Por qu las mujeres siguen ganando menos que los hombres?

Por qu las mujeres continan ganando menos que los hombres cerca de un 20% menos, segn algunas estimaciones y qu se puede hacer al respeto? Por lo menos la mitad de la diferencia observada en la remuneracin femenina refleja el hecho de que las mujeres tienden a trabajar en diferentes tipos de ocupaciones y de sectores que sus congneres masculinos, un fenmeno conocido como "segregacin por sexo". Comprender las causas de esa segregacin es parte fundamental de cualquier intento de lidiar con las diferencias de salario. Matthew Bidwell, profesor de Gestin de Wharton, y Roxana Barbulescu, profesora de Gestin de la Universidad McGill, de Montreal, decidieron entender las causas de la segregacin por sexo a travs de cinco enfoques distintos, en vez de recurrir a modelos que, por norma, analizan los diferentes empleos que hombres y mujeres escogen, o las decisiones tomadas por los empleadores durante el proceso de evaluacin de los candidatos. Bidwell y Barbulescu decidieron, en lugar de eso, analizar los candidatos e intentar determinar si las decisiones tomadas por ellos cuando buscaban empleo tenan un impacto significativo sobre la oferta que decidan aceptar. Los resultados del estudio se presentaron en un trabajo titulado "Escogen las mujeres trabajos diferentes que los hombres? Mecanismos de segregacin de candidatos en el mercado de trabajadores del sector administrativo". [Do Women Choose Different Jobs from Men? Mechanisms of Application Segregation in the Market for Managerial Workers], que ser publicado en Organization Science. "Buena parte del debate en torno a los salarios siempre se ha enfocado en la idea de que las mujeres se enfrentan a barreras para entrar en ciertos tipos de trabajo, y que buena parte de eso se debe a una discriminacin sutil, y a veces no tan sutil, por parte de los empleadores", dice Bidwell. "La mayora de los datos disponibles tienen que ver con los empleos en que las mujeres trabajan, lo que refleja una serie de decisiones tanto del empleado como del empleador". El desafo consisti en separar los datos que lidian bsicamente con la forma en que las mujeres interpretan el escenario de un posible empleo incluso antes de que se presenten como candidatas a l. Lleva ese mecanismo a escoger de forma sistemtica ocupaciones diferentes y menos remuneradas que las de sus compaeros del sexo masculino? Los dos investigadores analizaron datos correspondientes a 1.255 hombres y mujeres que entraron en el mercado de trabajo justo despus de formarse en un MBA internacional y elitista de un ao de duracin. Se trata de un grupo que est lejos de representar a la poblacin en general. Pero "analizar lo que pasa con los alumnos de un MBA es particularmente importante porque nos permite examinar la segregacin en ocupaciones que estn entre las mejor pagadas y ms influyentes de la sociedad, y que son precisamente las funciones en las cules las mujeres, de forma tradicional, estn poco representadas",

observaron los autores en el estudio. Barbulescu pregunt a los estudiantes cules eran sus intereses al principio del programa de MBA, y volvi a preguntarlo a finales del curso para determinar a qu tipos de puestos se haban presentado como candidatos, quin les haba ofrecido empleo y qu tipo de trabajo haban aceptado. El principal descubrimiento de los investigadores fue que las mujeres se presentaban mucho menos que los hombres a empleos en el rea de finanzas, como los que Wall Street ofrece; lo mismo ocurra con los puestos de consultora. Mostraban preferencia por funciones en el rea de administracin en general, sobre todo finanzas internas y marketing. Las funciones en el rea de finanzas y de consultora que las mujeres preferan evitar, eran tambin las mejor remuneradas. Hasta aqu, ninguna sorpresa, sin embargo los investigadores analizaron ms a fondo esa cuestin con el objetivo de descubrir qu explicara los resultados obtenidos. Inicialmente, ellos clasificaron las diferentes influencias que pesaban sobre las decisiones de bsqueda de empleo en tres factores distintos: preferencia de los candidatos por recompensas especficas de la funcin, como salario o flexibilidad; capacidad de identificarse con trabajos especficos, lo que generalmente refleja hasta qu punto tales funciones son compatibles con otros aspectos que los candidatos ven en s mismos; as como las expectativas que tienen de ser aceptados. Segn los investigadores, cada uno de esos factores est relacionado con la socializacin del papel de los sexos, es decir, con aquello que determina nuestras creencias bsicas sobre los tipos de comportamientos considerados ms apropiados para los hombres en comparacin con las mujeres, y sobre los tipos de habilidades que van unidos a tales comportamientos. Si se espera de las mujeres, al contrario que de los hombres, que tengan papeles diferentes en el lugar de trabajo y en casa, entonces es posible que busquen tambin recompensas distintas en el trabajo en lo que tiene que ver, por ejemplo, con la remuneracin, el desafo intelectual, la flexibilidad, el equilibrio entre vida profesional y personal, etc. Cuatro noches en un hotel Los investigadores analizaron, de forma especfica, la satisfaccin esperada en el tem trabajo/vida personal en lo referente a 19 tipos de funciones, y constataron que las mujeres tenan mucha menos preferencia que los hombres a presentarse a empleos en que la satisfaccin derivada del binomio vida/trabajo ocupaba posiciones inferiores en el ranking de prioridades. "Eso explicaba por qu las mujeres no se presentaban como candidatas a funciones de consultora", dice Bidwell. "El horario no es mucho ms largo de lo que suele ser en los bancos de inversiones, pero existe la presuposicin de que las personas tienen que pasar cuatro das de la semana hospedadas en un hotel. Y eso no cambia nunca. En el caso de un banco de inversiones, la persona tendr que trabajar mucho, pero normalmente duerme en casa, y el horario de trabajo tiende a disminuir a medida que el individuo va subiendo de jerarqua". Otro factor que influye en la decisin de presentarse a un empleo tiene que ver con la manera en que las personas se identifican con las diferentes funciones. Bidwell y Barbulescu constataron que las mujeres se identificaban menos con los trabajos estereotipados como masculinos, por eso tendan a presentarse a puestos en sectores que,

en general, empleaban un nmero proporcionalmente mayor de mujeres. El tercer factor decisivo estaba asociado a la conviccin, por parte del individuo, de que si l se presentara como candidato a ciertas funciones tendra xito: tal vez no tenga sentido para muchas personas gastar tiempo y demasiado esfuerzo en un posible empleo en que no creen que puedan tener xito. Bidwell y Barbulescu descubrieron que al principio del programa de MBA, hombres y mujeres mostraban el mismo nivel de confianza de que tendran una oferta especfica de empleo en la mayor parte de los sectores a los que se presentaran como candidatos, excepto en el sector de bancos de inversiones. Son buenas las razones por las cules las mujeres tienen una expectativa menor de oferta de empleo exitosa en funciones identificadas como masculinas, dice Bidwell, y no hay industria que tenga una imagen ms masculina que la de los bancos de inversiones. "Las mujeres simplemente no creen que puedan conseguir empleo en ese sector, por eso no presentan su candidatura", dice. Igualmente interesante, dice Bidwell, es que cuando las mujeres se presentan a un empleo en el sector de bancos de inversiones, las oportunidades de que sean contratadas son las mismas de los hombres. "Nuestra investigacin muestra lo difcil que es introducir cambios", aade Bidwell. "Decirle a las empresas que no deben discriminar, no significa que las mujeres acaben teniendo un mayor acceso a funciones mejores con mayor remuneracin. Lo que necesita cambiar es la percepcin cultural. Si el individuo trabaja en una funcin que comunica una imagen muy machista y agresiva, y l contrata gente que encaja con esa imagen principalmente hombres, eso logra que las percepciones y los estereotipos de la funcin se perpeten. Es una manera mucho ms insidiosa de hacer que tales funciones sean consideradas tpicas de un sexo especfico". Los investigadores destacan en su estudio que "incluso cuando no hay diferencias de sexo ante la posibilidad de una oferta de empleo, eso no significa que el empleador no influya en la segregacin". En realidad, las decisiones de la empresa pueden afectar al comportamiento del candidato "de maneras que no estamos en condiciones de detectar". Los autores citan, por ejemplo, el clima y el reciente historial de lucha de algunos sectores que estudiaron, especialmente el sector financiero, que pueden haber contribuido a aumentar la presin sobre las empresas para que contrataran a ms mujeres, pero eso no significa de forma necesaria que ellas las asciendan a los mismos niveles jerrquicos que los hombres. El comportamiento de los empleadores y el control que con frecuencia ejercen sobre el mercado de trabajo puede afectar claramente la decisin de las mujeres de presentarse a un empleo. Los investigadores observan, por ejemplo, que "prcticas que reducen los conflictos entre las exigencias del trabajo y de la familia pueden" reducir la segregacin, y las "intervenciones para estructurar el trabajo, as como definir las funciones con el objetivo de enfatizar los estereotipos masculinos o femeninos pueden tambin" atenuar la segregacin. Pero eso no es fcil de conseguir. Por ejemplo, segn observan los investigadores, "los ambientes profesionales con menos mujeres sufren menos presin para adaptar su estilo de trabajo de tal manera que se adapten a las exigencias familiares", un ejemplo de cmo la segregacin se perpeta.

Al mismo tiempo, "lidiar con esas cuestiones profundamente arraigadas en la empresa, junto con la cuestin ms comn de cmo se toman las decisiones de contratacin, puede ser fundamental para aumentar la participacin de la mujer en algunos de los empleos mejor remunerados de la sociedad", aaden los investigadores. Gestos simblicos Segn Bidwell, el estudio en cuestin es una de las primeras demostraciones de que buena parte de la segregacin observada en los procesos de seleccin de un empleo y posterior contratacin "tienen lugar cuando las personas se presentan como candidatas a un puesto, y no en el transcurso del comportamiento del empleador ms adelante. Eso, por su parte, repercute en el tipo de empleo con que las mujeres se identifican y donde ellas creen que sern contratadas". Siempre que conversa con gerentes de un escalafn ms elevado, principalmente de RH, Bidwell dice que es evidente que se preocupan por atraer y contar con mujeres, sobre todo porque ellos saben que las mujeres "constituyen un contingente importante del conjunto de profesionales disponibles, y saben tambin que la clientela es cada vez ms diversificada", lo que refleja la necesidad de que haya la misma diversidad entre los trabajadores de la empresa". Pero no se trata slo de mostrar ms mujeres en los panfletos de la empresa, o contar con ms mujeres en los reclutamientos que la empresas hace en los campus", aade. "Es una cuestin de intentar cambiar la cultura, la percepcin que se tiene del trabajo y el comportamiento de las personas. Creo que todo el mundo habla sobre eso, pero no s hasta qu punto los gerentes toman en serio los cambios que tendran que hacer para atraer y preservar un nmero mayor de mujeres, como, por ejemplo, reorganizar los procesos bsicos de trabajo para que el horario tenga una duracin ms razonable, o cambiar las normas de comportamiento aceptables. Ese es un dilogo ms difcil". Bidwell y Barbulescu reconocen que su trabajo se basa en una poblacin muy especfica profesionales con MBA altamente especializados, muy bien remunerados y competitivos , por eso sealan diversas reas para realizar futuras investigaciones. Otros estudios podran analizar si esas teoras se aplican a ocupaciones menos especializadas y de remuneracin ms baja y/o a ambientes tradicionalmente femeninos, como las escuelas de enfermera. Otras investigaciones podran examinar el proceso segn el cual los candidatos se informan sobre el empleo buscado, ya que estudios recientes llegaron a la conclusin de que "la diferente manera que tienen lo hombres y mujeres de visitar las redes sociales puede repercutir sobre las diferencias de sexo en el momento en que la persona presenta su candidatura a un empleo". Los investigadores podran tambin analizar con ms detenimiento las tres grandes categoras en que Bidwell y Barbulescu se concentraron finanzas, consultora y administracin general evaluando el espritu empresarial, por ejemplo, que, segn los autores, tiene uno de los niveles ms bajos de candidatas que cualquier otra funcin. Bidwell y otro profesor de Wharton, Ethan Mollick, hicieron hace poco tiempo otra investigacin sobre los graduados de MBA en Wharton. Entre otras cosas, los investigadores descubrieron que: de media, los profesionales del rea de bancos de inversiones y fondos hedge, pasados diez a 15 aos, ganaban dos o tres veces ms que

otros profesionales del rea administrativa. Esa diferencia muestra que las consecuencias de la decisin de las mujeres de no presentarse a un empleo en el sector de bancos de inversiones son terribles. Por otro lado, los profesionales de ese sector registraron el menor ndice de satisfaccin con el trabajo entre todos los grupos estudiados. "La investigacin se realiz en 2011", dice Bidwell. "Fue una poca muy desastrosa para ellos, lo que puede haber afectado los resultados". Volver al Artculo