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Gesto de Competncias, Gesto do Conhecimento e Organizaes de Aprendizagem instrumentos de apropriao pelo capital do saber do trabalhador

Lydia Maria Pinto Brito

Resumo Neste momento de reestruturao produtiva, o capital mais uma vez se supera na criao de alternativas de explorar o trabalhador. Este trabalho tem como objetivo geral revelar a lgica e o contedo do discurso do novo modelo de gesto empresarial em construo .A concluso do estudo aponta para um poderoso modelo, que se desenvolve apoiado por uma ideologia amplamente disseminada que refora a alienao do trabalhador e que possibilita a subsuno real do trabalho. Os novos modelos de gesto empresarial e de educao para o trabalho em construo, portanto, configuram-se como a forma mais sofisticada que o capital encontrou, at hoje, de se apropriar da inteligncia e dos afetos do trabalhador para aumentar a explorao e a conseqente mais-valia e assim tentar manter seu lucro e expanso nos patamares do modelo taylorista fordista em crise. Palavras-chave: Gesto de Competncias, Gesto do Conhecimento e Organizaes de Aprendizagem, Trabalho e Alienao

Competence management, knowledge management and learning organizations tools used by the capital to take knowledge over from workers
Abstract At this time of productive restructuring, capital once again excels in creating alternatives for exploiting workers. This research aims at revealing the logics and the content of the discourse made by the new model of business management under construction. The findings show that a powerful model has been developed: it is supported by a widely disseminated ideology which reinforces the workers alienation and enables actual work subsunction. The new models of business management and education for work, therefore, constitute the most sophisticated form the capital has, so far, found to take intelligence over from workers in order to increase the exploitation and the consequent surplus value. Thus, they try to keep profit and expansion in a Taylorist-Fordist model in crisis. Key words: competence management; knowledge management; learning organization; work; alienation. Cadernos de Educao | FaE/PPGE/UFPel | Pelotas [31]: 203 - 225, julho/dezembro 2008

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1. INTRODUO Para manter sua hegemonia, o capital fez mudanas, ao longo de sua histria, de seus padres de acumulao. A partir dos anos noventa, as empresas no Ocidente, para se manterem competitivas no mercado, iniciam um novo ciclo de transformaes, mediante a criao de uma srie de aes com o intuito de garantir os seus lucros, sobrevivncia e expanso. No entanto, a maioria dos esforos nesse sentido, tais como o planejamento estratgico, gesto da qualidade, a reestruturao, a reengenharia, o downsizing, a flexibilizao, a terceirizao e reorganizao do trabalho - de funcionalista/especializado para gesto por processos, virtual e redes no tm trazido os resultados esperados pelos empresrios. Assim, a inteligncia representante do capital sentiu a necessidade de estudar os princpios e a forma de funcionamento que orientavam as organizaes que sobreviviam no mercado. As pesquisas financiadas pelo capital e realizadas pelos centros de excelncia na produo de conhecimento e universidades americanas da rea de Administrao, no final dos anos oitenta, mostraram que as organizaes que apresentavam lucro, se expandiam no mercado e se projetavam para o futuro, tinham aprendido a aprender a se adaptarem com rapidez s demandas do mercado; e apresentavam como caractersticas marcantes a gesto de sua competncia essencial e a gesto do conhecimento necessrio para projetar a empresa para o futuro. Neste contexto, este artigo de desenvolvimento terico uma contribuio reflexo dos novos modelos de gesto do trabalho em construo O presente trabalho consiste numa sntese de tese de doutorado em Educao e pretende desvendar a lgica do discurso e o contedo do modelo de Gesto de Empresas, Gesto de Pessoas e Educao para o Trabalho que est se convencionando chamar de Gesto do Conhecimento / Gesto de Competncias/ Organizaes de Aprendizagem. 2. Novos Modelos de Gesto do Trabalho O conhecimento, afirma se, ter-se-ia transformado em um dos principais diferenciais de competitividade, isto , de poder econmico no mercado. Ocorre que a necessidade de tornar as organizaes flexveis e em prontido para mudanas e a transitoriedade das pessoas
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decorrentes de downsizing, aposentadorias precoces, mobilidade, demisses e reduo do nmero de empregados nas empresas havia criado um problema referente reteno do conhecimento dentro das organizaes. Desta forma, as empresas identificaram a necessidade de transformar o conhecimento individual em ativo intangvel transfervel e passaram a desenvolver estratgias de tornar o conhecimento pessoal disponvel para a empresa como um todo. O estudo abriu caminho para novas e poderosas propostas administrativas e educacionais focadas na gesto do conhecimento e das competncias organizacionais e profissionais, isto , na gesto do conhecimento terico, prtico, explcito e tcito produzido pelo trabalhador, situao que fez emergir as Learning Organization (SENGE,1990), ou seja, organizaes que "aprenderam a aprender" as Organizaes de Aprendizagem. No processo de implantao das Organizaes de Aprendizagem, o pressuposto que a empresa tenha passado por reengenharia e que esteja funcionando por processo e tenha definido a sua Competncia Essencial. Assim, vrias estratgias e ferramentas esto sendo construdas para fazer emergir uma nova forma de gesto de pessoas e de conduo do processo de educao profissional corporativa para a sustentao do modelo. Ao longo dos anos noventa, vai sendo elaborada uma ideologia apoiada por textos que vo dando configurao e sustentao ao novo modelo de gesto em construo: textos que vo aprofundando a discusso sobre os novos conceitos;textos que apresentam as aplicaes prticas da nova forma de gerir os empregados; textos relacionados s estratgicas especficas e as ferramentas de sustentao do modelo; textos que fazem a conexo entre o modelo de um modo geral e as funes clssicas de recursos humanos; e textos que valorizam o processo de aprendizagem organizacional. A gesto do conhecimento / gesto de competncias a capacidade desenvolvida pelas organizaes de mapear na sociedade, trazer para a organizao, distribuir, criar, recompensar e reter conhecimento relacionado a sua competncia essencial. Implica focar toda a gesto da empresa, a gesto do trabalho e conseqentemente o processo de educao dos trabalhadores, na gesto do conhecimento necessrio para a consecuo da misso organizacional. A aprendizagem organizacional refere-se maneira como as organizaes constroem, suplementam e organizam conhecimentos e
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rotinas em torno de sua competncia essencial e em sintonia com a construo de culturas adaptativas que permitam a eficcia organizacional atravs da melhoria da utilizao do conhecimento e das habilidades de sua fora de trabalho. Ela equacionada com o desenvolvimento de novas atitudes provocadas pelos insights ou mudanas de estados de conhecimento que no so facilmente perceptveis, mas que influem de forma determinante nos resultados econmicos da empresa. Estes novos modelos de gesto de empresa, de pessoas e da educao corporativa mobilizam os aspectos subjetivos do trabalho envolvendo a cultura, os valores, o corao e a mente dos funcionrios num processo de aprendizado contnuo capaz de liberar a fora criativa de cada um projetada para atingir os resultados desejados pela organizao, ou seja, para defender os interesses do capital, manter sua competitividade no mercado e garantir seu lucro e a sua sobrevivncia, ao concentrar a inteligncia, a emoo e a energia dos empregados nas estratgias empresariais. Observa-se que
tanto a integrao econmica quanto a valorizao da educao bsica geral para formar trabalhadores com capacidade de abstrao, polivalentes, flexveis e criativos ficam subordinados a lgica do mercado, do capital e, portanto, da diferenciao, segmentao e excluso (GENTILI, 1995, p.42).

Os novos modelos no so, portanto, iniciativas isoladas, mas emergem da necessidade do capital para manter seus padres de lucro. A lgica do modelo no exatamente nova, pois o capital sempre procurou transformar o conhecimento em mercadoria e direcionar a educao profissional em seu benefcio. Por outro lado, as pessoas so curiosas e sempre se sentem facilmente motivadas a interagir e aprender umas com as outras, em famlias, cls, comunidades, e, naturalmente, nos locais de trabalho. A diferena entre a forma de compartilhamento natural do conhecimento e as novas formas de compartilhamento do conhecimento, promovidas pelas organizaes, o gerenciamento, manipulao e controle rigoroso do processo de aprendizagem a partir unicamente dos interesses do capital, fato que significa uma mudana sem precedentes na forma de gesto e educao de pessoas para o trabalho nas

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organizaes ao interferir direta e claramente na cultura organizacional e ao criar propositadamente um imaginrio enganador na organizao. Esta nova forma de controle sobre o aprendizado organizacional constitui-se na forma mais sofisticada de apropriao e alienao do trabalho iniciada pelo Taylorismo/Fordismo, que se apropriou dos movimentos, tempo e ritmos do trabalhador, e que agora exige a apropriao por parte do capital tambm da teleologia, do conhecimento tcito (que muitas vezes o prprio trabalhador no se d conta que possui) ,do desejo, do abstrato, das formas de interao e da criatividade coletiva. importante registrar que, paralelamente nova forma de gesto, esto sendo mudadas as relaes de trabalho que, se antes obedeciam a um padro legal e normativo surgido nos anos trinta e que garantiam estabilidade e direitos trabalhistas para o trabalhador, agora comeam a apresentar uma nova possibilidade, ou seja , a possibilidade de serem "desreguladas" e "flexveis", baseadas em contratos implcitos, ou seja, apenas verbais e no formalizados. Esta situao geraria, como principal foco de tenso, a administrao de um contrato de trabalho rompido pelo empregador. Contrato este que havia sido construdo e formalizado pela legislao trabalhista ao longo do sculo XX e que supunha uma srie de regras escritas consentidas pelo patro e empregado, tais como: horrio de trabalho, salrios, benefcios e direitos trabalhistas garantidos constitucionalmente. Dentro das novas possibilidades, o trabalhador teria de sujeitarse a realizar trabalhos, abrindo mo da formalidade e conseqentemente de seus direitos, para se manter no mercado. Dentro deste quadro, o trabalhador, ao ser desligado da empresa opta, por no denunciar o patro com medo de no conseguir nova ocupao e ser excludo. A princpio, podemos perguntar-nos: qual o problema que existe no fato de uma organizao aprender a aprender e estimular o desenvolvimento da capacidade de aprendizagem e desenvolvimento de competncias do funcionrio? Ao analisarmos o contedo objeto dos programas de aprendizagem: misso, negcio e estratgias organizacionais, observa-se que as programaes priorizam sempre os interesses do capital e que dificilmente colocam em pauta as questes fundamentais relativas ao trabalhador, contribuindo para intensificar e aprofundar a subsuno do trabalho ao capital.
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Dentre as vrias questes que precisam ser discutidas, podemse registrar as relativas perda de direitos adquiridos ao longo da histria, salrio, jornada excessiva de trabalho, qualidade de vida, desemprego, etc. e as suas conseqncias. Outra questo bsica consiste no fato de que o conhecimento individual que est sendo socializado e saindo do domnio do trabalhador, deixa o trabalhador vulnervel com relao ao emprego na medida em que pode ser substitudo por aqueles com quem compartilhou o conhecimento. Verifica-se, tambm, que no ficam claras quais as reais vantagens do modelo para o empregado, que aos poucos vai perdendo o controle do saber e da experincia acumulada, pois por trs de um discurso de participao e envolvimento com a misso, negcio e estratgias organizacionais, na verdade, o que prevalece a sobrevivncia, expanso e o lucro da empresa ao mesmo tempo em que as necessidades do trabalhador vo sendo postas de lado, diminuindo o poder de barganha do empregado no confronto com o capital e acarretando a precarizao das condies e relaes de trabalho. As relaes de trabalho e, conseqentemente, as relaes de poder passam a ter um novo componente, que a tentativa por parte do empresrio de entender a cultura organizacional que, segundo Ferretti, consiste no
conjunto de pressupostos bsicos que um grupo descobriu, desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionam bem para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como uma forma correta de perceber, pensar e sentir com relao a esses problemas (FERRETTI, 1994, p.22),

isto , compreender os elementos que lhe permitiro gerenciar /manipular a cultura organizacional da empresa. A grande questo que se apresenta a seguinte: se este tipo de educao para o trabalho foi criado a partir do estudo das prticas organizacionais que teriam garantido a sobrevivncia das grandes corporaes mundiais, por que, na mesma proporo, ele no garantiu o emprego para os trabalhadores que socializaram seu conhecimento para viabilizao e sobrevivncia da empresa? A problemtica torna-se explcita ao pegarmos o caso emblemtico da GE, por exemplo, que uma das 10 maiores empresas do mundo
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em receita e capitalizao, consideradas de maior sucesso na aplicao do 1 modelo e citada nos livros de Senge, Nonaka e Takeuchi , alguns dos principais autores que esto estudando o modelo. Nos anos 80, a GE possua uma receita de 52 bilhes de dlares anuais e 404.000 funcionrios. Passou, no final dos anos 90, para uma receita de 450 bilhes de dlares e diminuiu para 229.000 o nmero de funcionrios, ou seja, aumentou seu lucro em 800% e diminuiu o nmero de empregados praticamente para a metade (BYRNE, 2001), o que garantiu a Jack Welch, seu presidente, o ttulo de executivo do sculo. A partir dos anos noventa, esse modelo passou a ser discutido, assimilado e implantado no Brasil em grandes empresas pblicas e privadas e se consolida mediante a grande literatura que passou a ser produzida pela inteligncia da rea de gesto e reproduzida pelas escolas de administrao e inmeros cursos de desenvolvimento de liderana, Master in Business Administration (MBA), consultorias empresariais, dentre outros. Portanto, o problema central investigado : Qual a lgica e o discurso do modelo que est sendo construdo? As questes complementares pesquisadas foram: Qual a ideologia / processo educativo que est por trs do discurso e da prtica construda pelas organizaes? Que tipo de conhecimento requerido e disponibilizado pela empresa para o trabalhador? Como a empresa se apropria do conhecimento do trabalhador?O novo modelo em construo estaria comtribuindo para a intensificao do processo de alienao e conseqentemente para a precarizao das condies e relaes de trabalho? Desta forma, o objeto de investigao foi descobrir a espinha dorsal do modelo de Gesto do Conhecimento/ Gesto de Competncias/ Organizaes de Aprendizagem: eixo orientador, matrizes tericas e elementos constitutivos do discurso e da prtica, com base na literatura publicada a partir dos anos noventa. Foram considerados no estudo os seguintes elementos: os princpios geradores (pressupostos, crenas e valores) das prticas de gesto de pessoas antes e depois da implantao da Gesto de Conhecimentos/Gesto de Competncias; as prticas existentes nas empresas, relacionadas s funes clssicas de gesto de pessoas e educao para o trabalho: planejamento, suprimento, gesto de carreiras e sucesso,
Alguns dos principais autores/articuladores do novo modelo em construo trabalhados ao longo deste trabalho. 209
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avaliao de desempenho, capacitao e desenvolvimento, manuteno, relaes de trabalho , sade ocupacional e monitoramento; a forma de insero do trabalhador nas prticas organizacionais;as mudanas ocorridas nas prticas;o significado da permanncia de prticas tradicionais e da incorporao de cada nova prtica para o trabalho, a cultura, o simblico e o imaginrio da empresa; e as conseqncias reais para o trabalhador que est inserido no mercado de trabalho, em termos de precarizao das condies e relaes de trabalho. As Categorias Fundamentais trabalhadas foram: - TRABALHO - processo (realizado por um ato humano) de objetivao (produo de um novo objeto) que sintetiza a teleologia (prvia ideao) e a causalidade (dada pela natureza ou posta - criada pelo homem) e que transforma a natureza e a sociedade para a satisfao das necessidades humanas ao mesmo tempo em que constri e transforma o homem. Categoria fundante da sociabilidade humana. (LESSA, 1996, p.24) Dentro da categoria trabalho, realizamos duas discusses importantes: em primeiro lugar, a precarizao das relaes de trabalho mediante a diminuio dos espaos de organizao, atuao e luta das entidades representativas dos trabalhadores; e em segundo lugar, conseqentemente, a precarizao das condies materiais/legais de trabalho, que significa o aumento do carter precrio das condies de trabalho, com a ampliao do trabalho assalariado sem carteira e do trabalho independente (por conta prpria). Esta precarizao pode ser identificada pelo aumento do trabalho por tempo determinado, sem renda fixa, em tempo parcial, enfim, pelo que se costuma chamar informal, terceirizado, subcontratado. Em geral, a precarizao identificada com a ausncia de contribuio Previdncia Social e, portanto, sem direito aposentadoria (MATTOSO, 1999, p.8). Consiste tambm na perda de outras conquistas trabalhistas, obtidas em dcadas de luta, pela classe trabalhadora. O processo de deteriorizao das relaes e condies de trabalho acarreta a ampliao da desregulamentao, dos contratos temporrios, da criao de falsas cooperativas de trabalho, de contratos por empresa ou mesmo unilaterais que colocam em desvantagem o trabalhador. -IDEOLOGIA viso de mundo que confere sentido ao do homem, corresponde a uma necessidade social concreta: a cada momento as sociedades necessitam ordenar a prxis coletiva dentro de parmetros compatveis com a sua reproduo. (LESSA,1996, p.55)

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Consiste na totalidade das formas de conscincia social, o que abrange as idias que legitimam o poder econmico da classe dominante (ideologia burguesa) e o conjunto de idias que expressa os interesses revolucionrios da classe dominada (ideologia do proletariado ou socialista). -ALIENAO - processo em que o ser humano torna-se estranho a si mesmo na medida em que j no controla mais a sua atividade essencial - o trabalho - pois o objeto que o trabalho produz , o seu produto, se lhe defronta como um ser alheio, como um poder independente do produtor (MARX, 1844), ou seja, as mercadorias produzidas pelo trabalhador passaram a adquirir existncia independente de seu poder e antagnica aos seus interesses. No estudo da alienao, consideramos a subsuno enquanto ao ou efeito de incluir um indivduo (trabalhador) num processo geral (modo de produo capitalista): Subsuno formal do trabalho ao capital - o trabalhador, no processo de trabalho, converte-se em instrumento de valorizao do capital e de criao de mais-valia tendo como guia o capitalista; e Subsuno real do trabalho ao capital - estgio de desenvolvimento das foras produtivas sociais do trabalho, onde ocorre "o aumento da massa da produo e a multiplicao e diversificao das esferas produtivas e das suas ramificaes" (MARX, 1975, p.91). o estgio da "produo pela produo" materializada pela cincia e pela tecnologia que "se contrape aos produtores, para qual os produtores no contam" (MARX, 1975, p.91) e que contm o mximo possvel de trabalho no pago. - EDUCAO ato ou processo complexo, contnuo e de mltiplas determinaes, de construir conhecimentos que permitam ao indivduo o agir transformador de si prprio, do outro, da natureza e da sociedade, buscando a libertao e a realizao plena do homem (GADOTTI, 1997, p.74) As Categorias Mediadoras (o mapeamento do fenomnico lgica do modelo e a explicitao do discurso) trabalhadas foram: - GESTO DE PESSOAS - o conjunto de polticas e prticas necessrias para conduzir os aspectos da gesto empresarial relacionadas aos empregados: planejamento, suprimento, aplicao, desenvolvimento, manuteno e monitorao da fora de trabalho dentro das organizaes.(CHIAVENATO,1999) - ORGANIZAES DE APRENDIZAGEM Organizaes que adquiriram a capacidade de aprender a aprender, de exercitar a
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flexibilidade e abertura para o novo e de se manter em processo contnuo de mudana para se adaptar s demandas presentes e futuras do mercado e da sociedade.(SENGE,1990) - GESTO DO CONHECIMENTO - a capacidade de gerenciar, descobrir, mapear, classificar, captar, distribuir, criar, multiplicar e reter conhecimento com eficincia, eficcia e efetividade para que uma organizao se coloque em posio de vantagem competitiva em relao s outras para gerar lucro e garantir sua sobrevivncia e expanso no mercado. (DRUCKER, 2000) - GESTO DE COMPETNCIAS - a capacidade de gerenciar o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da misso, negcio e estratgias da organizao e projeo da competncia essencial para o futuro. (WOOD JR ,1996; ZARIFIAN, 2001) - CULTURA ORGANIZACIONAL
um padro de pressupostos bsicos compartilhados que o grupo aprendeu ao resolver seus problemas de adaptao externa e integrao interna, o qual tem funcionado bem o suficiente para ser considerado vlido e,portanto, ser ensinado aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir, em relao queles problemas (SCHEIN, 1985,p.9)

- PSICODINMICA DO TRABALHO campo da Psicopatologia do Trabalho, criado por Christophe Dejours (1999) que tem por objetivo estudar as dinmicas psicolgicas que, em situaes de trabalho, conduzem ora ao prazer, ora ao sofrimento, e o modo como este pode seguir diferentes desdobramentos, inclusive aqueles que culminam em patologias mentais ou psicossomticas. Para anlise das categorias a serem estudadas no presente projeto, consideramos os seguintes princpios orientadores: a produo do conhecimento parte integrante do desenvolvimento histrico do mundo dos homens;a produo do conhecimento emerge da relao entre a teleologia e a causalidade que se desdobra no interior do processo de trabalho; e todo processo de construo de conhecimento, seja ele qual for, sempre comprometido com alguma concepo de mundo, ou seja, com ideologias, valores e/ou interesses de classe.

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A investigao da realidade tem como foco o desvendamento do "processo educativo" de alienao e negao da realidade do trabalhador. A hiptese considerada para norteamento do estudo de que os modelos de gesto empresarial, em construo, relacionados Gesto do Conhecimento / Gesto de Competncias/ Organizaes de Aprendizagem buscam essencialmente os interesses do capital investido, ao qual esto prontos a sacrificar os interesses do trabalhador tais como: garantia de trabalho, condies e relaes sadias de trabalho e perspectivas profissionais, dentre outros. O referencial de anlise do presente trabalho foi baseado, principalmente, nos conceitos elaborados por MARX, LUKACS e DEJOURS referentes a Trabalho, Ideologia e Alienao e as conseqncias das novas formas de gesto para o trabalhador. A pesquisa, do ponto de vista epistemolgico, orientou-se pelas premissas do materialismo histrico e dialtico e foi realizada nos seguintes momentos que, muitas vezes, aconteciam concomitantemente e de forma espiral: aprofundamento conceitual da epistemologia marxista para construo do referencial de anlise, mapeamento, dessecamento e confronto da lgica da ideologia construda pelo capital ao longo dos anos noventa; conhecimento da ideologia, teoria e das prticas construdas e que fundamentam os novos modelos de dominao pelo capital da classe trabalhadora a partir da Educao para o Trabalho; sistematizao, consolidao e anlise das contradies existentes nas informaes obtidas; e elaborao de relatrio. O percurso do resgate terico do modelo em construo obedeceu a uma cronologia que abrange o perodo de 1990 a 2002, quando so mapeados os eventos marcos e as idias centrais, de grande penetrao e repercusso dentro das organizaes, da literatura estruturante do eixo central do modelo e suas ramificaes:

- 1990 incio da publicao dos resultados das pesquisas financiadas pelo capital e realizadas pelas universidades e centros de excelncia, americanos, de produo e divulgao de conhecimento na rea de Administrao - principalmente Harvard, Columbia, Stanford, MIT e Revista Fortune que tinham como foco descobrir as caractersticas das maiores empresas do mundo que haviam descoberto como sobreviver, dar lucro e garantir sua expanso no mercado apesar da crise econmica.O resultado das pesquisas sinalizava como
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alternativas a Gesto de Competncias, a Gesto do Conhecimento e o desenvolvimento de Organizaes de Aprendizagem, que passaram a se constituir nas grandes matrizes de referncia da literatura subseqente; - 1990 - incio das publicaes de Levy na Frana que desvendam e ressignificam o uso da tecnologia de informao, ferramenta fundamental para implantao das estruturas processual, de rede e virtual; - 1993 publicao do livro de Hammer e Champy sobre Reengenharia, ferramenta que possibilitaria a passagem do modelo taylorista - fordista para o modelo processual; - 1995 - primeiras publicaes sobre o assunto no Brasil feitas por professores da USP; - 1996 publicao do livro de Goleman sobre Inteligncia Emocional que simboliza o chamamento pelo capital da Psicologia para utilizao de seu referencial conceitual no sentido de construir um discurso que propiciasse um (pseudo) equilbrio para o trabalhador massacrado pelos processos de reengenharia, pela competio interna nas organizaes, pela crescente baixa da auto-estima, pela possibilidade e perda concreta do emprego, pelo empobrecimento e pela emergncia do desequilbrio emocional; - 1990 - publicao do livro de Argyrys, da Psicologia Organizacional - Como Enfrentar as Defesas Empresariais ensinando ao capital a forma de identificar e minar os focos de resistncia e as estratgias de defesa construdas pelo trabalhador para confronto, implcito e at inconsciente, dos novos modelos de gesto; - 1997 publicao do livro de Nonaka e Takeuchi sobre os estudos do modelo japons de Gesto do Conhecimento, que sistematiza e consolida toda uma Teoria da Criao do Conhecimento Organizacional, - 1997 publicao do livro de Stewart sobre Capital Intelectual - que entendido como o conjunto do capital humano, capital estrutural e capital do cliente e que inaugura uma ramificao do modelo, e que tem como sub-produto a discusso sobre o Capital Humano desencadeada por Davenport;
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- 1998 - publicao do livro de Sveybi sobre como Gerenciar Conhecimento, a partir de pesquisas realizadas na Sucia; - 2000 - momento em que os textos comeam consolidar uma linguagem com grandes intersees.
Quadro 01 Cronologia de Estruturao do Modelo pela Emergncia de Debates Temticos
Perodos / Emergncia de Debates Temticos Dcada de 70 Dcada de 80 A partir de 1990 1o momento (1990/1995) 2o momento (1996/2000) Remunerao por Competncia (USA) Desenvolvimento Integral do Indivduo / Competncias (Frana / Sua) Ideologia da Competncia (Brasil) Modelo das Faculdades de Administrao (Brasil) A partir do indivduo Inteligncia Emocional / Auto-ajuda / Coach A partir do grupo Aprendizado em Grupo Enfrentamento pela empresa dos focos de resistncia construdos coletivamente pelo trabalhador / Universidades Corporativas Teoria da Criao do Conhecimento Organizacional Gesto do Ativo Intangvel Gesto do Capital Intelectual e Humano Reestruturaes 3omomento (a partir de 2000)

Incio das Publicaes dos resultados das Pesquisas e Configurao das Matrizes e da Ambinciado Novo Modelo

Mudana da Cultura Organizacional / Disciplinas: modelos mentais, domnio pessoal, viso compartilhada, raciocnio sistmico e aprendizagem em grupo.

Modelo da Gesto do Gesto do Conhecim Conhecimento ento

Constru o da Ambincia

Reengenharia Tecnologia da Redes / Internet/ Intranet Informao Resignificao do uso da tecnologia

O presente estudo constatou a intensificao do processo de alienao e explorao do trabalho a partir da implantao dos novos modelos gerenciais que, para serem viabilizados necessitam no s do
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Intensificao da interseo entre as diversas temticas

Gesto da Competncia Essencial / Desenvolviment o do Perfil de Competncia Profissional

Modelo das Organizaes de Aprendizagem

Realizao de Pesquisas

Crise Econmica

Modelo de Gesto de Competncias

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consentimento, mas do comprometimento do trabalhador com seus resultados. Desta forma, a situao do trabalhador torna-se cada vez mais complexa e contraditria e aponta para o aumento da tenso, excluso e deteriorizao das relaes que o homem realiza consigo prprio, com o corpo, com o outro e com a natureza. Assim, considerando os pressupostos dos modelos estudados: Gesto de Competncias - adquirir conhecimentos, desenvolver habilidades, -melhorar atitudes, resolver problemas empresariais e apresentar resultados empresariais; Gesto de Conhecimentos - mapear, captar, disseminar, criar, reter, recompensar e monitorar conhecimentos; e Organizaes de Aprendizagem - mudana contnua nos quadros mentais do trabalhador, desenvolvimento mximo do potencial / maestria pessoal, aprendizado em grupo, desenvolvimento da viso compartilhada e raciocnio sistmico, algumas reflexes emergem para comprovao das hipteses que nortearam a presente tese.

A- Relao do Trabalhador Consigo Prprio Marx afirma que, no modo de produo capitalista, o trabalho se torna um instrumento de mortificao da mente, na medida em que exterior ao trabalhador e no pertence a sua essncia. Nestas condies, o trabalho faz com que o trabalhador no se afirme, mas se negue em seu trabalho, que no se sinta bem, mas infeliz, pois no pode desenvolver livremente sua energia mental, fsica (MARX,1989, p.153) e por que no dizer-emocional. Para Dejours, a conseqncia do modelo que privilegia sempre o capital em detrimento do trabalho , ao nvel da relao do homem consigo prprio, o sofrimento ocasionado nas novas relaes de trabalho pelo medo da incompetncia, pela presso para trabalhar mal e pela falta de reconhecimento. O medo da incompetncia se d a conhecer ao sujeito essencialmente pela defasagem irredutvel entre a organizao prescrita do trabalho e a organizao real do trabalho. O que est determinado, idealizado como tarefa e ao a ser realizada nas organizaes no consegue acontecer na prtica por uma srie de razes decorrentes da complexidade da realidade. Como a complexidade da realidade ignorada, a "culpa" da dissociao entre o discurso e os resultados da prtica passa a ser atribuda incompetncia ou a falta de conhecimento, habilidades e atitudes do trabalhador.

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A presso para trabalhar mal aquela situao em que


o trabalhador sabe o que deve fazer, no pode faz-lo porque o impedem as presses sociais do trabalho. Colegas criam obstculos, o ambiente social pssimo, cada qual trabalha por si, enquanto todos sonegam informaes, prejudicando assim a cooperao etc. Nas tarefas ditas de execuo sobeja esse tipo de contradies em que o trabalhador se v de algum modo impedido de fazer corretamente seu trabalho, constrangido por mtodos e regulamentos incompatveis entre si (DEJOURS,1999, p.31).

A pressa e a competio interna para "fazer acontecer" e, conseqentemente, garantir o emprego esto por trs desta situao. A falta de esperana de reconhecimento acontece quando a contribuio individual do trabalhador
passa despercebida em meio a indiferena geral ou negada pelos outros, isso acarreta um sofrimento que muito perigoso para a sade mental. (...) O reconhecimento no uma reivindicao secundria dos que trabalham. Muito pelo contrrio, mostra-se decisivo na dinmica da mobilizao subjetiva da inteligncia e da personalidade no trabalho(DEJOURS,1999, p.34),

isto , na motivao. No podendo gozar os benefcios do reconhecimento de seu trabalho nem alcanar, assim, o sentido de sua relao para com o trabalho, o sujeito se v reconduzido ao seu sofrimento e somente a ele. Este sofrimento, no entanto, negado pelo trabalhador e pelas organizaes polticas e sindicais, acarretando a inibio de uma ao coletiva para transformao da situao. Segundo Dejours (1999), historicamente as organizaes sindicais somente se preocuparam com as questes de sofrimento fsico e com as reivindicaes relativas aos acidentes de trabalho, s doenas profissionais e a sade do corpo. Tudo que dizia respeito subjetividade, ao sofrimento subjetivo, patologia mental e aos tratamentos psicoterpicos suscitava desconfiana e at a reprovao pblica.
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Por que a resistncia das entidades de classe a assumir as causas relacionadas ao sofrimento psquico? Porque as abordagens psicolgicas incorriam num pecado capital: o de privilegiar a subjetividade individual, de supostamente levar a prticas individualizantes e de tolher a ao coletiva e a conscincia de classe. Em outras palavras, as abordagens individuais emergiam alienantes, despolitizando as causas do sofrimento do trabalhador. Entretanto,
ali onde os sindicatos no queriam se aventurar, patres e gerentes formulavam novas concepes e introduziam novos mtodos concernentes subjetividade e ao sentido do trabalho: cultura empresarial, projeto institucional, mobilizao organizacional etc. alargando o fosso entre a capacidade de iniciativa de gerentes e patres, de um lado, e a capacidade de resistncia e de ao coletiva das organizaes sindicais de outro (DEJOURS,1999, p.39).

Em outras palavras, floresciam os novos modelos de gesto de pessoas. J a vergonha e inibio da ao coletiva eram sustentadas pela ideologia do capital de que as relaes de dominao e injustia social s afetam aos incompetentes, aos desempregados e aos pobres, deixando inclumes os que, por terem emprego e recursos, so privilegiados. A inibio de ao coletiva tambm diluda pelas novas utopias neoliberais americanas e japonesas que sustentam que a promessa de felicidade no est mais na cultura, na educao, no ensino e na poltica, mas no futuro das empresas. Prolifera-se a construo das 'culturas organizacionais', como as propiciadoras da gesto do conhecimento e das competncias do trabalhador pela empresa, acenando a promessa de felicidade, de identidade e de realizao para os que souberem adaptarse empresa e contribuir substancialmente para seu sucesso, sua excelncia e o seu lucro. A banalizao da injustia social materializa-se nas infraes cada vez mais freqentes e cnicas das leis trabalhistas: empregar pessoas sem carteira de trabalho para no pagar obrigaes legais e poder demitir sem problemas; terceirizar; exigir um trabalho cuja durao ultrapassa o contrato de trabalho; normalizar o trabalho no remunerado; discriminao; manipulao da ameaa, da chantagem e de insinuaes contra os trabalhadores, no intuito de desestabiliz-los psicologicamente, de lev-los a cometer erros, para depois usar as
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conseqncias desses atos como pretexto para a demisso por incompetncia profissional; dispensas de aviso prvio; assdio sexual; dentre outras. Desta forma, verifica-se o aumento das contradies no relacionamento do trabalhador consigo prprio decorrente da demanda por equilbrio emocional numa situao de falta de satisfao individual. A necessidade de melhoria contnua da qualidade do trabalho e o aumento da carga de trabalho e do tempo de dedicao para o desenvolvimento profissional, fazendo com que o foco da vida do homem seja a empresa, acarreta a negao das necessidades genricas e universais do indivduo, o aumento do stress e do medo da perda do emprego e o sofrimento psquico negado. As exigncias, cada vez maiores, das empresas levam o empregado a ter de estar continuamente buscando, criando e disseminando conhecimentos para a empresa, ao mesmo tempo em que o conhecimento construdo fica retido na empresa mesmo com a demisso do empregado. Os produtos do trabalho: o conhecimento explcito no pertence ao trabalhador e est disponibilizado nas redes tecnolgicas da empresa e o conhecimento tcito assimilado na prtica por outros trabalhadores, no garantindo mais o emprego de quem o desenvolveu ao longo da experincia Ao mesmo tempo em que o trabalhador deve desenvolver, nas organizaes de aprendizagem, o seu potencial, o aprendizado em grupo, a viso compartilhada e o raciocnio sistmico, ele precisa abrir mo de uma viso pessoal de mundo consolidada ao longo de sua existncia, mudando continuamente seus quadros mentais, no como um processo integral de desenvolvimento, mas negando a prpria identidade e referncias para se adequar s necessidades do capital.

B- Relao do Trabalhador com o Corpo A alienao do homem de seu prprio corpo como uma natureza fora dele (Marx, 1989, p.158) verificada pelo aumento das contradies ocasionadas pela demanda por aparncia jovem e saudvel e as condies reais de existncia. Na realidade cotidiana do trabalho, a intensificao da explorao do trabalhador acarreta o aumento do desgaste e do cansao fsico
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e mental, o aparecimento das doenas ocupacionais, o desafio dos limites fsicos e a ocorrncia das somatizaes. O corpo, alm da mente, tem de estar sempre disposio da empresa, monitorado por aparatos tecnolgicos como telefonia celular (coleira eletrnica), internet e intranetes patrocinados pela empresa. O crebro do trabalhador constantemente estimulado a criar solues para os problemas da empresa e a mudar constantemente os quadros mentais, o que significa mudar as representaes que o empregado construiu ao longo de sua vida do local de trabalho, tempo de trabalho e horrio de trabalho, dentre outras, negando suas prprias necessidades fisiolgicas, intelectuais e emocionais. O reconhecimento do trabalho a partir dos salrios e benefcios deixa a desejar e no supre as necessidades materiais do trabalhador ocasionando: a falta de condies materiais de uma existncia digna, o sofrimento fsico e a negao de doenas.

C- Relao do Trabalhador com o Outro Com os novos modelos de gesto e organizao do trabalho, ocorre uma nova forma de relao do trabalhador com o outro, quer nas aes cotidianas, quer nas aes sindicais e com entidades representativas de classe. Com relao s relaes com o outro no cotidiano da realizao do trabalho, constata-se o aumento da cooperao competitiva, ou seja, uma cooperao para cumprimento de metas que vo definir o salrio e a permanncia no emprego, mas que, ao mesmo tempo, traz, de uma forma implcita, uma competio acirrada entre os trabalhadores pelo espao de trabalho e pelo emprego. Na relao com o outro, enquanto classe trabalhadora, que se expressa e materializa nas aes coletivas, representadas principalmente pelas relaes sindicais, observa-se um refluxo evidente dos processos de sindicalizaes. Tendo como exemplo a situao do Brasil, observase que as taxas de sindicalizao dos trabalhadores tm obedecido ao seguinte movimento: anos 70 (-) 13%, anos 80 (-) 32% e anos 90 (-) 21% (Santos, 2001, p.9), o que significa uma reduo importante.

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O aumento das contradies no relacionamento com o outro ocasionadas pela necessidade de cooperao para o trabalho para o cumprimento de misses que requerem o trabalho em times, ao mesmo tempo em que ocorre o aumento da competio pelo espao de trabalho e pelo emprego. Competio essa, que acarreta a diminuio da conscincia de classe e a desmobilizao para lutas por melhoria de direitos e condies de trabalho e confrontos. Desta forma, ao mesmo tempo em que o trabalhador obrigado a optar entre a identidade de classe e a identidade corporativa (DRUK,1999, p.36) tendo de escolher a segunda alternativa, ele tem de conviver, no caso da terceirizao, com uma situao onde o patro no cotidiano concreto onde acontece a realizao do trabalho, transfere para o outro a empresa intermediadora as atividades fundamentais que concretizam a venda do trabalho, ou seja, a administrao do salrio, a responsabilidade sobre os encargos e a concesso de direitos trabalhistas. Essa situao intensifica a alienao, pois, alm de o produto do trabalho no pertencer ao trabalhador, at a prpria identidade de trabalhador negada no cotidiano e nas negociaes de venda da fora de trabalho. O outro paradoxo na relao do trabalhador com o outro est no fato de que quanto mais o trabalhador compartilha com o outro o seu conhecimento, maior o enfraquecimento de sua segurana no emprego, pois, ao contribuir para o aprendizado em grupo, ele est disponibilizando o prprio conhecimento e entregando para a empresa o diferencial que garantia o seu emprego na diviso do trabalho por especialidade.

D- Relao do Trabalhador com a Natureza (causalidade dada) e a empresa (causalidade posta) Ao refletirmos sobre a relao do homem com a natureza, enquanto causalidade dada, e com a empresa, enquanto causalidade posta, verificamos que
a universalidade do homem (que) aparece precisamente na universalidade que faz da natureza inteira o seu corpo inorgnico, tanto na medida em que ela 1. um meio de vida imediato, quanto na medida em que [2] a matria, o objeto e o instrumento de sua atividade vital (MARX, 1989, p.155),
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encontra-se cada vez mais deteriorada, em primeiro lugar, pelo fato de que a natureza, enquanto propriedade privada, encontra-se nas mos de uma minoria e, em segundo lugar, pelo fato de que, nos ltimos anos, embora tenham evoludo em termos de discusses, as questes ambientais e ecolgicas e de sobrevivncia humana esto cada vez mais subordinadas lgica do capital, j que o planeta tem sido devastado em nome das razes econmicas e um nmero expressivo de pessoas passa fome e tem dificuldade de acesso gua e ao alimento retirado da natureza. Em terceiro lugar, pelo paradoxo de que, embora a nova realidade do trabalho exija um trabalhador sujeito e participativo do processo decisrio, um sujeito subsumido aos interesses da empresa e do capital.

3. CONSIDERAES FINAIS Para agir de forma transformadora, torna-se fundamental trabalhar no s as contradies do processo educativo promovido pelas empresas, mas principalmente promover o confronto com a nova configurao do capital. Dentro das empresas, torna-se necessrio, por parte do trabalho, a desconstruo da ideologia burguesa, a identificao das contradies dos mtodos utilizados para disseminaes de contedos educativos, trabalhar diretamente na desconstruo da ideologia burguesa, reabilitar a reflexo sobre o medo e o sofrimento no trabalho, combater o cinismo, 2 rediscutir a racionalidade ptica e sua influncia sobre a mobilizao e a desmobilizao na ao poltica e rever a questo do processo de educao para o trabalho dentro da reestruturao do capitalismo. Para Frigoto (1994), isto significa dar transparncia ao poltica e tornar efetivamente pblico aquilo que historicamente foi manejado pelo estreito interesse privado do capital (FRIGOTO, 1994,p.80). Desta forma, algumas reflexes tornam-se fundamentais: Como ampliar a ao do Estado na rea de educao, j que o desmonte do
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Ptica expresso da psicopatologia que significa estado passivo, sofrimento, mal , doena, dor.

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Estado nesta rea significaria o desmonte dos direitos dos trabalhadores? Como avaliar as polticas de delegao para as empresas privadas da tarefa de salvar a educao? Como democratizar os processos de gesto da educao pelo Estado nos aspectos de mtodo, contedo e forma? Como articular as diversas esferas do poder dentro de um projeto unitrio e orgnico de educao? Como reverter a privatizao da gesto da educao? Com relao formao profissional no interior das empresas, torna-se necessrio: o controle democrtico dos incentivos; a orientao poltica e tcnica da formao contemplando: filosofia, contedos crticos, fonte de recursos, custos, a definio de quem ser beneficiado com o processo educativo e quem realiza o controle; e a criao de centros pblicos de formao profissional no plano da luta dos sindicatos, organizaes e partidos. Frigoto (1994) observa que a educao e mais amplamente a formao humana enquanto prtica constituda pelas relaes sociais no avanam de forma arbitrria mas necessria e orgnica com o conjunto das prticas sociais fundamentais (FRIGOTO, 1994, p.85), e , portanto, somente uma avaliao crtica desta trajetria pode gerar a fora poltica para no apenas resistir, mas disputar no plano da sociedade e no plano da educao uma proposta alternativa (FRIGOTO, 1994, p.85) que possa gerar uma nova materialidade histrica.

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Lydia Maria Pinto Brito, Professora Titular do Curso de Mestrado em Administrao da Universidade Potiguar-RN; professora de cursos de Ps-graduao - Especializao da UFC/Cetrede/FIEC, UECE, UNIFOR, dentre outras. Possui graduao em Servio Social pela Universidade Estadual do Cear, mestrado em Sociologia e doutorado em Educao pela Universidade Federal do Cear. E-mail: lydiampbrito@yahoo.com.br Submetido em: abril de 2006 | Aceito em: novembro de 2007

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