Administracin de los Recursos Humanos en el Servicio Pblico, Ley para la Ley Nm. 184-2004 3 de agosto de 2004 (Sustitutivo al P. de la C.

3844) Para reformar el Sistema de Administracin de los Recursos Humanos del Estado Libr e Asociado de Puerto Rico, reafirmar el principio del mrito, la poltica pblica y la s normas que lo regirn; renombrar y redefinir las funciones y facultades de la Of icina Central de Asesoramiento Laboral y de Administracin de Recursos Humanos e i ncorporar nuevos poderes; conceder mayor autonoma a los Administradores Individua les; armonizar el Sistema de Administracin de Recursos Humanos con la negociacin c olectiva y sindicacin de los servidores pblicos; incorporar jurisprudencia y leyes dispersas, establecer la poltica pblica y las normas generales que regirn la retri bucin de los servidores pblicos; crear la carrera pblica como un mecanismo de desar rollo y capacitacin del servicio pblico; crear la Comisin Apelativa del Sistema de Administracin de Recursos Humanos; derogar la Ley Nm. 5 de 14 de octubre de 1975, segn enmendada, la Ley Nm. 182 de 23 de julio de 1974, segn enmendada, la Ley Nm. 89 de 12 de julio de 1979, segn enmendada. Adems, enmendar el Artculo 2.1 de la Ley Nm. 12 de 24 de julio de 1985; el Artculo 13, Seccin 3.3, inciso 5 de la Ley Nm. 45 de 25 de febrero de 1998, segn enmendada, derogar la Seccin 9 de la Ley Nm. 78 de 2 8 de agosto de 1991, el Artculo 1.07 de la Ley Nm. 68 del 28 de agosto de 1990, el Artculo 1 de la Ley Nm. 3 de 13 de marzo de 2001, el Artculo 3 de la Ley Nm. 1 de 1 de marzo de 2001 y el Artculo 2.1 de la Ley Nm. 12 de 24 de julio de 1985, segn en mendada. EXPOSICIN DE MOTIVOS En el ao 1975, la Asamblea Legislativa de Puerto Rico aprob la Ley Nm. 5 de 14 de o ctubre, conocida como Ley de Personal del Servicio Pblico. Su aprobacin constituy un importante avance en la precisin de una poltica pblica que consolidara el principi o de mrito y lo extendiera a otros sectores del empleo pblico que hasta ese moment o no se regan por dicho principio. En virtud de esa ley se cre un sistema de admi nistracin de personal especialmente diseado para asegurar la aplicacin del principi o de mrito y se establecieron aquellas reas consideradas como esenciales para su p roteccin. El sistema creado se rega por una Administracin Central que comprenda todas las agencias gubernamentales tradicionales, excepto aquellas constituidas en Ad ministradores Individuales y las excluidas por disposicin de la propia ley. Baj o este sistema tambin se estimul una administracin de personal dinmica basada en una progresiva delegacin de funciones operacionales a las agencias que comprendan la Administracin Central. De acuerdo con la actividad generada por la estructura creada, los compo nentes del sistema fueron evolucionando y transformndose dentro del propio marco legal. As, para el ao 1991 diez (10) de las agencias de la Administracin Central s e haban convertido en Administradores Individuales y a partir del 1995 el sistema qued compuesto slo por agencias constituidas como Administradores Individuales. Esta transformacin signific que todas aquellas agencias cuyos principales trmites y acciones de personal haban sido reglamentados, coordinados y administrad os en forma centralizada por la Oficina Central de Asesoramiento Laboral y de Ad ministracin de Recursos Humanos (OCALARH, antes denominada como OCAP), fueron lla mados a asumir directamente tales responsabilidades. Sin embargo, la falta de a utonoma real existente en el Sistema de Personal provoc que algunas agencias inclu so fueran excluidas totalmente de la aplicacin de la Ley de Personal vigente por va de legislacin posterior, como fue el caso del Departamento de Educacin y otras a gencias nuevas creadas desde un principio fuera del Sistema de Personal.

La reduccin del rol operacional de la OCALARH convirti a esta agencia en u na primordialmente evaluadora, normativa, asesora y de ayuda tcnica en la adminis tracin de los recursos humanos; reteniendo exclusivamente la tarea operacional de aprobar reglamentos de personal, aprobar los planes de clasificacin y retribucin y los planes de puestos de confianza y los sistemas de evaluacin de empleados. Al presente, el componente del sistema que se denomina Administracin Central est i noperante, aunque se mantiene inserto en el texto de dicha ley. Por tanto, es necesario atemperar el sistema creado por la Ley de Personal del Servicio Pblico a la realidad actual y redefinir las funciones de la Oficina respecto a los int egrantes del sistema. Tambin es preciso integrar o reintegrar al Sistema, segn se a el caso, agencias posteriormente excluidas, al tiempo que se concede mayor aut onoma a todos los componentes del Sistema. Adems de lo anterior, es indispensable considerar los efectos que conllev a para el Sistema de Administracin de Personal la aprobacin de la Ley Nm. 45 de 25 de febrero de 1998, segn enmendada, conocida como Ley de Relaciones del Trabajo pa ra el Servicio Pblico. Mediante la Ley Nm. 45, se le concedi a los empleados pblicos de las agencias gubernamentales tradicionales, el derecho a negociar colectivam ente. Este derecho concedido a los empleados de agencias gubernamentales que no operan como negocios privados, cuya razn de existir es la prestacin bsicamente gra tuita de servicios pblicos, es amplio pero no absoluto. Como parmetros se estable cieron, la necesidad de que el mejoramiento econmico y de las condiciones de trab ajo de los empleados se ajuste a la realidad fiscal del gobierno, que los servic ios gubernamentales se presten ininterrumpidamente y que se promueva la producti vidad dentro del marco de un sistema de relaciones obrero patronales que respond a al principio de mrito como principal factor determinante. La vigencia de ese nuevo esquema legal reforz la necesidad de revisar las normas generales, procedimientos, y mecanismos que por ms de dos dcadas determina ban mayoritariamente los cursos de accin en la administracin de los recursos human os gubernamentales. Urgi la identificacin de los aspectos del Sistema de Personal que estructurado sobre la base del principio de mrito era esencial y necesario r etener y aquellos que podan ser descartados a fin de proveer el espacio requerido para un desarrollo real del derecho a la negociacin colectiva por parte de los s ervidores pblicos. Tambin es preciso redefinir las funciones asignadas a la OCALARH por la L ey de Personal del Servicio Pblico y por la Ley Nm. 45, para incluir las facultade s de realizar auditoras a los programas de recursos humanos de las agencias. De este modo se fortalece la funcin de fiscalizacin de la OCALARH, indispensable para asegurar el fiel cumplimiento de esta nueva ley por parte de los Administradore s Individuales. Ponderamos adems, el impacto de la Ley Nm. 45 sobre la materia de retribuc in, pues aunque dicha rea no es una esencial al principio de mrito, s es necesaria p ara lograr una administracin de recursos humanos justa, flexible y balanceada qu e facilite la aplicacin de dicho principio. La vigente Ley Nm. 89 de 12 de julio de 1979, conocida como Ley de Retribu cin Uniforme se aprob con el propsito de aplicar al Sistema de Personal criterios un iformes de retribucin que armonizaran plenamente con las disposiciones de la Ley Nm. 5, supra, que haba sido aprobada previamente. En la Ley Nm. 89 tambin se defini las relaciones que, en trminos de retribucin, existiran entre las agencias de la Ad ministracin Central, los Administradores Individuales y la antigua OCAP (hoy cono cida como OCALARH), pues dicha ley fue aprobada en el contexto donde la centrali dad total era el eje del sistema de personal. Sin duda, muchas de las disposiciones establecidas en ambas leyes dejaro n de ser prcticas en la medida en que se descentralizaron las acciones de persona

l y fueron las agencias, como Administradores Individuales, las responsables de llevar a cabo sus acciones de personal. Por otro lado, no es posible ignorar qu e la diversidad que existe en la realidad fiscal y operacional de las agencias i ncide en la fijacin de sueldos. Esta consideracin imposibilita que empleados en p uestos similares obtengan igual sueldo en todas las agencias. Mantenemos presente que la negociacin colectiva afectar la retribucin de al rededor del 75% de los empleados pblicos. Este nmero es sustancial y repercutir en la retribucin del 25% de los empleados que son excluidos de la Ley Nm. 45. Desde tal perspectiva, es imprescindible disear un sistema retributivo en consonancia con la Ley Nm. 45 y el presupuesto del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, de m anera que la Autoridad Nominadora de cada agencia, donde los empleados hayan opt ado por la negociacin colectiva y se hayan organizado sindicalmente, pueda manten er la uniformidad y justicia al momento de implantar los procesos retributivos, tanto para los empleados sindicados como los no sindicados, incluyendo a los ger enciales. La administracin pblica moderna visualiza a sus empleados como su activo ms valioso. Esta visin ha permitido entender que los empleados, ms que recursos a u tilizar y consumir, son el capital humano que se debe desarrollar para mejorar e l servicio pblico en beneficio de la ciudadana, de la cual ellos son parte. La retribucin debe ser visualizada como una herramienta gerencial esencia l para el logro de las metas y aspiraciones del gobierno, que a su vez, responde a los reclamos de un pueblo. Otro aspecto fundamental que ha sido necesario examinar detenidamente es la diversidad de foros apelativos para que los empleados no sindicados ejerzan su derecho de apelar decisiones administrativas relacionadas con su empleo, nos referimos a la Junta de Apelaciones del Sistema de Administracin de Personal y la Ju nta de Apelaciones del Sistema de Educacin. Esta proliferacin de foros promueve a su vez la inconsistencia en cuanto a los remedios que se proveen para controvers ias similares. Es un principio de sana y efectiva gerencia pblica que los asunto s que estn relacionados se atiendan por los mismos organismos. Es necesario inte grar los procesos de revisin de decisiones administrativas en todo lo relacionado con las condiciones de empleo de los servidores pblicos no organizados sindicalm ente, de manera que se uniformen los procesos de decisin y las normas de adjudica cin. Esta Ley tambin atender esa necesidad. Adems de los propsitos fundamentales antes expuestos, esta ley recopilar le yes dispersas y jurisprudencia relativa a la funcin de habilitacin y al rea de bene ficios marginales, proveyendo mayor estructura dispositiva en esas materias y ca mbiar la organizacin administrativa vigente en el Instituto de Desarrollo de Perso nal, de manera que la funcin esencial de adiestramiento se constituya en parte in tegral de la Oficina. La reforma de la Administracin de los Recursos Humanos del Servicio Pblico que encarna esta ley procura balancear dos intereses igualmente preeminentes: l os derechos constitucionales y estatutarios de nuestros servidores pblicos y la e ficiente prestacin de los servicios pblicos que son su razn de ser. Esta ley da in icio a una nueva era en el servicio pblico fundamentada en conceptos de eficienci a y eficacia, enmarcada en principios de equidad y justicia para los servidores pblicos. DECRTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO: Artculo 1.-Ttulo Esta Ley se conocer y podr ser citada como Ley para la Administracin de los Recursos

Humanos en el Servicio Pblico del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Artculo 2.-Declaracin de Poltica Pblica Seccin 2.1.-Contenido La poltica pblica del Estado Libre Asociado de Puerto Rico en lo relativo a la Administracin de los Recursos Humanos de las agencias cubiertas por esta ley, es la que a continuacin se expresa: 1. Reafirmar el mrito como el principio que regir el Servicio Pblico, de modo que sean los ms aptos los que sirvan al Gobierno y que todo empleado sea seleccio nado, adiestrado, ascendido, tratado y retenido en su empleo en consideracin al mr ito y capacidad, sin discrimen conforme a las leyes aplicables, incluyendo discr imen por razn de raza, color, sexo, nacimiento origen o condicin social, por ideas polticas o religiosas, edad, condicin de veterano, ni por impedimento fsico o men tal. 2. Fortalecer las reas esenciales al Principio de Mrito en el Servicio Pblico, de forma que los empleados pblicos estn cubiertos por el nuevo sistema, el cual s e conocer como Sistema de Administracin de los Recursos Humanos en el Servicio Pbli co del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. 3. Reiterar que el servicio pblico demanda capacidad tcnica y profesional, as como actitud tica evidenciada en honradez, autodisciplina, respeto a la dignidad humana, sensibilidad y dedicacin al bienestar general. 4. Reformar el Sistema de Administracin de los Recursos Humanos en el Se rvicio Pblico para que sea compatible con la sindicacin de los empleados, la negoc iacin colectiva, y culminar el proceso de descentralizar responsabilizando entera mente a los Administradores Individuales por la cabal administracin de sus recurs os humanos. 5. Promover una gerencia de recursos humanos que facilite proveer al pueblo servicios giles, eficaces y de calidad.

6. Promover las investigaciones de gerencia de recursos humanos y relacione s laborales para innovar y renovar continuamente la funcin de recursos humanos. Seccin 2.2.-Objetivos La aplicacin de la poltica pblica expuesta, persigue alcanzar como meta los ms altos niveles de excelencia, eficacia, eficiencia y productividad en el servi cio pblico, mediante los siguientes objetivos: 1. Lograr una gerencia de los recursos humanos orientada por criterios de a utonoma, uniformidad y equidad. 2. Mantener un clima de armona y satisfaccin en el trabajo, que redunde en un alto grado de motivacin, productividad y compromiso de servicio entre los emplea dos. 3. Lograr que la prestacin de servicios pblicos propenda y asegure el continu o desarrollo econmico y social de Puerto Rico, la mayor justicia social y el disf rute pleno de los derechos consagrados en la Carta de Derechos de nuestra Consti tucin.

4.

Ofrecer igualdad en el empleo en el servicio pblico.

5. Reconocer y retribuir justamente las aportaciones de los empleados al lo gro de las metas organizacionales y permitir a la gerencia mayor flexibilidad en la administracin del sistema de retribucin, para lograr un sistema de administrac in de recursos humanos ms dinmico y efectivo. Artculo 3.-Definiciones Para todos los efectos, las palabras y frases que a continuacin se indica n tendrn el significado que a su lado se expresa: (1) Accin Disciplinaria es aquella sancin recomendada por el supervisor del em pleado e impuesta por la autoridad nominadora y la cual pasa a formar parte del expediente del empleado. Estas pueden consistir de reprimendas escritas, suspen sin de empleo y sueldo o destitucin. (2) Administrador Individual - significa la agencia u organismo comprendido dentro del Sistema de Administracin de Recursos Humanos cuyo personal se rige por el principio de mrito y se administra en forma autnoma con el asesoramiento, segu imiento y ayuda tcnica de la Oficina. (3) Agencia - significar el conjunto de funciones, cargos y puestos que const ituyen toda la jurisdiccin de una autoridad nominadora, independientemente de que se le denomine departamento, municipio, corporacin pblica, oficina, administracin, comisin, junta o de cualquier otra forma. (4) Ajustes de salarios- ajustes positivos que se realizan sobre el salario base del empleado. (5) Ascenso - Significa el cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con funciones o salario bsico del nivel superior. (6) Aumento de Sueldo dentro de la Escala significar un cambio en la retribuc in de un empleado a un tipo mayor dentro de la escala a la cual est asignada la cl ase a que pertenezca su puesto. (7) Aumento de Sueldo por Mrito- un incremento en la retribucin directa que se conceder a un empleado en virtud de una evaluacin de sus ejecutorias durante los doce meses anteriores a la fecha de la evaluacin. (8) Aumento por Competencias compensacin adicional que ser otorgada a todo emp leado que muestre los comportamientos progresivos que la organizacin considere im portantes. (Ej: conductor de cambios e innovaciones continuas) Para el desarro llo de estos comportamientos la organizacin promover adiestramientos dirigidos a s atisfacer los mismos. Este aumento formar parte del salario base del empleado. (9) Aumento por Habilidades compensacin adicional que ser otorgada a todo empl eado que adquiera y desarrolle, por su propia iniciativa, habilidades y conocimi entos que posteriormente utilizar para beneficio de la organizacin. Este aumento formar parte del salario base del empleado. (10) Autoridad Nominadora - significar todo jefe de agencia con facultad legal para hacer nombramientos para puestos en el Gobierno. (11) Beca - significa la ayuda monetaria que se concede a una persona para qu e prosiga estudios superiores en una universidad o institucin reconocida con el f in de ampliar su preparacin profesional o tcnica. (12) Bonificacin compensacin no recurrente

(13) Certificacin de elegibles - significar el proceso mediante el cual la agen cia certifica, para cubrir los puestos vacantes y referir para entrevista, los n ombres de los candidatos que estn en turno de certificacin en el registro, en orde n descendente de notas y que acepten las condiciones de empleo. (14) Certificacin selectiva - significar el proceso mediante el cual la Autorid ad Nominadora especfica las cualificaciones especiales que el puesto particular a ser ocupado requiere del candidato. Para ello enva una descripcin clara de los d eberes oficiales del puesto a la Oficina de Recursos Humanos, que contenga tales cualificaciones especiales. (15) Clase o clase de puesto - significar un grupo de puestos cuyos deberes, nd ole de trabajo, autoridad y responsabilidad sean de tal modo semejantes que pued an razonablemente denominarse con el mismo ttulo; exigirse a sus ocupantes los mi smos requisitos mnimos; utilizarse las mismas pruebas de aptitud para la seleccin de empleados; y aplicarse la misma escala de retribucin con equidad bajo condicio nes de trabajo sustancialmente iguales. (16) Clasificacin de puestos - significar la agrupacin sistemtica de puestos en c lases similares en virtud de sus deberes y responsabilidades para darle igual tr atamiento en la administracin de personal. (17) Comisin Apelativa - significar la Comisin Apelativa del Sistema de Administ racin de Recursos Humanos. (18) Competencia- todo conocimiento o destreza adquirida que le permita al em pleado ejercer con mayor eficiencia sus funciones de manera que pueda aportar co nsistentemente al logro de las metas y objetivos de su unidad de trabajo. (19) Convocatoria - significar el documento donde constar oficialmente las det erminaciones en cuanto a requisitos mnimos y el tipo de examen, y todos aquellos aspectos que son necesarios o conveniente divulgar para anunciar las oportunidad es de ingreso a una clase de puestos, vigentes o aplicables durante cierto tiemp o. (20) Descenso- significa cambio de un empleado de un puesto en una clase a un puesto en otra clase con funciones y salario bsico de nivel inferior. (21) Diferencial significar la compensacin especial y adicional, separada del s ueldo que se podr conceder cuando existan condiciones extraordinarias no permanen tes o cuando un empleado desempee un puesto interinamente. (22) Director(a) -significar el(la) Director(a) de la Oficina.

(23) Equipo de Trabajo grupo de individuos con objetivos comunes comprometido s a contribuir al logro de las metas organizacionales. (24) Elegible - significar una persona cuyo nombre figura vlidamente en el regi stro de elegibles. (25) Escala de Retribucin Margen retributivo que provee un tipo mnimo, uno mximo y varios niveles intermedios a fin de retribuir el nivel del trabajo que envuel ve determinada clase de puestos y la adecuada y progresiva cantidad y calidad de trabajo que rindan los empleados en determinada clase de puestos. (26) Especificacin de clase - significar una exposicin escrita y narrativa en fo rma genrica que indica las caractersticas preponderantes del trabajo intrnseco de u no o ms puestos en trminos de naturaleza, complejidad, responsabilidad y autoridad

, y las cualificaciones mnimas que deben poseer los candidatos a ocupar los puest os. (27) Estructura Salarial o de Sueldos significar el esquema retributivo compue sto por las diferentes escalas que habrn de utilizarse en la asignacin de las clas es de puestos de un Plan de Clasificacin. (28) Examen -significar una prueba escrita, oral, fsica, de ejecucin, evaluacion es de experiencia y preparacin; u otros criterios objetivos utilizados para deter minar que una persona est capacitada para realizar las funciones de un puesto. (29) Extensin de las Escalas significar la ampliacin de una escala de sueldo par tiendo proporcionalmente del tipo mximo de la misma. (30) Funcin Pblica actividad inherente realizada en el ejercicio o en el desemp eo de cualquier cargo, empleo, puesto o posicin en el servicio pblico, ya sea en fo rma retribuida o gratuita, permanente o temporera, en virtud de cualquier tipo d e nombramiento, contrato o designacin para la Rama Legislativa, Ejecutiva o Judic ial del Gobierno de Puerto Rico, as como cualquiera de sus agencias, departamento s, subdivisiones, instrumentalidades, corporaciones pblicas o municipios. (31) Interinatos son los servicios temporeros que rinde un empleado de carrer a en un puesto cuya clasificacin es superior a la del puesto para el cual tiene n ombramiento oficial, en virtud de una designacin escrita de parte de la autoridad nominadora o su representante autorizado y en cumplimiento de las dems condicion es legales aplicables. (32) Medida Correctiva advertencia oral o escrita que hace el supervisor al e mpleado, cuando ste incurre o reincide en alguna infraccin a las normas de conduct a establecidas, y no forma parte del expediente del empleado. (33) Memorando de Reconocimiento documentos, cartas o certificados en los que se le reconoce al empleado su nivel positivo de ejecucin. (34) Necesidad Urgente e Inaplazable- aquellas acciones esenciales o indispen sables que es menester efectuar en forma apremiante para cumplir con las funcion es de la agencia. No incluyen aquellas acciones que resulten meramente convenie ntes o ventajosas, cuya solucin pueda aplazarse hasta que se realice el trmite ord inario. (35) iado. Oficina - significar la Oficina de Recursos Humanos del Estado Libre Asoc

(36) Periodo probatorio - es un trmino de tiempo durante el cual un empleado, al ser nombrado en un puesto est en perodo de adiestramiento y prueba, y sujeto a evaluaciones en el desempeo de sus deberes y funciones. Durante dicho periodo el empleado no tiene adquirido ningn derecho propietario sobre el puesto. (37) Plan de clasificacin o de valoracin de puestos - significar el sistema medi ante el cual se analizan, ordenan y valoran en forma sistemtica los diferentes pu estos que integran una organizacin incluyendo sin limitarse, los establecidos a b ase de factores, puntos, etc. (38) Planes de Retribucin significar los sistemas adoptados por los Administrad ores Individuales, mediante los cuales se fija y administra la retribucin para lo s servicios de carrera y de confianza de acuerdo con las disposiciones de esta L ey, la reglamentacin y los convenios acordados. (39) iva. Presidente de la Comisin- Principal Oficial Ejecutivo de la Comisin Apelat

(40) Prevaricacin- Proponer, a sabiendas o por ignorancia inexcusable determin aciones de evidente injusticia. (41) Principio de mrito - se refiere al concepto de que todos los empleados pbl icos sern seleccionados, ascendidos, retenidos y tratados en todo lo referente a su empleo sobre la base de la capacidad, sin discrimen por razones de raza, colo r, sexo, nacimiento, edad, origen o condicin social, ni por sus ideas polticas o r eligiosas, condicin de veterano, ni por impedimento fsico o mental. (42) Proyectos o programas bonafides programa creado mediante orden administr ativa o propuesta formal del jefe de agencia para atender necesidades o proveer servicio no recurrente, en la cual se indican los objetivos, la fecha de inicio y culminacin, los recursos humanos y fiscales que se originan y los indicadores o medidas que permitirn comprobar logros de los objetivos. (43) Puesto - significar un conjunto de deberes y responsabilidades asignadas o delegadas por la autoridad nominadora, que requieren el empleo de una persona. (44) Reclasificacin - significa la accin de clasificar o valorar un puesto que haba sido clasificado o valorado previamente. La reclasificacin puede ser a un ni vel superior, igual o inferior. (45) Registro de elegibles - significar una lista de nombres de personas que h an cualificado para ser considerados para nombramiento en una clase determinada, colocados en orden descendente de calificacin. (46) Reingreso significar la reintegracin o el retorno al servicio, mediante ce rtificacin, de cualquier empleado regular de carrera, despus de haberse separado d el mismo por cualesquiera de las siguientes causas: a) b) c) incapacidad que ha cesado cesanta por eliminacin de puestos renuncia de un puesto de carrera que se ocupaba con status regular

d) separacin de un puesto de confianza sin haber ejercido el derecho a reins talacin. (47) Secretario- Secretario de la Comisin

(48) Servicio Activo- cualquier perodo de servicio en que el empleado est prese nte desempeando las funciones de un puesto o vinculado al servicio mediante la co ncesin de cualquier tipo de licencia con sueldo. (49) Sistema de Recursos Humanos - significar las agencias constituidas como A dministradores Individuales. (50) Traslado - significa el cambio de un empleado de un puesto a otro en la misma clase o a un puesto en otra clase con funciones o salario bsico de nivel si milar. Artculo 4.-Administracin de Recursos Humanos del Servicio Pblico El Sistema de Recursos Humanos del Servicio Pblico se regir conforme a las siguientes disposiciones. Seccin 4.1.-OFICINA La Oficina se conocer como Oficina de Recursos Humanos del Estado Libre Asociado

de Puerto Rico. Seccin 4.2.-NOMBRAMIENTO DEL DIRECTOR(A) La Oficina estar dirigida por un(una) Director(a) quien ser nombrado(a) por la(el) Gobernadora(or), con el consejo y consentimiento del Senado de Puerto Rico. El (la) Director(a) deber ser una persona de vasto conocimiento y experiencia en los campos de administracin de recursos humanos y relaciones laborales. Seccin 4.3.-FUNCIONES Y FACULTADES DE LA OFICINA Y DEL DIRECTOR(A) Adems de las funciones y facultades que se le confieren en otras disposiciones de esta ley, la Oficina y el(la) Director(a) tendrn las siguientes: 1. Funciones y facultades del(la) Director(a):

a. Nombrar el personal de la Oficina de acuerdo con las disposiciones de es ta ley y contratar todos aquellos servicios que se requieran para el funcionamie nto de la misma. b. Supervisar la administracin del Sistema de Recursos Humanos guiado por la poltica pblica enunciada en esta ley. c. Aprobar y promulgar normas y directrices, conforme la Ley Nm. 170 de 12 d e agosto de 1988, segn enmendada, las cuales regirn las relaciones entre la Oficin a, agencias y los municipios. d. Aprobar, promulgar, enmendar o derogar los reglamentos que sean necesa rios para administrar esta ley. e. Delegar cualquier funcin o facultad que le haya sido conferida excepto la de adoptar y aprobar reglamentos. f. Asesorar a(el) Gobernadora(or) y a la Asamblea Legislativa en todo lo re lativo a las relaciones laborales y a la administracin de recursos humanos en el servicio pblico. g. Realizar todas aquellas otras funciones inherentes y necesarias para la adecuada administracin de la Oficina y del Sistema de Recursos Humanos. 2. Funciones y facultades de la Oficina: a. Promulgar, modificar, enmendar, derogar o adoptar la normativa de aplica cin general al sistema de administracin de recursos humanos en el servicio pblico p ara que se cumpla eficazmente con el Principio de Mrito. Adems, aprobar todos aqu ellos reglamentos o normas que sean necesarios para la administracin de la presen te ley, conforme dispone la Ley Nm. 170 de 12 de agosto de 1988, segn enmendada, c onocida como Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme. b. Auditar el cumplimiento de dichos reglamentos y aquellas normas o direct rices que se promulguen, utilizando los mecanismos que establece esta ley y aque llos que se estimen necesarios. c. Implantar el funcionamiento del Sistema de Administracin de Recursos Huma nos establecido en esta Ley. d. Habilitar para ocupar puestos pblicos a personas inelegibles para ingreso al servicio pblico, conforme se dispone ms adelante en la presente ley. Para el cumplimiento de esta funcin podr solicitar la colaboracin de cualquier organismo gu bernamental, que a su juicio tenga los recursos adecuados para hacer las evaluac

iones pertinentes. e. Asesorar en el rea laboral a las agencias de la Rama Ejecutiva regidas po r la Ley Nm. 45 de 26 de febrero de 1998, segn enmendada, en todo lo relacionado c on los procedimientos de eleccin y certificacin de organizaciones sindicales, en c uanto a la negociacin y administracin de convenios colectivos y en todas aquellas r eas relacionadas con los asuntos laborales de las agencias. En el descargo de l as funciones de asesoramiento en torno a la negociacin colectiva, la Oficina coor dinar y supervisar la creacin y funcionamiento de un Comit de Negociacin compuesto po r su personal y aquel que designe la Oficina de Gerencia y Presupuesto. La Ofic ina realizar estudios comparativos de convenios colectivos y ofrecer adiestramient os en el rea laboral a aquellas agencias que se lo soliciten. f. Realizar estudios e investigaciones dirigidos a ofrecer asesoramiento a las agencias, de modo que los supervisores y el personal directivo de las mismas estn preparados y adiestrados para trabajar en un ambiente donde los trabajadore s estn organizados en sindicatos. g. Implantar un programa integral de capacitacin en administracin de recursos humanos y relaciones laborales del servicio pblico. Proveer asesoramiento, ayuda tcnica o cualquier otro servicio, seminarios o conferencias para el desarrollo y mantenimiento del Sistema de los Recursos Humanos u otros asuntos relacionados a aquellos organismos pblicos, privados o cuasi pblicos incluyendo los municipios. h. Facturar por servicios tcnicos, de asesoramiento laboral y de recursos hu manos, mediacin y de adiestramiento, as como por el uso de facilidades, materiales y equipo, que se preste a instrumentalidades, corporaciones pblicas o componente s del gobierno que no sean parte del Sistema de Recursos Humanos que se crea en esta ley, y al sector privado cuando es a solicitud de stas. i. Implantar un plan de seguimiento al programa de administracin de recursos humanos mediante auditorias sobre el funcionamiento del Sistema de los Recursos Humanos, aplicacin del Principio de Mrito y los mtodos de retribucin en los Adminis tradores Individuales y a los municipios, segn lo dispone la Ley de Municipios Au tnomos. Estos pondrn a la disposicin de la Oficina toda la informacin, documentos y aquellos recursos que se estime necesario para llevar a cabo dicha funcin. La O ficina rendir informes peridicamente sobre los resultados finales de dichas audito rias a las autoridades nominadoras correspondientes, a la Oficina de la(del) Gob ernadora(or) y a la Oficina del Contralor de Puerto Rico. En los casos de los m unicipios dichos informes se enviarn adems, a la Oficina del Comisionado de Asunto s Municipales (OCAM) y a la Asamblea Legislativa. j. Contratar, comprar o adquirir todos los materiales, suministros, equipos , piezas o servicios que estime necesarios sujeto al reglamento que a estos fine s adopten, con sujecin a las disposiciones generales de la Ley de la Administracin de Servicios Generales. El reglamento deber contener normas adecuadas para prot eger el aprovechamiento de los fondos en la forma ms compatible con el inters pblic o. k. Aceptar donaciones o fondos por concepto de asignaciones, materiales, pr opiedades u otros beneficios anlogos cuando provengan de cualquier persona o inst itucin privada o del Gobierno Federal o de los gobiernos municipales o de cualqui er instrumentalidad o agencias de dichos gobiernos. l. Celebrar los convenios, acuerdos o contratos que sean necesarios o conve nientes para la realizacin de los propsitos de la presente ley, entre otros, con organismos del Gobierno Federal y con los gobiernos estatales, municipales, las agencias gubernamentales del Estado Libre Asociado y con individuos e institucio nes particulares de fines pecuniarios o no pecuniarios. m. Asesorar a las agencias y municipios sobre las normas aplicables en mate

rias especializadas de recursos humanos, incluyendo la materia de retribucin y re laciones laborales. n. Crear una unidad de investigacin y desarrollo dirigida a identificar inno vaciones, generar nuevos conocimientos y nuevos programas en administracin de rec ursos humanos incluyendo la incorporacin de la tecnologa de informtica. o. Requerir a todos los componentes gubernamentales de las tres ramas de go bierno, informacin necesaria para desarrollar y mantener actualizado un sistema d e informacin sobre el estado del sistema de administracin de recursos humanos y la composicin de la fuerza laboral del sector pblico. p. Administrar el directorio de ocupaciones y clases del Servicio Pblico.

q. Reglamentar e implantar las disposiciones relacionadas con la prohibicin de acciones de recursos humanos durante la veda electoral. r. Promover la mediacin como mecanismo para solucionar disputas.

Tanto el(la) Director(a) como la Oficina realizarn todas aquellas funciones que l e fueran asignadas por leyes especiales y que no hayan sido derogadas por esta l ey. Asimismo, realizarn las funciones especficas asignadas, y todas aquellas fun ciones inherentes, necesarias o convenientes para lograr los propsitos de esta le y. Artculo 5.-Sistema de Administracin de los Recursos Humanos del Servicio Pb lico Seccin 5.1.-CREACIN Se crea un Sistema de Administracin de los Recursos Humanos enteramente armnico co n la negociacin colectiva, cuyo objetivo primordial ser aplicar, evaluar y protege r el principio de mrito en el servicio pblico. Este ser administrado por las autoridades nominadoras, con el asesoramiento, ayud a y supervisin de la Oficina, y comprender todas las agencias constituidas como Ad ministradores Individuales y aquellos empleados u organismos que no estn expresam ente excluidos por la presente ley. Seccin 5.2.-ADMINISTRADORES INDIVIDUALES Las siguientes agencias sern Administradores Individuales: 1. Todas aquellas agencias originalmente constituidas como tales por sus le yes orgnicas o posteriormente convertidos en tales, en virtud de rdenes ejecutivas aprobadas por el(la) Gobernador(a). 2. Toda comisin permanente o de vigencia indeterminada creada para a tender situaciones en particular o conducir estudios especiales. 3. Toda agencia denominada como tal por la Seccin 5.3 de la Ley Nm. 5 del 14 de octubre de 1975, segn enmendada, conocida como Ley de Personal del Ser vicio Pblico, al momento de aprobacin de esta ley. 4. Departamento de Educacin (a este efecto, se enmienda el Artculo 1. 07 de la Ley Nm. 68 de 28 de agosto de 1990). 5. La Oficina de tica Gubernamental (a este efecto, se enmienda el Artculo 2.1 de la Ley Nm. 12 de 24 de julio de 1985, segn enmendada).

6. Oficina de Control de Drogas (a este efecto se enmienda el Artcul o 1 de la Ley Nm. 3 de 13 de marzo de 2001) 7. Oficina del Coordinador General para el Financiamiento Socio Eco nmico. (a este efecto se enmienda el Artculo 3 de la Ley Nm. 1 de 1 de marzo de 200 1) 8. Toda otra agencia de la Rama Ejecutiva que reciba sus asignacion es presupuestarias del fondo general, exceptundose aqullas expresamente excluidas en la seccin 5.3 de esta Ley. Seccin 5.3.-EXCLUSIONES Las disposiciones de esta Ley no sern aplicables a las siguientes agencia s de gobierno, e instrumentalidades gubernamentales: 1. 2. Rama Legislativa Rama Judicial

En el caso de aplicar la Ley Nm. 45 a los empleados de la Rama Judicial, quedarn e xcluidos las categoras de alguaciles auxiliares y secretarias de sala. 3. Corporaciones o instrumentalidades pblicas o pblico privadas que funcionan como empresas o negocios privados. 4. 5. 6. Universidad de Puerto Rico Oficina de la(el) Gobernadora(or) Propia Comisin Estatal de Elecciones de Puerto Rico

En el caso de las corporaciones pblicas o pblico privadas, estos debern adoptar reg lamentos de personal que incorporen el principio de mrito a la administracin de su s recursos humanos, conforme lo dispone esta Ley. Seccin 5.4.-RELACION ENTRE LA OFICINA Y LOS ADMINISTRADORES INDIVIDUALES Estn contenidas en el texto de la presente ley las disposiciones concerni entes a la relacin entre la Oficina y los Administradores Individuales. Rigen ad ems las siguientes pautas: 1. Todos los Administradores Individuales, cubiertos o no por la Ley Nm. 45 de 25 de febrero de 1998, debern adoptar para s un reglamento con relacin a las reas esenciales al principio de mrito, el cual deber estar en armona con las disposicio nes de esta Ley. Adems, en cuanto al personal excluido de la sindicacin, el regla mento debe incluir todas aquellas reas de personal que an cuando no sean esenciale s al principio de mrito, son necesarias para lograr que el Sistema de Administrac in de los Recursos Humanos creado en virtud de esta ley sea uno moderno y equitat ivo, que facilite la aplicacin del principio de mrito. 2. La Oficina declarar lo procedente cuando hubiere diferencias de interpret acin o de aplicacin con algn Administrador Individual este o no cubierto por la Ley Nm. 45, supra, con relacin a las disposiciones de esta Ley o al reglamento adopta do por la Oficina respecto a las reas esenciales o no esenciales al principio de mrito, a la retribucin o a disposiciones normativas adoptadas por un Administrador Individual. De no quedar conforme, el Administrador Individual podr apelar ante la Comisin dentro del trmino de treinta (30) das contados a partir de la notificac in de la determinacin o declaracin efectuada por la Oficina.

3. Con la periodicidad que estime adecuada, la Oficina auditar los programas de administracin de recursos humanos de cada Administrador Individual; a tales f ines las agencias sern notificadas por escrito por el(la) Director(a) (a) de la O ficina y vendrn obligados a poner a disposicin de la Oficina todos los documento s e informacin que fuera requerida para examen de los especialistas evaluadores. 4. Las Autoridades Nominadoras tendrn la obligacin de imponer la accin discipl inaria que proceda a cualquier funcionario o empleado que intencionalmente, por descuido o negligencia incumpla cualquiera de las disposiciones de la ley. 5. La autoridad nominadora o funcionario actuando en su nombre que viole in tencionalmente por descuido o negligencia esta Ley ser sancionado no solamente co n las disposiciones aplicables que se incluyan mediante los Reglamentos que adop ten los administradores individuales, los directores de las corporaciones pblicas o de cualquier otra dependencia gubernamental cubierta por esta ley, respondern adems, en su carcter personal, de forma civil y sin poder acogerse a lo dispuesto por los Artculos 12 y 13 de la Ley Nm. 104 de 29 de junio de 1955, segn enmendada. Artculo 6.-Administracin de los Recursos Humanos del Servicio Pblico Seccin 6.1.-REAS ESENCIALES AL PRINCIPIO DE MRITO Las siguientes son las reas Esenciales al Principio de Mrito, las cuales sern aplic ables al Sistema de Administracin de los Recursos Humanos del Servicio Pblico que se establece en virtud de esta ley, con excepcin del servicio de confianza: 1. 2. 3. 4. 5. Clasificacin de Puestos; Reclutamiento y Seleccin; Ascensos, Traslados y Descensos; Adiestramiento y Retencin

Seccin 6.2.-DISPOSICIONES SOBRE CLASIFICACION DE PUESTOS Como instrumento eficaz para la consecucin de los programas de Gobierno, cada Aut oridad Nominadora ser responsable de establecer y mantener una estructura raciona l de funciones que propenda a la mayor uniformidad posible y que sirva de base p ara las acciones de personal. Para lograr este propsito, las agencias podrn utili zar el mtodo de anlisis de trabajo y evaluacin de puestos ms adecuados a sus funcion es operacionales y realidad organizacional. Al clasificar o valorar sus puesto s, las agencias debern cumplir con las siguientes disposiciones: 1. Las funciones para llevar a cabo los programas gubernamentales se organi zarn de forma tal que puedan identificarse unidades lgicas de trabajo. Estas, a s u vez, estarn integradas por grupos de deberes y responsabilidades que constituirn la unidad bsica de trabajo, o sea, el puesto. 2. Se preparar una descripcin por escrito de cada puesto, r entregada a cada empleado. La descripcin del puesto ser de iente al empleado respecto a las funciones generales, esenciales e debe realizar, sobre el propsito de cada funcin, que permita nadora cumplir adecuadamente su gestin pblica. copia de la cual se tal naturaleza que or y marginales qu a la Autoridad Nomi

3. Los puestos, a su vez, sern agrupados en clases de puestos o su equivalen te en otros planes de valoracin. Los puestos se agruparn basado en elementos que sean semejantes, de modo que pueda exigirse de sus ocupantes requisitos iguales,

as como los mismos criterios para su seleccin y que se les pueda aplicar la misma retribucin. 4. Se deber preparar por escrito la descripcin de cada clase o su equivalente en otros planes de valoracin, que contendr los elementos bsicos comunes a los pues tos en ella incluidos. La descripcin de los elementos bsicos comunes incluir, entr e otros, los niveles de responsabilidad, autoridad y complejidad del grupo de pu estos; ejemplos de trabajo, preparacin, experiencia, conocimientos, habilidades, destrezas mnimas y la duracin del perodo probatorio. Cada clase, o su equivalente en otros planes de valoracin, ser designada con un ttu lo oficial que ser descriptivo de la naturaleza y el nivel de trabajo que conllev a, el cual se utilizar para las acciones de personal y de presupuesto. 5. Cada Administrador Individual deber establecer o tener vigentes, planes d e clasificacin o valoracin de puestos separados para los servicios de carrera y co nfianza. Las clases o su equivalente en otros planes de valoracin, se agruparn a base de un esquema ocupacional o profesional, y dicho esquema ser parte integral de los planes de clasificacin o valoracin de puestos. 6. Todo puesto debe estar clasificado dentro del plan de clasificacin o de v aloracin correspondiente de carrera o confianza. No se podr nombrar persona algun a a un puesto que no est clasificado dentro de uno de los planes de clasificacin. De proceder en forma contraria, el nombramiento o la accin de personal ser nula. 7. Los planes de clasificacin o de valoracin de puestos debern proveer mecanis mos para la creacin, eliminacin, consolidacin, o modificacin de clases o su equivale nte, contendrn los mecanismos necesarios para que existan niveles de mejoramiento compatibles con la necesidad de los servicios, sin que los ocupantes de los pue stos tengan que desempear funciones esencialmente distintas. 8. Ser responsabilidad de cada Administrador Individual, modificar los plane s de clasificacin o valoracin de puestos a los efectos de mantenerlos actualizados conforme a los cambios surgidos en la estructura funcional u organizacional de la agencia. La Oficina podr emitir normas respecto al mantenimiento de los plane s de clasificacin o valoracin de puestos. 9. Cuando las circunstancias lo justifiquen, la Autoridad Nominadora podr ca mbiar los deberes, autoridad y responsabilidad de un puesto, conforme a los crit erios y mecanismos que se establezcan por reglamento. 10. Ser responsabilidad de cada Autoridad Nominadora, determinar la jerarqua r elativa entre las distintas clases, o su equivalente en otros planes de valoracin . Estas acciones debern responder a un patrn de lgica interna, basado en la organi zacin de la agencia, naturaleza y complejidad de las funciones. 11. Las funciones permanentes de las agencias se atendern mediante la creacin de puestos independientemente de la procedencia de los fondos. Cuando surjan ne cesidades temporeras, de emergencia, imprevistas o programas o proyectos bona fi de de una duracin determinada, financiados con fondos federales, estatales o comb inados, se crearn puestos transitorios de duracin fija por un perodo no mayor de do ce (12) meses, pudiendo prorrogarse mientras duren las circunstancias que dieron origen al nombramiento. Las agencias podrn crear tales puestos de duracin fija, sujeto a su condicin presupuestaria. En casos de programas o proyectos bona fide los puestos se podrn extender por la duracin del programa o proyecto bona fide, p revia aprobacin de la Oficina. 12. Los puestos de duracin fija estarn clasificados en armona con los planes de clasificacin o valoracin de puestos del servicio de carrera o del servicio de con fianza, segn corresponda. En el caso de puestos de duracin fija para atender nece sidades del servicio de confianza se cumplir con lo dispuesto en la Seccin 9.1 inc

iso 3 de esta Ley. 13. Las autoridades nominadoras se abstendrn de formalizar contratos de servi cios con personas en su carcter individual cuando las condiciones y caractersticas de la relacin que se establezca entre patrono y empleado sean propias de un pues to. 14. Las agencias se abstendrn de crear puestos de duracin fija para atender ne cesidades permanentes o para realizar funciones de puestos permanentes vacantes. Sin embargo, cuando se inicien nuevos programas o surjan nuevas necesidades pe rmanentes dentro de un programa, se podrn crear puestos de duracin fija por un pero do no mayor de seis (6) meses, en lo que se crean los puestos regulares de carre ra. 15. Las disposiciones de esta seccin no aplicarn a los sistemas de rango.

16. Las agencias debern enviar para registro en la Oficina, copia de todo pla n de clasificacin o valoracin de puestos as como de enmiendas y modificaciones o ac ciones para mantenimiento del plan. Seccin 6.3.-DISPOSICIONES SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION Las agencias debern ofrecer la oportunidad de competir en sus procesos de recluta miento y seleccin a toda persona cualificada, en atencin a aspectos tales como: l ogros acadmicos, profesionales y laborales, conocimientos, capacidad, habilidades , destrezas, tica del trabajo; y sin discrimen por razones de raza, color, sexo, nacimiento, edad, origen o condicin social, por ideas polticas y religiosas, condi cin de veterano, ni por impedimento fsico o mental. 1. Todo candidato que interese ingresar al servicio pblico deber cumplir las siguientes condiciones generales: a. ser ciudadano americano o extranjero legalmente autorizado a trabajar co nforme la legislacin aplicable; b. estar fsica y mentalmente capacitado para desempear las funciones esencial es del puesto; c. cumplir con las disposiciones aplicables de la Ley de Contribucin sobre I ngresos, segn enmendada, sobre la radicacin de la planilla de contribucin sobre ing resos los cuatro (4) aos previos a la solicitud; d. no haber incurrido en conducta deshonrosa;

e. no haber sido convicto por delito grave o por cualquier delito que impli que depravacin moral; f. g. no hacer uso ilegal de sustancias controladas; no ser adicto al uso habitual y excesivo de bebidas alcohlicas;

h. no haber sido destituido del servicio pblico, ni convicto por los delitos graves o menos graves que se enumeran en la Seccin 6.8 (3) de esta Ley, en la ju risdiccin del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en la jurisdiccin federal o en cualquiera de los estados de los Estados Unidos de Amrica. Las condiciones de la (d) a la (h) no aplicarn cuando el candidato haya s ido habilitado para ocupar puestos en el servicio pblico. 2. Toda persona que vaya a ocupar un puesto en el servicio pblico, sea media nte nombramiento original o cualquier otra accin de personal, deber reunir los req

uisitos mnimos de preparacin acadmica y de experiencia que se establezcan para la c lase de puesto correspondiente. 2. Las siguientes sern las disposiciones generales que regirn el reclutamient o y seleccin para puestos regulares del servicio de carrera: a. El reclutamiento deber llevarse a cabo mediante un proceso en virtud del cual los aspirantes compitan en igualdad de condiciones. b. Las convocatorias incluirn las normas de reclutamiento para cada clase de puesto encaminadas a atraer al Servicio Pblico los mejores recursos disponibles. Las convocatorias, sin limitarse a, incluirn ttulo de la clase de puesto, natura leza del trabajo, sueldo, los requisitos de aprobacin de examen o exmenes, cuando tal sea el caso, y los de preparacin acadmica y/o experiencia que, como mnimo habrn de poseer los aspirantes a empleo. Los requisitos mnimos de preparacin y/o experi encia debern estar a su vez orientados por lo establecido en los planes de clasif icacin o mtodo de valoracin de puestos. Las convocatorias establecern el tipo de c ompetencia autorizado para cada clase indicando si la competencia habr de estar l imitada a empleados de la propia agencia, a empleados de las agencias cubiertas por esta ley o, abierta al pblico en general. Tambin se incluir el criterio o crit erios que habrn de utilizarse para ordenar los nombres de los elegibles en los re gistros correspondientes, tales como: ndices acadmicos; puntuacin de revlidas, exmene s o entrevistas grupales; y puntuacin en evaluaciones de preparacin y/o experienci a adicional a la establecida en los requisitos mnimos o una combinacin. Las convo catorias tambin incluirn en los casos apropiados aspectos tales como: notas de pas e de exmenes; factores de evaluacin en entrevistas y evaluaciones de preparacin y e xperiencia; y valores relativos adjudicados a cada criterio utilizado para orden ar los nombres en los registros cuando se utilice ms de un criterio. Dichas conv ocatorias debern revisarse peridicamente de modo que reflejen los cambios en el me rcado de empleos y otras condiciones. c. Las convocatorias de empleo se publicarn en la pgina electrnica del gobiern o y por los medios de comunicacin ms apropiados en cada caso, de modo que puedan l legar a las fuentes de recursos. Cuando el anuncio de oportunidades de empleo e stablezca un trmino para la presentacin de solicitudes, se publicar por lo menos co n diez (10) das laborables de antelacin a la fecha de cierre. La diversidad de me dios o el medio a utilizar en la divulgacin, y el plazo para recibir solicitudes estar sujeto a criterios como los siguientes: grado de especializacin de la clase, mercado de empleo, cantidad de puestos a cubrir, rea geogrfica de la oportunidad y el tipo de competencia. Cada anuncio de oportunidades indicar el ttulo de la cl ase de puesto, naturaleza del trabajo, requisitos mnimos, escala de sueldo, plazo para radicar solicitudes y cualquier otra informacin necesaria como el tipo de c ompetencia, tipo de examen y/o criterios de evaluacin u ordenacin de nombres en el registro de elegibles. La Oficina junto con la Oficina de Gerencia y Presupues to reglamentar la publicacin de convocatorias en la pgina electrnica. d. En los casos en que se determine que el reclutamiento se llevar a cabo me diante un proceso de aprobacin de examen, cualquier persona examinada podr solicit ar la revisin del resultado de su examen si lo hiciere dentro del trmino de quince (15) das a partir de la fecha de envo por correo de la notificacin de dicho result ado. e. Los registros de elegibles sern colocados en estricto orden descendente u tilizando las calificaciones o puntuacin obtenida para la clase de puesto corresp ondiente. En casos de puntuaciones iguales el orden podr determinarse tomando en consideracin uno o ms de los siguientes factores: 1. 2. preparacin acadmica general o especial; experiencia

3. 4.

ndice o promedio en los estudios acadmicos o especiales; fecha de presentacin de la solicitud

f. Los puestos regulares de carrera vacantes se cubrirn mediante un proceso de seleccin que incluir las siguientes etapas: 1. Certificacin del nmero de elegibles que la autoridad nominadora determine por reglamento, el cual no ser mayor de diez (10) por cada puesto vacante a cubri r, en el turno que les corresponda en el registro de elegibles. 2. Seleccin por la Autoridad Nominadora de uno de los candidatos certificado s dentro de un lmite razonable de tiempo que ser determinado por la agencia en el reglamento que adopte en virtud de esta Ley establecindose que luego de quince (1 5) das laborables a partir de la fecha de expedicin de la certificacin de elegibles , tales elegibles podrn incluirse en otras certificaciones an cuando no se haya ef ectuado la seleccin correspondiente. 3. A los candidatos certificados que no resultaren seleccionados, se les no tificar por escrito. En dicha comunicacin se le informar que no han sido seleccion ados y la consecuente inclusin en el registro de elegibles. 4. Cumplimiento satisfactorio del perodo probatorio establecido. El perodo p robatorio abarcar un ciclo completo de las funciones del puesto. Este no ser meno r de tres (3) meses ni mayor de un (1) ao, excepto en aquellas agencias donde sus leyes orgnicas o leyes especiales dispongan un perodo probatorio de duracin distin ta, con un ciclo de trabajo ms extenso. Se utilizarn formularios oficiales diseado s para este fin y las evaluaciones que se hagan sern discutidas con los empleados . La accin final se notificar por escrito al empleado por lo menos (10) das antes de su efectividad. Las agencias y municipios reglamentarn las disposiciones conc ernientes al perodo probatorio. g. Al completar satisfactoriamente el perodo probatorio, el empleado pasar a ser un empleado regular de carrera. h. Cada agencia podr establecer mediante reglamento, procedimientos especia les de reclutamiento y seleccin: 1. Para puestos de trabajadores no diestros o semidiestros.

2. Para garantizar igualdad de oportunidad en el empleo a participantes de programas de adiestramiento y empleo, a fin de cumplir con las metas de tales pr ogramas. i. Las personas nombradas en puestos de duracin fija tendrn status transitori o. Sern igualmente transitorios los nombramientos en puestos permanentes del ser vicio de carrera que se efecten en las siguientes circunstancias: 1. Cuando el ocupante del puesto se encuentre disfrutando de licencia sin s ueldo. 2. Cuando no exista un registro de elegibles adecuado para algn puesto que r equiera algn tipo de licencia y el candidato a nombrarse posea licencia provision al. 3. Cuando el ocupante del puesto haya sido destituido y haya apelado esta a ccin ante el foro apelativo. 4. Cuando el ocupante del puesto haya sido suspendido de empleo y sueldo po r determinado tiempo.

5. Cuando el ocupante del puesto pase a ocupar otro puesto mediante nombram iento transitorio y con derecho a regresar a su anterior puesto. 6. Cuando por necesidades del servicio sea indispensable cubrir un puesto r eservado para un becario, en cuyo caso el nombramiento transitorio se extender po r el tiempo que dure la beca. 7. Cuando exista una emergencia en la prestacin de servicios que haga imposi ble o dificulte la certificacin de candidatos de un registro de elegibles, en cuy o caso el nombramiento no exceder de seis (6) meses. Transcurrido dicho periodo si la autoridad nominadora entiende que persisten las condiciones que motivaron el nombramiento original, podr extender dicho nombramiento por un trmino adicional de seis (6) meses. 8. Cuando el ocupante del puesto regular de carrera pase a ocupar un puesto en el servicio de confianza. j. Podrn efectuarse nombramientos transitorios en el servicio de confianza.

k. Las personas a reclutarse para puestos transitorios, no diestros o semi diestros estarn sujetas a una evaluacin a los fines de determinar si renen los requ isitos mnimos del puesto y las condiciones generales de ingreso al servicio pblico . El nombramiento transitorio en el servicio de confianza se regir por la Seccin 9.1 (3) de esta Ley. Dichos nombramientos no podrn exceder de doce (12) meses, e xcepto en los puestos autorizados para programas o proyectos de duracin determina da. Los nombramientos transitorios en puestos permanentes podrn prorrogarse mien tras duren las circunstancias que dieron origen a dichos nombramientos, excepto lo dispuesto en el inciso (i) (7) anterior. l. Cada autoridad nominadora podr autorizar certificaciones selectivas cuand o las cualificaciones especiales de los puestos as lo requieran oficialmente. m. El personal comprendido en el servicio de confianza segn se define en est a ley ser de libre seleccin, libre remocin y deber reunir aquellos requisitos de pre paracin, experiencia y de otra naturaleza que la Autoridad Nominadora considere i mprescindible para el adecuado desempeo de las funciones asignadas al puesto. n. Se podrn rechazar solicitudes, cancelar exmenes, anular la elegibilidad en el registro, o declarar inelegible para el servicio pblico a cualquier solicitan te que no rena los requisitos exigidos o que haya realizado o intentado realizar engao o fraude en la informacin sometida o que haya realizado o intentado cometer cualquier delito contra la propiedad pblica, tales como, apropiacin ilegal, robo o mutilacin de los exmenes a ofrecerse u ofrecidos. Lo anterior, en el caso de emp leados pblicos, podr dar motivo a la destitucin o a la imposicin de cualquier otra m edida disciplinaria. o. Los reglamentos de cada una de las agencias dispondrn sobre la cancelacin de registros cuando estos no respondan a las necesidades del servicio pblico y se requerir que la cancelacin sea notificada por aviso pblico y en la pgina electrnica gubernamental a los candidatos que figuren en los mismos. Seccin 6.4.-DISPOSICIONES SOBRE ASCENSOS, TRASLADOS Y DESCENSOS Los Administradores Individuales debern proveer mecanismos apropiados de ascensos , traslados y descensos de los empleados, para la ubicacin de stos en puestos dond e deriven la mayor satisfaccin de su trabajo y contribuyan con sus esfuerzos a ob tener los objetivos de la organizacin con mayor eficacia, conforme a las siguient es disposiciones:

1.

Ascensos

a. La Autoridad Nominadora determinar las clases de puestos, o su equivalent e en otros planes de valoracin de puestos, que debido a las necesidades particula res de la agencia o a la naturaleza de las funciones de dichas clases de puestos , requieren que se cubran mediante el ascenso de empleados. b. Los empleados en puestos de carrera podrn ascender mediante exmenes que po drn consistir de pruebas escritas, orales, fsicas, o de ejecucin o evaluacin de prep aracin y experiencia. Adems de stos, se podrn tomar en consideracin las evaluaciones del supervisor, anlisis del expediente del empleado y los adiestramientos que ha yan tomado relacionados con las funciones del puesto al cual se le propone ascen der. c. Se anunciarn las oportunidades de ascenso de manera que todos los candida tos debidamente cualificados puedan competir. Luego de anunciadas las oportunid ades, si no existiese una cantidad razonable de personas que renan los requisitos mnimos de preparacin acadmica y experiencia establecidos, la forma de cubrir los p uestos o prestar los servicios ser la establecida en la Seccin 6.3 (3) de esta Ley para los procedimientos ordinarios de reclutamiento y seleccin. d. Se podr autorizar ascensos sin oposicin cuando las exigencias especiales y excepcionales del servicio, y las cualificaciones especiales de los empleados a s lo justifiquen, previa la aprobacin del examen. Por exigencias especiales y exc epcionales del servicio se entender la asignacin o atencin de nuevas funciones o pr ogramas; la ampliacin de los servicios que presta la agencia; la necesidad de rec lutar personal que logre mantener la continuidad en la prestacin de los servicios sin necesidad de mayor orientacin; inadecuacidad de un registro de elegibles; ur gencia por cubrir un puesto vacante que hace impracticable el procedimiento ordi nario. Por otro lado, por las cualificaciones especiales de los empleados se en tender la experiencia adicional; los estudios acadmicos adicionales a los requisit os mnimos y los resultados obtenidos del Sistema de Evaluacin adoptado por las Age ncias. e. Todo empleado ascendido deber cumplir con el perodo probatorio asignado a la clase de puesto a la cual haya sido ascendido. 2. Traslados

a. Se podrn hacer traslados de un puesto a otro en la misma clase, o su equi valente en otros planes de valoracin, o de un puesto en una clase a un puesto en otra clase, siempre que el empleado rena los requisitos mnimos de preparacin acadmic a y experiencia establecidos para la clase de puesto al cual sea trasladado. b. Cuando el traslado sea a un puesto en otra clase, o su equivalente en ot ros planes de valoracin, el empleado estar sujeto al perodo probatorio requerido pa ra el nuevo puesto. Se podr obviar este requisito cuando el traslado responda a necesidades del servicio debidamente justificadas. c. Se permitir efectuar traslados de empleados en la misma agencia, entre Ad ministradores Individuales, y entre stos y los municipios conforme a las normas q ue a tales fines emita la Oficina. d. Los traslados no podrn ser utilizados como medida disciplinaria ni podrn h acerse arbitrariamente. e. En los casos apropiados en que se justifique, las Autoridades Nominadora s tendrn facultad para tomar todas aquellas medidas cautelares, provisionales y a decuadas, con el fin de preservar un clima de trabajo saludable y seguro para lo s empleados y la ptima prestacin de los servicios, tales como el movimiento de per sonal, sin que ello constituya una adjudicacin final de ninguna accin o reclamo.

En ningn caso, el traslado ni el movimiento cautelar de personal podrn resultar on eroso para el empleado(a) objeto del mismo. 3. Descensos

a. Se podr efectuar descensos cuando el empleado lo solicite o cuando se eli minen puestos y no se le pueda ubicar en un puesto similar al que ocupaba. b. En los casos de descensos, el empleado deber expresar por escrito su conf ormidad con el mismo; exceptundose de esta disposicin los casos en que dicha accin responda a la eliminacin de puestos y ausencia de otros puestos similares que per mitan la reubicacin lateral del empleado(a). c. Los empleados descendidos debern cumplir con los requisitos mnimos de prep aracin acadmica y experiencia establecidos para la clase de puesto a la cual sean descendidos. 4. Otras Acciones

a. Las agencias podrn realizar designaciones, cambios o destaques en forma a dministrativa por un trmino razonable, no mayor de doce (12) meses, siempre que t al accin no resulte onerosa para el empleado(a). b. En aquellas agencias en que se utilice el concepto de rango, se podr util izar el traslado, descenso o degradacin como medida disciplinaria siempre y cuand o sus leyes orgnicas lo autoricen. En estos casos no se requerir el consentimient o del empleado. Seccin 6.5.-DISPOSICIONES SOBRE ADIESTRAMIENTO 1. Por constituir el rea de adiestramiento una esencial al principio de mrito es imperativa la integracin de la misma a la Oficina para la realizacin de estudi os e investigaciones sobre la conducta humana en el ambiente de trabajo, para ad aptar a la realidad puertorriquea experiencias y resultados obtenidos en otros ce ntros de investigacin, y utilizar el adiestramiento y la capacitacin de personal c omo una de las formas para propiciar un clima de trabajo apropiado en el servici o pblico. 2. Se instaura como concepto bsico en administracin que, para que una agencia cumpla a cabalidad su misin, debe desarrollar al mximo sus recursos humanos y pro veer los instrumentos administrativos para su mejor utilizacin. 3. Se crea la Divisin para el Desarrollo del Capital Humano en el servicio pb lico como parte de la Oficina para llevar a efecto las funciones que se indican a continuacin: a. identificar las necesidades para el desarrollo de los recursos humanos e n el servicio pblico; b. planificar, administrar y evaluar actividades de capacitacin y adiestrami ento para llenar las necesidades de personal en el servicio pblico; c. desarrollar programas de investigacin en el campo de la administracin de r ecursos humanos; d. asesorar a las agencias del Gobierno en la implantacin de los resultados positivos de las investigaciones para el mejoramiento de la administracin de recu rsos humanos; e. coordinar el programa de becas que concede el Gobierno para las agencias

. f. desarrollar en coordinacin con las agencias, un programa de pago de matrcu la para estudios. g. planificar, en coordinacin con las agencias, la concesin de licencias para estudio con sueldo. 4. Podrn participar de los programas de adiestramiento que desarrolle la Ofi cina, funcionarios y empleados municipales, del Gobierno de los Estados Unidos d e Amrica y de los Gobiernos Estatales, de las corporaciones pblicas y de otras ram as del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, as como funcionarios y empleados de pases extranjeros becados por organismos internacionales, sujeta dicha participac in a que el organismo correspondiente pague a la Oficina por los servicios a pres tarse. 5. Se autoriza al Director(a) a contratar los servicios de cualesquiera fun cionarios o empleados de cualquier departamento, agencia, junta, corporacin pblica , instrumentalidad o subdivisin poltica del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, incluyendo sus municipios, y compensarles por los servicios adicionales que pres ten como adiestradores o conferenciantes en actividades de adiestramientos y cap acitacin de personal, fuera de sus horas regulares de trabajo y previo consentimi ento escrito de la Autoridad Nominadora del organismo gubernamental al cual pres te servicios, sin sujecin a lo dispuesto en el Artculo 177 del Cdigo Poltico. Las disposiciones especficas que regirn el adiestramiento y la capacitacin de perso nal sern las siguientes: 1. Cada agencia ser responsable de elaborar un plan semestral o anual para e l adiestramiento, capacitacin y desarrollo de sus recursos humanos basado en un e studio de necesidades y prioridades programticas. 2. El plan deber incluir el uso adecuado de medios de adiestramiento tales c omo becas, licencias con o sin sueldo para estudios, seminarios, talleres o curs os de educacin intensa, pago de matrcula, pasantas o intercambio de personal en Pue rto Rico o con el exterior. 3. La Oficina podr ofrecer a las agencias el asesoramiento y ayuda tcnica nec esaria para la elaboracin del plan de necesidades de adiestramiento, as como el es tudio en que se base dicho plan. 4. Las necesidades generales y comunes de adiestramiento y capacitacin de lo s recursos humanos para responder a prioridades en el servicio pblico se canaliza rn a travs de la Oficina. 5. Las necesidades particulares y especficas de desarrollo de recursos human os podrn ser atendidas por las agencias cuando la Oficina les informe que no pued e satisfacer las necesidades incluidas en el plan de adiestramiento. 6. En el caso de necesidades especficas, los Administradores Individuales es tablecern los criterios para la seleccin de las personas a ser adiestradas, los in structores, el contenido de los cursos de adiestramiento y la evaluacin de stos y mantendrn evidencia de los mismos. En los casos de necesidades generales y comun es, stos podrn ser establecidos por la Oficina. 7. Cada agencia mantendr un historial por cada empleado de los adiestramient os recibidos, de modo que puedan utilizarse para tomar decisiones relativas a as censos, traslados, asignaciones de trabajo, evaluaciones y otras acciones de per sonal compatibles con el principio de mrito.

8. Las agencias administrarn su programa de becas y el de licencia con o sin sueldo para estudios y podrn recibir de la Oficina el asesoramiento y la ayuda tc nica necesaria para administrar dichos programas. 9. Los beneficiarios del programa de becas o licencia con sueldo para estud ios de cualquier agencia o municipio vendrn obligados a prestar servicios al Gobi erno por tiempo igual al doble del tiempo de estudio, una vez terminados los mis mos, a menos que la Oficina le exima de dicha obligacin. Asimismo, el Gobierno v endr obligado a emplear a los becarios con arreglo a las posibilidades econmicas y necesidades del servicio expuestos en el contrato otorgado. 10. a. b. En la concesin de becas se cumplir con los siguientes requisitos: Se anunciarn las oportunidades para el otorgamiento de becas. Los candidatos competirn en igualdad de condiciones.

c. Se seleccionarn candidatos de entre los que resulten cualificados. Si lu ego de anunciadas las oportunidades y completados los procedimientos hubiera slo un candidato cualificado, podr concederse a ste la beca. Todo becario que sea nom brado al completar sus estudios, estar exento de tomar el examen correspondiente a la clase de puesto, o su equivalente en otros planes de valoracin, para la cual se le otorg la beca. d. Se podrn conceder becas sin oposicin cuando las exigencias especiales y ex cepcionales del servicio, y las cualificaciones de los empleados, as lo justifiqu en. e. Las personas seleccionadas para obtener becas o licencias con sueldo par a estudios formalizarn contratos comprometindose, entre otras cosas, a trabajar en el servicio pblico por el tiempo establecido en el inciso 9 de esta Seccin. f. Toda persona a quien se le haya concedido una beca o licencia con sueldo para estudios que no cumpla con la obligacin contrada, reembolsar la cantidad inve rtida ms los intereses de tipo legal desde el momento en que fueron desembolsados los fondos y ser inelegible para el servicio pblico por tiempo igual al triple de l tiempo de estudios. 11. La autoridad nominadora congelar el puesto reservado al becario, excepto que por necesidades del servicio se podr cubrir mediante nombramiento transitorio por el tiempo que dure la beca. 12. De no existir un puesto vacante para nombrar al becario, una vez complet ados los estudios, el puesto se crear de cualquier fondo disponible en la agencia . Si por alguna situacin impredecible o de emergencia esto no fuera posible, pod r incluirse el nombre del becario en registros de elegibles para clases de puesto s iguales o similares al puesto para el cual se concedi la beca. Seccin 6.6.-DISPOSICIONES SOBRE RETENCION 1. Los empleados de carrera con status regular tendrn seguridad en el empleo siempre que satisfagan los criterios de productividad, eficiencia, hbitos, actit udes, orden y disciplina que debe prevalecer en el servicio pblico. Dichos crite rios se establecern a base, entre otros factores, de las funciones de los puestos , los deberes y obligaciones que se disponen ms adelante en esta ley, y aquellos otros que conforme a la funcin operacional de cada agencia resultaren necesarios para la prestacin de servicios. 2. Las agencias podrn determinar, y vendrn obligadas a establecer, el sistema de evaluacin de desempeo, productividad, ejecutorias y cumplimiento eficaz con lo

s criterios establecidos para los empleados ms adecuado a sus necesidades operaci onales. Estos sistemas de evaluacin sern revisados y aprobados por la autoridad n ominadora de cada agencia. 3. Cuando la conducta de un empleado no se ajuste a las normas y requerimie ntos establecidos, cada agencia deber tomar las medidas correctivas o acciones di sciplinarias necesarias y adecuadas. Entre otros, se podr considerar la amonesta cin verbal, reprimenda escrita, la suspensin de empleo y sueldo y la destitucin. 4. La Autoridad Nominadora slo podr suspender de empleo y sueldo o destituir a cualquier empleado de carrera por justa causa, previa notificacin de formulacin de cargos por escrito y apercibimiento de su derecho a solicitar vista previa. 5. Cuando la conducta imputada al empleado configure una situacin real o pot encial de peligro para la salud, vida, propiedad o moral de los empleados de la agencia o de la ciudadana en general, las Autoridades Nominadoras podrn efectuar s uspensiones sumarias. En tales casos, estarn obligados a celebrar la vista infor mal dentro del trmino de diez (10) das siguientes a la accin de suspensin. 6. Las agencias mientos a utilizarse entos contendrn los de ley y proteger a podrn negociar con sus representantes sindicales los procedi en la imposicin de medidas disciplinarias. Dichos procedimi mecanismos necesarios para garantizar un debido procedimiento los empleados contra despidos y separaciones arbitrarias.

7. Los deberes que a continuacin se detallan constituirn obligaciones mnimas e senciales requeridas a todo empleado, por cuyo incumplimiento se debern tomar med idas disciplinarias: a. Asistir al trabajo con regularidad, puntualidad y cumplir la jornada de trabajo establecida. b. Observar normas de comportamiento correcto, corts y respetuoso en sus rel aciones con sus supervisores, compaeros de trabajo y ciudadanos. c. Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y funciones asignada s a su puesto y otras compatibles con stas que se le asignen. d. Acatar aquellas rdenes e instrucciones de sus supervisores compatibles co n la autoridad delegada en stos y con las funciones, actividades y objetivos de l a agencia en donde trabaja. e. Mantener la confidencialidad de aquellos asuntos relacionados con su tra bajo a menos que reciba un requerimiento formal o permiso de una autoridad compe tente que le requiere la divulgacin de los mismos. f. Realizar tareas durante horas no laborables cuando la necesidad del serv icio as lo exija y se le haya notificado con tiempo razonable. g. Vigilar, conservar y salvaguardar, incluyendo pero sin limitarse a, todo s los documentos, bienes e intereses pblicos. h. Cumplir las disposiciones de esta ley y las reglas y rdenes dictadas en v irtud de la misma. i. Cumplir con las normas de conducta de tica y moral establecidas en la Ley de Etica Gubernamental, Ley Nm. 12 de 24 de julio de 1985, segn enmendada y sus r eglamentos. 8. A tenor con lo antes expresado, se dispone que los empleados no podrn rea lizar, entre otras acciones similares, las siguientes:

a. Aceptar regalos, donativos o cualquier otra recompensa por la labor real izada como empleado pblico a excepcin de aquellas autorizadas por ley. b. Utilizar su posicin oficial para fines poltico partidistas o para otros fi nes no compatibles con el servicio pblico. c. Realizar funciones o tareas que conlleven conflictos de intereses con su s obligaciones como empleado pblico. d. Realizar u omitir cualquier accin prohibida por la Ley de Etica Gubername ntal del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Ley Nm. 12 de 24 de julio de 1985, segn enmendada. e. Observar conducta incorrecta o lesiva al buen nombre de la agencia o al Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. f. Incurrir en prevaricacin, soborno o conducta inmoral.

g. Realizar acto alguno que impida la aplicacin de esta Ley y las reglas ado ptadas de conformidad con la misma; hacer o aceptar a sabiendas, declaracin, cert ificacin o informe falso en relacin con cualquier materia cubierta por la ley. h. Dar, pagar, ofrecer, solicitar o aceptar directa o indirectamente dinero , servicios o cualquier otro valor a cambio de una elegibilidad, nombramiento, a scenso u otra accin de personal. i. Incurrir en conducta relacionada con delitos contra el erario pblico, la fe y funcin pblica o que envuelvan fondos o propiedad pblica. 9. Se podrn decretar cesantas en el servicio, sin que constituya accin discipl inaria o destitucin, en las siguientes circunstancias: a. debido a la eliminacin de puestos por falta de trabajo o de fondos. En e stos casos, las cesantas se decretarn dentro de los grupos de empleados cuyos pues tos tengan el mismo ttulo de clasificacin y considerando dentro de cada grupo el s tatus de los empleados, su productividad, hbitos y actitudes reflejadas en sus ev aluaciones y su antigedad en el servicio. A los fines de determinar antigedad, se considerar todo servicio prestado en puestos de las agencias comprendidas en el Sistema. La Autoridad Nominadora de cada agencia notificar por escrito a todo empl eado a quien haya de cesantear con no menos de treinta (30) das de antelacin a la fecha en que habr de quedar cesante. Ninguna cesanta de empleados ser efectiva a m enos que se cumpla con el requisito de notificacin. Cada agencia proceder a estab lecer un procedimiento escrito a los efectos de decretar cesantas en caso de stas ser necesarias, el mismo ser divulgado o estar disponible para conocimiento de cua lquier empleado interesado. Antes de decretar las cesantas debido a la eliminacin de puestos por falta de trabajo o fondos, se agotarn todos los recursos al alcance para evitar dichas cesantas con acciones tales como: 1) Reubicacin de personal en puestos de igual o similar clasificacin en depar tamentos, oficinas o programas en que haya necesidad de personal. 2) Readiestramiento del empleado para reubicarlo en otro puesto, cuando est o pueda hacerse razonablemente antes de la fecha lmite para decretar tales cesanta s. 3) Disfrute de vacaciones acumuladas.

4) Licencia sin sueldo hasta tanto cese la crisis presupuestaria, cuando la agencia tome la decisin por la insuficiencia presupuestaria temporera que no req uiera la eliminacin permanente del puesto. En tales casos, deber observarse el or den de prelacin previamente establecido en el mtodo de decretar cesantas. 5) 6) Reduccin en la jornada de trabajo Descenso de los empleados como ltimo recurso para evitar cesantas.

b. cuando se determine que dicho empleado est fsica y/o mentalmente impedido para desempear las funciones esenciales de su puesto con o sin acomodo razonable. La Autoridad Nominadora podr requerir someterse a examen mdico a empleados cuand o exista evidencia de problemas en la ejecucin de las tareas o de seguridad o cua ndo lo requieran otras leyes federales; para determinar aptitud para realizar la s funciones de un puesto y cuando se requieran exmenes mdicos voluntarios como par te de programas de salud. La negativa del empleado a someterse al examen mdico r equerido podr servir de base a una presuncin de que est impedido para desempear las funciones esenciales de su puesto. Esta accin se notificar al empleado apercibindo le de su derecho a solicitar vista administrativa. c. cuando el empleado est inhabilitado por accidente del trabajo y en tratam iento mdico bajo el Fondo del Seguro del Estado por un perodo mayor de doce (12) m eses desde la fecha del accidente, conforme al Artculo 5-A de la Ley Nm. 45 de 18 de abril de 1935, segn enmendada, Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo. De esta accin se notificar al empleado apercibindole de su derecho a solicitar vi sta administrativa. 10. Se podr separar de puesto a un empleado de carrera durante o al final de su perodo probatorio, cuando se determine que su progreso y adaptabilidad a las n ormas vigentes no han sido satisfactorios, luego de haber sido debidamente orien tado y adiestrado. Si por su ejecucin en el servicio y no por hbitos y actitudes, el empleado fuere separado del perodo probatorio e inmediatamente antes de ese n ombramiento hubiere servido satisfactoriamente como empleado regular en otro pue sto, tendr derecho a que se le reinstale en un puesto igual o similar al que ocup con status regular. Si la separacin del servicio fuera debido a hbitos o actitude s del empleado, se podr proceder a su separacin mediante el procedimiento de desti tucin establecido en la agencia. 11. Se podr separar del servicio a cualquier empleado transitorio, antes de e xpirar el plazo de duracin de su nombramiento por justa causa y conforme al debid o procedimiento de ley. 12. Se separar del servicio a tenor con el Artculo 208 del Cdigo Poltico a todo empleado convicto por cualquier delito grave o que implique depravacin moral, o i nfraccin de sus deberes oficiales. Disponindose que en los casos que al empleado convicto se le extienda el beneficio de cumplir su sentencia o parte de ella en la libre comunidad, operar lo dispuesto en la Ley Nm. 70 de 20 de junio de 1963, s egn enmendada, y el procedimiento establecido en la Seccin 6.8 de la presente ley. 13. Todo empleado de carrera podr renunciar a su puesto libremente mediante n otificacin escrita a la Autoridad Nominadora de la agencia. Esta comunicacin se h ar con no menos de diez (10) das consecutivos de antelacin a su ltimo da de trabajo, sin embargo la Autoridad podr discrecionalmente aceptar la renuncia de un emplead o presentada en un trmino menor. La Autoridad Nominadora deber dentro del trmino d e haber sido sometida dicha renuncia, notificar por escrito al empleado si acept a o rechaza la misma por existir razones que justifiquen investigar la conducta del empleado. En caso de rechazo, la Autoridad Nominadora deber realizar la inve stigacin en el trmino ms corto posible para determinar si procede aceptar la renunc ia o la formulacin de cargos.

Seccin 6.7.-REINGRESOS Las siguientes disposiciones regirn el reingreso de los empleados al servicio pbli co: 1. Los empleados regulares que renuncien a sus puestos o sean cesanteados p or eliminacin de puestos, o por incapacidad al recuperar de la misma, tendrn derec ho a que sus nombres se incluyan en el registro de elegibles correspondientes a las clases de puestos que ocupaban con carcter regular u otras similares o su equ ivalente en otros planes de valoracin. Este derecho se podr ejercer en las agenci as cubiertas por esta ley en las cuales el empleado haya ocupado puestos con sta tus de carrera regular. 2. Las personas que se recuperen de su incapacidad, luego de haber estado d isfrutando de una anualidad por incapacidad ocupacional o no ocupacional de algu no de los sistemas de retiro auspiciados por el Gobierno, tendrn derecho a que su s nombres se incluyan en los registros de elegibles correspondientes a las clase s de puestos iguales o similares o equivalentes en otros planes de valoracin a lo s que ocupaban al momento de cesar en su empleo por razn de incapacidad hasta tan to sean seleccionados. En estos casos se certificarn como nicos candidatos. La A gencia vendr obligada a nombrarlos si el candidato est disponible, pero podr requer irle aquella prueba o evidencia de capacidad que estime apropiada. 3. Toda persona a quien se le apruebe un reingreso tendr derecho a figurar e n registro por un perodo mximo de tres (3) aos a partir de la fecha de su separacin del servicio o de la fecha en que oficialmente haya terminado su incapacidad. S e excepta de esta disposicin a las personas que recobren de su incapacidad luego d e haber estado disfrutando de una anualidad por incapacidad ocupacional o no ocu pacional de alguno de los sistemas de retiro, en estos casos permanecern en el re gistro hasta tanto sean seleccionados. 4. Las personas con derecho a reingreso, y que deseen ejercerlo, a excepcin de las cesanteadas por eliminacin de puestos o las acogidas a una anualidad por i ncapacidad ocupacional o no ocupacional, debern radicar una solicitud por escrito ante la agencia dentro del perodo de tres (3) aos siguientes a la fecha, de ser e fectiva la separacin del puesto que ocupaban. 5. La Agencia deber notificar por escrito al empleado la accin tomada en el c aso de su solicitud de reingreso. En el caso de cesantas, igualmente se informar por escrito al empleado sobre el reingreso efectuado. 6. Al rechazar una solicitud de reingreso, la Autoridad Nominadora deber inf ormar al empleado, en su notificacin, la causa o causas en que fundamenta su accin y el empleado podr solicitar una reconsideracin de la decisin dentro del trmino de diez (10) das a partir de la fecha de la notificacin. Si la decisin es confirmada , el empleado podr apelar ante la Comisin dentro del trmino de treinta (30) das a pa rtir de la notificacin de la decisin. Seccin 6.8.-HABILITACION EN EL SERVICIO PUBLICO Es necesario que las personas que formen parte del Servicio Pblico no hayan incur rido en conducta impropia sancionada por el ordenamiento jurdico. No obstante, e l Estado tiene un gran inters gubernamental de que todas aquellas personas que en determinado tiempo quedaron inhabilitadas para ocupar puestos en el servicio pbl ico puedan, por sus propios mritos, superar la situacin que los inhabilit e integra rse o reintegrarse, segn sea el caso, al servicio. A continuacin se disponen las normas que harn viable ese propsito. 1. Es inelegible para empleo o contrato de servicios profesionales en el se

rvicio pblico toda persona, que haya incurrido en conducta deshonrosa, adictos po r uso habitual y excesivo de sustancias controladas y/o bebidas alcohlicas, haya sido convicto por delito grave o por cualquier delito que implique depravacin mor al o haya sido destituido del servicio pblico. 2. La persona que sea inelegible para el servicio pblico a tenor con lo disp uesto en el inciso 1 de la presente Seccin, tendr derecho a solicitar su habilitac in por el(la) Director(a) de la Oficina luego de transcurrido un (1) ao desde la f echa en que ocurri el hecho o se determinaron las circunstancias que causaron su inhabilidad, excepto en los siguientes casos: a. En los casos de adictos al uso habitual y excesivo de sustancias control adas o de alcohol, no es aplicable el requisito del ao desde la fecha en que surg i la inhabilidad. El factor a considerarse, antes de que la Oficina asuma jurisd iccin, ser la certificacin expedida por la Administracin de Servicios de Salud Menta l y Contra la Adiccin indicando que la persona est recomendada favorablemente para habilitacin. b. Todo empleado pblico convicto a quien se le conceda una sentencia suspend ida o el beneficio de libertad bajo palabra que cumpla su sentencia en la libre comunidad bajo aquellas limitaciones impuestas por los organismos del Sistema Co rreccional Gubernamental, podr someter su solicitud de habilitacin en cualquier mo mento o en su defecto, la Agencia para la cual presta servicios vendr obligada a someterla. El empleado continuar desempendose en su puesto hasta tanto el Director (a) determine lo contrario, conforme lo dispone la Ley Nm. 70 de 20 de junio de 1 963, segn enmendada. c. Toda persona indultada, podr someter su solicitud de habilitacin en cualqu ier momento. d. Toda persona convicta a quin se le conceda una sentencia suspendida o el beneficio de la libertad bajo palabra, que cumpla sentencia en la libre comunida d bajo aquellas limitaciones impuestas por los organismos del Sistema Correccion al Gubernamental podr someter su solicitud de habilitacin en cualquier momento. 3. Tambin sern inelegibles de forma permanente para empleo, contrato de servi cios profesionales en el servicio pblico, o aspirar u ocupar cargo electivo algun o a toda persona que haya sido convicta en la jurisdiccin del Estado Libre Asocia do de Puerto Rico, en la jurisdiccin federal o en cualquiera de los estados de lo s Estados Unidos por cualquiera de los delitos que se mencionan a continuacin, cu ando constituyan delito grave y se haya cometido en el ejercicio de una funcin pbl ica, segn se define en el Artculo 1 de la Ley Nm. 50 de 5 de agosto de 1993: a. b. c. d. e. f. apropiacin ilegal agravada; extorsin; sabotaje de servicios pblicos esenciales; fraude en las construcciones; enriquecimiento ilcito de funcionario pblico; aprovechamiento por funcionario;

g. intervencin indebida en los procesos de contratacin de subasta o en las op eraciones del gobierno; h. i. soborno; soborno (delito agravado);

j. k. l. m. n.

soborno de testigo; oferta de soborno; influencia indebida; delitos contra fondos pblicos falsificacin de documentos.

Los delitos antes mencionados estn estatuidos en los Artculos 166, 175, 182, 188, 200, 201, 202, 209, 210, 211, 212, 213, 216, 271, respectivamente, del Cdigo Pena l de Puerto Rico, segn enmendado. Cuando la conviccin resulte por la comisin de cualquiera de los delitos que aparec en a continuacin, la prohibicin dispuestas en esta Ley ser por el trmino de veinte (20) aos, contados a partir de la fecha de la conviccin y los delitos se hayan com etido en el ejercicio de una funcin pblica: a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l. m. Dao agravado; negociacin incompatible con el ejercicio del cargo pblico; retencin de documentos que deben ofrecerse al sucesor; destruccin o mutilacin de documentos por funcionarios pblicos; archivo de documentos clasificados; posesin ilegal de recibos de contribuciones; preparacin de escritos falsos; presentacin de escritos falsos; posesin ilegal de recibos de contribuciones; falsificacin de asientos en registros; falsificacin de sellos; falsificacin de licencia, certificado y otra documentacin, o

posesin de instrumentos para falsificacin. Los delitos antes mencionados estn estatuidos en los Artculos 180, 202, 204, 205, 208, 221, 242, 272, 273, 274, 275, y 276, respectivamente, del Cdigo P enal de Puerto Rico, segn enmendado. Cuando la conviccin resulte por la comisin de cualquiera de los delitos qu e aparecen a continuacin, la prohibicin dispuesta en esta Ley ser por el trmino de o cho (8) aos, contados a partir de la fecha de la conviccin. a. Fraude en la entrega de cosas; b. ibuciones; c. omisin en el cumplimiento del deber; compra por colector, de bienes vendidos para pagar contr

d.

venta ilegal de bienes

Los delitos antes mencionados estn estatuidos en los Artculos 189, 207, 214, 215 y 223 respectivamente, del Cdigo Penal de Puerto Rico, segn enmendado. Se entender por funcin pblica cualquier cargo, empleo, puesto, posicin o funcin en el servicio pblico, ya sea en forma retribuida o gratuita, permanente o temporal, e n virtud de cualquier tipo de nombramiento, contrato o designacin para la Rama Le gislativa, Ejecutiva o Judicial del Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, as como cualquiera de sus agencias, departamentos, subdivisiones, instrume ntalidades, corporaciones pblicas o municipios. Disponindose, que aplicar de igual forma la prohibicin o inhabilitacin de aspirar a un cargo electivo u ocupar una f uncin en el empleo o servicio pblica a aquellas personas que aunque no sean funcio narios pblicos a aquellas personas que aunque no sean funcionarios pblicos al mome nto de cometer tales delitos, resulten convictas como coautores de funcionarios pblicos en la comisin de los mismos. 4. Cuando la persona resulte convicta en las jurisdicciones antes mencionad as por cualquiera de los delitos menos graves antes enumerados, estas sern ineleg ibles para el servicio pblico por el trmino de ocho (8) aos, a partir de la convicc in. 5. La conviccin por un delito grave, la destitucin y la revocacin de libertad a prueba o bajo palabra o el incumplimiento de las condiciones impuestas por el programa por el cual convicto habilitado cumple su sentencia en la libre comunid ad, conllevar automticamente la cancelacin de la habilitacin. De estar ocupando un puesto pblico o prestando servicios para una entidad gubernamental en cualquier o tra forma, cesar tambin automticamente en el puesto o terminarn los servicios, segn s ea el caso, cuando recaiga una conviccin por un delito grave, se le revoque el pr ivilegio de libertad a prueba o bajo palabra o incumpla con las condiciones del programa por el cual el convicto habilitado cumple su sentencia en la libre comu nidad. 6. Transcurrido un (1) ao desde que advenga final y firme la decisin del Director(a) de no habilitar, la persona que desee ser habilitada podr radicar una nueva solicitud de habilitacin, siempre y cuando someta nueva evidencia que no haya sido considerada previamente y que pueda demostrar que se debe habilitar a dicha persona. Esta disposicin ser igualmente aplicable a los casos de habilit acin condicionada. 7. La Oficina dispondr por reglamento las normas y procedimientos que entien da necesarias y apropiadas para instrumentar la facultad de habilitacin que le as igna esta Ley al(la) Director(a). 8. Todo funcionario o empleado que a sabiendas autorice un nombramiento en contravencin a las disposiciones de este artculo ser responsable por cualquier suma de dinero indebidamente pagada a la persona nombrada. Seccin 6.9.-PROHIBICIN A los fines de asegurar la fiel aplicacin del Principio de Mrito en el Servicio Pbl ico durante perodos pre y post eleccionarios, las Autoridades Nominadoras se abst endrn de efectuar cualquier transaccin de personal que incluya las reas esenciales al Principio de Mrito, tales como nombramientos, ascensos, descensos, traslados; tampoco podrn efectuar cambios o acciones de retribucin, ni cambios de categora de puestos. Se exceptan de la veda los cambios como resultado de la terminacin del p eriodo probatorio y la imposicin de medidas disciplinarias. El incumplimiento de esta disposicin conllevar la nulidad de la transaccin efectuada. Esta prohibicin comprender el perodo de dos (2) meses antes y dos (2) meses despus d

e la celebracin de las Elecciones Generales de Puerto Rico. Disponindose que dura nte dicho perodo tampoco podrn tramitarse ni registrarse en los expedientes de per sonal cambios o acciones de personal de ninguna ndole con efecto retroactivo. Previa aprobacin del Director(a), se podr hacer excepcin de esta prohibicin por nece sidades urgentes e inaplazables del servicio debidamente evidenciado y certifica do conforme a las normas que sobre este particular emita la Oficina. Artculo 7.-Consejo asesor para el Desarrollo de la Carrera Pblica Se crea el Consejo Asesor para el Desarrollo de la Carrera Pblica con el propsito de profesionalizar la carrera del servidor pblico, de manera que estos estn prepar ados para enfrentar los retos organizacionales y ofrecer un mejor servicio a la ciudadana. Este Consejo ser responsable de garantizar que la capacitacin de los em pleados est orientada al logro de las metas y compromisos de cada Agencia. Seccin 7.1COMPOSICION DEL CONSEJO ASESOR Se crea un Consejo Asesor de Desarrollo de la Carrera Pblica compuesto por nueve (9) miembros. Estos son: el Director de la Oficina de Gerencia y Presupuesto o su representante autorizado, el Secretario de Educacin o su representante autoriz ado, la(el) Director(a) de la Oficina y seis Jefes (as) de Agencias designados p or la(el) Gobernadora(or), a base de las prioridades gubernamentales de desarrol lo profesional. En el caso de un representante autorizado estos debern ser funci onarios que conozcan y colaboren en la formulacin de la poltica pblica de la Agenci a. El Consejo ser presidido por el(la) Director(a) de la Oficina. Las funciones del Consejo son: 1. Identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo del personal gube rnamental. 2. Asesorar al Director(a) de la Oficina sobre recursos, mecanismos, progra mas y otros, disponibles para aumentar la efectividad de la Divisin para el Desar rollo del Capital Humano. 3. Recomendar al Director(a) de la Oficina sobre la incorporacin de activid ades y desarrollo de capacitacin que atiendan las necesidades de las Agencias. 4. Llevar a cabo reuniones peridicas que no sern menos de tres al ao.

5. Presentar a la/el Gobernadora(or) un informe anual en julio de cada ao qu e incluir los resultados obtenidos en el ao fiscal que concluye. El Consejo Asesor deber someter a la/el Gobernadora(or) un informe sobre la impla ntacin de la carrera pblica no ms tarde de 6 meses a partir de la fecha de aprobac in de esta ley. Artculo 8.-Disposiciones sobre Retribucin Seccin 8.1 La poltica pblica de retribucin del Estado Libre Asociado de Puerto Rico re conoce como valores principales la capacidad demostrada por el empleado en el de sempeo de sus tareas; el compromiso demostrado con las metas y objetivos de su or ganizacin; la adhesin a las normas de orden y disciplina; y el trato sensible, res petuoso y diligente hacia nuestros ciudadanos. Para alcanzar estos valores, los sistemas de retribucin gubernamentales e starn orientados a atraer y retener el personal idneo; a reconocer los logros grup ales e individuales de los trabajadores, a fomentar el trabajo en equipo y a pro

piciar que los trabajadores tengan una vida digna. Todo lo anterior, sobre base s de equidad y justicia, y en consideracin a la realidad econmica de los organismo s gubernamentales. Este nuevo sistema retributivo, adems de reconocer y retribuir justamente las aportaciones de los empleados al logro de las metas organizacionales, le pe rmitir a la gerencia mayor flexibilidad en la administracin del sistema de retribu cin. Esto resultar en un sistema de gerencia de recursos humanos ms dinmico y efect ivo. Seccin 8.2.-NORMAS GENERALES DE RETRIBUCION Las siguientes guas son aplicables a todas las agencias gubernamentales b ajo esta ley: 1. Las agencias establecern planes de retribucin separados para sus empleados de carrera sindicados, para los empleados excluidos de la sindicacin y para los de confianza, conforme a su capacidad fiscal, realidad econmica y con el mtodo de anlisis y evaluacin de puestos seleccionados. El sistema retributivo seleccionado deber promover la uniformidad y justicia en la fijacin de los sueldos de los empl eados. 2. Las agencias determinarn, de acuerdo a sus necesidades y a su presupuesto , las estructuras de salarios de los puestos de carrera que sean cnsonas con el s istema de valoracin de puestos seleccionado. Adems, debern mantener al da las estru cturas, de manera que stas sean representativas de la realidad econmica, capacidad fiscal y costo de vida en el pas. Las agencias seleccionarn y reglamentarn la for ma de pago a los empleados que ms facilite el proceso administrativo. 3. Las agencias administrarn su plan de retribucin en relacin con las reas esen ciales al principio de mrito. Estas no podrn efectuar ninguna accin que atente o s ea contraria el principio de mrito en las transacciones de personal en el servici o pblico de carrera. 4. Las agencias podrn utilizar otros mtodos de compensacin para retener, motiv ar, y reconocer al personal. Algunos de estos mecanismos son: a. Diferenciales es una compensacin temporera especial, adicional y separada del sueldo regular del empleado, que se concede para mitigar circunstancias ext raordinarias que de otro modo podran considerarse onerosas para el empleado. Los diferenciales se podrn conceder por: 1) Condiciones extraordinarias situacin de trabajo temporera que requiere un mayor esfuerzo o riesgo para el empleado, mientras lleva a cabo las funciones d e su puesto. 2) Interinato- situacin de trabajo temporera en la que el empleado desempea t odas las funciones esenciales de un puesto superior al que ocupa en propiedad. En este caso, sern requisito las siguientes condiciones: haber desempeado las func iones sin interrupcin por treinta (30) das o ms; haber sido designado oficialmente a ejercer las funciones interinas por el director del departamento u oficina y c umplir los requisitos de preparacin acadmica y experiencia del puesto cuyas funcio nes desempea interinamente. El empleado interino podr ser relevado del interinato en cualquier momento que as lo determine el director de departamento u oficina. En tales circunstancias el empleado regresar a su puesto anterior y recibir el su eldo que devengaba antes del interinato, excepto cuando el empleado haya desempea do funciones interinas de supervisin por doce (12) meses o ms. En este caso, se l e conceder un aumento salarial equivalente a un tipo retributivo en su puesto. Ningn diferencial concedido podr ser considerado como parte integral del s

ueldo regular del empleado para fines del cmputo para la liquidacin de licencias, ni para el cmputo de la pensin de retiro. b. Bonificaciones compensacin especial, no recurrente y separada del sueldo q ue puede concederse como mecanismo para reclutar, retener o premiar a empleados o grupos de empleados que cumplan con los requisitos que se establezcan previo a su concesin. Las normas para la concesin de este incentivo a empleados deben ser evaluadas y aprobadas por la Autoridad Nominadora. 5. Ninguna enmienda o modificacin al sistema de evaluacin o valoracin de puest os seleccionados por la agencia, podr afectar negativamente el salario base del e mpleado. 6. Como regla general, toda persona que se nombre en el servicio de carrera , recibir como sueldo el tipo mnimo de la escala salarial correspondiente a la cla se de puesto que vaya a ocupar. 7. Los aumentos por ascenso a ser otorgados por las agencias podrn valorarse en trminos porcentuales o en el equivalente en tipos intermedios. Esta determin acin depender de la estructura salarial seleccionada por la agencia. Sin embargo, el aumento no deber ser menor que la diferencia entre tipos mnimos de las escalas . 8. En casos de descenso por necesidades del servicio determinados por la Au toridad Nominadora como una necesidad urgente del servicio, tal accin no deber afe ctar negativamente el salario del empleado, salvo en los casos en que el mismo s e efecte para evitar cesantas por falta de fondos. Cuando el descenso se realice a peticin del empleado, su salario se ajustar al sueldo bsico de la clase de puesto al cual sea descendido, ms los aumentos legislativos que haya recibido en el pu esto anterior. 9. Cuando la reinstalacin es el resultado de no haber aprobado un perodo prob atorio, el empleado recibir el ltimo sueldo devengado en el puesto al cual se rein stale, ms cualquier aumento que haya recibido la clase. Adems, recibir aquellos au mentos legislativos concedidos durante el tiempo que estuvo en perodo probatorio. 10. Cuando la reinstalacin es el resultado de haber concluido una licencia si n sueldo, el empleado recibir el ltimo sueldo que deveng previo al inicio de la lic encia ms cualquier aumento que haya recibido la clase o aumentos legislativos con cedidos durante el tiempo que estuvo en dicha licencia. 11. Cuando la reinstalacin es el resultado de un reingreso por incapacidad, e l empleado recibir el ltimo salario devengado previo a su separacin ms aumento que h aya recibido la clase o aumentos legislativos concedidos durante el perodo en que estuvo fuera del puesto 12. Los empleados de confianza con derecho a reinstalacin a puestos de carrer a conforme la Seccin 9.2 de esta Ley, al ser reinstalados tendrn derecho a todos l os beneficios en trminos de clasificacin y sueldo que se hayan extendido al puesto de carrera que ocupaba durante el trmino que sirvi en el servicio de confianza. T ambin tendr derecho a los aumentos de sueldo otorgados va legislativa y a un increm ento de sueldo de hasta un diez (10) por ciento del sueldo que devengaba en el p uesto del servicio de confianza. Para otorgar este reconocimiento ser necesario que se evidencie la ejecutoria excelente del empleado. Por otra parte, si el em pleado a reinstalar estuvo en el servicio de confianza por un perodo no menor de tres (3) aos, la Autoridad Nominadora podr autorizar cualquier aumento que surja d e la diferencia entre el salario devengado en el servicio de carrera y el que es tara devengando al momento de la reinstalacin. 13. En los casos de reclasificacin aplicarn las normas de ascensos, traslados y descensos que determine cada Autoridad Nominadora en su reglamentacin.

14.

Como norma general los traslados no conllevarn aumentos de sueldo.

15. En los casos de reingreso aplicar la norma de nuevo nombramiento, excepto cuando ste ocurra como resultado de una reinstalacin por recuperacin de incapacida d. Seccin 8.3.-NORMAS ESPECIFICAS SOBRE RETRIBUCION Las siguientes normas solo sern aplicables a los empleados no sindicados, gerenciales o empleados excluidos de la Ley Nm. 45 de 25 de febrero de 1998, segn enmendada, que laboran en el servicio pblico. 1. Cada Autoridad Nominadora podr desarrollar e incorporar a su reglamento mt odos de retribucin conforme a su capacidad presupuestaria, que reconozcan la prod uctividad, eficacia y calidad de los trabajos realizados por los empleados. Est os mtodos alternos de retribucin podrn ser utilizados para: retener al personal idne o, obtener personal cualificado para puestos de difcil reclutamiento y motivar al empleado. Algunos de estos mtodos, entre otros, son: a. Certificados de reconocimiento por la labor realizada.

b. Bonificacin por productividad, representativo del veinte (20) por ciento de una quincena. c. Bonificaciones por la ejecucin de un equipo de trabajo.

d. Actividades en las cuales el empleado sea informado de los xitos obtenido s por la agencia y actividades de reconocimiento a empleados. e. f. g. Adiestramientos en y fuera de Puerto Rico. Becas para estudios graduados y subgraduados. Facilidades de gimnasio, unidades de salud, cafeteras, cuido de nios.

h. Beneficios de hospedaje, comida, uniformes a todo empleado que lo requie ra por la naturaleza del servicio que realiza. i. Otorgar bonos por asistencia y puntualidad. Dicho bono ser independiente y separado de cualquier pago correspondiente por exceso de licencia acumulada. j. k. Bonificacin a los empleados que se retiran del sistema. Das u horas concedidos sin cargo a licencia alguna.

2. Todo empleado tiene la posibilidad de desarrollarse profesionalmente, ya sea por su propia iniciativa o por gestin de la organizacin. Algunos mtodos retrib utivos que promueven estas consideraciones son: a. Retribucin adicional por habilidades - En la medida en que los empleados desarrollen y apliquen habilidades alternas a su funcin principal, se podr otorga r una retribucin adicional que formar parte de su sueldo. b. Desarrollo de competencias En la medida en que la agencia conozc a cules son las competencias requeridas para obtener el rendimiento excelente de los empleados, podr seleccionar y formar individuos que alcancen dicho nivel de r endimiento. Como resultado, cuando los empleados rinden a un ptimo nivel, el ren dimiento global de la agencia se maximiza. Esta premisa implica que todo emplea

do que logre implantar los nuevos procesos de trabajo que desea la agencia y que logre ser conductor de cambios e innovaciones continuas, obtendr una retribucin p or competencia. c. Al momento de reclutar personal, se puede incorporar un incentiv o econmico como parte del salario base. El mismo ser adjudicado en las clases dond e se requiera un alto nivel de educacin y experiencia. d. Conceder ajustes en salarios sujetos a evaluaciones de desempeo y productividad. 3. Los empleados pblicos no sindicados y gerenciales que hayan ocupado un pu esto regular durante un perodo ininterrumpido de tres aos de servicios, sin haber recibido ningn otro aumento de sueldo recibirn un aumento de hasta un cinco (5) po r ciento de su sueldo o su equivalente en tipos intermedios. Para esto, el empl eado debe haber provisto servicios satisfactorios durante el perodo de tres aos se gn evidenciado en sus hojas de evaluaciones. La Autoridad Nominadora enviar una n otificacin escrita a todo empleado que no satisfaga esta consideracin. La notific acin incluir las razones por las cuales no se le concede al empleado el referido a umento, y le advertir de su derecho de apelar ante la Comisin Apelativa. Aumentos por servicios meritorios compensacin que forma parte del sueldo y se concede para reconocer el desempeo sobresaliente del empleado. Este aumento ser de uno, dos o tres tipos retributivos en la escala en la cual est asignado el puesto del empleado. Para ser acreedor a este aumento el empleado deber haber d esempeado las funciones del puesto por doce (12) meses consecutivos en el servici o previo a la fecha de concesin del mismo y sus evaluaciones debern ser cnsonas con la cantidad del aumento a otorgarse. Cualquier lapso de tiempo trabajado por e l empleado mediante nombramiento transitorio en un puesto de igual clasificacin, podr ser acreditado para completar el periodo establecido para la elegibilidad. Como norma general los mismos no excedern de un siete (7) por ciento del salario del empleado. En casos excepcionales en los que se evidencie la aportacin direct a del empleado a la consecucin de las metas y objetivos de la agencia, se podr con ceder hasta un doce (12) por ciento de aumento. Cuando por razones presupuestarias no se pueda conceder la totalidad del aumento otorgado, se podr conceder un aumento parcial y en cualquier momento, dentro de los doce meses siguientes, conceder el remanente. En estos casos, el periodo de doce (12) meses dispuesto para ser elegible a un nuevo aumento de sueldo por mri to, comenzar a contar a partir de la fecha en que fue efectivo el primer aumento parcial. Artculo 9.-Categoras de Empleados Seccin 9.1.-En el sistema de personal existen dos (2) categoras de empleados: 1. Empleados de Carrera son aqullos que han ingresado al servicio pblico en c umplimiento cabal de lo establecido por el ordenamiento jurdico vigente y aplicab le a los procesos de reclutamiento y seleccin del servicio de carrera al momento de su nombramiento. Tales empleados tienen derecho a permanecer en el servicio conforme se dispone en la Seccin 6.6 de esta Ley. Esta categora incluye empleados confidenciales. Los empleados confidenciales son aquellos que aunque ocupan puestos en el servic io de carrera, realizan funciones que por su propia naturaleza inciden o partici pan significativamente en la formulacin o implantacin de poltica pblica o que realiz an funciones directa o indirectamente concernientes a las relaciones obrero patr onales que conlleven, real o potencialmente, conflicto de inters estn excluidos de todas las unidades apropiadas, segn dispuesto en la Seccin 4.2, inciso b-1, de la Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Pblico.

2. Empleados de Confianza son los empleados que intervienen o colaboran sus tancialmente en la formulacin de la poltica pblica, los que asesoran directamente o los que prestan servicios directos al jefe de la agencia, tales como: a. los funcionarios o empleados nombrados por el Gobernador, sus secretaria s personales y conductores de vehculos, as como ayudantes ejecutivos y administrat ivos que les responden directamente; b. los jefes de agencias, sus secretarias personales, conductores de vehculo s, as como ayudantes ejecutivos y administrativos que les respondan directamente; c. los subjefes de agencias, sus secretarias personales y conductores de ve hculos; d. los directores regionales de agencias;

e. los miembros de juntas o comisiones permanentes nombrados por el Goberna dor y sus respectivos secretarios personales; f. los miembros y el personal de juntas o comisiones nombrados por Gobernad or que tengan un perodo determinado de vigencia; g. el personal de la Oficina de Servicio a los Ex-Gobernadores.

Los empleados de confianza son de libre seleccin y remocin. Sern igualment e de confianza aquellos que, aunque siendo de libre seleccin, slo pueden ser remov idos por justa causa por disposicin de ley o aquellos cuyo nombramiento sea por u n trmino prefijado por ley. Seccin 9.2.-REINSTALACION DE EMPLEADOS DE CONFIANZA 1. Todo empleado que tenga status regular en el servicio de carrera y pase al servicio de confianza tendr derecho absoluto a ser reinstalado en un puesto ig ual o similar al ltimo que ocup en el servicio de carrera, a menos que su remocin d el puesto de confianza se haya efectuado mediante formulacin de cargos. Disponind ose que ser acreedor a todos los beneficios en trminos de clasificacin y sueldo que se hayan extendido al puesto de carrera que ocupaba, durante el trmino en que si rvi en el servicio de confianza. 2. Todo empleado que tenga status regular en el servicio de carrera y resul te electo, o sea designado sustituto para ocupar un cargo pblico electivo en la R ama Ejecutiva o Legislativa, tendr derecho absoluto a ser reinstalado en un puest o igual o similar al ltimo que ocup en el servicio de carrera, a menos que haya si do removido del cargo electivo por conducta impropia o residenciamiento, o haya renunciado a su puesto debido a conducta ilegal o impropia que hubiese conducido a la remocin o el residenciamiento. Disponindose que ser acreedor a todos los ben eficios en trminos de clasificacin y sueldo que se hayan extendido al puesto de ca rrera que ocupaba, durante el trmino en que sirvi en el cargo pblico electivo. 3. Los empleados regulares en el servicio de carrera, que sean reclutados p ara ocupar un cargo en el servicio de confianza, o que resulten electos por el p ueblo, o designados sustitutos para ocupar un cargo pblico electivo, segn se estab lece anteriormente, conservarn los beneficios marginales y los derechos de licenc ia, establecidos en esta Ley. Una vez cese su encomienda en el servicio de confianza o cargo electivo, al empleado se le acumular el crdito por aos de servicio y la anti gedad en el ltimo puesto que ocupaba.

Seccin 9.3.-APROBACION DE PUESTOS DE CONFIANZA Cada Administrador Individual deber aprobar un plan que contenga un nmero de puest os de confianza que no exceda de treinta (30). Cuando la estructura organizativ a, complejidad funcional o tamao de la Agencia requiera un nmero mayor ser necesari a la aprobacin previa de la Oficina de Gerencia y Presupuesto. Seccin 9.4.-CAMBIO DE SERVICIO Y CATEGORIA 1. Cada Administrador Individual podr efectuar el cambio de un puesto del se rvicio de carrera al servicio de confianza o viceversa, cuando ocurra un cambio oficial de funciones o en la estructura organizativa de la agencia que as lo just ifique sujeto a lo siguiente: a. si el puesto est vacante;

b. si el puesto est ocupado y el cambio es del servicio de carrera al servic io de confianza, su ocupante deber consentir expresamente por escrito. En caso d e que el empleado no consienta, deber ser reubicado simultneamente en un puesto en el servicio de carrera con igual sueldo y para el cual rena los requisitos mnimos . c. si el puesto est ocupado y el cambio es del servicio de confianza al serv icio de carrera su ocupante permanecer en el mismo, sujeto a las siguientes condi ciones: 1) que rena los requisitos de preparacin acadmica y experiencia establecidos p ara la clase de puesto o su equivalente en otros planes de valoracin de puestos; 2) que haya ocupado el puesto por un perodo de tiempo no menor que el corres pondiente al perodo probatorio para la clase de puesto, o su equivalente en otros planes de valoracin de puestos; y sus servicios excelentes estn validados en una evaluacin; 3) que apruebe o haya aprobado el examen o criterios de seleccin establecido s para la clase de puesto o su equivalente en otros planes de valoracin de puesto s; 4) que la Autoridad Nominadora certifique que sus servicios han sido satisf actorios. En caso de que el ocupante no cumpla con todas las condiciones antes indicadas, s te no podr permanecer en el puesto, salvo que le asista el derecho de reinstalacin segn se dispone en la Seccin 9.2 de esta Ley. Los cambios de categora no pueden usarse como subterfugio para conceder beneficio s de permanencia a empleados que no compitieron para un puesto de carrera. Slo p rocedern luego de un anlisis riguroso de las funciones del puesto o de la estructu ra organizacional de la Agencia que as lo justifiquen. Artculo 10.-Beneficios Marginales Seccin 10.1 Por constituir el rea de beneficios marginales una de tanta necesidad y e fectos trascendentales para el servidor pblico, a fin de mantener una administrac in de recursos humanos uniforme y justa, se establecen las siguientes normas: Los beneficios marginales sern:

1.

Licencia de vacaciones

a. Todo empleado tendr derecho a acumular licencia de vacaciones, a razn de d os das y medio (2 ) por cada mes de servicios, hasta un mximo de sesenta (60) das la borales al finalizar cada ao natural. Los empleados a jornada regular reducida o a jornada parcial acumularn licencia de vacaciones de forma proporcional al nmero de horas en que presten servicios regularmente. b. La licencia de vacaciones se concede al empleado para proporcionarle un perodo razonable de descanso anual. Como norma general, deber ser disfrutada dura nte el ao natural en que fue acumulada. Cada Agencia formular un plan de vacacion es, por cada ao natural, en coordinacin con los supervisores y los empleados, que establezca el perodo dentro del cual cada empleado disfrutar de sus vacaciones, en la forma ms compatible con las necesidades del servicio. Dicho plan deber establ ecerse con la antelacin necesaria para que entre en vigor el primero de enero de cada ao. Ser responsabilidad de las agencias y de los empleados dar cumplimiento al referido plan. Slo podr hacerse excepcin por necesidad clara e inaplazable del servicio. c. La agencia formular y administrar el plan de vacaciones de modo que los em pleados no pierdan licencia de vacaciones al finalizar el ao natural y disfruten de su licencia regular de vacaciones. d. Todo empleado tendr derecho a disfrutar de su licencia de vacaciones por un perodo de treinta (30) das laborables durante cada ao natural de los cuales no m enos de quince (15) debern ser consecutivos. e. Los empleados que no puedan disfrutar de licencia de vacaciones durante determinado ao natural por necesidades del servicio y a requerimiento de la Agenc ia estn exceptuados de las disposiciones del inciso d precedente. En este caso, se proveer para que el empleado disfrute de por lo menos, el exceso de licencia a cumulada sobre el lmite de sesenta (60) das, en la fecha ms prxima posible, dentro d el trmino de los primeros seis (6) meses del siguiente ao natural. f. Cuando por circunstancias extraordinarias del servicio ajenas a su volun tad, el empleado no haya podido disfrutar del exceso acumulado dentro del trmino reglamentario, dispuesto en el inciso (g), la agencia deber pagar el mismo en o a ntes del 31 de julio de cada ao. g. El empleado podr optar por autorizar a la agencia a transferir al Departa mento de Hacienda cualquier cantidad por concepto del balance de la licencia de vacaciones acumuladas en exceso, a fin de que se acredite la misma como pago com pleto o parcial de cualquier deuda por concepto de contribuciones sobre ingresos que tuviese la momento de autorizar la transferencia. h. La agencia proveer para el disfrute de todo exceso de licencia de vacacio nes acumulado, previo al trmite de cualquier separacin que constituya una desvincu lacin total y absoluta del servicio y al trmite de un cambio para pasar a prestar servicios en otra agencia. i. Normalmente, no se conceder licencia de vacaciones por un perodo mayor de treinta (30) das laborables por cada ao natural. No obstante, la Agencia podr conc eder licencia de vacaciones en exceso de treinta (30) das laborables, hasta un mxi mo de sesenta (60) das, en cualquier ao natural, a aquellos empleados que tengan l icencia acumulada. Al conceder dicha licencia se tomar en consideracin las necesi dades del servicio y otros factores tales como los siguientes: 1) la utilizacin de dicha licencia para actividades de mejoramiento personal del empleado, tales como viajes, estudios, etc.;

2) enfermedad prolongada del empleado despus de haber agotado el balance de licencia de enfermedad; 3) problemas personales del empleado que requieran su atencin personal;

4) si ha existido cancelacin del disfrute de licencia por necesidades del se rvicio y a requerimiento de la agencia; 5) total de licencia acumulado que tiene el empleado.

j. Por circunstancias especiales, se podr anticipar licencia de vacaciones a los empleados regulares que hayan prestado servicios la gobierno por ms de un ao, cuando se tenga la certeza de que el empleado se reintegrar al servicio. La lic encia de vacaciones as anticipada no exceder de treinta (30) das laborables. La co ncesin de licencia de vacaciones anticipada requerir en todo caso aprobacin previa por escrito de la Autoridad Nominadora en quien ste delegue. Todo empleado a qui en se le hubiere anticipado licencia de vacaciones y se separe del servicio, vol untaria o involuntariamente, antes de prestar servicios por el perodo necesario r equerido para acumular la totalidad de la licencia que le sea anticipada, vendr o bligado a reembolsar al Estado Libre Asociado de Puerto Rico cualquier suma de d inero que le haya sido pagada por concepto del tal licencia anticipada. k. En el caso en que a un empleado se le conceda una licencia sin sueldo, n o ser menester que ste agote la licencia de vacaciones que tenga acumulada antes d e comenzar a utilizar la licencia sin sueldo. l. Cuando se autorice el disfrute de licencia de vacaciones acumulada o ant icipada a un empleado, se podr autorizar el pago por adelantado de los sueldos co rrespondientes al perodo de licencia, siempre que el empleado lo solicite con suf iciente anticipacin. Tal autorizacin deber hacerse inmediatamente despus de la apro bacin de la licencia. m. Uno o ms empleados pblicos podrn ceder, excepcionalmente, a otro empleado pb lico que trabaje en la misma entidad gubernamental das acumulados de vacaciones, hasta un mximo de cinco das, segn lo dispuesto en la Ley Nm. 44 de 22 de mayo de 199 6, cuando: 1) El empleado cesionario haya trabajado continuamente, el mnimo de un ao, co n cualquier entidad gubernamental; 2) El empleado cesionario no haya incurrido en un patrn de ausencias injusti ficadas, faltando a las normas de la entidad gubernamental; 3) El empleado cesionario hubiere agotado la totalidad de la licencias a qu e tiene derecho, como consecuencia de una emergencia; 4) El empleado cesionario o su representante evidencie, fehacientemente, la emergencia y la necesidad de ausentarse por das en exceso a las licencias ya ago tadas; 5) El empleado cedente haya acumulado un mnimo de quince (15) das de licencia s por vacaciones en exceso de la cantidad de das de licencia a cederse; 6) El empleado cedente haya sometido por escrito a la entidad gubernamental , en la cual trabaja, una autorizacin accediendo a la cesin, especificando el nomb re del cesionario; 7) El empleado cesionario o su representante acepte, por escrito, la cesin p

ropuesta 2. Licencia por enfermedad

a. Todo empleado tendr derecho a acumular por enfermedad a razn de un da y med io (1) por cada mes de servicio. Los empleados a jornada regular reducida o a jo rnada parcial acumularn licencia por enfermedad en forma proporcional al nmero de horas que presten servicios regularmente. Dicha licencia se utilizar cuando el e mpleado se encuentre enfermo, incapacitado o expuesto a una enfermedad contagios a que requiera su ausencia del trabajo para la proteccin de su salud o la de otra s personas. Adems, todo empleado podr disponer de hasta un mximo de cinco (5) das a l ao de los das acumulados por enfermedad, siempre y cuando mantenga un balance mni mo de quince (15) das, para solicitar una licencia especial con el fin de utiliza r la misma en: 1) El cuidado y atencin por razn de enfermedad de sus hijos o hijas.

2) Enfermedad o gestiones de personas de edad avanzada o impedidas del ncleo familiar, entindase cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, o perso nas que vivan bajo el mismo techo o personas sobre las que se tenga custodia o t utela legal. Disponindose que las gestiones a realizarse debern ser cnsonas con el propsito de la licencia de enfermedad; es decir, al cuidado y la atencin relacion ado a la salud de las personas aqu comprendidas. a) Persona de edad avanzada significar toda aquella persona que tenga sesenta (60) aos o ms; b) Personas con impedimentos significar toda persona que tiene un impedimento fsico, mental o sensorial que limita sustancialmente una o ms actividades esencial es de su vida. 3) Primera comparecencia de toda parte peticionaria, vctima o querellante en procedimientos administrativos y/o judiciales ante todo Departamento, Agencia, Corporacin o Instrumentalidad Pblica del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en casos de peticiones de pensiones alimentarias, violencia domstica, hostigamiento sexual en el empleo o discrimen por razn de gnero. El empleado presentar evidencia expedida por la autoridad competente acreditativa de tal comparecencia. b. La licencia por enfermedad se podr acumular hasta un mximo de noventa (90) das laborables al finalizar cualquier ao natural. El empleado podr hacer uso de t oda la licencia por enfermedad que tenga acumulada durante cualquier ao natural. Adems, el empleado tendr derecho a que se le pague anualmente dicho exceso como mn imo antes del 31 de marzo de cada ao, u optar por autorizar a la agencia realizar una transferencia monetaria al Departamento de Hacienda de dicho exceso o parte del mismo con el objetivo de acreditar como pago completo o parcial de cualquie r deuda por concepto de contribuciones sobre ingresos que tuviere. c. Cuando un empleado se ausente del trabajo por enfermedad se le p odr exigir un certificado mdico, acreditativo: i. que estaba realmente enfermo, expuesto a una enfermedad contagiosa o imp edido para trabajar durante el periodo de ausencia. ii. sobre la enfermedad de sus hijos o hijas.

iii. sobre la enfermedad de personas de edad avanzada o impedidas del ncleo fa miliar, entindase cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad, o personas que vivan bajo el mismo techo o personas sobre las que se tenga custodia o tute la legal.

Adems, del certificado mdico se podr corroborar la inhabilidad del empleado para asistir al trabajo por razones de enfermedad, por cualquier otro medio apropiado. Lo anterior no se aplicar o interpretar de forma que se vulnere la Ley ADA ni la Ley de Licencia Familiar y Mdica de 1993 (LLFM). d. En casos de enfermedad en que el empleado no tenga licencia por enfermedad acumulada, se le podr anticipar un mximo de dieciocho (18) das laborable s, a cualquier empleado regular que hubiere prestado servicios al Estado Libre A sociado de Puerto Rico por un periodo no menor de un (1) ao, cuando exista certez a razonable de que ste se reintegrar al servicio. Cualquier empleado a quien se l e hubiera anticipando licencia por enfermedad y se separe del servicio, voluntar ia o involuntariamente, antes de haber prestado servicios por el periodo necesar io requerido para acumular la totalidad de la licencia que le fue anticipada, ve ndr obligado a rembolsar al Estado Libre Asociado de Puerto Rico, cualquier suma de dinero que quedare al descubierto que le haya sido pagada por concepto de dic ha licencia. e. En casos de enfermedad prolongada, una vez agotada la licencia por enfer medad, los empleados podrn hacer uso de toda licencia de vacaciones que tuvieren acumulada, previa autorizacin del supervisor inmediato. Si el empleado agotase a mbas licencias y continuare enfermo, se le podr conceder licencia sin sueldo. 3. Licencia de maternidad

a. La licencia de maternidad comprender el periodo de descanso prenatal y po st-partum a que tiene derecho toda empleada embarazada. Igualmente comprender el periodo a que tiene derecho una empleada que adopte un menor, de conformidad co n la legislacin aplicable. b. Toda empleada en estado grvido tendr derecho a un periodo de descanso de c uatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas despus. Disponindo se que la empleada podr disfrutar consecutivamente de cuatro (4) semanas adiciona les para la atencin y el cuido del menor. Alumbramiento significar el acto mediante el cual la cria tura concebida es expelida del cuerpo materno por va natural, o extrada legalmente de ste mediante procedimientos quirrgicos-obsttricos. Comprender asimismo, cualqui er alumbramiento prematuro, el malparto o aborto involuntario, inclusive en este ltimo caso, aquellos inducidos legalmente por facultativos mdicos, que sufriere l a madre en cualquier momento durante el embarazo. c. La empleada podr optar por tomar hasta slo una (1) semana de descanso pren atal y extender hasta siete (7) semanas de descanso post-partum a que tiene dere cho o hasta once (11) semanas, de incluirse las cuatro (4) semanas adicionales p ara el cuido y atencin del menor. En estos casos, la empleada deber someter a la agencia una certificacin mdica acreditativa de que est en condiciones de prestar se rvicios hasta una semana antes del alumbramiento. d. Durante el periodo de la licencia de maternidad la empleada devengar la t otalidad de su sueldo. e. En el caso de una empleada con status transitorio, la licencia de matern idad no exceder del periodo de nombramiento. f. De producirse el alumbramiento antes de transcurrir las cuatro (4) seman as de haber comenzado la empleada embarazada a disfrutar de su descanso prenatal , o sin que hubiere comenzado a disfrutar ste, la empleada podr optar por extender el descanso posterior al parto por un periodo de tiempo equivalente al que dej d e disfrutar de descanso prenatal.

g. La empleada podr solicitar que se le reintegre a su trabajo antes de expi rar el periodo de descanso post-partum, siempre y cuando presente a la agencia c ertificacin mdica acreditativa de que est en condiciones de ejercer sus funciones. En este caso se entender que la empleada renuncia al balance correspondiente de licencia de maternidad sin disfrutar al que tendra derecho. h. Cuando se estime errneamente la fecha probable del alumbramiento y la muj er haya disfrutado de las cuatro (4) semanas de descanso prenatal, sin sobreveni rle el alumbramiento, tendr derecho a que se extienda el periodo de descanso pren atal, a sueldo completo, hasta que sobrevenga el parto. En este caso, la emplea da conservar su derecho a disfrutar de las cuatro (4) semanas de descanso posteri or al parto a partir de la fecha del alumbramiento y las cuatro (4) semanas adic ionales para el cuido y atencin del menor. i. En casos de parto prematuro, la empleada tendr derecho a disfrutar de las ocho (8) semanas de licencia de maternidad a partir de la fecha del parto prema turo y las cuatro (4) semanas adicionales para el cuido y atencin del menor. j. La empleada que sufra un aborto podr reclamar hasta un mximo de cuatro (4) semanas de licencia de maternidad. Sin embargo, para ser acreedora a tales ben eficios, el aborto debe ser de tal naturaleza que le produzca los mismos efectos fisiolgicos que regularmente surgen como consecuencia del parto, de acuerdo al d ictamen y certificacin del mdico que la atiende durante el aborto. k. En el caso que a la empleada le sobrevenga alguna complicacin posterior a l parto (post-partum) que le impida regresar al trabajo al terminar el disfrute del periodo de descanso post-partum y las cuatro (4) semanas adicionales para el cuido y la atencin del menor, la agencia deber concederle licencia por enfermedad . la no s. nes En estos casos se requerir certificacin mdica indicativa de condicin de la empleada y del tiempo que se estime durar dicha condicin. De sta tener licencia por enfermedad acumulada, se le conceder licencia de vacacione En el caso de que no tenga acumulada la licencia por enfermedad o de vacacio se le podr conceder licencia sin sueldo por el trmino que recomiende su mdico.

l. La empleada que adopte a un menor de edad preescolar, entindase un menor cinco (5) aos o menos que no est matriculado en una institucin escolar, a tenor con la legislacin y procedimientos legales vigentes en Puerto Rico o cualquier juris diccin de los Estados Unidos, tendr derecho a los mismos beneficios de licencia de maternidad a sueldo completo de que goza la empleada que tiene un alumbramiento normal. Esta licencia comenzar a contar a partir de la fecha en que se notifiqu e el decreto judicial de la adopcin y simultneamente se reciba al menor en el ncleo familiar, lo cual deber acreditarse por escrito. m. La licencia de maternidad no se conceder a empleadas que estn en disfrute de cualquier otro tipo de licencia, con o sin sueldo. Se excepta de esta disposi cin a las empleadas a quienes se les haya autorizado licencia de vacaciones o lic encias por enfermedad y a las empleadas que estn en licencia sin sueldo por efect o de complicaciones previas al alumbramiento. n. La empleada embarazada o que adopte un menor tiene la obligacin de notifi car con anticipacin a la agencia sobre sus planes para el disfrute de su licencia de maternidad y sus planes de reintegrarse al trabajo. o. La agencia podr autorizar el pago por adelantado de los sueldos correspon dientes al periodo de licencia de maternidad, siempre que la empleada lo solicit e con anticipacin correspondiente. De la empleada reintegrarse al trabajo antes de expirar el perodo de descanso posterior al parto, vendr obligada ha efectuar el

reembolso del balance correspondiente a la licencia de maternidad no disfrutada . p. En caso de muerte del recin nacido previo a finalizar el periodo de licen cia de maternidad, la empleada tendr derecho a reclamar exclusivamente aquella pa rte del periodo post-partum que complete las primeras ocho (8) semanas de licenc ia de maternidad no utilizada. Disponindose que el beneficio de las cuatro (4) s emanas adicionales para el cuido del menor, cesar a la fecha de ocurrencia del fa llecimiento del nio(a), por cuanto no se da la necesidad de atencin y cuido del re cin nacido que justific su concesin. En estos casos, la empleada podr acogerse a cu alquier otra licencia a la cual tenga derecho. 4. Licencia de paternidad

a. La licencia por paternidad comprender el periodo de cinco (5) das laborabl es a partir de la fecha del nacimiento del hijo o hija. b. Al reclamar este derecho, el empleado certificar que est legalmente casado o que cohabita con la madre del menor, y que no ha incurrido en violencia domsti ca. Dicha certificacin se realizar mediante la presentacin del formulario requerid o por la agencia a tales fines, el cual contendr adems, la firma de la madre del m enor. c. El empleado solicitar la licencia por paternidad y a la mayor brevedad po sible someter el certificado de nacimiento. d. Durante el periodo de la licencia por paternidad, el empleado devengar la totalidad de su sueldo. e. En el caso de un empleado con status transitorio, la licencia por patern idad no exceder del periodo de nombramiento. f. La licencia por paternidad no se conceder a empleados que estn en disfrute de cualquier otro tipo de licencia, con o sin sueldo. Se excepta de esta dispos icin a los empleados a quienes se les haya autorizado licencia de vacaciones o li cencia por enfermedad. 5. Licencia especial con paga para la lactancia

a. Se conceder tiempo a las madres lactantes para que despus de disfrutar su licencia de maternidad tengan oportunidad para lactar a sus criaturas, durante m edia (1/2) hora dentro de cada jornada de tiempo completo, que podr ser distribui da en dos (2) periodos de quince (15) minutos cada uno. Este beneficio se conce der para aquellos casos en que la agencia tenga un Centro de Cuido en sus instala ciones y la madre pueda acudir al mencionado Centro en donde se encuentra la cri atura a lactarla, o para extraerse la leche materna en el lugar habilitado a est os efectos en el taller de trabajo. b. Dentro del taller de trabajo, el periodo de lactancia tendr una duracin mxi ma de doce (12) meses, contados a partir de la reincorporacin de la empleada a su s funciones. c. Las empleadas que deseen hacer uso de este beneficio debern presentar a l a agencia una certificacin mdica, durante el periodo correspondiente al cuarto (4t o) y octavo (8vo) mes de edad del infante, donde se acredite y certifique que es t lactando a su beb. Dicha certificacin deber presentarse no ms tarde de cinco (5) da s de cada periodo. Disponindose que la agencia designar un rea o espacio fsico que garantice a la madre lactante privacidad, seguridad e higiene, sin que ello conl leve la creacin o construccin de estructuras fsicas u organizacionales, supeditado a la disponibilidad de recursos de las entidades gubernamentales. Las agencias

debern establecer un reglamento sobre la operacin de estos espacios para la lactan cia. 6. Licencias sin paga

a. La licencia sin paga no se conceder en caso que el empleado se propone ut ilizar la misma para probar suerte en otras oportunidades de empleo. b. En el caso que cese la causa por la cual se concedi la licencia, el emple ado deber reintegrarse inmediatamente a su empleo o notificar a la Agencia sobre las razones por las que no est disponible, o su decisin de no reintegrarse al empl eo que ocupaba. c. Adems de las licencias sin paga que puedan otorgarse por cada Agencia med iante reglamento, se concedern las siguientes: 1) A empleados de carrera con status regular, para prestar servicios en otr as agencias del Estado Libre Asociado de Puerto Rico o entidad privada, de deter minarse que la experiencia que derive el empleado le resolver una necesidad compr obada de adiestramiento a la Agencia o al Servicio Pblico. 2) A empleados de carrera con status regular o probatorio, para prestar ser vicios con carcter transitorio conforme se dispone en la Seccin 5.2 de esta Ley. 3) A empleados de carrera con status regular, para proteger el status o los derechos a que pueden ser acreedores en casos de: a) Una reclamacin de incapacidad ante el Sistema de Retiro del Estado Libre Asociado de Puerto Rico u otra entidad, y el empleado hubiere agotado su licenci a por enfermedad y de vacaciones. b) Haber sufrido el empleado un accidente de trabajo y estar bajo tratamien to mdico con la Corporacin del Fondo del Seguro del Estado o pendiente de cualquie r determinacin final respecto a su accidente, y ste hubiere agotado su licencia po r enfermedad y licencia de vacaciones. 4) A empleados que as lo soliciten luego del nacimiento de un(a) hijo(a). D isponindose que ese tipo de licencia sin paga podr concederse por un periodo de ti empo que no exceder de seis (6) meses, a partir de que sta sea autorizada. 5) A empleados con status regular que pasen a prestar servicios como emplea do de confianza en la Oficina del Gobernador o en la Asamblea Legislativa, mient ras estuviese prestando dichos servicios. 6) A empleados con status regular que han sido electos en las elecciones ge nerales o sean seleccionados para cubrir las vacantes de un cargo pblico electivo en la Rama Ejecutiva o Legislativa, incluyendo los cargos de Comisionado Reside nte en los Estados Unidos y Alcalde, mientras estuviere prestando dichos servici os. 7. Adems se concedern licencias especiales por causa justificada, con o sin paga, segn fuera el caso, tales como, pero sin limitarse a: licencia para fines judiciales; licencia con sueldo para participar en actividades en donde s e ostente la representacin del pas; licencia militar; licencia de dos (2) horas la borables al principio y al final de cada semestre escolar para asistir a la escu ela de sus hijos y conocer del aprovechamiento escolar; licencia para vacunar a sus hijos; licencia por servicios voluntarios a los Cuerpos de la Defensa Civil en casos de desastre; licencia para prestar servicios voluntarios a la Cruz Roja Americana; licencia deportiva y licencia para donar sangre. Disponindose que la s referidas licencias se regirn por la leyes especiales que las otorgan mediante

reglamentacin. Artculo 11.-Jornada de Trabajo Seccin 11.1 Las normas sobre jornada de trabajo para los empleados pblicos son las si guientes: 1. La jornada regular semanal para los empleados regulares de carrera no ex ceder de cuarenta (40) horas ni ser menor de treinta y siete (37 ), sobre la base d e cinco (5) das laborables, salvo disposiciones en contrario de leyes especiales. La jornada diaria no exceder de ocho (8) horas. Se conceder a los empleados dos (2) das de descanso, por cada jornada regular semanal de trabajo. 2. La jornada regular semanal del empleado consistir del nmero de horas que d entro de un perodo de siete (7) das consecutivos, el empleado est obligado a rendir servicios, conforme a su horario regular de trabajo. Normalmente la jornada re gular semanal comprender los das de lunes a viernes, constituyndose el sbado y domin go, los das de descanso. Sin embargo, por necesidades del servicio las agencias podrn establecer una jornada semanal regular, para todo o parte de su personal, c omenzando y terminando en cualquier da de la semana, siempre y cuando dicha jorna da comprenda dos (2) das de descanso. 3. Se podr reducir la jornada regular diaria o semanal de los empleados como accin para evitar cesantas. Cuando se haya establecido una jornada regular reduc ida como medida para evitar cesantas, dicha jornada podr establecerse sobre la bas e de menos de cinco das laborables. 4. Cada agencia, dentro de los lmites anteriores indicados, establecer la jor nada de trabajo, semanal y diaria, aplicable a sus empleados, tomando en conside racin las necesidades de servicio. 5. Como norma general, el horario regular diario de trabajo se fijar sobre l a base de una hora fija de entrada y una de salida. No obstante, las agencias p odrn adoptar mediante su reglamentacin interna un sistema de horario flexible, esc alonado, extendido o turnos rotativos. 6. Cada agencia conceder a todo empleado una hora (1) para tomar alimento du rante su jornada regular diaria. Dicho perodo deber comenzarse a disfrutar por el empleado no antes de concluida la tercera hora y media, ni despus de terminar la quinta hora de trabajo consecutiva. Mediante acuerdo escrito entre el empleado y un representante autorizado de la agencia, la hora de tomar alimento podr redu cirse a media () hora por necesidades del servicio o conveniencia del empleado. En caso de empleados sindicados el acuerdo debe ser aprobado por el representant e sindical. 7. Las agencias deben programar su trabajo en forma tal que el empleado pue da disfrutar de su hora de tomar alimento. No obstante, en situaciones de emerg encia se podr requerir al empleado que preste servicios durante su hora de tomar alimento o parte de sta. 8. Las horas trabajadas comprendern todo el tiempo durante el cual se le req uiere a un empleado prestar servicios o permanecer en el recinto o en un determ inado lugar de trabajo y todo el tiempo durante el cual se le ordene o autorice expresamente a realizar el mismo. Seccin 11.2.-TRABAJO EN EXCESO DE LA JORNADA REGULAR 1. El programa de trabajo de cada agencia se formular de tal manera

que se reduzca al mnimo la necesidad de trabajo en exceso de jornada regular esta blecida en la Agencia para los empleados. No obstante, las Autoridades Nominado ras, por razn de la naturaleza especial de los servicios a prestarse o por cualqu ier situacin de emergencia, podrn requerir a sus empleados que presten servicios e n exceso de su jornada de trabajo, diaria o semanal, o en cualquier da en que se suspendan los servicios sin cargo a licencia por la(el) Gobernadora(or). En est os casos deber mediar una autorizacin previa del supervisor del empleado, la cual deber ser aprobada por la autoridad nominadora o por aquel funcionario en quien st e delegue. Los supervisores debern tomar medidas para que cuando un empleado per manezca trabajando sea siempre a virtud de una autorizacin expresa. 2. Los empleados tendrn derecho a recibir licencia compensatoria, a razn de t iempo y medio, por los servicios prestados en exceso de su jornada regular, diar ia o semanal, hora de tomar alimentos y por los servicios prestados en los das fe riados, en los das de descanso, o en los das en que se suspendan los servicios sin cargo a licencia por la(el) Gobernadora(or). Esta licencia deber disfrutarla el empleado dentro del perodo de treinta das a partir de la fecha en que haya realiz ado el trabajo extra. Si por necesidad del servicio esto no fuera posible, se l e podr acumular dicha licencia hasta un mximo de doscientas cuarenta (240) horas. En los casos de empleados en puestos de seguridad o salud se podan acumular hast a cuatrocientas ochenta (480) horas. La compensacin de tiempo extra en tiempo co mpensatorio no procede para las horas que el empleado acumule en exceso de los lm ites mencionados. 3. Estn excluidas de las disposiciones del apartado (2) precedente cualquier empleado que realice funciones de naturaleza administrativa, ejecutiva o profes ional, conforme estos trminos se definen en la Ley Federal de Normas Razonables d el Trabajo. Artculo 12.-Expedientes de los Empleados 1. Todas las agencias mantendrn los siguientes expedientes para cada uno de sus empleados: a. Uno que refleje el historial completo del empleado desde la fech a de su ingreso original al servicio pblico hasta la fecha de su separacin definit iva del servicio. b. Uno confidencial y separado que contenga las instrucciones, dete rminaciones y certificaciones de ndole mdica, a tenor con lo establecido por la Le y Federal para Americanos con Impedimentos. (ADA). c. Uno que contenga copia de todos los Informes de Cambio y dems documentos e informacin requerida para fines de retiro. 2. Dichos expedientes tendrn carcter confidencial, no obstante, estos podrn ser examinados para fines oficiales por empleados o funcionarios autorizad os. Todo empleado tendr derecho a examinar su expediente de personal, previa sol icitud escrita y en presencia de un funcionario o empleado de la divisin de Recur sos Humanos autorizado para ello. La referida solicitud ser sometida a dicha ofi cina con antelacin razonable a la fecha en que se interesa efectuar el examen. E l empleado podr autorizar por escrito a otra persona para que examine el expedien te. Todo empleado tendr derecho a obtener una copia de todo o cualqui er documento contenido en su expediente mediante el pago del costo de reproduccin . 3. Todo lo relativo a la conservacin y disposicin de los expedientes de los e mpleados que se separen del servicio se regir por lo dispuesto en la Ley Nm. 5 de 8 de diciembre de 1955, segn enmendada, conocida como Ley de Administracin de Docu

mentos Pblicos de Puerto Rico y su reglamentacin, administrada por la Administracin de Servicios Generales o cualquier disposicin estatutaria que la sustituya. 4. Cuando ocurra el traslado de un empleado de una agencia a otra, la agenc ia de origen transferir los expedientes a la agencia a la cual se traslada el emp leado, no ms tarde de treinta (30) das, contados a partir de la efectividad del tr aslado. Artculo 13.-Comisin Apelativa de Administracin de Recursos Humanos del Servicio Pbli co Seccin 13.1.-CREACION Se crea la Comisin Apelativa del Sistema de Administracin de Recursos Humanos del Servicio Pblico, como un organismo enteramente independiente de la Oficina. Seccin 13.2-COMPOSICION La Comisin estar compuesta por un Presidente(a) y dos Comisionados(as) Asociados(a s) que sern nombrados por la(el) Gobernadora(or) con el consejo y consentimiento del Senado. Tanto el(la) Presidente(a) como los miembros(as) asociados(as) sern abogados(as), admitidos al ejercicio de la profesin, con vasto conocimiento y exp eriencia en el campo en la Administracin de Recursos Humanos y en la aplicacin y p roteccin del principio de mrito. No podr ser miembro de la Comisin ninguna persona que haya estado activo en poltica durante los cuatro aos anteriores a su nombramie nto. Seccin 13.3.-NOMBRAMIENTO, TERMINOS, CONTINUIDAD El Presidente(a) ser nombrado por un trmino inicial de siete (7) aos. Un Comisiona do(a) Asociado(a) ser nombrado por trmino de cinco (5) aos y otro por un trmino de c uatro (4) aos. Todos los dems nombramientos sern por trminos de siete (7) aos. Los miembros de la Comisin desempearn sus cargos por el trmino de su nombramiento y hast a que su sucesor tome posesin. En caso de surgir vacantes antes de expirar el trm ino de nombramiento de algn Comisionado(a), la/el Gobernadora(or) designar un nuev o Comisionado(a) con el consejo y consentimiento del Senado, por el resto del trm ino del Comisionado(a) sustituido. Seccin 13.4.-JORNADA Y SUELDO Los miembros de la Comisin sern funcionarios a tiempo completo. Durante el trmino de sus cargos no podrn ocupar ningn otro puesto ni cargo pblico, no podrn practicar profesin u oficio alguno ni devengarn compensacin adicional de ninguna otra entidad , sea pblica o privada. Los Comisionados(as) devengarn un sueldo equivalente al s ueldo bsico de un juez del Tribunal de Primera Instancia, Seccin Superior. El Pre sidente devengar la cantidad de quinientos (500) dlares mensuales adicionales. Seccin 13.5.-DESTITUCION La(el) Gobernadora(or) podr iniciar, mediante la formulacin de cargos, el procedim iento de destitucin de un Comisionado(a) por negligencia o conducta ilegal o impr opia en el desempeo de su cargo. Tal procedimiento de destitucin se iniciar median te la formulacin de cargos ante un Juez Administrativo designado por la(el) Gober nadora(or). El Juez Administrativo designado practicar la investigacin correspond iente. Si luego de realizada la investigacin ste encontrar que no existe causa, rec omendar el archivo del caso. Si determinara que existe causa, el Juez Administra tivo conceder una vista a la mayor brevedad posible para dar a las partes la opor tunidad de ser odas y presentar su evidencia. Si el Juez Administrativo concluye se que los cargos han sido probados, emitir una Resolucin e instruir a la destitucin del Comisionado. El miembro de la Comisin destituido podr apelar la decisin ante

el Tribunal de Circuito de Apelaciones dentro del trmino de treinta (30) das, lueg o de recibida la notificacin de dicha resolucin. Seccin 13.6.-APORTACION AL SISTEMA DE RETIRO Y A LA ASOCIACION DE EMPLEAD OS DEL ELA El Presidente(a) y los Comisionados(as) Asociados(as) podrn acogerse, a su opcin, a los beneficios del Sistema de Retiro de los Empleados del Estado Libre Asociad o, en cuyo caso la Comisin vendr obligada a pagar la aportacin patronal correspondi ente y a tramitar toda la documentacin que sea necesaria. Adems, el Presidente(a) y Comisionados(as) podrn acogerse, a su opcin, a los beneficios de ahorros y prsta mos y otros servicios que ofrece la Asociacin de Empleados del Estado Libre Asoci ado de Puerto Rico. Seccin 13.7.-QUORUM Para todas las determinaciones que requieren la actuacin de la Comisin en pleno, d os de sus miembros constituirn qurum. Las decisiones adjudicativas requerirn la ap robacin de dos Comisionados. Seccin 13.8.-OFICINAS CENTRALES Las Oficinas Centrales de la Comisin radicarn dentro de la demarcacin municipal de San Juan, pero cuando las circunstancias del asunto bajo su atencin lo hicieren n ecesario o conveniente, sta podr constituirse y actuar en cualquier municipio dent ro de la jurisdiccin del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Seccin 13.9.-FACULTADES DE LA COMISION La Comisin tendr, entre otras, las siguientes facultades: 1. Celebrar todas las audiencias e investigaciones que en opinin de la Comis in sean necesarias y adecuadas para el ejercicio de las facultades que le confier e la ley, a tales fines, la Comisin o su agente tendr acceso a cualquier evidencia de cualquier persona que est siendo investigada o contra la cual se haya procedi do y que se refiera a cualquier asunto que est investigando la Comisin o que est en controversia. 2. La Comisin tendr facultad para iniciar investigaciones en cualquier caso q ue estime necesario aunque no haya mediado peticin formal al respecto de ninguna de las partes interesadas. 3. En caso de rebelda o de negativa a obedecer una citacin expedida contra al guna persona, cualquier sala del Tribunal de Primera Instancia dentro de cuya ju risdiccin se encuentre, resida o tenga negocios la persona, tendr jurisdiccin para expedir contra dicha persona un orden requirindola a comparecer ante la Comisin o alguno de sus agentes, para presentar evidencia o hacer una declaracin. El incum plimiento a dicha orden podr ser penalizado como desacato al Tribunal. 4. La Comisin queda facultada para adoptar un sello oficial y todas sus rdene s, comunicaciones, citaciones y decisiones tendrn la presuncin de regularidad y cu ando se expidan con el sello, sern reconocidos como documentos oficiales. Las rde nes, citaciones u otros documentos de la Comisin o su agente podrn diligenciarse p ersonalmente, por correo certificado, facsmil o dejando copias de los mismos en l a oficina principal o lugar de negocios de la persona a ser notificada. 5. Ninguna persona podr negarse a comparecer y testificar o a producir cualq uier evidencia documental que se le requiera, alegando que el testimonio o evide ncia requerido por la Comisin podra incriminarle o exponerle a un proceso criminal . No obstante, ninguna persona ser procesada ni estar sujeta a castigo o confisca cin alguna por razn de alguna transaccin o asunto en relacin con los cuales se vea o

bligada a prestar testimonio o someter evidencia despus de haber reclamado su pri vilegio de no declarar contra s misma, excepto que dicha persona podr ser procesad a por perjurio cometido durante su declaracin ante una Comisin. 6. A los testigos citados ante la Comisin o ante cualquiera de sus agentes a utorizados que sean empleados pblicos les ser concedida una licencia judicial con paga durante el trmino de la citacin. Aquellos testigos que no sean empleados pbli cos recibirn la misma dieta y compensacin por millaje que reciben los testigos en los Tribunales de Justicia. 7. Los departamentos, agencias, municipios, corporaciones pblicas y otras su bdivisiones del Gobierno de Puerto Rico suministrarn a la Comisin, a peticin de sta, todos los expedientes, documentos e informes no privilegiados por ley que posea n en relacin con cualquier asunto en el que est interviniendo la Comisin. 8. Se dispone expresamente que los Comisionados(as) no podrn actuar como Ofi ciales Examinadores. 9. La Comisin podr conceder los remedios que estime apropiados, y emitir las r denes que sean necesarias y convenientes para cumplir con los propsitos de esta L ey. Esto incluye, entre otras, rdenes provisionales o permanentes de cesar y des istir; rdenes para la reposicin de empleados suspendidos o destituidos, con o sin el abono de la paga atrasada dejada de percibir y la concesin de todos los benefi cios marginales a que los empleados hubiesen tenido derecho durante el perodo de suspensin o destitucin; y rdenes imponiendo sanciones econmicas o procesales a agenc ias, funcionarios o representantes legales por incumplimiento o dilacin de los pr ocedimientos. 10. Interpretar y adjudicar todo caso o controversia que se plantee oportuname nte y que concierna a su jurisdiccin y al principio de mrito. 11. La Comisin podr sancionar a toda persona que perturbe el orden o lleve a c abo conducta desordenada, irrespetuosa o deshonesta ante la Comisin constituida e n pleno o ante cualquiera de sus miembros u oficiales investigadores o examinado res, cuando tal conducta tienda a interrumpir, dilatar o menoscabar de cualquier modo los procedimientos, con una multa no menor de treinta (30) dlares ni mayor de trescientos (300) dlares. Seccin 13.10.-FUNCIONES DEL PRESIDENTE El Presidente ser el principal funcionario ejecutivo de la Comisin y tend r los siguientes responsabilidades: 1. Nombrar o contratar a las personas y funcionarios necesarios para llevar a cabo las funciones operacionales de la Comisin. 2. Nombrar a un Secretario de la Comisin, quien ocupar su cargo mientras goce de la confianza de sta. 3. Designar Oficiales Examinadores o investigadores para que realicen las l abores relacionadas a apelaciones especficas. 4. Aprobar la reglamentacin necesaria para viabilizar un eficaz y adecuado f uncionamiento de la Comisin al cumplimiento de esta ley. 5. Someter al Gobernadora(or) y a la Asamblea Legislativa un informe sobre las actividades de la Comisin al final de cada ao fiscal. Seccin 13.11.-FUNCIONES DEL SECRETARIO(A) El Secretario(a) tendr todas aquellos deberes y facultades que el Presidente o la

Comisin le asignen por reglamento. Seccin 13.12.-OFICIALES EXAMINADORES El Presidente seleccionar y nombrar a los Oficiales Examinadores, los cuales ocupa rn los puestos mientras disfruten de la confianza del Presidente. Estos no tendrn necesariamente que ser abogados, salvo que otra cosa se disponga en el reglamen to que promulgue la Comisin. Cuando fueren designados como tales, los Oficiales Examinadores dictarn rdenes, presidirn vistas, recibirn la prueba correspondiente en cada caso y sometern a la Comisin un informe con las determinaciones de hechos, c onclusiones de derecho y las recomendaciones pertinentes. La Comisin resolver, po r mayora, la accin que estime procedente y ajustada a derecho. Seccin 13.13.-JURISDICCION APELATIVA Esta Comisin tendr jurisdiccin sobre las apelaciones surgidas como consecuencia de acciones o decisiones de los Administradores Individuales y los municipios en lo s casos y por las personas que se especifican a continuacin: 1. Cuando un empleado dentro del Sistema de Administracin de los Recursos Hu manos, no cubiertos por la Ley de Relaciones del Trabajo para Servicio Pblico, al egue que una accin o decisin que le afecta viola cualquier derecho que se le conce da en virtud de las disposiciones de esta Ley, de la Ley de Municipios Autnomos, los reglamentos que se aprueben para instrumentar dichas leyes, o de los reglame ntos adoptados por los Administradores Individuales para dar cumplimiento a esta Ley. 2. Cuando un empleado cubierto por la Ley Nm. 45, que no ejerza su derecho a organizarse sindicalmente, alegue que una accin o decisin de la Autoridad Nominad ora relacionada con la aplicacin de esta ley, viola cualquier derecho que se le c onceda al amparo de las reas esenciales al principio de mrito establecidos en la m isma. 3. Cuando un ciudadano alegue que una accin o decisin le afecta su derecho a competir o ingresar en el Sistema de Administracin de los Recursos Humanos de con formidad al Principio de Mrito. 4. Cuando un empleado irregular alegue que la autoridad nominadora se ha ne gado injustificadamente a realizar su conversin a empleado regular de carrera segn dispone la Ley de Empleados Irregulares, Ley Nm. 110 de 26 de junio de 1958, segn enmendada. 5. Cuando un Administrador Individual alegue que una accin, omisin o decisin d e la Oficina es contraria a las disposiciones generales de esta ley en las reas e senciales al Principio de Mrito. 6. Se dispone expresamente que la Comisin tendr jurisdiccin tanto sobre el per sonal docente y clasificado del Departamento de Educacin, como sobre el personal civil de la Polica de Puerto Rico, que no estn sindicados bajo la Ley Nm. 45, Ley d e Relaciones del Trabajo en el Servicio Pblico de Puerto Rico. A los fines de lo dispuesto en el primer prrafo de este inciso, se entender que la autoridad facultada para sancionar a un funcionario pblico no lo ha sancionado, si dicha autoridad afirmativamente determina que exonera al funcionario en cuest in, o si, luego de formulada una queja o querella contra un funcionario pblico, o de ocurridos los hechos que pudieran dar lugar a tal queja o querella, trascurre n ciento veinte (120) das sin que la autoridad facultada para sancionar imponga m edidas disciplinarias o exonere al funcionario pblico en cuestin. Transcurridos l os referidos ciento veinte (120) das, la facultad para sancionar al funcionario e n cuestin ser, exclusivamente, de la Comisin. Sin embargo, a solicitud de la autor idad, facultada para sancionar, la Comisin conceder prrrogas adicionales por trminos de treinta (30) das cada una, siempre que dichas prrrogas se soliciten antes expi

rar el trmino original de ciento veinte (120) das, o de la prrroga que se hubiere c oncedido, y se establezca que existe razn justificada para ello. Disponindose que el referido trmino de ciento veinte (120) das aplica exclusivamente a casos donde ha habido mal uso o abuso de autoridad. 7. La Comisin podr tener jurisdiccin apelativa voluntaria sobre los empleados no organizados sindicalmente de aquellas agencias excluidas de la aplicacin de es ta ley y las corporaciones pblicas que operen como negocio privado que se sometan voluntariamente al proceso apelativo y adjudicativo de este organismo. El proc edimiento y costo para que stos puedan acogerse a esta jurisdiccin se establecer me diante reglamento. 8. La Comisin fomentar el uso de mtodos alternos de solucin de disputas como me canismo para resolver controversias que surjan de esta ley. Seccin 13.14.-PROCEDIMIENTO APELATIVO, TERMINO El procedimiento para iniciar una querella o apelacin ser el siguiente: 1. La parte afectada segn la Comisin dentro del trmino que se le notifica la accin o o comunicacin escrita, o desde otros medios. la Seccin 9.13, deber presentar escrito de apelacin a de treinta (30) das, contados a partir de la fecha en decisin objeto de apelacin en caso de habrsele cursad que advino en conocimiento de la accin o decisin por

2. La Comisin podr luego de investigada y analizada una apelacin, desestimar l a misma o podr ordenar la celebracin de una vista pblica, delegando la misma a un O ficial Examinador, quien citar a las partes y recibir la prueba pertinente. 3. La Comisin dispondr mediante reglamento los procedimientos que gobernarn la vista pblica ante un Oficial Examinador. Seccin 13.15 .-REVISION JUDICIAL Las decisiones de la Comisin sern finales a menos que la Autoridad Nominadora, el ciudadano o el empleado solicite su revisin judicial radicando una peticin al efec to. La parte adversamente afectada por una resolucin u orden parcial o final podr, den tro del trmino de veinte (20) das desde la fecha de archivo en autos de la notific acin de la resolucin u orden, presentar una mocin de reconsideracin de la resolucin u orden. La agencia dentro de los quince (15) das de haberse presentado dicha mocin deber considerarla. Si la rechazare de plano o no actuare dentro de los quince ( 15) das, el trmino para solicitar revisin comenzar a correr nuevamente desde que se notifique dicha denegatoria o desde que expiren esos quince (15) das, segn sea el caso. Si se tomare alguna determinacin en su consideracin, el trmino para solicitar revisin empezar a contarse desde la fecha en que se archive en autos una copia de la notificacin de la resolucin de la agencia resolviendo definitivamente la mocin de reconsideracin. Tal resolucin deber ser emitida y archivada en autos dentro de l os noventa (90) das siguientes a la radicacin de la mocin de reconsideracin. Si la a gencia acoge la mocin de reconsideracin pero deja de tomar alguna accin con relacin a la mocin dentro de los noventa (90) das de sta haber sido radicada, perder jurisdi ccin sobre la misma y el trmino para solicitar la revisin judicial empezar a contars e a partir de la expiracin de dicho trmino de noventa (90) das salvo que la agencia , por justa causa y dentro de esos noventa (90) das, prorrogue el trmino para reso lver por un perodo que no exceder de treinta (30) das adicionales. Seccin 13.16.-RECURSOS HUMANOS DE LA COMISION La Comisin constituir un Administrador Individual sujeto a las disposiciones de la presente ley, y desarrollar e implantar un reglamento de personal que incorpore y

proteja el principio de mrito. El personal de la Comisin estar excluido de las di sposiciones de la Ley de Relaciones del Trabajo del Servicio Pblico. Seccin 13 .17.-PROCESO DE TRANSICION 1. Los cargos de presidente y miembros asociados de la Junta de Apelaciones del Sistema de Administracin de Personal, creada por la Ley Nm. 5 de 14 de octubr e de 1975, segn enmendada; de la Junta de Apelaciones del Sistema de Educacin crea da por la Ley Nm. 78 de 28 de agosto de 1991; quedarn abolidas a la fecha en que s e apruebe esta Ley. 2. El personal, equipo, expedientes, documentos y asignaciones presupuestar ias pertenecientes a los organismos cuasi-judiciales mencionados en el inciso 1 anterior, sern trasferidos a la Comisin creada a virtud de esta Ley. 3. La Comisin Apelativa iniciar sus operaciones en o antes del da en que se cu mplan tres (3) meses desde la aprobacin de la presente Ley. Durante el proceso d e transicin cada uno de los organismos continuaran funcionando de forma regular, hasta tanto la nueva Comisin inicie sus operaciones. En dicho perodo, la Comisin d eber haber establecidos sus oficinas centrales en la demarcacin municipal de San J uan; haber desarrollado los reglamentos, normas y procedimientos que regirn su op eracin interna y el ejercicio de sus funciones cuasi-judiciales; haber organizado el personal transferido y reclutado el personal adicional mnimo, si fuera necesa rio, para comenzar a operar con normalidad. 4. Se faculta a la Oficina de Gerencia y Presupuesto, previa autorizacin de la(el) Gobernadora(or) de Puerto Rico, a prorratear la cantidad de doscientos mi l (200,000) dlares con cargo al presupuesto funcional de gastos vigentes de cada una de los organismos cuasi-judiciales mencionados en el inciso (1) anterior, pa ra sufragar los gastos de divulgacin y orientacin entre empleados pblicos y la ciud adana en general. En aos subsiguientes las asignaciones anuales para el funcionamiento de l a Comisin Apelativa se incluirn en el Presupuesto General de Gastos del Estado Lib re Asociado de Puerto Rico. Artculo 14.-Status de los Empleados a la vigencia de esta Ley 1. Los empleados que a la vigencia de esta ley estuvieren ocupando puestos en el servicio de carrera conforme a las disposiciones de la Ley Nm. 5 de 14 de o ctubre de 1975, segn enmendada o de leyes especiales, que conforme las disposicio nes de esta Ley estuvieren comprendidos dentro de la categora de empleados de car rera, tendrn el status que a continuacin se indica: a. los empleados que tuvieren status regular, sern empleados de carrera con status regular; b. los que tuvieren status probatorio, sern empleados de carrera con status probatorio. c. Los empleados que a la vigencia de esta ley estuvieran ocupando puestos mediante nombramiento transitorio, permanecern en sus puestos hasta la terminacin del perodo de nombramiento. 2. Los empleados que a la vigencia de esta Ley estn prestando servicios en a gencias que constituyen Administradores Individuales en puestos comprendidos en el servicio de carrera o en el servicio de confianza, conforme a las disposicio nes de la Ley Nm. 5 de 14 de octubre de 1975, segn enmendada, o de leyes especiale s, conservarn todos los derechos adquiridos, conforme a las leyes, normas y regla mentos que les sean aplicables siempre que los mismos no sean incompatibles con las disposiciones de esta ley, y estarn sujetos a los mismos deberes y prohibicio

nes. Artculo 15.-Clusula de Separabilidad Si cualquier palabra, oracin, inciso, artculo, seccin o parte de esta ley f uese declarada inconstitucional o nula por un tribunal de jurisdiccin competente, tal fallo no afectar, menoscabar o invalidar las restantes disposiciones y partes de esta ley y el efecto de nulidad se limitar a la palabra, oracin , inciso, artcul o, seccin o parte especfica involucrada en la controversia. Artculo 16.-Derogacin y Enmienda Por la presente se derogan las siguientes leyes: a. Ley Nm. 5 de 14 de octubre de 1975, segn enmendada y cualquier otra ley o parte de la misma que est en conflicto con disposiciones de esta Ley. c. Ley Nm. 89 de 12 de julio de 1978, segn enmendada, y cualquier otra ley o parte de la misma que est en conflicto con las disposiciones de esta Ley. d. La Ley Nm. 182 de 23 de julio de 1974, segn enmendada, y cualquier otra le y o parte de la misma que est en conflicto con las disposiciones de esta Ley. e. Se enmienda el Artculo 2.1 de la Ley Nm. 12 de 24 de julio de 1985, para constituir la Oficina de tica Gubernamental en un Administrador Individual. f. Se enmienda el Artculo 13, Seccin 3.3, inciso 5, de Ley Nm. 45 de 25 de feb rero de 1998, segn enmendada, para eliminar la facultad de representar a las agen cias de la rama ejecutiva en la negociacin de convenios. g. Se enmienda el Artculo 1.07 de la Ley Nm. 68 de 28 de agosto de 1990, segn enmendada, para constituir al Departamento de Educacin en un Administrador Indivi dual. h. Se enmienda el Artculo 1 de la Ley Nm. 3 de 13 de marzo de 2001, para cons tituir a la Oficina de Control de Drogas de Puerto Rico en un Administrador Indi vidual. i. Se enmienda el Artculo 3 de la Ley Nm. 1 de 1 de marzo de 2001, para const ituir a la Oficina del Coordinador General para el Financiamiento Socioeconmico y la Autogestin en un Administrador Individual. j. Se enmienda la Ley Nm. 78 de 28 de agosto de 1991, para derogar la seccin 9 que cre la Junta de Apelaciones del Sistema de Educacin Pblica Artculo 17.-Relacin con otras leyes a. En lo relativo al personal irregular contina en vigor la Ley Nm. 110 de 26 de junio de 1958. segn enmendada, y el reglamento que lo instrumenta. b. En lo relativo a la administracin de los recursos humanos de los municipi os contina en pleno vigor y sin menoscabo alguno las disposiciones de la Ley Nm. 8 1 de 30 de agosto de 1991, segn enmendada. c. En lo concerniente os oficiales y expedientes pleno vigor los dispuesto da, y el reglamento que lo a la administracin, conservacin y disposicin de document de empleados que se separen del servicio, continuar en en la Ley Nm. 5 de 8 de diciembre de 1955, segn enmenda instrumenta.

d. Referente al status de las agencias como Administradores individuales in tegrantes del Sistema creado por esta ley, de existir discrepancia o incompatibi

lidad entre lo dispuesto en cualquier ley anterior a esta, sea una ley orgnica, g eneral o especial, prevalecer lo dispuesto en la presente ley. e. Nada de lo dispuesto en esta Ley debe interpretarse como limitacin a la n egociacin colectiva de todo asunto susceptible de negociacin conforme a la Ley Nm. 45 de 25 de febrero de 1998, segn enmendada. Artculo 18.-Disposiciones transitorias 1. Se mantienen en vigor hasta su terminacin y facturacin, aquellos contratos otorgados entre la oficina y los Administradores Individuales u otras entidades gubernamentales para la confeccin de planes de clasificacin y retribucin, que estn vigentes a la fecha de aprobacin de la presente ley. 2. La Oficina retiene cualquier responsabilidad y facultad asignada a OCALA RH en virtud de la Ley Nm. 5 de 14 de octubre de 1975, segn enmendada. Artculo 19.-Asignacin y transferencias de fondos 1. Por la presente se retienen en la Oficina todos los balances no obligado s de asignaciones provistas por ley a la OCALARH. 2. Los documentos, suministros, equipo, y derechos u obligaciones contractu ales tambin se mantienen en dicha Oficina. 3. Se transfiere a la Oficina el Programa de becas para estudios de enferme ra creado mediante la Ley Nm. 222 de 5 de mayo de 1950, segn enmendada el cual es a dministrado por el IDP y cualquier otro programa de becas y adiestramiento que l leve a cabo cualquier agencia cuyo propsito sea satisfacer necesidades generales y comunes del servicio pblico en reas especializadas en las que exista escasez de r ecursos humanos o para la capacitacin de personal en el servicio pblico. Las refe ridas transferencias incluirn, en adicin a las funciones, el personal, propiedad, asignaciones y recursos disponibles, que se estn utilizando en conexin con los pro gramas a ser transferidos. 4. Se transfieren a la Oficina la propiedad; rcords, archivos y documentos; asignaciones disponibles incluyendo sobrantes; obligaciones y contratos; y el pe rsonal que est prestando servicios en relacin con el programa transferido. Artculo 20.-Vigencia Esta Ley entrar en vigor inmediatamente despus de su aprobacin.