtais renseigne, je savais quil ne pouvait plus se rtracter. Mais lui ne le savait pas parce quil mavait mis une pression par rapport a, en me disant je change davis quand je veux , je lui ai dit que non, que le dlai de rtractation tait pass. Donc l aussi il tait coinc .

Nous avons observ que les dlais lgaux de rtractation ne sont pas utiliss parce qu partir du moment o on accepte, on ne peut pas revenir en arrire, a fait girouette . Et dans les cas o le salari est contraint partir, il va au bout de la procdure, mme si une personne
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nous a expliqu quelle esprait intrieurement que sa rupture ne soit pas homologue. Ne se sentant pas autorise revenir sur sa dcision par la possibilit de se rtracter, elle esprait que lUnit territoriale refuse la rupture conventionnelle :

- japprhendais lhomologation mais peut tre avec un peu despoir parce que je me disais que a pouvait tre refus ! Cest un peu bte, mais jai eu une toute petite pointe despoir. Mon mari ma dit de ne surtout pas me mettre a en tte puisque toutes les conditions taient remplies et le truc tait formalis nickel. Mais jai eu un petit espoir puisquil y en avait eu plusieurs dans la socit. Il y en a eu 4 successifs dans la mme anne .

7. Homologation et refus
lchelle nationale, le taux de refus slve 9 %, mais comment le contrle de la rupture conventionnelle est-il, en pratique, exerc par ladministration du travail ?

La rupture conventionnelle fait lobjet dune convention labore entre les parties et homologue par le directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (agent charg du contrle) pour tre effective. En cas derreurs ou de vices elle peut tre refuse puisque la convention de rupture est soumise homologation, cest-dire une procdure spcifique pour garantir la libert du consentement des parties . Or, dans les faits, le contrle du consentement ne peut tre effectu ( lexception des salaris protgs o un entretien spcifique est prvu), seuls les donnes factuelles le sont (signatures, montant de lindemnit minimale, anciennet, salaires, dates). En ralit plus que de la libert du consentement, la DDTEFP sassure donc de la validit de la demande (montants de lindemnit, dlai de rtractation, signatures). Lenqute de terrain a mis au jour 10 cas de refus dhomologation par lUnit territoriale sur les 100 salaris interrogs. Certains nont pas reprsent de procdure aprs le premier refus et dautres ont connu plusieurs refus avant homologation ; jusqu 3 (erreur de dates, puis sur lanciennet et enfin sur le montant de lindemnit) pour cette salarie :

- on a sign une premire rupture quil avait trs mal rempli donc on a essuy un refus. En fait on a sign 3 ruptures avant de signer une rupture dfinitive et bonne. Ctait sa
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comptable qui avait rempli le premier formulaire, mais elle stait trompe sur la date du premier entretien et sur la date du dlai de rtraction (il avait mis la date de notre entretien). Le deuxime refus ctait sur lanciennet et la troisime ctait sur les indemnits de licenciement qui navaient pas t bien calcules ; ctait une erreur de 500 euros. ce moment-l, quand il a vu la somme quil me devait pour les indemnits, il a refus den signer une quatrime parce que a lui cotait trop cher. Jai appel linspection du travail donc il sest dit quil allait tre coinc donc on en a sign une quatrime. Donc l jai tout vrifi et jai fait vrifier par un ami. Celle-ci cest la bonne, donc je vais lencadrer (rires). Mon sentiment ? Oui, je pense quil la fait exprs. Il esprait que je dmissionne pour que je parte sans quil paie .

-La demande dhomologation de X a t refuse car les salaires de plusieurs mois (pendant lesquels le salari tait en AM) notifis sur le CERFA correspondaient 0. Le salari avait fait pourtant fait remarquer la reprsentante de son employeur que les salaires normaux devaient figurer malgr larrt maladie. Cette remarque navait pas t prise en compte.

-Y navait pas dat sa signature sur le CERFA et son employeur non plus. Un nouveau formulaire a d tre rempli ce qui a repouss la date de dpart.

-J ouvrier agricole travaillant dans le GAEC de ses parents, sest vu refuser sa demande dhomologation, car lindemnit de rupture tait nulle.

- Pour un dfaut dans le calcul du montant de lindemnit, la RC est refuse. En effet, la somme, trop faible, ne tient pas compte de la Convention collective du btiment. La

deuxime tentative se fait immdiatement aprs et les dates des entretiens restent identiques. Un nouveau montant de lindemnit est cependant calcul : 2354,78 euros la place des 1883,84 euros prcdents. Jusqu lhomologation, il peut rester son domicile tout en percevant son salaire.

Nous avons galement rencontr le cas dun autre refus par lUnit territoriale (indemnit infrieure lindemnit lgale et signatures manquantes), mais celui-ci a ensuite donn lieu un licenciement avec transaction puisque lemployeur na pas souhait entamer une deuxime procdure :
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- ingnieur logiciels : on a essay de faire une rupture conventionnelle, mais elle a t refuse parce que je crois quils ne me donnaient pas assez par rapport mon anciennet. Jai bien reu la lettre de linspection du travail En fait il y avait deux problmes : il y avait aussi une signature qui a t oublie. Aprs a ne les intressait pas de reprsenter un autre dossier. Ctait mon RH qui mavait propos la rupture conventionnelle, moi je ne connaissais pas. En mme temps aussi ctait aussi mon choix dtre mute, de partir a a t rapide, dailleurs tellement rapide quon a oubli de faire une signature. Cest bnfique parce quils mont licenci pour faute grave. Je ne sais pas si ctait une erreur intentionnelle, mais la situation dans laquelle jtais Lgalement jaurai d dmissionner Dans la moralit de la chose, ctait moi qui faisais mon choix, donc jaurai d dmissionner. Mais cest quelque chose que je ne pouvais pas me permettre. Partir sans boulot et avec deux enfants, a aurait t un peu compliqu ! Donc jai aussi profit du truc un peu aussi Mais oui, mon avis cest voulu, a les arrangeait davoir une faute grave alors quil ny a rien. () Au refus on se met daccord sur le fait quon va faire un licenciement pour faute grave parce quil ne voulait pas refaire la procdure, que a allait faire encore un dlai dattente de deux mois et que a leur ferrait me payer des salaires. Donc on ngocie, on fait une transaction. Cest ce quil devait y avoir avant la rupture conventionnelle, ils sont rests sur les vieux principes. Mais pour la transaction ils mont donn plus quand mme, ils mont donn 10 000 euros net (6 500 pour la RC). Comme je rcupre le montant que je voulais au dpart, je nessaie mme pas de les comprendre. () Ils mont fait a comme un abandon de poste. a mtait gal parce que je me tournais vers un autre emploi. Je me suis renseigne aux Assdic si je touchais bien le chmage pour faute grave. Comme ctait bon, peu importe lun ou lautre .

Voici un autre cas de licenciement suite une non-homologation de RC :

- Pour un dfaut dans le calcul des dlais, la RC est refuse. Il ny aura pas de deuxime tentative et le salari sera licenci pour motif conomique.

Nous avons galement rencontr des salaris protgs pour lesquels linspection du travail doit avoir une vigilance particulire : il value le consentement des parties, le bon droulement de la procdure (et plus globalement, il vrifie lapplication du droit du travail
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dans lentreprise) durant un entretien collectif avec lemployeur et le salari, puis deux entretiens individuels. Selon la salarie, linspectrice du travail ne sest pas rvle tre indpendante :

Quand jai eu ma rupture conventionnelle jai t convoque linspection du travail pour voir si cette rupture ntait pas du fait de ma fonction de dlgue du personnel. Ctait pas le cas, mais quand je suis arrive au rendez-vous javais limpression davoir quelquun en face de moi qui tait pro-employeur et pas pro-salari, alors que cet entretien ctait justement pour me protger. Dj par rapport aux questions et lentretien avec elle a dur bien moins longtemps que celui avec mon employeur. Alors que cest pas son rle, normalement lentretien cest pour voir si la rupture nest pas du fait de ma protection. Il y a eu un premier entretien o on tait tous les trois (linspectrice a vrifi les diffrents documents) et aprs, chacun a pass un entretien individuel avec linspectrice. Ils vrifient que cest bien un consentement mutuel. Par exemple, lors de lentretien collectif mon employeur a demand linspectrice si javais le droit aux heures de recherche demploi et elle a rpondu que ctait lui qui choisissait, alors que a peut tre assimil un licenciement et jy avais le droit ! Quand elle a fait cette rponse, je me suis dit quelle ntait pas avec moi ! Elle aurait pu dire quon pouvait partir sur du 50/50. En plus, a mintressait davoir ces heures pour trouver du travail le plus vite possible. Et dans lentretien individuel, mes rponses taient presque truques puisque ce que je voulais cest quelle valide mon licenciement ! Cest partir de cet entretien quon reoit le courrier dhomologation ou de refus de la rupture conventionnelle .

En revanche, dans le cas de ce salari, linspection du travail sest avre oprante :

- Le salari et son employeur se rendent ensemble la Direction du Travail pour dposer le dossier de RC. Ils sont convoqus le mme jour pour des entretiens par linspecteur du travail. Au total, 3 entretiens sont effectus : le salari seul, son employeur seul et les deux hommes ensembles. Linspecteur demande au salari si les indemnits lui conviennent. Cest au cours de cet entretien que linspecteur saperoit quil manque laccord sign du CE comme pice au dossier. Il dit au salari que lhomologation sera de fait rejete. Tous les salaris lus savaient que le salari allait partir sur sa demande, mais rien navait t vot officiellement (il sagit dun oubli). Linspecteur le rassure en lui prcisant que la date de son dpart restera

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inchange. Par la suite, le CE donne son accord sans aucune difficult. Le formulaire est rempli de nouveau lidentique du premier (mme date).

8. Le pravis et la date de dpart


Juridiquement, aucun pravis nest prvu pour les ruptures conventionnelles (il lest pour le licenciement et la dmission). Cependant, le salari doit thoriquement travailler jusqu lhomologation de la rupture ou jusqu la date de fin de contrat fixe conjointement par les deux parties. Mais dans les faits, la date de fin de contrat est majoritairement impose par lemployeur ou les dlais dhomologation.

Il a t observ que dans les situations de conflits et/ou de suppression de poste ou lorsque le salari est remplac rapidement, ce dernier reoit parfois une dispense autorise de travail. En attestent ces quatre interviews :

- ingnieur analyste en informatique, le-de-France : jtais paye sans aller travailler jusqu la fin de mon contrat .

- attache la promotion du mdicament : en plus, je trouve quils ont t sympas avec moi parce que jai travaill 10 jours, mais ils mont pay jusqu la fin. Jusqu ce que ce soit homologu, jai continu tre paye et ils mont laiss la voiture jusqu la fin, donc jtais vraiment trs satisfaite. Ils nont vraiment pas t chien, jtais trs contente. Jai arrt de bosser la date du dlai de rtraction (12 novembre) et jtais paye jusquau 4 dcembre .

- consultant : ils ont galement dcid de me donner une libert anticipe (rires), ce ntait pas la prison mais bon. Ils mont juste demand de rester disposition sils avaient besoin de moi .

-Le conducteur de travaux part le lendemain de lannonce de la RC. Son employeur prfre lui verser son salaire et quil attende la maison .

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Un cas particulier a galement t rencontr : un chef dquipe dans le transport a retrouv un emploi avant la date de fin de contrat. Il a donc pos des congs pays pour travailler paralllement dans sa nouvelle entreprise (celle dans laquelle il avait ralis son stage lors de son CIF).

En somme, la date de fin de contrat nest pas un lment anodin ni l encore exempt du rapport de force salari/employeur. Certains salaris sont en effet insatisfaits de la date fixe unilatralement par lemployeur, que la priode de fin de contrat soit courte ou longue. Ainsi, une salarie a vu son contrat terminer plus dun mois aprs la fin du dlai dhomologation, alors quelle souhaitait partir le plus vite possible. linverse, une autre enqute qui au contraire souhaitait du temps pour sorganiser auprs de ses patients, sest vue refuser un dlai supplmentaire au temps de procdure de la RC ( ils voulaient que je parte dans les quinze jours ).

9. Remontes des salaris sur les utilisations dtournes du dispositif


Un certain nombre de salaris considrent quils ont en ralit t licencis ou du moins quils relevaient dune ventuelle procdure de licenciement. a aurait d tre un licenciement conomique ! Je veux dire la raison de mon dpart tait la grande limite un licenciement conomique. Parce quil me dit voil, jai d madapter, je nai pas de place pour toi dans lagence, et si je nai pas de place cest parce que je nai pas les moyens, donc a sappelle un licenciement conomique. Aprs jai regard ce que ctait un licenciement conomique, et jai bien vu quil ne pouvait pas faire a parce quil aurait t dans son tort et quil aurait d expliquer que Les salaris rapportent que selon eux un des indices de ce quils considrent comme un contournement rside dans le caractre coordonn et organis des ruptures conventionnelles (certaines entreprises avaient dj contract des dizaines de fois ce dispositif), mais aussi dans le fait que leur poste na pas t pourvu aprs leur dpart.

On remarquera aussi le nombre assez lev de RC utiliss alors que lentreprise aurait d procder un reclassement du salari ou un amnagement du poste de travail. On a ainsi relev lusage de RC dans des situations o les salaris demandaient un amnagement de poste pour des raisons de sant, de la formation, tait jug trop cher , gnant ou
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vieillissant.

Enfin, dans un cas trs spcifique, la RC a t utilise des fins de changement de statut du salari au sein de lentreprise :

-X, travaillant pour le GAEC de ses parents, savait quil deviendrait associ ds son embauche. Il travaillait temps partiel en attendant le dpart du troisime associ. Quelques mois avant sa prise de fonction comme associ, ils sentendent sur la RC aprs stre renseigns sur les moyens de rompre un contrat de travail auprs du service juridique agricole. Le salari a ainsi sign la RC propose par ses parents/employeurs. Il a quitt son emploi douvrier agricole courant septembre 2010 pour revenir en tant quassoci au 1er janvier 2011.

10. La rupture conventionnelle comme mode de rsolution des conflits


La rupture conventionnelle a t prsente comme le moyen de limiter les contestations et dviter au maximum les recours en justice dune des deux parties grce la pacification des ruptures de contrats de travail. Elle serait ainsi une forme juridique organise de rupture amiable du contrat de travail et permettrait de scuriser la rupture de ce dernier en vitant le recours la justice et pour restreindre les contentieux. Mais en lieu et place de cette scurisation attendue, notre enqute de terrain a plutt mis au jour, si lon suit les salaris, un touffement, voire un vitement et en tous cas un non-rglement des conflits.

Plusieurs salaris interrogs ont insist sur le fait que ce dispositif permet de partir proprement , sans reproches sur la qualit du travail effectu (alors quun licenciement pour fautes, mme lamiable , salit le travail du salari) ; il permet en ce sens, de se sparer en bons termes (expressions rcurrentes dans les entretiens, mme chez les salaris contraints partir). Voici prsent de nombreuses citations qui illustrent cette ide dtouffement des conflits par le recours la rupture conventionnelle :

- consultant : donc cest une ngociation qui au final sest bien pass Je ne voulais pas de bras de fer parce que cest dur vivre et je ne pense pas quon puisse aboutir des choses
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intressantes de part et dautre. Je ne voulais pas entamer une procdure avec un avocat parce que cest important davoir un rseau de connaissances et je suis reconnu partout o je suis pass comme ne voulant pas faire de vagues. Donc je voulais que ce soit clean mme si au dpart on ntait pas daccord sur le principe parce que jai essay de leur faire dire les choses en pressant le citron et je ny suis pas parvenu .

- commercial : les modalits cest la tte du client. Moi par exemple a aurait d finir aux Prudhommes, mais pour viter a, a a fini comme a. Comme jtais avec une personne de lentreprise, ils ont prfr que a ne fasse pas trop de vagues, donc le jour o je suis parti en rupture conventionnelle, comme par hasard, cette personne a volu. Cest pas grave, jai laiss faire, je voulais viter les problmes. a ne me convenait pas du tout, mais ctait soit partir avec la somme quils me proposaient, soit aller aux Prudhommes et a aurait tran en longueur sachant que je ne voulais plus entendre parler deux. () Jai t contraint de partir. Jai accept parce que je naime pas les problmes, je prfre rcuprer un chque et partir .

- secrtaire : je ne voulais pas aller aux Prudhommes parce que je ne voulais plus en entendre parler. () Il tait bien content de la porte de sortie quest la rupture conventionnelle. Comme ctait un peu tendancieux, il avait peur du recours aux Prudhommes. Mais je ne lai pas fait parce que je ne voulais plus le voir .

- attache la promotion du mdicament : javais envie de partir en bons termes. Cest pour a que je suis satisfaite de a parce que je nai pas eu besoin de me battre, a sest fait tout seul. Donc ctait bien, un truc rondement men .

- huissier daccueil : ce quil sest pass, cest que notre socit a perdu le site des XXX, donc ils ne savaient plus quoi me proposer. Une autre agence a voulu me reprendre, mais ce quils me proposaient tait moins intressant que mon poste de chef dquipe. En plus, on navait plus les heures sup, ils baissaient le coefficient, donc jy perdais. Mais du coup ma socit ne savait pas o me mettre. Ensuite, ils voulaient me mettre R ou T, mais moi jhabite S et jai une vie familiale, donc jtais dans limpasse. Donc au lieu de me faire un licenciement conomique, ils ont voulu me faire un licenciement par consentement mutuel. Malheureusement dans mon contrat javais une clause de mobilit, donc ils mont mispas
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une pression, mais ils mont fait comprendre que si je nacceptais pas a, jallais me retrouver aux Prudhommes et que a allait durer 2 ou 3 ans. Donc l ils mont donn mme pas 3 000 euros de solde de tout compte avec la prime de 1 000 euros pour pas que jaille aux Prudhommes. Comme jtais dans lurgence. En plus, ils mauraient fait attendre pour mon attestation de salaires pour le Ple emploi. Du coup, ils ont utilis la loi, mais dans le mauvais sens ! Parce que bon, le consentement mutuel () Le Ple emploi ma dit que jaurai pu avoir plus dindemnits si jtais all aux Prudhommes ou sil mavait fait un vritable licenciement conomique. Mais je ne peux pas regretter parce quavec ce genre de socit a aurait t la croix et la bannire, a aurait dur 3 ans .

- responsable service administratif et commercial : cest une rupture conventionnelle pour laquelle je ne suis pas demandeur. a sest pass comme a, de faon trs surprenante, donc ctait un peu dur au dpart. Tout sest pass correctement aprs, mais cest le principe qui ma beaucoup surprise. Mais partir du moment o jai accept a, jai jou le jeu correctement, jai form ma remplaante et je nai pas port plainte parce que soit on accepte soit on naccepte pas. Sinon il fallait que jaccepte le licenciement, il faut tre raisonnable. Jai accept parce que je ne voyais pas vraiment dautres issues, je ne me sentais pas dattaque me bagarrer en Prudhommes pour le licenciement. Il aurait fallu que je cherche des fautes sur les 18 mois qui venaient de passer pour faire les entretiens de licenciement. Psychologiquement je ne Et dj ils voulaient que je parte, donc psychologiquement jai quand mme t abattue. Jai beaucoup rflchi avec mon mari. Je voulais ngocier encore un an, mais mon mari me disait que ce ntait pas la peine puisquils ne voulaient plus me voir. Je ne demandais pas la lune, je demandais un an pour avoir ma retraite couverte. Ctait a le souci dautant que les nouvelles lois taient juste en train de passer. () La direction ne me parlait plus, mais jai jou le jeu je suis quand mme aller dire au revoir parce que sinon psychologiquement je ne me serai pas sentie bien. Quand on est responsable et quon a un poste important, on ne peut pas faire nimporte quoi. Je voulais partir sereinement. () Par contre si javais eu 40 ans, je naurai sans doute pas ragi de la mme faon : jaurai accept le licenciement, mais jaurai attaqu derrire ! Dans le mme contexte, si javais eu 10 ans de moins, je naurai pas ragi de la mme faon tant donn quil ny avait pas de faute et quils nont pas russi me donner une raison. Si, ils mont dit qu partir de 57 ans on se fatigue. Jaurai refus, mais aprs vivre dans le conflit dans une socit cest lhorreur .
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- responsable administrative et financire : cette rupture est du fait que javais envie de partir de cette socit parce quon tait en conflit. Oui, ils ont tout de suite voqu la rupture conventionnelle parce que cest la rupture la mode Mon directeur gnral savait que a fonctionnait et quil pouvait se dbarrasser dun salari lgalement et sans quil ny ait de problme derrire. Donc systmatiquement quand il y avait un clash avec un salari, il disait si tu veux, on fait une rupture conventionnelle ! Javais un dossier assez consquent pour les attaquer aux Prudhommes, mais je ne voulais pas les attaquer parce que je ne suis pas procdurire et je naime pas les conflits. () Lavantage de la rupture conventionnelle cest que quand il y a un conflit, au lieu de rentrer dans un protocole transactionnel avec un licenciement Disons que cest moins lourd grer quun licenciement normal. Cest vrai que quand il y a vraiment des conflits des deux cts Dans 70 % des cas des ruptures conventionnelles que jai faites dans la socit ctait a ! Le directeur marketing cest pareil, ils ont voulu sen dbarrasser et au lieu de faire un licenciement, ils font une rupture conventionnelle parce que cest plus rapide et ils nont pas besoin de se justifier ! Donc au lieu de faire un licenciement, de devoir trouver des preuves et de risquer les Prudhommes, on a fait une rupture conventionnelle ! Mais jen suis satisfaite parce que a ma permis de partir avec quelque chose et dviter daller aux Prudhommes pour teindre le conflit. Je navais pas envie dentrer l-dedans. Cest une facilit en fait .

- G, vendeuse temps partiel dans le Doubs, envisageait un recours aux Prudhommes pendant sa longue et difficile priode de pourparlers. Satisfaite dobtenir la RC, elle a prfr laisser cette priode derrire elle.

- T, la quarantaine, formateur temps partiel, envisageait galement de saisir les Prudhommes aprs avoir signer un avenant son contrat rduisant son nombre dheures de travail. Lobtention de la RC le satisfaisant, il a renonc ce recours.

Enfin, certaines personnes interroges affirment, avec le recul qui leur ait possible de prendre cinq ou six mois aprs leur dpart, quelles auraient d agir diffremment en refusant, par exemple, la rupture conventionnelle propose si ce nest impos par leur employeur pour intenter la place une action en justice par la saisie des Prudhommes. Ces cas dtouffement des conflits sils existent, ne doivent cependant pas masquer le fait quune majorit des
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enquts affiche une satisfaction face aux modalits, rapides et simples, de cet outil qui ouvre, de surcrot, droit aux allocations chmage.

11. Versement et litiges sur les sommes


Les dlais de versement des indemnits sont trs variables. Dans la majorit des RC, le salari reoit la somme en totalit ou en partie le jour de son dpart. Mais pour les autres, la somme est perue plusieurs jours, plusieurs semaines, voire plusieurs mois aprs lorsque, notamment, les employeurs subissent des difficults financires. Elle peut galement tre rgle en plusieurs fois limage de ces deux enquts : D la reue en deux fois (la moiti le jour du dpart et lautre moiti quelques jours plus tard) et V en trois fois (le premier tiers le jour du dpart, le deuxime le mois suivant et le troisime le mois daprs). Dans de rares cas enfin, lindemnit na toujours pas t perue au jour de lentretien :

- couvreur-zingueur : en raison des problmes conomiques rencontrs par son employeur, il na toujours pas touch lintgralit de son indemnit de dpart (au jour de lentretien). De mme, un salaire lui est toujours impay. Cette situation lexaspre et la amen menacer son ancien employeur de dposer plainte aux Prudhommes.

- Le salari B dans le Tarn na jamais peru la somme indique sur le CERFA puisque ce montant minimal a t gonfl afin dassurer simplement lhomologation.

- Dans le cas particulier de F qui a effectu une RC dans le Doubs, mais qui na pas quitt lentreprise pour suppler son mari en fin de vie, nous ignorons si lindemnit a t verse.

Quel que soit le droulement de la procdure, il rgne frquemment une confusion autour du contenu de lindemnit et du solde de tout compte. Ces sommes verses tant trs opaques (ou tant rendues trs opaques), semblent difficilement contestables et contestes. Dans ce contexte, les litiges sur les sommes verses sont quasi inexistants ; seules quelques personnes en ont voqu. Ils peuvent porter sur des heures supplmentaires impayes ou un chque de solde de tout compte sans provision :
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- il stait tromp dans mon solde de tout compte : il navait pas compt mes heures supplmentaires et en plus il ma reproch de ne pas lui avoir rappel ! Donc jai refus de signer et une semaine aprs, il ma rappel pour le nouveau solde de tout compte .

- oui, il ma bien donn les sommes, mais il y a eu un litige parce que le chque quil ma donn ctait un chque en bois, donc jai d y retourner pour quil me redonne un autre chque et me rembourser les agios que javais eu par rapport au chque qui ntait pas pay ! Mais lheure actuelle je nai toujours pas reu les agios, il fait le mort. Il ma redonn un bon chque ensuite, mais javais eu 150 euros dagios la banque. Je lui ai tout envoy, mais il ne ma jamais rpondu. Mais je laisse tomber parce quil ne faut pas que a me cote plus cher que ce quil me devait. a se passait bien mais ds quil sagissait dune histoire dargent a se passait mal .

12. Vcus de la procdure et du dpart


Nous nous posions la question de savoir si ce dispositif concourt pacifier, dans les faits, les ruptures de contrat de travail. Si pacifier cest viter le recours aux tribaux, alors la rponse est positive. Mais si pacifier cest viter les conflits latents ou ouverts ou ressentir un vcu positif de la procdure, alors la rponse est ngative. En effet, si la quasi-totalit des interviews mettent une opinion trs favorable sur le dispositif de rupture conventionnelle (comme nous le verrons plus loin), la procdure est en revanche, chez bon nombre de salaris, vcue difficilement, certains ressentent mme de la colre et de lcurement. Il peut sagir de personnes qui vivent un conflit et/ou qui sont contraintes partir, mais aussi de salaris linitiative de la rupture :

- secrtaire : je ne voulais pas lui faciliter la tche et je voulais lui dire ce que je pensais lors du dernier entretien, mais il ne ma pas entendu. Ctait difficile, je suis sortie en pleurant .

- prparatrice en pharmacie : la mise en place concrte a t trs longue parce quau dbut il tait daccord, mais aprs il a laiss traner les choses pendant 9 mois. Il me disait quon
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allait le faire, mais il ne me donnait pas de date prcise dentretien pour cette rupture. Il nenclenchait pas le processus donc ctait trs long et surtout trs tendu ! Cette anne a t trs dure. () La priode du dlai de rtraction et dhomologation a dure, deux mois a a t les deux mois les pires de ma vie. Il me mettait une pression telle Il faisait tout pour me pousser la faute grave. () Il a essay par tous les moyens de me dstabiliser, mais moi grce linspection du travail jai pu lui montrer quil navait pas le droit de faire ce quil faisait. () Jtais sur mes gardes tout le temps et pour tout ! Jai une famille qui a t trs prsente et heureusement parce que cest grce a que jai pu gagner la bataille et la guerre surtout ! .

- commercial : si on ma expliqu ? Sincrement ? Je lui ai dit, je men fou, je signe et je pars ! Je me prends pas la tte dans ces cas-l. Le plus marrant, cest quon ma fait signer a alors que jtais en arrt de travail pour dpression cause de ce crtin ! Jtais super pote avec le directeur Europe, il aurait fallu que je passe un seul coup de fil pour rester, mais quand a commence comme a, cest pas la peine. () La DRH men a parl le mardi et le mercredi javais lentretien. Je suis rentr dans son bureau, jai sign et je suis reparti donc a a dur 16 secondes ! Jai rien regard. Lindemnit de dpart ? Non, vraiment jai mme pas regard. Jai t contraint, mais quand on veut plus de moi, je vais pas chercher maccrocher, je passe autre chose. Jai juste sign sans regarder le montant. Le montant je lai su le soir quand ma copine a voulu voir les papiers que javais sign. Dans le fond, jtais cur .

- responsable service administratif et commercial : le jour o ils mont convoqu, je suis tombe de lescabeau parce que a se passait trs trs bien et il y avait normment de travail. Je pensais que ctait pour faire un suivi des intrimaires quon me convoquait. Donc jy allais avec le sourire jusque-l sans aucune pense, ctait impressionnant ! Ctait trs dur ! .

- responsable administrative et financire : jusqu la signature de la rupture conventionnelle o il y avait bien crit mes trois mois et demi dindemnit a a t super dur ! Ctait stressant, il y avait cette pression et je voulais partir. Donc l pendant trois mois, psychologiquement les ngociations taient hard, ctait dur ! Jai eu la chance davoir le soutien du commissaire aux comptes, mais jusqu la fin parce que je le connaissais tellement,
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javais tellement peur quil revienne sur sa dcision. Tant que le protocole de rupture conventionnelle ntait pas sign, jtais super stresse. Le stress supplmentaire ctait lhomologation de linspection du travail parce que quand on a envie de partir, on ne veut pas quune personne extrieure dise non. En plus, moi derrire javais trouv du travail ! Ma rupture conventionnelle ctait le 15 dcembre et je commenais mon nouveau travail le 16 ! Cest le vcu de la procdure qui est lourd grer .

- chef dquipe dans le transport : moi jtais trs press, je voulais partir le plus vite possible parce que quand on rentre de formation, quon a un travail Parce que pendant ma formation javais fait des stages dans une entreprise qui ma dit que si je validais mes acquis, un poste mattendait. Donc quand je suis revenu au travail, javais quune envie ctait de partir. Donc a a t deux mois trs trs trs trs longs ! En plus je me mettais lcart parce que je partais donc je nallais pas reprendre mon poste. Jen ai avis mon chef de centre. Jai quand mme assur mon travail, mais en collaboration avec la personne qui me remplaait. Ctait un peu particulier, je me suis senti trs mal jusqu la fin .

- prparatrice de commandes en pharmacie : suite plusieurs refus dhomologation et souhaitant quitter lentreprise au plus vite, elle a trs mal vcu la procdure.

- assistante comptable : sans justification, la rupture conventionnelle a t vcue comme un choc pour elle. Elle pensait, quen tant irrprochable dans son travail depuis 35 ans, elle serait toujours reconnue.

Dautres positivent leur dpart (mme lorsquil est contraint par lemployeur) en y voyant une opportunit pour leur trajectoire professionnelle :

- consultant : a a t un soulagement pour moi de les quitter parce quil ny avait plus rien faire avec ces gens-l et on avait engag la procdure, donc je mtais fait lide de les quitter. Jai fini par me dire que cest un mal pour un bien. Je suis parti dans cet tat desprit pour rester constructif. Cest aussi le coup de pied au cul qui fait quon va voir ailleurs parce que je savais quil ny avait plus rien faire .

Il existe cependant des enquts ayant trs bien vcus la procdure de RC ( ma bote tait
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assez exceptionnelle sur le fait quelle acceptait les ruptures conventionnelles. Tout sest pass sans souci (chef de projets, le-de-France) et des procdures qui se droulent sereinement : a sest pass trs vite, trs simplement, la procdure nest vraiment pas lourde et tout sest trs bien pass, ce ntait pas un coup de poignard dans le dos . Enfin, pour certains salaris elle reprsente un vritable soulagement, notamment lorsque la RC supprime toutes formes de souffrance au travail.

Mais quelques en soient les modalits, comme pour toutes ruptures de contrat, il nest jamais ais de quitter son emploi, son poste de travail et ses collgues. Que la page se tourne dans un soulagement ou avec amertume, la rupture est toujours marquante, comme en attestent ces dires : avant de signer javais quand mme la larme lil, cest une page qui se tourne. () a fait un pincement de faire ses cartons ;

Mais jai quand mme pas quitt mon travail sans un peu de regret non plus ;

Compte tenu de mon profil, on peut se dire que cest un peu une prretraite dans le dpart, pas vraiment mais bon. Je ne suis pas du tout dans lesprit de la prtraite, de dire que je ne suis plus utile rien. Je fais une recherche relle de travail

Voyons maintenant ce quil en est de la phase qui suit la rupture (le devenir de lemploi, du salari et les opinions sur le dispositif).

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III.3) Laprs rupture Cette dernire partie vise rendre compte de ce quil advient du poste des enquts ayant connu une RC (est-il majoritairement pourvu ou supprim ?) (1.), des salaris eux-mmes (sont-ils toujours la recherche dun emploi ou en ont-ils retrouv un ?) (2.) et enfin, quelles opinions portent-ils sur ce dispositif avec ces quelques mois de recul (3.).

1. Le devenir du poste
Concernant le devenir du poste, lchantillon se rpartit de la manire suivante :

Le poste est pourvu pour la moiti de lchantillon, mais prcisons que dans 10 % des cas il est pourvu en interne et que parfois cest le poste du remplaant qui est supprim. Dans bon nombre de cas, le poste est pourvu, mais des conditions nettement moins avantageuses pour le nouveau salari (CDD, temps partiel, salaire moins lev, etc). Plus rarement, il est pourvu lorsque le salari nest pas en poste (arrt maladie, cong maternit, cong parental) ou quil na pas encore sign la RC66.

Dans prs dun tiers des cas le poste est supprim et, de faon plus anecdotique, il est externalis ou aval par lactivit de salaris dj en poste.

Prs dun quart de lchantillon ne savait pas ce que son ancien poste tait devenu.

Il ressort donc de lenqute de terrain que lemploi du salari est le plus souvent pourvu, mais il est important de distinguer les situations o le poste est pourvu aux mmes conditions que le salari parti ou des conditions infrieures ainsi que les cas o le poste est pourvu en interne par un salari dj en poste et les relles embauches. Enfin, lorsque le poste nest pas pourvu, il convient de diffrencier les cas o lactivit est avale par les collgues et les cas o ni le poste ni lactivit ne sont pourvus. Ainsi, pour un cadre commercial export : ils

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La personne a t recrute quand je suis alle signer les papiers. a ma un peu nerve .

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ont fait lconomie dun poste . Notons enfin que dans prs de la moiti des cas o le poste est pourvu, le salari doit former son remplaant :

- standardiste : oui, mon poste a t pourvu, je lai mme form pendant un mois avant de partir. Cest un CDI .

- lectricien : je ne voulais pas le pnaliser donc je lai prvenu trs trs longtemps en avance, donc a lui a permis de se renseigner par rapport la rupture conventionnelle et de voir comment a se passait. Pour viter quil se retrouve sans ouvrier, je lai prvenu 6 ou 7 mois lavance. On sentendait trs bien donc mon but ce ntait pas de le pnaliser. a ma permis de tester la nouvelle personne que jai trouve convenable pour me remplacer .

- htesse de caisse : oui, quelquun ma remplac et dailleurs je lai form. Elle a un CDI en 30 heures .

- responsable service administratif et commercial : ils mont donn une carotte, une petite prime de fin danne si je formais correctement la personne .

2. Le devenir du salari
Concernant le devenir du salari aprs sa RC, les proportions sont les suivantes :

Les trois quarts de lchantillon est toujours inscrit Ple Emploi. Un quart de lchantillon a obtenu un nouvel emploi salari aprs stre inscrit Ple emploi.

Un tiers de lchantillon est toujours inscrit au Ple emploi et recherche dans le mme secteur. Un peu moins de la moiti de lchantillon est toujours inscrit au Ple emploi, mais met en place un projet de cration dentreprise (souvent en auto-entrepreneur) ou de reconversion professionnelle (formation).

Des situations plus rares ont galement t repres : environ 5 % de lchantillon est en invalidit, arrt maladie ou cong parental ; 5 % galement en prretraite paye par
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lUnedic et prochainement en dispense de recherche demploi ; et deux personnes sont la retraite67.

2.1. La diversit des inscriptions au Ple emploi Si une grande partie de lchantillon est toujours inscrite au Ple emploi (environ les trois quarts), ce statut commun recouvre cependant une htrognit des situations entre ceux qui recherchent dans le mme secteur, ceux qui sont dispenss de recherche demploi, ceux qui souhaitent se reconvertir et ceux qui deviennent entrepreneurs.

2.1.1. Une recherche demploi dans le mme secteur dactivit

Nous avons observ que les personnes qui sont toujours inscrites au Ple emploi et qui recherchent dans le mme secteur dactivit sont, bien souvent, celles qui ont subi leur dpart. Ne souhaitant ni quitter leur entreprise ni leur ancien poste et tant pour beaucoup surprises de lannonce de la rupture, elles nenvisagent pas de changements particuliers dans leur trajectoire professionnelle. Ce sont surtout pour ces salaris que la rupture du contrat et le statut de chmeur reprsentent une vritable charge mentale, limage de cette enqute :

- responsable administratif et commercial : je recherche du travail, mais cest pas vident avec lge et avec le salaire que je gagnais avant ! () Ctait dur, il faut tre clair parce qualler Ple emploi Je ne pensais pas que je serai alle Ple emploi 57 ans. Donc en janvier jai eu du mal. Jenvoie des CV, mais cest trs dur. Psychologiquement jai du mal ma dire que je vais tre couverte pendant 3 ans alors que je suis en tat de travailler .

Il a quitt son entreprise le 8 fvrier 2011 et sest inscrit au Ple Emploi : jai fait comme tout le monde, je suis all minscrire au Ple Emploi. Jai donn mes papiers, on a discut, on a parl de lauto-entreprise, ils mont trs bien renseign, cest comme a quils mont dit que je pouvais bnficier dun chmage. Ils mont demand une notification de rejet de la part de la CRAMA, pour savoir si vraiment javais pas droit la retraite. Jai fait mon dossier de demande de retraite, et puis a a tran, a a tran, alors jai tlphon la CRAMA parce que je touchais rien pendant ce temps-l, bon jtais labri parce que javais prvu, mais quand mme, javais pas de nouvelles. Alors ils ont t trs bien, la personne ma dit quelle allait contacter la personne qui soccupait de mon cas et lui dire de me rappeler. Et elle mappelle le lendemain pour me dire que mon dossier de retraite tait accept parce que mes annes larme taient prises en compte, ce qui fait que javais 180 trimestres ! .

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Un enqut a mme eu recours une deuxime fois la RC avant sa rinscription au Ple emploi : il avait retrouv un CDI, moins de deux semaines aprs la fin de son contrat, mais il a demand et obtenu une nouvelle RC, car il ne sentendait pas avec ses collgues.

2.1.2. Dispense de recherche demploi

Environ 5 % de lchantillon, g de plus de 58 ans, se retrouve dans la situation dune prretraite rmunre par lUnedic et, de par leur ge, prochainement dispenss de recherche demploi jusqu la retraite ( jai commenc tre indemnis depuis avril, mais en dcembre jaurai 60 ans et jaurai plus besoin de faire de recherche demploi , LS 7, 59 ans, huissier daccueil, le-de-France). Ce fut dailleurs largumentaire de certains anciens employeurs qui leur ont dmontr (parfois documents lappui) quen contractant une rupture conventionnelle et donc, en percevant lindemnit lgale et lassurance-chmage, ils bnficieraient jusqu leur retraite de la mme somme quils auraient perue en travaillant.

2.1.3. Projets de reconversion professionnelle

Les interviews toujours au chmage, mais qui ont un projet de reconversion professionnelle, notamment ceux en attente de formations sont, dans la majorit des cas, linitiative de leur rupture de contrat. Pour ces personnes, la rupture conventionnelle offre une opportunit de reconversion des salaris qui souffraient dun manque dintrt de leur ancienne activit ou de conditions de travail difficiles. Cest le filet de scurit du droit au chmage qui permet ces salaris de sauter le pas puisque sans ce dispositif ils nauraient pas dmissionn et seraient donc rests dans un emploi et un travail aux conditions insatisfaisantes. Mais il arrive galement que la reconversion soit impose par la faiblesse des offres demploi dans le domaine dactivit. Les citations suivantes rendent compte de cette diversit :

- depuis janvier, je me suis faite amie avec Ple emploi (rires). Jai mis le souhait de faire des formations, mais comme on ne peut rien ngocier, pour linstant cest en stand-by. Ils ne peuvent pas financer ma formation dassistante RH. Sinon je me suis renseigne pour faire une cration dentreprise, mais je ne sais pas encore En fait je regarde, mais il ny a rien dans ma branche dans ma rgion .

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- aujourdhui je travaille en tant quauto-entrepreneur dans laudiovisuel. Je suis aussi inscrite au Ple emploi et je vais refaire une formation. Moi je ne suis pas encore dclare, cest mon mari qui sest mis en auto-entrepreneur, moi on va dire que je fais du bnvolat pour linstant. L jattends des dossiers de formation dans le domaine de laudiovisuel, mais comme cest pas trs scurisant, je vais peut-tre passer les concours dinstit. Comme je navais quun Bac+4, je moriente pour avoir un Bac+5. Donc un Master audiovisuel .

- ingnieur analyste en informatique : je suis inscrite au Ple emploi et je suis en train de me renseigner sur les diffrentes formations possibles parce que je suis intresse pour faire soigneuse-animalier .

- T, commerciale, tait encore la recherche dun emploi, mais elle avait dcid de quitter la rgion parisienne et de sorienter dans le domaine mdical.

- R, vendeuse : elle navait pas retrouv demploi et elle songeait une rorientation professionnelle, tant donne les conditions de travail difficiles quelle avait connues.

- F a entam une reconversion en tant quassistante maternelle ; son homologation est en cours.

- Lancienne vendeuse de cuisine quipe est dans lattente dune formation de conseillre en insertion professionnelle.

2.1.4. Entre emploi et non-emploi : aux prmices de lentreprenariat

La rupture conventionnelle, par son volet assurantiel, incite la cration dentreprise. En effet, nombre danciens salaris ayant bnfici de ce dispositif visent devenir travailleurs indpendants. La rupture de contrat est alors rinterprte comme une opportunit saisir pour mener bien un projet professionnel, voire le projet dune vie :

- prparatrice en pharmacie : aprs cette exprience, je veux vraiment un changement dactivit. Javais dj cette envie de changer, donc dans un sens cest un mal pour un bien, a me permet de me dire il faut que je me lance . Sans a je ne laurai pas fait
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immdiatement ou mme pas du tout, donc ctait loccasion ou jamais. Do la demande dune rupture conventionnelle pour que je puisse avoir des aides et les indemnits de chmage. Cest pour a que je ne voulais pas dmissionner .

- commercial : jy pensais depuis un certain temps de me mettre mon compte et l je me suis dit quil faut bien se lancer un jour .

- attache la promotion du mdicament : je me suis dclare lURSAFF, en autoentreprise, au mois de fvrier parce que je voulais attendre davoir le chmage. Ma priorit ctait davoir mon chmage, cette scurit parce que l je ne vis pas de mon mtier. Si je navais pas le chmage, je ne pourrai pas vivre. Je bnficie aussi de lACRE, ils mont dit a au Ple emploi, je ne connaissais pas. a a surpris beaucoup de gens que je fasse a, on me dit que je suis gonfle, surtout que je suis seule avec ma fille. Mais je leur ai dit que cest une question de survie quand on nen peut plus dans son travail Il faut faire ce quil faut, on ne peut pas passer sa vie se plaindre. Je suis heureuse de lavoir fait. () Jai envie de me lancer dans autre chose, mais je garde lesprit que si ce que je tente de faire a ne marche pas, je reprendrai Quand je naurai plus dindemnit de chmage Je retournerai chercher un travail de salari, mais a me cotera ! Mais au moins jaurai tent, je naurai pas de regret .

- responsable administrative et financire : mais jai quitt aussi cet employeur parce que je me disais que javais la chance dtre indemnise par le chmage, ctait la premire fois que jtais licencie et que jallais bnficier du chmage et que du coup je pouvais faire autre chose de ma vie que de travailler pour un employeur donc pourquoi pas crer ma socit. Du coup je cre mon entreprise au 1er juillet. Mme si l jai dmissionn comme je nai pas travaill plus de 91 jours depuis mon licenciement, je nai pas perdu mes droits au chmage. Depuis un moment javais envie de travailler pour moi, mais il faut franchir ce cap et se dire quon le fait, donc je vais ouvrir une franchise. Cest grce largent de lindemnit que jai pu crer mon entreprise. Jai aussi les trois aides la cration dentreprise et le maintien du salaire pendant 15 mois. Donc ctait le moment rv de crer mon entreprise. Cest une opportunit saisir qui ne se reprsentera peut-tre pas plus tard .

- charg daffaires est en train douvrir un gte avec son pouse, mais il est toujours inscrit au
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chmage.

- directeur commercial et marketing, le-de-France, a cr sa socit de conseil sans associ.

- artiste, tait en train de crer son entreprise au moment de lentretien.

- a ouvert son Bureau dtude de gomtre le 11 janvier 2011 (SARL). Son ancien employeur sous traite chez lui. Pour le moment, aucun salaire nest prlev.

- lancien agent comptable ne peroit pas de salaire sur ses deux socits, mais seulement des dividendes, il est donc toujours indemnis par Ple emploi.

Un enqut lui cr sa micro-entreprise aprs avoir effectu une formation :

- chauffeur adjoint et chef dquipe dans une entreprise spcialise dans lenvironnement et la propret urbaine : la suite de son dpart, le 3 dcembre, lenqut a cr une microentreprise de marchal-ferrant aprs stre au pralable inscrit au Ple Emploi : jai fait mon inscription Ple Emploi, jai fait ma demande de stage la chambre des mtiers, prpar les papiers pour lentreprise et moi jai attaqu dans la foule. Je suis reparti dans ma branche dorigine en fait parce que ma formation initiale ctait a, oui. Jai eu une mauvaise fin avec mon ancien patron et du coup javais tout arrt et quand il y a eu la rupture conventionnelle, jen ai profit pour repartir dedans puisque entre temps jai jamais arrt les chevaux, jai toujours continu malgr mon emploi, jai toujours eu des chevaux. Il a ouvert sa micro-entreprise le 1er janvier 2011.

2.2. Le retour lemploi Les conditions de retour lemploi sont galement diversifies puisquon retrouve des individus qui se sont reconvertis, dautres qui sont en CDI et dautres en CDD, voire en intrim. Pour les premiers, leur projet de reconversion professionnelle relve parfois dune vritable construction (ayant merg pendant leur ancienne activit, ils ont, pour certains,
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demand un CIF). Ceux dont la trajectoire professionnelle est la plus stabilise aujourdhui sont donc ceux qui ont labor leur projet de reconversion avant la rupture et qui ont fait des formations en emploi. Il sagit dailleurs de salaris linitiative de leur dpart et dans ce cas, le projet professionnel est construit et longuement mri. En voici deux exemples emblmatiques :

- attache la promotion du mdicament : comment a sest pass Jai dabord cherch quest-ce que je pourrai faire dautre, donc jai trouv un mtier qui mintressait, jai fait une formation que je me suis paye (jai fait une cole de Shiatsu) et quand jai pass mon diplme, jai parl de rupture conventionnelle. Du moins, jai demand de quelle manire on pourrait procder pour que jarrte de travailler. () Ma formation a dur un an et demi pendant que je travaillais. () Non, mon employeur ne savait pas, je me suis dbrouille, je faisais a le week-end, un week-end par mois .

- chef dquipe dans le transport : javais rflchi quoi faire si je partais Comme jtais lectricien, jai demand un CIF. Au bout de six mois de CIF, mon retour jai ngoci une rupture conventionnelle. Avant de partir en formation javais demand lavis de mon chef de centre et il tait daccord. Javais donc demand un entretien avant ma formation pour lui demander si mon retour de formation je pourrai ngocier un dpart. Il ma dit quil tait tout fait favorable. () Oui, avant de partir en formation jai demand un accord de principe mon chef de centre. Il ma dit quil avait aucune raison de refuser parce que le travail tait bien fait et le relationnel tait parfait, donc il navait rien pour sopposer la rupture conventionnelle. Comme je lui avais parl du projet de reconversion, il a dit que justement il avait de bonnes raisons daccepter la rupture conventionnelle .

Concernant le statut demploi, il convient de distinguer les personnes ayant retrouv un emploi en CDI et ceux en CDD ou en intrim. Pour les salaris actuellement en CDI, il peut sagir tout autant de rupture linitiative du salari que de lemployeur :

- peintre : je me suis inscrit au Ple emploi pendant 3 mois et jai retrouv du travail. () Oui, je suis en CDI .

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- consultant : en janvier jai ractiv mon rseau et a a ragi assez rapidement parce que jai eu plusieurs possibilits qui se sont prsentes. Mais je nai pas voulu me prcipiter, je me suis laiss un temps de rflexion parce que je mtais dj plant donc je ne voulais pas que a recommence. Jai eu 5 opportunits et jai prioris. Jai eu deux mois latents mais ctait quand mme voulu et je ne suis pas rest inactif, loin de l. Ctait impos, mais jai essay de retourner la situation mon avantage. Oui, je suis satisfait parce quon est jamais rentr en conflit, jai eu ce que je souhaitais avoir et je ny ai pas laiss de plumes puisque jai retrouv un boulot rapidement. Donc jai t gagnant dans laffaire, cest le constat que je peux faire aujourdhui. Tout est bien qui finit bien. () Oui en quelque sorte cette rupture est un peu un tremplin parce quelle a permis daller voir ailleurs et de faire des choses avec les moyens qui vont avec .

- chef dquipe dans le transport : je travaille, jai enchan directement Il ne faut pas le dire parce que durant les deux mois jai pris les congs pays de lanne davant parce que mon nouvel employeur ma dit quil avait du travail et moi jen pouvais plus. Donc jai pos des congs pays et je suis all travailler. () Pour moi ctait vraiment lidal parce que partir avec une indemnit et retrouver du travail tout de suite. Ctait parfait, mon projet de reconversion sest super bien goupill .

- Depuis fin avril, lancienne serveuse a trouv un poste de vendeuse en CDI temps plein dans une boulangerie 1050 euros par mois. Elle est lheure actuelle en priode dessai.

Un employeur a mme aid son ancien salari retrouver un emploi : X, agent dentretien a retrouv un CDI temps partiel avec laide de son ancien employeur. Ses propos montrent la reconnaissance quil prouve : ils mont pas lch comme a, ils mont trouv un autre travail ct () et l maintenant, je suis bien, cest grce eux .

Quelques salaris en CDD (pour certains aprs avoir t intrimaires) ont t rencontrs :

- lectricien : jai eu beaucoup de difficults trouver une entreprise les trois premires semaines, mais cest le temps de chercher. Beaucoup dentreprises prennent des intrimaires, mais moi jtais ttu, je voulais absolument un CDD, voir un CDI. Jai russi avoir un CDD de 3 mois, mais qui ne sest pas bien pass ; Donc aprs jai fait les botes dintrim. a
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permet de faire diffrentes socits, diffrentes structures et l je viens de tomber sur ce que je voulais .

- le charg de clientle du centre dappel a retrouv un emploi avec un salaire quivalent. Il est cependant en CDD.

- manutentionnaire dans un supermarch : lorsque je suis parti, je me suis dit quil fallait que je trouve quelque chose dautre et jai trouv, il y a pas longtemps, [une semaine avant lentretien], juste ct, pour le mme poste. Il y a un seul chef de magasin et une ambiance plus dtendue, les gens sont agrables. Au niveau du travail effectuer, cest moins long, moins difficile. a se passe trs, trs bien et le salaire est quasiment identique. (). Cest un CDD que jai, je vais faire un contrat saisonnier cet t et sils me proposent de rester, je reste .

Enfin, un cas trs particulier de retour lemploi au sein de la mme entreprise a t observ : louvrier agricole a retrouv un emploi dans lentreprise quil avait quitte, mais son cas est trs particulier puisque deux de ses trois employeurs taient ses parents. Il tait prvu ds son embauche quil deviendrait associ du GAEC au 1er janvier 2011, lorsque lassoci de ses parents partirait la retraite.

En moyenne, les salaris qui ont pu retrouver un emploi, ont mis entre trois et quatre mois sortir du chmage.

2.3. Les non-inscrits au Ple Emploi Les enquts qui ne sont pas inscrits au Ple Emploi recouvrent des situations trs diversifies. Ainsi, environ 5 % de lchantillon est en arrt de travail. Que ce soit en arrt maladie, pour la plupart en dpression cause des conflits quelles ont vcus avec leur ancien employeur, ou en invalidit. Par exemple, T, agent logistique de distribution est en invalidit pour problmes de sant ; cest dailleurs le motif de la rupture conventionnelle puisque son employeur na pas pu effectuer de reclassement. Dautres sont en cong maternit, en cong dadoption ou aidant familial. En effet, C a renonc toute activit professionnelle depuis
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novembre 2010 afin de soccuper, plein temps, de son enfant handicap plus de 80 %.

En somme, pour la quasi-totalit des enquts, linscription Ple Emploi a suivi leur dpart de lentreprise afin de sassurer une scurit financire le temps de dbuter une formation, de retrouver un nouvel emploi ou de dmarrer leur propre activit. Les trajectoires sont en effet diverses : certains ont le projet de crer une entreprise, dautres de suivre une formation (bien souvent pour se reconvertir) ou dattendre la retraite. Dautres encore recherchent un nouvel emploi tandis que quelques-uns se reconstruisent aprs avoir souffert psychologiquement avant, pendant et/ou aprs leur rupture conventionnelle.

3. Opinions portes sur la rupture conventionnelle : entre solution idale et moins pire des solutions
Il est frappant de constater que quelle que soit la partie linitiative de la rupture (salari ou employeur), les situations (conflictuelles ou non) et les modalits (ngociations abouties ou non), la quasi-totalit des enquts met un avis positif sur le dispositif mme lorsque les entretiens rvlent que les salaris regrettent profondment ce qui est arriv ou ont eu souffrir de la situation ou encore considrent quils ont t pousss dehors. Les raisons voques sont diverses, mais il ressort que le dispositif taient parfaitement adapt leur situation (au-del mme de leurs esprances pour certains) et/ou que les clauses taient intressantes. En somme, la rupture conventionnelle est vue comme la solution idale pour beaucoup ou comme la moins pire des solutions pour les autres. Cette vision positive peut tout autant porter sur le principe, les droits affrents que sur les reprsentations (dispositif moins stigmatisant que les autres modes de rupture). Il tait en cela essentiel de distinguer les vcus de la procdure, souvent ngatifs (comme nous lavons vu prcdemment) et les opinions, majoritairement positives ou du moins mitiges, comme nous allons lapprhender dans cette dernire sous-partie.

3.1. Opinions ngatives Des se plaignent de labsence de motif et souffrent du fait que leur employeur ne leur ait pas explicit les raisons pour lesquelles ils devaient quitter lentreprise. Au-del de ce manque de
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transparence, deux arguments ngatifs ont principalement t noncs lors des entretiens : lun ayant trait la question du consentement (en cas de dpart contraint, on assiste un vice du consentement68 qui ne relve donc pas du commun accord) et lautre celui des conflits (la rupture conventionnelle pouvant tre vue comme un mode de rsolution des conflits) :

- commercial : non ctait pas du tout adapt ma situation. Le dispositif est bon, mais il faut creuser pour savoir pour quel motif parce que l cest limite de larnaque : quand on force quelquun cest plus lamiable. Normalement cest pas fait pour forcer quelquun partir .

- responsable administrative et financire : jai trouv du travail en octobre, donc assez rapidement, mais jai dit mon futur employeur que je faisais une rupture conventionnelle. Mais cest pas trs bien vu parce quon se dit que sil y a rupture cest quil y a conflit, mais jai expliqu que donner sa dmission comprend un risque trop important. () Cest assimil au licenciement transactionnel o il y a un litige et pour lteindre on verse une somme. Donc on se dit quil y a un loup, a sous-entend quelque chose. Cest le seul truc ngatif sur a. a peut tre mal peru .

- acheteur dun groupe pharmaceutique : un groupe qui fait 1,5 milliards de chiffre daffaires, ce qui me rvolte cest la faon dont il jette les gens () Cest une mauvaise chose pour les salaris. Laugmentation des marges passe par la rduction des effectifs. Le fait de perdre son emploi ce nest pas quelque chose qui peut sacheter. Les indemnits ctait juste pour se dfendre . Il estime que les plans sociaux sont moins nombreux depuis linstitution de la rupture conventionnelle.

Les salaris se plaignent aussi des abus tels que les licenciements conomiques masqus :

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Sintresser linitiative de la RC, seule, ne permet pas de comprendre les enjeux de domination qui se jouent sur le lieu de travail. La contrainte exerce, voire mme orchestre par la direction, apparat dans certains cas de faon exacerbe : on ma demand de partir , je navais absolument pas le choix , jai sign contre cur , je me suis senti oblig de signer , on vous pousse la RC .

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- R, chef de cuisine, estime que ce nest pas une bonne chose, car il peut y avoir des abus des deux parties. Ce salari a demand une RC, car son employeur refusait de lui payer les heures supplmentaires quil effectuait depuis plusieurs annes dj.

- T, formateur temps partiel : heureusement quil y a eu a autrement jaurais t oblig de dmissionner, puis me retrouver dans le caca quoi. Par contre jai limpression que des employeurs en profite aussi () Jai limpression que les employeurs peuvent utiliser a pour faire partir les gens plus facilement Au lieu de les licencier, cest plus facile en fin de compte peut-tre .

3.2. Opinions mitiges Un certain nombre denquts indiquent que si le dispositif est bien pour eux, il nest pas bien sur le principe. Ce sont ceux qui ne voulaient pas partir, mais nont pas eu le choix ou auxquels on a exerc une forme de chantage : si tu ne prends pas la RC cest le licenciement pour faute grave ou dans dautres cas, le licenciement conomique. Un salari dont la rupture conventionnelle masque un licenciement conomique et dont les ngociations sur le montant de lindemnit nont pas abouties, met un sentiment ambivalent lgard du dispositif au sens o il permet une garantie financire (indemnit lgale de rupture et indemnits-chmage), mais rend galement possible le contournement des lois en matire de licenciement conomique :

- huissier daccueil en fait jai un avis partag parce que cest une bonne chose quand on est dans lurgence et moi je navais pas le choix avec cette clause de mobilit. Donc cest du 50/50 : cest bien parce quon na pas rien, mais cest infime Je ne pouvais pas me permettre de rien avoir puisque jaurai eu une carence avec les Assdics. Donc il me fallait un minimum pour la carence soit moins dure parce quen fait ce que jai eu, a ma permis de tenir le temps de ma carence, cest tout. Jai eu une carence de 3 mois, donc a ma fait sur trois mois, 900 euros, cest ce que me donnent les Assdics maintenant. () Le dispositif ntait pas vraiment adapt ma situation puisque ctait eux qui navaient plus de travail
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me proposer, mais ils essayaient de me gruger pour que je parte. Mais la rupture conventionnelle nest pas si mal que a parce que a permet davoir quand mme quelque chose, davoir un minimum. Oui, cest bien, mais il faut voir comment les socits lutilisent. () La ralit cest quils auraient d me faire un licenciement conomique puisquils navaient plus rien me proposer. Mais dans mon petit malheur, cest pas si mal que a .

En outre, la porte de la RC dpend donc de son utilisation :

-directeur de clientle dun cabinet de formation : la RC est un mode de fonctionnement intermdiaire. a reste un outil et tout dpend de la personnalit de lemployeur .

3.3. Opinions positives La plupart des interviews (84%) porte un jugement positif sur la RC tel que pour moi, cest bien. Ce dispositif leur a permis de quitter un emploi devenu source de souffrance69 ou de mener bien un projet professionnel (reconversion ou entreprenariat) voulu depuis longtemps ou peu peu formul au cours des moments qui ont amen la rupture.

Pour les personnes qui voulaient partir, de leur fait ou parce que leur travail tait devenu insupportable, lindemnisation chmage apparat comme un formidable avantage : cest tellement avantageux pour le salari que a va disparatre . Notons toutefois que beaucoup connaissaient mal le droit du travail et pensent que sils taient licencis, ils nauraient pas accs lindemnisation chmage. Le licenciement apparat comme un dispositif repoussoir, tant pour les employeurs que pour les salaris qui considrent le fait davoir t licenci comme un stigmate. La RC permet alors aux employeurs et aux salaris dviter le mauvais effet rputationnel du licenciement. Pour beaucoup le dispositif se rvle donc tre la solution idale par rapport au licenciement (qui salit le travail ou la relation

Il fallait que a se termine donc la rupture conventionnelle pour moi ctait, enfin ctait lidal quoi () Les gens qui sont dans une situation un peu difficile, quand a va plus, quils aient cette possibilit de se retourner cest bien .

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lemployeur) et la dmission (qui installe le salari dans une forme de prcarit conomique sil na pas retrouv demploi). Plusieurs arguments positifs, parfois croiss, ont t voqus.

3.3.1. Un bon compromis

La rupture conventionnelle apparat, pour nombre de salaris, comme une troisime voie, un troisime mode de rupture complmentaire de ceux existants :

- standardiste : cest un bon dispositif, une bonne alternative aux deux autres parce que cest jamais simple dtre licenci et le fait dtre acul dmissionner sachant que derrire on na droit rien, cest pas simple non plus. Donc pour moi a a vraiment t un dispositif idal. Ctait vraiment une solution idale pour moi. Si javais d dmissionner, je serai retourne chez ma mre, je me serais repose sur ma famille. Avec un enfant charge on ne rflchit pas de la mme manire .

- secrtaire : ctait la meilleure solution parce que je ne voulais pas opter pour lincapacit de travail parce que pour lemployeur cest trop facile, jaurai t licencie du jour au lendemain. Le licenciement je ne voulais pas non plus parce que je ne voulais pas revenir au bureau (comme jtais en arrt maladie, il fallait que je revienne au moins une journe). Comme je ne voulais pas dmissionner, ctait la seule solution .

- attache la promotion du mdicament : oui, je suis vraiment satisfaite, je trouve a bien de pouvoir proposer des salaris de pouvoir quitter son travail proprement, sans mettre lentreprise dans lembarras et sans se mettre soi-mme dans une galre. Je ne vois pas comment jaurai pu faire dautre Si, un licenciement lamiable, mais l il ny a pas de trace de licenciement. Cest se dire quon part la tte haute parce quon a choisi de tourner une page. Je naurais pas voulu un licenciement pour faute. a aurait pu marriver, mais a maurait fait chier ! Jtais une bonne salarie, mais qui nen pouvait plus. Ou alors saloper son travail, pourrir ce quon a fait auparavant pour quon nous lche jaurai trouv a dommage. Cest bien de donner la possibilit aux gens de faire autre chose de leur vie, au moment o ils ont dcid de le faire. () Si a nexistait pas, il faudrait linventer ! () Cette rupture me permet de tourner la page .

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- huissier daccueil : moi ce dispositif ma avantag, je dis merci mon DRH de mavoir propos ce truc ! Cest pas moi qui irai lui faire un procs ! a peut aider des gens, il y en a un qui est parti pour soccuper de sa femme malade et lui il va bnficier de deux ans et demi de chmage avant la retraite. Il y avait aussi une autre dame de 58 ans qui avait besoin de se faire soigner, elle a eu aussi une rupture conventionnelle. Cest vraiment bien .

- ingnieur, juge la rupture conventionnelle comme un trs bon outil pour clore une activit, cest comme un divorce .

- mcanicien : moi, je dis que cest un bon dispositif parce que cest aussi bon pour louvrier que pour le patron parce que louvrier ne perd pas ses droits, cest lavantage et puis bon, on reste en bons termes. Parce que bon, partir en se mettant des btons dans les roues, cest pas .

3.3.2. Le filet de scurit de lassurance-chmage

La quasi-totalit des salaris linitiative de leur rupture de contrat a prcis quils ne lauraient pas fait sans ce dispositif, car ils ne pouvaient pas se permettre de dmissionner. Cest donc le volet assurantiel de la rupture conventionnelle qui est, la plupart du temps, voqu comme opportunit permettant de rompre son contrat de travail :

- lectricien : cest un petit plus, surtout quand on change de rgion. Pour la personne qui part, a lui fait une garantie derrire .

- htesse de caisse : oui jen suis trs satisfaite. Cest un bon arrangement je trouve parce que maintenant on ne peut pas dmissionner comme a sans avoir retrouv. Cette rupture permet de toucher le chmage, donc sans a je ne pense pas que jaurai dmissionn, jaurai vu pour un licenciement avec mon patron .

- charg daffaires : le seul gain que jai eu faire ce genre dopration cest davoir une couverture au niveau de Ple Emploi, au cas o mon projet ne marcherait pas () mon souhait ce ntait pas de profiter du systme, ctait de scuriser mon dpart .

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- gestionnaire en restauration : la rupture conventionnelle est selon lenqut un instrument utile notamment en raison des droits aux allocations chmage quil ouvre ; elle offre une garantie . Elle donne, selon lui, les moyens pour raliser des projets en donnant accs au chmage. Elle offre du temps, elle permet celui qui a ralis ce type de rupture de pouvoir se retourner.

3.3.3. Facilit et rapidit de la procdure

Nombre de salaris ont soulign la facilit et la rapidit de la rupture conventionnelle (malgr le fait quelle doit tre homologue par lUnit territoriale) compar aux deux autres modes de rupture existants : cest bien, cest pas trop compliqu, cest assez rapide ; cest rapide, tout le monde est content ; le principe me semble trs bien pour les gens qui sont daccord, dont les deux parties sont daccord. Cest bien quon puisse sentendre sans passer par des trucs extravagants .

3.3.4. Un outil de mobilit professionnelle

La rupture conventionnelle reprsente pour certains un vritable outil de reconversion professionnelle, voire de mobilit ascendante ou rendant possible davantage de satisfactions au travail, que ce projet de reconversion ait t formul depuis trs longtemps ou mesure que la rupture du contrat se rapprochait :

- prparatrice en pharmacie : cest une vraie issue de secours parce quau quotidien ctait impossible grer, mais surtout a ma permis de changer. Cest vraiment le tremplin idal, une opportunit. Cest bien pour tout le monde, tout le monde y gagne .

- ingnieur analyste en informatique : oui jen suis trs satisfaite parce que cest un bon compromis entre ne pas donner sa dmission et davoir la possibilit dtre au Ple emploi, donc on touche un petit revenu, et a permet de faire la formation quon a envie de faire, surtout quand on veut se reconvertir. Cest la solution idale en fait. Sinon jaurai eu du mal me reconvertir ou alors il aurait fallu que je fasse des formations que le soir .

- assistante commerciale : cest un bon moyen pour celui qui veut se reconvertir .
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Pour cette proportion non ngligeable de salaris souhaitant accder une mobilit professionnelle et/ou gographique (nombre de salaris parisiens ont dmnag en province), la RC est alors vcue comme une aubaine. La manne financire issue de lindemnit de rupture permet certains de sinstaller leur compte et les indemnits-chmage de scuriser leur cration dentreprise et donc leur trajectoire.

3.3.5. Un dispositif plus neutre et moins destructeur

Les interviews ont souvent expliqu que la rupture conventionnelle est connote moins ngativement quune dmission, mais surtout quun licenciement au sens o elle nuit limage de personne . Cette connotation plus neutre se retrouve tant dun point de vue individuel (le salari part sans reproches sur son travail effectu) que collectif (pour le futur employeur, le salari est parti sans fautes graves ou sans conflits). Voici plusieurs citations qui illustrent cet argument :

- chef dquipe dans le transport : cest une trs bonne chose, a met de la souplesse parce que quest-ce quon fait sinon on se fait licencier et le futur patron demande Le licenciement cest toujours mal vu, alors quune rupture conventionnelle Ngocier son dpart cest mieux .

- agent logistique de distribution : je regrette rien parce quil ny avait pas dautres solutions. Je suis partie de mon plein gr on va dire. Je prfre tre licencie comme a que pour un licenciement sec ou pour faute grave. Moi jtais toujours travailleuse, on a jamais rien eu me reprocher, donc je suis partie le cur propre et les mains propres .

- responsable service administratif et commercial : oui, jai t contrainte partir, mais en rupture conventionnelle cest mieux, cest plus facile pour retrouver du travail et moi-mme je suis plus laise quavec un licenciement. Louverture de droits aux Assedics pendant trois ans cest quelque chose de trs fort et a fait un trs gros montant, cest quelque chose de trs positif dans la rupture conventionnelle. Juridiquement et psychologiquement cest moins compliqu quun licenciement dans le cas o cest lemployeur qui demande. Ma grosse question ctait de me dire, si je refuse quest-ce quil se passe ? On ma rpondu que je ne
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pouvais pas, enfin si je pouvais refuser, mais alors on me licenciait. Comme ctait plus serein comme a Cest vraiment la raison pour laquelle je lai accept. Le terme de licenciement est quand mme ngatif, on reste pas sur une bonne ide. Jai t dcontenance, jai t dstabilise parce que jesprais finir l. Dans mon cas cest comme un licenciement malgr tout, mais cest psychologiquement moins dur supporter quand a se droule comme a Cest pas moi qui tais demandeur donc cest comme un licenciement, mais psychologiquement cest moins dur quun licenciement. L je pars en me disant que je ntais pas demandeur, mais au moins il ny a pas eu de confits et on ne ma pas reproch de ne pas bien travailler. Donc mme pour retrouver un travail je suis plus laise que si javais t licencie. Si je dis que jai t licencie et quil a fallu que je cherche les fautes, ils vont me rire au nez .

- directrice industrielle : cest monstrueux les procdures, chercher des fautes sur un salari pour le licenciement () quand la rupture est invitable, le licenciement est un habillage juridique, cest de lhypocrisie .

- vendeuse temps partiel : quand on est licenci, on a limpression dtre humili, jaurais plus eu du mal me reconstruire si jtais licenci () La rupture conventionnelle ma permis de me dire, jai une chappatoire par rapport cette humiliation de licenciement et je peux me reconstruire .

3.3.6. Modernisation du droit du travail

Une cadre a prcis que la rupture conventionnelle est, selon elle, une manire de rglementer et de moderniser le licenciement avec transaction :

- ingnieur logiciels : jai limpression quune rupture conventionnelle cest une modernisation de la transaction, sauf quelle est rgi par linspection du travail. Cest une bonne chose parce que a rglemente un peu la transaction qui est un peu bateau .

Elle vite galement les faux licenciements pour abandon de poste :

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Aujourdhui personne nest asservi quelquun () chacun a la libert daller o bon lui semble () Avant la RC, les licenciements pour abandon de poste existaient, donc en fait la RC na fait que mettre les choses jour () On ne peut pas empcher quelquun de partir, sil a envie de partir . Effectivement, la salarie qui souhaite partir pour soccuper de son fils polyhandicap dclare que si son employeur ne lui avait pas accord la RC, elle ne se serait pas prsente la date de fin de cong et aurait t licencie pour absences injustifies.

En somme, les opinions portes sur le dispositif de rupture conventionnelle sont globalement trs positives ( la meilleure des solutions , la solution idale ) ou plutt positives ( la moins pire des solutions ). La quasi-totalit des avis converge vers le sentiment que cette nouvelle forme de rupture lamiable est un trs bon outil, une bonne solution, rapide et simple o les deux parties ressortent gagnantes, condition cependant quelles soient toutes deux daccord et que la procdure soit tablie dans les rgles.

En outre, les salaris ressortent financirement avantags. Ils ont en effet lassurance de bnficier dune part, de lindemnit de dpart dont le montant doit au minimum tre gal lindemnit lgale de licenciement et dautre part, des allocations chmage, une condition essentielle pour la majorit des salaris dans lacceptation de leur dpart. Cela est dautant plus vrai pour les enquts maris ou ayant des enfants charge, dans ce cas plus quun autre, lide de quitter un emploi sans assurer derrire un minimum de ressources financires nest pas concevable. On peut en effet aisment supposer que le dpart na pas les mmes effets selon que la personne vit seule ou non, dans le deuxime cas des ngociations et des discussions ont alors lieu avec le conjoint pour dcider de la meilleure dcision prendre.

Au total, le salari part le plus souvent soulag et satisfait de la procdure, chose dautant plus vraie si ce dernier est dans une situation de souffrance au travail ( moi, je voulais sortir du calvaire ; ctait devenu invivable () je nen pouvais plus ; ctait pas supportable avec lui [son suprieur] ; a devenait ingrable () a ntait plus possible, je nallais pas tenir ). La rupture conventionnelle reprsente donc une issue de secours que le salari, trs souvent non conseill et non reprsent, se hte daccepter sans prendre bien souvent le temps (par ignorance ou par rsignation) de ngocier son indemnit de dpart.

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IV ) L'exploitation des entretiens


A l'issue de l'analyse juridique des modles de rupture, nous disposons de sept configurations types : la dmission, la prise dacte, la rsiliation judiciaire, le licenciement conomique individuel ou collectif, le plan de dpart volontaire ou le licenciement pour motif personnel. Pour analyser les entretiens, nous procderons en trois temps: nous prsenterons d'abord la mthode d'analyse des cas (A). Puis nous donnerons les classements issus de lACP, aprs contrle des discordances entre classification automatique et le codage manuel (B). Enfin, nous illustrerons chacune de ces classes par les cas les plus typiques (C). IV.1) Construction des configurations-types Pour appliquer les sept modles nos cas, nous avons prpar une grille de codage, comportant 41 indicateurs dichotomiques (oui / non). Ces modalits renseignent sur les circonstances, les modalits et les consquences de la rupture conventionnelle. Chaque configuration-type est code l'aide de ces indicateurs, conformment la rpartition cidessous. Les configurations-types DEM
Lentreprise connait des difficults Lentreprise a rduit ses activits Lentreprise a rduit ses effectifs Lentreprise a chang de management Lentreprise est en restructuration Le salaire diminue Le salaire stagne Les horaires diminuent Des primes ou des salaires pas verses Lemployeur est satisfait de mon travail salari satisfait de mon travail Plusieurs arrts maladie Conditions de travail modifies Mauvaise ambiance gnrale Veut changer dentreprise ou dactivit Dsire cesser son activit Difficults personnelles Dsire conserver son emploi Rupture propose par lemployeur Rupture autre que RC RC propose par lemployeur Indemnits minimales Fortes indemnits, gratification Indemnits ngocies Indemnits confidentielles Employeur veut dpart immdiat Salari veut dpart immdiat Le salari a un projet professionnel Le salari a retrouv un emploi Le salari est en formation Non Non Non Non Non Non Oui Non Non Oui Oui Non Non Non Oui Oui Oui Non Non Non Non Oui Non Non Non Non Oui Oui Oui Oui

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non non non oui non non non non non non non oui oui oui non non oui oui non non oui oui non non non non oui non non non

RES
oui oui non non non oui non oui oui non non non non oui Non Non oui oui non non oui oui non non non non non non non non

LEI
Non Non Non Oui oui non oui oui non oui oui non non non non non non oui oui non oui oui Non non Non Oui Non Non Non non

LEC
oui oui oui oui oui oui oui oui non oui oui non non oui non non non oui oui non oui non oui oui oui oui non non non oui

PDV
Non Oui Oui Oui Oui Non Non Oui Non Oui Oui Non Non Oui Oui Non Non Non Oui non oui non oui oui Oui Oui Non oui non oui

LMP
Non Non Non Non Non Non Non Non Non Non Non Oui Non Non Non Non Non Oui Oui Oui Oui Oui Non Non Non Oui Non Non Non Non

188

Le salari cre son entreprise Le salari est au chmage Emploi maintenu, mmes conditions Emploi maintenu avec salaire infrieur Emploi supprim, tches redistribues Emploi supprim, tches supprimes Avis positif sur RC Avis ngatif sur RC Serait parti mme sans RC Regrette dtre parti Bonnes relations ancien employeur

Oui Non Oui Non Non Non Oui Non Oui Non Oui

non oui non non non non oui non oui non non

non oui non non non non oui non non non non

Non Oui Non Non Oui Oui Non Non Non Non Oui

non oui non non oui oui oui non non non non

oui oui non non oui oui oui non non non oui

Non Oui Oui Oui Non Non Non Oui Non Oui Non

Nous avons soumis ces configurations une premire analyse en composantes principales. Trois dimensions se dgagent. Tout d'abord, l'analyse fait apparatre une nette opposition entre deux formes de licenciement conomique (licenciement conomique collectif (LEI) et son avatar le Plan de dpart volontaire (PDV), et lensemble des autres. La distance entre ces deux configurations (en jaune dans le tableau) est faible. Elles ne se distinguent entre elles que par 8 dimensions sur les 41 de lanalyse. Ensemble, elles se caractrisent principalement (en gras dans le tableau), par rapport aux autres, sur diffrents critres: par la suppression du poste la suite de la RC (les tches peuvent tre supprimes ou redistribues), par dautres suppressions de postes, par la restructuration en cours de lentreprise, par le fait que lindemnit soit ngocie, son montant suprieur au niveau lgal, (une vritable gratification souvent), avec demande de confidentialit par rapport aux collgues. Des rductions dhoraires peuvent galement se rencontrer. La deuxime distinction porte sur la dmission (DEM) qui se caractrise principalement, par rapport aux autres configurations de rupture, par le fait que le salari voulait quitter son poste, changer dentreprise et mme dactivit, avec un projet de reconversion professionnelle ou de cration dentreprise ; est galement caractristique le fait que le salari soit en emploi et pas au chmage au moment de lentretien, quelques mois aprs la RC. La troisime dimension oppose le licenciement pour motif personnel (LMP) la rsiliation judiciaire (RES). Du ct du licenciement pour motif personnel, sont caractristiques le dpart immdiat du salari du fait de lemployeur, lavis ngatif du salari sur la RC et le regret de lavoir accepte, et le remplacement du salari dans le mme emploi mais avec un salaire moindre. A loppos, du ct de la rsiliation judiciaire , la dgradation de lambiance au travail, le fait que l'employeur ne souhaite pas le dpart immdiat, qu'il n'ait pas propos d'autre mode de rupture, et lavis positif sur la RC comme mode de rupture. Les 2 dimensions suivantes, de moindre ampleur, rapprochent puis opposent prise dacte (PRI) et licenciement conomique individuel (LEI). Ces deux modes de ruptures se ressemblent (quatrime dimension), par rapport aux autres, par le changement de management dans lentreprise, la modification des conditions de travail, labsence de difficults conomiques et demploi dans lentreprise, pas de diminution des horaires, pas de problmes de versement de primes, et une RC qui ne suscite ni regret ni avis ngatif. Ils sont opposs, cinquime dimension, par lapprciation ngative des conditions et de lambiance de travail du ct de la prise dacte et par des problmes de rmunration (stagnation du salaire, rduction des horaires, non versement de primes) du ct du licenciement conomique
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individuel.

Plus globalement, les 7 configurations se prsentent dans un systme dopposition en 3 grands types : - le licenciement conomique (individuel et collectif) et le Plan de dpart volontaire ; - le licenciement pour motif personnel, la prise dacte et la rsiliation judiciaire ; - la dmission. Cest le meilleur regroupement en 3 parties des 7 configurations de dpart. On obtient une partition en 4 en isolant le licenciement pour motif personnel de la prise dacte et de la rsiliation juridique.

IV.2) Les variables dans les 101 entretiens: mthode et rsultats Chaque entretien a t cod par les chercheurs l'aide des 41 indicateurs. Pour chaque entretien, les chercheurs ont propos au surplus un classement dans une configuration-type. Les entretiens cods ont ensuite soumis une ACP, qui a ralis des classements dans les configurations typiques, avec des distances plus ou moins grandes. Nous prsenterons d'abord les rsultats bruts par indicateur (a). Puis nous procderons l'analyse des classes, aprs contrle par les chercheurs (b). Enfin, nous vrifierons si ces classements varient selon les dpartements (c). a- Frquence des indicateurs Indicateur
Lentreprise connait des difficults Lentreprise a rduit ses activits Lentreprise a rduit ses effectifs Lentreprise a chang de management Lentreprise est en restructuration Le salaire diminue Le salaire stagne Les horaires diminuent Des primes ou des salaires pas verses Lemployeur est satisfait de mon travail salari satisfait de mon travail Plusieurs arrts maladie Conditions de travail modifies Mauvaise ambiance gnrale Veut changer dentreprise ou dactivit Dsire cesser son activit Difficults personnelles Dsire conserver son emploi Rupture voque par lemployeur Rupture autre que RC RC propose par lemployeur
Indemnits minimales Fortes indemnits, gratification Indemnits ngocies Indemnits confidentielles

alias
ENTREP_diff ENTREP_redu ENTREP_supp ENTREP_mana ENTREP_rest SALAIR_dimi SALAIR_stag SALAIR_redu SALAIR_vers APPREC_empl APPREC_sala APPREC_mala APPREC_modi APPREC_ambi POURSU_chan POURSU_cess POURSU_diff POURSU_cons RUPTUR_empl RUPTUR_norc RCRCRC_empl
INDEMN_mini INDEMN_grat INDEMN_nego INDEMN_conf

nombre de oui sur les 101 cas


28 33 44 40 23 4 69 13 14 57 50 17 43 52 51 14 18 52 57 19 61
74 11 22 6

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Employeur veut dpart immdiat Salari veut dpart immdiat Le salari a un projet professionnel Le salari a retrouv un emploi Le salari est en formation Le salari cre son entreprise Le salari est au chmage Emploi maintenu, mmes conditions Emploi maintenu avec salaire infrieur Emploi supprim, tches redistribues Emploi supprim, tches supprimes Avis positif sur RC Avis ngatif sur RC Serait parti mme sans RC Regrette dtre parti Bonnes relations ancien employeur

CESIMM_empl CESIMM_sala SITPRO_proj SITPRO_empl SITPRO_form SITPRO_crea CHOMAG_oui EXEMPL_mase EXEMPL_masi EXEMPL_sure EXEMPL_susu AVISRC_posi AVISRC_nega AVISRC_part AVISRC_regr RELAEX_bonn

44 38 36 21 15 26 74 44 16 15 24 84 16 35 4 40

Sur les 101 salaris enquts aprs une RC, 84 ont un avis favorable sur leur propre RC, mme si certains sont plus critiques sur lusage qui peut ou pourrait tre fait de cette nouvelle modalit de rupture de CDI par dautres employeurs ou pour dautres types de salaris. 35 salaris auraient quitt leur emploi mme sans RC et seulement 4 regrettent dtre partis en RC. Pourtant, 74 sont au chmage au moment de lenqute (ou ont connu une priode de chmage de plusieurs mois). La RC est propose par lemployeur dans 61 cas enquts ; en amont, la rupture a t aborde en premier par lemployeur dans 57 cas (avec une autre modalit dans 19 cas). Cependant lemployeur tait satisfait du travail de son salari dans 57 cas. Mais le salaire et plus largement la carrire stagnaient dans 69 cas de RC. Du point de vue de la convention de rupture, 74 salaris ont eu des indemnits minimales ; les gratifications nont concern que 11 salaris, souvent des cadres dirigeants. Les indemnits nont t ngocies que dans 22 cas. Le poste est maintenu dans 60 cas, le plus souvent (44 contre 16) dans les mmes conditions. Lorsque le poste est supprim (39 cas), les tches sont galement supprimes dans 24 cas. b- Les classements et leur contrle Un premier classement des entretiens a t effectu par l'ACP. Nous avons ensuite procd un pointage des classements de l'ACP avec nos propres suggestions, pour vrifier la cohrence. Dans un peu moins du tiers des cas (29), les classements automatiques et les classements manuels ne concidaient pas. Ces cas ont t rexamins collectivement pour comprendre les divergences, et arrter un classement. De telles divergences ne sont pas surprenantes, compte tenu du fait qu'au cours des entretiens, les salaris apportent des informations qui viennent nuancer l'interprtation des vnements, notamment sur l'imputation de la rupture. On peut le voir dans l'exemple suivant.
RC n 13, [homme, 45-50 ans, salaire dans le dernier quintile, 2 ans danciennet, forte indemnit de rupture] Un cadre diplm et expriment est embauch dans un groupe multinational. Il se rend compte rapidement que lactivit ralise en France allait tre stoppe (manque de rentabilit). Il se fait confirmer la prparation dun plan social, trouve un autre travail et propose alors la direction de partir en disant quil pressentait une restructuration. Il les a convaincus daccepter une rupture conventionnelle ( une personne de moins grer pour le plan social venir) et obtient trois mois de salaire de prime de rupture, 10 fois le montant de lindemnit lgale.

Cet entretien, cod selon les 41 indicateurs, se rapproche d'un modle de dmission et
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n'est proche daucun autre. Pourtant, la dcision de partir tient des vnements qui sont de nature conomique, et le codeur l'avait plutt class dans ce modle. Le classement machine a t confirm aprs nouvel examen des changes avec lenquteur, dans la mesure o le salari est rest matre de la rupture, en anticipant largement le risque de PSE. Si la RC n'avait pas exist, le salari aurait dmissionn, puisqu'il avait trouv un nouvel emploi. La RC lui a permis d'obtenir une indemnit laquelle il n'aurait pas eu droit.

Un autre entretien, la RC n4, illustre un cas de reclassement manuel du fait de la complexit de la situation du salari dans lentreprise. Le codage automatique le plaait en dmission, mais les distances avec la dmission, la prise dacte et le licenciement conomique (individuel), taient comparables. Aprs rexamen, ce cas a t class en prise dacte .
Entretien n4 [homme, 50-55 ans, salaire dans le deuxime quintile, 9 ans danciennet, reprsentant du personnel]. Le salari est employ dans un centre dappel o lambiance de travail est lamentable . Pas daugmentation de salaire. Il est actif comme dlgu du personnel dans un contexte de baisse dactivit (perte dun gros client) et conteste des licenciements. Il sestime victime dattaques de la direction pour le dconsidrer (qui suscite des accusations de racisme), au point den tre psychologiquement affect (troubles de la parole). Aprs plusieurs annes de rapports difficiles avec les suprieurs hirarchiques. Il prend linitiative de la rupture ( la seule solution tait de partir ), comme avant lui un autre reprsentant du personnel. Pour obliger lemployeur ngocier le montant de lindemnit de rupture, il menace de porter plainte contre lentreprise et obtient finalement lquivalent de 10 mois de salaires. Linspection du travail a demand rencontrer les parties pour vrifier que lentreprise navait pas fait pression pour le faire partir (sic). Sa sant sest amliore depuis son dpart de lentreprise, il est rassur par le fait de toucher des allocations chmage. Au moment de lenqute, il est en CDD pour 5 mois et il calcule quil lui faut encore 7 ans pour partir en retraite taux plein.

A l'issue de ces arbitrages, le classement de 12 cas oprs par le logiciel t confirm , tandis que lexamen de 17 autres cas a conduit une modification du classement. Ces dplacements sont de plus ou moins grande ampleur. La moiti des raffectations s'opre l'intrieur d'un mme bloc d'imputation de la rupture: 3 dans le groupe des ruptures linitiative du salari 6 entre les ruptures linitiative de lemployeur. Les 8 autres modifications oprent des dplacements plus importants, d'une imputation de linitiative du salari vers celle de lemployeur. En revanche, aucune modification na t ralise dans lautre sens, de linitiative de lemployeur celle du salari. A l'issue de ces oprations de vrification, nous avons obtenu un classement final, prsent dans le tableau ci-dessous. Les classements aprs contrle DEM. Dmission Prise dacte Rs. judiciaire Lic. co. individuel Lic. co. collectif Plan dpart volont. Lic. motif perso. Total (avant correction) 23 2 1 1 27 PRI. 1 25 2 4 32 RES. 5 2 1 8 LEI. 16 2 18 LEC. 6 6 PDV 2 2 LMP. 1 7 8 Total final 24 27 6 18 9 3 14 101

Le rsultat brut est le suivant : 27 RC se rapprochent d'une prise dacte, 24 de la dmission, 18


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du licenciement conomique individuel, 14 du licenciement pour motif personnel, 9 du licenciement conomique collectif, 6 de la rsiliation judiciaire et 3 du plan de dpart volontaire. La moiti des 101 RC enqutes sont ainsi rapproches des modalits de rupture linitiative du salari, avec une lgre prdominance de la prise dacte. Les 50 autres RC rsultent d'une linitiative de lemployeur, licenciement conomique individuel et licenciement pour motif personnel essentiellement (pour les deux tiers).

c- Le classement des entretiens dans les dpartements Nous avons cherch savoir si les classements variaient suivant les dpartements, sachant que les entreprises dans lesquels travaillaient les salaris enquts sont sensiblement plus grandes en le-de-France : 13 et 14 dentre elles ont 50 salaris et plus, ce qui nest le cas que de 6, 7 et 8 entreprises des autres dpartements. Les diffrences en termes de forme juridique sont galement sensibles : les SA sont majoritaires dans lchantillon francilien au dtriment des SARL. Pourtant, le classement varie peu selon les dpartements, comme on peut le voir dans le tableau ci-dessous. Les modles dans les dpartements Doubs Dmission Prise dacte Rsiliation judiciaire
Lic. co. individuel

Gironde 5 6 0 3 1 1 4 20

Yvelines 4 5 1 3 3 0 3 20

Tarn 6 6 0 3 2 0 3 20

Lic. co. collectif Plan dparts volontaires


Lic. motif personnel

4 6 2 6 0 0 3 21

Hautsde-Seine 5 4 3 3 3 2 1 20

Total 24 27 6 18 9 3 14 101

Total

Les variations sont faibles entre les dpartements: de 9 12 pour les RC linitiative du salari et de 8 11 pour celles qui sont linitiative de lemployeur. Les entretiens raliss en le-de-France et dans les autres dpartements manifestent une tonalit diffrente, mais ne conduisent pas des types de RC sensiblement diffrents. Quelques RC supplmentaires linitiative de lemployeur sont releves dans les dpartements de province (10, 11 et 12) par rapport aux dpartements dle-de-France (9 et 9). Aprs correction des rapprochements automatiques, nous avons rparti les modles selon les 41 indicateurs. Le tableau ci-dessous donne les occurrences du OUI par indicateur (en ligne) et par configurations rapproches (en colonne). Les indicateurs selon les cas
DEM PRI RES LEI LEC PDV LMP

NOMBRE DE CAS Lentreprise connait des difficults Lentreprise a rduit ses activits Lentreprise a rduit ses effectifs

24 2 2 6

27 4 6 10

6 2 3 3

18 8 9 8

9 8 7 8

3 1 2 2

14 3 4 7

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Lentreprise a chang de management Lentreprise est en restructuration Le salaire diminue Le salaire stagne Les horaires diminuent Des primes ou des salaires pas verses Lemployeur est satisfait de mon travail salari satisfait de mon travail Plusieurs arrts maladie Conditions de travail modifies Mauvaise ambiance gnrale Veut changer dentreprise ou dactivit Dsire cesser son activit Difficults personnelles Dsire conserver son emploi Rupture propose par lemployeur Rupture autre que RC RC propose par lemployeur Indemnits minimales Fortes indemnits, gratification Indemnits ngocies Indemnits confidentielles Employeur veut dpart immdiat Salari veut dpart immdiat Le salari a un projet professionnel Le salari a retrouv un emploi Le salari est en formation Le salari cre son entreprise Le salari est au chmage Emploi maintenu, mmes conditions Emploi maintenu avec salaire infrieur Emploi supprim, tches redistribues Emploi supprim, tches supprimes Avis positif sur RC Avis ngatif sur RC Serait parti mme sans RC Regrette dtre parti Bonnes relations ancien employeur

3 2 0 17 0 0 20 16 1 5 3 19 6 5 0 3 3 5 22 1 1 1 4 11 21 9 4 13 14 14 4 3 3 24 1 14 0 17

14 4 0 22 6 5 8 6 7 19 21 17 6 5 13 12 2 14 20 3 6 2 10 17 7 4 6 6 20 15 4 4 1 25 2 12 0 7

2 0 2 4 2 3 2 1 1 2 3 3 0 0 3 3 0 3 6 0 1 0 0 2 0 1 0 1 5 1 1 0 1 4 1 2 0 0

7 5 2 10 5 4 14 13 2 9 5 3 1 3 16 17 3 17 14 1 2 0 12 3 4 5 2 1 14 2 2 5 13 11 3 0 1 9

6 7 0 7 0 1 5 4 1 3 7 2 1 2 8 9 5 9 0 5 6 3 7 1 1 0 0 1 9 0 2 3 4 3 4 1 2 2

3 2 0 1 0 0 2 1 0 1 2 3 0 0 0 0 0 2 1 1 2 0 0 1 2 1 0 2 1 1 1 0 1 3 0 2 0 2

5 3 0 8 0 1 6 9 5 4 11 4 0 3 12 13 6 11 11 0 4 0 11 3 1 1 3 2 11 11 2 0 1 12 5 4 1 3

Dans plus de la moiti des cas de RC qui se rapprochent de la dmission et dans un peu moins de la moiti des cas proches dune prise dacte, le salari serait parti mme en labsence de RC, respectivement 14 sur 24 et 12 sur 27. Ce nest le cas que 9 fois dans les 50 autres cas.

IV.3) Le classement des entretiens : casuistique Les configurations seront illustres par des cas typiques, que nous avons slectionns partir de la classification automatique rvises. Les cas sont rsums, et sont assortis d'un bref commentaire. Les retranscriptions intgrales figurent en annexe du prsent rapport. Nous regrouperons d'abord les cas de rupture l'initiative des employeurs (a), puis les ruptures inities par les salaris (b).
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a- Des employeurs qui veulent la rupture


1-La proximit de la RC avec le licenciement conomique collectif (LEC) est bien illustre dans 2 cas, les RC n5 et n81.
RC n5 [femme, 50-55 ans, salaire dans le quatrime quintile, 3 ans danciennet, trs forte indemnit] : employe administrative dans une socit de gestion comptable et marketing spcialise, elle assiste au dveloppement des difficults conomiques de son entreprise qui passe de 100 50 salaris en 4 ans, sans aucun licenciement conomique. Cest la rupture conventionnelle qui est propose par la direction qui carte le recours au licenciement conomique et qui propose demble une prime de rupture dun montant sensiblement plus important que le minimum lgal. Pendant le dlai de rtraction dont elle a dcouvert lexistence sur Internet, elle a pris contact avec linspection du travail ( pas trs intresse par son cas ) puis avec un avocat qui la aide obtenir le doublement du montant propos initialement de la prime de rupture. Elle a voulu se dfendre devant la violence de la rupture alors quelle tait irrprochable au travail, marquer quelle ntait pas daccord, sans penser pouvoir rester dans lentreprise. Cest la premire fois, depuis 35 ans quelle travaille, quelle se trouve au chmage (elle dcouvre le dlai de carence li au montant de la prime de rupture). Elle est en difficult, sans emploi au moment de lentretien, et avec limpression de ne savoir rien faire : je suis blesse et je le suis encore .

La salarie semble penser quun licenciement conomique lui aurait permis de mieux vivre la situation en indiquant clairement lorigine de la rupture. Pour la salarie, avec la RC, la responsabilit de la rupture semble partage entre lemployeur et le salari, ce qu'elle conteste absolument. De plus, les consquences de cette rupture subie et brutale sont catastrophiques ; pour la salarie, ce sont 35 annes dinvestissement dans le travail qui lui semblent rduites rien ; elle ne sait pas les valoriser sur le march du travail.
Cas n81 [Homme, 22 ans, salaire au troisime quintile, anciennet de 10 mois, neuf fois lindemnit lgale] : Le salari est recrut dans une entreprise de nettoyage en mars 2010. En octobre 2010, cette entreprise perd un important march et est donc contrainte de rduire drastiquement les effectifs, mais ne souhaite pas procder des licenciements conomiques collectifs pour une raison juridique prcise : lentreprise a un pic dactivit saisonnier important pendant lequel elle doit embaucher des intrimaires. Or, elle ne pourra plus embaucher de travailleurs en intrim si elle procde des licenciements conomiques collectifs. Lentreprise rduit effectivement ses effectifs : de 15 salaris en mars 2010, lentreprise est passe 6 salaris la date de lentretien avec le salari (printemps 2011). Tous les dparts se sont faits par rupture conventionnelle. Le salari est un des premiers partir, et, la diffrence des autres salaris qui ngocient sous les conseils dun reprsentant du personnel, il ngocie lui-mme directement et en secret avec lemployeur sa rupture conventionnelle. Bien quayant une faible anciennet, il obtient une prime extra lgale importante, qui prend ici la forme dun vhicule usag appartenant lentreprise quil souhaite rcuprer.

Nous avons ici un cas-pur de rupture conventionnelle- licenciement conomique collectif. A la suite de la perte du client le plus important de la socit (perte de march), lentreprise doit rapidement rduire les effectifs. Il devait donc sagir dun licenciement conomique collectif
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li selon les circonstances soit une difficult conomique, soit une rorganisation conscutive une sauvegarde de la comptitivit de lentreprise. Le choix des ruptures conventionnelles collectives s'explique par une seule raison : lentreprise a besoin dintrimaires. Les salaris sont informs du motif conomique et du caractre collectif des ruptures, mais sont rsigns la perte de leur travail. Les plus avertis ngocieront la rupture et obtiendront une indemnit plus leve, moyennant une certaine scurit juridique. Il n'est pas tonnant que le salari ait une trs bonne apprciation de la rupture conventionnelle, dautant que le bnfice dallocations chmage lui permet de prparer sa rinsertion professionnelle. Il faut cependant noter que dans cette affaire, tous les salaris ne semblent pas avoir eu la mme possibilit de ngocier des indemnits supra lgales ou conventionnelles.

- Les RC n25 et n40 sont galement typiques du licenciement collectif pour motif conomique, tout en comportant une dimension plus individualise que le cas prcdent. En effet, des reproches sont adresss au salari pour justifier son dpart.
RC n25 [Homme, salaire au cinquime quintile, anciennet de deux ans, double de lindemnit lgale] : consultant dans une socit de services : nombreux cas de RC et vague de licenciement conomique aprs le dpart de Mr U. Nombreux conflits. A lannonce des mauvais chiffres daffaire du 1er semestre 2010, Mr U. est convoqu le lendemain et son directeur technique lui dit on a dcid de se sparer de toi (Mr U. pense que cette dcision vient de la direction gnrale). Il accepte de faon contrainte ce dpart, mais veut en ngocier les modalits ; il propose alors le licenciement conomique. Il a rendez-vous le lendemain (de faon informelle) avec une personne des ressources humaines qui lui propose la RC. Il a accept de faon contrainte la RC car sa direction nenvisageait pas le licenciement conomique. RC n40 [Homme, salari protg, rupture homologue, cinquime quintile, trois ans danciennet, 4 fois lindemnit lgale] : Entreprise de e-commerce qui est ne en 2005. Lactivit et les effectifs de cette start-up se sont accrus jusquen 2008, allant jusqu 120 salaris. Mais partir de 2009, la logistique a t sous-traite et les effectifs ont commenc dcrotre (passant 80 salaris) cause de problmes de gestion. Suite 3 vagues de licenciements conomiques, lentreprise ne compterait aujourdhui quune vingtaine de salaris ; elle serait sur le point de fermer. 5 RC avaient t faites avant celle de Mme S. Elle tait responsable administrative et financire depuis 2007. Sa charge de travail trs consquente et son fort investissement au travail (8h-20h et parfois le week-end-end) ne lui posaient pas problme, elle tait galement satisfaite de son activit et de son salaire (4 000 euros brut mensuel avec une prime annuelle non contractuelle). En revanche, elle subissait des conflits rcurrents avec sa direction. En septembre 2010, la suite de son cong CIF (Master audit contrle de gestion), le PDG et le DG la convoquent pour son entretien annuel durant lequel ils la contraignent partir. En effet, ils lui demandent doccuper le poste de contrleur de gestion en plus de celui quelle occupait dj et sans augmentation de salaire. Ils la menacent de rompre le contrat si elle refuse. Selon la salarie, ils y sont alls au bluff . Mais en la contraignant cette fausse alternative, quelque chose tant cass et fatigue de son fort investissement sans retour, elle souhaite alors partir en RC.

2- La proximit avec un Plan de dpart volontaire est illustr dans notre enqute par les RC n14 et n65.
Cas n14 [femme, 25-30 ans, salaire dans le quatrime quintile, 2 ans danciennet, indemnit un peu suprieure au minimum lgal] : commerciale dans une agence de publicit (cest son premier travail aprs le diplme), elle assiste rapidement des conflits au sein de la direction. Lambiance se dgrade, les difficults conomiques conduisent des licenciements qui dsorganisent le

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fonctionnement de lagence. La perte de motivation est gnrale. Elle aime son travail mais ne voyait pas dvolution dans une entreprise qui ne parvenait pas rgler ses problmes internes. Elle parle de sa volont de partir pour monter son entreprise et sa responsable lui propose une RC. Elle savait quil allait y avoir des licenciements, ne se sentait pas concerne et ne voulait pas prendre le risque dattendre, dautant plus quune personne allait arriver sur le mme type de poste et quelle allait tre alors de trop. Elle na pas ngoci sa prime, a fait relire la RC au reprsentant du personnel. Elle a eu le minimum lgal. Elle travaille monter son projet dentreprise dans le domaine de la coiffure ; elle a repr une demande insatisfaite dans le cadre de son ancien travail. Elle pense avoir tir bnfice de la rupture conventionnelle . Cas n65 [Homme, 64 ans, RC homologue, salaire : cinquime quintile, anciennet : 25 ans, indemnit lgale] : Le salari, assez g, a une forte anciennet (25 ans) dans lentreprise (secteur agro-alimentaire), et occupe une place importante et stratgique dans lorganigramme de la socit. Mme si dun point de vue financier, lentreprise se porte plutt bien, une restructuration latente sopre suite des rachats de concurrents. Les effectifs ont ainsi dj baisss de 150 110 salaris en quelques annes, sans licenciement conomique. Lentreprise a t rachete par une nouvelle quipe dirigeante encore plus proccupe que lancienne par une rentabilit immdiate, et se lance dans une politique de rduction des cots. Le salari dsapprouve cette volution stratgique, et, de par sa position dans lentreprise, il se doute quune des usines de fabrication devra prochainement fermer. De plus, il arrive un ge proche de la retraite et se sent un peu fatigu. Il sait cependant que son poste est indispensable pour lentreprise, et que son employeur nenvisage pas de se sparer de lui. Il propose donc une rupture conventionnelle son employeur, avec des indemnits assez consquentes dues son anciennet. Aprs une rapide rflexion, lemployeur accepte la rupture. Lemploi occup, essentiel au fonctionnement de lentreprise, ne peut qutre repris par dautres salaris, mais au salaire certainement moindre.

Le second cas est le plus typique dune rupture conventionnelle plan de dpart volontaire. Lentreprise est dans un contexte latent dconomie et de rduction de personnel. La rduction se fait pour l'essentiel par des dparts naturels en retraite. Cependant, lentreprise commence prouver le besoin de se sparer plus rapidement de certains salaris. Le salari interrog se dclare spontanment comme partant, ce quaccepte lemployeur. Mme si le salari prend linitiative de la rupture (ce qui pourrait faire penser une dmission) il y est invit par le contexte conomique. Autrement dit, il anticipe une fermeture qu'il considre comme invitable. 3- Le licenciement conomique individuel (LEI) se reconnat particulirement bien dans deux entretiens: la RC n48, n n82. Dans deux autres entretiens (RC n 20 et n 86) le motif conomique se combine avec des lments individuels.

Cas n 48, [Homme, 54 ans, cuisinier, 4 ans d'anciennet, Salaire 1200 euros nets, indemnit de 1400 euros, gale l'indemnit lgale + 300 euros hors Cerfa] Le salari, cuisinier dans un restaurant-pizzeria a t dbauch 4 ans plus tt par ses employeurs (la nice du salari et son mari), qui insistaient pour quil vienne travailler chez eux, car ils avaient besoin de quelquun diplm dans la restauration. Un jour de septembre, ils annoncent au salari que le restaurant est vendu. Quelques jours plus tard, les employeurs proposent la RC au salari, car le futur patron ne pourra pas le garder cause des charges . Une ou deux semaines aprs, le nouveau patron potentiel passe une semaine au restaurant, et raffirme au salari quil ne pourra pas le garder. Bien quil nait pas envie de partir (il comptait aller jusqu la retraite), et soit du que les employeurs vendent le restaurant, le salari cherche les arranger. Il ngocie une prime de 300 euros en plus de lindemnit lgale, qui napparat pas sur le Cerfa. Etant au contact de ses employeurs au quotidien, il ny a pas rellement dentretien. Le salari est maintenant demandeur demploi.

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ll a appris dbut mai que le restaurant na pas t vendu et a recontact la direction du travail pour expliquer sa situation. Celle-ci lui aurait dit quelle naurait pas d homologuer la RC, le futur acqureur aurait d reprendre le salari et le licencier par la suite. Les employeurs auraient cach ce projet de vente la direction du travail. La direction du travail a conseill au salari de saisir les prudhommes. Le salari est maintenant demandeur demploi. Il pense stre fait avoir en signant sa RC. La RC est arrangeante, mais le serait plus pour lemployeur. RC n82 [Femme, 25 ans, serveuse, 5 ans d'anciennet, salaire 1080 euros, indemnit 1320 euros, salaires et congs pays 1200 euros] La salarie est serveuse depuis 2005 dans un bar restaurant qui a t repris en 2008. La nouvelle propritaire conserve tout le personnel, et augmente la dure du travail (de 20 35 heures).Les premiers mois, lensemble de lquipe est motive pour relancer laffaire . Puis en raison des difficults financires, lambiance se dgrade au quotidien pour la salarie. Elle songe partir mais ne peut absolument pas assumer financirement une dmission. Dbut octobre, l'employeur propose la salarie une rduction horaire 20h, mais elle dclare ne pas pouvoir accepter ce changement de contrat pour des raisons financires. La propritaire dit comprendre et propose immdiatement (durant ce mme entretien) un licenciement conomique, accepte par la salarie. Aprs entretien de l'employeur avec la comptable du restaurant, cette dernire lui propose une rupture conventionnelle, et lui explique que cest un licenciement normal , quelle aura droit son indemnit de licenciement mais quen change lemployeur pouvait rengager nimporte quel moment quelquun si lactivit reprenait et ntait pas dans lobligation de justifier le licenciement. La salarie demande pourquoi ne pas faire un licenciement conomique qui lui parait plus adapt. Largument du comptable est la lourdeur administrative dune telle dmarche. Pour elle, financirement, cela ne changerait rien. La salarie reoit une convocation un entretien prparatoire en vue dune rupture conventionnelle antidate du 1er octobre. Ce document prpar par le comptable est sign par lemployeur et la salarie le jour mme. Au cours d'un deuxime entretien, le formulaire Cerfa rempli par le comptable est sign par les deux parties. Lemploi de Mlle X a t supprim aprs son dpart. Elle sait que la situation financire de son ancienne entreprise sest aggrave, et que le fonds de commerce est en vente. Elle sinscrit au Ple Emploi tout de suite aprs la RC. Elle envisage de passer le concours daidesoignante. Mais devant les difficults de financement dune telle formation, elle y renonce. Elle souhaite quitter le domaine de la restauration. Depuis fin avril, Mlle X a trouv une place de vendeuse en CDI temps plein dans une boulangerie 1050 euros par mois. Elle est lheure actuelle en priode dessai, et gagne 100 euros de plus quen tant au chmage. Avec le recul, Mlle X dit stre sentie trahie, et sest sentie accule la dmission. Le dispositif de rupture conventionnelle lui semble une bonne chose si le salari est lorigine de la dmarche. Dans son cas, lemployeur tant linitiative, elle a vcu la RC comme un licenciement non dclar comme tel, une arnaque cache .

Ces deux cas concernent de trs petites entreprises du secteur de la restauration, o les salaris sont au contact quotidien de l'employeur. Ils n'ignorent donc rien des projets, ou des difficults financires que l'entreprise peut connatre, et sont plutt comprhensifs. Mais comme l'initiative de la rupture dpart incombe l'employeur, ils auraient prfr un licenciement conomique. La proposition de RC leur parat ne pas correspondre leur situation relle, et leur laisse un sentiment de dissimulation, voire de fraude, qui les conduit des apprciations trs ngatives ( s'tre fait avoir , arnaque) . Les motifs de l'employeur, semblent avoir t d'viter un affichage du motif conomique.

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Cas n20 [homme, 60-65 ans, salaire dans le cinquime quintile, 2 ans danciennet, indemnit suprieure au minimum lgal] : cadre dirigeant dans une petite socit anglaise ddition spcialise qui a brutalement perdu son principal client qui doit faire face de grandes difficults, il revient son travail, aprs 6 mois darrt maladie pour une grave opration, dans une entreprise dont lactivit sest considrablement rduite. Ds son retour, son employeur lui annonce quil ne peut plus le garder et lui propose une rupture conventionnelle, ce quil a accept de faon passive, sans ngocier ; il est trs diminu par les suites de son opration et se proccupe dabord de sa sant (il a la possibilit de garder sa mutuelle). Son poste est supprim. Depuis, il a t reconnu travailleur handicap et Ple emploi lui a propos un contrat dinsertion dans une association (mdicale) pay au Smic

Cas n36 [Femme, rupture refuse, cinquime quintile, 10 ans danciennet, indemnit lgale] : ingnieur logiciel depuis 9 ans, sans volution de poste. Elle travaille temps-plein avec des horaires amnages : elle commenait trs tt le matin pour finir plus tt le soir (8h-16h) afin de soccuper de ses enfants. Elle percevait 2 500 euros net ; son salaire a t rgulirement augment puisquelle a commenc 1800 euros. Elle percevait galement annuellement des primes de participation et des primes vacances . De faon gnrale, elle tait trs satisfaite de ses conditions de travail, de ses relations au travail et de son salaire ( je nai jamais eu me plaindre de cette entreprise , linspection du travail me disait que jtais un poste stressant, mais jai jamais eu de stress non plus ). Les raisons du dpart : ne souhaitant plus habiter Paris pour des raisons familiales, elle a demand tre mute Toulouse, lemployeur a accept, mais ils ne lui ont pas trouv de mission. Lenvie de se sparer a mane des deux parties : la salarie voulait partir puisquelle navait plus de travail et lemployeur en tait videmment daccord.

La RC 20 est proche des deux prcdentes du point de vue de la cause conomique. Cependant, il existe galement une composante individuelle (l'tat de sant du salari). De plus, son statut de cadre dirigeant lui permet d'obtenir une meilleure indemnisation. La RC n36 apparat comme un cas limite : une mutation en province la demande du salari mais pas assez dactivit ; la RC est dailleurs refuse et la rupture sera finalement un licenciement pour faute (abandon de poste) qui donne galement accs au RAC. 4- Le licenciement pour motif personnel est illustr par les RC n21, 26 et n29.
Cas n21 [Femme, rupture homologue, quintile 5 ,9 fois lindemnit lgale] : Grande socit distributrice de produit chimique avec des filiales ltranger dont 90 personnes au sige social o elle travaillait en tant que responsable du service administration commerciale depuis 8 ans. Pendant la crise, son quipe a fortement diminu passant de 13 8 (non remplacements des dparts), puis est remont 14. Dautres RC ont eu lieu mais certaines linitiative du salari. Peu de temps avant lvocation de la RC, son suprieur direct cherche une faute lui imputer mais il ne trouve pas. Il lui dit alors de rflchir pendant les vacances ce quelle voudrait faire parce quelle va avoir 58 ans. En septembre, son service fonctionne trs bien, mais la direction lui a annonc quelle voulait se sparer delle. Mme X pense que cest cause de son ge et de son salaire trs lev (65 000 euros par an et prime importante en fin danne) ; elle sera dailleurs remplace par une personne plus jeune et nettement moins rmunre. Deux solutions sont alors envisages : la RC (Mme R. connaissait le dispositif car une personne de son service lavait galement subi) ou le licenciement, mais nayant fait aucune faute cette possibilit est carte. Mme R. voque une 3e solution, celle de rester jusqu la fin de ses 58 ans (pour avoir sa retraite couverte) dans la mesure o elle ne voulait absolument pas partir. Elle fut donc trs surprise et abattue par cette volont de se sparer delle, mais elle a accept (de faon contrainte) parce quelle ne voyait pas dautre issue et voulait viter toute forme de conflit. Elle a prcis que 10 ans avant, elle se serait battue et serait alle aux Prudhommes.

Lentretien 26 est quant lui caractristique dun LMP suite un retour de cong parental :
Cas n26 [Femme, rupture homologue ; salaire dans le 2ime quintile, anciennet de 9 ans, indemnit propose 2 fois suprieure lindemnit lgale] : cabinet dexpertise en BTP de 6 salaris. Pas dvolution des effectifs, mais fort turn-over des secrtaires. Mme X. tait secrtaire mi-temps

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son arrive, puis temps-plein, puis nouveau mi-temps. Elle a pris 2 congs de prsence parentale de 6 mois un an dintervalle pour cause denfant malade. A son retour lambiance de travail et les relations avec son employeur se sont extrmement dgrades jusqu sa mise au placard malgr sa forte implication au travail (heures supplmentaires et travail le samedi). Les tches peu gratifiantes lui taient attribues (travail de frappe et darchivage) et elle tait mise lcart du collectif de travail (repas du midi au restaurant sans elle). A cela sest ajout une non-augmentation de salaires : elle percevait environ 1 000 euros net jusqu la fin de son contrat, alors que sa collgue tait augmente rgulirement et percevait des primes. Elle demande alors un entretien avec son employeur pour en discuter, mais les relations au travail se dgradent davantage. Puis, elle se retrouve en arrt maladie quelle prolonge de mois en mois.

Cas n29 [Homme, rupture homologue, troisime quintile, anciennet : un an, 7 fois lindemnit
lgale] : Entreprise darchivage qui comprend 350 salaris sur 9 sites. Fort turn-over : 3 DG et 3 directeurs commerciaux diffrents en 9 mois ; 3 salaris sont actuellement aux prudhommes et le meilleur commercial France dmissionner. Mr Z. tait commercial depuis 9 mois. Il sest form ses frais aux Etats-Unis, mais le directeur commercial a choisi de sen sparer au bout de 9 mois pour le remplacer par un commercial de la concurrence. Le salari est alors surpris puisque son entretien annuel qui stait droul 2 mois avant tait trs positif et son implication au travail tait trs forte. Satisfaction galement en termes conditions de travail et de salaire (2 300 euros de fixe, doubl, voire tripl avec les commissions), malgr un conflit sur 2 commissions non perues. Cest donc la suite du changement de directeur commercial que la volont de se sparer de Mr Z. apparat et que la procdure senclenche. Mr Z. a vit toutes formes de conflits ouverts car il tait en couple avec une personne de lentreprise et il ne voulait pas que sa situation lui cause du tort. Il navait jamais entendu parler de la RC avant que la DRH lui propose en face face. Elle a tent de lui expliquer le dispositif, mais par amertume Mr S. lui a rpondu : je men fous, je signe et je pars .

Dans ces trois derniers cas, la volont de l'employeur de se dfaire du salari est patente. Mais visiblement, il ne disposait pas de motifs srieux, voire, dans le cas n 26, le motif pourrait tre jug discriminatoire. Autrement dit, l'employeur n'aurait pu licencier sans courir un important risque contentieux.

b- Ces ruptures voulues par les salaris


Il est important de s'attarder sur ces cas, dans la mesure o c'est pour eux , c'est--dire dans l'intrt du salari, que la RC a t conue et lgitime. 1- Les dmissions Sur les 24 cas de RC-dmissions, nous prsenterons donc 14 cas, en allant des plus purs, vers les plus complexes. Les cas-purs de dmission sont bien illustres par les RC n79, n55 (dmissions pour cration d'entreprise), n85 (dmission pour motif personnel), n58, et par les cas n12, et n 39 (mobilits). De nombreux autres cas, bien que finalement classs en dmissions, prsentent des composantes complexes qui rendent moins clair le projet de dpart (n 23, 32, 34, 38, 50, 58, 59)

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De vraies dmissions
Cas n79 [Femme, 25 ans, RC homologue, salaire : quatrime quintile, anciennet : deux ans et demi, indemnit lgale] : Contexte de la salarie : Entre le 8 octobre 2008 la suite de ses tudes ralises sur Paris, linterviewe spanouit rapidement. Son travail est apprci au point que six mois aprs son arrive, elle est autonome sur des projets. Six mois en priode dessai, elle est ensuite en CDD durant une anne avant de signer un CDI. Lambiance au sein du cabinet est normale entre les salaris, et les rapports avec la hirarchie sont bons. Ayant un salaire de 1400 euros nets durant sa priode dessai, celui-ci passe 1800 euros lors de son CDD. Lors de son passage en CDI, la salarie demande une augmentation qui ne sera pas entendue. Premire occurrence de la RC : Courant juin 2010, elle pense partir en raison dune part de limpossibilit de voir son salaire augmenter et dautre part du dsir de crer son propre cabinet darchitecture. Position originelle de la salarie : envie de dpart pour crer son entreprise. Position originelle de lentreprise : pas de dsir de se sparer mais ne soppose pas au dpart. Principaux vnements aprs : Inscription au Ple Emploi et premier entretien le 30 dcembre. Puis cration de lentreprise en auto-entrepreneuriat.

Le cas prsent est trs reprsentatif de la rupture conventionnelle pour cration d'entreprise. En effet, la salarie, assez jeune, aime bien son travail, a des bonnes relations professionnelles avec ses collgues et sa hirarchie, mais souhaite monter son entreprise. Lemployeur ne souhaite initialement aucunement le dpart de la salarie, mais par volont de conciliation voire de gratification, accepte la RC, avec lindemnit correspondant au minimum lgal. La salarie a une bonne apprciation du dispositif, qui lui permet principalement de bnficier des indemnits chmage pendant sa priode de cration dentreprise.

Cas n55 [Homme, rupture refuse puis homologue, salaire : premier quintile, anciennet : un an, indemnit lgale] : Le salari est embauch par une toute petite structure agricole dirige par ses deux parents et une cousine de son pre. Le dpart du salari est orchestr : vu que la cousine va cesser son activit, le salari est amen prendre sa place, mais souhaite pendant une courte dure reprendre des tudes et bnficier des allocations chmage. Tout se passe comme prvu : aprs la rupture conventionnelle et une courte priode de chmage, le salari sassocie avec ses parents dans lexploitation.

On a ici un cas trs pur de dmission. Le salari sen va uniquement par volont dvoluer professionnellement (devenir associ). Le contexte de lentreprise est ici noter : le salari est embauch par des membres de sa famille, et a pour projet de remplacer la cousine de son pre. La structure familiale de lentreprise permet de bien comprendre pourquoi lemployeur accepte ici aussi facilement la RC. Lattrait du systme est ici principalement la possibilit pour le salari de bnficier pendant un certain temps des allocations chmage.

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Cas n85 [Femme, superviseur dans une socit sous-traitant de tlphonie mobile, 8 ans d'anciennet, salaire 1500 euros, indemnit 2017,78 euros, congs pays 1280,80 euros] La salarie travaille dans l'entreprise depuis son ouverture en 2002 Elle dbute sa carrire en tant que charge de clientle, puis volue en superviseur, et tait trs satisfaite de son travail et y serait reste si les circonstances avaient t tout autre. En 2004, Mme X enchane un premier cong maternit, retour lemploi, deuxime grossesse trs rapidement aprs en 2005. Sensuivent de longs sjours lhpital pour lenfant malade : un cong maternit, des absences journalires de Prsence Parentale, un cong parental (2006-2009), un cong sabbatique dun an (2009-2010), cong sans solde le dernier mois de son contrat. Pendant toute cette priode de non travail (2005-2010), la socit trouve des solutions pour permettre Mme X de rester auprs de son fils, tout en gardant la possibilit pour elle de revenir au cas o. Mme X souhaite son dpart de lentreprise pour soccuper de son fils polyhandicap, aucune structure ne pouvant laccueillir. Avant de se rendre au rendez-vous de reprise avec la DRH, elle appelle linspection du travail, qui lui conseille la RC qu'elle ne connat pas. Elle appelle ensuite un avocat de sa connaissance qui lui confirme que dans sa situation dlicate, cest la meilleure solution. La DRH connat de longue date, des difficults personnelles de l'employe et tout est mis en place pour que son dpart se passe le mieux possible, mme si elle et ses suprieurs auraient prfr quelle reste. Ses collgues taient dus mais comprhensifs. Mme X na pas du tout ngoci le montant de lindemnit puisquelle tait linitiative de la procdure. La somme totale est de 3016, 03 euros. La salarie ne sest pas inscrite Ple Emploi. Elle bnficie d'un statut d'aidant familial temps plein pour un enfant handicap + de 80%. Son fils peroit une Prestation de Compensation de Handicap. Mme X tait dj remplace durant ces diffrents congs. Elle nen sait pas plus. Elle pense quelle a fini son contrat dans son entreprise au mieux en lui laissant la possibilit dy revenir un jour. Latmosphre tait trs bonne et franche. La meilleure solution a t trouve selon elle. Si son employeur ne lui avait pas accord la RC, elle ne se serait pas prsente la date de fin de cong et aurait t licencie pour absences injustifies.

Cette situation constitue un cas-pur de dmission pour motif personnel. Pendant prs de cinq ans, (sur huit ans de contrat), la salarie a enchan les absences lies des maternits et la naissance d'un enfant handicap. L'employeur semble avoir fait au mieux pour prserver l'emploi, et c'est finalement la salarie qui prend l'initiative du dpart. On peut se demander ce que la RC apporte dans ce cas. En effet, ces situations sont prvues par diverses dispositions du code du travail (Chapitre V : Maternit, paternit, adoption et ducation des enfants) que la salarie a largement utiliss avant la RC. Et depuis, elle bnficie d'un statut d'aidant familial au titre du handicap (Article L245-12 CASF). Elle aurait pu dmissionner, d'autant plus qu'elle ne s'est pas inscrite au chmage, puisqu'elle n'est pas la recherche d'un emploi.
Cas n12 [femme, 40-45 ans, salaire dans le quintile infrieur, 1 an danciennet, montant minimal de lindemnit (selon formulaire Cerfa)] : dans lattente de retrouver un travail dans son secteur, ldition, elle se fait embaucher par un petit patron de sa connaissance pour des tches de secrtariat et de commercial dans un garage. Elle est paye au Smic, cherche activement un autre emploi en activant son rseau professionnel ; elle dmissionnera ds quelle trouve un emploi et dclare son employeur quelle quittera lentreprise sil trouve une personne qui rpond ses attentes. Cest ce qui se passe et son employeur lui demande de dmissionner. Il lui propose une RC pour quelle parte mais ne lui versera finalement pas dindemnits de rupture. La RC est selon elle un moyen de se sparer sans que a cote ni lemployeur, ni au salari . 6 mois plus tard, elle a retrouv un travail dans son domaine.

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Cas n39 [Homme, rupture homologue, troisime quintile de salaire, 5 ans danciennet, indemnit lgale] : Electricien chez le mme employeur depuis 5 ans, temps-plein, il tait trs satisfait de ses conditions de travail et de ses relations au travail (entreprise conviviale et familiale). Il percevait un salaire de 1 750 euros net (primes panier-manger comprises) dont il tait satisfait. La RC tait un arrangement entre les deux parties, car le fils de lemployeur reprenait lentreprise, mais Mr P. ne pouvait pas connatre lvolution de poste quil souhaitait. Il voulait donc intgrer une plus grosse structure afin de devenir chef dquipe et galement quitter la rgion parisienne. Ils ont procd une RC pour arranger Mr P. qui, changeant de rgion, pouvait bnficier du chmage avant de retrouver un emploi. La RC a reprsent une forme de reconnaissance du travail bien fait et de limplication au travail de Mr P. durant ces 5 annes, donc la RC ctait plus ou moins une prime de dpart

Ces deux entretiens illustrent des volonts de mobilit, bien accueillies par l'employeur qui entretient de bonnes relations avec le (ou la) salari(e). C'est bien le problme des vraies dmissions: il faut supposer que l'employeur est suffisamment bienveillant envers son salari pour accepter une rupture qui a un cot pour lui, sans rien lui apporter.

Des cas-limites de dmission Les 7 entretiens suivants sont plus proches de la dmission que des autres configurations, tout en prsentant des circonstances qui empruntent aux unes et aux autres. Cest le cas en particulier de la RC n23, qui soulve des questions sur ce qui distingue une dmission voulue dune prise d'acte, en raison des conditions de travail.
Cas n23 [Homme, 59 ans, rupture homologue, quatrime quintile, 26 ans danciennet, indemnit lgale] : Aprs 26 ans pass dans la mme entreprise, dabord en tant quagent de scurit puis en tant quhuissier, Mr D. ressent un ras le bol de son activit. Cette lassitude provient notamment dune importante fatigue physique et de divers problmes de sant. A 59 ans, ce salari a lenvie de quitter son entreprise, malgr sa satisfaction au travail tant au niveau des tches accomplies, des relations au travail (hormis une collgue) que du salaire. Le DRH se rend compte de la baisse de motivation de Mr D. et pour abonder dans son sens, il lui propose alors de procder une RC.

Certes, le salari souhaite partir mais on peut se demander si la proposition dun autre poste, peut-tre moins fatiguant, naurait pas t de nature lui donner envie de rester. La RC n32 apparat au premier abord comme un cas-pur de dmission, mais lanalyse, on voit que ce salari souhaite changer du fait de labsence de perspectives et dvolution sur son poste.
Cas n32 [Homme, rupture homologue, quatrime quintile, 11 ans danciennet, indemnit lgale] : Le salari a commenc manutentionnaire (ouvrier), puis chef des trafics pour terminer chef dquipe (agent de matrise). Malgr des conditions de travail relativement difficiles et un important stress, il prouvait une certaine satisfaction au travail. Cependant, les volutions de postes et de salaires (il percevait 1 600 euros net, mais les augmentations taient geles) ntaient pas suffisantes, il a donc souhait changer dentreprise et, ce faisant, dactivit professionnelle. Etant lectricien de formation, il a voulu revenir cette activit et a donc demand un CIF. Avant de partir en formation, il demande son chef de centre sil serait daccord sur le principe dune RC (il en avait entendu parler par les mdias lors de la mise en place du dispositif)

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Les cas n34 et 35 sont galement emblmatiques de lenchevtrement des motivations.


Cas n34 [Femme, rupture homologue, salaire 3em quintile, 4 ans danciennet, double de lindemnit lgale] : la salarie a t recrute 1500 euros brut, mais ayant bnfici daugmentations, elle a termin 1 800 ; elle percevait galement un 13e mois et avait une possibilit de placement. Elle ntait pas satisfaite de son salaire, surtout en rgion parisienne o le niveau de vie est lev : si je suis partie, cest parce quil fallait que je quitte la rgion parisienne : en Ile de France javais beaucoup de mal men sortir seule avec mon enfant On vivait dans une seule pice. Cest donc le dsir que son jeune enfant change de conditions de vie qui lui a fait prendre la dcision de dmnager en province et consquemment, de quitter son entreprise. Elle avait auparavant essay de bnficier du 1% patronal pour se reloger, mais sa dmarche na jamais aboutie, car les loyers des logements proposs taient bien trop levs. -Dans ce contexte, elle est alle voir sa suprieure hirarchique pour voquer son envie de dpart et la possibilit dune RC (elle connaissait le dispositif par les mdias).

Certes, la salarie souhaite partir car le logement Paris est trop cher, mais les employeurs nont-ils aucune responsabilit dans la faiblesse des salaires ou dans la possibilit daider les salaris se loger ? Bien sr, il ne sagit pas dimputer lensemble de la responsabilit lentreprise mais on voit bien que la trop grande faiblesse ou la non volution des salaires, comme la non adaptation des postes de travail la situation physique des salaris ne peut pas non plus tre totalement impute ces derniers.
Cas n38 [Homme, rupture homologue, troisime quintile de salaire, deux ans danciennet, indemnit lgale] : Le salari dmnage et souhaite quitter lentreprise. Il sentend mal depuis quelques mois avec son employeur. Il demande une RC mais lemployeur prfrerait quil dmissionne. Il demande alors la prise en charge de la moiti de ses frais de transports. Pendant les pourparlers et la recherche dinformations de part et dautre, Mr N. dmnage et fait les allers retours quotidiens. A partir de ce moment, les relations commencent se tendre, car lemployeur refuse de rembourser la moiti des frais de transport du salari prtextant une non-obligation de remboursement au-del de 200 kilomtres du domicile. Mais Mr N. qui stait nouveau renseign auprs de son assurance juridique, maintient sa position sur ce remboursement. Dans ce contexte, au bout de 3 mois, lemployeur se dcide alors procder la RC alors que les pourparlers taient suspendus (lemployeur esprait quil allait dmissionner face limportance des trajets quotidiens, mais il ne laurait pas fait). La RC tait finalement plus rentable pour lemployeur que le remboursement mensuel de la moiti des frais de transport.

La RC n50 est rapproche du codage dune dmission alors que le cas prsente quelques traits dun licenciement qui plus est dun salari protg :
Cas n50 [Homme, chef de cuisine, entr en juin 2004, depuis lu au CE de lentreprise] : Le salari bnficie dun 13e mois depuis le changement de propritaire. Le nouveau patron demande des sacrifices temporaires pour lancer lentreprise qui sagrandit. Au bout de 2 ans, lentreprise tournant bien, le salari estime que les efforts ont t fournis et quils doivent tre reconnus et rmunrs. En avril ou mai 2010, lors dune runion avec lemployeur, le salari insiste sur ces heures supplmentaires non rmunres, le patron rpond que ceux qui ne sont pas content nont qu partir. Cette rponse ne satisfait pas le salari. Face ce blocage, le salari rflchit et en conclut que la RC est la meilleure solution.

Les RC n 58 et n59 montrent lutilit de la RC dans certains cas, ubuesques ou douloureux


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Cas n58 [Femme, salarie protge, rupture homologue, salaire : quatrime quintile, anciennet : 6 ans ; indemnit lgale] : la salarie travaille dans une clinique mutualiste dans une ambiance agrable. En 2008, face la lenteur de lvolution de son salaire et de sa carrire, elle passe et russit un concours dinfirmire anesthsiste. Son entreprise refuse de lui financer la formation. Enceinte, la salarie repousse son entre en formation doctobre 2009 octobre 2010 et continue ngocier avec ses employeurs pour tre finance. Dbut aot 2010, ne trouvant aucune solution, elle demande tre licencie. Le directeur de la clinique propose une RC la salarie, car celle-ci est plus simple, tant donn que la salarie est dlgue du personnel, et qu'il ne peut la licencier sans motif.

Cas n59 [Femme, rupture homologue, salaire : premier quintile, anciennet : un an, indemnit lgale] : fonde en 2009, lauto-cole dans laquelle la salarie a travaill est liquide fin 2010. Le mari de la salari, fondateur et grant de lentreprise ne pouvait plus assurer sa mission cause de problme de sant trs importants. Dbut 2010, linterviewe devient salarie de lentreprise de son mari, comme secrtaire mi-temps, pour suppler son mari dont ltat de sant se dgrade. Elle sort dun cong parental. La salarie et son mari ont choisi la RC, moins contraignante que la dmission et le licenciement, pour permettre la salarie dtre aux cts de son mari en fin de vie.

2- Les prises d'acte Les situations de type prise d'acte se caractrisent par une ambiance nettement plus dgrade que dans la dmission, avec des reproches de part et d'autres, et la trs grande difficult pour le salari poursuivre son activit. La ressemblance avec la prise dacte (PRI) est bien illustre par les RC n45 et n87, et les cas n 54, et n72.
Cas n45 [Homme, 57 ans, lectrotechnicien, 30 ans d'anciennet, salaire 1400+environ 100 euros de primes, indemnit au minimum, 17 850 euros] Le salari travaille depuis 1980 dans la mme entreprise. Au dbut des 2000, une demi-douzaine de personnes sont licencies, puis l'entreprise est vendue en 2008 au dpart en retraite du patron. Aprs la vente, le salari ne travaille plus latelier comme il la toujours fait et se retrouve sur le chantier faire un travail qui ne correspond pas ses comptences. Ce changement de poste a dgot le salari, il va au travail en faisant de gros efforts. Erosion du collectif ces dernires annes, chacun pour soi . Depuis l't, le salari pense quitter l'entreprise, il consulte un collgue syndiqu, qui lui fait connatre la RC. En septembre, le mdecin dit qu'il est au bord de la dpression. Le salari tlphone son employeur pour lui expliquer sa situation et son envie de mettre fin leur contrat de travail. Il sentend avec la direction pour ne plus retourner au travail en prenant ces jours de congs, et envoie un courrier pour demander un entretien son pour convenir dune RC. Le premier entretien a lieu le 22/10, il dure environ dheure, dans une salle de runion de la direction locale. Les indemnits sont vite discutes, elles correspondent au minimum lgal. Une semaine aprs a lieu un second entretien le Cerfa y est sign, la date de fin de contrat est annonce. Le salari sest inscrit ple emploi, il est toujours demandeur demploi. Il n'a pas t remplac. Il considre que la RC est une bonne chose, et lui a permis de quitter son travail dans une situation plus confortable (indemnits + allocations chmage) quune dmission.

Cas n87 [Femme, employe commerciale, Salaire 1056 euros par mois, 4 ans danciennet, 1095 euros d'indemnit, plus indemnit compensatrice de congs pays de 1383 euros] La salarie remplit les rayons dans un supermarch depuis son ouverture en 2006. Mais ltablissement a t vendu et achet 3 fois depuis. L'ambiance gnrale se dgrade, un manager dmissionne et va travailler pour la concurrence. La salarie est en cong maternit, puis en cong maladie, et durant les 8 mois des congs, elle revient plusieurs fois au magasin pour grer des commandes. La reprise de travail est prvue en septembre 2010. Dbut aot, l'employeur annonce les nouveaux horaires: tous les

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jours 6h, au lieu de 8h. Mme X rpond quelle va avoir des difficults de garde pour son enfant, l'employeur ne veut rien entendre : vous avez encore un mois et demi pour vous dbrouiller ! . Mme X sorganise, trouve une nounou qui accepte de garder lenfant trs tt le matin : cela va coter 200 euros par mois en plus de la crche. Ds son retour, la salarie est prise partie par l'employeur ( cest une catastrophe ! ). Quelques jours plus tard, elle la traite d incomptente . Mme X est en larmes. Elle ne comprend pas ce changement de ton. L'employeur la convoque, et lui dclare que cela ne peut pas durer et que le mieux serait de faire une rupture conventionnelle parce que sinon cela allait trs mal se finir. La patronne explique aussi quen cas de refus Mme X serait convoque tous les jours dans son bureau pour tre rprimande. Durant la mme priode, 5 salaris ont sign des RC linitiative de la direction, et la salarie estime qu'au total une quinzaine de personnes sont concernes par les RC. Mme si la salarie navait pas envie de partir, elle se rsigne. Deux jours plus tard, dans le couloir, elle donne son accord. L'indemnit n'est pas ngocie. La salarie est remplace, avec un contrat de 30h/semaine. Mme X sest inscrite Ple Emploi, et n'a pas retravaill Elle a le projet dtre assistante maternelle et se lance dans lagrment. Elle estime avoir t contrainte signer sous la pression et regrette le manque de vrification de linspection du travail notamment dans le cadre de nombreuse RC signes dans le mme tablissement.

Bien que concernant des emplois et des situations diffrentes, (un ouvrier g d'un ct, une mre d'un trs jeune enfant de l'autre) ces deux cas illustrent parfaitement la position difficile de ces salaris qui ne peuvent plus assurer leur activit, et que l'employeur pousse vers la sortie en multipliant les vexations et les obstacles, tout en se gardant de les licencier. En effet, un licenciement risquerait d'tre jug discriminatoire (selon l'ge, selon la situation de famille et la maternit, voire pour harclement discriminatoire), La position des salaris vis-vis de la rupture est ambivalente. Certes, les salaris souhaitent quitter l'entreprise, mais c'est la suite d'une dgradation de la situation due l'employeur, lequel propose la RC comme une bonne solution. L'apprciation des salaris reflte cette ambivalence : elle peut tre positive (ils sont soulags de partir), ou ngative (l'employeur est responsable des conditions de travail dgrades).

Les deux cas suivants (n 54 et 72), font apparatre des situations moins difficiles professionnellement, mais o les rapports avec l'employeur sont dgrads.
Cas n54 [Femme, rupture homologue ; salaire troisime quintile, anciennet de 4 ans, indemnit propose proche de lindemnit lgale] : Maison ddition associative dans laquelle travaillent trois personnes, le prsident (bnvole) et deux salaris. Lassociation dgage certaines annes un lger bnfice, mais vivote grce aux subventions publiques. Le prsident tient quasiment tous les rles (diteur, trsorier, secrtaire). Aux dires du salari, il est incomptent, avare, colrique, insultant, bordlique et considre les salaris comme des employs sa solde. Le salari adore son travail, mais est frustr par la contre-productivit et le comportement du prsident. Une dispute (fin 2009) au cours de laquelle le salari (une personne trs courtoise) a rpondu aux insultes du prsident correspond au dbut dune dgradation de lambiance.

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Le salari propose la rupture. Lemployeur refuse tout dabord assez fermement, invoquant quil na qu dmissionner, avant finalement daccepter cette rupture.

RC n72 [Homme, 31 ans, RC homologue, salaire : quatrime quintile, indemnit lgale] : Cre en 2008, lentreprise paysagiste, dirige aujourdhui encore par son fondateur, fonctionne cahincaha du fait de la mauvaise gestion du directeur. Embauch comme bras droit en juillet 2009,le salari se rend compte au fil des mois de linefficacit de son directeur. Il perd son statut de bras droit en raison dune incompatibilit de caractre. Il donne tout son temps pour lentreprise au point de vivre une rupture avec sa compagne. A bout, sous pression, il dcide de partir pour retrouver notamment une vie prive stable malgr une trs bonne entente avec ses collgues. Premire occurrence : Fin septembre 2010. Les deux parties estiment quil est prfrable quelles se sparent. Linterview avait dj fait avec son prcdent employeur une RC. Au lendemain de cette discussion, accord pour une RC prsente par le salari. Les indemnits, dun montant de 708 euros (congs, prime de dpart), ne sont pas ngocies. Le salari est inscrit Ple emploi, avec qui il travaille pour crer son entreprise.

Ce dernier cas illustre bien la dimension ractive d'un projet professionnel qui n'est pas la cause, mais la consquence, de la rupture. La rupture elle-mme rsulte de conditions de travail dgrades. Le salari, qui tait le bras droit de lemployeur, a normment travaill malgr de trs mauvaises relations avec son chef. Quand il part, le salari se dcrit comme bout , et n'a pas de projet professionnel bien construit. Ce nest quune fois le contrat rompu quil peut se reconstruire personnellement et professionnellement. 3- La RC-rsiliation judiciaire apparat rarement dans nos entretiens (6 cas seulement). Comme nous l'avons indiqu plus haut, ce modle implique une capacit du salari exercer un recours contre son tout en continuant travailler dans l'entreprise. La voie de la rsiliation judiciaire est souvent utilise par les salaris protgs pour pouvoir mettre fin au contrat sans attendre l'autorisation de l'inspection du travail, tout en rcuprant des salaires et des dommages-intrts pour inexcution. Le cas 42 en offre une bonne illustration.
Cas n 42 [Homme, 40 ans, chef de cuisine, 6 ans d'anciennet, salari protg, supplant au CE, salaire 2300 euros net, indemnit au minimum lgal 4400 euros] : Chef de cuisine depuis 2004 dans un restaurant repris en 2006, et en croissance (les effectifs passent de 13 18 salaris), le salari est lu supplant au CE sa cration en 2008. Le nouvel employeur demande des sacrifices temporaires pour lancer lentreprise qui sagrandit. L'ambiance est bonne entre les collgues. Au bout de 2 ans, lentreprise tournant bien, le salari estime que les efforts ont t fournis et quils doivent tre reconnus et rmunrs. Lors dune runion avec lemployeur, en 2010 le salari insiste sur ces heures supplmentaires non rmunres, le patron rpond que ceux qui ne sont pas contents nont qu partir. , les heures supplmentaires ne seront pas payes. Le salari connaissait la RC, d'autant qu'une prcdente RC avait eu lieu dans lentreprise linitiative du patron pour un salari qui tait sous ses ordres. Compte tenu de la situation de blocage, le salari conclut que la RC est la meilleure solution, et en fait la proposition par courriel. L'employeur donne son accord rapidement. Toutefois, entre cet accord de principe et lhomologation par DDTEFP, trois mois se droulent. Un premier Cerfa sign fin mai n'a pas t envoy par l'employeur. Un second est sign en juillet, le contrat prend fin dbut septembre, aprs enqute de la DDTEFP. Les indemnits reprsentent le minimum lgal, et leur versement a t chelonn sur 4 mois. Inscrit ple emploi, le salari a retrouv un travail en CDI le mois suivant, comme sous-chef de cuisine. Sur les conseils de linspecteur du travail qui la contact lors de la procdure de RC tant donn son statut de salari protg, le salari a essay de sarranger avec son ancien patron pour que les heures dues soient payes. Sans rponse, il sadresse aux prudhommes dbut mai.

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Pour le salari, la RC nest pas une bonne chose, parce quil peut y avoir des abus des deux parties .

Ce cas est typique des circonstances qui fondent habituellement une action en rsiliation judiciaire: l'employeur refuse de payer des heures supplmentaires, le salari connat bien le droit et ne craint pas d'agir contre son employeur tout en continuant travailler. Le salari n'a du reste pas renonc ses heures supplmentaires. La convention n'ayant pas prvu leur paiement, il saisit le conseil de prud'hommes aprs la rupture, ce qu'il est parfaitement en droit de faire. Ce dernier cas montre que la volont de dpart du salari connat bien des nuances. On doit en tout cas considrer que hormis les cas de dmission pure, guids par un projet de mobilit, cette volont est plutt l'acceptation rsigne d'une situation dgrade. C'est le cas pour les nombreux exemples de prise d'acte, qui font apparatre une situation de malaise au travail. Il ne s'agit pas de dire que dans ces ruptures voulues par le salari, son consentement a t surpris. Le problme du recours la RC dans ces cas est plutt qu'il dispense l'employeur d'avoir poser la question des conditions de travail, ou des moyens de concilier vie professionnelle et vie familiale. IV.4) Les configurations de ruptures pra grandes caractristiques de salaris et des entreprises Enfin, nous terminons la prsentation des cas par le croisement des types de ressemblance avec les grandes caractristiques des salaris (ge, anciennet, sexe, salaire) et des entreprises qui les employaient (taille, statut juridique, secteur dactivit). Age des salaris par type de RC DEM. 3 5 11 4 1 24 PRI. 2 4 11 4 6 27 RES. 1 0 1 3 1 6 LEI. 1 4 5 3 5 18 LEC. 2 1 1 2 3 9 PDV 0 1 0 0 2 3 LMP. 2 2 3 3 4 14 Total 11 17 32 19 22 101

NR 20-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50-64 ans Total

Lire ainsi : Sur les 24 cas rapprochs de la dmission parmi les 101 salaris enquts, 5 ont moins de 30 ans.

Les RC des plus jeunes salaris (les 20-39 ans) sont plus souvent proches de la dmission ou de la prise dacte. Les ruptures de CDI par dmission sont galement plus frquentes chez les plus jeunes salaris. Ce qui Les plus gs, les 40-64 ans, ont des RC qui sont plus frquemment proches du licenciement conomique, du licenciement pour motif personnel, du PDV et de la rsiliation judiciaire. Anciennet des salaris (donnes Cerfa) par type de RC DEM. 10 10 4 24 PRI. 8 8 11 27 RES. 0 5 1 6
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2 ans et moins Entre 3 et 7 ans 8 ans et plus Total

LEI. 5 8 4 18

LEC. 3 3 3 9

PDV 1 1 1 3

LMP. 5 2 7 14

Total 32 37 32 101

Lire ainsi : Sur les 24 cas rapprochs de la dmission parmi les 101 salaris enquts, 10 ont une anciennet de 2 ans et moins.

Les RC qui ressemblent des dmissions sont le fait des plus jeunes salaris, pour les raisons dge (cf. supra). En revanche, la proximit avec le licenciement pour motif personnel est plus frquence chez les salaris les plus anciens (fatigue, insuffisance professionnelle). Montant des salaires (donnes Cerfa) par type de RC DEM. 7 3 5 5 4 24 PRI. 7 5 6 7 2 27 RES. 1 1 1 0 3 6 LEI. 3 4 4 3 4 18 LEC. 0 0 1 5 3 9 PDV 0 0 0 1 2 3 LMP. 2 0 6 2 4 14 Total 20 13 23 23 22 101

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Total

Lire ainsi : Sur les 24 cas rapprochs de la dmission parmi les 101 salaris enquts, 7 avait un salaire dans le quintile infrieur de la distribution des salaires.

Les dmissions et les prises dactes comme configurations proches de la RC sont assez bien rparties selon le niveau de salaire. En revanche, les RC proches du licenciement conomique collectif, du plan de dpart volontaire et du licenciement pour motif personnel sont plutt le fait des salaris les mieux pays. Sexe des salaris par type de RC DEM. 15 9 24 PRI. 12 15 27 RES. 4 2 6 LEI. 13 5 18 LEC. 5 4 9 PDV 2 1 3 LMP. 5 9 14 Total 56 45 101

Homme Femme Total

Lire ainsi : Sur les 24 cas rapprochs de la dmission parmi les 101 salaris enquts, 15 sont des hommes.

Les RC des salaries femmes ressemblent plus souvent la prise dacte et au licenciement pour motif personnel, alors que les RC des salaris hommes sont plus frquemment proches de la dmission et du licenciement conomique individuel. Ce qui va dans le sens de notre observation selon laquelle des difficults de conciliation vie de famille / vie de travail sont lorigine de la rupture et prennent la forme dune RC. Taille des entreprises par type de RC DEM. 3 9 3 6 3 24 PRI. 7 5 2 9 4 27 RES. 1 1 1 1 2 6 LEI. 0 8 5 1 4 18 LEC. 1 2 1 4 1 9 PDV 0 0 0 2 1 3 LMP. 0 3 4 5 2 14 Total 12 28 16 28 17 101

NR 0-9 10-49 50-499 500Total

Lire ainsi : Sur les 24 cas rapprochs de la dmission parmi les 101 salaris enquts, 9 travaillaient dans une entreprise de moins de 10 salaris.

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Statut juridique des entreprises par type de RC DEM. 2 9 6 2 1 2 2 24 PRI. 3 13 6 1 3 1 0 27 RES. 0 3 1 0 0 1 1 6 LEI. 1 7 7 0 1 1 1 18 LEC. 1 6 1 0 0 1 0 9 PDV 0 3 0 0 0 0 0 3 LMP. 1 7 5 0 1 0 0 14 Total 8 48 26 3 6 6 6 101

NR SA SARL Socit civile Association Autre p. morale Trav. individuel, prof. Librale Total

Lire ainsi : sur les 24 cas rapprochs de la dmission parmi les 101 salaris enquts, 9 travaillaient dans une socit anonyme (SA).

Les RC proches des dmissions sont moins frquentes dans les SA et celles qui le sont des licenciements plus souvent des SARL.

Secteur dactivit des entreprises par type de RC DEM. 2 5 6 11 24 PRI. 3 3 11 10 27 RES. 0 2 2 2 6 LEI. 0 6 3 9 18 LEC. 1 2 4 2 9 PDV 0 2 0 1 3 LMP. 0 3 8 3 14 Total 6 23 34 38 101

NR Agriculture, industrie Commerce, rparations, transports Autres services Total

Lire ainsi : sur les 24 cas rapprochs de la dmission parmi les 101 salaris enquts, 6 travaillaient dans le Commerce, la rparation dautomobiles et de motocycles, transports et entreposage.

Les RC proches de la dmission, de la prise dacte et du licenciement conomique individuel sont sur reprsentes dans les Autres services .

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V ) Rsum
Dans ce rsum, nous exposons en deux temps les principaux rsultats de nos analyses d'entretiens: nous rsumons d'abord les rsultats bruts ; puis nous nous attachons l'objet principal de notre enqute, les motifs de rompre . En conclusion, nous proposons un certain nombre de recommandations.

V.1) Les entretiens, vue densemble

Nous indiquons successivement les caractristiques des salaris et de leur entreprise, les conditions de travail, la procdure et l'information des salaris, les indemnits et la situation aprs la rupture.

Les salaris et leurs entreprises

Les salaris interrogs occupaient des types de postes varis : secrtaire, mcanicien, vendeur, formateur, infirmire prparatrice en pharmacie, cadre commercial, hte daccueil ou de caisse, consultant, responsable administratif et commercial, lectricien, comptable, clerc de notaire. Ils relevaient de PCS qui ne ltaient pas moins : agriculteur, ouvrier, employ, cadre, ingnieur. Leur anciennet tait trs diversifie : de 3 mois 41 ans. Lamplitude des salaires tait trs large : de moins de 600 euros plus de 5 000 euros net, les hauts salaires tant surreprsents dans lchantillon francilien.

Les secteurs dactivit et la taille des entreprises concernes sont trs htrognes. Cependant, en rgions, on trouve majoritairement de trs petites entreprises, et en rgion francilienne, de petites et moyennes entreprises.

Prs dun quart des entreprises connaissait une situation conomique stable, un autre quart tait en expansion et la moiti avait subi une baisse importante dactivit, du chiffre daffaire et/ou des effectifs : 28 entreprises connaissaient des difficults, 33 avaient rduit leur activit et 44 leur effectif. Une forte majorit des tablissements avait connu des bouleversements rcents : rachat, fusion, modifications dans lorganisation du travail, changements managriaux, voire un cumul de ces vnements. Dans 40 cas, les salaris interrogs indiquent que leurs entreprises ont connu des changements managriaux. De nombreux salaris ont galement indiqu que leur entreprise avait connu de fortes restrictions financires. Ces diffrents vnements ont souvent constitu sinon lexplication principale du moins le dclencheur qui a conduit la rupture.
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Les conditions de travail

Un quart des salaris affirme quils taient satisfaits la fois de leur travail et de leurs conditions de travail. Un autre quart se dclare satisfait du travail tout en indiquant avoir subi des conditions matrielles difficiles : loignement du domicile, horaires de travail inadapts, etc. La moiti dclare avoir prouv de linsatisfaction par rapport au travail, dans certains cas ds le dbut ou bien, plus souvent, depuis un vnement identifi : changement dorganisation du travail, mutation, perte dun march, arrive dune nouvelle quipe de direction, etc.

Sagissant de des relations au travail, un quart des salaris interrogs dclare avoir connu une bonne ambiance et de bonnes relations de travail, entre collgues ou lgard de la hirarchie. Un autre quart dclare lambiance normale .

La moiti indique que lambiance tait ou bien mitige (bonnes relations entre collgues mais difficiles avec la hirarchie ou inversement, souvent la suite dun changement dans lquipe de direction ou lchelon suprieur) ou mauvaise, avec des relations conflictuelles. Ces cas recouvrent des situations diffrentes. Parfois, les conditions de travail se sont dgrades mcaniquement par leffet de changements managriaux ou dans lorganisation du travail. Dans dautres cas, ces dgradations semblent avoir t intentionnelles, en vue dinciter le salari au dpart. Ces tensions peuvent aboutir des situations de souffrance psychique (stress, dcouragement, voire dpression) et/ou physique. Dans 17 cas, les salaris avaient connu des priodes darrts maladie plus ou moins longues et rptes.

Entretien(s) pralable(s) et information des salaris

La loi a prvu au moins un entretien pralable et la possibilit pour les parties de se faire assister. Ces conditions figurent dans les formulaires CERFA. Cependant, contrairement lentretien pralable au licenciement, le texte est muet sur les conditions matrielles de ces changes, tant sur linitiative de lentretien, que sur son formalisme et son contenu. Il ressort de lenqute que cette entrevue, lorsquelle a rellement eu lieu, sest droule de manire trs variable.

Un quart des enquts signale deux voire trois entretiens. La moiti en dclare un seul. Et dans un quart des cas, lentretien sest limit la remise pour signature du formulaire CERFA pr-rempli. Il sagit dannonces surprises de lemployeur, mettant le salari devant le fait accompli, sans information ni ngociation.

Dans environ un quart des cas, le nombre dentretiens ou leur date, indiqus sur le CERFA, semblent errons. Ainsi, pour un des salaris interrogs, qui travaillait dans une pizzeria, les
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relations avec lemployeur taient trop tendues pour pouvoir discuter.

Dans certaines entreprises, lemployeur a mme demand au salari de rdiger une lettre dans laquelle il reconnaissait tre lorigine de la demande, sans doute pour viter des contestations sur la libert du consentement. Nous avons retrouv ce cas de figure dans prs dun quart de lchantillon, principalement dans des grandes entreprises.

De manire gnrale, les salaris interrogs semblent stre informs sur la rupture conventionnelle par leurs propres moyens en cours de procdure.

Un grand nombre de salaris qui une telle rupture tait propose ne savait pas au dpart en quoi consistait ce dispositif. Ils ont fait peu appel aux syndicats et linspection du travail mais ont mobilis leur entourage ou le plus souvent ont eu recours Internet, surtout les plus jeunes. Les salaris bas salaires semblent avoir fait davantage confiance leur employeur que les cadres et sen sont tenus leur explications.

Une trs petite minorit des salaris interrogs (environ une dizaine) sest fait assister pendant lentretien. Ce qui est sensiblement infrieur aux donnes fournies par le ministre du Travail par exploitation des CERFA.

Des indemnits

Les indemnits de rupture mentionnes dans le formulaire CERFA sont, pour 74 enquts, proches du minimum lgal. Ce qui signifie donc quil ny a eu aucune ngociation dans ces cas. Au total, on ne compte dans notre enqute que 22 RC pour lesquelles les salaris voquent la ngociation du montant de leur indemnit. Et on ne peut parler de gratification (montant prvu trs largement suprieur au minimum lgal) que dans 11 cas.

Quant au montant de cette indemnit, il varie de 140 euros 100 000 euros. Les sommes les plus importantes rsultent la fois dun salaire et dune anciennet levs (base de calcul du montant lgal) et dun ratio lev, tmoignant dune capacit de ngociation plus importante pour ces salaris. Certains ont t aids par un avocat. On rappelle en effet que si la prsence de l'avocat au cours de l'entretien est exclue, rien n'empche le salari, comme l'employeur, de consulter un avocat pour s'informer et prparer les ngociations.. Certains ont dit navoir pas souhait communiquer leurs collgues le montant de lindemnit qui leur avait t alloue.

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Les entretiens ont permis dlucider dautres raisons de cette disparit, lies aux conditions de la rupture. Ainsi, lorsque la rupture tait fonde sur une raison conomique, les salaris ont parfois pu ngocier leur dpart. En outre, certains employeurs ont gratifi leurs salaris qui avaient un projet de reconversion professionnelle, parfois dans la perspective d'une poursuite de relations dans un nouveau cadre.

Aprs la rupture

Aprs la rupture, les trois quarts des salaris interrogs nont pas repris dactivit et sont toujours inscrits Ple Emploi. Parmi ces derniers, beaucoup cherchent devenir travailleurs indpendants, notamment par la voie du rgime de lauto entrepreneuriat. Cependant, il faut rappeler que la RC nouvre pas droit un suivi ou un accompagnement spcifique des demandeurs demploi. Il en rsulte que les salaris interrogs se sentent isols dans leur parcours de cration dentreprise.

Les situations de ceux qui ont repris une activit sont trs diverses : en CDI, CDD, ou intrim, avec ou sans reconversion professionnelle. Certains ont anticip leur reconversion, les plus nombreux construisent leur projet aprs la rupture. Les anciens salaris dont la trajectoire professionnelle est stabilise six mois aprs la rupture sont ceux qui ont labor trs tt leur projet de reconversion ou ont suivi des formations.

V.2) Des raisons de rompre

Les raisons de rompre sont au cur de notre enqute. Pour les caractriser, nous avons tabli des modles de ressemblance , qui permettent de comparer les circonstances des ruptures conventionnelles avec celles des autres modes de rupture. Nous distinguerons ces modles objectifs des avis donns par les enquts. Selon les dclarations de ces derniers, dans 57 cas, cest lemployeur qui a propos la rupture du contrat de travail et dans 61 cas, cest lui qui a propos la rupture conventionnelle. Lanalyse des entretiens laide des modles montre que la question de linitiative est complexe.

Des modles de rupture

Nous avons voulu nous doter de modles de rupture pour pouvoir retrouver la dynamique qui a conduit la signature dune convention. La rupture conventionnelle, si elle constitue bien un acte de rupture autonome, emprunte ncessairement au rpertoire des causes existantes. Ce n'est pas parce que les causes de la rupture ne sont pas exprimes qu'elles n'existent pas. Et cest par rfrence aux autres modles de rupture quil est possible de rendre compte des circonstances objectives de conclusion d'une RC. Il existe trois situations dans
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lesquelles on peut dire que c'est plutt le salari qui a t le moteur de la rupture, mais pour des motifs diffrents : la dmission, la prise d'acte (dfinie juridiquement comme un dpart contraint), la rsiliation judiciaire (dfinie comme demande de rupture forme par le salari au juge). Quatre cas correspondent une volont de l'employeur de mettre fin au contrat : le licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif conomique individuel, le licenciement pour motif conomique collectif et le plan de dpart volontaire. Chaque RC peut tre rapproche de lun de ces modles de rupture. Nous avons caractris chacun de ces modles l'aide de 41 indicateurs, caractrisant les vnements qui prcdent, dfinissent et suivent la rupture. Chaque entretien a t rapproch dun des 7 modles de rupture configurs travers les mmes indicateurs. Il sagit ici de comprendre et non de juger les RC : tablir un rapprochement ne signifie nullement caractriser une substitution ni une fraude.

Sur l'ensemble des entretiens, une majorit (57) des ruptures peut tre dite l'initiative principale du salari mais dans plus de la moiti des cas pour des raisons conflictuelles : 24 sont rapprochs de la dmission, 27 de la prise dacte et 6 de la rsiliation judiciaire. Les autres RC, principalement linitiative de lemployeur, sont fondes principalement sur des motifs conomiques : 18 licenciements pour motif conomique individuel et 9 collectifs, 3 plans de dpart volontaire, pour 14 licenciements pour motif personnel.

Tous modles confondus, les raisons avances par les salaris pour demander ou accepter la rupture correspondent rarement au modle idal du salari qui connat une mobilit voulue.

- Le salari peut tre linitiative du dpart et/ou de la rupture conventionnelle pour des raisons lies lemploi (pas de perspectives dvolution de poste et/ou de salaire au sein de cette entreprise, volont de reconversion professionnelle ou de cration dentreprise), lies au travail (conditions de travail difficiles, dsintrt de lactivit, temps de trajet trop longs, problmes de reclassement professionnel) ou pour des raisons extra-professionnelles (volont de dmnager, de suivre son ou sa conjoint(e), de soccuper dun enfant malade).

- Plus dun quart de lchantillon a dclar vouloir quitter son emploi parce quil noffrait ou noffrirait pas dvolution en termes de poste, de responsabilit et/ou de salaire. On doit mettre ces affirmations en lien avec le fait que 69 salaris dclarent quil ny avait eu aucune volution de salaires depuis plusieurs annes, voire pour 14 dentre eux que des heures supplmentaires, des primes et mme des salaires navaient pas t verss. Les motifs de dpart en lien avec le travail sont galement multiples et touchent un peu moins de la moiti des salaris souhaitant partir, ce qui doit tre rapproch du fait que 43 salaris interviews dclarent que leurs conditions de travail ont t modifies.

- Les raisons peuvent tre lies des problmes de relation au travail (avec les collgues et/ou les suprieurs) et donc une ambiance lourde, notamment aprs une mise au placard du salari : 52 dclarent ainsi que lambiance tait mauvaise. Dans 43 cas, le dpart a rsult de
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conditions de travail physiques ou morales dgrades : changement dhoraires imposs, de management (40 entretiens), forte pression, mise au placard , etc.)

Parmi les salaris qui sont linitiative de leur dpart, on peut distinguer deux groupes : ceux qui, sans la rupture conventionnelle, auraient dmissionn ou y songeaient fortement et ceux qui nauraient jamais dmissionn. 35 salaris linitiative de la rupture auraient dmissionn plus ou moins long terme, que ce soit pour des raisons professionnelles ou extraprofessionnelles. Les deux tiers nauraient pas dmissionn, malgr une importante souffrance au travail ou une forte envie de reconversion professionnelle.

Pour moins de la moiti de lchantillon (44 cas), l'analyse par modle de rupture a permis d'attribuer linitiative de la rupture lemployeur ou son reprsentant. Cependant, tous modles confondus, la RC est propose comme mode de rupture par l'employeur dans 61 cas. Il semble donc que l'employeur ait une meilleure connaissance du dispositif que le salari, mme lorsque c'est ce dernier qui souhaite rompre le contrat.

Lorsque l'employeur est linitiative du dpart et de la rupture conventionnelle, ses raisons ne sont pas directement observables, et sont saisies partir des rcits des salaris. Dans les entretiens, les salaris voquent des situations ressemblant des licenciements pour motif conomique, ou pour motif personnel : salari vieillissant, ayant des problmes de sant et des absences rptes ou insatisfaction par rapport au travail fourni.

Un nombre important de personnes enqutes ont en effet indiqu que la RC a constitu un moyen pour les employeurs de les faire partir, alors quils nauraient pas pu ou voulu les licencier. On trouve ici des salaris travaillant dans des entreprises qui souhaitaient rduire leurs effectifs et auraient pu obtenir le mme rsultat en procdant des licenciements pour motif conomique ou pour motif personnel, ou encore en mettant en place des prretraites ou des plans de dpart volontaires. Les salaris eux-mmes parlent alors de licenciement cach ou dguis .

Mais quelles manent du salari ou de lemployeur, les causes du dpart sont souvent combines, et les raisons de rompre sentrecroisent et se cumulent : un problme de logement sexplique galement par le faible niveau de salaire ; une mise au placard peut tre lie une sur-implication familiale du fait dun enfant malade ; un employeur peut se sparer dun salari vieillissant la satisfaction de ce dernier.

Cependant, ces rsultats doivent tre valus au regard de la finalit assigne la RC. Si on confronte les situations observes la situation de mobilit voulue et scurise prsente comme tant l'objectif de la RC, alors on doit conclure que le dispositif n'a atteint sa cible que dans un peu moins du quart des cas, ceux qui correspondent ce que
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l'on a appel une vraie dmission. Pour toutes les autres situations, la RC n'a pas apport de bnfice au salari, si ce n'est, pour un tiers d'entre eux (prise d'acte et rsiliation judiciaire), celui de mettre fin une souffrance et/ou une insatisfaction au travail.

Des avis sur la RC

Quelle que soit la partie linitiative de la rupture (salari ou employeur), les situations (conflictuelles ou non) et les modalits (ngociations abouties ou non), une crasante majorit des enquts (84) a port un jugement positif sur le dispositif sagissant de leur cas personnel. Seize ont exprim un avis ngatif la fois sur leur cas personnel et sur le principe.

Comme cest souvent le cas lorsquon recueille des rcits au cours dun entretien, un grand nombre de salaris a opr une reconstruction a posteriori du sens des vnements. Ainsi la RC mme imputable lemployeur peut-elle tre vue positivement si elle dclenche lide dune reconversion professionnelle. De mme, la RC conscutive une insatisfaction au travail (modle de la prise dacte ou de la rsiliation judiciaire) peut tre vue positivement si elle permet de sortir dune impasse contractuelle.

Pour pratiquement tous les salaris, lavantage principal du dispositif est lindemnisation du chmage, mme sils en dcouvrent postrieurement les limites : cest tellement avantageux pour le salari que a va disparatre .

Pour ceux qui ont vcu une rupture sur le modle du licenciement, la RC apparat comme moins stigmatisante, en vitant, surtout dans les milieux professionnels restreints, un mauvais effet rputationnel.

Pour ceux qui ont t linitiative de la rupture sur le modle de la dmission, la RC prsente tous les avantages, prise en charge par lassurance chmage et indemnit de rupture. La quasitotalit des salaris linitiative de leur rupture de contrat a prcis quelle naurait pas pu se permettre de dmissionner. Lindemnit apparat dans ce contexte comme la cerise sur le gteau .

Sur ce point, il faut rappeler que les salaris interrogs sont ceux qui ont bnfici de laccord de lemployeur. Par dfinition, on ne connat pas la proportion des salaris en emploi qui, souhaitant partir, se sont vu refuser la convention.

En somme, la rupture conventionnelle est vue comme la solution idale pour


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beaucoup ou comme la moins pire des solutions pour quelques uns, alors mme que les trois quarts dentre eux sont toujours au chmage six mois aprs la rupture.

V.3) Pour aller plus loin

La RC a-t-elle atteint les objectifs qui lui ont t assigns par les partenaires sociaux, savoir, scuriser les ruptures du contrat de travail et promouvoir les mobilits choisies en assurant la transition entre priodes demploi ? Si la scurisation est atteste au plan national par le trs faible nombre de litiges, sur le second objectif, notre enqute nous conduit apporter une rponse trs rserve. En effet, parce qu'il n'a pas tre motiv, ce mode de rupture peut tre utilis dans toutes sortes de situations, et pas seulement dans celles pour lesquelles il a t pens.

La mobilit vraiment choisie correspond dans nos modles la dmission pure. Selon lenqute, peine un quart des cas correspond ce modle, celui des salaris dsireux de quitter leur emploi et dengager une reconversion professionnelle dans de meilleures conditions. Dans les cas o salari souhaite partir en raison de difficults dans son travail (prise d'acte et rsiliation judiciaire), la RC rpond une situation de souffrance et permet de sortir dune impasse, sans que la transition professionnelle ait t l'objectif premier. Cette configuration regroupe le tiers des entretiens. Dans les nombreux cas o lexcution du travail est pnible, source de souffrance dans le travail ou dans la vie personnelle, la RC dissimule les problmes sans les rsoudre. Dans tous les autres cas, la RC rpond principalement un souhait de l'employeur, quelles qu'en soient les raisons (conomiques ou personnelles). Si on considre que l'objectif poursuivi par la RC est de faciliter les seules mobilits choisies on peut donc estimer que le dispositif a atteint sa cible dans un quart des cas. La RC a ici jou pleinement son rle, en rpondant aux attentes des salaris. Si l'objectif est galement d'aider les salaris en souffrance et/ou en conflit quitter leur emploi, alors le dispositif a atteint ses objectifs dans plus de la moiti des cas.

A partir de ces constats, quelles sont les pistes de rforme envisageables? Deux types de propositions nous semblent pouvoir tre soumises la discussion: des propositions visant amliorer certaines des situations rencontres dans l'enqute ; des propositions qui visent amliorer le dispositif lui-mme.

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Des situations clarifier

La loi a ouvert un large champ dapplication la rupture conventionnelle, y compris en prsence de causes conomiques. Une instruction du 23 mars 2010 insiste sur ce point : la rupture conventionnelle rsulte de la seule volont des parties au contrat de travail, sans qu'il y ait lieu de rechercher les motifs. En consquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors mme que l'entreprise rencontre des difficults conomiques qui l'amnent se sparer de certains salaris . Cest donc en toute lgalit quun salari qui a sign une RC pour une raison d'ordre conomique perdra laccs un contrat de scurisation professionnel, au droit au reclassement dans l'entreprise ou dans l'entreprise du groupe, ainsi qu'aux priorits de rembauche. D'autres droits peuvent tre perdus selon les situations, comme des conditions de travail adaptes ou un reclassement en cas de maladie ou d'accident du travail, ou le droit un emploi quivalent l'issue des diffrents congs (de maternit, de paternit, d'adoption, de cong parental...). Il est certes toujours possible dans ces hypothses de demander au tribunal de prononcer la nullit de la convention pour cause illicite, ou motif discriminatoire. Mais encore faut-il apporter la preuve de l'intention frauduleuse de l'employeur, c'est--dire de sa volont d'luder les droits des salaris. Une autre solution serait d'exclure a priori ces situations du primtre de la RC, par exemple sous forme de liste. Mais on voit mal comment cela serait possible sans rintroduire en mme temps l'exigence d'indiquer les motifs de la rupture ... ce qui revient abroger le dispositif.

Pour les cas d'abus, la sanction judiciaire reste donc la voie privilgier. En revanche, audel des abus, les entretiens ont fait apparatre au moins deux types de situations pour lesquelles la RC n'apporte pas une rponse suffisante, ou n'est pas adapte : la RC-dmission, et la RC-prise d'acte. Pour traiter ces deux types de situations, des volutions peuvent tre envisages.

Si la RC est bien adapte la vraie dmission, elle ne constitue pas une rponse suffisante pour embrasser tous les cas de mobilit. En effet, permettre laccs la rupture conventionnelle dpend du bon vouloir de l'employeur. Or ce dernier n'a en gnral aucun intrt accorder une RC et verser une indemnit un salari qui souhaite partir en vue d'entreprendre une dmarche de reconversion. Par dfinition, l'enqute ne permet pas de connatre le nombre de cas de refus de RC demandes par le salari, mais ces exemples nous ont t signals plusieurs reprises. La RC laisse donc subsister un volet de salaris dsireux de partir pour dvelopper un projet et qui n'ont d'autre alternative que de dmissionner ou de renoncer. L'objectif de favoriser les mobilits choisies serait renforc par l'amlioration du rgime de la dmission, en donnant accs l'assurance chmage ces salaris, sous condition de prsenter un projet srieux de formation, ou de cration d'entreprise. Une telle disposition n'exigerait pas le versement dune indemnit de rupture, mais maintiendrait le pravis, ce qui permettrait de scuriser pour le salari la transition entre l'emploi et la mise en place de son projet. Ces personnes, comme celles qui ont sign une RC dans ces mmes conditions, devraient se voir reconnatre un droit spcifique l'accompagnement dans leurs dmarches. Ple Emploi pourrait, dans ce cas comme dans dautres et conformment aux propositions du rapport Boulanger tre sollicit.
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Dans un second type de situation, celles o le salari est en souffrance et/ou en conflit dans l'entreprise, la RC apparat constituer une rponse d'urgence, mais inadapte. En effet, loin de permettre lexplicitation des motifs du conflit et lexpression des griefs par chaque partie, elle lude le possible dialogue et donc lventualit dune amlioration de la situation. Au lieu de donner aux salaris des instruments leur permettant de ngocier et d'amliorer les conditions de travail, contribuant ainsi laugmentation gnrale du niveau de qualit de lemploi, ce dispositif incite choisir la voie de la sparation, voire de la suppression de lemploi, comme prfrable toute autre. De plus, la RC individualise la solution, ludant la dimension collective des problmes pouvant se rencontrer dans une entreprise.

Plutt que d'en venir une sparation trop rapide, il serait ncessaire d'imaginer des instances de traitement et de rglement internes l'entreprise pour des problmes lis lexcution du travail. Ces instances permettraient de donner au salari un pouvoir individuel dexpression et de rclamation sur les conditions de travail. Elles devraient galement permettre l'expression collective de rclamations pour les entreprises qui ne disposent ni d'IRP, ni de syndicats.

Le grand nombre de cas o les salaris se sont saisis de la RC comme du seul moyen dchapper une situation devenue intenable atteste du besoin de moyens supplmentaires pour renforcer le pouvoir de ngociation des salaris ou de leurs reprsentants au sein de lentreprise, notamment les plus petites. A dfaut, le risque est grand de voir se former une coalition dintrts des employeurs et des salaris pour prfrer lexit la voice, le retrait lamlioration des conditions de travail, le risque de suppression demplois lamlioration de sa qualit. Pour cette raison, la mise en place dinstances reprsentatives et/ou dinstances permettant le traitement des conflits lintrieur des entreprises ou entre certaines dentre elles (instances locales) constitue un impratif.

Un dispositif amliorer

En mme temps qu'elle fait disparatre l'initiative et les raisons de la rupture, la RC fait disparatre les conditions de procdure et de fond prvues pour les ruptures unilatrales, qui assurent chacune des parties l'anticipation des consquences de la rupture. Certains amnagements permettraient tout la fois d'amliorer l'information des parties, d'viter les ruptures brutales, et de donner des perspectives au salari.

Sur l'entretien pralable la signature Comme nous le soulignons dans le rapport, la loi est muette sur l'initiative et le formalisme de l'entretien. Cette absence de prcision laisse ouvertes toutes les formes d'changes, pas
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ncessairement en face face. Des changes informels, voire mme des rendez-vous tlphoniques, sont envisageables, du moins ds lors que le salari a t inform de la possibilit de se faire assister. Cette imprcision peut tre mise profit par l'employeur pour baptiser entretien tout change intervenu entre les parties. Mais rien n'est dit sur les moyens et informations qui doivent clairer cet accord, ni sur la partie sur laquelle repose la charge d'informer l'autre. Il serait ncessaire tout d'abord de formaliser l'invitation l'entretien pralable, qu'elle se fasse l'initiative de l'employeur ou du salari. Sur le contenu, compte tenu de l'tat d'ignorance des salaris sur leurs droits l'assurance chmage, il serait ncessaire de rendre obligatoire que soit ralis avant signature (par exemple, au cours d'un second entretien), un diagnostic de situation des droits du salari qui pourrait tre tabli par Ple emploi.

Sur la convention de rupture La loi est trs allusive s'agissant des dispositions qui doivent figurer la convention de rupture. Ce contenu est la fois large et indiffrenci: il s'agit de dfinir les conditions de la rupture , ce qui inclut notamment l'indemnit, et signifie que la liste n'est pas limitative. S'agissant de mettre fin des relations contractuelles, on serait en droit de considrer que la convention doive, pour tre valable, prvoir l'apurement de ces relations, et rgler toutes les questions relatives au contrat (salaires, participation, DIF, clauses de non concurrence, etc.). Ces indications devraient figurer dans la convention peine de nullit. Les formulaires CERFA pourraient tre complts par des indications sur ces diffrents points.

Sur les dlais de rupture La loi a laiss aux parties la libert de fixer le dlai de rupture, qui ne peut tre antrieur au lendemain du jour de l'homologation, mais qui peut se prolonger, cette fois sans limitation de date. Ce texte signifie principalement qu'aucun dlai de pravis n'est ncessaire avant la rupture, et donc qu'aucune indemnit n'est due, ce qui constitue la diffrence la plus importante avec le licenciement et la dmission. Jusqu' la rupture, c'est le contrat de travail qui continue s'appliquer. Concrtement, cela signifie que, hors cas de report de la date de rupture, la fin du contrat peut intervenir beaucoup plus rapidement que dans les autres formes de rupture. En effet, si on ajoute la date de signature le dlai quinze jours calendaires pour exercer le droit de rtractation, et le dlai d'instruction de quinze jours ouvrables prvus l'article L.1237-14, la rupture peut intervenir dans peine plus d'un mois. Les salaris enquts ont tous soulign la rapidit avec laquelle ils se sont trouvs en-dehors de l'entreprise. De plus, l'absence de formalisme des entretiens rend difficile le contrle des dates par les services administratifs. Rien n'empche les parties d'antidater la signature pour raccourcir le dlai de rtractation, ce qui a t soulign dans plusieurs des entretiens. La solution nous semble tre de rintroduire un dlai de pravis, qui courrait compter de l'homologation, et dont l'employeur pourrait dispenser le salari le cas chant.

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