FATOR HUMANO: CHEGA DE DIVERSO!

FATOR HUMANO

Chega de diverso!
m plena era da inteligncia emocional, das equipes motivadas, da flexibilidade e outras modas de fcil apelo e duvidosa eficcia, uma alem prega o retorno da disciplina, da austeridade e da aplicao de rgidos valores morais no ambiente organizacional. Defendendo o fim do trabalho em equipe, das jornadas flexveis e das estruturas sem chefe, a autora Judith Mair causa controvrsia. Este artigo investiga suas idias e revela, alm da polmica, doses bem-vindas de bom senso e consistncia.
por Pedro Fernando Bendassolli USP

Uma velha mxima psicanaltica afirma que uma reao forte contra um dado curso de coisas pode revelar, na verdade, um profundo medo de tal estado de coisas. Pode tambm revelar uma aceitao radical, s que ao inverso, desse mesmo estado de coisas. Por exemplo, quando gostamos muito de algum, e, por algum moti-

vo srio, passamos a odiar essa pessoa, tal dio , no fundo, uma maneira de enganarmos a ns prprios sobre o fato de que gostamos demais da referida pessoa e de que no admitimos perd-la. Uma forte negao tambm pode revelar nossa recusa em aceitar certas condies ou situaes.

MARCELO BREYNE / KROPKI

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Psicologismos parte, desde o final do ano passado um livro bem como uma autora vem causando um certo mal-estar entre gurus de gesto. Exprimindo o que talvez muitos desejem falar, mas por desinteresse ou por falta de coragem no falam, Judith Mair, scia de uma agncia de publicidade alem, lanou um conjunto polmico de idias contra alguns dos mais caros dogmas da gesto de recursos humanos em seu livro Schluss mit lusting (Chega de diverso). Rompendo com a maioria das correntes humanistas de gesto de pessoas, para as quais o trabalho deve ser fonte constante de prazer e convivncia, Judith Mair defende a volta de valores rgidos de disciplina e austeridade em uma era que se vangloria de ter trazido a alma do trabalhador para o ambiente de trabalho. O livro e sua autora certamente representam um sintoma desesperado de negao do faz-de-conta criado em torno da gesto de pessoas, com seus princpios de boa vivncia, horrio flexvel, motivao e prazer no trabalho.

tortura, e, portanto, estava vinculado a dor, sofrimento e sacrifcio. O termo vem do latim tripalium, um antigo instrumento romano de tortura, formado por um trip de estacas sobre o qual eram supliciadas pessoas ou animais. poca de Frederick Taylor, esse sentido ainda parecia mantido: o pai da administrao cientfica considerava que os trabalhadores deveriam ser adestrados e disciplinados, e seu comportamento rigorosamente controlado. Porm, com o tempo, outros significados foram sendo acrescentados palavra, e hoje tambm a vinculamos a prazer, satisfao e realizao pessoal. Uma das quatro teses de Judith Mair de que o trabalho no , nem deve ser, fonte de prazer ou satisfao. Segundo ela, a confuso entre trabalho e vida pessoal uma das principais causas de frustrao e estresse para os profissionais. um absurdo valorizar o trabalho como um substituto para o lar ou como um smbolo de status que promete auto-realizao e diverso. Trabalho apenas trabalho, e exatamente isso que ele precisa volA dificuldade em administrar o conflito tar a ser, afirmou Mair em depoimento revista Business World, em entre trabalho e vida pessoal uma das edio de julho de 2003. A tese no nova. As fronteiras principais causas de frustrao e estresse que limitavam o trabalho ao espao da fbrica foram esmaecendo ao entre executivos e outros profissionais. longo do tempo. Com isso, o trabalho invadiu todas as esferas da vida. Hoje, com o desenvolvimento das tecnologias da vida No entanto, o aparente absurdo pode ser boa fonte cotidiana, a situao tornou-se crtica: celulares, pagers, de reflexo. A partir das idias de Mair possvel despalm tops, lap tops e e-mails asseguram que o indivduo montar o frgil discurso e as frgeis prticas que se torpossa ser localizado em qualquer lugar, a qualquer hora naram marca registrada da gesto de recursos humanos e em qualquer circunstncia. A esfera privada, nos ltimos anos. Na raiz da questo, um fato simples: demarcada pelos afazeres do lar, foi invadida pelos disas mais populares panacias dos ltimos anos, que propositivos de acesso, permitindo um estado de permametiam tanto aumentar a produtividade quanto tornar nente prontido e total disposio ao trabalho. o trabalho mais recompensador, na verdade, podem ter Mair contraps na prtica essa tendncia: em sua causado efeito inverso. agncia terminantemente proibido levar trabalho para casa. Alm disso, a convivncia social limita-se ao mA volta de Taylor? Talvez nem todos saibam, mas nimo necessrio: nada de interminveis sesses destio significado original da palavra trabalho nadas formao de equipes, brainstormings e converdiametralmente oposto ao significado que lhe damos sas em torno das mquinas de caf. Tais atividades, sehoje. Originalmente, trabalho significava uma forma de

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gundo a alem, servem apenas para desperdiar tempo e para sobrecarregar desnecessariamente os funcionrios. perigoso se trabalho e tempo livre se misturam. um sistema totalitrio se meu chefe organiza minha vida inteira, desde meu caf da manh at meu condicionamento fsico. Eu quero ser o dono de meu prprio tempo livre, afirma Mair Business World. Pressionadas pela necessidade de status, prestgio ou poder financeiro, as pessoas entregam-se a verdadeiras sesses de tortura psquica no trabalho. A ao de Mair, de limitar o trabalho ao exerccio de uma atividade estrita de produo de coisas ou idias, pode ser entendida como um basta ao tipo de postura gulosa e absorvente das organizaes contemporneas. Flexibilidade questionada. O segundo alvo de Mair a jornada flexvel de trabalho, uma prtica geralmente comemorada como importante trunfo para conseguir melhores ndices de produtividade. Segundo a alem, a jornada flexvel serve apenas para mascarar o fato de que nunca as pessoas trabalharam tanto como agora.

Em sua empresa, h fronteiras claras em relao ao incio e trmino do expediente: das 9h da manh s 6h da tarde. Claro, diz Mair, que as circunstncias podem justificar rearranjos, mas esse intervalo deve funcionar como parmetro de orientao. Desde que comeamos a trabalhar unicamente das 9h s 18h nosso trabalho tornouse mais efetivo e nossos finais de semana tm sido livres, afirma ela em entrevista revista Amanh, em edio de agosto de 2003. Segundo sua lgica, o fato de os profissionais trabalharem dentro desse intervalo gera maior motivao e concentrao, e o tempo aproveitado de forma mais produtiva. Com isso, sobra mais tempo para a vida pessoal, fora do trabalho. As jornadas flexveis, ao mesmo tempo em que reduziram os desgastes das pesadas jornadas fixas, ampliaram sensivelmente o tempo livre para o trabalho. Para os indivduos, a perspectiva de tempo livre passou a ser condicionada s duras escolhas que devem cotidianamente fazer entre trabalho e vida pessoal. Caso se decida, em determinado momento, reduzir a dedicao ao trabalho para, por exemplo, dedicar-se mais tem-

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po ao contato com os filhos, o profissional certamente enfrentar presses, sutis ou explcitas, e poder ser visto como pouco comprometido ou pouco interessado no trabalho. Essa situao, presente no cotidiano, torna muito difcil o estabelecimento de limites e de prioridades o que, em ltima instncia, est na base de quadros de estresse e esgotamento emocional. A soberania do indivduo. O terceiro alvo de Mair o trabalho em equipe, h tempos considerado como uma forma extremamente produtiva de organizao das tarefas, pois (teoricamente) promove a sinergia e o enriquecimento de perspectivas. De fato, o trabalho em equipe vem sendo alvo de enormes investimentos em empresas dos mais variados setores.

cionais argumenta que, em uma situao de trabalho em grupo, o indivduo pode relaxar isto , pode ter um desempenho inferior ao que teria se estivesse trabalhando sozinho. Esse comportamento conhecido como oportunismo social. Outro fenmeno importante do trabalho em grupo o que Thompson chama de contexto de norma de rebaixamento, que ocorre quando os indivduos se submetem a um nvel inferior de desempenho na situao grupal.

A ltima palavra. A liderana, nome brando dado s (nem sempre brandas) relaes de poder presentes nas organizaes, tambm no escapa das crticas de Mair. A quarta crtica que ela faz aos modernos dogmas da gesto de recursos humanos enderea-se aos processos coletivos de tomada de deciso, nos quais o lder se outorga o papel de facilitador, se O trabalho em equipes sem chefes um tanto. Segundo a autora, quem subterfgio para que os funcionrios pensem deve ter sempre a ltima palavra o chefe, por mais que se que os outros faro o trabalho por eles. Na pregue o contrrio. Na agncia de Mair os teoria, prope-se dar autonomia; na prtica, funcionrios tratam-se formalmente e pelo sobrenome, a o que se consegue tornar as pessoas hierarquia clara e os chefes conduzem os negcios. A audesnorteadas e descomprometidas. tora diz que no pretende que seu escritrio seja como um lar, e os funcionrios no precisam se esforar para sePara Mair, entretanto, o trabalho em equipe um rem gentis ou eternamente agradveis, contanto que ressubterfgio para que os funcionrios pensem que os peitem padres mnimos de convivncia. Para ela, nada outros faro o trabalho por eles. Alm disso, em sua disso incompatvel com criatividade e produtividade. opinio, o trabalho em equipe padece de um outro mal, Segundo afirma: O escritrio no uma festa para se que a necessidade de consenso. Todos buscam o acordivertir. Nele, os funcionrios tm de trabalhar. do em uma reunio. claro que h sempre opinies Quanto hierarquia, cr a alem que as atuais prboas e ruins. A se perde tempo tentando selecionar as ticas de equipes sem chefes tm mais contribudo para boas idias ou aprimorar as ruins. No final, o resultado desnortear as pessoas do que para lhes dar autonomia. meramente comum, declara Mair na revista Amanh. Mair advoga que as hierarquias se tornaram o bichoH de fato algumas evidncias de que o trabalho papo de algumas corporaes, levando a um contexto em equipe, em algumas circunstncias, faz mais mal do em que ningum mais d ordens claras e detalhadas. que bem. Por exemplo, Leigh Thompson, em artigo Com isso, surgiu um vcuo decisrio povoado por empublicado recentemente na RAE-executivo Desenvolpregados e chefes desorientados. vendo a criatividade dos grupos de trabalho organiza-

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O valor da crtica. Judith Mair pode ser vista como retrgrada em matria de trabalho e disciplina. Na superfcie, o que ela defende parece ser uma retomada das prticas gerenciais de 40 ou 50 anos atrs, adequadas a um contexto de negcios e a um perfil social e cultural substancialmente diferentes dos atuais. Essa certamente uma leitura possvel, mas h outra: suas crticas podem tambm ser vistas como uma denncia dos descaminhos e excessos ocorridos nas empresas nos ltimos anos. A busca por patamares superiores de performance certamente trouxe valiosas inovaes. Porm, junto a elas vieram dezenas de pseudo-inovaes, idias e prticas que se tornaram famosas e populares, mas que esto longe de constituir verdades universais. Algumas dcadas de culto a novidades provocaram efeitos colaterais temerrios: a gesto de pessoas parece ter degenerado em um teatro de aparncias cheio de efeitos pirotcnicos e vazio de consistncia. Por trs de prmios de responsabilidade social, tica, top of mind de recursos humanos, best place to work e muitos outros, persistem prticas retrgradas, desrespeito aos valores humanos e aes contra o meio social. Na melhor hiptese,

o discurso ilustrado e moderno dos gestores vai sinalizando mudanas que ainda esto por amadurecer. Em uma perspectiva mais realista, o discurso torna-se entidade autnoma, servindo a propsitos polticos dos executivos e das empresas, constituindo uma fachada falsa para runas que mal se sustentam. No parece sensato desejar o retorno das condies de trabalho de trs dcadas atrs, como prope a executiva alem. Porm, a desastrada tentativa de trazer coraes e mentes, corpos e almas para o ambiente de trabalho pode estar causando efeitos inversos ao pretendido. E no apenas do ponto de vista da invaso da vida privada e do abuso psquico dos indivduos. At mesmo do ponto de vista da funcionalidade algumas prticas de gesto de recursos so decepcionantes. Mesmo que no se concorde com as solues propostas por Judith Mair, no h como negar o mrito de suas crticas.

Pedro Fernando Bendassolli Prof. de Psicologia na Universidade Paulista Doutorando em Psicologia Social na USP E-mail: pedrofernando@terra.com.br

Regras de ouro de Judith Mair

Em sua agncia de publicidade, a executiva alem criou regras que refletem sua concepo de trabalho e das relaes humanas nos ambientes organizacionais. Sobre horrios: O expediente de trabalho vai de segunda a sexta, das 9h s 18h O intervalo de almoo limitado a meia hora: nesse perodo, deve-se providenciar um substituto No se deve levar trabalho para casa Sobre comportamento no trabalho: Os colegas de trabalho devem se tratar formalmente Ningum precisa ser cordial ou gentil O mau humor pode ser tolerado, desde que no interfira no trabalho Os funcionrios devem evitar risadas: o ambiente de trabalho no deve ser um lugar divertido Sobre comunicao e distraes: Conversas que no tenham a ver com o trabalho devem se resumir a, no mximo, cinco minutos Os celulares devem permanecer desligados no escritrio A resposta a e-mails particulares deve ficar restrita aos intervalos Algumas palavras devem ser excludas do vocabulrio dos funcionrios durante o expediente: workflow, deadline, briefing, brainstorming As reunies devem ser curtas e objetivas: os assuntos tratados devem ser estritamente profissionais Sobre controle e padronizao: Sempre que possvel, devem-se usar uniformes Todas as mesas devem estar em ordem no final do expediente

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