CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRIGIO GONZAGA EXTENSO MARIA DE CARVALHO

SENNE

Camila Deise de Souza dos Reis Jessica Novaes Romaniw Karim Cintia Reis da Silva

Gesto do conhecimento organizacional: um estudo de caso

Trabalho de Concluso de Curso

SO PAULO 2011

CENTRO ESTADUAL DE EDUCAO TECNOLGICA PAULA SOUZA ESCOLA TCNICA ESTADUAL PROFESSOR APRIGIO GONZAGA EXTENSO MARIA DE CARVALHO SENNE

Camila Deise de Souza dos Reis Jessica Novaes Romaniw Karim Cintia Reis da Silva

Gesto do conhecimento organizacional: Um estudo de caso

Trabalho de Concluso de Curso

Trabalho

de

Concluso

de

Curso

apresentado Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga Extenso Maria de Carvalho Senne, mantida pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza, como parte dos requisitos para a concluso do curso Tcnico em

Administrao de Empresas, sob orientao do professor Me. Renato Antonio de Souza.

SO PAULO 2011

Ficha Catalogrfica

REIS, Camila Deise de Souza dos; ROMANIW, Jessica Novaes; SILVA, Karim Cintia Reis da. Gesto do conhecimento organizacional: um estudo de caso. So Paulo: 2011. Trabalho de Concluso de Curso (TCC) Centro Estadual de Educao Tecnolgica Paula Souza - Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga Extenso Maria de Carvalho Senne. rea de Concentrao: Administrao de Empresas. Orientador: Prof Me. Renato Antonio de Souza. 1- Gesto do conhecimento 2- Conhecimento organizacional 3- Qualificao profissional 4- Aprendizagem organizacional.

Banca Examinadora

___________________________________________ Orientador: Professor Me. Renato Antonio de Souza

___________________________________

____________________________________

Dedicatria

Eu, Karim, dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ter nos permitido uma realizao importante em nossas vidas, e tambm aos meus pais, pelo apoio e incentivo. Eu, Camila, dedico esta pesquisa a minha filha Luiza, pela imensa pacincia e compreenso pelos meus momentos ausentes ou estressada. Eu, Jssica, dedico primeiramente a Deus, ao Prof Eugenio Mussak e Mara Nobre, por sua simplicidade e tambm pelo seu conhecimento, que contribuiu com este trabalho.

Agradecimentos

Agradecemos primeiramente ao Prof Renato pela dedicao, conhecimento e disposio direcionados a ns alunos para que este trabalho pudesse ser concludo. Agradecemos ao Prof Rafael Brando pela contribuio e disponibilidade de materiais que contriburam com a elaborao deste trabalho. Agradecemos a todos os professores que nos acompanharam neste perodo de um ano e meio e compartilharam seus conhecimentos conosco, tornando-nos aptos a desenvolver esta pesquisa.

Resumo

Este trabalho apresenta um estudo de caso realizado em uma assessoria de comunicao empresarial e tem por objetivo investigar de que forma a gesto do conhecimento tem sido abordada por empresas. A fundamentao terica adotada neste trabalho foi o conceito de Gesto do Conhecimento, segundo Davenport e Prusak (1998); sobre desenvolvimento e estrutura, na viso de Nonaka e Takeuchi (2001); sobre as contribuies da Gesto do Conhecimento, conforme a viso de Senge (1990) e Terra (2000) e sobre as finalidades, de acordo com Cruz (2008). A metodologia de pesquisa adotada para a realizao deste trabalho foi a de Estudo de Caso e tambm a respeito dos instrumentos de coleta de dados (questionrio) e anlise de dados (anlise de contedo), tudo conforme Appolinrio (2009). Como resultados de pesquisa, pudemos verificar que ocorre a necessidade de treinamento e aperfeioamento nas organizaes independente de sua atuao no mercado, que a escolha dos multiplicadores de informao completamente atrelada ao grau de instruo e conhecimento desses multiplicadores e que o profissional atual precisa ser mais que competente, o profissional precisa ser metacompetente para atender s exigncias atuais.

Palavras-chave: 1- Gesto do conhecimento 2- Conhecimento organizacional 3Qualificao profissional 4- Aprendizagem organizacional.

Abstract

This research introduces a studying case which was realized in a business communication assessory. It is goal is to investigate on what way the Knowledge Management has been studied by the companies. The theorical fundamentation on adopted on this research was the Knowledge Management according to Davenport and Pruskak (1998), on Nonaka and Takeuchi (2001) about structure and development, on Senge (1990) and Terras point of view about Knowledge Management and goal according to Cruz (2008). The research methodology adopted to the concretization of this work was the data collecting tool on Appolinarios point of view (2006) throughout a questionary and datas analisys procedures through and content analisy according to Appolinario (2009). As a research result, it was possible to verify that there is a need of training improvement and choices of the information multipliers is completely related to its instruction degrees and Knowledge that the current professional needs to be more competent than these professionals who need to be more metacompletely to assist the current needs.

Key words: 1- Knowledge Management 2- organizational knowledge professional qualification 4- organizational learning.

3-

SUMRIO

INTRODUO ......................................................................................................... 10 CAPTULO I - FUNDAMENTAO TERICA ........................................................ 12 1.1 O que Gesto do conhecimento? ................................................................ 12 1.2 A evoluo da sociedade e do trabalho...............Erro! Indicador no definido. 1.3 Mudanas nos conceitos da Gesto do Conhecimento Organizacional .......... 14 1.4 Gesto do Conhecimento como estratgia de gesto..................................... 16 1.5 O Capital Intelectual e a Gesto do Conhecimento ........................................ 18 1.6 Vantagem competitiva..................................................................................... 19 1.7 Aprendizagem Organizacional ........................................................................ 20 1.8 Universidade Corporativa: termos e conceitos ................................................ 21 CAPTULO II - METODOLOGIA DE PESQUISA ..................................................... 24 2.1 Contexto de Pesquisa ..................................................................................... 24 2.2 Participante..................................................................................................... 24 2.3 Instrumento de coleta de dados ...................................................................... 24 2.4 Procedimentos de anlise de dados ............................................................... 25 CAPTULO III - APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS ............... 26 3.1 Desenvolvimento de competncias ................................................................ 26 CONSIDERAES FINAIS ..................................................................................... 32 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ........................................................................ 34 ANEXO - Questionrio ............................................................................................. 36

10

INTRODUO
Este trabalho apresenta um estudo de caso realizado em uma assessoria de comunicao empresarial e tem por objetivo investigar de que forma a gesto do conhecimento tem sido abordada pelas empresas. Guevara e Dib (2008, p. 2) afirmam que:
Muitas mudanas foram determinando novos valores, modos de pensar, fazer, ser e de se organizar socialmente desde a sociedade agrcola at o aparecimento da Sociedade Industrial e a transio para a sociedade ps-industrial. Nesse contexto e reforando essa transio, observamos a passagem da sociedade da informao para a sociedade do conhecimento.

Estamos vivendo na sociedade do conhecimento, em que as organizaes valorizam mais a qualidade e as informaes do que recursos tangveis. Todas essas modificaes ocorridas ao longo dos tempos trouxeram novas formas de pensamento e a necessidade da busca pelo conhecimento, que torna as organizaes cada vez mais competitivas, com a finalidade de sobressair s demais. No intuito de alcanar o objetivo proposto, levantamos a seguinte questo: Quais so as estratgias que empresas brasileiras tm implementado para gerao do conhecimento organizacional? Embora a temtica j tenha sido exposta de diversos pontos de vista, como podemos perceber, por exemplo, pelos trabalhos de Bassani, Nikitiuk e Quelhas (2003) e Barradas e Campos Filho (2010), acredita-se que ainda h muito o que explorar, principalmente com os avanos e preocupaes recentes das organizaes em aprimorar essa ferramenta como meio de alcanar a excelncia em seus servios. Essa lacuna justifica a elaborao do presente trabalho, como tentativa de contribuir para a rea de Administrao de Empresas por fornecer informaes relacionadas a conceito da temtica pesquisada neste trabalho, assim como esclarecer de que forma a gesto do conhecimento tem sido utilizada por empresas situadas no territrio nacional. Tal pesquisa foi elaborada como pr-requisito para obteno do certificado de concluso de curso tcnico de Administrao de Empresas, cursado na Escola Tcnica Estadual Professor Aprgio Gonzaga, extenso Escola Estadual Professor Maria de Carvalho Senne, mantido pelo Centro Estadual de Educao Tecnolgica

11

Paula Souza. Para apresentarmos nosso estudo, organizamos este trabalho da seguinte forma: No Captulo I, apresentaremos a Fundamentao Terica, na qual abordaremos as definies de conhecimento organizacional, quais as modificaes que ocorreram em seus conceitos, capital intelectual e vantagem competitiva, aprendizagem organizacional e finalizando este captulo o tema universidade corporativa. No Captulo II, apresentaremos a Metodologia de Pesquisa adotada para a realizao deste estudo para atingir os objetivos de pesquisa. No Captulo III, apresentaremos e discutiremos os resultados obtidos neste estudo. Em seguida, apresentaremos as Consideraes Finais e as Referncias Bibliogrficas encerrando este trabalho.

12

CAPTULO I

FUNDAMENTAO TERICA

O objetivo deste captulo apresentar os fundamentos tericos da pesquisa realizada, no qual abordamos definies de Conhecimento Organizacional e mudanas nos conceitos da Gesto do Conhecimento Organizacional, Capital Intelectual, Vantagem Competitiva, Aprendizagem Organizacional, Universidade Corporativa: termos e conceitos.

1.1 O que Gesto do conhecimento?

Por se tratar de um tema amplo e pouco explorado, o presente estudo aponta para diversos conceitos sobre a temtica Gesto do Conhecimento, no sendo possvel uma nica e exata definio. Na viso de Lara (2005 p. 42), ao citar Davenport e Prusak (1998), afirma que Gesto do Conhecimento ... o valor agregado pelas pessoas contexto, experincia e interpretao que transformam dados e informaes em conhecimento.... Davenport e Prusak (1998) afirmam que o conhecimento composto por vrios elementos e que ele existe dentro das pessoas, na complexidade e imprevisibilidade humana. Por esse motivo, o conhecimento no algo concreto e definvel, que pode ser definido como um processo ou como um ativo. O trabalho da transformao da informao em conhecimento feita pelos seres humanos, atravs de comparaes, consequncias, conexes e conversao. J na viso de Nadai e Calado (2008 p. 91) o conhecimento surge quando o pensamento racionalista e empirista caminham juntos, e, embora todo conhecimento comece com a experincia, isso no significa que todo o conhecimento surja da experincia. Capra (2005, p. 126) ao citar Nonaka e Takeuchi relata que a rigor, o conhecimento s pode ser criado por indivduos... A criao de conhecimento por parte das organizaes, portanto, deve ser compreendida como um processo que amplifica organizadamente o conhecimento criado pelos indivduos e

13

cristaliza-o, tornando-o parte da rede de conhecimento da organizao. Com os diversos autores pesquisados relativos a essa temtica, podemos concluir a partir dos conceitos mencionados que Gesto do Conhecimento basicamente administrao do intelecto, do bem intangvel, que o conhecimento adquirido por cada colaborador, e aplicado dentro das organizaes.

1.2 A evoluo da sociedade e do trabalho

Com o passar dos anos, as mudanas de ambientes, evoluo da humanidade, modos de pensar e novos valores foram fatores determinantes para chegarmos era em que vivemos no momento, a era do conhecimento. Guevara e Dib (2008 p. 2) afirmam que com os avanos da tecnologia, o trabalho passou da fase de hardwork para softwork, e em um perodo bem mais curto, para mindwork, caracterizado pelo capital intelectual e social, pelas redes e pelos chamados trabalhadores do conhecimento. De acordo com Guevara e Dib (2008), no perodo da sociedade agrcola (hardwork) ocorria a valorizao da terra, vivia-se por meio da subsistncia, de maneira que o homem trabalhava para seu prprio sustento, hierarquias eram estabelecidas determinando as relaes de poder entre o clero e a sociedade rural. Quando a riqueza passou a ser sinnimo de trabalho na sociedade industrial (softwork), ocorreu a supervalorizao das energias fsica, a vapor, eltrica, iniciando uma nova etapa em que quem dominava os meios de produo exercia o poder no ambiente de trabalho. Na segunda fase da sociedade industrial, o homem passou a viver em grandes concentraes urbanas e a ser alimentado pelo capital que o trabalho gerava e de que a informao tudo supre. Com o surgimento do trabalho intelectual e a valorizao do conhecimento e da comunicao, interagindo com as vrias necessidades humanas, chegamos sociedade ps-industrial (mindwork), na qual ocorre a necessidade do capital intelectual em um mundo de mudanas constantes. O homem passou-se a uma sociedade movida pelas reflexes e pelo conhecimento e nesse perodo ocorre a globalizao e a sociedade em rede. Ao falarmos em sociedade do conhecimento Guevara e Dib (2008 p.5) faz um bom relato disso, afirmando que a hierarquia e a burocratizao de processos no so mais valorizadas em estruturas auto-organizativas, que esto sempre em um

14

processo de autoconhecimento, e conhecimento do meio, proporcionando e percebendo as oportunidades para si e para os colaboradores e parceiros. Diante das modificaes ocorridas ao longo dos tempos, surgiram as estratgias e metodologias para auxiliar as organizaes, conforme explica Guevara e Dib (2008 p. 11),
As organizaes, desde o incio do sculo XX, foram se tornando cada vez mais complexas, em funo das prprias atividades e tambm, em grande parte, por causa da utilizao das tecnologias eletrnicas de comunicao, o que levou os administradores a sentir a necessidade de capacitao para lidar no somente com um nmero cada vez maior de agentes individuais, mas tambm com os crescentes efeitos das interaes mtuas entre esses agentes nos ambientes organizacionais.

Observamos que a capacitao e o conhecimento so as ferramentas determinantes para as organizaes atingirem os objetivos em plena era da globalizao e da sociedade do conhecimento.

1.3 Mudanas nos conceitos da Gesto do Conhecimento Organizacional

Com as constantes mudanas causadas ao longo do tempo no contexto corporativo, foram necessrias alteraes nos conceitos da Gesto do

Conhecimento, visando adequao aos modelos atuais de gesto. Conforme explicam Davenport e Prusak (1998):
Oferecem-se s empresas teorias, modismos, panacias e frmulas mgicas como solues universais para as dificuldades sutis e geralmente incontornveis da gesto competitiva. Algumas dessas solues no foram bem aceitas pelas organizaes, que buscavam outros tipos de conceitos mais bsicos, essenciais para o desenvolvimento da organizao, produo e inovao. (DAVENPORT; PRUSAK 1998, p. x)

A busca por alternativas que tenham fcil aplicao dentro da rotina das organizaes, sem que o processo comunicativo sofra alteraes que dificultem sua viabilidade, ou seja, de difcil interpretao para seus colaboradores, Lins (2003, p. 9) ao citar Ferguson (1980) indica que este conhecimento s se obtm atravs da experincia e nunca atravs das formas de treinamento do paradigma da educao tradicional. Afirma Davenport e Prusak (1998, p. x) essa busca fez a comunidade

15

gerencial perceber que o que alimenta o funcionamento de uma organizao o que os seus funcionrios sabem. O conhecimento direciona a empresa como deve atuar e prosseguir na sua produo de bens e servios. Quando as empresas passaram a perceber que a necessidade de atualizao estava vinculada ao seu crescimento, aumentaram o interesse e passaram a valorizar o capital intelectual e mant-los, para que isso no gerasse perdas organizao. Lara (2005), ao citar o conceito de Nonaka & Takeuchi (2001) estrutura que a espiral do conhecimento mostra que os novos conhecimentos se originam nas pessoas e a espiral do conhecimento ajudou a compreender a questo do equilbrio entre os diferentes modos de converso de conhecimento ocorridos por meio de interaes entre o conhecimento tcito (pessoal e especfico, de difcil entendimento) e o conhecimento explcito (linguagem sistmica e formal), que compartilhado nos nveis de grupos organizacionais e iterorganizacionais. Sustenta Lara (2005, p. 31) o conhecimento explcito adquirido principalmente pela educao formal e envolve conhecimento dos fatos ao citar Nonaka & Takeuchi (1995), a autora afirma que a criao do conhecimento deve ser entendida como um processo que amplia organizacionalmente o conhecimento criado por indivduos, e que o impulso para o processo de criao do conhecimento decorre dos quatro modos de converso, criados a partir da interao entro o conhecimento tcito e o explcito, resultando em quatro processos de converso do conhecimento: do tcito para o tcito; do tcito para o explcito; do explcito para o explcito; e do explcito para o tcito. A converso do conhecimento tcito em tcito ocorre quando experincias so compartilhadas, fator mais importante para adquirir o conhecimento tcito. A converso do conhecimento tcito em explcito ocorre quando h articulao do conhecimento tcito com conceitos explcitos, que pode ser por meio de modelos, hipteses ou conceitos. externalizado por meio de reflexes coletivas. A converso do conhecimento explcito em explcito, ocorre por meio da utilizao de reunies, comunicao computadorizada ou documentos pelos quais podem ser adquiridos novos conhecimentos.

16

O conhecimento explcito se converte em tcito atravs da aprendizagem colocada em prtica. Esses processos ocorrem por meio da troca de informaes, dilogos e at mesmo documentaes. Isso tudo so processos de rotina dentro de uma organizao. A gesto do conhecimento tem por objetivo influenciar a troca de informaes visando agregar valores organizao, de modo que a partir desse ponto pode traar planos estratgicos de posicionamento para incentivar a construo do conhecimento e do capital intelectual, algumas estratgias utilizadas pelas empresas voltadas para construo do conhecimento so treinamentos, workshops, mas mesmo investindo nessas estratgias o melhor meio de comunicao e agregar informaes ainda so os que ocorrem em conversas pessoais dentro das organizaes, geralmente geram mais resultados e servem de ponte entre a comunicao interna e externa. Podemos observar a extrema importncia do conhecimento organizacional que utilizado como um planejamento estratgico e necessrio para a sobrevivncia da organizao, para se manter em constante atualizao, necessita se manter viva e em constante aperfeioamento na troca de informaes entre colaboradores.

1.4 Gesto do Conhecimento como estratgia de gesto

H muito tempo a temtica Gesto do Conhecimento tem sido objeto de estudo por diversos pesquisadores interessados nessa rea. Dentre esses pensadores, podemos citar Francis Bacon (1561-1626) que cunhou a expresso saber poder. Mas importante ressaltar que Gesto do Conhecimento teve seu estudo aprofundado quando surgiram lacunas nas disciplinas de gesto estratgica, sistemas de informaes, gesto da tecnologia e informao, entre outras. Com o intuito de preencher essas lacunas, deu-se a explanao sobre essa temtica. correto dizer que j no era eficaz fazer somente utilizao dos conhecimentos convencionais e, com isso, as organizaes passaram a

desenvolver-se de acordo com suas necessidades, suas prprias inteligncias. Oliveira (2001) afirma que o conhecimento individual da organizao compe-se de fatos vivenciados pela instituio e pelas interaes que ocorrem nesse ambiente. Visto desse modo, pode-se observar como difcil de avaliar o motivo que faz

17

com que uma organizao sobressaia em relao a seus concorrentes. Afirma Senge (1990) que as organizaes que sobressairo em relao a seus concorrentes sero aquelas que tero a capacidade de administrar suas inteligncias entre todos os nveis hierrquicos, utilizando-se da troca de conhecimentos, informaes e experincias entre os colaboradores. Isso justifica certa ansiedade em explorar essa ferramenta, visto que em determinado momento ser impraticvel competir no mercado sem que a organizao possua sua prpria Gesto do Conhecimento. Nonaka e Takeuchi (1997) defendem que para se obter sucesso no processo de Gesto do Conhecimento, necessrio que a organizao coloque como centro desse modelo o gestor de nvel mdio, visto que esse poder fazer a ligao entre as duas pontas da hierarquia da empresa e esse colaborador ter a responsabilidade de fazer a transferncia das informaes para todos os departamentos da empresa. Observa-se que os clientes e seus feedbacks so indispensveis para um avano da rea. Observando de modo geral, a Gesto do Conhecimento, como mencionada acima, nada mais do que uma revoluo do conhecimento, visto que maior parte das tecnologias utilizadas j existente, porm agora ajustadas e com colaboradores que tomam novas posies dentro da organizao, assim tambm como assumem novas funes e responsabilidades (NONAKA & TAKEUCHI, 1997). De determinado ponto de vista, pode-se dizer que esse mtodo de trabalho far com que as organizaes trabalhem como uma grande equipe envolvendo todas as partes, desde o cho de fbrica at a alta administrao, visto que h algum tempo o objeto trabalhar em equipe j exigncia para se ingressar no mercado de trabalho e que caso essa lacuna no seja preenchida, poder acarretar problemas para a empresa. Observa Terra (2000) que tecnologia da informao e gesto do conhecimento esto relacionadas, pois ambas utilizam-se de sistemas de informao para a veiculao das informaes e conhecimentos organizacionais. Isso nos remete ideia de que apesar de as atividades serem realizadas em grupo e os colaboradores estarem mais unidos na realizao de suas funes, a organizao no sofre mais penalidades como quando continha determinada informao atrelada a um colaborador e esse era desligado da empresa. Conclui-se que Gesto do Conhecimento uma metodologia nova e est

18

ainda em fase de explorao e estudos de sua eficcia. Porm, embora atual, v-se a necessidade de conhecimento dessa temtica por se tratar de uma ferramenta obrigatria para o futuro nas organizaes que pretendem manter-se no mercado. Nota-se tambm o quo necessrio se faz que as organizaes que planejam pratic-la, tenham domnio das antigas e atuais metodologias administrativas, no s pelo conhecimento, como pela prtica, pois a Gesto do Conhecimento tem seu alicerce nos conhecimentos j existentes.

1.5 O Capital Intelectual e a Gesto do Conhecimento

Dentro da Gesto de Conhecimento Organizacional, podemos citar que o capital intelectual uma habilidade ou conhecimento adquirido por cada indivduo, e que hoje um meio em que as empresas investem, para obter resultados. Reforando essa ideia, Brooking (1996) citando Antunes & Martins (2002) diz que o capital intelectual uma soma de recursos intangveis que oferecem ou trazem valor s empresas, ou seja, considerado como um bem pessoal que a organizao adquire de seus colaboradores. J na viso de Xavier (1998, p. 9) seria ''o conjunto dos conhecimentos e informaes possudos por uma pessoa ou instituio e colocado ativamente a servio da realizao de objetivos econmicos''. Os maiores resultados que a empresa poder obter a partir do capital intelectual podero ser medidos pelo impacto direto e indireto nos meios de produo. O capital intelectual, mesmo sendo um bem intangvel, necessita tambm de investimento constante, pois Macdonald (1998, p. 70) ao citar Stweart (1998, p. 70) afirma que o capital intelectual intil se no se movimentar. De nada adianta ter algum muito sbio isolado em uma sala. Esse investimento trata-se de que no basta s obter um funcionrio qualificado, ou com um grau enorme de conhecimento, se no tiver competncia. Hoje o capital intelectual tambm precisa caminhar junto tecnologia, pois as mudanas e inovao no conhecimento so frequentes e tambm o que contribui e serve de auxlio para a coleta de informaes de forma eficaz, como aponta Costa (2010). Ento as organizaes hoje esto desenvolvendo e capacitando melhor os seus funcionrios como forma de obter seus resultados mais significativos e,

19

sobretudo para a evoluo do seu capital intelectual.

1.6 Vantagem competitiva

A vantagem competitiva nada mais que uma estratgia adotada pelas empresas para defender-se contra as foras competitivas ou concorrentes existentes no mercado. Por isso, esto investindo no diferencial, com recursos inimitveis e na ampliao de conhecimento a fim de implant-los em seus produtos ou servios para oferecer aos seus clientes, passando-se assim a diferenciar-se dos concorrentes e consequentemente se manterem legvel ao seu ambiente. Sustentando essa tese, Fernandes (2009) afirma que os benefcios que uma organizao possui so enormes a partir do momento em que investem em seus colaboradores. Em outras palavras, as organizaes hoje esto interessadas em sobressairse tanto em seus servios quanto em seus produtos e para isso esto usando o que elas oferecem e investem de conhecimento aos seus colaboradores. Como forma de retorno desse conhecimento aplicado, elas passam a ter melhor competncia e desenvolver-se em suas funes. Na viso de Shinyashiki, Trevizan, Mendes (2003, p. 499)
Cada vez mais, para criar e estabilizar posio de vantagem competitiva sustentvel, as melhores organizaes esto investindo na aplicao de conceitos como aprendizagem, conhecimento e competncia. A criao ou aquisio de conhecimento pela organizao sobre suas aes representa um recurso intangvel capaz de lhe conferir vantagem competitiva. Esse conhecimento derivado das interaes desenvolvidas em processos de aprendizagem que ocorrem no ambiente organizacional. Quanto mais especificados esse conhecimento demonstrar em relao organizao, mais ele se tornar o fundamento de suas competncias essenciais e, em conseqncia, um importante ativo estratgico.

A partir da concepo dos autores acima citados, pode-se visualizar que as necessidades de mudanas so constantes, mas as adaptaes a serem aplicadas tm que estar ligadas a aprendizagem e conhecimento. Atualmente, visto que um dos maiores problemas pelos quais as organizaes passam o de saber estabilizar-se no s financeiramente, mas de adaptar inovao e tecnologia. Com o crescimento da populao e as exigncias do mercado, as empresas

20

passam a ter de caminhar junto a inovaes e deixar de lado o comodismo e tradicionalismo, passando a adotar uma nova ferramenta de trabalho, ou seja, nova estratgia a ser utilizada. Isso pode ser notado na citao abaixo:
Hoje a competio uma guerra de movimentos na qual o sucesso depende da previso das tendncias do mercado e da resposta rpida s mudanas nas necessidades do cliente. Os concorrentes bem-sucedidos entram e saem rapidamente de produto e mercados e s vezes at de negcios inteiros em um processo que se assemelha mais a um videogame interativo do que a um jogo de xadrez. Nesse ambiente, a essncia da estratgia no a estrutura dos produtos e mercados de uma empresa, mas sim a dinmica de seu comportamento. (STALK, EVANS e SHULMAN, 1992, ao citar NONAKA e TAKEUCHI, 1997, p. 55)

Ento, com base na citao acima, pode-se concluir que no basta a organizao possuir um diferencial, um belo produto ou at mesmo um bom servio, se no possuir o poder de previso, pois ela precisa adequar-se constantemente s mudanas e ter uma boa viso de quando, como e at onde essas mudanas podem afetar a empresa. Pode-se afirmar tambm que a vantagem competitiva totalmente dependente da rea de Gesto de Conhecimento Organizacional, pois est interligada a todos os processos de educao que possam gerar valor ou conhecimento, trazendo um retorno futuro ou imediato organizao.

1.7 Aprendizagem Organizacional

A aprendizagem organizacional um processo de adaptaes e de desenvolvimento contnuo e foi criada na inteno de estimular e aprofundar o conhecimento ao colaborador. Hoje necessrio obter uma preparao para desenvolver diversas funes e em diferentes reas, principalmente por esta ser a era da tecnologia e inovao em que imprescindvel relacionar a aprendizagem ao conhecimento, pois a linha de aprendizado est na base do conhecimento e disso resultam os valores de uma organizao. Alm de preparao, a empresa precisa estar em constante aprendizado. Mariotti (1999, p. 14) sustenta a ideia de que o local de trabalho precisa ser como um ncleo de ensino e aprendizado, em que o fluxo da informao pode e deve ser

21

ininterrupto, agregado ao conhecimento. Alguns principais fundamentos para desenvolver a aprendizagem em uma organizao seriam: domnio prprio ou pessoal, os modelos de raciocnio ou mentais, a viso compartilhada que se trata do trabalho em grupo e uma viso ampla e estratgica. Essas so algumas das habilidades que um lder deve possuir a partir da aprendizagem organizacional, segundo advoga Senge (2002). Essas estratgias de agregar valor citadas acima relacionam-se e acabam gerando sobre tudo uma aprendizagem em equipe, ou seja, pessoas que possuem o conhecimento e passam a desenvolv-lo constantemente. Alm de tudo, a organizao deve trabalhar com as disciplinas que auxiliam no desenvolvimento e mudana no comportamento dos indivduos. Reforando essa ideia, Senge (1998, p. 25) diz que quando desenvolvidas em conjunto podem ter um impacto significativo e mensurvel sobre o nosso desempenho. Os esforos para desenvolver capacidades de aprendizagem misturam mudanas comportamentais e tcnicas(...). A partir dessas informaes, pode-se visualizar que a aprendizagem organizacional nada mais que um dos meios estratgicos utilizados em prol da capacitao, aprimoramento ou melhora do conhecimento j existente nos indivduos. Hoje, alm de ser uma ferramenta indispensvel dentro da organizao, ela que estabelece o diferencial, ou seja, os impactos nos resultados dependem totalmente de como a empresa utiliza de seu conhecimento, que deve manter-se sob constante atualizao e investimento na aprendizagem.

1.8 Universidade Corporativa: termos e conceitos

O grande diferencial que gera competitividade entre as organizaes o conhecimento. A partir da necessidade de disseminar o conhecimento no ambiente organizacional surge a Universidade Corporativa, alinhando os programas de treinamento das organizaes s estratgias atuais de disseminao do

conhecimento entre os stakeholders. Para a criao da universidade, fundamental contar com a alta cpula da organizao e a definio das competncias organizacionais. Desse ponto, surge o desenho da estratgia educacional que a organizao necessita alcanar. Conforme explica Cruz (2008),

22

A busca por profissionais capacitados e com competncias vem cada vez se tornando maior entre as organizaes, buscando profissionais com conhecimento dentro de sua rea de atuao e com possibilidades de expanso do conhecimento, vemos uma anlise no pargrafo abaixo: ...essa aprendizagem hoje no se restringe rea de recursos humanos, deve ser inerente ao negcio e alinhada estratgia da empresa. Na concepo de aprendizagem na organizao, nasce um modelo de educao corporativa denominada Universidade Corporativa, modificando os objetivos e o formato dos antigos programas de treinamento e desenvolvimento, criados e aplicados pela rea de recursos humanos, rea utilizada normalmente com esse enfoque tradicional. Essa demanda surgiu por causa de uma necessidade cada vez maior de alinhar a educao do corpo empresarial com as estratgias da empresa e a especificidade do negcio. (CRUZ, 2008, p. 106)

Leva-se em considerao que est em evidncia o crescimento e a necessidade de se aplicar a capacitao em servio para que os colaboradores adquiram competncias alinhadas aos objetivos da organizao, tornando-a detentora do capital intelectual. Na medida em que as organizaes investem em seus colaboradores, elas procuram mant-los o maior tempo possvel a servio da organizao, tambm como forma de manter a gesto do conhecimento ativa. Cruz (2008, p. 107) ao citar Meister (1999) faz um bom relato disso, afirmando que a capacidade de ativar a inteligncia, a inventividade e a energia do funcionrio nunca foi to primordial como na economia do conhecimento. Mas essas estratgias de treinamento e desenvolvimento de competncias no so necessidades apenas da atualidade. Segundo Cruz (2008), por volta do sculo XX, quando surgiu a viso taylorista e a administrao cientfica, j se notava a importncia da capacitao, porm com o diferencial de que os treinamentos limitavam os colaboradores a apenas executar o trabalho de forma correta, sem o objetivo de desenvolver pessoas crticas ou que pudessem atuar em outras reas dentro da organizao. As Universidades Corporativas surgiram nos Estados Unidos como um campus universitrio, em que as organizaes desenvolviam o corpo organizacional. Cruz (2008, p. 109), ao citar Meister (1999), aponta que:
as universidades corporativas so, essencialmente, as dependncias internas para a educao e o treinamento que surgiram nas empresas por causa da frustrao com o contedo e a qualidade do ensino superior (ps-secundrio) e da necessidade de um aprendizado constante.

23

O objetivo era proporcionar aprendizado de forma contnua aos colaboradores e disseminar a Gesto do Conhecimento nas organizaes como agentes modificadores. Diante do exposto, conforme elege Cruz (2008), h sete competncias bsicas definidas como a soma de qualificaes e conhecimento implcito necessrios para as empresas sobressarem aos concorrentes. Aprendendo a aprender: pensamento criativo, poder de anlise, aplicao do conhecimento diante de novos desafios. Comunicao e colaborao: saber ouvir e comunicar-se de forma eficaz, trabalhando em equipe, compartilhando conhecimento entre os stakeholders. Raciocnio criativo e resoluo de problemas: descobrir sozinho formas viveis de tornar o trabalho eficiente, atravs do raciocnio crtico. Conhecimento tecnolgico: comunicao pela internet, compartilhando melhores prticas. Conhecimento de negcios globais: compreenso do ambiente global, por ser imprevisvel, preparando-se para situaes adversas. Desenvolvimento de lideranas: encorajamento para que todos sejam agentes de mudana, buscando comprometimento e melhoria da equipe. Autogerenciamento da carreira: assumir o controle de sua prpria carreira, gerenciar o seu desenvolvimento. Aps a exposio da teoria adotada para a realizao deste trabalho, apresentaremos, a seguir, a metodologia de pesquisa utilizada por ns.

24

CAPTULO II

METODOLOGIA DE PESQUISA

Este captulo tem por objetivo apresentar como esta pesquisa foi conduzida e apresentar tambm informaes dos participantes/sujeitos, dos instrumentos de coleta de dados e dos procedimentos para anlise dos dados.

2.1 Contexto de Pesquisa

Trata-se de uma pesquisa de campo, realizada em uma assessoria empresarial. Essa empresa uma das mais conceituadas consultorias no ramo corporativo e atende a diferentes tipos de pblicos, prestando servios a diversas empresas brasileiras nos mais diferentes segmentos, como indstrias, prestadoras de servios, comrcios e etc. Pesquisa de campo para Appolinrio (2009) quando os dados so coletados em uma situao na qual no h um controle rgido

2.2 Participante

O participante desta pesquisa foi o scio-diretor da empresa citada acima. O informante tem 61 anos, colaborou conosco com suas experincias de educador e palestrante, pois atua na rea de educao h aproximadamente 40 anos.

2.3 Instrumento de coleta de dados

O instrumento de coleta de dados utilizado nesta pesquisa foi um questionrio. Appolinrio (2006, p. 136) define questionrio como um documento contendo uma srie ordenada de perguntas que devem ser respondidas pelos sujeitos por escrito, geralmente sem a presena do pesquisador. O questionrio foi elaborado de modo que nos fornecesse informaes pertinentes para atingirmos o objetivo de pesquisa formulado na Introduo deste

25

trabalho. O intuito desse questionrio foi conhecer quais so as estratgias que empresas brasileiras tm implementado para gerao do conhecimento

organizacional. Coletamos dados tambm por meio de documentos institucionais fornecidos pela empresa pesquisada. Esses documentos tratavam-se de relatrios e comunicaes trocadas entre a empresa pesquisada e seus clientes, nos quais a temtica tratada era a prestao de servios de consultoria para empresas diversas. Esse procedimento justificou-se pelo fato de proporcionar acesso direto ao problema de pesquisa investigado por este estudo.

2.4 Procedimentos de anlise de dados

Neste trabalho, utilizamos como procedimento para anlise de dados a anlise de contedo. Na viso de Apolinrio (2009), esse tipo de anlise tem por finalidade a busca do significado de materiais textuais, sejam artigos de revistas, seja a transcrio de entrevistas realizadas com sujeitos individual ou coletivamente, ou ainda, questionrios, como o caso deste trabalho. Apolinrio (2009) informa que esse tipo de anlise consiste na interpretao terica do material pesquisado, mesmo que j tenham sido definidas, atravs de teorias de preferncia do pesquisador. A ideia identificar a relao das teorias e informaes coletadas para interpretao da temtica.

26

CAPTULO III

APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS

O objetivo deste captulo apresentar e discutir os resultados obtidos por meio das anlises realizadas no instrumento de coleta de dados, aqui representada por um questionrio e documentos internos da empresa e, assim, esclarecer a problemtica da presente pesquisa.

3.1 Desenvolvimento de competncias

Ao observar as questes pessoais respondidas pelo sujeito de pesquisa, quando questionado sobre a idade e tempo de atuao na rea de consultoria empresarial, pode-se dizer que o respondente primeiramente um profissional altamente qualificado para que seu ponto de vista seja considerado alinhado ao problema, pois possui experincia na rea de consultoria empresarial h mais de 40 anos. Esse profissional identificou a necessidade das organizaes em relao ao treinamento e aperfeioamento de seus colaboradores e, por isso, passou a atuar nessa rea, trabalhando de maneira eficiente e eficaz a fim de auxiliar as organizaes nesse aspecto. Observa-se que o seu melhor meio de manter-se atualizado a experincia vivenciada e os relacionamentos com empresas dos mais diversos segmentos com que atua, pois de acordo com as questes formuladas no instrumento de coleta de dados utilizada nesta pesquisa, acerca de um recurso para manter-se atualizado, no foi citada nenhuma revista cientfica, porm nas questes voltadas s apresentaes das palestras, foi identificado um recurso que a observao dos problemas pertinentes em variadas organizaes, para que esses possam ser abordados de maneira mais especfica. Podemos observar que as organizaes passam a investir em treinamentos

27

quando identifica a falta de conhecimento em seus colaboradores. Isso fica claro quando o respondente afirma que a partir do momento em que os objetivos da organizao no so atingidos, as organizaes buscam o auxlio de um profissional para que os colaboradores passem a gerar resultados positivos e melhorem o desempenho profissional, alm de tudo para que o cliente no tenha a viso de uma organizao despreparada. Em uma das questes, o sujeito de pesquisa responde seguinte pergunta: As palestras so padronizadas ou h necessidade de adaptao de acordo com o segmento da empresa?. afirmado que: H necessidade de adaptao de acordo com o tema ou segmento da empresa. Nesse caso, ele aborda o que podemos dizer de uma prvia adaptao para cada uma delas, por tratar-se de organizaes com atividade, ramo, perfil e necessidades diferente umas das outras, pois o respondente tem atuado em empresas como Petrobrs, Natura, Gol, Tim, Banco do Brasil e outras grandes empresas renomadas no Brasil. Observando a resposta do sujeito de pesquisa seguinte questo: Geralmente essas palestras so ministradas a que nvel hierrquico da empresa?, a qual foi afirmada como: Ttico e estratgico. Nota-se que seu trabalho voltado ao aperfeioamento profissional de colaboradores que compem o mdio e alto patamar hierrquico profissional, visando ao desenvolvimento de seus espritos de liderana, o trabalho em equipe e a motivao contnua. Sendo tambm esses colaboradores um meio para que as informaes possam circular por toda empresa. O nvel de conhecimento dos colaboradores aos quais os treinamentos so aplicados de extrema importncia, pois eles atuam como disseminadores de informao e multiplicadores do conhecimento construdo. Quando questionado sobre: Como voc considera o papel do conhecimento dentro das organizaes? o sujeito de pesquisa desenvolve que: desde sempre o conhecimento considerado essencial para as organizaes, pois as pessoas precisam estar informadas e atualizadas a todos os momentos. A empresa no anda se no aplicar o conhecimento constantemente. A gerao do conhecimento devese ao fato de que a maior parte das instituies de ensino no capacitam as pessoas para o mercado de trabalho, tornando-se difcil encontrar o profissional adequado, que atenda ao perfil que a organizao busca ou tenha as competncias e habilidades necessrias para atender a necessidade da organizao, um dos

28

principais motivos pela grande procura dos servios de assessoria empresarial. As organizaes que esto atualizadas e alinhadas s estratgias de mercado investem nas universidades corporativas e na profissionalizao como uma maneira de reverter esse quadro negativo. Os profissionais capacitados tm alto valor para as organizaes, que por esse motivo querem reter o capital intelectual e investem para que o colaborador desenvolva novas competncias e permanea na organizao. Isso pode ser observado quando o sujeito de pesquisa foi questionado sobre como orientar as organizaes para gerar conhecimento aos colaboradores. Existe a necessidade de investimento no capital intelectual, como

direcionamento para organizao atingir seus objetivos e manter-se diante da competitividade de mercado. Essas informaes do respondente coincidem com a publicao da revista Exame de 06/04/2011, que ainda complementa que a falta de colaboradores capacitados faz com que as organizaes busquem mo de obra qualificada em outros pases, ou como no caso de vrias organizaes buscarem auxlio por meio de treinamento e orientao, servios de profissionais qualificados ou de um servio de assessoria. Os motivos que levam hoje uma empresa contratao de uma consultoria empresarial so dos mais diversos, entre eles podemos citar a desmotivao, a insegurana ou falta de preparao suficiente para liderar uma equipe, e a principal que quando os resultados j no so mais atingidos. O nosso sujeito de pesquisa deixa bem claro ao responder uma questo que diz: possvel identificar resultados com as palestras/treinamentos ministrados nas empresas?. Obtemos ento a seguinte afirmao: Sim, depois da palestra possvel identificar uma mudana positiva no comportamento dos colaboradores e melhor desempenho. Essa melhora pode ser vista no lado profissional, em seu comportamento, ou seja, o colaborador que motivado acaba trabalhando mais feliz e passa a produzir muito mais, o que se atrela propriamente no andamento da organizao. Como mencionado nesta pesquisa, esse exemplo de trabalho, ou seja, a assessoria corporativa, ressalta mais uma vez a importncia do feedback para se atingir um padro de qualidade, pois por meio de retorno crtico das organizaes que o respondente pode ter o conhecimento do quo suas palestras esto sendo eficientes e o quo satisfeitas esto as empresas contratadas a respeito do progresso alcanado, ou seja, o capital intelectual dos colaboradores est disposio. Podemos notar isso na seguinte questo: Voc recebe feedback das

29

empresas para as quais ministrou palestras/treinamentos? Comente a esse respeito. Com essa pergunta, obtivemos a seguinte afirmao: Sim. Os clientes retornam na maioria das vezes para contar o que acharam das palestras, sem mesmo ser solicitado. Pode-se observar tambm pelo questionrio aplicado na presente pesquisa que quanto maior conhecimento o profissional possui, maior facilidade em absorver e gerar mais conhecimento ele tem, pois de acordo com as respostas fornecidas pelo respondente no instrumento de coleta de dados acerca de qual pblico tem uma maior absoro do conhecimento passado, o sujeito de pesquisa afirma que o pblico com formao superior consegue ter um entendimento maior e absorver o contedo mais facilmente. Assim possvel notar tambm que o perfil profissional e a Inteligncia Corporativa so compostos pelas experincias vivenciadas, mas tambm por estudos e especializaes em reas que atuam. O respondente, quando questionado pela maneira como faz avaliao das palestras, afirmou que As palestras so necessrias, pois ajudam a motivar o colaborador e auxiliam para seu desenvolvimento. Isso tambm comprovado pelos feedbacks positivos retornados ao palestrante, quando observa a melhoria na sua produo ou algum progresso que parta de seu colaborador. O progresso dos colaboradores quando notado pela organizao demonstra que a Gesto do Conhecimento importante dentro das administrando o capital intelectual, pois gera retorno e bons resultados. O que pode diferenciar e tambm definir como um profissional adequado ao mercado aquele que tem interesse em utilizar as ferramentas do conhecimento como uma forma de aprendizado contnuo. Como o prprio sujeito de pesquisa refora, ao responder a seguinte questo: Baseado em sua experincia como voc avalia o nvel de conhecimento do pblico que participa de suas palestras ou treinamentos? o respondente diz: Em minha opinio acho que o principal o nvel de interesse das pessoas, que nem sempre esto empenhadas a receber, ou at mesmo repassar esse conhecimento aos demais colaboradores. Em relao s questes sobre as dificuldades encontradas na formulao, adaptao e apresentao das palestras, o sujeito de pesquisa afirma que no todo conhecimento direcionado nas palestras que absorvido pelos integrantes, pois muitas vezes os problemas no so solucionados devido ao desinteresse por parte de determinados colaboradores ou quando ocorre o apago de talentos, que se organizaes,

30

refere ao fato de o colaborador possuir conhecimento terico para exercer determinada funo, mas no consegue colocar em prtica esses conhecimentos. Quando questionado a respeito das medidas que podem aumentar a vantagem competitiva das empresas, o respondente enfatizou que Nos dias atuais no basta s a empresa possuir competncia; ela tem que ter metacompetncia, que seria ampliar a competncia com quatro fatores primordiais: tcnica, prtica, tica e esttica. A juno de todas elas acaba aumentando a vantagem competitiva de uma empresa. Em outras palavras, a organizao de sucesso atual precisa possuir o conhecimento terico, saber aplicar seus conhecimentos em situaes reais, a tica nas realizaes das atividades e analisar o modo como seus produtos e servios so apresentados aos seus clientes. Apenas atingir a competncia no o que o mercado de trabalho atual espera de um colaborador. A metacompetncia o diferencial que proporciona a superao das expectativas dos colaboradores e da organizao. Todas as organizaes so feitas e formadas por pessoas, e medida que esses profissionais esto qualificando-se, a empresa tambm torna-se referncia em sua rea de atuao pelos profissionais que so essenciais para a organizao no exerccio de sua funo, ou seja, so fundamentais para o bom andamento da organizao, pois proporcionam o seu crescimento pessoal e evidenciam a imagem da organizao. O profissional metacompetente o profissional ideal para o mercado de trabalho, pela sua proatividade, pelos conhecimentos e habilidades que possui e pratica. Umas das mais difceis e importantes tarefas de um gestor saber gerenciar um grupo de pessoas, isso porque nem sempre o profissional est preparado para assumir esse papel de inteira responsabilidade. O sujeito de pesquisa ao ser questionado: Baseado em sua experincia, como, orientaria as empresas para que elas possam gerar conhecimento a seus colaboradores?. Ele nos afirma com a seguinte resposta: Agregando tanto o conhecimento explicito com o tcito, e procurando tirar as dvidas dos funcionrios e mant-los sempre informados. Ele enfatiza a importncia de unir e desenvolver duas formas de conhecimento indispensveis, o conhecimento compartilhado por meio de dados, livros ou qualquer outro meio de registro (tangvel), junto com o conhecimento experiencial, aquele obtido por meio de valores que j possumos e experincias adquiridas ao longo da vida.

31

Adotar tambm uma ferramenta de informao atualizada um dos fatores essenciais para gerar o conhecimento na organizao, pois auxilia com a disseminao de informaes entre os colaboradores, a solues de problemas imediatos e ajudar a evitar futuros erros que possam ocorrer dentro da empresa.

32

CONSIDERAES FINAIS
O objetivo deste estudo foi investigar de que forma a gesto do conhecimento tem sido abordada pelas empresas. A partir deste trabalho, podemos concluir que a maior parte das organizaes brasileiras identifica a necessidade do colaborador ter o conhecimento necessrio para exercer sua funo, por isso procuram por servios especializados para que o treinamento ocorra de forma satisfatria e obtenham-se resultados. As organizaes que no utilizam a Gesto do Conhecimento dificilmente conseguem manter-se diante da competitividade de mercado, porque no renovam seus talentos e no tem a possibilidade de alcanar novas fatias de mercado, pois permanecem sempre da mesma forma, sem atualizao, sem a busca por informaes que viabilizem o processo de gerar conhecimento. Podemos observar a importncia das questes motivacionais para as organizaes, isso pode ser visto no questionrio aplicado para realizao deste estudo, que gerar o conhecimento extremamente necessrio, mas manter o colaborador motivado tambm faz parte dos treinamentos e capacitao profissional. Na realizao deste estudo, observamos que os motivos pelos quais as empresas procuram um servio de assessoria empresarial so diversos, o sujeito de pesquisa no informa que exista um nico ou especfico motivo para realizao de suas palestras nas organizaes, pelo fato da diversidade de segmento das empresas que procuram esse servio, porm ressalta que suas palestras so ministradas com a temtica visando o desenvolvimento do esprito de liderana, o trabalho em equipe e a motivao contnua dos colaboradores. Se procurssemos empresas de mesmo segmento para realizao deste estudo, haveria a possibilidade de destacar quais as principais necessidades que essas empresas encontram e o motivo principal pela busca da assessoria empresarial. Algo interessante a ressaltar a viso que as empresas tm atualmente em

33

investir no seu colaborador com treinamentos visando alcanar o objetivo almejado ao invs de buscar mo de obra j qualificada em outros pases. Com observao nos problemas encontrados pelas organizaes, nota-se que um curso superior, embora hoje mais acessvel a todos, no prepara um profissional para o mercado de trabalho, ao nvel que as organizaes esperam e precisam e, por isso, surgiu a necessidade de as empresas criarem sua prpria inteligncia, que se trata de fazer os profissionais integrantes de sua organizao adquirirem conhecimento mtuo, que todos aprendam uns com os outros e assim preencham as lacunas da empresa. Os resultados tambm apontam que gerar um novo conhecimento e treinamento e direcion-lo ao nvel ttico e estratgico da empresa fazem com que esse conhecimento alcance todas as posies da empresa e faz com que o corpo de funcionrios da empresa trabalhe em um mesmo ritmo, visando ao mesmo objetivo e crescendo mutuamente. Na Gesto do Conhecimento, valorizam-se todos os colaboradores da organizao, visto que todos contribuem para gerar mais conhecimento para a ela. Isso funciona de todos entre todos os nveis hierrquicos da empresa, pois mesmo que teoricamente o alto nvel da organizao possua mais conhecimentos, sempre haver algo que a parte operacional conhea e possa compartilhar com seus colegas de trabalho. Foi visto tambm que a necessidade da contratao de um consultor para desenvolver o conhecimento ou motivar um colaborador essencial e no importa o segmento em que a empresa atue hoje no mercado. Seja l qual for o seu ramo de atuao, as empresas podem e devem aplicar os servios de consultoria, os quais, s vezes, passam por certas adaptaes devido s necessidades ou atividades exercidas pela organizao. O que podemos ressaltar tambm a importncia que as empresas tm que ter, com relao disseminao de informaes, que uma forma de manter atualizados todos os setores de uma empresa e ajuda a evitar possveis problemas futuros, adotando o uso da tecnologia e suas ferramentas para a distribuio do aprendizado entre todos, como tambm incentivar e desenvolver o conhecimento tanto tcito como o explcito dos colaboradores. Outro ponto importante a mencionar que, alm de promover a gesto do conhecimento e despertar o interesse do colaborador, as empresas tm que obter

34

mais do que competncias, o mercado exige no s a eficincia ou eficcia, mas sim a metacompetncia, que a capacidade de ir alm e tambm uma forma de obter o mximo da excelncia naquilo que se faz.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

ANTUNES, M. T. P. MARTINS, E. (2002). Capital intelectual: verdades e mitos. Revista de Contabilidade & Finanas da USP FEA Departamento de Contabilidade e Atuaria. So Paulo SP, ano XIII, n 29, p. 41-54, mai/agos. APPOLINRIO, F. (2006). Metodologia da cincia: filosofia e prtica de pesquisa. So Paulo: Cengage Learning. CAPRA, F. (2005). As conexes ocultas: Cincias para uma vida sustentvel. Cutrix. Amana- Key COSTA, A.C. (2010). Tecnologia e Capital Intelectual: uma aliana que gera sucesso. Disponvel em http://www.techlider.com.br/2010/02/tecnologia-e-capitalintelectual-uma-alianca-que-gera-sucesso/. 03/04/2011 CRUZ. R. C. (2008). Universidade corporativa: uma reflexo sobre Conceitos e o Termo Universidade. IN GUEVARA, A.J.H.; ROSINI, A. M. (2008). Tecnologias emergentes: organizaes e educao. So Paulo: Cengage Learning Edies Ltda. DAVENPORT, T H; PRUSAK, L (1998). Conhecimento empresarial: como as organizaes gerenciam o seu capital. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda. FERNANDES, L.G. Capital Intelectual : como gerar e gerenciar est vantagem competitiva,. Disponvel em http://www.administradores.com.br/informe-

se/artigos/capital-intelectual-como-gerar-e-gerenciar-esta-vantagemcompetitiva/35354/print/. 03/04/2011 GUEVARA, A.J.H.; DIB, V.C. (2008). Da sociedade do conhecimento sociedade da informao IN: GUEVARA, A.J.H.; ROSINI, A. M. (2008) Tecnologias emergentes: organizaes e educao. So Paulo: Cengage Learning Edies Ltda. LARA, C.R.D. (2005). Atual gesto do conhecimento: a importncia de avaliar e identificar o capital humano nas organizaes. So Paulo: Editora Nobel. LINS, S (2003). Transferindo conhecimento tcito: uma abordagem construtivista. Rio de Janeiro: E-papers Servios Editoriais.

35

Nadai. F. C. , Calado L. R. Concretizando Empresas Intensivas em Conhecimento. IN GUEVARA, A.J.H.; ROSINI, A. M. (2008). Tecnologias emergentes: organizaes e educao. So Paulo: Cengage Learning Edies Ltda. NONAKA I.; TAKEUCHI H. (1997). Criao de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus OLIVEIRA, M.M.J. (2001). Gesto estratgica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competncias. So Paulo: Atlas. SENGE, P.M. (1990). A quinta disciplina. So Paulo: Best Seller. SHINYASHIKI GT, TREVIZAN MA, MENDES IAC. (2003). Sobre a criao e a gesto do conhecimento organizacional. Rev Latino-am Enfermagem, 2003 julhoagosto, 11(4). STEWART, T. A. (1998). Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus. TERRA, J.C. (2000). Gesto do conhecimento. So Paulo: Negcio. XAVIER, R.A. (1998). O capital intelectual. So Paulo: STS.

36

ANEXO
Questionrio

O objetivo dessa pesquisa identificar os efeitos da Gesto do Conhecimento nas organizaes. Voc est participando de uma pesquisa realizada por alunos do curso Tcnico de Administrao de Empresas. Sua participao muito importante para ns, por isso responda ao questionrio abaixo de maneira clara levando-se em considerao que sua identidade ser preservada por questes ticas. 1 Assinale com um X uma das alternativas abaixo: ( ) Sexo masculino ( ) Sexo feminino 2 Qual a sua Idade? 3 Assinale com um X qual ou quais alternativas representam o seu nvel de escolaridade. ( ) Mdio incompleto ( ) Mdio completo ( ) Superior incompleto. Qual _______________ ( ) Superior completo Qual? _________ ______ ( ) Ps-graduao Qual? ________________ 4 Qual seu estado civil? ( ) Solteiro

37

( ) Casado ( ) Vivo ( ) Desquitado/divorciado 5 Qual seu cargo nesta empresa? 6 H quanto tempo voc trabalha nesta empresa? 7 H quanto tempo voc trabalha com consultoria empresarial? 8 De que modo voc mantm-se informado? ( ) Jornais ( ) Revistas ( ) Revistas cientficas ( ) Internet ( ) Televiso ( ) Outros _______________ 9 Na sua opinio, qual o principal motivo pelo qual as empresas procuram por assessoria corporativa? 10 Qual a temtica ou temticas dos treinamentos ministrados pela sua assessoria para as empresas que o procuram? 11 Na sua opinio, qual o motivo ou motivos pelos quais seus clientes o contratam? 12 Qual o segmento das empresas que o contratam? 13 Em quais regies essas empresas esto localizadas? 14 Geralmente essas palestras so ministradas a que nvel hierrquico da empresa? (assinale mais de um X se for necessrio) ( ) Operacional

38

( (

) Ttico ) Estratgico

15 Em sua opinio, que tipo de pblico tem maior aproveitamento das palestras? Por qu? 16 As palestras so padronizadas ou h necessidade de adaptao de acordo com o segmento da empresa? 17 Baseado em sua experincia, como voc avalia o grau de instruo das pessoas para quem so ministradas as palestras? 18 Como voc avalia essas palestras? 19 Assinale a alternativa que mais se aproxima quanto ao aproveitamento do contedo ministrado? ( ( ( ( ) Insatisfatrio ) Regular ) Bom ) timo

20

Voc

recebe

feedback

das

empresas

para

as

quais

ministrou

palestras/treinamentos? Comente a esse respeito. 21 Em caso de receber feedback, qual a avaliao que seus clientes fazem a respeito das palestras/treinamentos ministrados? 22 possvel identificar resultados com as palestras/treinamentos ministrados nas empresas? 23 Em sua opinio, o cliente percebe a falta de conhecimento de seus funcionrios? 24 Qual a maior dificuldade encontrada em ministrar as palestras?

39

25 Na sua opinio, qual o maior problema que as empresas enfrentam? 26 Como voc considera o papel do conhecimento dentro das organizaes? 27 Baseado em sua experincia, como voc avalia o nvel de qualificao do pblico que participa de suas palestras/treinamentos? 28 Do seu ponto de vista, que medidas poderiam ser tomadas para aumentar a vantagem competitiva das empresas? 29 Baseado em sua experincia, como orientaria as empresas para que elas possam gerar conhecimento a seus colaboradores?