Conflicto en Las Relaciones Interpersonales

EL CONFLICTO
Genricamente designa una estructura de relaciones en las que unas entidades sociales apuntan a metas opuestas, afirman valores antagnicos o tienen intereses divergentes.
www.themegallery.com Por: Ing. Mariana Mavarez
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CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Hay conflicto cuando determinados actores o bien defienden valores opuestos, o bien persiguen metas opuestas, o persiguen en forma simultnea o competitiva el mismo objetivo. La competencia es la principal fuente de conflicto y lo ms frecuente son los conflictos de intereses o la carrera o persecucin de metas diferentes.
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MTODOS TRADICIONALES Y USUALES PARA LIDIAR CON EL CONFLICTO

La Fuerza.
El Duelo.
La Violencia.
La Guerra. La Evasin del Conflicto.
La Ley.
MTODOS ALTERNOS
Facilitacin.
Conciliacin.
Mediacin.
Lobby. Arbitraje.
Justicia de Paz, construccin de alianzas

COMCEPCIONES ACERCA DEL CONFLICTO
Tradicional: (en autores como Weber y Fayol). El conflicto es visto como algo negativo. Slo se puede reaccionar desde la autoridad de forma coercitiva.
Teora Conductual: (especialmente K. Lewin). El conflicto es visto como un proceso natural.
Teora Interaccionista: alienta el conflicto, distingue entre un conflicto funcional (proceso positivo) y disfuncional (no ayudan a la organziacin a generar cambio e innovacin, sino ms bien producen entropa positiva).
SON BUENOS O MALOS LOS CONFLICTOS?

Los conflictos son parte de la vida y de las organizaciones, por lo tanto son inevitables Los conflictos puede ser FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando: Hacen aparentes problemas que no habamos visto Ayudan a tomar decisiones con ms cuidado Aumentan la informacin necesaria para tomar decisiones Dan espacio a la creatividad e innovacin
Los conflictos pueden ser DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando:
Consumen mucha energa personal Daan la cohesin de los grupos de trabajo Promueven hostilidades interpersonales Crean un ambiente laboral negativo
CURVA DE LOS CONFLICTOS Y LA PRODUCTIVIDAD Nivel ptimo !

Alto Nivel de productividad
Bajo
Bajo Nivel del conflicto Alto
FUNCIONALIDAD DEL CONFLICTO

Alto
Bajo
A
Bajo
B
Nivel de conflicto
C
Alto
RESULTADO DEL DESEMPEO DE LA UNIDAD
SITUACIN
NIVEL DE CONFLICTO
TIPO DE CONFLICTO
CARACTERSTICAS INTERNAS DE LA UNIDAD
A B C
Bajo o nulo ptimo Alto
Disfuncional Aptico, estancado, indiferente al cambio, falta de nuevas ideas Funcional Viable, autocrtico, innovador Disfuncional Desorganizado, catico, no cooperativo
Bajo Alto Bajo
TIPOS DE CONFLICTO
Interpersonales
Entre dos o ms personas Muy nocivos por centrarse en las personas Fuentes:

Vs.
Intergrupales
Entre dos o ms grupos de personas Mejorar la imagen del intragrupo reduciendo al otro Fuentes:
Puntos de vistas opuestos Fidelidad al grupo o lder Rivalidad por supremaca de lderes Competencia por recursos
personalidades dispares escalas opuestas de valores amenazas al estatus puntos de vistas opuestos
Conflicto Individual
Vs. Conflicto Organizacional

Origen en intento de la empresa por organizar su estructura, asignar trabajos y distribuir recursos
Cuando necesidades individuales son opuestas a las de la organizacin Reflejado en frustracin, conflicto de roles y conflicto de intereses. Los conflictos de intereses pueden ser Atraccin Atraccin Atraccin Evitacin Evitacin Evitacin En conflictos de roles son frecuentes el sufrido por Cargos intermedios Negociadores
Pueden ser
Institucionales por motivos meramente organizacionales Emergentes
por motivos personales y sociales
RELACIONES INTERGRUPALES: EL CONFLICTO
Interpersonal Conducta
Intergrupal
Motivos Realistas
Aspectos Cognitivos y Motivacionales
T Realista del Conflicto
Teora de los Juegos
Teora Identidad Social

T REALISTA DEL CONFLICTO (TRC) (SHERIF, 1967)
Las actitudes y comportamientos son un reflejo de los intereses que persiguen los grupos
Compatibles
Intereses
Incompatibles
De Competicin
Esfuerzo Conjunto
Relaciones Funcionales
Independientes
De Cooperacin
TEORA DE LOS JUEGOS DEUTSCH

Es una teora de corte racional. Los grupos, ante intereses incompatibles competirn (igual que TRC); pero la interdependiencia es un juego en el que los sujetos deben elegir cooperar o competir para conseguir el mejo resultado posible
En la vida real es difcil encontrar situaciones de pura competicin, stas ms bien contendrn motivos tanto para competir como para cooperar
T IDENTIDAD SOCIAL
En ausencia de competicin la mera pertenencia a un grupo es suficiente para generar un conflicto
Si la competicin no es necesaria para que se produzca un conflicto, cules sern las condiciones mnimas necesarias para que se d la discriminacin intergrupal?
T Identidad Social (Tajfel, 1978, 1981 y Tuner, 1986)
Postulados
Las personas usan categoras para ordenar la realidad
El sentido de identidad social (IS) est determinado por la pertenencia a grupos Las personas prefieren tener autoconcepto positivo
El resultado de las comparaciones intergrupales es crucial, originando sesgos que diferencian de forma favorable al endogrupo del exogrupo
ES POSITIVA Intento de Conservar y Extender su superioridad
Los sujetos necesitan IS+ Para ello
ES NEGATIVA
Se comparan con otros grupos El Resultado puede ser Deseo de Cambio Uso de Estrategias de Cambio
Si perciben alternativas a la situacin intergrupal (Sit. inestable e insegura) Se Percibe fronteras permeables Uso de estrategias Grupales Se Percibe fronteras impermeables Uso de estrategias individuales
No perciben alternativas a la situacin intergrupal (Situacin estable y segura)
Empleo de Estrategias individuales

Movilidad Social
Creatividad Social Redefinic. Atributos
Movilidad Social Competic. Social
Se Percibe fronteras permeables

Se Percibe fronteras impermeables
Comparac. Interperson
JUSTICIA Y REPARTO DE RECURSOS
Teora de la equidad:
Contribuciones Grupo1 Contribuciones Grupo2 Re sultados Grupo1 Re sultados Grupo2
Teora de la privacin relativa: Es la comparacin social y no la realidad objetiva lo que determina la satisfaccin o no de las personas con lo que tienen Privacin relativa fraternal es el sentimiento de que el propio grupo no es tan bueno como los otros Es importante la reglas de la proporcionalidad, pero tambin la de la igualdad y la de la necesidad
T de la Justicia Procesal
Una decisin ser percibida como justa cuando exista, al menos, un control expresivo sobre ella. No es necesario el control decisional El conflicto intergrupo estar causado por una distribucin desigual del poder en los procesos de toma de decisiones
FUENTES DE CONFLICTO
Incompatibiilidad de objetivos
Inconsistencias de estatus
Sobreposicin de autoridad
Conflicto Organizacional
Escasez de recursos Interdependencia de tareas
Incompatibilidad de sistemas de evaluacin y recompensa
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CMO SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS?

Primero ESCUCHAR !!!
Escuchar centrndose en la otra persona Escuchar sin centrarse en el propio punto de vista Escuchar bien provee la base para compartir e intercambiar ideas y sentimientos
Segundo DAR EL PRIMER PASO usando un estilo adecuado

de resolucin de conflictos
Qu dificulta escuchar bien?

Bloqueadores
Son respuestas centradas en nosotros mismos y no en el otro Bloquean el flujo de la comunicacin
ESTILOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS
Alta Preocupacin por uno mismo
Forzar
Llegar a un Acuerdo
Colaborar
Evadir
Baja
Ceder
Alta
Baja
Preocupacin por el otro
ESTILOS DE LIDERAZGO Y MANEJO DE CONFLICTO

ALTO
GANAR / PERDER GANAR / GANAR
AUTOCRTICO /
COMPETENCIA
INTEGRADO / COLABORACIN
*SINERGIA EMPATAR TRANSADOR / COMPROMISO *NEGOCIAR
*AUTORITARIO
PERDER / PERDER SEPARADO / EVITACIN *EVADIR
PERDER / GANAR RELACIONADO / ACOMODACIN *AUTOSACRIFICIO
BAJO BAJO
ALTO
ORIENTACIN POR LAS PERSONAS
COOPERACIN
CUNDO FORZAR?
En emergencias que requieren accin rpida En la toma de decisiones no populares que son necesarias para la
sobrevivencia de la organizacin Ante la necesidad de protegerse a s mismo Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA
CUNDO EVITAR?

El asunto es menor o pasajero Hay informacin insuficiente para lidiar con el conflicto en forma efectiva Se tiene muy poco poder en relacin al otro Otros pueden resolver el conflicto mejor Solucin NADIE GANA
CUNDO CEDER?
Necesidad de bajar la intensidad de un conflicto potencialmente explosivo Necesidad a corto plazo de armona El conflicto es por problemas de personalidad y no se puede resolver
facilmente
Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA
CUNDO LLEGAR A UN ACUERDO?

El acuerdo permite a cada uno estar mejor que sin el acuerdo Conseguir un acuerdo donde ambos ganen no es posible
Solucin NADIE GANA
CUNDO COLABORAR?
Necesidad de un alto grado de cooperacin Hay suficiente equilibrio de poder entre las
partes
Hay suficiente tiempo y energa

Solucin TODOS GANAN Es el estilo ms FUNCIONAL
DINMICA DEL CONFLICTO

Etapa I Oposicin potencial
Etapa II
Cognicin y personalizacin
Percepcin de conflicto
Etapa III
Comportamiento
Etapa IV
Resultados
Mayor desempeo del grupo
Condiciones previas Comunicacin Estructura Variables personales
Conflicto manifiesto
Conflicto sentido Menor desempeo del grupo
Conductas de manejo del conflicto Competencia Colaboracin Compromiso Evitacin Adecuacin
ADMINISTRACIN DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
grado de conflicto a diferentes niveles. estilos de manejo de conflicto interperMEDICIN
PROCESO DE DIAGNSTICO
ANLISIS
RESULTADO
sonal: superiores, subordinados, pares. fuentes o causas de los grados de conflicto y de los estilos para su manejo. efectividad individual, grupal y organizacional. grado de conflicto y los estilos de manejo de conflicto clasificados por niveles y reas y sus estandarizaciones respectivas. la interrelacin del grado de conflicto, estilos de manejo y sus fuentes. la interrelacin del grado de conflicto, estilos de manejo y efectividad. debe indicar si hay necesidad de intervenir en la organizacin y qu tipo de intervencin debe realizarse.

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MTODOS TRADICIONALES Y USUALES PARA LIDIAR CON EL CONFLICTO

Justicia de Paz, construccin de alianzas

COMCEPCIONES ACERCA DEL CONFLICTO

Teora Conductual: (especialmente K. Lewin). El conflicto es visto como un proceso natural.

SON BUENOS O MALOS LOS CONFLICTOS?

Los conflictos pueden ser DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando:

CURVA DE LOS CONFLICTOS Y LA PRODUCTIVIDAD Nivel ptimo !

FUNCIONALIDAD DEL CONFLICTO

CARACTERSTICAS INTERNAS DE LA UNIDAD

Bajo o nulo ptimo Alto

Bajo Alto Bajo

Vs. Conflicto Organizacional

por motivos personales y sociales

RELACIONES INTERGRUPALES: EL CONFLICTO

Aspectos Cognitivos y Motivacionales

T Realista del Conflicto

Teora de los Juegos

Teora Identidad Social

T REALISTA DEL CONFLICTO (TRC) (SHERIF, 1967)

TEORA DE LOS JUEGOS DEUTSCH

T Identidad Social (Tajfel, 1978, 1981 y Tuner, 1986)

ES POSITIVA Intento de Conservar y Extender su superioridad

Los sujetos necesitan IS+ Para ello

No perciben alternativas a la situacin intergrupal (Situacin estable y segura)

Empleo de Estrategias individuales

Creatividad Social Redefinic. Atributos

Movilidad Social Competic. Social

Se Percibe fronteras permeables

JUSTICIA Y REPARTO DE RECURSOS

Incompatibilidad de sistemas de evaluacin y recompensa

Figure 16.3 www.themegallery.com

CMO SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS?

Segundo DAR EL PRIMER PASO usando un estilo adecuado

Qu dificulta escuchar bien?

ESTILOS DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS

Alta Preocupacin por uno mismo

Preocupacin por el otro

ESTILOS DE LIDERAZGO Y MANEJO DE CONFLICTO

PERDER / PERDER SEPARADO / EVITACIN *EVADIR

PERDER / GANAR RELACIONADO / ACOMODACIN *AUTOSACRIFICIO

CUNDO LLEGAR A UN ACUERDO?

Hay suficiente tiempo y energa

DINMICA DEL CONFLICTO

Condiciones previas Comunicacin Estructura Variables personales

Conductas de manejo del conflicto Competencia Colaboracin Compromiso Evitacin Adecuacin

ADMINISTRACIN DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

grado de conflicto a diferentes niveles. estilos de manejo de conflicto interperMEDICIN

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