REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA.

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA DE LA FUERZA ARMADA UNEFA NCLEO CARACAS

Profesor: Louce Len. Integrantes:

Caracas, 12 de diciembre de 2011.

INTRODUCCIN. El Ambiente Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. En este trabajo analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada organizacin. Antes de comenzar a analizar el tema del Ambiente Organizacional se estima conveniente dar una definicin que en pocas palabras englobe el significado del trmino Ambiente Organizacional. El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Ambiente Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. Desde que este tema despert el inters de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Clima, Atmsfera, Ambiente Organizacional, etc. Sin embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Ambiente Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL. El Ambiente Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.). A fin de comprender el concepto de Ambiente Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El Clima o ambiente organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Ambiente tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Ambiente es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Ambiente, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Ambiente Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Basndonos en las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de Ambiente Organizacional:

El ambiente organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados. Para las empresas resulta importante medir y conocer el ambiente organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el ambiente organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo. La medicin del ambiente organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organizacin, o de algn rea dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologas y encuestas para medir el ambiente organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el amiente organizacional existente en la actualidad, y otra, el ambiente organizacional como debera ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el ambiente laboral, y que han demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organizacin, incluyen flexibilidad, responsabilidad, estndares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo. MOTIVACIN. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. TEORAS DE LA MOTIVACION. 1. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10] Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas. Autorrealizacin Estima Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento cumplimiento, prestigio.

de

Sociales Seguridad Fisiolgicas

Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

2. Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11] Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: - Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12]. Factores Higinicos Factores motivadores - Factores econmicos: Sueldos, salarios,-Tareas estimulantes: Posibilidad de prestaciones. manifestar la propia personalidad y de - Condiciones fsicas del trabajo:desarrollarse plenamente. Iluminacin y temperatura adecuadas,- Sentimiento de autorrealizacin: Certeza entorno fsico seguro. de contribuir en la realizacin de algo de - Seguridad: Privilegios de antigedad,valor. procedimientos sobre quejas, reglas de- Reconocimiento de una labor bien hecha: trabajo justas, polticas y procedimientosLa confirmacin de que se ha realizado un de la organizacin. trabajo importante. - Factores Sociales: Oportunidades para- Logro o cumplimiento: La oportunidad de relacionarse con los de ms compaeros.realizar cosas interesantes. - Status: Ttulos de los puestos, oficinas- Mayor responsabilidad: El logro de propias, privilegios. nuevas tareas y labores que amplen el - Control tcnico. puesto y brinden un mayor control del mismo. - Suprimir controles. - Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. - Delegar reas de trabajo completas. - Conceder mayor autoridad y mayor libertad. - Informar sobre los avances y retrocesos.

- Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar. 3. Teora de lelland (McClelland, 1989[14] MClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. - Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 4. Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16] Hiptesis X Hiptesis Y - La gente no quiere trabajar. - Bajo condiciones correctas el trabajo - La gente no quiere responsabilidad,surge naturalmente. prefiere ser dirigida. - La gente prefiere autonoma. - La gente tiene poca creatividad. - Todos somos creativos en potencia. - La motivacin funciona solo a los niveles- La motivacin ocurre en todos los niveles. fisiolgicos y de seguridad. - Gente Motivada puede autodirigirse - La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. 5. Teora de las Expectativas. El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas

elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]: - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? - La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. Algunas de las consecuencias pueden ser: - La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Otros conceptos de la teora de las expectativas Definicin Consecuencias Normas que regulan la conductaContribuyen a que se Las normas de los miembros de lacumpla estrictamente con la organizacin tarea. Son aliciente para la Inventivos Generales Sueldos y Salarios incorporacin y permanencia Incentivos individuales Fomentar el esfuerzo por y de grupo encima del mnimo. Incentivo

Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar elPuede influir en la Liderazgo trabajo). permanencia en la Consideracin (Apreciar elorganizacin trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesin. Influye en el cumplimiento Aceptacin del grupo Coincidencia con las normas delestricto, en el esfuerzo por grupo. encima del mnimo Valoracin del grupo Implicacin: Identificacin con el Implicacin en la tarea trabajo. Influye en la permanencia, e identificacin con los Identificacin: Grado en que laesfuerzo por encima del objetivos persona a interiorizado losmnimo objetivos de la organizacin. 6. Teora ERC de Alderfer. Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. - Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. 7.Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22] Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978) [24]. 8. Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems. Consecuencias para el voluntariado. Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]: - El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. - La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. - La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales. Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse. Factores que favorecen la motivacin Factores que dificultan la motivacin - Clara comprensin y conocimiento del- Fuerte critica hacia el trabajo. trabajo a desarrollar. - Escasa definicin del trabajo a desarrollar

- Proporcionar recompensas y alabanzas. y de sus objetivos. - Facilitar tareas que incrementan el- Supervisn de las tareas no adecuada. desafo, la responsabilidad y la libertad. - No dar respuesta sincera a las cuestiones - Animar y favorecer la creatividad. planteadas. - Involucrar a los voluntarios en la solucinAdoptar decisiones unilaterales. de los problemas. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ayudar al desarrollo de habilidades- Ocultar la verdad. personales. - No dar elogios por el trabajo bien - Indicar como el trabajo de los voluntariosrealizado. contribuye al logro de los objetivos de la- Asignar trabajos aburridos o tediosos. organizacin. - Falta explicita de reconocimientos. - Mediar en los conflictos que dificultan el- Ausencia de comunicacin entre los desarrollo del trabajo. diferentes niveles. - Tener los medios adecuados para- Sentimiento de no formar parte del desarrollar las tareas eficazmente. equipo. LA MOTIVACION EN EL TRABAJO. La motivacin en los colaboradores de una compaa es de vital importancia debido a que ellos darn todo de s en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivacin laboral se da mediante la relacin de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignadas. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compaa que quizs podrn generarle xito a la organizacin.

CONCLUSION

El Ambiente Organizacional es el sitio donde se labora y destacan las relaciones que tiene la organizacin con todo el entorno que la rodea; puede estar unido a un grupo de personas (tanto empleados como patrones) las cuales a su vez se encuentran sometidos a una serie de reglas o normas que han de seguir para mantener la disciplina y el orden en el ambiente de trabajo donde se desempean diariamente. El trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Ambiente Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Para este tipo de ambientes se suelen hacer encuestas entre los mismos trabajadores de la empresa y se suele tomar en cuenta la motivacin. Este es un factor fundamental en un empleado porque si no se tiene un empleado motivado no se tiene recurso humano para sacar adelante a la empresa con un rendimiento bajo y desganado. En estos casos hay varias teoras motivacionales para ayudar a los empleados, las cuales se dieron a explicar en el trabajo, y son las siguientes: Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10] Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11] Teora de lelland (McClelland, 1989[14] Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15] Teora ERC de Alderfer. Teora de las Expectativas. Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22] Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Estas teoras muestran las principales formas en las cuales se puede ayudar a la motivacin para obtener eficiencias por parte de los empleados y de esta manera obtener beneficios a favor de la organizacin.