1.

NOÇÕES DE CONTABILIDADE
A Contabilidade é um dos conhecimentos mais antigos e não
surgiu em função de qualquer tipo de legislação
fiscal ou societária, nem embasada em princípios filosóficos, ou em
regras estipuladas por terceiros, mas pela
necessidade prática do próprio gestor do patrimônio, normalmente
seu proprietário, preocupado em elaborar um
instrumento que lhe permitisse, entre outros benefícios, conhecer,
controlar, medir resultados, obter informações sobre
produtos mais rentáveis, fixar preços e analisar a evolução de seu
patrimônio. Esse gestor passou a criar rudimentos de
escrituração que atendessem a tais necessidades.
Muitas tentativas foram sendo elaboradas, ao longo dos
séculos, até que o método das partidas dobradas (que
consiste no princípio de que para todo débito em uma conta, existe
simultaneamente um crédito, da mesma maneira que
a soma do débito será igual a soma do crédito, assim como a soma
dos saldos devedores será igual a soma dos saldos
credores) mostrou-se o mais adequado, produzindo informações úteis
e capazes de atender a todas as necessidades
dos usuários para gerir o patrimônio.

1.1 CONCEITOS
Ë a ciência que estuda, pratica, controla e interpreta os fatos
ocorridos no patrimônio das entidades, mediante o
registro, a demonstração expositiva e a revelação desses fatos, com o
fim de oferecer informações sobre a composição
do patrimônio, suas variações e o resultado econômico decorrente da
gestão da riqueza econômica. (Hilário Franco)
A Contabilidade é uma ciência que tem por objetivo o estudo do
patrimônio das pessoas jurídicas e físicas e
suas variações.
“A Contabilidade, na sua condição de ciência social, cujo objeto é o
Patrimônio, busca,
por meio da apreensão, da quantificação, da classificação, do
registro, da eventual sumarização,
da demonstração, da análise e relato das mutações sofridas pelo
patrimônio da Entidade
particularizada, a geração de informações quantitativas e qualitativas
sobre ela, expressas tanto
em termos físicos, quanto monetários.” (Normas Brasileiras de
Contabilidade NBC T 1)
As informações geradas pela Contabilidade devem propiciar aos seus
usuários base segura às suas decisões,
pela compreensão do estado em que se encontra a Entidade, seu
desempenho, sua evolução, riscos e oportunidades
que oferece.

1.2 OBJETO / OBJETIVO / PRINCÍPIOS DA CONTABILIDADE

Objeto - O patrimônio o objeto da Contabilidade, isto, constitui a
matéria sobre a qual se exercem as funções
contábeis. O patrimônio é um conjunto de bens, direitos e obrigações
vinculados à entidade.
Objetivo - O objetivo da Contabilidade é controlar o patrimônio.
Na Contabilidade, os objetivos estão
definidos como as informações que deverão ser geradas para que os
diversos usuários possam tomar conhecimento da
situação da organização em dado momento,com a finalidade de
tomar as decisões que considerarem necessárias.
Princípios - Na resolução nº 750/93 do Conselho Federal de
Contabilidade, foram estabelecidos os seguintes
princípios fundamentais:
I. Da Entidade - O patrimônio da entidade não se confunde com o dos
sócios ou acionistas, ou
proprietário individual. Este princípio se estrutura na personalidade da
entidade e proprietário
são pessoas distintas.
II. Da Continuidade - A vida da entidade é continuada, por
conseqüência, como as demonstrações
contábeis são estáticas, não podem ser desvinculadas dos períodos
anteriores e/ou
subseqüentes.
III. Da Oportunidade - Este princípio objetiva evitar a omissão de
lançamentos relativos a mutações
patrimoniais carentes de documentação formal.
Curso Técnico em Gerencia Empresarial

1 – Noções de Contabilidade
Sala: 410
Disciplina: Contabilidade Gerencial Professor: William T. Silveira
e-mail/msn: uniwill@pop.com.br
IV. Do Registro pelo Valor Original - Os componentes do patrimônio
devem ser registrados pelos
valores originais das transações com o mundo exterior, expressos a
valor presente na moeda do
país.
V. Da Atualização Monetária - A perda de poder aquisitivo da moeda
deve ser reconhecida, em
valores que integram as demonstrações contábeis.
VI. Da Competência - As receitas e as despesas devem ser incluídas
na apuração do resultado do
período que em ocorrem, independentemente de recebimento ou
pagamento.
VII. Da Prudência - Este princípio visa proteger o capital total da
empresa, evitando que sejam
distribuídos lucros na verdade não auferidos.

1.3 FINALIDADE DA CONTABILIDADE

A finalidade da Contabilidade a de controlar o Patrimônio,assegurar o
controle do patrimônio administrado e
fornecer informações sobre a composição e as variações patrimoniais,
bem como o resultado das atividades econômicas
desenvolvidas pela entidade para alcançar seus fins,que podem ser
lucrativos ou meramente ideais (sociais, esportivos e
outros).Ou seja,fornecer informações a seus usuários.
A informação contábil se expressa por diferentes meios, como
demonstrações contábeis, escrituração ou
registros permanentes e sistemáticos, documentos, livros, planilhas,
listagens, notas explicativas, mapas, pareceres,
laudos, diagnósticos, prognósticos, descrições críticas ou quaisquer
outros utilizados no exercício profissional ou
previstos em legislação.

1.4 USUÁRIOS DA CONTABILIDADE

Os usuários são as pessoas que se utilizam da Contabilidade, que se
interessam pela situação da empresa e
buscam nos instrumentos contábeis as suas respostas. Podem ser
divididos em: usuários internos e usuários externos.
Usuários Internos: são todas as pessoas ou grupos de pessoas
relacionadas com a empresa e que têm
facilidade de acesso às informações contábeis, tais como: Gerentes:
para a tomada de decisões; Funcionários: com
interesse em pleitear melhorias; Diretoria: para a execução de
planejamentos organizacionais.
O usuário interno principal da informação contábil na entidade
moderna é a alta administração que pela
proximidade à Contabilidade, pode solicitar a elaboração de relatórios
específicos para auxiliar-lhe na gestão do negócio.
Os relatórios específicos podem, além de abranger quaisquer áreas
de informação (fluxo financeiro, disponibilidades,
contas a pagar, contas a receber, aplicações financeiras, compra e
vendas no dia ou no período e os gastos gerais de
funcionamento), ser elaborados diariamente ou em curtos períodos
de tempo (semana, quinzena, mês, etc..), de acordo
com as necessidades administrativas.

Usuários Externos: são todas as pessoas ou grupos de pessoas sem

facilidade de acesso direto às
informações, mas que as recebem de publicações das demonstrações
pela entidade, tais como: Bancos: interessados
nas demonstrações financeiras a fim de analisar a concessão de
financiamentos e medir a capacidade de retorno do
capital emprestado; Concorrentes: interessados em conhecer a
situação da empresa para poder atuar no mercado;
Governo: que necessita obter informações sobre as receitas e as
despesas para poder atuar sobre o resultado
operacional no que concerne a sua parcela de tributação;
Fornecedores: interessados em conhecer a situação da
entidade para poder continuar ou não as transações comerciais com a
entidade, além de medir a garantia de
recebimento futuro; Clientes: interessados em medir a integridade da
entidade e a garantia de que seu pedido será
atendido nas suas especificações e no tempo acordado.

Exercícios:
1) Como surgiu a contabilidade ? e o que facilitou seu entendimento?
2) Após Ler o tópico “1.1 Conceito”, escreva o seu próprio conceito
sobre contabilidade:
3) Qual a interação entre objeto e objetivo da contabilidade ?
4) Entre os princípios da contabilidade, na sua opinião, quais os dois
mais importantes:
5) Dê um exemplo do uso das informações contábeis no cotidiano de
uma empresa de seu conhecimento:
6) Defina 2 dos mais importantes usuários internos e externos, na sua
opinião,e exemplifique sua interação com
contabilidade:

ROTINA – FOLHA DE PAGAMENTO

 O processo para execução da folha de pagamento tem fator
importante junto ao departamento pessoal, em razão da
riqueza técnica que existe para transformar todas as
informações do empregado e da empresa num produto final que
é a folha de pagamento.
 A Folha de pagamento, por sua vez, tem função operacional,
contábil e fiscal, devendo ser constituída com base em todas as
ocorrências mensais do empregado. É a descrição dos fatos
que envolveram a relação de trabalho, de maneira simples e
transparente, transformado em fatores numéricos, através de
códigos, quantidade, referências, percentagens e valores, em
resultados que formarão a folha de pagamento.
 O recibo de pagamento de cada empregado é a parcela que
contribuirá com a formação da folha de pagamento. Será ele
constituído de vencimentos, descontos, demonstração da base
de cálculo de INSS, IRRF e FGTS, bem como seus respectivos
descontos, e o seu resultado como valor líquido que o
empregado receberá.
Quadro de Guarda de Documentos
Podemos admitir que alguns eventos de vencimentos ocorrem
com mais freqüência:
Salário: é o valor fixo ou variável, sua forma de cálculo pode ser por
hora (quantidade de horas por dia vezes os dias trabalhados no mês,
acrescidos de DSR), diário (quantidade de dias vezes os dias
trabalhados no mês, acrescidos de DSR),ou mensal (será o valor
acertado para o mês, independente da quantidade de dias do mês, já
está incluso o DSR).
Adicional Noturno: percentagem de no mínimo 20% acrescida à
jornada de trabalho contratual desempenhada entre 22h00 e 05h00,
considerando o salário base como forma de cálculo. Assim, a
proporção de horas entre 22h00 e 05h00 deve sofrer o acréscimo,
integrando o salário para todos os fins legais.
Insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco
existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo
variar entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre
salário mínimo. Normalmente é determinado pelo médico do trabalho
(PCMSO), com o acompanhamento de tabelas do Ministério do
Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do
empregado encontra-se exposta, integrando o salário para todos os
fins legais.
Periculosidade: também é um adicional, porém específicos para
funções de inflamáveis ou explosivos. Sua percentagem é de 30%
sobre o salário base, também acompanhado pelo médico do trabalho
(PCMSO), integrando o salário para todos os fins legais.
Comissão: pode ser valor ou percentagem. (vide remuneração)
Horas Extras: Hora extra, hora suplementar ou hora extraordinária é
todo período de trabalhado excedente à jornada contratualmente
acordada. Assim, podemos admitir que antes do início, durante o
intervalo ou após o fim da jornada, estando o empregado exercendo
trabalho ou estando à disposição do empregador, configura-se hora
extra. (fundamento e forma de calcular)
Descanso Semanal Remunerado: DSR é o valor pago para horas
extras, comissão ou adicionais que ainda não foram computados o
descanso. Sua forma de cálculo deve ser interpretada como a
somatória dos dias úteis, inclusive o sábado, dividido pelos domingos
e feriados no mês, por exemplo (horas extras / 26 * 4 = DSR).
Salário Família: valor fixo devido ao empregado que tiver
dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou nos casos
específicos determinados pela previdência social. Esse valor fixo é
fornecido pela Previdência Social, com base no limite da faixa inicial
de 7,65% de contribuição inicial do INSS (vide tabela de INSS).
Assim como os vencimentos, se destacam nos descontos:
Faltas Dias: são os dias que efetivamente o empregado não
compareceu e não houve nenhuma forma que autorizasse o
pagamento. Esses dias são utilizados para dedução da base de
cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também prejudicam no escalonamento
das férias e 13º salário, podendo sofrer o desconto dos feriados e
domingos em razão da falta (vide jornada de trabalho).
Atrasos horas: essas horas são as que efetivamente o empregado
não compareceu e não houve nenhuma forma que autorizasse o
pagamento. Essas horas são utilizadas para dedução da base de
cálculo do INSS, IRRF e FGTS, também pode acarretar o desconto dos
feriados e domingos em razão do descumprimento da jornada diária
(vide jornada de trabalho).
Vale Refeição: é muito comum encontrar empresas que forneçam o
vale refeição ao empregado, representando tal procedimento um
benefício concedido pelo empregador, pois não há lei que obrigue a
tal prática, salvo existindo acordo ou convenção coletiva, seu
desconto é limitado por lei a 20% do valor entregue.
Vale Transporte: é um benefício entregue por força de lei, do valor
entregue ao empregado, o empregador pode descontar no máximo
6% do salário base, isso se o valor entregue for maior, caso contrário,
descontar o valor entregue. Exemplo: salário R$ 600,00, valor gasto
com vale transporte R$ 80,00, 6% do salário R$ 36,00, valor de
desconto R$ 36,00.
Desconto de DSR: ocorre a perda do descanso semanal remunerado
quando o empregado não cumpre sua jornada de trabalho
integralmente, dessa forma o empregador pode descontar o domingo
ou feriado da semana.
Adiantamento Salarial: é comum acordos ou normas coletivas
determinarem percentual de adiantamento do salário, dessa forma
será descontado no momento do pagamento.
Contribuição Sindical: é devida pelo empregado a contribuição de
01 dia de trabalho no exercício anual de sua atividade, normalmente
ocorre o desconto em março de cada ano, porém caso não tenha sido
descontada deverá ser feita no mês seguinte à admissão.
Contribuição Previdenciária: todo empregado sofre com a
contribuição compulsória instituída pelo sistema previdenciário do
Brasil, segue escalonamento com base na tabela divulgada pela
Previdência Social. Sua base de cálculo depende do evento que
comporá a remuneração. O valor descontado é recolhido aos cofres
públicos da União, através da guia GPS, no dia 02 do mês seguinte de
referência da folha de pagamento. (vide tabela de INSS)
Imposto de Renda: desconto compulsório determinado pelo
Governo sobre o rendimento assalariado, depende do evento pago no
recibo de pagamento; após o desconto, o valor é recolhido aos cofres
públicos da União no terceiro dia útil da semana seguinte ao
pagamento, através da guia DARF. (vide tabela de IRRF)
Não sendo os descontos provenientes de amparo legal, é
importante solicitar a autorização do empregado para
participar do beneficio e conseqüentemente do desconto.
O pagamento do salário deve ser feito até o quinto dia
útil do mês seguinte ao vencido. Lembramos que o
sábado é considerado dia útil para o trabalhador.

COMPETÊNCIA LEGAL

Ao tratarmos das Normas Regulamentadoras da Saúde,

Higiene e Segurança do Trabalho,
devemos encontrar o seu contexto
legal e partindo daí exigir o seu
cumprimento.

Em nosso ordenamento jurídico

encontramos principal destaque na
Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de

outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)
“XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de
normas de saúde, higiene e segurança”;

Partindo dessa ótica vemos que saúde, higiene e segurança,

são elementos assegurados por direito, não é de cunho
alternativo ou uma benevolência feita pelo empregador, mas
é sua responsabilidade procurar reduzir os riscos nocivos
nesses elementos.
Numa relação de trabalho devemos analisar qual o tipo de
vínculo existente entre o prestador da mão de obra e o
tomador, pois as determinações do cumprimento às normas
são fundamentadas na Consolidação das Leis de Trabalho, as
quais regem exclusivamente a relação entre empregado e
empregador, podendo ser urbano ou rural.

Uma das primeiras observações que devemos fazer é

questionar de quem é a competência e do quê:

SSST – SECRETARIA DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO:

a. estabelecer normas sobre a aplicação dos preceitos deste

Capítulo(DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO)
especialmente os referidos no art. 200 da CLT;
b. coordenar, orientar, controlar e supervisionar a
fiscalização e as demais atividades relacionadas com a
segurança e a medicina do trabalho em todo o território
nacional, inclusive a Campanha Nacional de Prevenção de
Acidentes do Trabalho;
c. conhecer, em última instância, dos recursos, voluntários
ou de ofício, das decisões proferidas pelos Delegados
Regionais do Trabalho, em matéria de segurança e
medicina do trabalho.
DRT - DELEGACIAS REGIONAIS DO TRABALHO:

a. promover a fiscalização do cumprimento das normas de

segurança e medicina do trabalho;
b. adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude
das disposições deste Capítulo, determinando as obras e
reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam
necessárias;
c. impor as penalidades cabíveis por descumprimento das
normas constantes deste Capítulo, nos termos do art.
201.

EMPREGADOR:

a. cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e

medicina do trabalho;
b. instruir os empregados, através de ordens de serviço,
quanto às precauções a tomar no sentido de evitar
acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
c. adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão
regional competente;
d. facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade
competente.
EMPREGADO:

a. observar as normas de segurança e medicina do trabalho,

inclusive as instruções de que trata o item II do artigo
anterior;
b. colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos
deste Capítulo.

As competências aqui tratadas são exemplificativas, podendo

ser estendida outras de natureza semelhante a qualquer uma
das relacionadas.

Em razão das exigências colocadas ao MTE – Ministério do

Trabalho e Emprego e devendo diversas matérias ser
regulamentas por ele, temos a publicação da Portaria
3.214/78 que trata de 29 Normas Regulamentadoras
vinculadas à CLT e previstas no Capítulo V do dito diploma no
tocante ao empregado urbano e a Portaria 3.067/88 que trata
das 05 Normas Regulamentadoras Rurais com fundamento na
Lei 5.889/73.

Acesse Todas Normas Regulamentadoras

do Trabalho

Processo de Admissão do Empregado

INTRODUÇÃO
O trabalho como conhecemos atualmente é uma evolução das
antigas formas como os serviços eram prestados. O salário por
exemplo não existia como o conhecemos; o prazo para pagar também
não se dava nos termos atuais da lei, quem dirá a forma, pois o
dinheiro para o tempo de existência do homem, é moderníssimo.
Assim, entendemos que os meios contemporâneos usados foram
criados das necessidades comerciais, industriais, políticas,
econômicas, culturais, entre outras para suportar o avanço das
relações que a sociedade passou a ter em seu seio.
A história da humanidade pode nos contar muito para entendermos o
funcionamento do mecanismo que se exerce hoje nas relações de
emprego. Somos, no Brasil, povo que herdou do velho mundo, a
Europa, tradições, costumes e técnicas trabalhistas e financeiras,
copiávamos e copiamos aquilo que pode ser adaptado em nossa
sociedade brasileira. E muita criatividade dos brasileiros.
Hoje o trabalho é reconhecido em boa parte do mundo, através da
contraprestação dos serviços; onde o cidadão é contratado e recebe
um valor ou salário em dinheiro por aquilo pelo qual foi contratado.
ROTINA DE ADMISSÃO
 O empregado ao ser admitido deve passar por uma rotina
especial junto à empresa. Essa rotina visa atender as normas
legais existentes, bem como as normas internas da empresa,
propiciando o ingresso desse empregado com sucesso.
 Quando a rotina é mal realizada ou não é cumprida, coloca o
empregador e o empregado em situação de risco, podendo
gerar multas ou ainda anulação de atos.
 Dessa forma é importante criar um roteiro dos deveres a
serem cumpridos, dos documentos a serem preenchidos e das
obrigações legais a serem realizadas.
Clique aqui e acesse o mapa de fluxograma admissional.

Dos principais documentos temos:

 Foto 3 x 4: solicita-se para colar no livro ou ficha de
registro de empregado.
 Livro ou Ficha de Registro de Empregado: é o
documento que terá todas as informações do empregador e
do empregado, principalmente admissão, cargo, salário,
horário e local de trabalho, será atualizado todas as vezes
que houver novas informações, tais como férias, auxílio
doença, entre outras. Sendo livro deverá ser registrado na
ordem numérica da folha e quando de ficha deverá ser
disposta em ordem numérica. Tanto o livro quanto à ficha
são registrados pelo Fiscal do Trabalho quando de sua visita.

 Carteira de Trabalho e Previdência Social: é o

documento utilizado pelo trabalhador para ser registrado
pelo empregador. Deve constar os dados de identificação do
empregador e as informações básicas da contratação (cargo,
admissão, registro e remuneração). A entrega deve ser feita
contra recibo e o registro num prazo de 48 (quarenta e oito)
horas. Além do momento da admissão deve ser a CTPS
atualizada nas férias, data base, rescisão contratual ou
quando solicitado pelo empregado. É imprescindível a
apresentação da CTPS no momento do início da atividade.
 Ficha de Solicitação de Emprego ou Curriculum Vitae:
tal documento não é de caráter obrigatório, porém
extremamente útil, servindo como declaração das
veracidades das informações dadas pelo empregado, sendo
importante que esteja assinada.
 Contrato Individual de Trabalho: é o documento que
formaliza a contratação por escrito.
 Ficha de Salário Família: documento utilizado para
preenchimento do pagamento de salário família, a qual
acompanha a certidão de nascimento e carteira de
vacinação, deve ser preenchida sempre que o empregado
tiver dependente menor de 14 (quatorze) anos de idade ou
nos casos específicos determinados pela previdência social.
 Termo Responsabilidade de Salário Família: é parte
integrante da ficha de salário família, servindo como
declaração de responsabilidade pelas informações
concedidas.
 Declaração de Encargos para IRRF: é utilizada sempre
que o empregado possuir dependentes para imposto de
renda, devendo ser também assinada pelo cônjuge.
 Atestado de Saúde Ocupacional: todo empregado,
independente do cargo ou da atividade da empresa, deve
passar por exame médico admissional para avaliar sua
saúde diante das funções que ira exercer. Nenhum
empregado pode iniciar sua atividade sem antes apresentar
o atestado de aptidão para o cargo emitido pelo médico do
trabalho. Todo custo gerado pela emissão do atestado
deverá ser assumido pelo empregador.
 Opção de Vale Transporte: é previsão legal que o
empregador deva conceder meios de transporte para que o
empregado possa se descolar da residência ao local de
trabalho e vise-versa, dessa forma instituiu-se o vale
transporte, o qual será concedido mediante uma declaração
do empregado mencionando qual o tipo e quantidade de
condução que usa diariamente. Pode o empregado também
declarar que não precisa do vale transporte por usar outros
meios para o deslocamento.
 Xerox dos Documentos Pessoais: é de tamanha
importância possuir junto à documentação legal, cópia dos
documentos do empregado, seja para preenchimento dos
documentos ou para posterior consulta. Há previsão legal da
proibição da retenção de cópia dos documentos, mas o
empregador pode fazer a solicitação por escrito com
autorização do empregado. Clique aqui para acessar uma
relação completa de todos os documentos que podem ser
solicitados.
Importante! A Admissão como empregado é limitada a idade
mínima de 16 anos, sendo proibido contratar como empregado menor
que este limite.

Fundo PIS/ PASEP

O Fundo PIS-PASEP é resultante da unificação dos fundos constituídos

com recursos do Programa de Integração Social - PIS e do Programa
de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP. Esta
unificação foi estabelecida pela Lei Complementar nº 26/1975, com
vigência a partir de 1º/07/1976 e regulamentada pelo Decreto nº
78.276/1976 e gerido pelo Decreto nº 4.751 de 17 de junho de 2003,
que determina ao Conselho Diretor, coordenado por representantes
da Secretaria do Tesouro Nacional, a representação ativa e passiva do
Fundo PIS- PASEP.
O Conselho Diretor, responsável pela gestão do fundo, é composto de
representantes do Ministério da Fazenda, do Ministério do
Planejamento, Orçamento e Gestão, do Ministério do
Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior, do Ministério do
Trabalho e Emprego, da Secretaria do Tesouro Nacional, além de
representantes dos Participantes do PIS e dos participantes do PASEP.
Os objetivos do PIS e do PASEP são: - Integrar o empregado na vida e
no desenvolvimento das empresas; - Assegurar ao empregado e ao
servidor público o usufruto de patrimônio individual progressivo; -
Estimular a poupança e corrigir distorções na distribuição de renda; e
- Possibilitar a paralela utilização dos recursos acumulados em favor
do desenvolvimento econômico-social.
Com a promulgação da Constituição Federal em 1988 estes objetivos
foram modificados pelo art. 239,vinculando-se a arrecadação do PIS-
PASEP ao custeio do seguro-desemprego e do abono aos empregados
com média de até dois salários mínimos de remuneração mensal.
Apesar de a Lei Complementar nº 26, de 11 de setembro de 1975,
estabelecer a unificação dos fundos PIS e PASEP, estes Programas
têm patrimônios distintos e como agentes operadores o Banco do
Brasil S.A. e a Caixa Econômica Federal, além do Banco Nacional de
Desenvolvimento Econômico e Social, encarregado da aplicação dos
recursos do Fundo.
A prestação de contas do Fundo compreende quatro partes: 1-
Relatório de Atividades e Balanço do Fundo PIS- PASEP, a cargo do
Conselho Diretor, consoante disposto no inciso V do art. 8º do Decreto
nº 4.751/2003; 2- Relatório de atividades do PASEP, a cargo do Banco
do Brasil S.A.; 3- Relatório de atividades do PIS, a cargo da Caixa
Econômica Federal; e 4- Relatório de aplicação de recursos, a cargo
do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social.
As peças integrantes da prestação de contas estão à disposição para
análise dos cidadãos no seguinte endereço: Secretaria-Executiva do
Conselho Diretor do Fundo PIS-PASEP, Secretaria do Tesouro Nacional,
Esplanada dos Ministérios, Bloco P, Edifício Anexo, Ala "B", 1° Andar ,
sala nº. 126, Telefones: (61) 3412.3986 e 3412.3988 Fax: (61) 3412
1458, CEP-70048-900 - Brasília - DF.
A Portaria nº 262, de 30.08.2005 da Controladoria-Geral da União
determina que os órgãos e entidades do Poder Executivo Federal
sujeito a tomada e prestação de contas anuais manterão, em seus
sítios eletrônicos na rede mundial de computadores – internet, página
contendo a íntegra dos relatórios de gestão e certificados de auditoria
com pareceres do órgão de controle interno, bem como informações
complementares

Plano De Cargos E Salários

Plano de Cargos e Salários
Plano de Cargos e Salários
Normas e Procedimentos
Modelo
I - Política de Administração de Cargos e Salários
A administração de cargos e salários será feita considerando:
• a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração
estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações
necessárias para o desempenho da função.
• a situação de mercado: os salários serão estabelecidos
conforme os padrões de mercado para cargos com
responsabilidades semelhantes.
• o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará
em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por
objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos
seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do
funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa
serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
II - Normas e Procedimentos de Funcionamento do Sistema de
Administração de Cargos e Salários
Os salários serão administrados dentro das faixas salariais de cada
Classe de cargos. A determinação dos salários individuais será feita
conforme as seguintes normas e procedimentos.
1. Salário de Admissão
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no
início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo.
Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido
acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência
exigidos do candidato ou por contingência de mercado.
2. Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar
pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzido pela área de
Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.
3. Alterações Salariais
O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes
situações que poderão gerar alterações salariais:
• Fim do período de experiência
• Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)
• Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no
mesmo cargo)
• Transferência para outro cargo
• Reclassificação do cargo
3.1. Salário Após o Período de Experiência
Em casos específicos, em que o funcionário tenha sido contratado
com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o
salário do funcionário será reajustado para o nível previamente
acertado na contratação.
3.2. Promoção Vertical
Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários
que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe
atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de
funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo),
ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de
uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes,
por exemplo).
Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um
processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.
São duas as modalidades de promoção vertical:
3.2.1. Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica
(de Operador de Máquina para Encarregado de Produção, por
exemplo)
O salário é alterado para se enquadrar na Classe do novo cargo. Na
maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do
salário atual.
Os aumentos decorrentes da promoção vertical podem ser
concedidos em qualquer mês do ano, desde que o funcionário
preencha os requisitos necessários à promoção.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica, deverá ser
observado um período mínimo de um ano, antes de nova promoção
vertical.
3.2.2. Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica
(de Auxiliar Financeiro para Auxiliar de Compras, por
exemplo)
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10%
e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo
cargo e a relatividade interna.
O aumento por promoção vertical, nesses casos, será efetivado 30
dias após a promoção. Nesse período será avaliada a adaptação do
funcionário ao novo cargo. A promoção será efetivada com a
aprovação da Gerência da área.
Caso o funcionário não se adapte ao novo cargo, a Gerência da área
deverá comunicar com antecedência o fato à área de Recursos
Humanos. Se for possível, o funcionário poderá retornar à sua área de
origem ou ser transferido para uma função compatível com seu perfil
profissional.
3.3. Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao
funcionário que apresentar desempenho que o destaque
significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro
de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da
Classe correspondente ao seu cargo.
Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser
concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao
orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode
receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.
Quando o cargo pertencer a uma carreira específica, como auxiliares,
assistentes e analistas, o funcionário só poderá ser promovido
verticalmente 6 meses após receber uma promoção horizontal, desde
que preencha os requisitos necessários.
Os Gerentes e Coordenadores são responsáveis pela administração do
orçamento para promoções horizontais. Portanto, deverão definir o
percentual de aumento individual a ser concedido em cada caso.
O percentual recomendado para os casos de promoção horizontal
varia entre 5% e 8%. Em casos de desempenho destacado este
percentual poderá chegar a 12%. É recomendado analisar com
cuidado cada promoção horizontal, visando a evitar a criação de
problemas de relatividade interna posteriormente.

3.4. Transferência de cargo

Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um

cargo em outra área. Por exemplo, um Assistente que é transferido da
área industrial para a área administrativa.
Uma transferência geralmente não significa que o funcionário
receberá um aumento de salário.
Se a transferência for para um cargo de uma classe superior à classe
do cargo atual, serão aplicadas as mesmas regras definidas para os
casos de promoção vertical.

Se a transferência for para um cargo da mesma classe, e for

necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento
do salário do funcionário na faixa salarial, serão aplicadas as mesmas
regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
3.5. Reclassificação do cargo
Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo
recebe atribuições adicionais, de maior complexidade e
responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as
atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma
classe mais alta na estrutura de cargos.
3.6. Ajustes de mercado
São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo
com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de
remuneração.
O ajuste de mercado pode ocorrer como conseqüência de um reajuste
nas tabelas salariais para alinhamento com o mercado ou apenas
para alinhar os salários de determinados cargos

Outros tópicos que poderão ser incluídos nas Normas e

Procedimentos de funcionamento do Plano de Cargos e Salários
4. Avaliação para promoção
• Disciplina
• Assiduidade
• Pontualidade
• Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
• Disponibilidade
• Qualidade do trabalho realizado
• Responsabilidade
• Apresentação pessoal
• Conhecimento da Função
• Desenvolvimento Técnico-Profissional
• Entendimento e aceitação de mudanças
 • Comunicação
• Organização
• Liderança (para encarregados e acima)
• Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
5. Procedimentos para solicitação de uma promoção

5.1 Solicitação da Promoção (início do processo)

5.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
5.3 Avaliação do funcionário
5.4 Revisão da avaliação do funcionário
5.5 Análise pela área de Recursos Humanos
5.6 Aprovação da Diretoria
5.7 Efetivação da promoção

6. Procedimentos para solicitação de uma transferência

6.1 Solicitação da Transferência (início do processo)
6.2 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
6.3 Aprovação pelo atual Gerente da área em que o funcionário
trabalha
6.4 Avaliação pela área de Recursos Humanos
6.5 Decisão da Diretoria
6.6 Efetivação da transferência

7. 11Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto

de trabalho
7.1. Conceito de Vaga
7.2 Solicitação de criação da vaga (início do processo)
7.3 Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
7.4 Análise pela área de Recursos Humanos
7.5 Aprovação pela Diretoria

8. Prazo Para Solicitação de Promoção e Transferência

9. Orçamento para Promoções

10. Programa de Estagiários

10.1. Regras de Funcionamento do Estágio
10.2. Critérios de Recrutamento de Estagiários
10.3. Valor da Bolsa de Aprendizagem

11. Responsabilidades
11.1. Diretores
11.2. Gerentes
11.3. Área de Recursos Humanos
III - Conceitos e Terminologia
• Descrição de Cargo
 • Avaliação de Cargos
• Classe
• Estrutura Salarial
• Faixa Salarial
• Amplitude da Faixa Salarial
• Pesquisa Salarial
• Salário Fixo
• Comissão
• Remuneração Variável
• Bônus
• Prêmio
• Remuneração Base
• Remuneração Total em Dinheiro
• Enquadramento Salarial
• Política de Remuneração
• Promoção Horizontal (Aumento por Mérito)
• Promoção Vertical
• Carreira Funcional
• Carreira Específica

Relação de Leis que Tratam dos Direitos dos Trabalhadores

A legislação trabalhista sofre alterações constantes, sendo

extremamente importante verificar a última versão que trata
do direito específico do trabalhador, evitando dessa forma a aplicação
da lei antiga. O Senado Federal possui um arquivo com todas as leis
abaixo, querendo acessar clique aqui.
Como usar? Digite o número da lei no campo "Pesquisar" e digite o
ano em "Data de Publicação" depois acione o link pesquisa.

Direito Legislaçã N.º

o

Aeronauta Lei 7.183/1984

Aeronauta Decretos 1.232/1962
Ascensoristas Lei 3.270/1957
Assistência Judiciária Lei 1.060/1950
Atleta Profissional de Futebol Lei 6.354/1976
Contrato de Trabalho a Prazo Lei 9.601/1998
Determinado
Contrato de Trabalho a Prazo Decretos 2.490/1998
Determinado
Décimo Terceiro Salário Lei 4.090/1962
Décimo Terceiro Salário Lei 4.749/1965
Décimo Terceiro Salário Decretos 57.155/1965
Descontos no Salário Lei 3.030/1956
Dissídios Coletivos Lei 4.725/1965
Doméstico Lei 5.859/1972
Doméstico Decretos 3.361/2000
Doméstico Decretos 71.855/1976
Empregado Público Lei 9.962/2000
Empregados de Condomínios Lei 2.757/1956
Engenheiros Lei 4.950 A/1966
Entidades Sindicais Lei 7.316/1985
Estagiário Lei 6.494/1977
Estagiário Decretos 87.497/1982
Execução de Obra Certa Lei 2.959/1956
Feriados Lei 9.093/1995
FGTS Lei 8.036/1990
FGTS Decretos 99.684/1990
Greve Lei 7.783/1989
Médicos Lei 3.999/1961
Multas Lei 7.855/1989
Músicos Lei 3.857/1960
Participação nos Lucros Lei 10.101/2000
Processo do Trabalho Lei 5.584/1970
Programa de Alimentação do Lei 6.321/1976
Trabalhador – PAT
Programa de Alimentação do Decretos 5/1991
Trabalhador – PAT
Repouso Semanal Remunerado - DSR Lei 605/1949
Repouso Semanal Remunerado - DSR Decretos 27.048/1949
Secretária Lei 7.377/1985
Segurança Lei 7.102/1983
Seguro Desemprego Lei 7.998/1990
Trabalhador Rural Lei 5.889/1973
Trabalhador Rural Decretos 73.626/1974
Trabalhador Temporário Lei 6.019/1976
Trabalhador Temporário Decretos 73.841/1974
Trabalho Noturno Decretos- 546/1969
Leis
Trabalho Portuário Lei 9.719/1998
Trabalho Voluntário Lei 9.608/1998
Transferência do Trabalhador para o Lei 7.064/1982
Exterior
Vale Transporte Lei 7.418/1985
Vale Transporte Decretos 95.247/1987
Vendedores e Viajantes Lei 3.207/1957

Recrutamento e seleção

O que é?

O Recrutamento e Seleção capta os indivíduos com competências

mais adequadas para exercer determinada função na organização.

Partindo do conhecimento científico, há desenvolvimento de

atividades técnicas como: dinâmicas de grupo, entrevistas

psicológicas coletivas e individuais. Tal material possibilita o

mapeamento e comparação de competências exigidos pela

Organização.
Por que promover um processo de Recrutamento e Seleção?

Com a competitividade predominando nas organizações, as

empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo

fundamental a adequação ao cargo, sua produção e o bom

relacionamento.

A seleção psicológica por competências permite:

• Elevada facilidade na avaliação de um futuro desempenho

• Maior garantia de uma contratação de sucesso

• Melhor adequação do profissional à empresa e ao cargo

• Aumento de produtividade

• Baixo rotatividade de mão-de-obra