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Lyon, le 23 juillet 2007

Anticiper et concerter les mutations


Rapport sur lobligation triennale de ngocier

linitiative des ministres Jean-Louis Borloo et Grard Larcher, la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 a introduit, larticle L 320-2 du code du travail, au sein dun chapitre intitul Gestion de lemploi et des comptences. Prvention des consquences des mutations conomiques une nouvelle obligation triennale de ngocier : Dans les entreprises, et les groupements dentreprises, qui occupent au moins 300 salaris, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins 150 salaris en France, lemployeur est tenu dengager tous les trois ans une ngociation portant sur les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise sur la stratgie de lentreprise et ses effets prvisibles sur lemploi ainsi que sur les salaires. La ngociation porte galement sur la mise en place dun dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ainsi que sur les modalits daccompagnement susceptibles de lui tre associs, en particulier en matire de formation, de validation des acquis de lexprience, de bilan de comptences ainsi que daccompagnement de la mobilit professionnelle et gographique des salaris. Elle peut porter galement, selon les modalits prvues larticle L 320-3, sur les matires mentionnes cet article. Si un accord de groupe est conclu sur les thmes inclus dans le champ de la ngociation triennale vise lalina prcdent, les entreprises comprises dans le primtre de laccord de groupe sont rputes avoir satisfait aux obligations du mme alina 1. Larticle L 320-3 mentionn ci-dessus, galement issu de larticle 72 de la loi de cohsion sociale, fixe les conditions dans lesquelles Des accords dentreprise, de groupe ou de branche peuvent fixer, par drogation aux dispositions des livres III et IV, les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise applicables lorsque lemployeur projette de prononcer le licenciement conomique dau moins 10 salaris sur une mme priode de 30 jours. Ces accords fixent les conditions dans lesquelles le comit dentreprise est runi et inform de la situation conomique et financire de lentreprise et peut formuler des propositions alternatives au projet conomique lorigine dune restructuration ayant des incidences sur lemploi et obtenir une rponse motive de lemployeur ses propositions. Ils

Larticle L 320-2 a t amend par la loi sur la participation et par la loi de financement de la scurit sociale en dcembre 2006, voir 1re partie, une obligation qui vient de loin , et texte en annexe 3 Mission obligation triennale de ngocier

peuvent organiser la mise en oeuvre dactions de mobilit professionnelle et gographique au sein de lentreprise et du groupe. Ces accords peuvent aussi dterminer les conditions dans lesquelles ltablissement du plan de sauvegarde de lemploi fait lobjet dun accord, et anticiper le contenu de celuici... . Par lettre de mission du 24 novembre 20062, proximit de la premire chance de lobligation triennale de ngocier, le 20 janvier 2008, les ministres J-L. Borloo et G. Larcher ont souhait disposer dun tat des lieux des bonnes pratiques de ngociation et de mise en oeuvre, des difficults rencontres, et de diffrentes prconisations oprationnelles . Le rapport final est remis en juin et juillet 2007 M. Xavier Bertrand, ministre du Travail, des Relations Sociales, et de la Solidarit, M. Jean-Louis Borloo puis Mme Christine Lagarde, ministre de lEconomie, des Finances et de lEmploi, les questions poses tant linterface des volutions de lemploi et des relations de travail dont ils ont la charge. Le rapport comporte cinq parties : - La premire rappelle que lobligation vient de loin . - La seconde porte sur les enseignements de lobservation rcente , des accords et des ngociations en cours dans les entreprises, mais aussi des jugements intervenus ces derniers mois. - La troisime traite de la diffusion de la GPEC dans les PME, les branches et les territoires . - La quatrime rassemble des recommandations de mthode aux acteurs des entreprises . - La cinquime donne des prconisations aux acteurs de la rgulation sociale, pouvoirs publics, et organisations demployeurs et de salaris , pour favoriser le dveloppement dune gestion anticipative et prventive. Henri ROUILLEAULT Remerciements
Je remercie vivement J.L. Borloo et G. Larcher pour la confiance dont ils mont tmoign sur ce sujet important et dune forte actualit. Cette mission ma conduit rencontrer de nombreux responsables des partenaires sociaux nationaux, dirigeants dentreprise, syndicalistes, consultants, experts de CE, juristes, et acteurs publics, dont les noms figurent en annexe 2 et que je remercie tous vivement pour la qualit de leur accueil et pour leurs remarques stimulantes. Mes remerciements vont aussi particulirement, au DGEFP, Jean Gaeremynck, et au DGT, Jean-Denis Combrexelle, ainsi quau secrtaire gnral du COE, Eric Aubry, J. Barthelmy et T. Grumbach, avocats, B. Brunhes, J-L. Verreaux et D. Rannou du cabinet BPI, R. Soubie et X. Lacoste du cabinet dAltdia, F. Bruggeman et D. Pauccard du cabinet Syndex, F. Cathus et P. Gervais du groupe Alpha, J-P. Guillot, RDS, F. Chappert, de lANACT, et pour leur appui constant, P. Therry, documentaliste, et N. Mathis, assistante de direction, de lANACT. Le diagnostic et les prconisations nengagent bien sr que lauteur du rapport.

Lettre de mission en annexe 1

Mission sur lobligation triennale de ngocier

Plan du rapport sur lobligation triennale de ngocier

Introduction : des questions liminaires


Qui est concern ? Cette obligation est-elle nouvelle ? Quelles sont ses diffrentes dimensions ? I- Une obligation qui vient de loin La proccupation du dialogue social sur lanticipation des mutations et la prvention des licenciements p 12 Confronte la monte du chmage de masse p 13 Un compromis qui fait place la gestion prvisionnelle p 15 De la gestion prvisionnelle aux dmarches comptences p 16 De nouveau la GPEC et le droit du licenciement p 18 La modernisation du dialogue social p 22 L Union Europenne imprime sa marque p 24 Quelques expriences danticipation des mutations en Europe p 29 Prospective des mtiers et des qualifications, ou la GPEC du pays p 32 II- La ngociation triennale dans les entreprises, enseignements de lobservation Les employeurs entre attentes, craintes, et respect de lobligation lgale - une claire conscience de lampleur des mutations - lobligation, une opportunit ou une contrainte - informer sur la stratgie sans la cogrer - perplexit sur la question de la confidentialit - de lintrt pour une GRH anticipative - interrogations sur la capacit faire des prvisions - les prvisions ne sont pas des engagements - diffrents points de vue sur lannonce des restructurations - satisfaction des DRH ayant sign des accords - inquitudes sur linscurit juridique - interrogations sur le bon niveau de ngociation Les organisations syndicales galement ambivalentes - une conscience partage de la rapidit des mutations - de lintrt pour lanticipation des mutations et celle des restructurations - mieux lier stratgie et ressources humaines - des prvisions quantitatives au-del des tendances qualitatives - la conscience de leur propre ambivalence - et la confidentialit ? - des points de vue diffrents sur lusage de la loi - la crainte que la GPEC soit une gestion prvisionnelle des PSE - des alternatives conomiques, cest possible - scuriser les parcours professionnels - besoins dexpertise et daccompagnement p 38 p 39 p 40 p 42 p 43 p 45 p 47 p 48 p 49 p 50 p 52 p 54 p 55 p 57 p 58 p 58 p 58 p 59 p 60 p 61 p 61 p 63 p 6

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Le contenu des accords ngocis - des accords sur la mthode de ngociation - prambules et engagements - modalits de mise en dbat de la stratgie - modalits de mise en dbat des consquences prvisibles sur lemploi - et des consquences sur les salaires - mesures daccompagnement - cas des salaris gs - laccompagnement des projets de changement - lien ventuel avec un accord de mthode sur les PSE - lventuelle extension hors de France Le conseil et le devoir dinventaire sur la GPEC - quentendre par stratgie ? - par anticipation, mutations et restructurations ? - par GPEC ? - quelle est la bonne distance entre GPEC et PSE Les juges et lobligation triennale de ngocier - la GPEC pralable un PSE - la ngociation de droit la demande des syndicats - consquences dune mise en oeuvre insuffisante de la GPEC - lobligation de faire de la GPEC mme en labsence daccord - une GPEC dfaillante ? - quelle sanction du non respect de lobligation - impact sur la cause relle et srieuse du licenciement - la codification de lobligation triennale III- La GPEC dans les PME, les branches et les territoires La GPEC dans les PME, question technocratique ou opportunit de progrs concrets La GPEC dans les branches, un levier vers les PME La GPEC dans les territoires - le niveau rgional pour lanticipation et lanimation - le niveau oprationnel des bassins demploi - les grandes entreprises et les territoires - le rle des services de lEtat IV- Recommandations aux acteurs pour une GPEC rnove - la ngociation triennale, une opportunit pour les directions - et pour les syndicalistes - changer tt sur les enjeux respectifs - disposer dclairages multiples - en cas de projet de restructuration, privilgier la gestion tide - un prambule explicite - faire lapprentissage dune plus grande transparence sur la stratgie - un lieu dchange sur la prospective des mtiers - amliorer ce qui existe, fixer des chances rgulires - en cas de restructuration, privilgier la gestion tide - valuer lusage des mesures daccompagnement - un lien plus explicite entre GPEC et plan de formation - impliquer la ligne hirarchique
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p 65 p 65 p 67 p 69 p 70 p 71 p 78 p 82 p 83 p 88 p 85 p 86 p 88 p 89 p 96 p 98 p 100 p 101 p 101 p 103 p 104 p 105 p 106 p 108 p 113 p 117 p 118 p 120 p 125 p 131 p 134 p 136 p 137 p 138 p 139 p 140 p 141 p 143 p 144 p 145 p 146 p 147 p 148
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- un suivi paritaire du volet individuel - associer les salaris la conduite des projets

p 149 p 149

V- Prconisations pour les pouvoirs publics et recommandations pour les partenaires sociaux nationaux - faire de lanticipation des mutations et de la gestion des restructurations deux aspects du chantier de la scurisation des parcours professionnels p 153 - un sminaire dchange sur les pratiques p 154 - respecter la temporalit de la ngociation triennale p 154 raffirmer lautonomie de la dmarche GPEC et des PSE p 155 - dvelopper la GPEC dans les branches p 156 - et dans les rgions et les territoires p 156 - concerter davantage sur la GPEC dans les fonctions publiques p 157 - valuer les dispositifs daccompagnement p 158 - exprimenter des agences de transition p 160 - en cas de compression deffectifs, privilgier la gestion tide p 161 - mme chaud, reconnatre une place explicite la ngociation p 162 - mieux articuler comit dentreprise et dlgus syndicaux p 164 - favoriser la ngociation de groupe p 165 - coordonner les moyens dincitation aux dmarches danticipation concertes p 165 - faire vivre le dveloppement de la GPEC au niveau national et en rgion p 166

ENCADRES Alcan, Air France, La Mondiale, Thals Air Defence, Rhodia, PSA Peugeot Citron, Michelin Bourges, ECCE, Damart, Branche des Fonderies, CAP Comptences Saint-Nazaire, Bassin demploi de Bressuire, Arcelor Hommes et Emplois, Groupements demployeurs de Poitou-Charentes, Lu Danone, Ple de Mobilit Isre ANNEXES Annexe 1 : Lettre de mission Annexe 2 : Personnalits rencontres Annexe 3 : Principaux articles du Code du Travail concerns aprs recodification Annexe 4 : Tableau comparatif des diffrents contrats de transition Annexe 5 : Glossaire p 167 p 169 p 174 p 178 p 180

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Introduction : des questions liminaires


La lecture de larticle L 320-2 pose demble une premire srie de questions sur la porte de cette obligation.

1) Qui est concern ?


Lobligation porte la fois sur les entreprises dau moins 300 salaris en France, sur les groupes dau moins 300 salaris en France, et sur les groupes de dimension europenne de plus de 150 salaris en France. La prise en compte, non seulement des entreprises mais des groupes dentreprises traduit limportance croissante du phnomne des groupes dans la marche des affaires et la vie des salaris. Un groupe est constitu dune entreprise dominante et des entreprises quelle contrle. Linfluence dominante est prsume lorsque lentreprise dominante contrle directement ou indirectement la majorit du capital, des droits de vote ou des administrateurs3. Au 1er janvier 20054, 4 % des socits appartiennent un groupe, mais deux tiers des entreprises de plus de 100 salaris. Les groupes de toute taille5 emploient 8,2 millions de salaris (56 % des salaris des entreprises non financires). En leur sein, les groupes trangers (20 % des groupes) emploient 1,9 million de salaris en France. Aprs que la mise en place dun comit de groupe a t rendue obligatoire pour les entreprises dont le sige social est en France par la loi Auroux du 12 novembre 1982, la ngociation de groupe a t plus rcemment reconnue par la loi du 4 mai 2004. Contrairement la ngociation annuelle obligatoire cre en 1982, lobligation de ngociation est rpute satisfaite en cas daccord de groupe pour les entreprises du primtre du groupe. La notion de groupe de dimension europenne a t dfinie par la directive europenne sur les comits dentreprise europens du 24 septembre 1994 : au moins 1000 salaris dans les Etats de lunion europenne et de lespace conomique europen, dont au moins 150 salaris dans au moins deux de ces Etats. Linstitut syndical de la Confdration Europenne des Syndicats a recens 2169 entreprises de dimension communautaire en 2004, dont 40 % dots dun comit dentreprise europen. On est ds lors fond pour le suivi de cette obligation se demander :
- Combien y a til dentreprises dau moins 300 salaris ? - Combien de groupes dau moins 300 salaris ? - Combien, au sein de ces groupes, dentreprises dau moins 300 salaris et dentreprises de moins de 300 salaris ? - Combien de groupes de dimension europenne (au moins 1000 salaris) disposant en France dune entreprise dau moins 150 salaris ? - Combien dentreprises franaises au sein de ces groupes de dimension europenne ? - Combien comptant elles-mmes (ou le groupe dans lequel elles sont intgres) au moins de 300 salaris ? - Et quel est, pour chacune de ces questions, le pourcentage de salaris du secteur priv concern ?

Interroge sur ces diffrents points, lINSEE nous a prcis6 quil y avait au 1er janvier 2005 4 535 entreprises de 300 salaris et plus, et 42 793 entreprises de moins de 300
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ne sont pas prises en compte les rseaux de franchiss "Images conomiques des entreprises et des groupes au 1er janvier 2005", Insee rsultats, n 27 eco, dcembre 2006 5 le nombre des microgroupes est en forte croissance ; en 1997, lINSEE recensait 5 700 microgroupes de moins de 500 salaris employant 650 000 salaris 6 je remercie E. Raulin pour sa diligence

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salaris appartenant un des 3 065 groupes dau moins 300 salaris, soit au total 47 332 entreprises reprsentant 48,6 % des salaris (hors administrations et hors secteur agricole, mais y compris entreprises publiques et secteur financier). Le primtre aurait concern 38,8 % des salaris hors ladjonction des groupes, qui est donc significative. La notion de groupe de dimension communautaire, au sens de la directive europenne, est plus difficile cerner pour lINSEE, du fait que les effectifs hors de France sont moins bien connus, et donc lgrement sous-estime. 705 groupes europens non franais de dimension europenne (Union Europenne, Suisse et Norvge) ont au moins une filiale de plus de 150 salaris. Ils comptent 7,7 % des salaris dont au moins 7,2 % dj comptabiliss dans le primtre de lobligation au titre des groupes dau moins 300 salaris en France. Au total, les entreprises concernes par la ngociation triennale comptent donc prs de la moiti des salaris du secteur priv. Les groupes de moins de 300 salaris et les entreprises de moins de 300 salaris nappartenant pas un groupe de plus de 300 salaris ou de dimension europenne sont hors du champ de lobligation triennale. Toutefois lEtat avait antrieurement mis en place pour les PME volontaires un appui-conseil aid aux dmarches individuelles et collectives dlaboration dun plan daction de GPEC7. Les items suggrs par le dcret sur l appuiconseil sont proches de ceux figurant dans larticle L 320-2 et les articles connexes. La notion de plan daction GPEC est ainsi proche de celle de dispositif de GPEC . On notera cependant deux diffrences : il nest pas fait explicitement rfrence pour lappui aux PME la stratgie de lentreprise, et en revanche que lorganisation du travail figure en premier point. Cette dernire prcision, liant organisation et comptences, est, on le verra, un heureux complment. Les trois fonctions publiques, de lEtat, hospitalire et territoriale, sont galement hors du champ de lobligation triennale de ngocier. Toutefois on relvera le dveloppement des travaux sur la gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences dans les ministres et la mise en place en 2000 de lObservatoire de lEmploi Public associant responsables des fonctions publiques et reprsentants des fdrations syndicales8.

2) Cette obligation de ngocier est-elle nouvelle ?


La premire partie du rapport une obligation qui vient de loin rappellera les principales tapes du droit franais et communautaire en matire danticipation et de consquences sur lemploi, dont les principales en France avant la loi de cohsion sociale de 2005 sont : - lordonnance du 22 fvrier 1945 crant les comits dentreprise et lobligation quils soient informs et consults sur lorganisation, la gestion et la marche gnrale de lentreprise , et notamment sur les mesures de nature affecter le volume et la structure des effectifs ; - laccord national interprofessionnel du 10 fvrier 1969 sur la scurit de lemploi incitant les entreprises faire des prvisions de faon tablir les bases dune politique de lemploi , intgrer dans ltude des oprations de fusion, concentration et restructuration, les incidences prvisibles en ce qui concerne lemploi et prparer les solutions permettant de

Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, dcret du 24 juillet 2003, dcret du 27 janvier 2007 tendant le seuil de lappui - conseil fix de 250 salaris au seuil de lobligation lgale de ngocier, 300 salaris 8 voir DGAFP (juin 2001)"La gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences : guide mthodologique " http://www.fonction-publique.gouv.fr/IMG/guide_methodo-2.pdf, les plans ministriels, DGAFP (oct. 2006) "Rpertoire interministriel des mtiers de lEtat", http://www.fonctionpublique.gouv.fr/IMG/rime15_11_06.pdf et les prconisations en quatrime partie.

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rduire les licenciements, notamment par un effort de formation facilitant les mutations internes ; - la loi du 2 aot 1989 relative la prvention du licenciement conomique et au droit de conversion qui cr notamment lobligation dinformer et de consulter annuellement le CE sur lvolution passe et prvisionnelle de lemploi et des qualifications et les actions correctrices envisages particulirement au bnfice des salaris gs, peu qualifis ou plus exposs aux volutions conomiques ou technologiques (L 432-1-19).

3) Quels sont ses diffrentes dimensions de lobligation ?


Larticle L 320-2 comporte une dimension procdurale et une dimension substantielle. Sur le plan procdural, il sagit dabord dune obligation triennale de ngocier, qui prolonge lobligation annuelle de ngocier cre en 1982. Do une srie de questions : - Quel est le bilan de lobligation annelle dont le champ a t plusieurs fois tendu ? Quel rapport tablir entre lobligation de ngocier et la volont des diffrents acteurs de ngocier ? - Comment devront ensuite sarticuler lobligation annuelle dinformer et de consulter le CE dans les entreprises dau moins 50 salaris, et lobligation triennale de ngocier dans les entreprises dau moins 300 salaris, qui portent pour partie sur les mmes objets (prvisions dactivits et demploi, actions correctrices) ? Quel sens donner la priodicit triennale ? - Enfin, est introduit pour la premire fois une obligation de ngocier avec les dlgus syndicaux dsigns par les syndicats sur les modalits dinformation des lus du comit dentreprise. Y a - t il en la matire stipulation pour autrui, en loccurrence des dlgus syndicaux signataires pour les lus du CE ? Ou recherche dune articulation amliorer entre les reprsentants lus et les reprsentants syndicaux des salaris, ainsi quentre le droit des CE linformation et la consultation et le droit des syndicats la ngociation ? Sur le plan substantiel, lobligation comporte trois volets obligatoires et un facultatif. Le premier volet obligatoire porte sur les modalits dinformation et de consultation du CE sur la stratgie de lentreprise et ses consquences prvisibles sur lemploi et les salaires . Ce premier thme de ngociation porte ainsi sur les modalits de mise en dbat de la stratgie de lentreprise, la rdaction initiale de la lettre rectificative disait mme de ngociation de la stratgie . Mais que dsigne - ton au juste par stratgie ? Par quel processus est-elle labore dans lentreprise, par qui, avec quels enjeux dcisionnels ? quel stade, les consquences sur lemploi sont - elles examines ? Quels sont les avantages et les inconvnients de la mettre en dbat avec les reprsentants du personnel, pour la direction comme pour ces derniers ? Sagit-il alors dinformation, de consultation, de ngociation ? Sans doute plus que de linformation, et moins que de la ngociation ? Quel est lenjeu de la mention des salaires, premier objet de la ngociation annuelle ? Quel est le sens de la prcision de stratgie globale apporte larticle L 132-27. Le second volet obligatoire porte sur ngocier la mise en place dun dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ? Chacun des mots mrite quon sy arrte : - Il est question de prvision, cest--dire de plus que de prospective qualitative, mais de moins que dengagements. Mais de prvisions quel horizon, globales ou avec quelle maille danalyse par mtier ou par site ? - Il est question demplois mais aussi de comptences, cest--dire pas seulement du volume de lemploi mais aussi du contenu des emplois, des comptences mobilises et

Cf. texte en annexe 3

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dveloppes en situation de travail et aussi, pour partie, des comptences transfrables dautres activits. - Il est question de gestion, parce quavant dtre un objet de dialogue social la GPEC est une question de management, lanticipation des besoins futurs de lentreprise, lanalyse des carts positifs ou ngatifs avec lexistant et les tendances spontanes, la dfinition des actions correctrices, - Il est question dun dispositif, cest--dire dun ensemble de mesures constituant un plan. Tous les processus de gestion des ressources humaines sont en effet potentiellement concerns par la GPEC : recrutement, dveloppement des comptences, formation, reconnaissance des comptences, rmunration, mobilit interne et externe, responsabilit sociale vis--vis des territoires... Au-del des enjeux relatifs chacun de ces processus, lenjeu dun dispositif de GPEC est leur mise en cohrence en fonction des besoins spcifiques de lentreprise. - Il est question de ngocier la mise en place dun dispositif, en dautres termes pas de ngocier la GPEC elle-mme, mais de ngocier les modalits liant dans la dure un processus gestionnaire de GPEC et le dialogue social sur la GPEC. Plutt que forcement de mise en place cest en ralit de mise en place ou de renforcement quil vaudrait mieux parler puisque la GPEC ou certaines de ses composantes prexistent la premire ngociation triennale et a fortiori les suivantes. - Il est enfin question de ngocier et, bien sr, pas forcment de conclure. Cela laisse ouverte la question des obligations de lentreprise en matire de GPEC, et notamment des mesures quelle prend unilatralement en cas dchec de la ngociation. La suite de larticle de loi porte sur les diffrentes mesures daccompagnement susceptibles dtre associe au dispositif de GPEC, bilan de comptences, VAE, formation, mobilit professionnelle et gographique. Aucune nest obligatoire au-del de ce qui est prvu par la loi ou la convention de branche. Il sagit en revanche de les rassembler en un dispositif cohrent adapt aux spcificits de lentreprise de scurisation des parcours. Le troisime volet obligatoire est prescrit par la mme loi larticle L 132-27, il est relatif aux conditions daccs et de maintien dans lemploi et daccs la formation professionnelle des salaris gs. Le quatrime volet est lui facultatif : la mise en place dans le mme accord dune procdure drogatoire en cas de PSE au sens de larticle L 320-3. Do de nouvelles questions : Quels sont les liens entre GPEC et PSE ? GPEC et PSE ne sinscrivent pas dans la mme temporalit et nont pas le mme objectif. La gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences est une obligation pour toutes les entreprises, quelle que soit leur situation en matire demploi. Si elle existe, cest parce quil sagit dune opportunit pour toutes les entreprises, grandes et moyennes, pour anticiper et prvenir, mettre en cohrence dans la dure mutations de lenvironnement, stratgie de lentreprise, changements organisationnels, dveloppement des comptences et gestion de lemploi. Le Plan de sauvegarde de lemploi est au contraire un moment de rupture, la direction tant parvenue la conclusion que, sur tout ou partie de lentreprise, elle doit procder en temps contraint une suppression collective demplois voire des licenciements conomiques. GPEC et PSE en revanche ont toutes deux une finalit prventive : sefforcer de rduire les situations de PSE dans le cas de la GPEC, viter ou limiter le nombre des licenciements dans le cas dun PSE. GPEC et PSE appellent lun comme lautre lusage de mesures de gestion des ressources humaines, mais pas forcment des mmes (mobilit interne, mobilit externe, prretraite - maison...). Il y a donc besoin de mettre bonne distance la GPEC et les ventuels PSE, alors que la frontire est parfois brouille : insertion de lobligation sur la GPEC dans la partie du code relative au

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licenciement conomique, lien suggr entre ngociations au titre des articles L 320-2 et L 320-3, facult du cong de mobilit introduite en dcembre 2006. La porte procdurale et la porte substantielle de lobligation se rejoignent ici. Quelle est la porte de la premire chance de lobligation triennale de ngocier, le 20 janvier 2008 ? Quelle sera la sanction du non-respect de celle-ci ? Quelles obligations de lentreprise en matire de GPEC subsistent en cas dchec de la ngociation triennale ? Quel lien y aura til entre la mise en oeuvre dun accord L 320-2 et le motif conomique dun ventuel licenciement collectif ultrieur ? Le rapport discutera ces questions, auxquelles la jurisprudence a ajout celle du lien entre GPEC et PSE pendant la priode transitoire. Elles seront compltes par dautres questions, manant des entretiens raliss avec des acteurs dentreprises (directions et reprsentants du personnel), les partenaires sociaux (organisations nationales demployeurs et de salaris), des experts du champ (juristes, consultants, experts auprs des CE) et les diffrents ministres concerns, et de lexamen de la jurisprudence rcente.

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Premire Partie : une obligation qui vient de loin


Comme toujours en matire sociale, il est prudent de bien voir do lon vient avant denvisager la route prendre. Le droit nat de la mmoire D. Balmary, Droit Social, mars 2004 La conciliation entre droit lemploi et libert dentreprendre est toujours difficile , Conseil Constitutionnel, 13 janvier 2005

Lobligation triennale de ngocier sinscrit dans lhistoire conomique et sociale de notre pays, et dans la construction progressive de rgles par la loi, par les ngociations collectives, et en surplomb par les directives europennes. De 1969 aujourdhui, trois questions sont trs rgulirement lies : lanticipation des mutations et la gestion des restructurations10, le licenciement conomique, et les droits collectifs des salaris linformation, la consultation et la ngociation. Ne pas se contenter de la concertation chaud sur les restructurations, mais comme suggr par le schma joint, dvelopper le dialogue social en amont pour faciliter les transitions :
Anticipation Prvention du licenciement conomique ( chaud) Anticipation Prvention du licenciement conomique ( chaud)

Dialogue social CE

Dialogue social Ngociation + CE

Le rappel historique qui suit montre notamment que : - Lanticipation concerte des mutations et de leur impact quantitatif et qualitatif prvisible sur les mtiers et lemploi est une proccupation qui concerne aussi bien lEurope, que la France, les entreprises, les branches professionnelles, et les territoires. - Sagissant des entreprises, le souci danticiper les mutations, de prvoir leurs effets positifs et ngatifs, et de prvenir les licenciements conomiques, a t par deux fois exprim de faon particulirement forte : avec laccord national interprofessionnel de 1969 sur la scurit de lemploi, puis avec la loi de 1989 sur le licenciement conomique qui visait notamment stimuler les pratiques de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Par deux fois, ces efforts se sont heurts un retournement de conjoncture, avec la monte du chmage partir de 1974 et sa remonte en 1992. Mais le retournement de conjoncture nexplique pas tout. Si la gestion anticipative et prventive na que lentement irrigu les pratiques relles de gestion des ressources humaines des entreprises, cest en raison de deux types de difficult au coeur de ce rapport. - Les difficults rencontres sont dabord mthodologiques quil sagisse de prospective des mtiers, de besoins de recrutement, de formation dadaptation, de mobilit, de gestion des sureffectifs, le plus important nest pas la sophistication des outils de gestion des ressources humaines, mais la recherche du sens, de loprationnalit des dmarches, de limplication du management. Anticiper, prvenir, avec le souci de

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cf. plus loin et dans le glossaire en annexe 5 les diffrents sens des notions danticipation, de mutation, et de restructuration.

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faire simple et pratique est donc le premier dfi, loin du sentiment dusine gaz trop souvent laiss par la GPEC au dbut des annes 1990. Les difficults sont aussi sociologiques et culturelles aux deux niveaux collectif et individuel des dmarches GPEC. Mettre en dbat la stratgie de lentreprise et lvolution des mtiers et des emplois avec les reprsentants du personnel, et fournir un cadre de rflexion chaque salari lui permettant dtre acteur de son parcours professionnel, suppose un effort de transparence, de pdagogie, et une prise de risque pour les directions. Passer dune attitude attentive et dfensive une attitude proactive de proposition, dengagement et dexigence sur le suivi, est une prise de risque pour le syndicalisme. Devenir acteur de son parcours professionnel avec des moyens mis sa disposition en amont par lentreprise, mais dans un environnement plus ou moins fortement contraint selon les cas, implique une mise en mouvement pour chaque salari. Anticiper, prvenir, en faisant bouger les lignes des relations du travail est ainsi le second dfi. Faire vivre les nouvelles dispositions, la ngociation triennale et lappui - conseil GPEC aux PME, suppose de faire reculer ces difficults mthodologiques et sociologiques. partir des enseignements de lobservation rcente, ce sera lobjet des recommandations aux acteurs des entreprises et des prconisations aux pouvoirs publics de ce rapport. On notera en particulier que le rle prpondrant du comit dentreprise, froid sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) comme chaud sur les plans de sauvegarde de lemploi (PSE) fait progressivement place un rle croissant de laccord avec les organisations syndicales dans lentreprise sur ces questions. On se rapproche ainsi du droit communautaire de la consultation des reprsentants des travailleurs en vue de rechercher un accord sur des questions qui relvent des prrogatives de lemployeur , plus exigeant que le droit franais de la consultation qui vise simplement lexpression dun avis motiv .

1.1 Lmergence de la proccupation du dialogue social sur les restructurations et la prvention des licenciements
La Libration voit la mise en place par lordonnance du 22 fvrier 1945 des comits dentreprise, dans le contexte de la mise en oeuvre du programme du Conseil National de la Rsistance et en conformit avec les principes qui seront fortement affirms par le prambule de la Constitution de 194611. Dots ct dattributions sociales et culturelles dimportantes attributions conomiques, les CE sont informs et consults avant toute dcision visant la collectivit des salaris, et notamment sur les mesures de nature affecter le volume et la structure des effectifs. La loi du 18 juin 1966 prcise que le comit est saisi en temps utile de tout projet de compression deffectifs . Les reprsentants au CE sont lus, comme les dlgus du personnel depuis 1936, mais les reprsentants syndicats ne sont pas encore reconnus dans lentreprise, contrairement aux pays ne connaissant pas le dualisme de la reprsentation12. Pour J-E. Ray13, le comit dentreprise, initialement destin selon lordonnance du 22 fvrier 1945 la coopration avec la direction , a plus souvent t un lieu de contestation, la guerre froide et lhgmonie de la CGT aidant, avant de devenir dans
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"Tout travailleur participe, par lintermdiaire de ses dlgus, la dtermination collective des conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises" http://www.conseil-constitutionnel.fr/textes/p1946.htm 12 Le Crom J.-P. (1998) "Deux sicles de droit du travail", ditions de lAtelier. 13 Ray J.-E. (2005) "Droit du travail, droit vivant 2005/2006", ditions Liaisons.

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les annes 80 un lieu de concertation, notamment et paradoxalement loccasion des licenciements conomiques collectifs. Ce nest que tardivement, la suite de mai 1968, que sera reconnue par la loi la section syndicale dentreprise. Le dualisme de la reprsentation du personnel entre les reprsentants dsigns qui ngocient et les reprsentants lus, qui sont informs et consults, se met en place. Sil nest pas propre la France mais partag avec lAllemagne et les pays dEurope du Sud, ses formes nous sont spcifiques. Les accords dentreprise se feront partir de l plus nombreux. Autre legs positif de mai 196814, au coeur de notre sujet, laccord national interprofessionnel du 10 fvrier 1969 sur la scurit de lemploi sign par le CNPF, la CGPME et les cinq confdrations de salaris, qui fait suite lune des ngociations prvue par les accords de Grenelle. Les parties se dclarent convaincues quune politique active de lemploi simpose dans une conomie en mouvement . Laccord cr des commissions paritaires pour lemploi de branches, qui seront des lieux dchange entre les partenaires sociaux, leur rle initialement prvu en matire daide au reclassement tant surtout celui du service public de lemploi. Des principes sont affirms : Les entreprises doivent jouer leur rle dans cette politique de scurit de lemploi . Elles doivent sefforcer de faire des prvisions de faon tablir les bases dune politique de lemploi , intgrer dans ltude des oprations de fusion, concentration et restructuration, les incidences prvisibles en ce qui concerne lemploi et prparer les solutions permettant de rduire les licenciements, notamment par un effort de formation facilitant les mutations internes . Le souci danticipation et de prvention est ainsi trs clairement exprim. Le lieu privilgi pour le dialogue social est le CE, aussi bien pour des changes de vue rguliers sur les problmes demploi , que sur les mesures pouvant affecter les effectifs, la dure du travail, les conditions de travail et demploi, quen cas de projets de licenciements. cette poque de plein emploi15, les craintes des organisations syndicales portent principalement sur les oprations de concentration et de fusion qui interviennent dans le contexte de louverture de la concurrence au sein de la communaut europenne six. Cette proccupation est aujourdhui dune actualit renforce dans le contexte de la mondialisation et du dveloppement des OPA. Laccord de 1969 y ajoutait dj les restructurations , dfinies en note de bas de page dans laccord comme des oprations de modernisation dune certaine ampleur entranant des consquences sur lemploi , visant ainsi la fois les consquences ngatives et positives sur lemploi, et englobant la question du changement technique et organisationnel.

1.2 Cette proccupation se heurte la monte du chmage de masse


Le contexte conomique change radicalement, sans quon en prenne demble la mesure en 1974-1975 lors du premier choc ptrolier, avec le ralentissement de la croissance et
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Pour un rappel historique, voir Gavini C. (1998), "Emploi et Rgulation", CNRS Editions, et Higel J.-P. (2007), "Reprsentativit syndicale et accords interprofessionnels nationaux : les enjeux d'une rforme" dans Droit Social, n3, pp. 301-309. Quil sagisse de scurit de lemploi, de formation professionnelle, de conditions de travail, de droits collectifs, la priode qui va de mai 68 au premier choc ptrolier et la monte du chmage est dune exceptionnelle richesse contractuelle comme lgislative ; les annes prcdant mai 68 avaient toutefois t marques par un dbut de prise de conscience de ces enjeux, ainsi le 1er fvrier 1966 le premier ministre G. Pompidou suggrait aux partenaires sociaux de ngocier sur diffrents thmes dont linstauration dun dlai dinformation en cas de licenciements collectifs, et les mesures sociales en cas de fusions dentreprise 15 plein emploi ne veut pas dire labsence de restructurations : le Fonds National de lEmploi est cr en 1963, un moment charnire, restructuration sectorielle des Mines, cration de la DATAR, peu avant celle de la dlgation lemploi et de lANPE (1967)

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la progression dun chmage de masse. Un avenant lANI sur lemploi de 1969 est sign le 21 novembre 1974, sauf par la CFDT et la CGT. Lavenant introduit la notion de plan social rassemblant les mesures prise pour viter ou limiter le nombre des licenciements, qui sera reprise par la loi de 1989 et sappellera plan de sauvegarde de lemploi partir de celle de 2002. Il cre les commissions paritaires interprofessionnelles rgionales pour lemploi (COPIRE). Il prvoit par ailleurs daborder peu aprs le cas des entreprises en dpt de bilan16. Les transformations essentielles viendront alors dailleurs. Dans un contexte de forte progression des licenciements et du bout du tunnel espr en matire de croissance, le gouvernement Chirac par la loi du 3 janvier 1975 introduit lobligation dinformer et de consulter le comit dentreprise spcifiquement en cas de licenciement collectif17, et resserre lautorisation administrative de licenciement sur les seuls licenciements conomiques. Dans le mme temps, lallocation supplmentaire dattente permet de maintenir pendant un an 90 % du salaire antrieur, mesure qui ne rsistera pas la crise de lUNEDIC de 1983-84. Lautorisation administrative ne conduira qu moins de 10 % de refus des licenciements, dans une priode de forte augmentation des plans sociaux, notamment dans la sidrurgie, le textile, les chantiers navals. Elle accrotra en revanche le dlai de mise en oeuvre des plans sociaux. Lexprience montre que ces dlais ont le mrite de permettre la construction par le CE, avec laide de ses experts, dalternatives collectives pour tout ou partie des salaris concerns, et que leur limite peut tre de retarder, pour certains salaris, le moment de la construction forcment difficile dans un contexte contraint dun nouveau projet professionnel. La premire alternance, celle de 1981, verra avec les lois Auroux de nombreuses amliorations des droits des salaris. Plusieurs dentre elles sont importantes pour notre objet. En premier lieu, la cration obligatoire de comits de groupe. En deuxime lieu, la mention dun dlai suffisant pour que le CE puisse donner un avis motiv , et laccroissement du recours possible du CE un expert-comptable de lexamen des comptes annuels et des prvisions conomiques, et, de faon jurisprudentielle jusque 1989 et lgale au-del, au cas de licenciements collectifs. En troisime lieu, limportance croissante de laccord dentreprise, non seulement avec la ngociation annuelle obligatoire, mais aussi avec lapparition dans lordonnance de 1982 sur la rduction et lamnagement du temps de travail de laccord drogatoire, susceptible de bouleverser la hirarchie des normes. Des lois de Robien et Aubry sur la RTT en 1996-2000 la loi Fillon sur la ngociation collective de 2004, la possibilit daccords drogatoires ira en croissant, posant dautant plus la question la lgitimit des accords et celle de laccord majoritaire pour la renforcer. De 1982 jusqu 2004, la seule signature dun syndicat minoritaire suffit assurer la validit de laccord, sauf opposition dun ou plusieurs syndicats reprsentant la majorit des inscrits (y compris abstentions, votes blancs et nuls). Dans le mme temps, les restructurations continuent, aprs celle de la sidrurgie en 1978, la construction navale et de nouveau la sidrurgie en 1983... Des savoirfaire se dveloppent sur les processus de reconversion des salaris, processus qui sont en mme temps un analyseur des mutations du travail et de lemploi18.

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Ce cas des entreprises en dpt de bilan fera plus tard lobjet dune directive europenne. Les statistiques de la DARES soulignent son importance. Il correspond prs de la moiti des 570 licenciements collectifs de plus de 50 salaris recenss entre 2002 et 2004. Bobbio M. (2006), " Les plans de sauvegarde de lemploi : accompagner les salaris licencis sans garantie dun retour vers lemploi stable." Premires synthses, n28.2. http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/2006.07-28.2.pdf 17 Projet de licenciement conomique de plus de 10 salaris sur une mme priode de 30 jours dans les entreprises et tablissements dau moins 50 salaris ; ce seuil est complt par deux autres, un PSE est ncessaire aprs 10 licenciements conomiques en 3 mois ou 18 en un an dans lentreprise ou ltablissement. 18 Villeval M.-C. (sous la direction de) (1992), Mutations industrielles et reconversion des salaris , LHarmattan.

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1.3 Un compromis aprs la suppression de lautorisation administrative de licenciement qui fait place la gestion prvisionnelle
Aprs lchec de la ngociation interprofessionnelle sur la flexibilit de 1984, et avec lalternance de 1986, le dbat se focalise de nouveau sur le droit du licenciement conomique. Une nouvelle squence souvre entre 1986-1989 : loi du 3 juillet 1986 supprimant au 1er janvier 1987 lautorisation administrative de licenciement, ngociation de lavenant du 20 octobre 1986 laccord interprofessionnel sur lemploi instituant les conventions de conversion, loi du 30 dcembre 198619. Lavenant du 20 octobre 1986, sinspirant de la directive europenne de 1975, prcise quau cas o un projet de licenciement collectif lui est soumis pour avis, le CE doit tre inform par un document crit des raisons conomiques, financires ou techniques , de limportance des licenciements envisags et des catgories professionnelles concernes . Il en va de mme des dispositions prvues pour viter ou rduire les licenciements et reclasser le personnel dont le licenciement ne pourrait tre vit : ARTT, mutations, formation, talement dans le temps, dparts volontaires, aides au retour, cessation anticipe dactivit, contrats de conversion... Tous les salaris licencis pour motif conomique et ayant deux ans danciennet pourront bnficier dun cong de conversion de 5 mois comportant une rmunration 70 % du salaire brut, un bilan, une formation, le suivi dune cellule de reclassement et la rupture du contrat de travail. La suppression de lautorisation administrative de licenciement, confirme lors de lalternance de 1988, nengendrera ni le surcrot de crations demploi ni celui des licenciements, prdits de part et dautre. Leffacement du contrle administratif conduira, en revanche, progressivement laccroissement du contrle judiciaire (TGI sur la procdure, prudhommes quant au fond, Cours dappel et Cour de Cassation). Les services de lEtat continueront pour leur part faciliter le dialogue social dans les entreprises en situation de crise de lemploi par leurs propositions jouant sur les mesures disponibles selon les poques (prretraites, rduction du temps de travail dfensive...). Comme il est lgitime, le pouvoir de lemployeur de procder des licenciements collectifs est en France, comme dans toute l Union Europenne, encadr par trois formes de contrle, celui de la ngociation sociale privilgi notamment en Europe du Nord, celui de ladministration du travail20, et celui de la justice. La prvalence du contrle administratif entre 1974 et 1986 ntait pas satisfaisante. La priode ouverte alors est marque par la prvalence du contrle judiciaire responsabilise insuffisamment les acteurs. Reste pose la question de faire prvaloir le contrle par la ngociation sociale, sous des formes inventer par la ngociation entre les organisations demployeurs, les confdrations syndicales et lEtat dans lesprit de la loi Larcher du 31 janvier 2007 sur laquelle on reviendra. Les trois limites du pouvoir de lemployeur en cas de licenciement collectif :
Contrle par le dialogue social (3) Dominant de .... Gestion de lemploi par lemployeur

Contrle administratif Contrle judiciaire

(1) Dominant 1974 1986 (2) Dominant 1986 ?

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qui verra aussi la cration de la cotisation Delalande en cas de licenciement de salaris de plus de 55 ans. qui est a minima informe des plans de suppressions demploi selon la directive.

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La loi du 2 aot 1989 sur le licenciement conomique et le droit de conversion , ne modifie pas lquilibre de la ngociation interprofessionnelle, mais la complte. Sur un sujet o les difficults staient accumules , elle systmatise le recours un expertcomptable, et le cas chant un expert technique, en cas de projet de licenciement conomique en prvoyant un dlai de trois semaines et une troisime runion. Larticle L 432-1-1 fait obligation dinformer et de consulter le comit dentreprise sur lvolution passe et les prvisions annuelles ou pluriannuelles de lemploi et des qualifications. Dorigine parlementaire, il ajoute que lemployeur doit apporter des explications aux carts constats, lors de la runion annuelle sur la situation conomique et financire de lentreprise. J-P. Soisson, ministre du travail de M. Rocard, indique que larticle L 432-4 vise la ncessaire articulation entre la stratgie commerciale et financire de lentreprise et sa politique de lemploi 21. Il rsume lquilibre de la loi en indiquant que la loi comporte deux volets : un volet conomique visant ladaptation des entreprises par la gestion prvisionnelle des emplois et des qualifications , terme qui toutefois ne figure pas dans la loi, et un volet social qui vise au renforcement du rle des IRP et lamlioration des garanties des salaris. Une matrise paritaire de lemploi et la modernisation ngocie sont prfres la gestion externalise de lemploi . Les actions mener au bnfice des salaris gs, ou de ceux particulirement exposs aux consquences des volutions conomiques ou technologiques, sont soulignes. Une aide au conseil aux PME complte ce dispositif. 20 ans aprs laccord national interprofessionnel de 1969, et seize ans avant la cration de lobligation triennale de ngocier, on est proche des objectifs de celle-ci. Aprs cette squence lgislative et interprofessionnelle, 1986-1989, les textes resteront dans lensemble stables jusque 2002. Plusieurs modifications dorigine parlementaire interviendront cependant, notamment avec la loi du 27 janvier 1993 sur la nullit possible de la procdure de licenciement pour absence ou insuffisance du plan social.

1.4 De la gestion prvisionnelle aux dmarches comptences


Pendant les annes 80 le contexte change pour les entreprises avec louverture croissante la concurrence internationale, les nouvelles technologies de linformation et de la communication, le passage une conomie de qualit et de varit22. La ractivit aux variations de la conjoncture, et la diversit des demandes des clients, devient un facteur - cl de la comptitivit. En 1987, le rapport Modernisation, mode demploi dA. Riboud23, PDG du groupe BSN, appelle les entreprises un effort danalyse de leurs forces et de leurs faiblesses et danticipation, la conduite sociotechnique enrichie des projets industriels, au dveloppement des organisations qualifiantes et de la formation, la conciliation par la ngociation des logiques conomiques et sociales, et aux solidarits interentreprises. Ce rapport qui a t la base des politiques de modernisation ngocie et de changement du travail entre 1988 et 1993, reste dune grande actualit. En matire de gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences, il sappuie sur lexemple de BSN, devenu depuis Danone, qui travaille trois horizons : - une prospective qualitative conomique, technologique et sociale, moyen terme, - une planification quantitative trois ans, - et un budget annuel dtaill.
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Soisson J-P. (1989), Les restructurations industrielles, un enjeu conomique et social , dans Droit Social, n1, pp. 2-5. 22 Rouilleault H., Rochefort T. (2006), "Changer le travail... oui mais ensemble", chapitre 1, ditions de l'ANACT. 23 Riboud A. (1987), "Modernisation, mode demploi", rapport au Premier ministre, ditions 10/18.

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Il prconise en outre daller au-del dune gestion prvisionnelle des effectifs et de la relier aux volutions des organisations et des mtiers, au dveloppement de la formation et de louverture des carrires. Dans un contexte de reprise de lactivit, de baisse du chmage, et de difficults sectorielles et locales de recrutement, la fin des annes 80 et le dbut des annes 90 sont marqus par une premire vague daccords sur la gestion de lemploi et des comptences. Laccord vivre de Renault vise construire lentreprise de demain avec les salaris daujourdhui . Il en va de mme, de faon trs oprationnelle, pour le projet 1000-1000 de Merlin-Gerin. Laccord A CAP 2000 et laccord sur lemploi dUsinor mettent fin aux dparts 50 ans dans la sidrurgie et stimulent une dmarche de dveloppement et de reconnaissance des comptences. Laccord de mthode du groupe Pchiney met davantage laccent sur le changement technologique et organisationnel et la monte en comptences quil requiert24. Laccord Thomson promeut la gestion des emplois et des comptences. Le conseil sinscrit dans cette perspective, sans que pour autant les objectifs et les mthodes ne soient stabiliss, ce dont tmoigne le flottement du vocabulaire25 : gestion prvisionnelle des effectifs, gestion prvisionnelle de lemploi ou des emplois, gestion prvisionnelle des emplois et des qualifications, gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, gestion anticipative... voire plus tard gestion prvisionnelle des ressources humaines. Lassociation Dveloppement et Emploi prconise une gestion prvisionnelle et prventive de lemploi et des comptences plutt quune illusoire gestion prvisionnelle des effectifs . Pour D. Thierry et C. Sauret26 la GPPEC, cest la conception, la mise en oeuvre et le suivi de politiques et de plans daction cohrents visant rduire de faon anticipe les carts entre les besoins et les ressources humaines de lentreprise (en termes deffectifs et de comptences) en fonction de son plan stratgique (ou au moins dobjectifs moyen terme bien identifis) et en impliquant le salari dans le cadre dun projet dvolution professionnelle . Il ny a ni entre unique, ni mthode standardise, elle nest pas une somme doutils, lessentiel tient la mobilisation des acteurs dans la dmarche. Lentre peut partir du plan stratgique, de la rorganisation dune unit, des familles professionnelles au sein du groupe, du souhait daccompagnement ressources humaines des investissements, des mtiers prioritaires. Lobjectif principal peut selon les besoins tre la monte en comptences ou le dveloppement de la mobilit, ou les deux. La dmarche GPEC a un premier volet collectif, laide dun rfrentiel des mtiers et des comptences , pour reprer les carts entre les comptences attendues et les comptences dtenues et construire un plan daction en matire de formation et de mobilit. Elle a un second volet individuel, de gestion individuelle de visant faire, avec laide diffrents outils (bilan, entretien dvaluation...) de chaque salari un acteur du dveloppement de ses comptences et de son parcours professionnel, dans un contexte
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une comparaison des deux dmarches dans la Lettre dinformation de lAnact n 172, mars 1992. voir notamment Thierry D. et Sauret C. (1993), "La gestion prvisionnelle et prventive des emplois et des comptences", LHarmattan ; Mallet L. (1991), "La gestion prvisionnelle de lemploi et des ressources humaines ", Liaisons ; Baron X. (1993), "La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences en entreprise ", dans Gestion des ressources humaines, Cahiers franais, n 262 ; "1981-2001. Vingt ans d'un cheminement collectif ! Repres d'innovations, de paroles et d'analyses au service de l'Emploi, pour un passage de tmoin" Dveloppement & Emploi, 2001. 26 op cit. page 23. Cette dfinition est rgulirement cite depuis dans le dbat juridique sur la GPEC, souvent en soulignant lomission ultrieure du P de prventive.

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compatible avec les besoins et les moyens de lentreprise. LANACT pousse plus particulirement articuler le dveloppement dorganisations qualifiantes et la gestion de lemploi et des comptences et, pour cela, limplication des directions oprationnelles et pas seulement les directions des ressources humaines27. LEtat, pour sa part, appuie les dmarches de GPEC dans les PME, avec la ligne LIGE en 1988 puis laide au conseil. Le retournement de conjoncture des annes 1992-95 est contemporain dune relative dception lgard de la GPEC. Trop souvent, dans les entreprises qui ont engag ces dmarches, seule la fonction ressources humaines a t implique du ct de la direction. Les rfrentiels des mtiers et des comptences construits sont souvent rentrs dans une description de lexistant maille tellement fine que cette usine gaz sert peu la prospective des besoins et laction des oprationnels. Par ailleurs, du ct syndical, les prvisions de la GPEC avaient souvent t confondues avec des engagements, et la GPEC considre comme pouvant prmunir des plans sociaux. La dception a t la mesure de ces msinterprtations sur lesquelles on reviendra. Dans un contexte de reprise et denrichissement de la croissance en emploi (cration nette de 2 millions demplois entre 1997 et 2002), les rfrences la gestion prvisionnelle se font rares. Ainsi, aux Assises de Deauville organises par le CNPF en 1998 avec laide de nombreux chercheurs et consultants, lheure est aux dmarches comptences . Celles-ci lient enjeux de lentreprise (ractivit, qualit des produits et services, innovation), le changement organisationnel et le dveloppement des comptences individuelles et leur valuation 28.

1.5 O il est de nouveau question de GPEC et de rforme du droit au licenciement


Stabilis un temps au plan lgislatif, consolid progressivement par la jurisprudence de la Cour de Cassation, notamment quant la motivation du licenciement conomique et la procdure, le droit du licenciement reprend son mouvement lgislatif en 2001 dans un contexte fortement motif. Le dpt de bilan de Moulinex, laffaire Mtaleurop, les licenciements chez Michelin, Lu, Marks & Spencer, placent lEtat entre les feux de la libert dentreprise et de la cohsion sociale . Quand L. Jospin, Premier ministre, dclare en 1999 au journal tlvis que lEtat ne peut pas tout faire , certains croient entendre quil ne peut rien faire . Le projet de loi de modernisation sociale reprend lamendement Michelin obligeant ouvrir une ngociation sur la RTT avant toute procdure de licenciement conomique. Il instaure par ailleurs un appui - conseil aid la dfinition dun plan de GPEC dans les PME de moins de 250 salaris ou collectivement par des entreprises dun mme bassin demploi. Alors que la loi de 1989 y faisait implicitement rfrence, la loi de 2002 fait ainsi explicitement rfrence la GPEC. Ce nest quun dbut, la notion sera ds lors distille dans de nombreuses lois 29 : rforme des retraites de 2003 propos des salaris gs, propos du plan de formation en 2004, avec larticle L 320-2 en 2005 amend en 2006.
27 28

cf. notamment Travail et Changement n167, n175, n188, ditions de lANACT. sur les dmarches comptences, voir Zarifian P. (1999), "Objectif comptence : pour une nouvelle logique", ditions Liaisons ; Gilbert P. (2006), "La gestion prvisionnelle des ressources humaines", ditions La Dcouverte ; les cahiers produits par le CNPF en 1998 et le MEDEF 2002 ; "Comptence, qualification et travail : o en est le dbat ? Actes du sminaire entre les cinq confdrations CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC et le rseau ANACT", 2003, ditions de lANACT ; Rouilleault H. et Rochefort T., chapitre 11, op. cit. p.16. 29 F. Champeaux, Semaine Sociale Lamy.

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De nombreux amendements sont introduits lors du dbat parlementaire, notamment en imposant le recours un mdiateur en cas de dsaccord sur les alternatives conomiques et pour restreindre la dfinition du motif conomique, en modifiant la jurisprudence la Cour de Cassation. Le Conseil Constitutionnel son tour devra rappeler le 17 janvier 2002, en censurant certaines dispositions de la loi de modernisation sociale, que le juge nest pas autoris se substituer au chef dentreprise quant au choix entre les diffrentes solutions possibles en gestion . la diffrence dautres dispositions de la loi de modernisation sociale comme la validation des acquis de lexprience introduite linitiative de N. Pry et V. Merle, celles relatives au licenciement conomique nont fait lobjet ni dune ngociation pralable entre les partenaires sociaux, ni dune concertation approfondie avec lEtat. Second dfaut, elles sont focalises sur les licenciements conomiques dans les tablissements de plus de 1000 salaris, soit une faible partie du total des licenciements. Dans ce contexte, lalternance de 2002 verra, sans opposition des organisations syndicales, la suspension dune partie des dispositions sur le licenciement, et la relance dun processus dactualisation analogue celui de 1986 (loi + accord + loi). La loi du 3 janvier 2003 instaure en mme temps la possibilit daccords de mthode sur la procdure de licenciement conomique, qui deviendra prenne avec larticle L 320-3. Dans le mme temps, les employeurs engagent et concluent le 5 dcembre 2003 avec lensemble des confdrations syndicales une ngociation interprofessionnelle sur la formation professionnelle. Lemployeur a lobligation dassurer ladaptation des salaris leur poste de travail ; il veille au maintien de leur capacit occuper un emploi, au regard notamment de lvolution des emplois, des technologies et des organisations ; il peut proposer des formations qui participent au dveloppement des comptences 30. De nouveaux outils sont mis en place : contrat de professionnalisation, droit individuel la formation, priode de professionnalisation. La proccupation de lanticipation est par ailleurs un aspect important de laccord : mise en place dobservatoire des mtiers dans chaque branche, diffusion de leurs travaux, dfinition des mesures du plan de formation en trois volets. Ces trois volets sont respectivement lis ladaptation des salaris au poste de travail, lvolution des emplois ou au maintien dans lemploi, ou aux actions de dveloppement des comptences des salaris. La prospective des mtiers et des qualifications au niveau national et dans les branches, et le niveau collectif de la GPEC des entreprises sont un cadrage utile cette dimension individuelle de la GPEC31. En revanche, malgr la prolongation de la suspension de 18 24 mois et dix sances de ngociation (mars 2003 mars 2004), la ngociation interprofessionnelle sur lemploi, contrairement celle de 1986, ne dbouche pas en 200432. Lorsque la ngociation est suspendue, le projet dANI sur la table prvoit dune part la ngociation triennale daccord danticipation des mutations dans les entreprises de plus de 300 salaris et pour les entreprises non soumises cette obligation dans les branches. Les interlocuteurs sociaux privilgient la ngociation pour rechercher les moyens de grer les transitions professionnelles en amont . La ngociation triennale portera notamment sur linformation sur la stratgie de lentreprise court et moyen terme et ses effets prvisibles sur lemploi, la mise en oeuvre dun dispositif de gestion anticipative de lemploi, la mobilit gographique et professionnelle, laccompagnement de projets individuels, la mobilisation des dispositifs de formation prvus par lANI du 5 dcembre 2003. La ngociation portera aussi sur les rgles au cas o lentreprise serait contrainte de procder un licenciement individuel collectif. En
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repris par la loi n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social larticle L 930-1. 31 entretien avec J-C Quentin (FO). 32 selon les employeurs et les pouvoirs publics en raison du contexte (intermittents, recalculs...).

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labsence daccord, lentreprise nanmoins sera tenue dinformer le CE sur sa stratgie, de rpondre ses propositions alternatives, de le consulter sur ses mesures de gestion anticipative de lemploi formalises dans un Plan Prvisionnel dAction pour lEmploi intgrant les donnes dmographiques. On est ainsi proche du futur article de lobligation triennale, mais avec plusieurs diffrences significatives : - le terme de gestion anticipative figure de prfrence celui de gestion prvisionnelle; - le terme de comptences, qui ne fait pas consensus entre les partenaires sociaux33, ne figure pas ; - la dimension de groupe dentreprises nest pas prsente ; - laccord dentreprise prvu porte la fois sur la gestion anticipative et sur la procdure de licenciement, les deux aspects sont vus en termes de contrepartie par les employeurs34. Comme souhait par les organisations syndicales, le lien entre les deux aspects deviendra facultatif dans la loi de Cohsion Sociale. Cependant, comme prvisible, ce nest pas sur la gestion anticipative de lemploi en vitesse de croisire, mais sur la dfinition du licenciement conomique et la gestion de lemploi en situation de crise, que se sont cristallises les oppositions. Le dernier projet daccord prsent par les employeurs codifiait la dfinition jurisprudentielle du licenciement conomique, remontait le seuil obligeant un PSE en lalignant sur celui de la directive europenne, prvoyait la consultation du CE ds la premire runion, limitait le recours lexpert, et ne comportait pas, contrairement au souhait des organisations syndicales, de garanties nouvelles en matire de scurisation des parcours professionnels. Laccord tait encore loin en ltat35. Comme F. Fillon lavait annonc en 2003, le gouvernement, devant lchec de la ngociation interprofessionnelle, reprend alors la main, non pour abroger dfinitivement lensemble des dispositions suspendues de la LMS, comme lauraient souhait les organisations demployeurs36, mais pour rechercher un nouveau point dquilibre prenant en compte les premires avances de la ngociation. Le 20 octobre 2004 par lettre rectificative au projet de loi de cohsion sociale , qui avait t prsent par J-L. Borloo le 30 juillet 2004, le gouvernement ajoute linitiative de G. Larcher huit nouveaux articles. Lexpos de motifs prcise que larticle L 320-2 tend le champ de la ngociation obligatoire la GPEC pour inciter les entreprises adopter une dmarche danticipation et traiter en amont par le dialogue social les volutions de lemploi. La relance de la gestion anticipative de lemploi tait, on la vu, une proccupation partage et le renforcement de cette obligation prconis par plusieurs spcialistes de la politique de lemploi. Ainsi, D. Balmary avait propos, en conclusion dune rtrospective historique37, de retoucher la lgislation pour que lentreprise prsente annuellement un plan de GPEC au comit dentreprise, quantitatif comme qualitatif, plan indicatif mais aussi cadre concert lvolution de lemploi et la gestion des ressources humaines. Les conditions dlaboration de ce plan pourraient faire lobjet dun processus de ngociation rgulier . Larticle L 320-2 sinscrira dans cette
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Anger M. et Roy B. (1999), "Dveloppement des comptences. La position des partenaires sociaux", tudes et documents, ditions de lANACT. http://www.anact.fr (rubrique mdiathque). 34 entretien avec D. Tellier (MEDEF). 35 pour les acteurs les plus impliqus du ct des employeurs et de celui des pouvoirs publics, laccord tait envisageable, ntait le contexte de lpoque (intermittents du spectacle, recalculs de lUnedic) ; la ngociation envisage dans la mtallurgie ne prendra pas corps non plus. 36 F. Chrque rappelait rcemment : les employeurs voulaient que la loi dfasse ce que la loi avait fait et cest ce propos quE-A. Seillire voquait "ce pauvre M. Raffarin" . 37 Balmary D. (2004), "Le licenciement conomique : du contrle la ngociation", dans Droit Social, n3, pp. 272-278.

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perspective, tandis que larticle L 320-3 prennisera la possibilit daccords de mthode sur la procdure en matire de licenciement conomique. Laudition, par les commissions concernes, des organisations demployeurs et de salaris et le dbat parlementaire lui-mme, se droulent dans un climat tendu, comme souvent quand il est question du droit du licenciement. Lobligation de ngocier la mise en place un dispositif de GPEC nest conteste que par les parlementaires communistes. Lensemble de lopposition craint en revanche limpact des accords drogatoires de mthode, dautant quils peuvent tre des accords minoritaires. Deux amendements significatifs interviennent larticle L 320-2. Dabord, une mention des consquences prvisibles en matire de salaires ct de la mention relative lemploi, dont la porte pratique, ct de la ngociation annuelle des salaires, reste dfinir. Ensuite, l obligation de ngocier sur la stratgie... inscrite dans le texte initial devient obligation de ngocier sur les modalits dinformation et de consultation du CE... . La modification nest pas que rdactionnelle : nous aurons revenir sur la nature des changes entre direction et reprsentants du personnel sur la stratgie. De plus sera introduite, larticle L 132-12-2, une obligation de ngocier dans les branches sur les mmes matires qu larticle L 320-2 pour les entreprises et/ou les groupes. Le dbat portera en premier lieu, comme en 2002 mais en sens oppos, sur la modification de la dfinition des motifs du licenciement conomique progressivement labore par la jurisprudence38. Conformment au souhait des organisations syndicales, la notion de sauvegarde de la comptitivit ne sera pas codifie larticle L 321-1. Est aussi maintenue au 3me alina du mme article la disposition de la loi de modernisation sociale stipulant que le licenciement pour motif conomique ne pourra intervenir quen dernier recours, lorsque tous les efforts dadaptation, de formation et de reclassement, lintrieur de lentreprise ou du groupe, auront t raliss. On reviendra ultrieurement sur le lien possible entre la GPEC, le plan de formation et cette obligation. La modification lgislative de la jurisprudence Framatome et Majorette, conteste par les organisations syndicales, sera maintenue. Les salaris pris en compte dans le calcul du seuil de dfinition du licenciement collectif, obligeant prsenter un PSE, ne seront plus que ceux qui refuseront une modification de leur contrat de travail. G. Larcher indiquera dans le dbat que cette jurisprudence tait contraire la GPEC . La loi amnage aussi larticle L 321-17 lobligation de ractivation du bassin demploi pour les tablissements de plus de 1000 salaris, ou intgres un groupe de plus de 1000 salaris, introduite en 2002 et confirme le cong de reclassement. La loi de cohsion sociale sera suivie aprs la convention Unedic de janvier 2006 et la convention Etat - ANPE - Unedic de mai 2006. Avec laccord de 4 confdrations syndicales, seront mises en place des conventions de reclassement personnalis revenant sur la suppression, imprudente pour certains, des conventions de conversion mises en place en 1986 dans laccord Pare de 2001, dans lespoir que tous les demandeurs demploi bnficieraient dun soutien personnalis pour la transition vers un nouvel emploi dune qualit quivalente celui des quipes techniques de reclassement lors dun plan social.

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selon linterprtation progressivement forme par la jurisprudence de larticle L 321-1, le licenciement conomique ne peut tre motiv par la seule volont daccrotre les profits de lentreprise ; mais il peut ltre par la ncessit de sauvegarder la comptitivit de lentreprise mme si aucune difficult conomique na encore t constate ; encore faut-il que la comptitivit soit rellement menace, cf. Keller R. (septembre - octobre 2006), "La ncessit de sauvegarder la comptitivit de lentreprise peut justifier un licenciement pour motif conomique", dans Droit Social, n9/10 , pp. 857-860.

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Enfin, deux nouvelles dispositions, articules entre elles, sont intervenues en dcembre 200639 pour complter larticle L 320-2 : - loccasion de la loi sur la participation et lactionnariat salari est cr, dans les entreprises et groupes dau moins de 1000 salaris, un cong de mobilit susceptible dtre propos aux salaris par un employeur ayant conclu un accord collectif relatif la GPEC . Sinspirant des exprimentations sur le contrat de transition professionnelle, il permet dalterner priodes daccompagnement, de formation, de travail dans lentreprise et lextrieur. Il commence pendant la priode de pravis, et emporte rupture par commun accord du contrat de travail contrairement au cong de reclassement, - dans le projet de loi de financement de la scurit sociale pour 2007, est ajoute la mention que la ngociation L 320-2 peut aussi porter sur la qualification des emplois menacs par les volutions conomiques et technologiques. Les indemnits de dpart volontaires verses dans de cadre du dispositif GPEC des salaris optant pour un cong de mobilit seront exonres fiscalement et socialement, comme dans le cas dun PSE40, lorsquil sagit dun emploi menac, que les services de lEtat donnent leur accord cette qualification, et quun comit de suivi fonctionne. En fonction de la situation des entreprises, les mesures associes un plan de GPEC dsormais ne sont plus exclusivement relatives la formation et la mobilit interne mais aussi, en tant que de besoin, incorporer des aides la mobilit externe. Le critre distinguant la GPEC du PSE nest plus la rupture du contrat de travail, avec la possibilit de mobilit externe volontaire avec rupture dun commun accord. Ces modifications sont introduites par G. Larcher en rponse aux proccupations exprimes par plusieurs DRH : il manquait une brique, le PSE tait plus efficace que la GPEC en termes dexonrations fiscales et sociales . On reviendra plus loin sur les craintes des organisations syndicales quelles ne dbouchent sur un plan social non dit en continu, et sur celles de certains spcialistes de droit du travail quelles rapprochent trop la ngociation GPEC des PSE.

1.6 Accord majoritaire et lections de reprsentativit


La loi Fillon de mai 2004 sur la ngociation collective reprend pour lessentiel la position commune de juillet 2001 du MEDEF, de la CGPME et de 4 confdrations syndicales41. Elle gnralise la possibilit daccords drogatoires dentreprise sauf sur un nombre limit de questions, minima, classifications, prvoyance complmentaire. Alors que la seule signature dun syndicat minoritaire suffisait assurer la validit de laccord, sauf opposition dun ou plusieurs syndicats reprsentant la majorit des inscrits, le droit dopposition repose dsormais sur la majorit des suffrages exprims plus facile runir, et le recours laccord majoritaire peut lui tre substitu par accord. La loi permet galement aux lus du CE de ngocier en cas dabsence de tout dlgu syndical dans lentreprise si la convention de branche le permet. Le dbat se poursuivra sur ce point, CGT et CFDT prnant laccord majoritaire, qui renforce la lgitimit des accords42 et pousse le syndicalisme proposer et sengager43. Il
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il est aussi prcis que le CE est inform du dispositif de GPEC mis en place par laccord, ce qui va de soi mais souligne le rle accru des organisations syndicales. 40 dans la plupart des pays europens, les indemnits de licenciements sont imposs, plus importantes quen France, et les dlais de la procdure plus courts. 41 signe par lensemble des confdrations syndicales hormis la CGT dans le cadre de la refondation sociale 42 nous souhaitons un mandat plus fort quaujourdhui de la part des salaris , B. Thibault. 43 arrtant lhypocrisie de ceux qui prennent les bnfices de laccord et ne veulent pas signer pour autant , F. Chrque.

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slargira la question connexe de la reprsentativit. Le rapport Hadas-Lebel prconise une remise en cause de la prsomption irrfragable de reprsentativit des cinq confdrations inscrites au dcret de 1966 et la rvision priodique de la liste44. Lavis du CES de dcembre 2006 suggre en ce sens des lections de reprsentativit tous les niveaux depuis lentreprise et lapprobation des accords la majorit relative. Les employeurs du secteur priv, la CFTC, la CGC et FO votent toutefois contre. La question nest pas mre pour tre intgre la loi Larcher du 31 janvier 2007 sur la modernisation du dialogue social , qui en revanche renforce significativement le rle des partenaires sociaux dans le processus de formation de la norme en droit du travail. Sauf urgence avre, tout projet de rforme portant sur le dialogue social, les relations individuelles et collectives de travail, lemploi et la formation professionnelle, fait lobjet dune concertation pralable avec les partenaires sociaux en vue de louverture dune ngociation interprofessionnelle . Les organisations les plus reprsentatives recevront du gouvernement un document dorientation prsentant un diagnostic et les diffrentes options et modalits envisags . Elles pourront alors faire savoir au gouvernement si elles souhaitent engager des ngociations interprofessionnelles et indiqueront le dlai qui leur serait utile cet effet . Ces dispositions, sans avoir force constitutionnelle, ont force de loi contrairement lexpos des motifs de la loi de mai 200445. De grande porte, elles poussent, linstar de ce qui existe en Europe avec les deux modes dlaboration des directives en matire sociale, une rgulation de lagenda social entre lEtat et les partenaires sociaux, en dbut et tout au long de chaque lgislature. Il y a encore ce jour deux grands scnarios, toilettage des critres ou lections de reprsentativit et accord majoritaire, et de nombreuses variantes. Le MEDEF est daccord pour que les critres de reprsentativit soient rgulirement revus, mais rcuse lide daccord majoritaire qui pourrait conduire pour des annes un vritable blocage de la politique contractuelle . La CGT-FO souhaite que non seulement le vote des salaris mais celui des retraits et des chmeurs soit intgr lexpression de la reprsentativit. La CFDT et la CGT distinguent la question de la lgitimit des syndicats, qui doit comme pour les autres organisations reposer sur une pluralit de critres (adhsions, votes, indpendance, activit...) et celle de la reprsentativit qui doit reposer sur les suffrages, sans quil soit besoin pour autant de crer une lection supplmentaire. Pour la CFDT, il faut renforcer la lgitimit des syndicats ngocier, et cest dans lentreprise quelle se fonde plus que dans des lections nationales de type prudhommes o le taux dabstention est beaucoup plus lev. De nombreuses questions importantes restent en outre ouvertes, comme celles des modalits de dcompte, de la reprsentativit syndicale dans les PME46, de lventuel seuil de reprsentativit pour participer la ngociation, et surtout de lventuelle suppression du

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dans un contexte o depuis le dbut des annes 90 se sont dvelopps lUNSA, SUD, et la FSU. Leur inscription dans la loi en janvier 2007, et non dans le seul expos des motifs comme dans la loi de mai 2004, tire les leons de la crise du CPE en 2006. Chez G. Larcher, il sagit dune conviction plus ancienne. Dans ses articles de 2002, dans la revue Commentaire et dans la revue de la CFDT, il critique la tutelle excessive de lEtat sur les partenaires sociaux, fait rfrence aux dispositions en vigueur dans lunion europenne, souhaite que les partenaires sociaux puissent leur convenance se saisir dun dossier ou tre simplement consults par lEtat. Il prconise aussi le renforcement des critres de lgitimit des accords sans aller jusqu laccord majoritaire. 46 Le MEDEF et la CGPME restent hostiles laccord pass sur ce point par lUPA avec les cinq confdrations de salaris.

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monopole syndical de prsentation des candidatures au premier tour prconise par le MEDEF47. Si ces questions dpassent lvidence lobjet de ce rapport, elles lui sont lies cependant : plus on ira vers laccord majoritaire et vers les lections de reprsentativit, plus se posera avec une acuit renforce la question prexistante de larticulation entre les attributions conomiques et professionnelles du CE et les attributions des dlgus syndicaux en matire de ngociation. Il nest pas de ngociation raisonne 48 sans tat des lieux pralable et sans recherche dun diagnostic le plus partag possible. Il nest dinformation et de consultation avec effet utile sans quil soit a priori possible que les positions de lemployeur puissent sinflchir. Do la question du professeur J-E. Ray, cette frontire entre consultation (CE) et ngociation (DS) rsistera-t-elle encore longtemps alors quen amont elle devient de plus en plus tnue et quen aval le CE doit tre consult avant la signature dun accord collectif ? 49. Larticle L 320-2, qui invite ngocier avec les organisations syndicales dune part sur les modalits dinformation et de consultation du CE sur la stratgie de lentreprise et ses consquences prvisibles sur lemploi, et dautre part ngocier la mise en place dun dispositif de GPEC dont le comit dentreprise est inform50, sinscrit dans le contexte dune volution qui reste parachever. Il en va de mme avec le nouvel article L 432-4-3 introduit en dcembre 2006 permettant, dans les entreprises dau moins 300 salaris, de prvoir par la ngociation le regroupement des informations donner au CE51

1.7 LUnion Europenne, lanticipation des mutations et le licenciement conomique


Isoler les rgles communautaires dans ce paragraphe est pour partie un artifice de prsentation. labor notamment linitiative de la France, le droit communautaire du travail et de lemploi52 dfinit en effet un socle minimal de rgles commun aux pays de lUnion, sous le contrle de la Cour de Justice Europenne de Luxembourg. Si les questions sociales nont eu, lorigine de la construction europenne, quune place limite la libert de circulation des travailleurs et lgalit de salaires entre hommes et femmes, cette place na cess de crotre depuis, - au milieu des annes 70, pour la protection des travailleurs en cas de licenciement conomique, - la fin des annes 80, aprs lActe Unique, pour la sant et la scurit au travail,

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Parisot L. (2007) "Besoin dair", ditions du Seuil. titre personnel, le prsident de lUIMM indiquait fin janvier titre personnel sa prfrence pour le maintien du monopole. La fin ventuelle du monopole de prsentation des candidats au premier tour des lections de CE et de DP des cinq confdrations dont la reprsentativit est prsume irrfragable peut en pratique prendre des formes diverses aux rpercussions multiples sur les relations professionnelles selon quil y a ouverture du scrutin, dautres confdrations comme lUNSA et SUD, des syndicats locaux rgulirement constitus, ou des listes de non-syndiqus comme actuellement au second tour ... 48 pour reprendre lexpression qubcoise. 49 Ray J.-E. (2005) "Droit du travail, droit vivant, 2005-2006", ditions Liaisons. 50 ajout tonnant de dcembre 2006, le CE ayant dans le cas gnral tre inform et consult sur un projet daccord, mais significatif toutefois dun accroissement du rle de la ngociation avec les syndicats. 51 dont celles vises par lobligation triennale de ngocier. 52 Morel F. (2006), "LEurope du travail et de lemploi en 70 fiches", ditions Liaisons.

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- la fin des annes 90, aprs le sommet de Luxembourg, avec une seconde vague de directives et la mise en place de la mthode ouverte de coordination pour la politique de lemploi puis lensemble des politiques sociales. LUnion Europenne joue un rle croissant non seulement par la transposition obligatoire des directives en matire de contrat de travail, de dure du travail, dhygine et scurit dans le code du travail et le droit du travail de la fonction publique53, mais aussi par linfluence quelle exerce plus gnralement sur la lgislation et la jurisprudence. Elle contribue lorientation des politiques de lemploi, sous laiguillon des lignes directrices et des fonds structurels. Il en va de mme pour les pratiques de gouvernance : pour prendre un exemple encore en devenir, les notions, enfin mergentes54 aujourdhui pour la rgulation du tripartisme, d agenda partag entre lEtat et les partenaires sociaux, de temps rserv la ngociation entre ces derniers, de respect de lquilibre de leurs accords, sont une adaptation notre contexte spcifique des deux voies dlaboration des directives. Les volutions et enjeux communs, souligns par le rcent rapport sur le dialogue social europen55. Lobjectif de la stratgie de Lisbonne dfini en mars 2000 est de faire de lUnion Europenne lconomie de la connaissance la plus comptitive, par linnovation, la qualit de lemploi et la cohsion sociale . Si les objectifs sur le taux demploi et les dpenses de R-D sont dsormais hors datteinte dici 201056, le cap est maintenu depuis le rapport Wim Kok. Il implique notamment le dialogue social tous les niveaux, de celui de lUnion celui de lentreprise. Il passe par le dveloppement conjoint de plus de flexibilit pour les entreprises et plus de scurit pour les travailleurs, et par davantage danticipation et de consultation sur les restructurations qui sont plus efficaces lorsquelles sont ngocies dans lentreprise... Par ailleurs le recul du taux de syndicalisation est sensible, au-del de diffrences considrables de niveau entre les pays de lUnion Europenne (de 80 % au Danemark 8 % en France). On observe de mme une tendance la dcentralisation de la ngociation, notamment en matire de restructurations, le dveloppement de la ngociation drogatoire, et la recherche dune meilleure articulation entre loi et ngociation collective. En termes de mthode, au milieu des annes 2000, on peut noter au niveau europen57 une pause lgislative qui va vraisemblablement durer, un bilan limit du dialogue social direct (tltravail, prvention du stress) et le dveloppement des pratiques de soft law , moins contraignantes que les normes, avec notamment la mthode ouverte de coordination . Cette pause fait suite une importante phase de construction normative. Plusieurs directives sont particulirement importantes sur le champ de ce rapport o sarticulent la gestion de lemploi et linformation et la consultation des travailleurs. La directive europenne du 22 septembre 1994 sur les comits dentreprise europens a dj t mentionne. Les CEE sont mis en place par accord ou sur la base des
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les normes minimales poses par les directives europennes simposent, sauf mention contraire comme en matire de licenciements collectifs, aussi bien pour le secteur priv que pour les fonctions publiques, ayant notamment pour effet en France de constituer un droit du travail chapeau commun. 54 cf. lexpos des motifs de la loi de mai 2004 : http://www.assemblee-nationale.fr/12/projets/pl1233.asp ; Chertier (2006) "Pour une modernisation du dialogue social" - Rapport au Premier ministre, http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/064000351/0000.pdf et la loi Larcher pour la modernisation du dialogue social du 31 janvier 2007 qui prvoit en cas de projet de rformes dans le champ Travail, Emploi, Formation, et sauf urgence motive, une concertation pralable sur louverture ventuelle dune ngociation. http://www.admi.net/jo/20070201/SOCX0600184L.html 55 European Commission (2006), "Industrial Relations in Europe 2006". 56 70 % de taux demploi moyen, 60 % pour les femmes, 50 % pour les seniors de 55-64 ans, 3% du PIB pour les dpenses de recherche-dveloppement. 57 IGAS (2006), "La dimension europenne des politiques sociales", Documentation Franaise, http://lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/BRP/064000882/0000.pdf

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prescriptions minimales de la directive. Leur fonctionnement, trs divers, est un processus dapprentissage, pour les directions comme pour les reprsentants des travailleurs (diffrences de langue, de culture, de systme de relations professionnelles, et dintrts en cas de concurrence entre les sites). Les restructurations transnationales impliquant plusieurs pays europens sont de fait leur principal objet. E. Bthoux fait tat leur sujet de trois questions, le champ des restructurations examines par le CEE, le moment et leffet utile de la consultation, la recomposition du CEE, et de quatre modalits daction, la coordination de laction collective transfrontalire, linvestigation et la contre-proposition, linterpellation des pouvoirs publics europens, notamment loccasion des concentrations, et plus rarement la dnonciation juridique58. Dans quelques cas (2%), ces comits sont de concert avec les fdrations syndicales europennes lorigine de la ngociation de chartes, daccords , ou davis sur une restructuration prcise, sur les lignes directrices en cas de restructuration, ou plus gnralement sur le dialogue social et sur la responsabilit sociale des entreprises. Limpact des Comits dentreprise europens59 na pas port jusquici sur le principe des dcisions de restructurations, mais parfois sur leur ampleur60 et plus souvent sur leurs modalits de gestion. Les partenaires sociaux europens ont cet gard, sur la base dtudes de cas, produit le 7 avril 2005 un texte conjoint sur les leons de lexprience des comits dentreprise europens , qui constate leur utilit et prconise une attitude ouverte des directions en matire dinformation et une attitude constructive des reprsentants du personnel pour la recherche de solutions. Dans le mme temps, la commission a lanc le processus de rvision de cette directive, souhait par la CES et le Parlement Europen qui veulent rduire les situations de fait accompli, mais rcus par lUNICE. Une question particulire se pose dans ce contexte : savoir ce qui doit et qui peut lexprience se discuter respectivement aux niveaux du comit europen dentreprise et du comit de groupe France, en matire de stratgie, de perspectives demploi, et de dispositifs de gestion des ressources humaines. La directive europenne sur les licenciements collectifs (1975, 1992, 1998) joue un rle structurant. La loi Soisson de 1989 reprendra ainsi la dfinition du licenciement conomique comme licenciement pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari de la directive europenne de 1975. Elle impose par ailleurs des consultations avec les reprsentants des travailleurs en temps utile sur les possibilits dviter ou de rduire ces derniers , leur permettant de faire des propositions alternatives et davoir ainsi un effet utile . Elle liste une srie de renseignements fournir aux reprsentants des travailleurs et lautorit publique, et fixe un dlai minimal de 30 60 jours aprs leur notification avant que les licenciements puissent prendre effet. La directive europenne sur linformation et la consultation des travailleurs de 2002 sapplique toutes les entreprises de lUnion Europenne de plus de 50 salaris. Dite directive Vilvoorde61, elle a vu le jour aprs lannonce de la fermeture du site de Renault en Belgique qui a pris par surprise les salaris. Elle a t labore linitiative de la Commission, et sans que lUNICE ait souhait de ngociation pralable avec la CES,
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Bthoux E. (2007), "Restructurations et dialogue social en Europe : tat des lieux et perspectives", Colloque Europe et Socit, 23-24 avril. 59 European Foundation for the improvement of living and working conditions (2006), "European Work Councils and transnational restructuring" http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/83/en/1/ef0683en.pdf 60 comme pour le site Volkswagen de Forest-Bruxelles, suite laction convergente des syndicats belges et allemands : Stroobants J-P. "Volkswagen maintiendrait 2 200 de ses 5 300 salaris sur son site de Bruxelles", Le Monde, 13 fvrier 2007, et B. Wehlauer, colloque Europe et Socit. 61 La fermeture de Renault Vilvoorde annonce en fvrier 1997 a t loccasion dune premire grve et manifestation transnationale et du premier litige relatif aux droits des comits dentreprise europens.

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considrant que le sujet relevait des prrogatives de lemployeur et du principe de subsidiarit. La directive rcuse les dcisions sans information et consultation pralable, et prne lanticipation. Les socits doivent informer lavance de toute dcision concernant lemploi . Larticulation entre la performance, lemploi et le dialogue social, est clairement pose : il est important de renforcer le dialogue social et les relations de confiance au sein de lentreprise afin de favoriser lanticipation des risques, de rendre lorganisation plus flexible, de faciliter laccs des travailleurs la formation... de promouvoir lassociation des travailleurs la marche et lavenir de lentreprise et de renforcer la comptitivit de celleci . Lobjectif et les modalits de linformation et de la consultation diffrent entre droit franais et droit europen : la consultation des reprsentants des travailleurs ne vise pas seulement en droit europen leur permettre dmettre un avis motiv et dobtenir une rponse elle-mme motive, comme en droit franais, mais seffectue en vue daboutir un accord sur les dcisions relevant de lemployeur 62. Les dcisions concernant lemploi ont ainsi vocation tre mise en dbat, en vue dessayer de parvenir un compromis. Le droit franais de la consultation, qui vise simplement lexpression dun avis, peut satisfaire tant les directions peu soucieuses de rechercher un compromis, que les syndicats contestataires peu soucieux dendosser les choix de lemployeur. Le droit europen de la consultation est lui plus exigeant, la consultation est moins un moment quun processus ngoci ; la diffrence nest pas mince63. La Cour de Justice des Communauts Europennes (27 janvier 2005, affaire C188/03) a jug que les obligations de consultation et de notification devait intervenir quand lemployeur projetait de rsilier le contrat de travail pour un motif inhrent lentreprise et avant quil ne le fasse. L obligation de consultation impose sur obligation de ngociation sur les possibilits dviter ou de rduire les licenciements et les mesures de reclassement. Lobligation de notification est faite pour permettre lautorit administrative comptente de chercher des solutions. Par ailleurs, les reprsentants des travailleurs et leurs experts ne sont pas autoriss rvler aux travailleurs et des tiers les informations qui leur ont t expressment communiques titre confidentiel pour protger les entreprises contre la diffusion dinformations sensibles. Le texte est proche de celui de larticle L 432-7, mais diffrent de ce qui est frquemment lusage dans notre pays. Cette directive a t prolonge le 12 novembre 2003 par les orientations de rfrence pour grer le changement et ses consquences sociales , labor aux termes dun sminaire de lUNICE avec la CES ayant permis lexamen paritaire de 10 cas. Ce texte souligne le caractre permanent du changement, le fait que, dans la majorit des cas, il nentrane pas de pertes demploi, et la ncessit dun dialogue social de qualit et dune attitude positive face au changement pour grer les consquences ngatives. Il prconise dexpliquer et de justifier en temps utile... la stratgie globale de lentreprise , et une discussion ouverte sur les raisons des dcisions et les consquences possibles , une
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article 2 de la directive sur les licenciements collectifs et article 4 de la directive information et consultation, rdaction de compromis notamment entre le droit franais et le droit allemand, dans lequel les prrogatives du comit dentreprise en matire dorganisation du travail et de gestion de lemploi sont trs importantes. En droit franais, depuis 1982, la dcision du chef dentreprise, sauf OPA, tre prcde par la consultation du CE. Pour lui permettre de formuler un avis motiv, le CE doit disposer dinformations crites prcises transmises par le chef dentreprise, dun dlai dexamen suffisant, et de la rponse motive du chef dentreprise ses propres observations. 63 pour T. Grumbach, avocat des syndicats sur le dossier Renault Vilvoorde : cela sest jou sur le droit de rfrence : droit europen ou droit franais ; le droit de lunion, cest information / ngociation / consultation ; le droit franais, cest information / consultation... Larrt a eu un effet positif sur la ngociation sur la revitalisation du site belge, bien au-del des compensations pour les salaris .

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implication des reprsentants des travailleurs pendant tout le processus de changement au niveau pertinent en fonction du moment et du sujet trait . Il apparat essentiel dagir en amont afin de prparer lvolution des emplois et des comptences, voire de les anticiper. Il souligne le souci de rechercher toutes les alternatives au licenciement , dorganiser une information et une consultation de qualit , sans crer dincertitudes ou de retards excessifs . Il suggre de mettre en place des mcanismes de suivi et dvaluation des solutions trouves. La notion de mise en dbat de la stratgie globale apparat ainsi au niveau europen peu avant lobligation triennale. La ncessit du suivi et des retours dexprience est lui moins souvent souligne en France, nous y reviendrons. Le programme de travail 2006-2008 des partenaires sociaux europens prvoit notamment dvaluer la mise en oeuvre de ces orientations et de celles relatives au bon fonctionnement des comits dentreprise europens. La Commission Europenne a enfin adopt, le 31 mars 2005, une communication restructuration et emploi sur les moyens de dvelopper lanticipation et la concertation des restructurations. Celle-ci souligne les opportunits des mutations en mme temps que les risques pour les travailleurs les moins qualifis et certains territoires. LEurope cre des emplois chaque jour, mais que pour en faire bnficier les nouveaux entrants et ceux qui sont affects par les restructurations, il faut... anticiper les changements et rendre disponibles des mcanismes qui facilitent les transitions professionnelles . LEurope nest pas confronte un dclin inexorable , mais un dfi non rsolu, celui de lanticipation et de la gestion du changement . La notion danticipation est ici plus large que la seule annonce anticipe des dcisions de fermetures et de suppressions demploi64. Si la plupart des rponses sont au niveau infra communautaire, pour renforcer les moyens dinterventions de lUnion a t dcide, en dcembre 2005, par le Conseil sur proposition de la Commission la mise en place dun forum sur les restructurations et dun fonds europen dajustement la mondialisation . Les Etats connaissant une forte baisse de lemploi conscutive la concurrence externe lUnion pourront bnficier de ce fonds initialement dot de 500 millions deuros. La Commission poursuit ses consultations en vue dun rle plus actif des partenaires sociaux sur lanticipation et la gestion des restructurations. Il nest pas envisag de nouvelles initiatives lgislatives mais de favoriser la collecte et la diffusion des bonnes pratiques en la matire. Est vis cet gard lObservatoire Europen des Restructurations (ERM) partie intgrante de lObservatoire Europen du Changement (EMCC), cr sur proposition du groupe dexperts europens65 aprs la fermeture de Vilvoorde et prsid par Gyllenhammar ancien prsident de Volvo, au sein de la Fondation Europenne pour lAmlioration des Conditions de vie et de travail, base Dublin66 : - LObservatoire Europen des Restructurations67 rassemble pour les 27 pays de lUnion des donnes sur les oprations de restructuration ayant un impact positif ou ngatif sur lemploi : relocalisation dans un mme pays, externalisation dans un mme pays, dlocalisation68, dpt de bilan, fusion et acquisition, extension dactivit. Sont recueillies les
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cf glossaire en annexe 5. Groupe dexperts de haut niveau sur les implications conomiques et sociales des mutations industrielles, (1998) " Grer le changement". http://www.social-law.net/IMG/pdf/gyllenhammer_fr.pdf 66 cf confrence de lancement de lEMCC comprendre, anticiper et manager le changement. Idetntifier les moteurs de changement , octobre 2001. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2001/76/fr/1/ef0176fr.pdf 67 D. Storrie (2006), "Restructuring and employment in the EU : concepts, measurement and evidence", http://www.eurofound.europa.eu ; lIRES est le partenaire franais de lERM. 68 localisations ou externalisations dans un autre pays, qui reprsentent 5 % des rductions demplois recenses lors de restructurations significatives du dbut 2002 mars 2006.

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annonces donnant lieu des informations de presse et affectant au moins 100 emplois ou 10% des emplois dun tablissement dau moins 250 salaris. 6 000 cas ont t ainsi recenss, dans 90 % dentre eux les reprsentants du personnel ont t pris par surprise par la dcision ou avertis moins de 3 mois auparavant, il sagit alors simplement de gestion des restructurations et pas danticipation. - LObservatoire Europen du Changement ralise des tudes de branche69 avec des scnarios sur lactivit et sur le volume et la structure de lemploi, construits avec les partenaires sociaux, organise des sminaires thmatiques sur les bonnes pratiques dentreprise, et tudie des questions comme les facteurs de dcision en matire de dlocalisation. Dernier document de rfrence de lUE sur le sujet ce jour, le rapport conjoint de la commission et du conseil des ministres sur lemploi du 22 fvrier 2007 met laccent sur le retard pris dans les politiques dadaptation des entreprises et des salaris, appelle dpasser le vieux dilemme en vertu duquel plus de flexibilit signifie moins de scurit. La flexibilit comporte une dimension externe sur le march du travail avec des politiques actives de lemploi combinant droits et devoirs des bnficiaires et une dimension interne aux entreprises visant amliorer lemploi et la productivit qui croit en Europe moins vite (1 %) quaux Etats-Unis et au Japon (2 %). Quelques pays comme lIrlande ont sign un accord de partenariat social sur 10 ans sur ces questions. Lobjectif danticiper et de grer les restructurations de faon socialement responsable est reconnu dans lensemble de lUnion Europenne, comme en France, et il y a de bonnes pratiques en la matire au niveau des entreprises, des branches et des territoires. Le chantier ouvert est cependant encore largement devant nous : si le changement est incontournable, reste le conduire de faon plus cohrente, plus concerte et mutuellement profitable.

1.8 Expriences danticipation des mutations en Europe


En France, il y a une forte crainte du dclassement et une faible mobilit ; dans les pays scandinaves, cest linverse S. Boissard

Comme le soulignent P. Auer et B. Gazier dans leur dernier ouvrage70, il est essentiel de sortir du cadre franco-franais pour diversifier nos sources dinspiration sur les voies et moyens danticiper les mutations et de dvelopper des mobilits professionnelles protges. Il ny a pas de fatalit au taux de chmage lev, et en trop lente dcrue, qui est le ntre. Sil ny a pas de copier coller possible, il y a des leons tirer dexpriences aussi diffrentes que celles de la Sude, du Danemark, des Pays-Bas, du Royaume-Uni, ou de lAutriche proximit des Pays de lEst bas cot de main-doeuvre, revenus 4-5 % de taux de chmage. Si lhistoire conomique est un cimetire de modles 71, les firmes comme les pays ont des capacits dhybridation. Linvitation est dautant plus importante que cest en France l o la protection de lemploi est la plus encadre lgalement que les salaris sont les plus inquiets sur leur avenir. P. Auer et B. Gazier proposent douvrir la boite noire de la flexibilit . Loin dopposer flexibilit pour lentreprise et scurit pour les salaris, ils
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deux tudes chaque anne. Auer P. et Gazier B. (2006), "Lintrouvable scurit de lemploi", ditions Flammarion, dernier en date des travaux sur les marchs transitionnels dans la ligne de G. Schmidt et B. Gazier. 71 Fitoussi, J-P., Passet O. (2000), Freyssinet J., "Rduction du chmage : les russites en Europe", Documentation Franaise. http://www.cae.gouv.fr/rapports/dl/023.pdf

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soulignent que lentreprise na pas seulement besoin de souplesse pour rpondre lvolution quantitative et qualitative de la demande, mais aussi de la stabilit ncessaire pour dvelopper ses comptences et innover, et que certains salaris souhaitent des horaires souples ou des mobilits professionnelles. Les entreprises pouvant de moins en moins garantir la situation de chaque salari dans son emploi ont leur garantir des moyens pour dvelopper son employabilit, en dautres termes sa capacit occuper dautres emplois dans ou hors lentreprise. La socit de demain doit viter les irrversibilits et largir la gamme des choix disponibles pour lensemble de ses membres. Ils regrettent que notre socit grande consommatrice de statistiques ait si peu de donnes sur ce que deviennent les salaris aprs les licenciements conomiques. Si lon veut viter que la destruction demploi saccompagne si souvent en France de la destruction de lemployabilit , il faut sinspirer des pratiques qui protgent les transitions, facilitent la mobilit interne et, dans un contexte o les activits abrites sont de moins en moins nombreuses, la mobilit externe72. Sil ny a pas ma connaissance dtudes comparatives sur ltat des lieux et les pratiques innovantes des entreprises europennes en matire de prospective des mtiers en amont, il y a de nombreux travaux sur la faon dont elles grent les restructurations et sur le rle des branches et des territoires dans lanticipation des mutations. On se limitera dans ce paragraphe quelques rflexions sur les processus innovants de gestion de lemploi en situation de restructuration, issus notamment des travaux de D. Kaizergruber73, du projet europen MIRE coordonn par le cabinet Syndex74 et du projet europen AgirE coordonn par le groupe Alpha75. On en retiendra notamment : - que les restructurations avec rductions des effectifs concernent de nombreux secteurs dactivit, industries fortement concurrences par les pays en dveloppement comme le textile et la sidrurgie, industries matures comme lautomobile, mais aussi les industries des technologies dinformation et de la communication, comme les fabricants dquipements, les oprateurs et socits de service de linformatique et des tlcommunications, notamment aprs lclatement de la bulle Internet en 2001. Sont concerns lindustrie mais aussi de nombreux secteurs des services, les ouvriers et employs non qualifis, mais aussi dans de nombreux cas ouvriers et employs qualifi, techniciens et ingnieurs. - quil y a des apprentissages dans tous les pays europens de mthodes et doutils pour grer les rductions deffectifs de faon socialement responsables , pour rduire le choc pour les individus, mais aussi pour les territoires : les entreprises passent et les territoires restent . - une grande diversit, mais aussi la proximit, des outils utiliss pour promouvoir des retours rapides lemploi, et notamment les partenariats public priv ncessaires en la matire. - quil est souhaitable que lentreprise dise tt ses projets de restructuration quand cest possible, pour optimiser les chances que la rduction deffectifs se fasse sans licenciements.

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Il y a gnralement dans les entreprises la fois des possibilits de mobilit interne et externe, mais le resserrement de beaucoup dentre elles sur leur coeur de mtier rserve souvent les possibilits de mobilit interne aux salaris de celui-ci 73 Kaisergruber D. (2006), "Flexi-scurit : linvention des transitions professionnelles", ditions de lANACT, partir de 6 tudes de cas pour la Fondation de Dublin et pour la DGEFP. 74 Monitoring innovative restructuring in Europe, synthse en cours de publication partir de 31 tudes de cas dans cinq pays europens dont la France, www.mire-restructuration.eu et " Capitaliser les pratiques innovantes en matire de restructuration ", dans Liaisons Sociales Europe, n174, 04/2007. 75 AgirE, anticiper pour une gestion innovante des restructurations en Europe, www.fse-agire.com.

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- quil y a un lien entre gestion courante de lemploi et gestion de crise de lemploi. Do limportance de crer lhabitude de se former, dtre mobile... Ainsi, le dveloppement de la poly-comptence, la participation active la rsolution des dysfonctionnements dveloppent des comptences transversales qui lexprience favorisent la mobilit. Ainsi, la validation des acquis, processus qui ncessite un temps gnralement plus long que celui de la gestion de crise, est facilite pour les salaris lorsque les validations ont lieu en situation de travail et vise les comptences transfrables76. Ainsi, il y a intrt effacer la frontire entre mobilit interne et externe , et faciliter la mobilit externe mme hors les priodes de gestion de crise, mme si cela nest naturel ni pour lentreprise, ni pour le salari en priode de chmage lev. - que les leviers daction des entreprises sont variables selon leur taille, leur secteur dactivit, le fait quelle soient sous-traitantes. Pour les salaris des PME et les salaris peu mobiles des grandes entreprises, la scurisation des parcours professionnels ne peut progresser que sur une base territoriale. Do limportance des liens que lentreprise tisse sur le bassin demploi, des groupements demployeurs, des coalitions entre acteurs du territoire pour anticiper et grer les difficults... - que les alternatives collectives sont possibles, sous diffrentes formes, alternatives internes, alternatives externes avec un repreneur ou une reprise par les salaris, revitalisation du site sur dautres activits. A ct des mesures dge, de la mobilit interne, des projets personnels, du reclassement externe et des formations longues, elles contribuent limiter les licenciements secs et assurer la prennit dune activit sur place. Le management du site a souvent un rle cl dans leur mergence77. - que le maintien ou non du lien demploi dans les transitions professionnelles, sujet rcurrent depuis le milieu des annes 80 ou coexistaient les congs de conversion et les conventions de conversion78, est pour certains consultants comme D. Kaisergruber une fausse bonne question , lessentiel tenant la qualit de laccompagnement. Lexemple de la Sude montre par ailleurs que les grandes entreprises ont souvent recours des agences internes de reclassement, divisions spcifiques accompagnant la reconversion des salaris et portant leurs contrats de travail de 6 mois 2 ans79, ce que ne peuvent faire les PME dont les ressources et les possibilits de mobilit interne sont plus faibles. - que lentreprise seule ne suffit gnralement pas traiter les difficults. En Sude, les taux de reclassement sont couramment suprieurs 90 %. Lentreprise et les salaris concerns peuvent solliciter aprs lannonce des licenciements et dans certains cas avant pour les emplois menacs (early risk service)80 lappui dorganismes paritaires de conseil aux salaris pour la scurit de lemploi81 (respectivement pour les ouvriers, les employs, les fonctionnaires) financs sur cotisation sociale. - que dans plusieurs de nos partenaires europens les restructurations sont, sous des modalits variables, ngocies82. En Allemagne, depuis 1972, le conseil dentreprise (Betriebsrat), dont les reprsentants sont lus par les salaris dans les entreprises de plus de 5
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cf par exemple sur le site du projet MIRE le cas du centre de validation de Gteborg et celui dECCE sur lequel nous reviendrons. www.mire-restructuration.eu (bibliothque de documents). 77 cf par exemple le cas dAlcatel Illkirch : www.mire-restructuration.eu (bibliothque de documents). 78 cf en annexe 4 les diffrents dispositifs actuellement en vigueur. 79 cf par exemple les cas de Vlia et Swedtech : www.mire-restructuration.eu (bibliothque de documents). 80 cot du service public de lemploi plus centr sur les demandeurs demploi que sur les salaris. 81 cf dans les deux sources cites le rle de TRR Gteborg avec Ericsson. 82 Le travail de comparaison peut tre largi dautres aspects comme la dure des procdures et le montant des indemnits : jai fait des plans sociaux dans plusieurs pays europens, cest en France que les procdures sont les plus longues et les indemnits de licenciements les plus faibles , DRH, il ny a quen France que les indemnits de licenciements sont exonres fiscalement et socialement , conseil juridique.

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salaris et qui est prsid par lun dentre eux, dispose dun droit de veto, un mdiateur tant dsign par le tribunal en cas de dsaccord persistant83. Par ailleurs, dans le cadre dune gouvernance distinguant les responsabilits du conseil de surveillance et celles du directoire, des reprsentants des salaris84 dtiennent depuis 1976 dans les entreprises de plus de 2000 salaris la moiti des siges au conseil de surveillance parit avec ceux des actionnaires, qui dtiennent toutefois la voie prpondrante en cas de dsaccord. Ce mcanisme de codtermination leur assure une information de qualit sur la situation de lentreprise et un rle dans la dfinition de sa stratgie. En Italie, direction et syndicats ont 45 jours pour parvenir un accord, et 75 jours quand ladministration qui nexerce pas de contrle administratif ou juridique, fait des propositions aux deux parties pour favoriser laccord entre eux85. Au-del de ce dlai, lemployeur peut licencier sans contrle du motif et du panel de mesures. En Sude, depuis une loi de 1974, les plans sociaux sont ngocis avec les organisations syndicales, sinon cest le critre de la plus faible anciennet qui sapplique pour les licenciements, critre souvent peu compatible avec les besoins de lentreprise. 97 % des restructurations font lobjet dun accord, les syndicats ayant un levier pour peser sur les critres, veiller viter les discriminations, et obtenir de meilleures mesures daccompagnement. En revanche, laccord de mthode du groupe Danone avec lUnion Internationale des Travailleurs de lAgro-alimentaire sur la gestion des restructurations est un cas encore unique. - quil y a des liens multiples entre questions de sant et les restructurations. Les atteintes au travail, pralables, psent sur les comportements avec lenvie de souffler au risque de sortir du march du travail. Le choc de lannonce, la rupture parfois brusque du collectif, lisolement du demandeur demploi, la rduction des prvoyances complmentaires et du suivi de la mdecine du travail, accroissent les risques. On avait lexprience dun PSE prcdent, lalcoolisme, les dcs, les maladies, la prise de mdicament, le dchirement des familles, les tentatives de suicide, le dsoeuvrement de certains, les gens paums ayant perdu confiance en eux... Des salaris que lon connaissait depuis 20 ans, quon croyait solides, se sont effondrs en un mois... 86. Selon une tude pidmiologique sudoise, la probabilit de dcs dans les 3 ans qui suivent une restructuration est suprieure de 30 % celle de la population gnrale. Do limportance de laccompagnement social et de sant pour rduire les atteintes et viter les atteintes irrversibles. Prvention en matire demploi et demployabilit, et prvention en matire de risques professionnels, sont deux proccupations qui devraient moins signorer. - quest ncessaire un travail dchange multi - acteurs (directions, syndicats, services de placement, collectivits publiques), dvaluation, de capitalisation et de diffusion sur ltat des lieux et les bonnes pratiques.

1.9 La prospective nationale des mtiers et des qualifications


Les conditions dans lesquelles les entreprises peuvent anticiper et grer le changement dpendent de lvolution du contexte conomique, de la situation du march du travail, et de la faon dont, au niveau national, les diffrentes parties prenantes (Employeurs, Organisations Syndicales, Etat et Collectivits Territoriales) anticipent et grent le changement.
83 84

Les syndicats pour leur part ngocient les salaires au niveau des branches rgionales. la diffrence du modle qui prvaut gnralement en France du conseil dadministration et dun PDG cumulant les responsabilits qui reviennent dans lautre modle respectivement au prsident du conseil de surveillance et au prsident du directoire. 85 cf Kaisergruber D., op. cit. p. 30, le cas de Saiwa filiale italienne du ple biscuit de Danone. 86 Dlgus syndicaux ayant signs un accord danticipation avec adaptation de lemploi sur la base du volontariat.

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cet gard, le Commissariat Gnral au Plan, devenu Centre dAnalyse Stratgique, a engag depuis 10 ans une dmarche de prospective des mtiers et des qualifications importantes. Le rapport sur les mtiers en 201587 fournit un cadre de rfrence tendanciel pour les rflexions prospectives et stratgiques des acteurs des entreprises, des branches et des rgions. Il donne voir pour les dix prochaines annes le nouveau contexte dans lequel sexercera la GPEC des entreprises, des branches et des territoires. Lanalyse, dont on rsume ici les grandes tendances, porte sur 80 familles professionnelles regroupes, en 20 grands domaines professionnels. Le rapport stimule aussi les rflexions stratgiques visant viter le scnario noir de la coexistence de difficults de recrutement et du maintien dun niveau lev de chmage, notamment des jeunes non qualifis des banlieues. Avec larrive progressive la retraite de gnrations sensiblement plus nombreuses (1945-1975), il y aura selon les dernires projections de lINSEE une stabilisation de la population active compte tenu dune lgre augmentation du taux dactivit moyen et dun solde migratoire de 100 000 personnes par an. Le rapport sappuie sur des projections ralises avec le modle de lOFCE partir dhypothses sur lenvironnement international (demande mondiale, prix des matires premires, parits) en dbut de priode, et une fois atteint le chmage dquilibre sur lvolution de la population active, le taux de chmage dquilibre (ici 7,5%) et les gains de productivit, qui dterminent la croissance potentielle. Le PIB crotrait de 2 % par an sur la priode 2005-2015, lemploi de 0,4 % et la population active de 0,1%. La rpartition sectorielle de la valeur ajoute reste relativement stable, mais pas celle de lemploi o la part de lindustrie devrait reculer du fait du diffrentiel de productivit. Loffre demploi pour chaque famille professionnelle est estime partir dune quation la reliant la croissance de la valeur ajoute de la principale branche dactivit concerne. La croissance de lemploi se dduit de celle de la valeur ajoute et de la productivit tendancielle. Lemploi augmente de 1,5 million de personnes entre 2005 et 2015 quand on agrge ces quations (1 million seulement dans le modle macroconomique). La prvision demploi est sensiblement infrieure la prcdente : 1,3 million de crations demploi entre 2000 et 2010 au lieu de 3 millions, ce qui souligne la trs grande sensibilit des prvisions, au plan macro comme au plan micro, aux hypothses sur la croissance de lactivit. Un modle de simulation du CAS permet en outre destimer lampleur des dparts en fin de carrire en fonction des rformes intervenues, qui devrait tre retard dun mois par an en moyenne sur la priode. En moyenne, 750 000 postes seraient pourvoir chaque anne, 600 000 pour compenser les dparts et 150 000 emplois nets supplmentaires. La tertiairisation des emplois, la polarisation des qualifications au dtriment des jeunes hommes non qualifis des zones urbaines, et la fminisation des emplois se poursuivent : les crations nettes demplois et les besoins de recrutement touchent principalement les cadres dune part et les aides domicile et les employs peu qualifis, dautre part. Les besoins douvriers qualifis restent importants du fait de lampleur des dparts. Les enjeux dattractivit seront particulirement forts pour les TPE de moins de 20 salaris (32 % de lemploi salari, et 43 % de lemploi salari priv en 2002). Dans ce contexte nouveau daccroissement des emplois pourvoir, on devrait assister laccroissement des difficults et dlais de recrutement pour certains mtiers et bassins demplois, une concurrence exacerbe pour la main-doeuvre exprimente, la reprise de la mobilit professionnelle interne dans les grandes entreprises, au dveloppement de la
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Chardon O., Estrade M-A. (2007), "Les mtiers en 2015", Centre danalyse stratgique / DARES. http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_metiers_2015.pdf

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mobilit externe, et des enjeux dattractivit pour les mtiers peu qualifis. Cela ncessitera une volution des pratiques de recrutement particulirement slectives, et un accompagnement des entreprises et des personnes dans les branches et les territoires. Si la situation dmographique est diffrente pour chaque entreprise et en son sein chaque catgorie et chaque tablissement, et mrite dtre tudie avec les outils de dmographie du travail88, lampleur du renouvellement de main-doeuvre oprer est considrable. Il est porteur de questions nouvelles, difficults de recrutement, transfert de comptences assurer entre les gnrations, concurrence sur le recrutement des jeunes qualifis, entre le public et le priv, les grandes entreprises et les PME, vieillissement de certaines pyramides des ges. Dans un nombre significatif de cas, le recul des effectifs, conscutif une croissance molle, aux gains de productivit et aux dlocalisations, sera provisoirement facilit par une vague importante de dparts en retraite. Dans tous les cas, des questions de GPEC, sensibles et spcifiques, se poseront. Sur le plan mthodologique, il apparat la fois des similitudes et des diffrences significatives entre les mthodes de prvisions GPEC au niveau du pays et de lentreprise, et des limites la comparaison. La squence logique est proche, surtout en dbut de simulation lorsquon lie la croissance intrieure du pays la croissance mondiale. Mais les mthodes et le contenu des tapes est diffrent. Les mthodes conomtriques pour le pays valent tant quil ny a pas de ruptures et que peut jouer la loi des grands nombres. Les dires dexperts, pour une entreprise ou un groupe, nont de porte que sur un primtre dactivit relativement stable. Passer de lvolution du march celle du chiffre daffaires suppose une rflexion sur les parts de march des diffrents concurrents et leurs stratgies, tourne vers lavant et pas seulement rtrospective. Passer du chiffre daffaires la valeur ajoute suppose de prendre en compte les dcisions en matire de sous-traitance et de localisation. Passer de la valeur ajoute lemploi par type demploi suppose la connaissance des projets dinvestissement et de rorganisation, et pas une productivit tendancielle sur srie longue. Passer de lemploi au recrutement ncessite aussi de prendre en compte la pyramide des ges et lvolution des rgles relatives aux retraites, mais aussi dautres aspects de la politique des ressources humaines dterminant la mobilit interne et externe.

Prospective Mtiers Qualifications


GPEC du pays

GPEC dentreprise
ou dune activit homogne

Champ Environnement Stratgie produit / march

Prvision de croissance du PIB, fonction de la demande mondiale et des lasticits du commerce extrieur, ou de la croissance potentielle. Scnarios possibles selon les variables denvironnement et les choix stratgiques Valeur ajoute par secteur dactivit

Prvision de croissance des marchs, prvision de chiffre daffaires, compte tenu des tendances du march, des prises de commandes, de la concurrence et du lancement de nouveaux produits et services Valeur ajoute France, compte tenu de la sous-traitance et de la rpartition de la production

Stratgie industrielle

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cf les diagrammes triangulaires et les histogrammes dcals dans Molini A-F., Volkoff S., (2002), "La dmographie du travail pour anticiper le vieillissement", ditions de lANACT. Le premier outil visualise de faon trs parlante la situation relative passe et prvisionnelle des diffrentes populations salaries de lentreprise. Le second permet dopposer les situations de vieillissement dune cohorte de salaris et les processus de slection rcurrents en raison des promotions, du turn-over, ou deffets de slection lis aux mauvaises conditions de travail.

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Productivit tendancielle

Prvision demploi par famille professionnelle Dparts en retraite prvus Besoins de recrutement par famille professionnelle

par pays Projets de changements technologiques et organisationnels impactant la productivit et les mtiers Prvision demploi par famille professionnelle Dparts en retraite, mobilit professionnelle interne, mobilit externe Besoins de recrutement par famille professionnelle

Organisation

Ressources Humaines -----

Les leviers de lEtat et des Rgions sont, pour partie, macroconomiques, pour partie sur loffre de formation, et, pour partie, incitatifs vis--vis des comportements des acteurs ; ceux de lentreprise sont lis la cohrence entre stratgie, organisation et ressources humaines. Dans les deux cas, il y a matire marier expertise et dialogue social pour partager les constats, examiner avec des scnarios limpact des variables denvironnement et choix stratgiques, et btir des plans daction en matire de ressources humaines. * Pour terminer ce dtour par les donnes sociales de notre pays qui agrgent les comportements individuels dentreprise, en mme temps quelles les conditionnent, on donnera quelques repres cls dune part sur la mobilit et dautre part sur les licenciements conomiques89 : - La prcarit augmente : la part des contrats courts (CDD, intrim) est passe, hors apprentissage, de 3,4 % de contrats en 1983-85 10,8 % en 2000-02 et 23,3 % pour les jeunes de moins de 30 ans (INSEE, enqute emploi, donnes sociales 2006). - La mobilit interne est plus le fait des cadres suprieurs et des cadres moyens que des employs et ouvriers qualifis, et a fortiori les employs et ouvriers non qualifis ; il en va de mme un moindre degr pour la mobilit externe volontaire ; en revanche, la probabilit dtre 5 ans aprs au chmage ou dtre pass par le chmage est beaucoup plus importante. Comme le note H. Bertrand, scuriser les parcours professionnels, cest remettre le march du travail lendroit, faire reculer la mobilit par accident de parcours et dvelopper la mobilit positive. Dans le mme sens, selon P.Auer et B. Gazier, que la mobilit gographique est volontaire aux deux tiers pour les salaris, et au tiers seulement pour les demandeurs demploi.
Entre 1998 et 2003 Cadres sup. professions intermd. Empl. Ouv. Qualifis Na pas chang demploi 37 % 42 % A chang demploi mme entreprise 34 % 24 % A chang demploi sans chmage 14 % 13 % A chang demploi aprs chmage 8% 11% Devenu sans emploi 7% 10 % Total Part du salariat 40 % 37 %

100 % 100 %

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pour un panorama complet, on consultera avec grand intrt le rapport provisoire de mars 2007 du COE sur la scurisation des parcours professionnels : http://www.coe.gouv.fr/IMG/pdf/COE_SPP_rapport_d_etape_mars2007_Pdf.pdf

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Empl. Ouv. 39 % 16 % 11 % non qualif. Source Insee, enqute FQP, Donnes Sociales 2006

17 %

17 %

100 %

23 %

- Les fins de CDD (62,3%) et les dmissions (18,6 %) sont les principales causes de dpart des tablissements dau moins 10 salaris du secteur priv. - La part des licenciements conomiques a diminu de 4,1 % des causes de dpart en 1996 1,9 % en 2004, tandis que celle des autres licenciements a cru de 5,7 % 6,6 % (source INSEE, DMMO, Donnes sociales 2006). Ce phnomne de vase communiquant est li pour certains observateurs au fait que les employeurs prfrent sabstraire, quand ils le peuvent, de procdures quils jugent trop rigides. On notera que la majeure partie des licenciements conomiques nintervient pas loccasion dun PSE (10 personnes au moins en 30 jours). - Il y a eu 1200 PSE en 2004. Ne sont disponibles que les donnes sur les projets concernant plus de 50 salaris (570 entre 2002 et 2005)90. 43 % ont lieu dans des entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Le recours un expert alors est faible, mais approche la moiti dans le cas contraire. Il en va de mme pour les observations et propositions des DDTEFP. 7% donnent par ailleurs lieu action auprs des tribunaux91. La procdure dure en pratique en moyenne 15 jours pour les entreprises dfaillantes et de 3 mois pour les entreprises solvables92. Dans le cas des entreprises dfaillantes les principales mesures concernent une cellule de reclassement et les prretraites finances par le FNE. Pour les autres, on note dans lordre sur la priode les aides la cration dentreprise, la mobilit gographique, la formation, la majoration des indemnits conventionnelles, la VAE, les actions de revitalisation, les prretraites dentreprise, le passage temps partiel, les CATS... - Un an aprs en cas de dpt de bilan, 2 % des salaris sont reclasss en interne et 5% en prretraite, parmi les autres 62 % des salaris restent sans solutions et 18 % sont en CDI. Dans le cas des entreprises solvables, les rsultats sont meilleurs mais encore trs insatisfaisants : 14 % sont reclasss en interne, 12 % partis en prretraites, et parmi les autres 47 % restent sans solutions et 22 % sont en CDI.

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Bobbio M. (2006), " Les plans de sauvegarde de lemploi : accompagner les salaris licencis sans garantie dun retour vers lemploi stable." Premires synthses, n28.2 http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/2006.0728.2.pdf 91 Daprs le Ministre de la Justice. 92 Dans les entreprises de 50 salaris et plus sans lesquelles lemployeur souhaite procder 10 licenciements et plus sur une mme priode de 30 jours, il est tenu, par la procdure livre III, 2 runions spares au plus par 14 28 jours selon le nombre des licenciements. En cas de recours du CE un expert-comptable 3 runions, avec au plus 34 50 jours entre la premire et la troisime. La procdure dinformation et de consultation du livre IV peut tre concomitante. Ces dlais ne sappliquent pas dans le cadre dun redressement ou dune liquidation judiciaire.

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Deuxime Partie : ngociation triennale, les enseignements de lobservation


Nous sommes encore dans une phase de dmarrage. Il faut bien mesurer lampleur du changement culturel quintroduit cette disposition... (La GPEC) nest pas une notion nouvelle. Ce qui est nouveau, cest den faire un outil de dialogue social. La rsistance vient des deux cts... , G. Larcher Entreprises et Carrires, 24 octobre 2006

Alors que lobligation triennale de ngocier a t cre par la loi du 18 janvier 2005, la premire anne a presque t une anne blanche . Des entreprises, qui pour des raisons qui leur taient propres avaient engag des dmarches de ngociation, ont adapt le contenu de celle-ci au nouveau contexte lgislatif. Cest le cas par exemple dAir France dont le prsident souhaitait centrer laccord triennal venant renouvellement sur le dveloppement de la mobilit professionnelle et gographique. Cest aussi le cas de Thals Air Defence puis du groupe dans son ensemble... Depuis diffrentes ngociations, comme celle du groupe Carrefour, SFR, Alstom, AREVA entre autres, se sont inscrites demble dans le cadre de la nouvelle loi. Aprs 7 accords en 2005, 54 accords dentreprise ou de groupe en 2006 sur la gestion anticipative L 320-2 ont t recenss par la DGEFP. Dbut 2007, lintrt continue de crotre, mesure que se rapproche lchance de lobligation triennale du 20 janvier 2008, mais aussi du fait de linquitude de DRH devant les jurisprudences de certains tribunaux suspendant des plans de sauvegarde de lemploi au motif quil ny aurait pas eu pralablement de ngociation GPEC. Dans cette seconde partie, on sintressera aux leons de lobservation rcente, lattitude des acteurs dentreprise, directions et organisations syndicales, aux accords auxquels elles sont parvenus ensemble ce jour, et lintervention des consultants, des experts, et des juges.

2.1 Les employeurs entre attentes, craintes, et respect de lobligation


Les entretiens raliss auprs dacteurs de direction, DRH principalement, mais aussi dirigeants et directeurs dactivit ou de site, ou leurs interventions loccasion de diffrentes manifestations publiques ou prives93, et la lecture des documents transmis par eux aux reprsentants du personnel, permettent de relever de nombreux points rcurrents et des diffrences de sensibilit :
- une claire conscience de la rapidit des mutations en cours, - la ngociation triennale, une opportunit ou une contrainte grer, - informer rellement sur la stratgie mais ne pas la cogrer, - de la perplexit sur la capacit des syndicats respecter la confidentialit, - un accord de principe pour une GRH anticipative et concerte, - des points de vue contrasts sur la capacit faire des prvisions sur lemploi, et des interrogations sur la squence canonique, - des craintes que les prvisions soient prises pour des engagements, - des points de vue contrasts sur le moment dannoncer les restructurations, - la satisfaction des DRH ayant ngoci des accords de GPEC, - une inquitude sur linscurit juridique, - des interrogations sur le bon niveau de ngociation de lobligation triennale.

Les verbatim sont anonymiss sauf exceptions (responsables nationaux des organisations demployeurs et de salaris et responsables de cabinet notamment).
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Merci lensemble des dirigeants rencontrs, et aux groupes Altdia, BPI, et Algo pour leur invitation diffrentes runions clients.

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2.1.1 : Une claire conscience de la rapidit des mutations en cours Les entreprises et les groupes dentreprises sont confronts des mutations, conomiques, technologiques, rglementaires, dmographiques de leur environnement, dampleur et de contenu variables, et qui ont, sauf exception, tendance sacclrer, de mme des rorientations stratgiques auxquelles ils doivent priodiquement procder. La stratgie, ce sont des orientations de moyen terme, pour tre proactifs dans un environnement changeant, laissant diffrents scnarios tactiques ouverts selon lvolution des marchs et selon les opportunits. On donnera ici quelques exemples parmi dautres titre dillustration :
- Les quipements rapportent de moins en moins, ce qui rapporte cest les services ; les mutations sont trs rapides : convergence du fixe, du mobile et de lInternet, concurrence des quipementiers chinois sur tous les continents et technologies, fortes baisses de prix , - Les concepts de thorie informatique changent tous les 5 ans, alors que les projets de dveloppement durent 15 ans ; les ingnieurs logiciels, notre mtier de base, travaillent donc par ncessit sur des technologies qui ont en train dtre dpasses , - LInde et la Chine forment 600 000 ingnieurs par an, si on ne dveloppe pas des stratgies de recherche de type Silicon Valley ou Boeing Seattle entre industrie et universits, il y a un risque de dtechniciser la France , - Le moteur automobile hydrogne sera sans doute invent en Chine, parce que cest eux qui en ont le plus besoin ! - Le march europen de lautomobile est un jeu somme nulle, avec de nouveaux entrants, il faut donc nous dvelopper dans les pays mergents , DRH - Le secteur de lquipement automobile est aujourdhui un secteur soumis forte tension qui nest plus porteur pour lemploi , DRH - Il y a plus dlectronique embarque prsent sur une Laguna que sur un Airbus de la premire gnration. La scurit a fortement progress sur tous les segments de march, y compris la Logan. Cela change lactivit dans les services lautomobile , ngociateur de la branche et directeur de lOPCA - La nouvelle rglementation europenne CO2 va entraner 600 2000 euros de surcot horizon 2012 sur une automobile, do une question sectorielle traiter - On ne peut dplacer facilement une usine automobile, simplement on ne construira plus de nouvelle usine en Europe de lOuest mais en Europe de lEst... quand Renault cre son usine en Roumanie,ce nest pas principalement pour les marchs occidentaux , L. Schweitzer 94 - La stratgie de Michelin est de se muscler en Europe Occidentale et en Amrique de Nord, o la croissance des marchs est lente, en optimisant son outil industriel, et de grandir en Asie, Europe et lEst et Amrique du Sud afin de servir en priorit la demande locale la croissance rapide , DRH - La concurrence fait pression sur les organisations. Nestl passe dune organisation par pays une organisation plus resserre en Europe pour rduire les frais de structure - La concurrence est trs rude, nous devons allger nos effectifs de structure denviron 20 %, et beaucoup des salaris concerns niront pas dans les magasins , - Les puces RFID (les tiquettes intelligentes) facilitent la traabilit, la gestion des risques, et la lutte contre les contrefaons ; des dizaines de milliers demplois de caissires qui pourraient terme tre menacs , DRH - En ce qui concerne les caisses, le grand public nacceptera pas le tout robot ; on offrira diffrentes modalits dencaissement ; il ny aura plus de crations demplois, mais compte tenu du turn-over pas de vague de suppressions demploi , DRH - On na pas vu venir, linnovation radicale de la construction davions en matriaux composites par Boeing alors quon tait leader pour la technologie prcdente. Du coup, il faut changer rapidement, et non en anticipation comme on laurait souhait, la fois de technologie et de business model, en investissant davantage en RD, en regroupant sur 3 sites linvestissement sur la
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Schweizer L. (2007), Mes annes Renault , Gallimard

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production en matriaux composites, et en confiant le dveloppement dautres sites des partenaires... , DRH - Chez Alstom, nous avons 56 000 salaris, aprs avoir, en quelques annes, cd 30 000 emplois et supprim 10 000 autres loccasion de diffrentes restructurations , - En 10 ans, les armes sont passes de 300 350 000 professionnels et de 100 80 000 personnels civils, avec 200 000 appels en moins, cela a voulu dire de nombreux rgiments et des tats-majors supprims, des bases ariennes fermes, des btiments dsarms, des hpitaux en moins , - La DCN en 15 ans, darsenal est devenue une entreprise et est passe de 28 000 salaris 12 000 , - Ce qui peut menacer les emplois dans notre industrie trs consommatrice dnergie, cest le renchrissement en cours du cot du kilowatt/heure , DRH - Dans la sidrurgie, possder des mines devient dsormais un avantage comparatif essentiel , DRH - Notre stratgie est mondiale, mais on la dcline en termes demplois et de comptences avec deux tendances lourdes, le march des services informatiques est en croissance en France, beaucoup de services aux clients sont localisables chez nous , DRH - A la fin des annes 80, nous fabriquions des bottes avec prs de 500 personnes, en majorit ouvriers ; maintenant nous concevons et distribuons dans des magasins en propre des bottes, des chaussures et des vtements de sport avec prs de 700 personnes, dont moins de 200 en production. Larrt des fabrications sest fait progressivement avec mobilit vers des mtiers tertiaires sans licenciements , DRH - Longtemps protgs les visiteurs mdicaux des laboratoires pharmaceutiques sont touchs de plein fouet par le dveloppement des gnriques, do baisse des effectifs et des visites moins qualifiantes aux pharmaciens , DRH - Volia a 120 000 salaris en France et 300 000 en Europe dans ses mtiers (eau, transports, dchets....), avec une croissance denviron 5 % par an en France et 10 % dans le monde. Pour son prsident, le groupe doit tre un ascenseur social recrutant en moyenne un bas niveau de qualification et tirant les comptences vers le haut, en lien avec la qualit de services , DRH - Linternationalisation du groupe a de limpact sur lactivit dune partie des cadres en France, mais pas sur la banque de rseau, sauf travers limpact sur la performance, la participation et lintressement , DRH - La globalisation, cest des risques, mais aussi des opportunits de dveloppement , DRH

Lacclration du changement va donc de pair avec de trs fortes disparits de situation. Ainsi des entreprises sont en situation de croissance des effectifs, dautres de stabilit avec un fort redploiement interne, dautres de baisse des effectifs infrieure aux dparts en retraite, dautres vont connatre des problmes de sureffectifs, des licenciements collectifs et des fermetures. Les diffrences portent aussi sur la capacit, ou lincapacit, du march du travail interne pour absorber les mutations... Le contenu de la GPEC est de ce fait trs variable, comme son lien ventuel avec des PSE passs, prsents ou venir et leur mode de gestion. 2.1.2 : La ngociation triennale, une opportunit ou une contrainte Les DRH rencontrs sont partags vis--vis de la nouvelle obligation triennale. Ils comprennent les nouvelles dispositions. Certains cherchent en faire une opportunit de progrs pour lentreprise et une occasion de renforcer le rle propre de la DRH en son sein.

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Dautres, minoritaires parmi ceux rencontrs, mais plus nombreux au-del95, expriment des rticences moins vis--vis de la GPEC que du dispositif lgal ainsi cr :
- Il y a une grande diversit de comportements, les DRH qui voient la ngociation comme une opportunit pour dynamiser la gestion des ressources humaines, les frileux qui ngocieront a minima en reconduisant lexistant, ceux qui sont focaliss par les prochains PSE... , consultant - La loi de 2005 donne une opportunit diffrente, aide les directions et les organisations syndicales changer de regard sur un sujet qui ntait pas formalis comme tel, mais dont beaucoup dlments prexistaient , DRH - Si je comprends bien, lEtat souhaite que les entreprises ngocient sur les modalits dinformation et de consultation sur la stratgie et ses effets sur lemploi, ce quon faisait peu auparavant et dans un esprit diffrent dans le cadre de larticle L 423-1-1, et sur la mise en place dun dispositif complet de gestion des ressources humaines prventif froid , DRH sapprtant ngocier - La GPEC a plusieurs enjeux pour nous, nous adapter un monde en mutation, impliquer lencadrement sur un projet dentreprise permanent, intresser les salaris lvolution de lentreprise... , DRH - Il faut un accord sur laccompagnement du changement, pas sur la dcision de changement elle-mme qui relve de la direction. Lobligation triennale comporte un danger de drive cet gard. Il faut faire du sur mesure, je ne crois pas la GPEC impose , DRH - La vision juridique de la GPEC est strile, celle qui nous intresse est managriale. La GPEC pour lentreprise, cest dabord la rflexion prospective sur les mtiers , DRH - Il ny a pas de vrai dialogue social quand il ny a pas la volont de ngocier, mais seulement lobligation de ngocier , DRH - Le vrai dialogue social, ce nest pas ce qui est impos par la loi, cest tout ce quon peut faire au-del pour impliquer les partenaires sociaux en amont, et pas pour les consulter en bout de course. Do lintrt de la GPEC , DRS - La GPEC est une occasion de travailler avec les directeurs oprationnels des sujets de ressources humaines comme des sujets stratgiques, comptences stratgiques dvelopper, formaliser et transfrer... , DRH - Laccord permet dharmoniser les pratiques, plutt quelles dpendent de la personnalit du directeur de site et de son dlgu syndical, et donner de la visibilit lensemble des salaris , DRH - Nous avons besoin que nos collaborateurs comprennent la stratgie de lentreprise. La formaliser pour les syndicats sert aussi lencadrement , DRH

2.1.3 : Informer rellement sur la stratgie mais ne pas la cogrer Lentreprise ne peut se dvelopper, dans une conomie de march concurrentielle, que si au-del des lgitimes diffrences dintrt entre parties prenantes (actionnaires, clients, salaris notamment), prvaut une dynamique convergente. La comprhension de lenvironnement et du projet dentreprise par les salaris et leurs reprsentants, et la prise en compte de leurs intrts dans les choix, sont des conditions du succs. Dans ce contexte, les dirigeants rencontrs mettent en avant lintrt dinformer loyalement sur la stratgie de lentreprise et la volont de ne pas la cogrer. Dans le contexte franais encore fortement marqu par une tradition conflictuelle, ils ont des interrogations sur le champ de linformation transmettre lies des interrogations sur la capacit des syndicalistes respecter la confidentialit qui peut tre ncessaire en la matire. La stratgie, prrogative de lemployeur, a en effet de multiples dimensions : volutions du primtre dactivit et de la gouvernance de lentreprise, nouveaux produits et
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actuellement pour les DRH, la GPEC est vue 80 % comme une obligation juridique, 20 % comme une opportunit , dans certains cas, ce nest plus le DRH mais le juriste dentreprise qui nous sollicite ; il faut alors remonter la DRH puis aux oprationnels pour en faire un outil de management , consultant.

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services, nouvelles technologies, rorganisation de la chane de valeur... Certaines informations sont plus sensibles que dautres vis--vis des concurrents, de la Bourse, ou en termes de risque de tensions sociales. Les employeurs rencontrs saccordent dabord sur lintrt changer avec les reprsentants du personnel sur les volutions de lenvironnement de lentreprise (marchs, concurrents, prix, matires premires, fournisseurs...) et sur la stratgie de lentreprise. Une majorit de DRH interrogs dans lenqute client du cabinet BPI ne sont pas hostiles communiquer le plan stratgique aux reprsentants du personnel, ou le font dj.
- La stratgie, cest o lon veut aller et comment, sachant quil y a toujours plusieurs voies et quelles sont fonction dun environnement changeant rapidement. La stratgie est protiforme, il ny a pas de bible en la matire , DGa - Mieux vaut dire que ne pas dire, il y a besoin dune certaine transparence sur la stratgie , DGa - Au-del de linformation, avoir un vrai dialogue sur la stratgie, sans chercher la faire cautionner , DRH - Mon fil rouge, cest lentreprise, le business, les clients, la qualit des processus, les comptences, lemployabilit. Il faut donner du sens tout cela , DRH - Lexplicitation du projet dentreprise favorise la cohsion interne, y compris la cohrence du discours syndical dans lentreprise , DRH - La stratgie, cest le prsident, ici comme ailleurs, limportant cest que les organisations syndicales puissent en discuter souvent avec lui, notamment au CCE. Les questions de fond la fois dernire , ctait Alitalia, les compagnies amricaines partenaires, la nouvelle tape du rapprochement avec KLM, la crise inattendue du fret, le renouvellement de la flotte, et le prix du ptrole. Le lendemain avec les spcialistes, le programme de vol par destination, cest cela qui fait fonctionner le sol, les escales, on dit out , DRH - Le prsident du groupe participe la convention annuelle du comit dentreprise europen. La dernire fois, le principal sujet de discussion, ctait lvolution du primtre dactivit du groupe. Avec moins dactivits forte intensit capitalistique, la crainte des syndicats, cest quil devienne plus volatile. Le groupe cherche garder des activits fort contenu technologique et des mtiers territorialiss proche des marchs. Lexpert du CEE, aprs rencontre avec les diffrents directeurs et tude de documents, a fait un mapping des activits en trois couleurs selon leur positionnement par rapport au coeur de mtier. Les syndicats ne sont pas des parties prenantes des dcisions, mais on leur donne des signaux de dcryptage pour viter leffet de surprise. La direction rencontre de plus frquemment le bureau du CEE et son secrtariat de 3 membres (le secrtaire et deux adjoints dont lun est aussi secrtaire du comit de groupe France) , DAS

Toutefois, les expriences et les pratiques diffrent : une partie des dirigeants fait tat dune vision large de linformation ncessaire sur la stratgie, dautres se limitent ce qui a des consquences directes sur les effectifs et les mtiers.
- Jusquo partager avec les syndicats sur la stratgie ? Cest un sujet de gouvernance, en dbat au sein du comit de direction , DRH - Il ne faut pas tomber dans le pige de la cogestion sur la stratgie , DRH - Linformation consultation, cest plus avantageux que la ngociation, il ny a pas de risque de confusion des rles , DRH - La transparence totale, cest une hrsie ! , DRH - La stratgie, cela ne se ngocie pas, cest une responsabilit de direction, il ny a pas lieu de consulter sur la stratgie, mais un devoir dinformer , La consultation avec vote, cest sur les effets prvisibles sur lemploi tels que rviss annuellement , DRH - La stratgie dix ans nest pas communique, mais le business plan oui. Il ny a pas de raisons davoir peur ; mieux vaut changer, regarder la ralit en face, en dialoguant sur la ncessit de davantage de mobilit interne et externe , DRH - Sur la stratgie, le dbat est diffrent selon quil y a volution ou rupture technologique, ou dautres causes plus financires , DRH

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- Sur la stratgie industrielle, on est plus prudent. Les syndicats ne peuvent la porter. On nest pas dans la culture allemande, o malgr des moments de tension, on est persuad de ramer dans le mme sens au sein de lentreprise. La culture de fond en France, cest que la divergence dintrt prime. Il suffit de regarder comment on parle de lentreprise la tlvision , DRH - Notre stratgie produits - marchs est trois ans. Le processus, qui est triennal glissant, est trs formalis. Elle est dcline par business units et grandes zones gographiques. On a des prvisions sur les marchs et les parts de marchs, les arbitrages portent sur les budgets dinvestissements pour le dveloppement de nouveaux produits ou la cration de rseaux commerciaux. La stratgie industrielle intervient plus tard en cours de processus, quand on en sait plus sur les nouveaux produits pour dcider la part sous-traite et la part produite en interne, soit dans les pays hauts cots, soit dans les pays bas cots. Lemploi prvisionnel en France nintervient qualors et pas directement dans le processus stratgique. Les choix industriels seffectuent en fonction des cots rendus en France, mais aussi des conomies dchelle et des barrires linnovation. Ce processus a t prsent aux partenaires sociaux , DGa - Sur la stratgie, que mettre en dbat ? Ma position, cest quil faut sen tenir ce qui est li lobjectif du dveloppement des comptences et de lemployabilit des salaris , DRH - Ce nest pas vident, le plan stratgique est confidentiel et la GPEC doit sen inspirer , DRH

Dautres DRH enfin privilgient un processus dapprentissage et sont dautant plus prudents quil y a deffets directs sur lemploi.
- Nous avons depuis 10 ans un dialogue avec les organisations syndicales de plus en plus ouvert sur la stratgie au CCE, et un moindre niveau au comit de groupe. Les membres du comit excutif planchent tour de rle sur les responsabilits qui sont les leurs. Nous abordons des sujets confidentiels en signalant ce qui lest. Les transparents projets ne sont alors pas distribu, mais il y a prise de note et peu de bavures. On y est all par petites touches, avec prudence, en formant les reprsentants du personnel, en testant leur capacit garder pour eux. On rpond franchement aux questions. Les responsables syndicaux sont convaincus que la stratgie nest pas cache sous la table. Il y a 10 ans, on aurait pas pu faire comme cela. Cest un mix compliqu de ralisme, de ruse, de candeur, et de pdagogie , DRH - On informe de faon confidentielle sur la stratgie produit trois ans, mais bien que cela soit essentiel, cela intresse encore peu. On informe sur les ventes, les parts de march, les concurrents, sur les investissements industriels trois ans... On rpond plusieurs centaines de questions. Sur la stratgie dalliance, cest difficile den parler lavance du fait des enjeux vis--vis de la Bourse. Mais, quand je parle de stratgie, le dlgu de base au comit de groupe ne pense qu son site, la traduction en termes demplois. Les syndicats au plus haut niveau souhaitent jouer le jeu de lanticipation, les dlgus appartenant aux organisations trotskistes attendent la faille. Les partenaires sociaux sont plus mrs en France au niveau confdral que dans lentreprise , DRH

2.1.4 : De la perplexit sur la capacit des syndicats respecter la confidentialit Est-il souhaitable, possible, de donner aux lus et responsables syndicaux des informations confidentielles ? Les pratiques et les points de vue diffrent. Dire ouvertement sest se heurter plusieurs risques : - Sagissant de la diffusion de certaines informations sur les rsultats conomiques et financiers, et fortiori une intention dOPA, le droit du travail peut se heurter au droit boursier. Dans certains cas, linformation des salaris ne peut avoir lieu quimmdiatement aprs celle des marchs (OPA), dans dautres simplement en parallle. - Lorsquil sagit dinvestissements sur de nouveaux produits, la direction craint que les concurrents soient trop vite prvenus. - Lorsquil y a suppression demplois ou fermeture de sites, il y a conflit dintrts court terme avec les dlgus syndicaux et les salaris dont ils sont les mandants, mme si la restructuration peut tre ncessaire pour la prennit de lentreprise et lemploi moyen terme.

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- On diffuse du trs confidentiel, avec parfois des couacs, avec des informations sensibles dans la presse , DGa - Il ny a pas de culture de la confidentialit en France , Chez A, les informations donnes au comit dentreprise europen ou au comit de groupe France taient le lendemain dans la presse ; cela narrivait pas avec les conseils dentreprise allemands , DRH - On vient de crer une filiale charter pour le soleil transavia.com. On a prsent le projet aux organisations syndicales quand ctait confidentiel par rapport aux concurrents et la Bourse, ils se sont engag la confidentialit avec leurs experts et nont rien dit. Lors de la consultation, ils savaient dj tout et ont remerci la direction. Ils doivent apprendre grer la confidentialit, cest la dmocratie reprsentative, pas la dmocratie directe ! - Il y a quelques annes, on avait propos une commission stratgique avec trois reprsentants par syndicat, mais la CGT avait refus cause du rappel de la condition de confidentialit prvue par la loi. On a provisoirement renonc puisquon naurait pas pu parler de problmes demploi trs en amont , DRH - Les syndicats nerlandais, comme en Allemagne, ont un quasi droit de veto sur les restructurations financires et sur les plans sociaux, do le devoir de les convaincre. Pour nous en France, lobjectif est de les faire adhrer sans conflit. Au dbut du rapprochement avec KLM, ils taient trs critiques du fait de la privatisation de facto, mais on a pu acter que la plupart des syndicats bien quen dsaccord avec le volet financier taient favorables au volet industriel , DRH - Il faut que tous les acteurs jouent le jeu, sinon il y a le risque que certaines organisations abusent du droit dalerte au vu de certaines informations , DRH - Il y a peu de culture RH des managers dans lentreprise, certains ont tendance tout dire, dautres ne rien dire , DRH - Les changements de primtre, par acquisition ou cession, sont des moments cruciaux avec de forts enjeux pour lemploi. Mais linformation - consultation est gnralement vcue comme une contrainte, un rituel formel, la direction craint les fuites, les dlits dentrave, les rpercussions de march . Les oprations se font oprationnellement trois, direction, avocat et banquier daffaires ; lenjeu est binaire, russir ou chouer ; en gnral on ne voit ni les DRH, ni les consultants en stratgie et organisation qui viennent avant ou aprs . Cest difficile de concilier linformation des marchs et celle des syndicats . Les fusions ne sont amicales que sil y a des synergies, et les synergies sur les cots sont plus faciles chiffrer que les synergies sur les revenus par complmentarit des produits et des zones gographiques . Cest normal que lentreprise prsente son projet au CE de la cible, mais il arrive quon gonfle les prvisions de croissance pour limiter limpact sur lemploi . La concertation confidentielle, cest parfois possible, mais attention ne pas en faire une norme, le corps social nest pas prt en France . Lefficacit des fusions est variable et beaucoup chouent faute de discussions sociales suffisantes , conseil

2.1.5 : Un accord de principe pour une GRH anticipative et concerte Les DRH sont en gnral daccord dune part sur lintrt de traiter les questions de ressources humaines de faon anticipative et prventive, comme une dmarche stratgique de direction, dautre part pour en faire un objet du dialogue social, sans confondre les deux aspects, enfin pour une dmarche de GPEC agissant au double plan collectif et individuel. Anticiper, selon les moments et les interlocuteurs, a toutefois deux sens diffrents : - anticiper les mutations des mtiers, des emplois et des comptences, pour assurer une meilleure adquation des besoins et des ressources humaines en dynamisant le march du travail interne (et le cas chant en encourageant les projets externes de certains salaris), - anticiper les restructurations, annoncer tt des dcisions de fermetures et de suppression collective demplois, pour trouver des solutions collectives et individuelles et ne laisser personne seul devant son problme demploi . On traitera dabord de lanticipation au premier sens :
- Il y a moyen de faire mieux, on recrute dans certains secteurs alors que des emplois sont menacs proximit ! , DRH

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- Dvelopper les comptences transfrables, ne pas enfermer un salari dans son poste, dvelopper lemployabilit , DRH - Merlin-Grin, dans le groupe Schneider, la dmarche 1000/1000, ctait dj de la GPEC. On avait mille ouvriers en trop et il allait manquer 1000 commerciaux, on a pratiqu des reconversions de proche en proche , DGa - Passer dune vision, les hommes, cest important, la RH sen occupe, une vision, la RH cest stratgique pour lentreprise , DRH - Lors de louverture de lusine de Dunkerque en 1990, le soin apport au recrutement et la formation des demandeurs demploi a t une forme de GPEC96 , DRH - Lorsquune entreprise ferme, on perd le march de la restauration correspondant. Ce qui se dveloppe en revanche cest la restauration pour les maisons de retraite et les tablissements de soin. Il faut donc repositionner une partie du personnel, par bassin demploi, sur ces activits qui demandent dautres comptences et prsentent dautres contraintes , DRH - On travaille dj avec les oprationnels sur les comptences stratgiques acqurir, dvelopper ou maintenir. L, on le fera avec les organisations syndicales avec une mthodologie qui pourra tre dcline sur les sites , DRH - la demande des organisations syndicales, la direction va engager dans quelques jours une rflexion avec celles-ci sur la mise en place dune dmarche formalise danticipation des mtiers en croissance, en fort renouvellement, en dclin, sur les effectifs ncessaires et les sureffectifs, pour mieux prvoir les reconversions et reclassements et dvelopper la mobilit intra et inter sites. On discutera aussi de la boite outils, la formation, la VAE, les CQP professionnels et interprofessionnels, les bilans de comptence et points carrire , DRH - Le projet daccord sappuie sur un bon dialogue social et une capacit antrieure de lentreprise de projeter les emplois trois ans. Les syndicats savaient dj entendre des messages sur la baisse de la rentabilit, des prix des constructeurs automobile, le besoin de faire de la productivit, de sadapter... , DRH - La voie royale en matire de gestion prvisionnelle, cest la rflexion prospective sur lvolution des mtiers associant directions oprationnelles et organisations syndicales , DRH groupe - La GPEC est un outil intressant dont il faut tirer tout le jus : quels mtiers demain, quelles passerelles pour les hommes daujourdhui ? , DRH - Echanger sur les comptences stratgiques, les mtiers et activits menacs , DRH - Limportant, cest de ne pas laisser les gens senfermer dans une spcialit en dclin. On rejoint un autre aspect de la GPEC, la gestion des personnes, ladaptabilit individuelle des salaris , DRH - Notre acquis est important. Depuis longtemps dans lentreprise, il y a un triangle entre le salari, le manager de proximit, et le gestionnaire de carrire qui appartient la fonction Personnel. Ce qui est nouveau, cest le rle des IRP , DRS - On fait un gros travail de prospective sur les mtiers avec les oprationnels. Les syndicats sont informs notamment via lobservatoire des mtiers, parfois sur des sujets trs pointus, mais il y a des marges de progrs , DRH - La GPEC doit tre adapte aux spcificits de chaque entreprise ou groupe , directeur juridique - Nous avons quinze ans de pratique de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences dans la socit-mre. Ces outils ont permis de grer avec des plans dadaptation de lemploi, mais sans licenciements collectifs, lvolution des mtiers dans la banque, la rduction des effectifs, et leur ajustement fin au sein du rseau par la mobilit professionnelle et gographique , DRH - Nous avons dj lexprience de la GPEC. La signature sociale du groupe, cest lanticipation et laccompagnement des personnes. Nous avons un accord sur la mobilit dans le groupe. On a fait des accords de mthode pour grer les restructurations en prenant le temps, avec le volontariat, un suivi paritaire et des moyens dexpertise. Que ngocier de plus dans le groupe avec
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Du Roy O., Mahieu C. (1997),"Lusine qui nexistait pas. Aluminium Dunkerque, projet d'organisation nouvelle ", Editions dOrganisation.

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lobligation triennale ? Cest une question pour les syndicats comme pour nous. Peut-tre sur un outil permettant de dcliner les liens stratgie projets de dveloppement mtiers avenir des sites, dabord de faon qualitative car on ne sait pas toujours mesurer ? Sur les populations sensibles, les seniors, la pnibilit du travail, un sujet qui avait t mis de ct... , DRS

Concerter avec les syndicats sur le sujet est assez nouveau dans la plupart des entreprises et pas toujours facile :
- Le BTP dans le groupe recrute 5000 personnes par an, cest plus facile de parler GPEC que pour les pages routiers qui sont en cours dautomatisation , DRH - Annoncer ce quon croit quil va se passer ; ce nest pas commode pour lemployeur dire, et pour les syndicats entendre , DRH - Nous avions dj promu les dmarches GPEC au dbut des annes 90. Mais, la volont danticiper en amont a du mal rentrer dans les faits , MEDEF - Lanticipation, le management en fait depuis longtemps, on na pas attendu le lgislateur, ce qui est nouveau cest le partage avec les organisations syndicales, et la communication aux salaris , DRH - La GPEC ce nest pas nouveau ; ce qui lest plus, cest den parler ouvertement , DRH - La GPEC, cest essentiel ; les employeurs en font presque partout ; tout le problme tient lassociation des reprsentants du personnel cette gestion , Pdt UIMM - Certains syndicats ne croient pas la GPEC et attendent les prvisions pour faire peur en annonant des licenciements l o il y a des sureffectifs quon va sefforcer de grer dans la dure , DRH - La ngociation GPEC a t interrompue par le plan social sur un site, elle a repris depuis la demande des syndicats qui veulent de la visibilit pour ceux qui restent , DRH - Nous allons essayer de renforcer la mobilit froid dans la ngociation GPEC, mais chaud lattrait du chque - valise est fort par rapport la mobilit interne malgr un montant daide suprieur de 50 % , DRH - Notre problme le plus difficile ce nest pas lajustement des mtiers en croissance et des mtiers en recul sur un site, cest quand il y a un problme sur lexistence mme dun site, parce que les salaris sont peu mobiles gographiquement. En outre, cest difficile daccompagner des salaris vers lextrieur quand on nest pas au pied du mur, et quon a une population douvriers et dETAM , DRH

Les mesures de dcembre 2006 (cong de mobilit et dfiscalisation de lindemnit de dpart) suscitent de lintrt, en alignant les avantages fiscaux et sociaux de la mobilit externe volontaire GPEC sur le reclassement loccasion dun PSE, sans quil soit possible ce jour dvaluer leur impact futur sur la ngociation daccords ou davenants aux accords existants en 2007 et sur les comportements :
- Les nouveaux outils disponibles depuis les textes de dcembre 2006 sont utiles , Certains salaris ont des projets externes, voudraient crer leur entreprise ; certains menacent parfois si on ne les laisse pas partir , DRH - On a fait un accord sur les prretraites - maison et la mobilit au sein du groupe, mais on na pas pu faire un accord de mthodes. Lide prvaut encore pour le moment que cest plus rentable pour les salaris de ngocier chaud , DRH - La question de pose de savoir si nous cherchons complter notre accord par avenant pour utiliser les mesures de dcembre 2006 , DRH

2.1.6 : Des interrogations sur la capacit faire des prvisions Quelques DRH expriments sont trs critiques sur le modle canonique liant stratgie, GPEC et mesures dadaptation :

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- La GPEC, cest un objet de colloque jusquici ! Lanticipation, la responsabilit sociale de lentreprise, cest bien. En revanche, le modle squentiel, stratgie, prvisions demploi, partage de celles-ci, discussion des mesures correctrices, cela ne marche pas en pratique. On peut dire des choses sur la stratgie, mais le degr dincertitude est tel quon ne peut aller jusqu lemploi , DRH - La stratgie et la GPEC, cest deux sujets que je ne range pas dans la mme case. Il ne faut pas tre nafs au nom de la loi. On ne va pas annoncer 5 ans lavance quon va fermer des sites alors quil y a beaucoup dincertitudes. Notre vision de lavenir change trs vite, avec de bonnes et de mauvaises surprises. Notre capacit de prvision est faible. Communiquer en temps rel conduirait dvelopper linquitude propos dvnements qui finalement ne se produiront pas et ne pas annoncer des difficults insuffisamment anticipes. Sur les prvisions en termes demploi, on ne donne que lanne en cours , DRH - On a ngoci des accords GPEC avec des voeux pieux qui ont vol en clats. Dans linformatique, on revient au Moyen Age, avec la brutalit des fusions et des cessions. On ne sait pas dire lavenir 3 mois dans certaines filiales. Lobligation de faire de la GPEC nous dsespre car on ne sait pas faire. En revanche, daccord pour parler vrai, tre transparent, et assumer les chocs ensemble , DRH - Le groupe a environ 7000 salaris dans le monde, dont 90 % dingnieurs et diplms du suprieur. Nous avons presque doubl en 4 ans, moiti par croissance interne, moiti par acquisition de ppites technologiques. Le secteur des logiciels 3D est jeune, avec des ruptures technologiques frquentes. La stratgie pour nous, cest dabord les innovations technologiques que nous gnrons. Chaque anne on a un processus base 0 sur lallocation des ressources. Lenjeu de lvolution des mtiers est dans ce contexte crucial, elle se joue au niveau du monde et hors structures juridiques. Elle est plus long terme que celle des effectifs. La prvision quantitative des effectifs, en revanche cest un exercice scolaire , DRH - Les activits sensibles et les emplois sensibles, ce sont deux sujets distincts, on peut tre sur un emploi en croissance dans un secteur fragilis ou linverse , DRH - Il y a des limites la GPEC pour nous dans la mtallurgie : les ruptures technologiques sont exognes, peu prvisibles comme les matriaux composites dans laronautique ; la rglementation europenne est trs diversement applique selon les pays, nos mtiers ne sont pas lis aux territoires ; les syndicats saffirment pour en principe pour la GPEC, mais certains font monter les recours judiciaires , UIMM

De nombreux DRH indiquent la difficult faire des prvisions de qualit en matire dactivit et demplois et prfrent souligner les tendances qualitatives, dautres sont galement en situation de prsenter des prvisions quantitatives :
- Les socits de haute technologie ont quelques mois de visibilit , DRH - Notre visibilit est nulle au-del dun trimestre, on fait des prvisions annuelles glissantes par trimestre , DRH - Un quipementier peut perdre dun coup 40 % de son chiffre daffaires , DRH - On a 50 lignes de business, avec des clients diffrents, des concurrents diffrents chaque fois, les volutions sont diffrentes pour chacune , DRH groupe - On a de la visibilit moyen terme sur le chiffre daffaires avec le carnet de commandes ; mais il y a beaucoup dincertitudes sur le partage entre valeur ajoute et sous-traitance externe, et donc sur le volume et le contenu en emploi , DRH - Quand la visibilit sur lactivit est faible, la gestion prvisionnelle des effectifs peut tre un pige , DRH - Le quantitatif, cest parfois difficile ; mais bien mettre en vidence les comptences stratgiques, les mtiers risque, ce serait un progrs , DRH - Selon le cabinet en stratgie Bain, la confection dun plan stratgique recule, du fait de la variabilit croissante des marchs - Nous navons pas de prvision sur lemploi la DRH groupe, avec une toute petite quipe RH en centrale. Cest davantage possible dans certaines socits DRH groupe - Lhorizon de prvision est diffrent pour chacune de nos directions. Pour la production dlectricit, cest lhorizon long des investissements et des volutions technologiques ; pour la nouvelle direction commerciale, il est trs court du fait de la difficult prvoir notre part de march
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avec louverture intgrale du march au 1er juillet ; entre les deux, la distribution devient filiale de service public travaillant pour lensemble des concurrents sur le march. Dans le mme temps, dans un contexte de dparts massifs en retraite, il faut dvelopper la mobilit transversalement entre les directions dans les rgions , Direction de lemploi - Les entreprises agissent dans des espaces-temps diffrents. Certaines ont de la visibilit 10 ans, nous deux ou trois ans, dautres quelques mois , DGa - Autant je ne crois pas la capacit prvoir lavenir, autant je crois la ncessit dun projet commun... nous faisons des prvisions chiffres, ce sont des rfrences ncessaires. Mais lexprience ma montr que ces chiffres sont rarement confirms, pour beaucoup de raisons , L. Schweitzer 97 - Les prvisions moyen terme sont plus faciles faire pour les quipementiers car les constructeurs sous-traitent pour la dure de vie du vhicule, mais les volumes varient fortement au mois le mois , DGa - Chez A, les technologies et les marchs changent si vite que nous ne pouvons pas avoir de plan 3 ou 5 ans, et seulement des prvisions annuelles glissantes trimestriellement , DRH - La stratgie est sur la table dans nos 12 mtiers ; mais lhorizon de prvision est trs diffrent selon les activits , DGa - Les prvisions dactivit et demploi 5 ans sont prsentes chaque anne aux syndicats, assists de leur expert , DRH - En matire deffectifs CDI, il y a peu de surprises, on gre les fluctuations avec lintrim et les CDD. De toute faon, avec la lgislation actuelle, il faut 18 mois pour faire un PSE en France, beaucoup plus qu ltranger , DRH - On a sign un accord GPE en 2001, on prsente les prvisions pour lanne en cours et les deux suivantes globalement, par direction et par sites ; on fait aussi le bilan dtaill des PSE achevs ou en cours , DRS groupe

Les erreurs de prvision sont frquentes, et la direction risque donc dinquiter inutilement :
- Le passage aux compteurs lectroniques sest fait dix ans aprs nos prvisions , DGa - Les prvisions, des chiffres faux mais vraisemblables , DRH - Sur le site de Bourges on supprime une activit et on en dveloppe une autre, si on avait du annoncer plusieurs annes lavance, on aurait annonc une fermeture complte , DRH

En outre, des interrogations spcifiques se font jour sur la GPEC dans les groupes multinationaux, interrogations diffrentes selon que la socit mre est franaise, dun autre pays europen, ou a fortiori amricaine :
- Quel est le sens dune GPEC locale dans un groupe qui nen fait pas au niveau global ? , DRH

2.1.7 : La crainte que les prvisions soient prises pour des engagements Les prvisions quantitatives reposent sur des hypothses qui sont affectes dalas plus ou moins importants selon les situations. Elles sont fortement souhaites du ct des syndicats et de leurs experts, ce qui nest pas sans susciter des craintes des directions :
- Pour les syndicats, les prvisions sont des garanties, des engagements, du coup les directions sont inquites DRH devenu consultant - On craint quon oublie les hypothses, que les prvisions apparaissent comme des engagements, et que laccord GPEC se casse la figure si la conjoncture se dgrade , DRH - Plus il y a dincertitude, plus lanticipation est ncessaire ; mais plus elle doit privilgier le qualitatif , DRH - En bref, cest plus intressant de faire de la prospective mtiers que du prvisionnel business , Cela permet par exemple de prendre des dcisions en matire de renforcement des liens

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op. cit.

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avec les formations techniques, luniversit et les grandes coles pour conserver lavenir les mtiers pointus et viter daccrotre les dlocalisations , DRH - Les syndicalistes sont souvent scientistes, ils souhaitent la transparence, alors quau mieux on peut donner voir lincertitude , DRH - Les syndicats sont rassurs par les outils, par les chiffres, les politiques aussi, alors que ce qui compte cest la dmarche en continu , DRH - On a les syndicats quon mrite. La GPEC, il faut faire de la pdagogie avec les organisations syndicales sur ce que cest , DRH

Cela ne veut pas dire bien sr quil faille exclure de faire les prvisions, mais quil faut indiquer toujours leurs hypothses, le cas chant faire des scnarios, et quand le contexte sy prte prendre un petit nombre dengagements en indiquant leurs conditions :
- On a pris des engagements forts dans laccord, sur labsence de licenciements collectifs et le maintien du primtre, mais ils sont conditionns lvolution des marchs et laccroissement des flux de mobilit interne , responsable emploi

2.1.8 : La satisfaction des DRH ayant ngoci des accords GPEC La mise en place, sous des noms varis, dobservatoires des mtiers est souligne, elle facilite la rflexion conjointe des responsables oprationnels, de la fonction ressources humaines et des syndicalistes, permet de se projeter dans lavenir et de discuter sereinement des difficults quil y aura grer sur le moyen terme :
- Il y a dj eu trois runions de lObservatoire depuis laccord. On a un bon niveau de discussion froid sur lvolution des mtiers avec les syndicats, mais ce nest pas de la cogestion , DRH - Le travail sur lvolution des mtiers entre les responsables oprationnels et les syndicats a t trs riche, ils parlaient le mme langage - Les emplois menacs terme, on peut en parler avec les organisations syndicales , DRH - On a pu voquer lavenir des ingnieurs logiciels en commission mtiers : les recrutements oprer, les salaris qui seront peu impacts, ceux qui devront sortir du mtier ou de lentreprise, ceux qui peuvent voluer vers un mtier plus complexe, avec des milliers demplois dans chacun de ces cas, et des actions spcifiques mener , DRH - Le dialogue en CCE est toujours difficile, mais lobservatoire paritaire des mtiers permet un rel progrs dans la comprhension des enjeux, en tudiant en commun les enjeux de redploiement et de mobilit de certains mtiers , DRH - Sur un site en changement dactivit, on a prsent deux scnarios 2012 selon quon investissait ou pas ; en partant de cette information, on a construit un accord GPEC avec des interlocuteurs parfois difficiles. Ce nest pas les mtiers qui se transforment le plus mais les acteurs qui se transforment , DRH - Lenjeu est de sortir du confort de lopposition thtrale , DRH - On a cr un espace mobilit, doubl le plan de formation, renforc la mobilit interne, mais aussi externe , DRH

Il y a plusieurs conditions du succs en la matire. La premire est limplication des oprationnels dans une dmarche de prospective des mtiers qui ne doit pas tre cantonne la fonction ressources humaines. Lchec est assur dans le cas contraire :
- Faire vivre laccord, cest la difficult : au-del des changements des organisations, des mtiers, des comptences, voir la dimension de long terme, alors que les SSII sont focalises sur le trs court terme , DRH - Limplication des directions oprationnelles, dans la rflexion et dans le dbat social, est essentielle , DRH - La GPEC est un acte de gestion dentreprise, avant dtre un outil RH , DRH

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- Attention la drive, la GPEC comme outil de ngociation, avant dtre un outil de pilotage pour la direction ! , la GPEC doit tre les deux, une question de management et une question de dialogue social , DRH - Lide a t de faire un outil pour lentreprise, pas une usine gaz ou une vitrine, mais danticiper les besoins de lentreprise et les diffrentiels venir. Jai eu la chance davoir un directeur financier qui y trouve son intrt. La logique suivie change la vision des ressources humaines dans lentreprise, il sagit daccompagner les managers et les salaris vers lemployabilit et la rponse aux besoins de lentreprise. Sur chaque site, on a partag le diagnostic, fait une cartographie des mtiers, examin les aires de mobilit possibles internes et sur le bassin demploi , DRH

Seconde condition du succs, mentionne plus rarement, lier lassociation des salaris et de leurs reprsentants non seulement la GPEC, dans ses dimensions collectives et individuelles, mais aussi la conduite des projets de changement organisationnel, creusets de lvolution de la performance, des comptences et des mtiers :
- Il faut associer les concepteurs de projet, notamment de systmes dinformation la GPEC , DRH - Cest un vrai mtier que de piloter le changement dans le dialogue social les quipes locales nont pas forcment lexprience chez Nestl, on a un petit nombre de change managers pour appuyer les quipes locales , DRH, - Notre accord triennal prvoit de renforcer limplication des reprsentants du personnel tout au long des projets de changement techniques et organisationnels , Responsable Emploi

Troisime condition du succs, la rflexion et laction ne doivent pas concerner que les mtiers menacs, mais aussi les mtiers en dveloppement, et ceux pour lesquels il y aura des vagues importantes de dpart et / ou des difficults de recrutement :
- Cest une opportunit de partager sur les comptences dvelopper, mais il faut tirer parti de lexprience, viter les usines gaz , DRH - Au moins aussi important que les aspects prventifs, il y a la satisfaction des besoins stratgiques de lentreprise, dans un contexte dacclration des mutations , DRH

Quatrime condition du succs, lquipe RH interne ou externe doit associer diffrentes comptences pluridisciplinaires, associer trs troitement les directions oprationnelles la ngociation, communiquer rgulirement auprs de lencadrement de proximit et des salaris qui seront les acteurs cls du volet individuel de la GPEC :
- Nous avions trois quipes en interne la RH, juristes, relations sociales, et spcialistes des mtiers et des comptences, je devais arbitrer , DRH dun grand groupe - On avait un juriste en back-office, mais jamais dans la salle de ngociation , DRH - On a obtenu notre mandat de ngociation du comit excutif et on faisait le point avec la direction et les RH des mtiers juste aprs chaque sance, avant de diffuser linformation sur celleci, DRH

2.1.9 : Des points de vue contrasts sur le moment dannoncer les restructurations Lobligation triennale touche toutes les grandes et les moyennes entreprises de tous secteurs, que lemploi soit en progression ou en rgression, ou quil connaisse une forte diversit dvolution lintrieur de lentreprise ou du groupe. Processus dans la dure dajustement des besoins et des ressources humaines, la GPEC est distincte dventuels PSE, conscutifs des dcisions de suppressions demploi ou de fermetures de site, mais dans les deux cas il y a une question danticipation et de prvention.

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Si lon en vient maintenant au second sens danticipation, celle des restructurations, en annonant tt les dcisions, les points de vue des employeurs et leurs pratiques effectives sont contrasts :
- Cest plus facile de partager sur les mtiers fragiliss que sur les sites menacs , DRH - Discuter avant de dcider, pas linverse comme on fait souvent en France , DRS - En France, on attend trop dtre dans le mur pour agir, ce qui est plus coteux en termes demploi , DRH - Ce qui compte cest lanticipation, pour grer de faon sereine le plan social , DRH - La prennit de lentreprise et de lemploi moyen terme en son sein, cela suppose certains moments, pas toujours prvisibles, de devoir allger les effectifs , DRH - Ctait difficile dchapper un PSE, par contre on a cherch trouver une solution pour chacun, avec des dlais, sans rupture de confiance , DRH - Le risque, cest dinquiter trop tt par rapport notre capacit accompagner , DRH - Les restructurations sont toujours douloureuses, mais le choc est attnu par la qualit du dialogue social prexistant ou construit cette occasion , DRH - Traiter dignement ceux qui devront partir, la fois pour eux et pour la motivation et la performance de ceux qui restent , DRH - Les cots de restructuration sont moins importants quand il y a anticipation , DRH - La dmarche est engage depuis 5 ans. Les reprsentants du personnel ont accept la fermeture dun site sous rserve que tous les salaris soient reclasss. Nous avons accept sous rserve que les salaris simpliquent. Au final, il ny a pas eu un jour de grve, tous ont t reclasss et la qualit client ne sest pas dgrade. Les engagements ont t tenus. Fermer cela demande du temps, les reprsentants du personnel ne nous lchent pas. Il sagit de mettre en place des outils demployabilit pour que chacun puisse vraiment trouver un emploi , DRH - Il y a des prcdents peu incitatifs, comme les manifestations violentes Luxembourg aprs les annonces de fermeture dArcelor plusieurs annes lavance, lamendement Michelin aprs les indictions de tendance donnes par le prsident du groupe , Prsident de lUIMM - Quand on ferme un site, il y a divorce des intrts, lentreprise devient lennemi, avec ce que cela comporte de conflit, de mdiatisation... , DRH - On craint des tensions sociales quand on annonce des restructurations en amont, mais on les craint aussi quand on les annonce au dernier moment. Quest ce qui est le moins perturbant en dfinitive pour la marche de lentreprise ? , DRH - Arcelor na pas regretter lannonce de la fermeture de Fleurange plusieurs annes lavance, la pyramide des ges sur les diffrentes units voisines permettait denvisager des reconversions sans licenciements. Les incidents Luxembourg nont par ailleurs pas t le fait des salaris franais, allemands et espagnols, mais des wallons venant de sites o les relations sociales sont moins bonnes , DRS - On a une bonne ide sur les usines qui sont durables , avec de temps en temps des surprise , DRH groupe - Les responsables locaux connaissent les menaces, mais sont souvent pris de court devant les dcisions , consultant - 3 5 ans avant on sait peu prs ou lon va, mme sil y a parfois la surprise heureuse du rebond dun site , DU - Lintrt de laccord de mthode pour chaque salari, cest quil sait : si je suis licenci, je sais comment cela va se passer, de quoi je disposerai , DRH - La fermeture de Vilvorde fut la conjonction dun problme structurel, rationaliser le systme dusines, et dun problme conjoncturel, la baisse des volumes... La fermeture dune usine automobile est plus difficile que dans dautres industries car des milliers de personnes sont concernes... Linterfrence des gouvernements belge et surtout flamand a suscit de faux espoirs pendant plusieurs mois, les autorits belges associaient Renault lEtat franais... Le plan social a t ratifi 98%... Une mthode moins brutale aurait in fine t plus douloureuse... Au final, la "directive Vilvorde" mapparat tre une bonne chose , L. Schweitzer 98
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Schweitzer L. (2007), Mes annes Renault , Gallimard

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Lvitement du dbat nest pas unilatral par ailleurs, mais bilatral :


- La fdration C nous avait propos de travailler en amont, puis elle a d constater que ce ntait pas jouable en interne pour elle , DRH - Souvent, les syndicats ne posent pas les questions, de crainte dentendre les rponses , DRH - Les salaris sur les sites en savent souvent autant que les dirigeants, parfois plus. Ils savent compter les voitures, les moteurs, les intrimaires, les jours de RTT la demande de lemployeur, observer les investissements. Aprs, il faut bien grer la communication, le moment des annonces , DRH - Sur lavenir dun site, le diagnostic est souvent le mme entre la direction et les salaris, mais on prfre parfois le silence des deux cts , DU

La question dune gestion socialement responsable des restructurations est pose :


- On ne peut pas tout renvoyer lentreprise, chacun, le salari, lEtat, la branche, les collectivits territoriales, doit prendre ses responsabilits , DRH - Difficile de concilier le droit du travail franais avec les mails all users tous les salaris du groupe dans le monde sur les volutions de lorganisation - On ne fait pas de virage 180 comme dans les entreprises anglo-saxonnes dans lesquelles on ferme des sites du jour au lendemain. Mais, comme dans un couple, il peut y avoir des moments de doute, de mfiance. Je me sens bien dans cette logique, mais cela nempche pas des moments de solitude , DRH - Limportant, cest de grer lentreprise de telle manire quon ne soit pas oblig de tourner brutalement angle droit comme lorsquon a attendu trop longtemps, mais en tournant progressivement en ligne courbe , DRH - Nous avons besoin de bons modles, mais aussi de bons prix de revient ... Nous sortons dune merveilleuse priode dembauches et nous devrons vraisemblablement nous rsoudre une baisse des effectifs... pour mettre fin lenvole de nos frais fixes , C. Streiff99

2.1.10 : Une inquitude sur linscurit juridique Les premires dcisions en rfr suspendant la procdure de rfr au motif que la ngociation sur la mise en place dun dispositif de GPEC serait un pralable un PSE, avant mme le terme de lobligation triennale de ngocier, ont surpris et inquit de nombreux DRH. Plus gnralement, les craintes de juridiciarisation vont au-del de la procdure et des dlais, et portent sur le fond et les indemnisations conscutives dventuelles procdures mettant en cause le motif conomique du licenciement pour insuffisance des efforts dadaptation du salari lvolution des emplois :
- La GPEC ce nest pas un vrai problme, jy crois ! Linscurit juridique, en revanche, cest un problme , DRH groupe - Vu les risques juridiques, on ira directement la ngociation dans les socits, avec une approche minimaliste, ce qui est sign doit tre mis en oeuvre , DRH groupe - Le risque existe dsormais de procdures pour efforts dadaptation insuffisants de lemployabilit des salaris , DRH groupe - Ce qui est trs insatisfaisant pour les chefs dentreprise, cest linscurit juridique ; cest dur davoir des pes de Damocls au-dessus de la tte ; la stabilit de la loi est souhaitable , DRS Dautres DRH relativisent ces craintes et valorisent la volont de ngocier et lapprentissage : - On a un juriste disposition, mais jamais prsent dans les runions de ngociation. On fonctionne la confiance, cest ce qui fait quon na pas besoin daccord de mthode , DRH

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Beytout N., et al., Pour la rduction des cots, je souhaite une vritable rupture , Le Figaro, 5 mars 2007.

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- Quand il y a un PSE, je commence souvent par une runion 0 du CCE, non prvue par la procdure lgale en remettant les documents en sance, puis je fais les runions 1 et 2, tout en informant en parallle la hirarchie sans risquer de dlit dentrave , DRH - Il faut sortir du thtre de la fausse information consultation sans tomber dans la juridiciarisation, ni faire dpendre les dcisions dun accord , DRH - Le comportement prcautionneux, prconis par nos avocats, aboutissait une gestion technocratique des changes avec les reprsentants du personnel sur le projet de restructuration sans communication aux salaris , DRH

2.1.11 : Des points de vue contrasts sur le bon niveau de ngociation Deux questions ont t particulirement abordes cet gard dans les entretiens, lintrt de mener la ngociation triennale au niveau du groupe ou de lentreprise, et larticulation des diffrentes instances dinformation et de consultation sur la stratgie, la situation et les perspectives dactivit et demploi, comit europen, comit de groupe France, CCE, comits dtablissements. Les rponses sont varies selon la taille des groupes, la plus ou moins grande diversit de leurs activits, lhomognit ou non des statuts du personnel, les traditions de dialogue social. En fait, elles dpendent du sujet en dbat. Sil sagit dinformation et dchange sur la stratgie globale du groupe, cest le niveau corporate qui est privilgier, sil sagit de sa dclinaison, cest celui des diffrents business ; sil sagit de la gestion des restructurations, cest plutt les sites ; sil sagit des mcanismes de solidarit dans la gestion des mutations, plutt le groupe France, mme si plusieurs groupes ont su exprimenter des mobilits entre sites belges et franais, allemands et franais. Dans certains cas, de nouveaux lieux de dialogue voient le jour. En tout tat de cause, la question de larticulation des instances de dialogue social est pose :
- Un accord de groupe, cest une nouveaut positive , DRS - Les groupes transnationaux ont une stratgie mondiale, pas franaise ou mme europenne , DRH - Dans les grands groupes, le lieu des dcisions stratgiques est de plus en plus loin des oprationnel, directeurs dusines compris , DRH - Le Groupe est le lieu le plus pertinent pour dbattre, celui des dcisions stratgiques , Il est donc souhaitable de privilgier le comit dentreprise europen par rapport au seul comit de groupe France , DRH - Le principal lieu de dbat sur la stratgie et lemploi, cest le CCE ; il y a l de fortes convergences entre les reprsentants du personnel, mme sil y a un peu de concurrence entre les sites , Au comit dentreprise monde avec les pays en dveloppement, on doit tre beaucoup plus prudents en matire de confidentialit. Certains reprsentants sont tents de donner linformation pour se valoriser. Ils ont accs ce jour-l au PDG et il ne faut pas bypasser les directeurs de filiales , DRH - La stratgie globale du groupe se discute au Comit dEntreprise Europen et au Comit de Groupe France. La GPEC se discutera par subsidiarit dans les business, compte tenu de leur propre stratgie et volution des mtiers , DAS - Avoir les mmes conditions de traitement du personnel en cas de PSE dans toutes les filiales, plutt quen fonction du rapport de forces local, cela a plu nos organisations syndicales , DRH - Lcart est trop fort avec la maison - mre et les filiales pour privilgier la ngociation de groupe ; en revanche il y a des mobilits possibles , DRH - Chez nous, la tradition sociale, cest de privilgier la ngociation par socits par rapport au groupe France ou lEurope , DRH - On na pas voulu faire un accord groupe, mais on ngocie par socits, pour impliquer les mtiers avec leurs spcificits. La ngociation a don des objectifs et des calendriers diffrents. Chez B, cest laccompagnement de la croissance et des dparts en retraite. Chez G, cest plus court terme la

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fermeture dun site et le dveloppement dun autre proximit. Chez L, une dmarche de gestion anticipative et prventive de lemploi... , DAS - Il ny aura pas de ngociation GPEC au niveau du groupe. Celui-ci est trs dcentralis avec 360 centres de profit qui ont des clients et des marchs diffrents , DRH - On fera des accords dentreprise plutt quun accord de groupe rassemblant des mtiers diffrents. Mais on dveloppe paralllement la mobilit au sein du groupe , DRH - La ngociation GPEC aura lieu au niveau du groupe EADS France, la concertation sur la mise en oeuvre du plan Power 8 au niveau dAirbus globalement puis dans les quatre pays concerns , DRH - Il y a empilement des niveaux, Comits dtablissements, CE et CCE, Comit de Groupe France, Comit dentreprise europen, on rpte parfois aux mmes interlocuteurs , DRH - Chez nous linstance de dialogue stratgique rassemble les 5 coordinateurs syndicaux, le secrtaire du comit dentreprise europen, et celui du comit de groupe France , DRH - A ct du CCE qui compte 50 personnes, on a fait une commission extralgale avec 10 reprsentants dont les 5 DS centraux , DRH - On a fait une commission GPEC avec la fois les secrtaires de CCE et CE et les DS , DRH - Le comit dentreprise europen est un lieu important pour renforcer la culture conomique des syndicats, leur comprhension de la stratgie de lentreprise, les changes entre dlgus des diffrents pays. La CGT chez nous est marginalise, y compris par rapport aux commissions ouvrires et la CGIL Italienne - Le degr de maturit du syndicalisme est encore faible en France, avec un poids trs fort dans chaque centrale des syndicalistes du public , DRH

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2.2 Les organisations syndicales, proactives ou ambivalentes


Les entretiens raliss avec les confdrations syndicales, un certain nombre de dlgus syndicaux dentreprise, et les changes avec leurs experts100 ; font apparatre un certain nombre de thmes rcurrents, au-del de la diversit des situations et des positions syndicales:
- Une conscience partage de la rapidit des mutations - De lintrt pour les deux dimensions de lanticipation - Le souhait dun lien plus clair entre stratgie et gestion des ressources humaines - Le besoin de prvisions quantitatives au-del des indications de tendance - La conscience de leur propre ambivalence - Des points de vue contrasts sur la confidentialit - Des interrogations sur lusage faire de la loi de cohsion sociale - La crainte que GPEC devienne une gestion prvisionnelle des PSE, crainte renforce par les dispositions de dcembre 2006 - Les alternatives conomiques, cest possible - La volont de scuriser les parcours professionnels - Des besoins importants daccompagnement

2.2.1 : Une conscience partage de la rapidit des mutations mesure que les syndicalistes acquirent des responsabilits au sein du groupe, au niveau de la branche, rgional, interprofessionnel, la conscience de lampleur des mutations conomiques, techniques, organisationnelles mais aussi dmographiques et financires des entreprises saiguise. Quelques exemples :
- On fabrique actuellement lA380, mais le prochain appareil fera appel de nouvelles technologies compltement diffrentes avec les matriaux composites , secrtaire fdral mtallurgie - Le ciel va bientt tre ouvert avec les USA pour les compagnies ariennes , DS - Mon entreprise fabrique des camions et des solutions daccs aux avions, elle est en croissance de 7 % par an environ, mais que se passera til dans 10 ou 15 ans, lorsquon sortira de lre du ptrole ? , DS - Il y aura 4500 dparts en retraite chez AXA, il est question de nen remplacer que les deux tiers, un tiers en France et un tiers au Maroc dans les centres dappel et les back office administratifs , DS - Cap Gemini va compter, aprs le rachat de Kanbay, plus dingnieurs en Inde quen France , DS - Dans les caisses dpargne, avec la cration avec les banques populaires de Natixis et sa cotation en Bourse, on vit une vritable rvolution , DS - Il faut regarder les pyramides des ges, certaines entreprises ne vont pas licencier, mais fermer la porte en profitant des dparts en retraite , DS - Il faut intgrer le choc dmographique. Dans les annes qui viennent la concurrence pour lembauche des jeunes diplms va saccrotre, il faut former davantage les salaris en place. Dj EDF, on manque de sous-traitants comptents et on rappelle des retraits sur certains chantiers , DS - Les profits des entreprises du CAC 40 ont augment de 15 % en 2006, la part des dividendes et rachat dactions qui reprsentait dj 42 % de leurs rsultats va encore augmenter au dtriment de linvestissement et du dsendettement , DS citant Les Echos du 14 mars

Ces mutations sont vues comme incontournables pour partie, mais aussi comme le produit des tendances contestes et de contradictions de lconomie contemporaine, que soulignait rcemment J-L. Levet, directeur de lInstitut de Recherche Economique et Social :
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Lauteur remercie les cinq confdrations syndicales pour la qualit de leur accueil, le groupe Alpha et le cabinet Syndex pour leur coopration, et la CGT pour son invitation suivre les dbats de sa journe dtude sur la GPEC du 7 mars 2007.

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- Le capitalisme contemporain prsente deux aspects contradictoires, dun ct sa logique financire pousse privilgier le court terme, de lautre sa dimension cognitive, la concurrence croissante par linnovation, devrait pousser privilgier le long terme 101.

Dun ct, laccent sur la flexibilit externe et numrique, de lautre ; laccent sur la flexibilit fonctionnelle et interne, sur lemploi durable et sur les comptences. Les divergences dintrt sont l et les possibilits dquilibre dynamique gagnant - gagnant aussi.
- Les cerveaux sont aussi en Asie, avec le nombre dingnieurs forms par la Chine et lInde, ce serait une erreur de se concentrer exclusivement sur les emplois de haute technologie .

Do la ncessit dtudier finement les facteurs de localisation (cots salariaux, de transport, conomies dchelle, ractivit lie la proximit du client final, barrires lentre, productions prissables...) et les complmentarits rechercher tout au long de la chane de valeur entre recherche, production et marketing
- Certaines socits restent en France en jouant la complmentarit entre production dans les conomies matures et dans les pays en dveloppement. Dautres doivent se re-localiser parfois .

2.2.2 : De lintrt pour lanticipation des mutations et pour celle des restructurations Les syndicats sont depuis longtemps attachs lanticipation des consquences sur lemploi et au dclenchement en temps utile dactions correctrices. Lanticipation des mutations froid par la prospective de lemploi, et lanticipation des restructurations tide par lannonce et la discussion suffisamment tt des projets sont des proccupations des responsables syndicaux de tous niveaux. Dans les entreprises, la demande des syndicats de ngocier est souvent venue de la volont den sortir de lexprience passe des PSE, mais elle est aussi plus gnrale et vise lamont. Toutes les organisations syndicales sont en effet rvoltes par les fermetures annonces au dernier moment et conduisant de nombreux salaris, peu qualifis et gs notamment, au chmage de longue dure.
- La difficult pour lemploi, cest le manque danticipation. En rupture avec la pratique de linformation donne aprs coup, la CFDT exige de nouveaux droits en matire de gestion prvisionnelle des emplois pour vrifier en amont quaucune autre stratgie industrielle ne peut tre conduite , M. Grignard, secrtaire confdral CFDT - Lobjectif de la GPEC est danticiper linadaptation des salaris occuper des emplois futurs dans lentreprise , Cela suppose donc dadapter les salaris prsents plutt que de leur substituer dautres salaris , brochure de formation CFE-CGC - La GPEC doit concerner tous les salaris , A. Lecanu, CFE-CGC - La CFDT est pour que la GPEC soit ngocie depuis longtemps, ce qui est tonnant dans ce pays, cest quil y ait besoin dune loi sur un tel sujet , et (sadressant au prsident de lUIMM) vous ne parlez que des PSE, la GPEC cest beaucoup plus large, cest lvolution des emplois et des comptences F. Chrque, secrtaire gnral CFDT - Dvelopper la GPEC pour rpondre tant aux besoins de performance des entreprises quaux aspirations des salaris en matire dvolution professionnelle... privilgier les alternatives aux licenciements un accompagnement personnalis et des contrats de reclassement dans les zones sinistres , brochure CFTC, le statut du travailleur, 2006 - La bataille pour le plein emploi solidaire passe en partie par la GPEC , P. Masson, animateur du comit confdral juridique CGT - La diversit des contrats de travail, la prcarit, est un sujet li la GPEC, des salaris adaptables cela passe par plus de stabilit , Il faut distinguer la GPEC froid de lanticipation des licenciements, et ne pas sintresser aux comptences qu chaud , L. Laigo, secrtaire nationale CFDT

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Colloque " Les nouveaux territoires du dialogue social ", groupe Alpha - Liaisons Sociales, 22 janvier 2007.

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- Que le licenciement devienne lultime recours , Gagner la bataille de lanticipation, plutt que de toujours subir ! plutt que de ne pas lire le rapport de lexpert et de faire le dos rond... , F. Blanche, secrtaire de la CGT - Les attentes des syndicats sur la GPEC sont multiples et non stabilises, diffrentes selon les niveaux de responsabilit, confdral, fdration, rgion ou dpartement, entreprise , expert CE - Une semaine avant lannonce de la fermeture de Renault Vilvoorde, le directeur du site raffirmait linverse par note lensemble des salaris en dnonant les mauvais bergers qui disaient le contraire. Dans de tels cas, il y a un sentiment de trahison , responsable fdral - Il faut entendre la rvolte des salaris devant les annonces faites au dernier moment , P. Ferracci, groupe Alpha - Les priorits de la CFDT : des ngociations sur la GPEC, la ngociation des PSE, un droit au reclassement pour tous les salaris, une approche territoriale dveloppant les logiques de rindustrialisation, la lutte contre la prcarit ; restructurations, objectif Zro Chmeurs : passer dune obligation de moyens une obligation de rsultats , compte-rendu de la ngociation de lANI, www.cfdt.fr - La GPEC pour beaucoup de syndicalistes cest le PSE, pour beaucoup de DRH lusine gaz, il y a un manque de repres des deux cts , expert CE - Les syndicats ne sont pas l que pour grer les consquences sociales, il faut renforcer la dimension conomique de laction syndicale , secrtaire rgional FO - Le CCE sinquitait dun avenir fait de plans sociaux successifs. Les syndicats sont venus nous trouver en plein livre IV en nous disant : on veut un accord pour anticiper lemploi plutt que de grer les plans sociaux , DRH - Mettre tout en oeuvre pour quaucun salari ne se retrouve dans la situation de choc et de dtresse dtre nominativement slectionn comme licenciable , brochure CGT dexplication de laccord Thals Air Dfense

En matire danticipation, ce qui est attendu, cest une information de qualit aux diffrents niveaux, interprofessionnel, de branche et dentreprise, qui permette de peser en temps et avec un effet utile pour que le travail et lemploi ne soient pas de simples variables dajustement :
- La demande de plusieurs syndicats, cest que le management arrive dire un salari quil est sur un emploi menac terme , DRS - De la prospective des mtiers et des qualifications engage par le Plan, la GPEC dans les entreprises, en passant par les observatoires paritaires de branche, il y a un continuum de proccupations , J-C Quentin, secrtaire confdral CGT-FO

Cela suppose une vraie volont dchange et de ngociations. Les conditions ne sont pas toujours runies :
- Une ngociation triennale obligatoire aprs la ngociation annuelle obligatoire ; encore faut-il quon ngocie vraiment ! , B. Van Craeynest, Prsident CFE-CGC - Ce qui nous importe cest la volont des employeurs de ngocier plus que lobligation de ngocier , M. Grignard, secrtaire confdral CFDT - Le fait syndical nest pas admis partout, notamment en PME B. Thibault, CGT - Le syndicalisme est souvent vcu dans les PME comme un mal avec lequel il faut composer, pas comme un partenaire , secrtaire fdral - On touffe avec la consultation la franaise ! Cest--dire un avis motiv du CE dont la direction se fout. Cest trs frustrant. Lobjectif, cest un avis tudi, qui soit pour partie au moins pris en compte. La consultation en vue de rechercher un accord comme dans les directives europennes, cela me va mieux, mme si lobjectif ce nest pas la cogestion , Cest le dbat shareholders contre stakeholders : tout pour les actionnaires ou un compromis entre les parties prenantes F. Blanche, CGT

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2.2.3 : Mieux lier stratgie et ressources humaines La gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences est parfois aborde exclusivement comme un sujet technique, comme une affaire de techniciens de la gestion des ressources humaines et des relations sociales, autour de la construction dun rfrentiel des mtiers et des comptences, de la mise en place dun Observatoire. Cest oublier ce qui fait sens en amont, les mutations de lenvironnement de lentreprise, des produits, des marchs, des prix, des concurrents, des technologies, la stratgie quelle dploie de faon proactive, limpact sur les diffrentes activits et grandes familles de mtiers, les scnarios alternatifs en matire dorganisation du travail et de dveloppement des comptences. Do des appels la discussion sur lamont, des interrogations sur sa faisabilit, et parfois des divergences au sein des syndicats :
- La dfinition de la stratgie qui nous convient le mieux, cest celle qui nous permet dintervenir le plus largement sur la marche de lentreprise , P-Y. Chanu, conseiller confdral activits conomiques CGT - Nous avons deux droits conqurir en pratique, sur linformation sur la stratgie et sur linformation et la consultation sur les consquences prvisibles sur lemploi. Mais soyons clairs, ce nest pas un droit de veto , P-Y. Chanu - Je suis perturb par ce qui est dit sur la stratgie ; nous avons dj ces droits annuellement au CE avec nos experts, la seule nuance que je vois, cest que l, il y a ngociation avec les syndicats , DS - La GPEC doit tre lie la stratgie, pas seulement aux mtiers , expert CE - Le texte initial disait ngocier sur la stratgie , le texte final sur les modalits dinformation et de consultation sur la stratgie , dommage ! , F Blanche, CGT - Il ne sagit pas seulement pour la direction dinformer sur la stratgie, mais de la mettre en dbat avec les organisations syndicales, de faon leur permettre de linflchir , DS - Dans notre grande association but non lucratif, tout doit tre agr par les tutelles, comment alors discuter de la stratgie avec la direction ? , DS - Difficile de discuter GPEC, quand parfois les directeurs eux-mmes nont pas les lments , DS - Lvolution des technologies et des mtiers dans la presse se fait dans un contexte de concurrence entre les syndicats de mtiers pour les emplois et sur les champs de syndicalisation , DRH - Parler de stratgie, quand il ny a mme pas de comit de groupe ? , DS - O parle ton de la stratgie ? dans beaucoup de groupes les directions produits ne sont pas organises par pays mais globalement pour lEurope ou le Monde. Cest une vraie difficult pour le dialogue social, car celui-ci suppose pour les syndicats de discuter avec les vrais dcideurs 102 , F. Blanche, CGT - Il faut se servir des comits dentreprise europens, voir des comits dentreprise monde en matire de restructurations avec un effort dharmonisation des solutions , DS - On nous oppose trop souvent la confidentialit, voire le risque de dlit diniti. Bien audel, il y a trop dinformations caches. Nous voulons pouvoir discuter des diffrents scnarios possibles B. Thibault, CGT

La mobilit externe avec rupture du contrat de travail est crainte, mais elle nest pas carte mme hors plan social, condition quelle soit gre proprement :
- Pouvoir construire un projet lextrieur de lentreprise par choix, dans le cadre dune mobilit gographique et/ou professionnelle voulue... avec un droit de retour prvu par laccord... et une convention de mutation concerte engageant la fois la socit dorigine, la socit daccueil et le salari concern , brochure CGT Thals TAD
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Nanmoins les choses bougent : la volont de ngociation pousse dans les comits de groupe europens... et avec la Confdration Syndicale Internationale, on tient le bon bout ! ...

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- Lobjectif, ce nest pas plus de licenciements, on est ralistes, mais moins de casse sociale , F. Blanche secrtaire confdrale CGT - la bonne solution, ce nest pas de casser dabord les gens avec le chmage, puis de les rcuprer avec le retour lemploi , quand il y a un incident de carrire, cest daider le salari rebondir, en allant plus loin que si rien ne stait pass , union dpartementale

2.2.4 : Besoin de prvisions quantitatives, au-del des indications de tendance La rflexion en matire de gestion prvisionnelle des mtiers, des emplois et des comptences doit dabord tre prospective, qualitative, mobilisant les connaissances des diffrents professionnels, marketing, recherche, production, pour dtecter les ruptures. Mais elle doit en complment sefforcer dtre quantitative et examiner les scnarios envisageables. Dune entreprise lautre, les contraintes sont diverses, lhorizon de visibilit sur lactivit future est trs diffrent, mais dans un mme secteur dactivit les pratiques de partage de linformation avec les reprsentants du personnel sont galement trs variables, bref on peut faire mieux pour les syndicalistes rencontrs :
- La GPEC tait dj une obligation depuis la loi depuis 1989. En pratique dans mon entreprise dont lexercice se termine au 31 mars, les informations taient rares : des prvisions sur lemploi trois mois, et rien sur la stratgie ! , ancienne DS - Les oprationnels ne veulent pas mettre sur la table du quantitatif ; mais sen tenir du qualitatif avec la DRH, cest frustrant pour le dialogue social , DS - Attention toutefois, on a restructur notre site sur la base dune prvision compltement fausse , DS

2.2.5 : La conscience de leur propre ambivalence La difficult du dialogue en amont sur lvolution de lactivit et lemploi, si elle est du fait des employeurs, nest pas de leur seul fait ; beaucoup de syndicalistes en sont implicitement ou explicitement conscients :
- La stratgie se partage rarement, mme si les OS le rclament parfois , secrtaire fdral - Lasymtrie de linformation na pas que des inconvnients ; les syndicalistes ne sont pas toujours prts sortir du jeu de rle traditionnel pour envisager ensemble lavenir , secrtaire fdral - Le consensus dans le silence est trop frquent et nocif , A. Lecanu, secrtaire confdral CFE-CGC - Une entreprise de la rgion a maintenant une filiale en Chine, les 300 emplois de production vont finir par disparatre et personne ne propose rien , union syndicale rgionale - La GPEC, on y va ou pas ? Si on y va pour faire quoi et comment ? Comment faire sur le lien entre GPEC et PSE ? Ce quon cherche, cest faire plus que le pompier social, agir en amont , Journaliste NVO CGT - Sortir de la politique de lautruche, partager linformation G. Simon, CFTC

2.2.6 : Et la confidentialit ? Les responsables syndicaux (secrtaires de CCE, dlgus syndicaux centraux...) souhaitent connatre la stratgie de lentreprise et ses volutions, pour en dbattre et peser sur son contenu, ses effets en termes demplois et de comptences, et ses modalits de mise en oeuvre. Linformation prcoce peut viter les malentendus, permettre lexpression des diffrences dintrt et amorcer demble leur rapprochement. Certains responsables sont conscients que des informations doivent pendant un certain temps rester confidentielles vis-vis des marchs financiers, des concurrents et mme de leurs mandants (volution du primtre ou de lactionnariat du groupe, nouveaux produits), mais les points de vue et les pratiques divergent sur le respect de la confidentialit :

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- Pendant lOPA de Mittal sur Arcelor, les syndicats dArcelor ont su sastreindre aux rgles de la confidentialit des informations donnes , expert CE - Par moment, il y de vraies raisons la confidentialit, on est prts alors garder les informations comme telles , F. Blanche, CGT - Nous navons aucun intrt divulguer des informations qui pourraient nuire lentreprise. Il faut distinguer ce qui peut nuire lentreprise et ce qui peut nuire la direction , administrateur salari - Chez nous la confidentialit est la rgle, on a toujours fait des comptes-rendus contrairement ce qui est stipul , administrateur salari - Les notions de discrtion ou de dlit diniti sont gomtrie variable. En ralit, la confidentialit sert la direction dcider seule de sa communication , administrateur salari

Le plus dlicat pour les responsables syndicaux en matire de confidentialit touche fort logiquement les informations sur les rorganisations affectant lemploi en prparation, mais nous avons eu le tmoignage de plusieurs cas o la diffusion dinformations confidentielles a t pratiqu avec tous les dlgus syndicaux centraux pendant un certain dlai pour prparer la recherche dun compromis. 2.2.8 : Des points de vue diffrents sur lusage faire de la loi de cohsion sociale Si les confdrations souhaitent toutes que soient saisies lopportunit offerte par la loi de cohsion sociale, un fort besoin sexprime dchange dexprience entre militants dentreprise et responsables de tous niveaux sur la faon de faire, et des hsitations se font jour la base notamment de la CGT mais pas exclusivement :
- La GPEC chiche ! Mais la voie est troite. Peut-on anticiper des virages stratgiques comme celui dAirbus ? Les PME, notamment les sous-traitants peuvent-ils anticiper ? Que peut-on anticiper, les comptences, les crations demploi, les suppressions demplois ? , F. Blanche - Il faut articuler lintervention du syndicat et celle du CE, et prendre en compte le fait que lemployeur a le choix du terrain, le groupe ou lentreprise , A. Masson - La ngociation a lieu au sommet du groupe, loin du terrain, des 40 filiales ; cest complexe pour les ngociateurs , DS - Certains syndicats ne font quaccompagner, SUD que contester, il faut proposer des alternatives , DS - La GPEC un levier pour faire avancer la scurit sociale professionnelle, et une opportunit pour rapprocher CE et organisation syndicale , secrtaire UD - Au sein du syndicat, nous sommes diviss, pour certains GPEC = restructurations, pour dautres GPEC = occasion de maintenir lemployabilit par la formation et la mobilit interne et externe , DS - On est a priori trs critiques sur la GPEC ; en 2002 on a fait un accord GPEC mais dopportunit pour avoir des CATS, chaque PSE on rejette dun revers de la main nos contrepropositions, maintenant la direction a ouvert la ngociation GPEC, mais sommes nous l pour mettre des empltres sur les consquences de la stratgie de la direction ? , DS - La GPEC est dj en place dans les entreprises, on nous demande de cautionner des dgraissages en douce ! , DS - La direction parle de gestion anticipative plus que prvisionnelle. Quel enjeu ? Il y aura des PSE chez nous malgr la GPEC , DS - La GPEC cest un concept intressant, mais les accords sur le sujet ne sont pas toujours bons, y compris ceux quon a signs , F Blanche - La conflictualit sociale dans notre groupe est lie une trs mauvaise conception de la GPEC. Le sujet est important, mais on sen tient souvent un chque en blanc sur des dclarations de bonnes intentions , DS - Qui a souhait cette loi ? les syndicats ? un ministre ? Quest-ce quelle va nous apporter de concret, nous qui venons dtre rachets et qui ne sommes pas srs que notre entreprise existera dans trois ans , DS

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- Nous sommes en plein PSE, faut-il ngocier la GPEC ? , DS - Notre accord GPEC na pas t mis en oeuvre et depuis il y a externalisation de 900 salaris , DS, sans doute un angle dattaque juridique ?

Lintroduction du cong mobilit par la loi sur la participation et la loi sur le financement de la Scurit Sociale pour 2007 fait dbat pour la plupart des syndicalistes :
- Afin de rendre la GPEC plus attrayante financirement, la loi de financement de la Scurit Sociale 2007 accorde les mmes avantages financiers que pour les PSE FO emploi n 9 - La GPEC comme outil de scurisation des parcours, on tait trs pour et en phase avec la loi jusquaux modifications intervenues en dcembre 2006 qui dvoient la GPEC, et par ailleurs rduisent le nombre de signatures potentielles en mettant les syndicats sur la dfensive A. Lecanu, secrtaire confdral CFE-CGC - A la CFTC, nous aurions prfr quon attende lvaluation de la tentative de relance de la GPEC avant de modifier dj les textes. Nous navons pas t suivis , J. Dintinger, secrtaire confdral - Le dispositif est ambigu, puisque, lissue du cong de mobilit, le contrat de travail peut tre rompu dun commun accord. Lobjectif de la GPEC nest pas dorganiser des dispositifs de rupture des contrats de travail pour motif conomique, mais dassurer de manire prventive lemployabilit des salaris , brochure de formation CGC - Le mlange entre GPEC et PSE est le fait du lgislateur, pas de nous ! Certains prtendent maintenant quil ny a aucun lien malgr les textes et la circulaire du ministre , A. Masson

2.2.9 : La crainte que GPEC soit une gestion prvisionnelle des PSE Les syndicats souhaitent une frontire nette entre la gestion des ressources humaines quest la GPEC et la gestion de crise quest le PSE, lorsquil y a un projet de fermeture ou de suppression collective demplois :
- Il convient de refuser la tendance de certains employeurs utiliser la GPEC dans le cadre de plans sociaux plus ou moins dissimuls. Il sagit de sauver des emplois, non dhabiller des licenciements , document interne CGC de formation - Parle - ton de gestion prvisionnelle de lemploi ou de gestion prvisionnelle des suppressions demploi ? Si ce nest que la gestion des plans sociaux, on nira pas laccord. Laccord Thals en revanche est positif , F. Blanche, CGT - La volont syndicale, cest de sparer GPEC et PSE, on les comprend aprs tous les PSE quon a du faire ! , DRH - Il faut sortir de la GPEC du pauvre, qui nest que de la gestion prvisionnelle des PSE , P. Ferraci, groupe Alpha - Deux logiques vont saffronter dans la ngociation, GPEC ou GP des PSE, nous voulons une vraie logique de GPEC avec maintien de lemploi et dveloppement de sa qualit , Il y a intrt pour les syndicats demander louverture de ngociation, surtout sil y a un risque de PSE , A. Masson

Il y a dans ce contexte chez beaucoup une rticence de principe par rapport aux accords de mthode sur les modalits de gestion des PSE et un accord en deux parties GPEC et gestion dun plan social en cours ou attendu sous peu :
- Cette relation entre la GPEC et le licenciement conomique est regrettable. Les deux dispositifs nont pas la mme finalit. La GPEC a pour but le maintien du lien demploi. Elle doit viter, ou au pire limiter les licenciements et non les prparer. En rsum, la GPEC ne doit pas tre un PSE dguis brochure de formation CGC

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- Nous sommes rticents par principe aux accords de mthode parce quils sont drogatoires avec ventuellement moins de droits pour les salaris et quils peuvent tre minoritaires , A. Masson, animateur du collectif confdral droits et liberts, CGT

2.2.11 : Les alternatives conomiques, cest possible... Entre le dbat sur les justifications conomiques du plan social et celui sur les mesures daccompagnement individuel, il y a place pour celui sur les alternatives collectives possibles pour rorganiser tout ou partie dun site, voire assurer sa reprise ou la revitalisation du site sur dautres activits. Les syndicats sont trs attachs un dbat approfondi sur leurs contre-propositions :
- A Bziers, chez un fabricant de vannes pour lindustrie ptrolire qui procdait un PSE, on est parvenu, par la mobilisation et en travaillant avec nos experts en droit et en conomie, obtenir au lieu de 180 licenciements, lembauche de 80 intrimaires qui taient sur le site et des activits en remplacement dune autre dlocalise en Italie , DS - Chez S Valence, entreprise de 200 salaris, on a t prvenu par un CE non syndiqu trois jours avant le dbut dune procdure de plan social, on a vu quil y avait de vrai possibilit de dveloppement, que le propritaire tait un groupe de taille mondiale. On a mont un projet, russi faire nommer un expert par le tribunal pour lexpertiser. Deux mois aprs le board a pris en compte notre projet, et huit ans aprs lentreprise est toujours l , responsable rgional - Nos collgues syndicalistes scandinaves sont berlus du peu de cas que les employeurs franais font des propositions des syndicats , F. Blanche, CGT - Chez R, PMI en milieu rural, on a gagn du temps par rapport la liquidation en obtenant un redressement judiciaire. On a mont un projet de reprise par les salaris en lien avec le mouvement SCOP. 140 salaris taient prts mettre leur indemnit de licenciement dans le projet. Du coup, plusieurs repreneurs se sont manifests. Malheureusement, celui qui a t choisi na voulu que faiblement sinspirer du projet , responsable rgional FO - Chez Alstom, aprs un droit dalerte, la direction avait accept un groupe de travail pour examiner nos propositions alternatives et plusieurs ont t retenues. Chez Neyrpic, ils ont eu une exprience voisine , DS - Aker Yards qui a repris le Chantier de Saint-Nazaire a accept laudit social que nous demandions la direction prcdente , DS 103

Les syndicats sont par ailleurs ouverts mais vigilants sur les oprations de revitalisations dont leffet terme nest pas toujours assur :
- Quand Alcan a ferm un site en Haute-Savoie avec 110 suppressions demplois, on sest mobilis pour lavenir individuel et collectif des salaris, avec une vision syndicale non passiste. Il y a eu un engagement de responsabilit sociale de lentreprise avec une convention de revitalisation du site et un travail en rseau avec les lus. Deux ans aprs il y a 75 emplois industriels et au total 95 % des salaris reclasss , A. Naton, secrtaire confdrale CGT - Attention, les repreneurs sont parfois des chasseurs de primes qui on sous-traite les licenciements , DS

2.12 : La volont de scuriser les parcours professionnels La question de lanticipation concerte des mutations et celle de la gestion concerte des restructurations sinscrivent dans une volont commune aux cinq confdrations syndicales de construire des trajectoires professionnelles protges, mme si les mots pour le dire (scurisation des parcours professionnels pour la CFDT, nouveau statut du travail salari

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Avant le dsengagement surprise du groupe norvgien.

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et scurit sociale professionnelle pour la CGT, statut du salari pour la CFTC...) et surtout les pistes concrtes changent104 :
- Les employeurs ont non seulement lobligation dassurer ladaptation des salaris leur poste de travail, mais de veiller au maintien de leur capacit exercer un emploi , J-C. Quentin, CGT-FO - Lobjectif de lordonnance doctobre 1945 sur la scurit sociale est toujours dactualit pour la CGT : Dbarrasser les travailleurs de lincertitude du lendemain ; une scurit sociale professionnelle pour tous les salaris pour que leur contrat de travail soit maintenu mme si leur emploi est supprim , dcision du congrs de Lille, 2006 - Le statut du travailleur est un projet-phare de la CFTC. Lobjectif est que chaque personne puisse tre acteur de sa vie et de ses choix, quelques soient les ruptures, les mobilits, les discontinuits de son parcours professionnel, de permettre chacun de rebondir en cas de transition ou de rupture - Lors des dernires fermetures dans la chaussure Romans, les ministres nous parlaient reclassement, on a aussi demand et obtenu un contrat de site pour dvelopper la chaussure de luxe, un appui de la Banque de France pour les salaris surendetts, une plateforme avec des possibilits dappui psychologique... , responsable rgional FO - La GPEC doit associer un grand nombre dacteurs au-del des DRH et des dlgus syndicaux , B. Guinois, Unsa - Il est ncessaire et lgitime que chaque salari puisse assurer la matrise de son parcours de vie, y compris professionnel, sans sen remettre aux dcisions alatoires des marchs financiers... Pendant deux ans, aucun licenciement conomique ne peut tre prononc au sein de TAD, ce qui signifie pour les salaris un espace-temps permettant de dvelopper les comptences, de les faire reconnatre et de peser ainsi efficacement dans les dcisions dorientation pour lavenir de loutil industriel. Le pari dun renversement de logique... brochure CGT sur laccord Thals Air Dfense

Les outils de la gestion des ressources humaines doivent tre, pour cela, adapts dans les entreprises, les branches, linterprofessionnel et les territoires :
- Chaque salari en situation de perte demploi doit pouvoir bnficier des avantages de la convention de reclassement personnalis (CRP) sans condition danciennet. La dure du CRP pour des salaris sans qualification professionnelle doit pouvoir tre allonge , rsolution du Congrs CFDT de Grenoble Engags dans une socit en mutation pour des garanties nouvelles - En cas de restructuration, notre organisation plaide pour le maintien pendant 12 mois du lien contractuel et du salaire, sur la base dun fonds mutualis et dune cotisation de 0,3 % de la masse salariale , J-C. Quentin, CGT-FO - La validation des acquis de lexprience (VAE) doit tre dveloppe et son accs facilit, notamment pour les salaris en rupture de contrat. Le droit individuel la formation doit tre amlior , rsolution de congrs CFDT - On ne peut laisser la notion de comptences la seule main des employeurs , brochure CGT TAD - Que le salari puisse co-construire son parcours avec les moyens mis disposition par lentreprise, un passeport formation rempli par le salari (pas du type livret ouvrier), la certification de lexprience pour permettre la mobilit externe, quon ne soit pas prvenu aprs coup que la formation est impute sur le DIF ! , R Bagorski, responsable confdral CGT - Lentreprise cherche instrumentaliser le DIF, par exemple en comptant les formations en anglais des navigants commerciaux ! , DS

2.14 Des besoins dexpertise et daccompagnement Lappui des syndicats par des experts est souhait, pas seulement dexperts en comptabilit mais dune pluralit de comptences en stratgie industrielle, gestion des
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sur les diffrences existant entre ces concepts, voir notamment Karvar A. (2005), " Face l'inscurit sociale. Imaginer de nouvelles garanties", revue Cadres CFDT n414. www.cadres-plus.net/bdd_fichiers/414-08.pdf

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ressources humaines, droit, moins pour dlivrer un dire dexpert que pour accompagner les reprsentations du personnel tout au long du processus, au service des syndicats plus que des IRP de faon interactive avec les directions. Des apprciations diffrentes existent sur le rle effectif et le rle souhaitable des experts de toutes disciplines :
- Nos organisations syndicales ont un vrai problme de gestion des ges, de renouvellement et de monte en comptences de leurs responsables , plusieurs DRH - Il faut prvoir un accompagnement de lobligation triennale de ngocier ; il y a besoin dune monte en maturit de chaque cot , L. Laigo, CFDT - Les experts du CE jouent un rle pdagogique important , nombreux DRH, - Tous les ans, lentreprise paye S. un rapport pour les reprsentants du personnel. Ceuxci ont souhait un rapport plus court et un accompagnement plus oprationnel dans leur rle dacteurs des changements , DRH - Il y a peu de prparation des syndicats la ngociation sur ces thmes, notamment parce quils les ont t longtemps dlgus au CE ; un appui la ngociation dsign majoritairement par les syndicats est ncessaire , expert de CE - Il faut faire travailler lexpert bien au-del de lexpertise comptable, et ne pas faire de dlgation de pouvoir son gard , P-Y Chanu - Le travail avec les experts doit renforcer notre capacit daction. Il couvre les domaines, de lconome, de lorganisation du travail, de la sant au travail, du doit, du dveloppement durable, de la formation professionnelle et de la gestion des comptences... Le travail avec les experts doit tre structur, matris et coordonn... avec une stratgie de rseau..., alternative aux propositions doffre globale qui loigne les IRP des organisations syndicales , rsolution congrs CFDT - Les experts poussent parfois la qute de chiffres magiques, au dtriment de la comprhension , DRH - La socit R a t repris par un fonds dinvestissement qui avait aussi repris W et P dans le mme secteur dactivit. Ils nont pas dvelopp de nouveaux produits et accru la redevance groupe. Lexpert CE et les syndicats nont pas vu venir le PSE. La mobilisation forte mais tardive na pas pu inverser le cours de lhistoire, on a juste pu obtenir un bon plan social en jouant lUES qui comptait plus de 1000 salaris , responsable rgional - Discuter vraiment entre direction et syndicats, et viter la juridiciarisation du sujet , DS - Il ne faut pas sparer le droit et laction qui sont lis dans les stratgies syndicales. Ils font des lois contradictoires pour neutraliser le rle du CE et mouiller les syndicats. Maintenant les juristes patronaux voudraient un nouvel ANI pour sparer la GPEC de la procdure du PSE et du motif conomique. Il faut utiliser les contradictions des nouvelles dispositions pour la mobilisation. La GPEC est un droit pour les salaris, les prvisions sont utiles, on peut sen servir ensuite lencontre des employeurs , P. Rennes, CGT - On peut faire respecter les accords, faire de linnovation juridique et judiciaire, obtenir des dlais pour pouvoir proposer des solutions alternatives... , A. Masson, CGT

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2.3 Le contenu des accords dentreprises et de groupes ngocis


Aprs le regard des dirigeants et celui des responsables syndicaux, on examine ici le produit de leur interaction, les premiers accords sinscrivant dans le cadre de la ngociation triennale et les dbuts de leur mise en oeuvre. Les noms de ces accords sont variables et donnent pour partie voir le point dquilibre des intrts auquel les acteurs de la ngociation sont parvenus compte tenu des spcificits de lentreprise ou du groupe. On nommera ici indiffremment ces accords, accords triennaux, accords GPEC, accords L 320-2, ou accords stratgie et emploi . Lexpression accord GPEC , la plus courante, est restrictive puisque les accords entrant dans le cadre de lobligation triennale de ngocier portent ce titre la fois sur les modalits dinformation et de consultation sur la stratgie et ses consquences prvisibles sur lemploi et les salaires, sur la mise en place ou lvolution dun dispositif GPEC et ses mesures daccompagnement, sur les salaris gs, et le cas chant sur les modalits de gestion dun PSE. Comme on la indiqu en introduction, la ngociation de ces accords a dmarr lentement la premire anne de lobligation triennale puis sest acclre : la DGEFP a ainsi recens, partir des remontes des DDTEFP, 7 accords GPEC en 2005, puis 58 en 2006, soit 65 accords dont 12 accords de groupe105. Lacclration est lie la fois au temps ncessaire pour une telle ngociation (souvent de lordre dun an), lapproche de lchance de lobligation triennale du 20 janvier 2008, des demandes dorganisations syndicales et linquitude provoque par certaines jurisprudences. Fin 2006, 118 entreprises sont couvertes par un accord GPEC : - 53 dau moins 300 salaris par un accord dentreprise, - 54 dau moins 300 salaris par 12 accords de groupe, - 11 de moins de 300 par 12 accords de groupe. Sur la base des donnes de lINSEE, mentionnes en introduction, le taux de couverture de lobligation triennale est fin 2006 de 2 % des entreprises dau moins 300 salaris et de 0,2 % des entreprises concernes directement ou par lintermdiaire dun groupe dau moins 300 salaris. Les donnes ne renseignent par ailleurs quimparfaitement sur le choix effectu entre ngocier au niveau du groupe ou des entreprises de celui-ci. Ces accords sont signs par la CFDT 63 %, la CGT 54 %, la CFE-CGC 51 %, la CGT-FO 46 %, la CFTC 35 %. 42 % des accords au moins106 sont lunanimit des organisations syndicales prsentes. Chaque confdration ntant pas systmatiquement reprsente dans lentreprise ou le groupe, les taux rels de signature sont plus levs encore, en particulier pour FO, la CFTC et la CGC107. Pour apprcier le contenu rel de ces accords, au-del dune lecture directe, il faut avoir accs aux informations priodiquement transmises sur la stratgie et lemploi, aux dbats quelles suscitent, lcart que reprsentent ces accords par rapport aux accords antrieurs et aux pratiques existantes collectives et individuelles de GRH dans lentreprise, ce qui na t quexceptionnellement notre cas. Un travail intressant dvaluation sera cet gard confier courant 2008 une ou plusieurs quipes de chercheurs et de consultants. Il
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Toutefois quelques-uns de ces accords dentreprise sont des accords de dclinaison dun accord de groupe, quelques autres des accords sur les objets et des moyens de la future ngociation GPEC... 106 Les organisations syndicales prsentes et non signataires ne sont pas toujours mentionnes. 107 En 2005 dans le secteur priv, la CFDT est prsente dans 36 % des tablissements dau moins 50 salaris, la CGT 35 %, FO 25 %, CFE-CGC 15,5 %, CFTC 14,5%, daprs Pignon M.-T. (2007)" Prsence syndicale : des implantations en croissance, une confiance des salaris qui ne dbouche pas sur des adhsions", Premires synthses, n14.2, http://www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/2007.04-14.2.pdf ; les taux de prsence des syndicats dans les entreprises dau moins 300 salaris sont plus levs.

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supposera outre un dpouillement exhaustif des accords, de certains procs-verbaux de CE, la ralisation dans un panel dentreprises dentretiens avec des acteurs de direction de diffrents niveaux et des responsables des syndicats signataires et non - signataires. Dans le cadre de ce rapport, on ne pouvait que se limiter dune part prendre la mesure de la diversit des situations des entreprises et groupes et des accords dores et dj passs, et dautre part donner des aperus de leur contenu et des grilles de lecture permettant de les comparer. On sintressera successivement - aux accords mthodologiques sur la ngociation GPEC - aux prambules et aux principaux engagements, - aux modalits de mise en dbat de la stratgie, - des prvisions sur lvolution des emplois, - et sur lvolution des salaires, - au dispositif GPEC mis en place ou renforc, - aux mesures daccompagnement, - au cas des salaris gs, - au suivi des projets de changements techniques et organisationnels - au lien ventuel avec un accord de mthode de sauvegarde de lemploi 2.3.1 : Des accords sur la mthodologie de ngociation Cinq accords GPEC ne portent pas demble sur le contenu, mais sur la mthodologie de ngociation. Ainsi laccord sign par lensemble des organisations syndicales du journal EST REPUBLICAIN en septembre 2006 qui envisage la GPEC comme une dmarche structurante... et volontariste. Il met en place une commission runissant direction et lus pour passer en revue les volutions de lenvironnement externe, les orientations cinq ans, le lien avec les projets dvolution des technologies et des organisations, les carts entre les besoins et les ressources humaines disponibles, les moyens dadaptation en vue dlaborer un plan de GPEC. Les documents fournir au CE et son expert sont dfinis et le nombre de reprsentants du personnel maintenu malgr la baisse des effectifs pour mener bien cette ngociation. Laccord REMY COINTREAU108 planifie la dmarche de ngociation, met en place un groupe de travail paritaire associant organisations syndicales et secrtaires du CCE et des CE, et prvoit une assistance externe. 2.3.2 : Prambules et engagements majeurs Quelques accords comportent un prambule synthtisant les mutations de lenvironnement et la stratgie de lentreprise ou du groupe. Lorsquils vont au-del dun paragraphe trs gnral sur la ncessit de sadapter aux mutations, leur intrt est de faire tat dune comprhension partage dune partie des contraintes et des choix de celle-ci, et de donner un fil rouge ce qui suit. Les engagements gnraux, hors ceux sur les modalits dinformation et ceux sur la boite outils des mesures daccompagnement, sont plus rares. On donnera quelques exemples, dans des situations trs diverses de lindustrie et des services, de ces engagements et de leurs conditions. Laccord triennal de gestion de lemploi de la compagnie AIR FRANCE porte sur les seuls personnels au sol de la compagnie109. Le prambule souligne la croissance du march
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sign pour 10 mois avec lensemble des organisations syndicales. Laccord concerne 40 000 salaris hors pilotes et navigants commerciaux dAir France, et hors les filiales franaises ; la CGT, lUGICT-CGT et SUD ne sont pas signataires de cet accord majoritaire.

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du transport arien (5 % par an en moyenne), lobjectif dun maintien de la part de march dAir France, leader mondial de lactivit depuis sa fusion avec KLM, la concurrence croissante du TGV et des compagnies low cost, la ncessit de gains de productivit pour conforter une croissance rentable, gage de la prennit des emplois, en tirant partie des progrs technologiques. Comme dans les deux prcdents accords triennaux des engagements globaux sont actualiss. Lentreprise sengage pendant la dure de laccord ne procder aucun dpart contraint collectif pour motif conomique pour autant que les salaris concerns auront accept dentrer dans les dispositifs proposs favorisant la mobilit interne, la formation, et le cas chant des dispositifs cibls et ngocis de mobilit externe volontaire. Lentreprise sengage aussi maintenir son primtre dactivit en prenant en compte ses alliances. Ces engagements valent hors crise nationale ou internationale majeure, et y compris des mesures dajustement ngocier en cas de difficults conomiques susceptibles de remettre en cause la stratgie. On remarquera que le partage des grandes orientations stratgiques par les syndicats signataires de laccord, la force des engagements, et la conditionnalit de ceux-ci sont lis. Sans la signature de laccord, beaucoup de mesures daccompagnement GPEC existeraient, mais pas les engagements sur lemploi et le primtre dactivit. chance de trois ans, ces engagements ne peuvent qutre conditionns. Bouleversant les pratiques en vigueur dans lentreprise, est aussi pos un objectif de 40 50 % des recrutements de navigants commerciaux parmi les personnels au sol. Laccord du groupe SFR110 comporte lui aussi un prambule sur lenvironnement et la stratgie. Il souligne lengagement de la direction de contribuer lvolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs, exclut la mise en oeuvre de mesures de licenciement conomique collectif hors bouleversements de lenvironnement que le prsent accord ne saurait rsoudre en un an. Il vise en outre stabiliser globalement les effectifs. Les organisations syndicales signataires expriment la volont dtre un relais pour le partage de la stratgie du groupe et acteurs avec celui-ci pour laccompagnement des collaborateurs dans leur parcours . Il ny a pas cogestion pour autant : la stratgie est une prrogative de lentreprise et les partenaires sociaux nentendent pas en tre responsables , ils se rservent dvaluer la pertinence et les consquences des choix . Ladhsion, souhaitable, des organisations syndicales et des salaris aux grandes orientations stratgiques de lentreprise, comme la confiance, nest pas une donne, mais un processus qui doit tre rgulirement entretenu et est toujours rversible. Fragilis par la dcision postrieure laccord (mais compatible avec lui, laccord portant sur le personnel du groupe hors changements de primtre dactivit), de transfrer trois centres dappel deux sous-traitants, il est consolider. Laccord VEOLIA Environnement (eau, dchets, transports, distribution de lnergie...) sur le dveloppement des comptences et la progression professionnelle doctobre 2004111 rappelle en prambule les enjeux de qualit de service pour les collectivits finales et les entreprises clientes et lensemble des usagers. Sa comptence collective grer par dlgation des services lenvironnement est fonde sur le dveloppement des comptences des salaris, une meilleure anticipation des besoins, dans des activits qui par nature ne sont pas dlocalisables. Le groupe sengage ce que les emplois disponibles soient proposs par priorit aux candidats internes, avant de faire lobjet de recrutements externes. Trs complet sur les mesures daccompagnement en formation et la VAE, laccord nexplicite pas la dmarche prvisionnelle et de mise en dbat de la stratgie, mais il est de peu antrieur
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sign par la CFDT, la CGC, la CFTC, mais pas par la CGT, FO et lUNSA. sign par les cinq organisations syndicales reprsentatives au niveau national et par lUNSA, antrieur la loi de cohsion sociale.

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lobligation triennale. Dans un groupe trs dcentralis, il prvoit en outre sa dclinaison dans les diffrentes socits. Certaines grandes entreprises sont dans une situation moins favorable en termes de volume de lemploi du fait de lvolution des marchs et de lvolution des technologies et gains de productivit, tout en ayant des enjeux en matire de comptences et de recrutement. Laccord du groupe THALES112 sur lanticipation des volutions demploi, le dveloppement professionnel et la formation souligne dans son prambule, la ncessit de maintenir son avance technologique et de matriser des techniques dune complexit croissante. Le groupe entend dfinir des droits nouveaux pour les salaris afin dassumer sa responsabilit sociale en informant de manire plus transparente et en dialoguant sur les mutations prvisibles et sur les facteurs pouvant affecter lemploi. Laccord comporte un volet sur la GPEC moyen et long terme et un volet, sur lequel on reviendra, sur une gestion active de lemploi dans les situations de forte fragilisation dune famille professionnelle dans lune des socits du groupe. Lensemble constitu par ces deux dispositifs est destin viter de recourir des plans de sauvegarde de lemploi. Laccord du groupe ALSTOM est sign113 au sortir de plusieurs annes de crise, de cessions et de rduction deffectifs. La stratgie du groupe vise au maintien de sa base industrielle en France et en Europe o sont ses centres de R-D, dans un contexte o il y a de nombreux salaris gs de plus de 50 ans et un fort enjeu de transfert de savoir aux jeunes embauchs. Un diagnostic annuel de lemploi sera mis en place sur lequel le CE sera inform et consult, et le temps partiel dvelopp sur la base du volontariat pendant les deux dernires annes avant de pouvoir bnficier dune retraite taux plein, normale ou en carrire longue. Les CE seront informs annuellement du taux de remplacement par embauche par filiale et famille demplois, des PSE ntant pas exclus dans certaines filiales. 2.3.3 : Modalits de mise en dbat de la stratgie de lentreprise Prsenter et mettre en dbat la stratgie de lentreprise ou du groupe pose une srie de questions notamment aux groupes : par qui ? quelle frquence ? avec quelle profondeur de champ ? Les accords ne sont, sauf exception, pas explicites en la matire et leur lecture ne permet pas dapprcier le contenu des pratiques. Dans les groupes qui viennent de connatre des changements globaux de primtre comme le ALCAN depuis le rachat de PECHINEY, et MITTAL STEEL depuis la russite de son OPA sur ARCELOR, la priorit est la mise en place par accord dun comit dentreprise europen permettant allant au-del des standards minima poss par la directive europenne en matire dinformation et de consultation sur la stratgie et ses consquences sur lemploi. Lencadr donne lexemple du rcent accord europen du groupe Alcan. Encadr Alcan, mise en place du comit de groupe europen et du comit de groupe France

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Accord sign par les organisations syndicales reprsentatives au niveau du groupe, lexception de FO, en mme temps quun accord social harmonisant les rgles au sein du groupe et mettant notamment en place une prvoyance dpendance et un autre accord instaurant le principe de laccord majoritaire. 113 par la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC.

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Aprs lchec dune fusion trois avec Alusuisse et Pchiney, le groupe Alcan, dont la direction est situe Montral, a fusionn avec Alusuisse puis russi une OPA sur Pchiney. Constituant ainsi le n2 mondial de laluminium, il compte prsent 60 000 salaris dans le monde, dont 31 000 en Europe, parmi lesquels 15 000 en France. Il vient de ngocier la fusion des comits dentreprise europens (CEE) dAlcan et de Pchiney, puis lorganisation du dialogue social et le fonctionnement des instances reprsentatives en France. Laccord du 1er mars 2006 prvoit notamment que le CEE dispose dune information correspondant au primtre mondial dAlcan. Une prsentation de celle-ci est faite tous les deux ans par le prsident dAlcan. Le CEE est inform en temps utile, change, peut exprimer des avis voire des contre-propositions, sur les consquences de la stratgie du groupe sur ses activits en Europe, pour mieux informer les salaris et mettre en relation la politique dAlcan et les ralits vcues par les salaris dans les sites et activits. Une prsentation par chacun des 4 groupes dexploitation (bauxite et alumine, aluminium, transformation, emballage) a lieu loccasion dune des deux runions annuelles. Le CEE est inform et change sur la situation et les perspectives conomiques et financires du groupe. La composition de la reprsentation du personnel prend en compte les effectifs par pays et associe les fdrations syndicales europennes de la chimie et de la mtallurgie. Une runion de prparation avant la runion avec les employeurs et une runion de synthse postrieure celle-ci sont prvues. Le CEE est assist dun expert conomique et dexperts techniques choisis et sur des missions en accord avec la direction. En cas de dlocalisation ou de fermeture, son bureau peut associer les reprsentants des socits ou tablissements concernes. Les reprsentants des salaris peuvent tre tenus la confidentialit la demande de lemployeur pour respecter le droit des marchs financiers et de la concurrence. Cette clause ne peut tre un frein la bonne information des salaris. Le comit de groupe France a dans ce contexte une place plus modeste. Laccord du 15 mai 2007 prvoit une runion annuelle du comit de celui-ci aprs celle du CEE. Il est inform des prvisions demploi et des actions ventuelles de prvention compte tenu de ces prvisions. Les CE et CCE concerns sont saisis des projets concernant les socits franaises exclusivement, le CEE sur les projets impliquant plusieurs pays. En revanche, la place de la ngociation est renforce sur le primtre France par la mise en place dune instance paritaire de ngociation avec des dlgus syndicaux centraux dsigns, parmi leurs reprsentants, par les diffrentes organisations syndicales reprsentatives au sein dAlcan France, qui seront dots de moyens supplmentaires. Ces deux accords du groupe Alcan organisant le dialogue social au sein de lEurope et de la France ont parmi leurs consquences de rpondre au premier volet lobligation triennale de ngocier relatif aux modalits dinformation et de consultation des IRP sur la stratgie de lentreprise et ses consquences prvisibles sur lemploi. Il reste ngocier prochainement dans les entreprises du groupe en France lvolution du dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Ces accords sont par ailleurs mis en oeuvre dans le contexte extraordinaire que traverse le groupe Alcan. Le 7 mai 2007, le n 1 mondial de laluminium, son concurrent Alcoa, a lanc une OPA, qui a t refuse par le conseil dadministration dAlcan Inc et fortement critique par les organisations syndicales europennes, qui craignaient pour la prennit des activits de recherche et les cessions dactivit qui interviendraient pour financer lOPA et satisfaire les autorits de la concurrence. LOPA hostile dAlcoa a chou en juillet 2007 du fait de la contre-proposition amicale plus leve du groupe minier anglo-australien Rio Tinto, bnficiant de la hausse des prix des matires premires et de marges substantielles. Ce projet, accueilli favorablement par le conseil dadministration dAlcan Inc, fera du groupe fusionn, entre autres, le n1 mondial pour laluminium mais aussi en amont pour la bauxite et lalumine, et conduira aussi en aval la cession de lemballage aluminium dAlcan en Europe.

La lecture de plusieurs dossiers prsents au CCE par la direction de grands groupes permet dobserver que beaucoup donnent une information prcise, dbattue avec les syndicats et leurs experts, sur lvolution des marchs, des prix, des concurrents, des marges, de faon confidentielle sur les nouveaux produits en prparation, sur la politique de lentreprise en matire de gamme de produits, de pntration commerciale et dimplantation productive dans le monde.
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2.3.4 : Modalits dinformation - consultation sur les consquences prvisibles sur lemploi Quelques accords apportent des prcisions quant linformation sur les prvisions annuelles ou pluriannuelles sur lemploi. Sur la priodicit, il est souvent rappel que celle-ci est annuelle auprs du CE, ce qui est conforme aux prescriptions de la loi de 1989. Lhorizon et la maille des prvisions sont rarement explicits, ils dpendent a priori la fois de la visibilit de lentreprise sur son activit future, mais aussi de sa pratique du partage de linformation avec les organisations syndicales. A dfaut, il faut examiner les documents dinformations transmis aux comits dentreprise. Lhorizon des prvisions fournies est trs variable en pratique, linformation portant selon les cas sur lanne en cours seule, ou avec la suivante ou avec les deux suivantes. Dans laccord MICHELIN sur la gestion prvisionnelle des emplois et la cessation dactivit anticipe de 2001114, qui vise ladaptation qualitative et quantitative de ses effectifs, lentreprise fournit selon une cartographie de lemploi par grandes familles de mtiers et par site ses prvisions demploi en octobre 2006 pour fin 2008, les pyramides des ges, et le bilan des plans de sauvegarde de lemploi intervenus sur deux sites. Laccord sur lobservatoire des mtiers dAREVA115 prvoit de fournir annuellement au CA des prvisions demploi 3 ans dans une matrice trois dimensions (fonction, site, collge). Laccord DELPHI116, filiale franaise de lquipementier automobile amricain, prvoit que lObservatoire des mtiers sera inform chaque anne des prvisions qualitatives et quantitatives sur trois ans par emploi repre. Une question importante pour la qualit des changes est larticulation, sur la stratgie comme sur les prvisions sur lemploi, entre le niveau du groupe ou de lentreprise et le niveau des diffrentes activits. Quelques accords comme laccord Air France (encadr) sont explicites sur ce point. Encadr Air France Modalits dinformation et de consultation dans laccord
Laccord triennal AIR FRANCE de juillet 2006 sur la gestion prvisionnelle de lemploi concerne les personnels au sol (39 000 salaris sur un total de 57 000 avec les pilotes et navigants commerciaux). Le dialogue social dans la Compagnie est organis au CCE avec le Prsident et selon les grands mtiers dans les 8 CE prsids chacun par le DGa concern. Laccord met en place une procdure bottom-up de va et vient en quatre temps entre niveau global et oprationnel en matire de stratgie et demploi : information du CCE sur la stratgie, information des 8 CE sur les orientations 3 ans et les perspectives en matire demplois, de dparts et de recrutements, runion conjointe des commissions emploi/formation et conomie/production du CCE, consultation du CCE sur les consquences prvisibles sur lemploi. En application de cet accord, le dossier de synthse transmis au CCE donne des prvisions sur lemploi, les dparts et les recrutements pour les trois grandes catgories de personnel, pour les 8 grands secteurs dactivit de lentreprise et en 20 familles de mtier, la mobilit vers les emplois de navigants commerciaux, et les dparts prvus pour 8 grandes zones gographiques. Cette procdure vise la prise en compte des projets de changements spcifiques chaque mtier (billet lectronique, hausse du trafic arien, synergies avec KLM, arrive de lA380, TGV Est...), et rpondre au souci des organisations syndicales dune implication des grandes directions
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accord sign par la CFDT, la CFTC et FO sur le primtre de la manufacture (26 000 salaris lpoque). complmentaire dautres accords sur la mobilit et sur la formation 116 accord sign par les cinq organisations syndicales.

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dans la GPEC, au-del de la direction des ressources humaines et dune plus grande concertation lors des projets majeurs de changement. Elle a t mise en oeuvre exprimentalement fin 2006, et le sera en vitesse de croisire au second trimestre 2007 avec le souci de cohrence des donnes. Direction et organisations syndicales signataires font, ensemble ou sparment selon les cas, tat damliorations possibles. Celles-ci portent sur une meilleure prise en compte de limpact des nouvelles technologies sur les mtiers, la GPEC des cadres et les possibilits de promotion, le lien entre GPEC et conduite plus participative des projets de changement, la transmission des comptences, la prise en compte de comportements de mobilit variables selon les escales, le lien entre organisation matricielle et gestion des ressources humaines dans les escales, le suivi des accords avec les signataires pour corriger les drives... Dans un contexte de stabilit de leffectif global et de baisse de celui des personnels au sol, compte tenu des mutations en cours, et de dparts en retraite importants, les embauches en CDI reprsenteront de lordre 9 % de leffectif sur 3 ans (5 % pour les personnels au sol, 19 % pour les navigants techniques, 14 % pour les navigants commerciaux). Un objectif ambitieux de croissance de la mobilit professionnelle des personnels au sol vers les navigants commerciaux est retenu (40 50 % des recrutements). Le contexte sera plus difficile au-del de laccord avec moins de dparts en retraite et toujours des gains de productivit levs.

2.3.5 : sur les consquences prvisibles sur les salaires A partir tant de la lecture des accords, de la lecture de dossiers de consultation de CE ou des entretiens raliss sur la nouvelle obligation triennale, il ny a rien signaler de trs nouveau sur le lien entre stratgie et prvisions dvolution moyen terme des salaires. La raison est sans doute que celle-ci est le coeur de la ngociation annuelle. Le souhait exprim par G. Larcher aurait du mal entrer en pratique : Il faut que soit ngocie la stratgie de lentreprise, jinsiste, ses consquences sur lemploi et, cest important lpoque de la mondialisation, sur les salaires 117. Plusieurs liens pourraient toutefois se dvelopper lavenir, entre stratgie et hausse ou baisse des salaires : - Le dveloppement des comptences et des qualifications, gnralement associ la GPEC, pose des questions de reconnaissance dans les grilles salariales. - Le choc dmographique aura des consquences multiples sur les rmunrations, concurrence pour le recrutement de jeunes diplms, dveloppement de la promotion interne, allongement des carrires pour les salaris gs, recrutement mi-carrire dans les fonctions publiques... qui mritent dtre anticipes et portes au dbat social. - La concurrence tant forte au sein dun mme groupe entre les sites dEurope Occidentale et ceux dEurope de lEst ou dautres pays en dveloppement, la dimension pluriannuelle de lvolution des salaires pourrait lavenir tre intgre au dbat sur la stratgie en matire dinvestissement et demploi. En Allemagne118, il est frquent en effet depuis quelques annes dans lindustrie que se ngocient des alternatives globales, investissement sur place avec matrise pluriannuelle des rmunrations et hausse de la dure du travail, versus investissement lEst. 2.3.6 : Mise en place, ou renforcement, dun dispositif de GPEC Mme si le texte de loi parle de mise en place dun dispositif de GPEC et de mesures daccompagnement, les entreprises dau moins 300 salaris ne partent pas de rien, elles ont souvent des rflexions sur les dparts en retraite prvisibles et les besoins de recrutement, font
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Colloque " Les nouveaux territoires du dialogue social ", groupe Alpha - Liaisons, 22 janvier 2007. et dans au moins deux cas en France dquipementiers automobile allemand et amricain.

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des efforts en matire de formation et de mobilit... Lenjeu de la ngociation sauf exception nest donc pas de passer dune absence de dispositif sa mise en place, mais de faire le point de ce qui existe, de le renforcer, de mieux le mettre en cohrence en fonction dun regard anticipateur sur les besoins de lentreprise, et de partager tout ou une partie de ce dont dispose lentreprise en la matire avec les reprsentants du personnel. Intrinsquement lie la question des prvisions sur lemploi, la mise en place ou la consolidation dun rfrentiel des mtiers et lexamen des volutions qualitatives et qualitatives prvisibles dans un cadre ddi de type Observatoires paritaire des mtiers sont frquentes. Lenjeu est notamment dchanger sur les comptences stratgiques maintenir ou dvelopper, sur les activits et les mtiers en progression, stables ou en recul dans lentreprise ou le groupe, et compte tenu des prvisions sur le volume demploi et celui des dparts prvisibles en retraite ou par turnover, sur les besoins pourvoir par recrutement ou par mobilit interne professionnelle ou gographique, sur les difficults prvisibles sur lemploi. On notera que le vocabulaire nest pas stabilis, les mtiers sensibles tant selon les cas les mtiers stratgiques, en fort dveloppement, en forte volution de leur contenu, avec de forts enjeux de transfert de comptences, ou les mtiers en dclin, toutes situations qui mritent un examen attentif... Les noms de ces observatoires sont aussi variables : commission danticipation globale et par domaine chez SFR, Observatoire des mtiers et de lemploi chez AREVA ou chez TOKHEIM, Comit Emploi et GPEC chez CARREFOUR, Observatoire social et comit mtiers chez VEOLIA... Les mthodologies et les pratiques dchange entre les acteurs sont elles aussi diversifies et pour diffuser les mthodes innovantes ; un travail en rseau des animateurs dObservatoire, comme celui autour de lANACT au dbut des annes 90, mrite dtre relanc en lien avec les Observatoires de branche. Ce qui est recherch cest un lieu plus neutre que le CE, o lon ne vote pas, sans procs-verbal, sans effets de manche tribuniciens... , o les grands sujets dvolution des mtiers et des comptences soient tour de rle examins de concert entre les responsables oprationnels, la filire RH et les syndicalistes. La prsidence de ce lieu nest pas forcment confie au DRH, de mme que sont variables les pratiques de prsidence des CE ou de signature des accords (entre le chef dentreprise et le DRH). Dans plusieurs entreprises de taille moyenne filiale de groupes amricains, la solution retenue est la mise en place dune commission rassemblant les dlgus syndicaux et les secrtaires du CE et des comits dtablissement pour donner une information de qualit et homogne aux deux formes de la reprsentation du personnel, lue et dsigne, tout en respectant la diversit des sites et des orientations syndicales. L Observatoire est, enfin, dans certains cas, mais pas forcment le lieu de suivi paritaire de laccord GPEC. Le risque dans ce cas est quil perde son caractre doutil technique de dialogue. Lautre enjeu est la visibilit de son travail, la redescente de linformation vers le salari est le point crucial , DRH 2.3.7 : Mesures daccompagnement La bote outils des mesures daccompagnement pour les trois populations concernes, le personnel restant en place, le personnel en fin de carrire et les nouveaux embauchs, est vaste, limportant cest quelle soit utilise non par routine mesure par mesure, mais de faon cohrente en fonction des besoins des entreprises et des attentes des salaris. La DGEFP note que - 31 % des 65 accords 2005 et 2006 prvoient lorsquils nen disposaient pas une cartographie des mtiers, le recensement des besoins nouveaux ou en fort renouvellement,
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- 14 % de dfinir les emplois sensibles ou menacs (Crdit Agricole, Carrefour, Delphi, Nortel, Manitou, Lisi automobile, Air France), de faon ce quils bnficient par priorit de certaines dispositions, - 25 % des aides la cration dentreprise (aide la prise de dcision, ltude de faisabilit, aux dmarches administratives) ; dans un cas lembauche de salaris du groupe ; dans un autre au suivi post cration - 45 % un entretien professionnel dvaluation, pour tout ou partie des salaris, sajoutant lentretien annuel sur lactivit, - 25 % la possibilit dans certains cas de bilans de comptences, - 43 % des actions de formation, formation qualifiante ou de reconversion (19 %), passeport formation (12 %), amnagement du DIF (32 %), - 22 % des actions pour la validation des acquis de lexprience (VAE), de caractre simplement individuel ou fortement encourag au plan collectif - plus de la moiti des accords des mesures daccompagnement de la mobilit professionnelle, transparence des offres demploi internes, accessibilit du rfrentiel des emplois et des comptences requises, des parcours type ; sy ajoutent diverses aides la mobilit gographiques et la mobilit vers dautres entreprises. Laccord VEOLIA Environnement est centr sur le dveloppement des comptences pour permettre tous ceux qui le souhaitent de construire un parcours de progression professionnelle et sur la VAE, valeur symbolique forte, source de confiance en soi et de motivation pour continuer progresser, et qui repose sur une dmarche volontaire qui doit tre propose chaque fois que possible. Des objectifs sont dfinis, notamment 2 % des salaris en apprentissage et 3 % en parcours de formation vers une qualification reconnue. Laccord a t appel "dveloppement des comptences et progression professionnelle", et pas "formation", pour envoyer un signal , RH. Laccord du groupe AREVA119 vise combiner anticipation quantitative et qualitative des mtiers, volontariat des salaris et proposition dopportunits dvolution par lentreprise. La priorit sera systmatiquement accorde aux candidats internes du groupe sous rserve de ladquation de leurs comptences au poste immdiatement ou aprs une formation. LObservatoire identifiera les passerelles possibles entre mtiers avec adaptation des comptences ou reconversion individuelle ou collective. Compte tenu des implantations du groupe sur le territoire, la gestion de la mobilit sera facilite par un responsable RH dans 6 grandes rgions o la mobilit gographique est possible sans changement de rsidence... Laccord GPEC du groupe CARREFOUR120 met en place un dispositif de groupe daide la mobilit interne, bas sur le volontariat et centr sur les mtiers sensibles, les autres aspects de la mobilit restant dfinis au niveau des socits dappartenance. Une priorit est pour la mobilit est accorde aux salaris ayant un mtier dclar sensible par la direction dans le cadre de la procdure GPEC et aux salaris dont la mobilit permet le reclassement direct ou indirect des salaris concerns. De faon gnrale, on prsentera ci-aprs une grille de lecture des mesures daccompagnement ressources humaines des accords GPEC L 320-2 daccompagnement des mutations et de ceux des accords de mthode L 320-3 qui accompagnent tt une restructuration. La grille est en six colonnes selon quelles concernent
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accord du 28 janvier 2005 avec les 5 organisations reprsentatives au niveau national et lUNSA. sign avec la CFDT, la CFTC et FO en mme temps quun accord de mthode.

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- tous les salaris, prenant notamment acte de la loi de 2002 sur la VAE et de lANI de 2003 sur la formation professionnelle et les adaptant au contexte de lentreprise, - les mtiers qui vont connatre des sureffectifs daprs les prvisions GPEC, la baisse prvisionnelle des effectifs allant au-del des dparts en retraite, - les nouveaux mtiers et mtiers en tension dans les prvisions GPEC soit pour le recrutement de comptences stratgiques nouvelles, soit le transfert de comptences rendu ncessaire par de nombreux dparts en retraite, - de populations particulires de salaris, salaris gs, handicaps... - le cas des salaris concerns par des risques avrs sur un mtier ou une activit ncessitant une gestion particulirement active sur la base du volontariat dans une premire phase (accord de mthode et livre IV anticip) - le cas o cette premire phase ne suffirait pas au terme dune priode dtermine, des salaris touchs nominativement partir de critres dordre des licenciements. GRILLE DE LECTURE des mesures daccompagnement des accords GPEC et des accords de mthode
Tous Mesures daccompagnement salaris Ressources Humaines Dispositifs collectifs Observatoire paritaire des mtiers Groupes de prospective mtiers : oprationnels, RH, syndicats Rfrentiel des mtiers et des comptences sur Intranet Emplois disponibles sur Intranet Priorit au recrutement interne Passerelles suggres sur Intranet Appui collectif la VAE Espace mobilit accessible confidentiellement Dveloppement de la polyvalence Mobilit temporaire entre sites Formations dadaptation Instance de suivi de laccord GPEC Emplois menacs GPEC Mtiers en dveloppement ou difficults de recrutement GPEC Populations spcifiques : salaris gs... L 320-3 Phase 1 : volontariat L 320-3 Phase 2

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Gestion individuelle Entretien professionnel de carrire compltant lentretien annuel de performance Appui individuel la VAE Passeport des formations et expriences professionnelles Plans individuels de dveloppement professionnel Modalits dusage du DIF Recours aux priodes de professionnalisation Aides la mobilit professionnelle Indemnit de mobilit verse une fois dans le nouvel emploi Reprise danciennet au sein du groupe Formation de reconversion interne diplmante Motivation des refus Gestionnaire de carrire Appuis la mobilit gographique : - critres, - aide la dcision, - priode transitoire, - recherche logement, - dmnagement, - double loyer, - emploi du conjoint - biseau de rmunration - mise disposition temporaire... Priorit la mobilit interne Priorit la mobilit des salaris sur certains emplois Cong sabbatique Appuis au projet personnel externe, financier, ingnierie, retour possible

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Offres valables demploi Recrutements Taux de remplacement par embauche Procdures recrutement Parcours intgration Apprentissage Partenariats avec les coles et les universits Cooprations avec dautres entreprises sur les bassins demploi Tutorat Fins de carrire Appui au temps partiel fin de carrire ( % rmunration, cotisations) Rachat de trimestres Prretraite maison avec ou sans rappel possible ....

Dans toutes les colonnes, il sagit de mesures de ressources humaines daccompagnement des parcours professionnels, mais leur nombre et leurs modalits dusage dpendent des questions que lentreprise a traiter, des moyens dont elle dispose, et des rsultats de la ngociation collective. Toutes les cases de la matrice ne sont videmment pas remplies dans toutes les entreprises. Dune part, les PME sont moins bien loties que les grands groupes. Dautre part certaines mesures comme le temps partiel de fins de carrire, les rachats de trimestres, voire les prretraites maisons tant rserves aux situations de restructurations les plus complexes grer. Ainsi laccord EDF sur les mesures daccompagnement individuel des salaris en cas de rorganisation 121 prvoit pour la mobilit gographique au-del des mobilits linitiative des agents des mobilits encourages et des mobilits prioritaires, dotes respectivement de primes de 2 mois et de 4 mois de salaire brut, et dont le champ fait lobjet dune concertation annuelle avec les syndicats. Est galement prvue de la mme faon une mobilit fonctionnelle prioritaire. Dans chaque cas des initiatives innovantes peuvent tre prises, rejoignant celles prises dautres occasions122. On mettra laccent prsent sur les mesures daccompagnement les plus frquentes, portant sur le droit individuel la formation, la VAE et les aides la mobilit.
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accord sign par la CFDT, FO et la CGC. On citera par exemple en matire de recrutement, EVIAN et la formation de jeunes en alternance pour lentreprise et les PME environnantes, et SAINT-GOBAIN au Pontet avec la mise en place dun institut pour former les qualifications qui vont manquer.

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En ce qui concerne, le droit individuel la formation, on se contentera de noter ici les nombreuses hsitations sur les conditions de sa mise en oeuvre dans et/ou hors le plan de formation, dans et/ou hors le temps de travail. Mon analyse sur le DIF est atypique, plus quun droit individuel, le DIF, cest lobjectif que salari ait au moins 20 heures par an de formation utile , dit un DRH. Cet objectif que la formation aille tous et pas seulement aux mieux forms est largement partag. Il ne signifie pas une dpense supplmentaire de 20 heures par salari soit environ 2 % de la masse salariale. - une entreprise sur 10 a pris la mesure du DIF, 10 15 % de celui-ci est consomm ; il faudra du temps pour que le DIF devienne un outil de gestion utilis pour les volets 2 et 3 du plan de formation ; lutilisation sur le temps de travail, ou en dehors, dpend du moment choisi, en priode creuse ou de surcharge dactivit ; il faut faire du DIF pour viter une dette sociale retardement ; la transfrabilit coterait une fortune , branche des services automobile Dans une dmarche de progrs, lvaluation de la mise en oeuvre du DIF, prvue par lANI de 2003 avec celle des autres dispositifs comme le contrat de professionnalisation et la priode de professionnalisation, sera bienvenue. Le dveloppement de la validation des acquis de lexprience est en cours. Loin dtre seulement un droit individuel pour les salaris et pour les demandeurs demploi, elle peut devenir galement un outil de politique dentreprise pour favoriser le dveloppement des comptences, en lien avec la formation, et dvelopper la mobilit interne et externe. Notamment dans les industries comme le textile en recul tendanciel de lemploi (voir encadrs DAMART et ECCE), il est important de mettre laccent sur des VAE facilitant la mobilit vers dautres secteurs dactivit. Le temps ncessaire pour la VAE, souvent de lordre de deux ans, nest pas compatible avec celui du reclassement chaud dans un contexte de plan de sauvegarde de lemploi, en revanche il sagit de lune des mesures prcieuses dans une gestion anticipative de lemploi. Se posent de faon gnrale les questions du cot daccs de la VAE, de lappui collectif au reprage des titres utilisables (Education Nationale, Branches, Ministre du Travail), de la longueur de la procdure, du dveloppement de la validation en situation de travail plutt quen centre de formation...
- Sur laccs des salaris la VAE par le CQPM, la mtallurgie est en avance. Il y a un forfait en amont pour le bilan et un forfait en aval pour la certification, de sorte que lorganisme de formation nest pas pouss vendre des heures de formation pour solvabiliser les prestations amont et aval , UIMM

Encadr ECCE Le dveloppement de lemployabilit par la VAE


Lentreprise de confection ECCE (780 salaris en 2001), dans un secteur trs concurrenc par les pays en dveloppement et en fort recul de lemploi, a son avenir li la prennit de ses contrats de moyen terme avec diffrentes griffes de prt porter masculin haut de gamme. Issue du groupe Biderman, elle est lie prsent un groupe familial, et compte un site de production dans lAvesnois et une plate-forme logistique prs de Valenciennes. Elle est confronte fin 2001 la dnonciation dune licence et de la menace de non renouvellement dun autre contrat, qui reprsentent ensemble 2/3 de son chiffres daffaire. La direction, qui dispose dun certain temps et a une culture de dialogue, mne de faon ouverte, dans le contexte de la loi de modernisation sociale de janvier 2002, la ngociation dun accord de mthode avant la lettre pour un PSE de qualit. Lintersyndicale dispose, au-del de lexpert-comptable, de lappui dun rseau pluridisciplinaire dexperts sur le volet industriel, la revitalisation du site, les comptences collectives et la VAE. La discussion porte sur lampleur du sureffectif, les possibilits de diversification, le reclassement, et sur le dveloppement de la VAE. Les diffrentes possibilits de VAE sont examines dans ce cadre, celles facilitant les reconversions vers le commerce et les services seront privilgies. Du fait de la longueur de la

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procdure (2 ans), la VAE ne concernera pas les salaris touchs par le PSE, mais les salaris restant dans lentreprise dont lemploi est terme menac, ce que viendra confirmer un nouveau plan social annonc dbut 2007. Pour des raisons culturelles, la proportion de salaries choisissant la VAE sera sensiblement plus forte pour le site logistique en milieu urbain que pour le site de production en milieu rural. Une valuation de lensemble du dispositif, ralise dans le cadre du projet MIRE, souligne par ailleurs lapport de fonds publics pour le reclassement des salaris, le soutien des lus, mais labsence dun vritable porteur de projet dans la dure sur le territoire.

Encadr DAMART Des reconversions avec lappui du groupe


N Roubaix, le groupe Damart sest rcemment dvelopp linternational (Royaume-Uni, Belgique, Japon). Il a trois activits complmentaires en France : production (Despature), vente distance (Serviposte), et distribution (73 magasins Belmart). Rfrence sur le march des seniors, avec le thermolactyl, il cherche conforter son image avec une large gamme de produits confortables, faciles enfiler... Les trois socits, situes sur le mme bassin demploi pour les deux premires, comptent respectivement 120, 1000 et 800 salaris Elles relvent de conventions collectives diffrentes, ont des cultures professionnelles contrastes, avec une forte majorit de personnel fminin, et des perspectives demploi trs diffrentes. Le groupe a renforc sa politique ressources humaines au cours des annes 2000 : descriptifs de fonction, entretiens annuels de progrs, charte du management, 4% de la masse salariale en formation, observatoire des mtiers, communication sur la nouvelle stratgie commerciale... Dans un contexte trs concurrentiel dans le prt porter, et aprs un accord dARTT dfensif, la socit Despature a rduit en 2003 ses effectifs de confection et visite qualit, par appel au volontariat pour la mutation vers dautres mtiers du groupe (centre dappel, retours clients, magasin...) avec maintien de lanciennet. Les salaries, dont beaucoup ont entre 45 et 55 ans, ont pu acqurir, la fois, un CAP de confectionneuse par la VAE, reconnaissant des comptences dtenues, et, dans le cadre dun parcours de formation individualis dun mois un an, un CQP interprofessionnel facilitant leur mobilit. Cette reconversion a pris du temps (il faut en particulier 2 ans pour mettre en place la VAE). Au-del de lapprhension initiale forte, elle a t dans lensemble un succs : 3 salaris seulement ont utilis leur droit au retour aprs une priode dadaptation de 3 6 mois, droit jug scurisant ; une salarie nest pas alle chercher son diplme ; plusieurs indiquent si javais su, je serai partie plus tt . Ces exemples russis de mobilit seront prcieux dans la nouvelle phase qui souvre, transfert de la production en Tunisie dici 2009, maintien en France de 30 emplois pour la conception des vtements, suppression de 90 postes dans un premier temps sur la base du volontariat avec de nouveau possibilit de mobilit lintrieur du groupe. De nombreuses questions se posent sur lajustement des offres et des demandes de mobilit, le cas des personnes handicapes, des agents de matrise, la mise en place du comit de suivi... Pour les dlgues syndicales, on sera bien accueillies dans le reste du groupe Damart , notre emploi sera prserv, mais on remplacera des intrimaires . Le contexte dappartenance un groupe familial de taille moyenne est ici facilitant dans une industrie o lemploi recule fortement chaque anne en France. Comment trouver des formes quivalentes au plan territorial plus gnralement ?

Lenjeu de la mobilit professionnelle et celui de la mobilit gographique sont variables selon les entreprises. Plusieurs entreprises affichent la priorit aux mobilits internes et promotions, par rapport aux recrutements externes. Un grand nombre dinterlocuteurs notent la difficult de la mobilit gographique123, notamment mais pas
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On essuie beaucoup de refus sur la mobilit gographique. Pour certains, cest mme, 10 kilomtres cest loin alors que lAssedic est ct de chez moi , DRH

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exclusivement pour les ouvriers et employs. Do limportance dlargir le primtre des mobilits, entre les directions dune mme socit, les socits dun mme groupe, et de dialoguer sur les difficults rencontres avec les organisations syndicales.
- On a mis en place une instance rgionale inter - socits du groupe dchange avec les syndicats sur lemploi et les comptences . - Dans nos mtiers, lancrage territorial est trs fort, pour les petits niveaux de qualification trs rpartis sur le territoire, mais mme chez les cadres ce qui nest pas vrai partout , DRH

Pour la mobilit, comme pour la formation, une vision dichotomique a longtemps prvalu (formation ou mobilit la demande de lentreprise ou la demande du salari), des processus mutuellement gagnants sont de plus en plus souvent recherchs pour accompagner des parcours professionnels individualiss. Diffrentes formes de mobilit existent depuis longtemps, la mobilit la demande des salaris, classique dans les administrations et entreprises en rseau, la mobilit entre fonctions et linternational des jeunes cadres dans les grands groupes, les reclassements chaud dans les PSE. Plusieurs accords priorisent la mobilit la demande pour les emplois menacs. Il est aussi possible de tirer parti pour les gnraliser des mthodes daccompagnement des autres formes de mobilits (gestionnaires de carrire, antennes emploi). Au-del des mesures concernant la formation, le transfert de comptences, la mobilit lintrieur du groupe, dautres visent faciliter les transitions professionnelles par mobilit externe dune entreprise une autre. Il faut souvent aller au-del des frontires de lentreprise, pour rsoudre les problmes de mobilit . Ainsi, laccord DELPHI prvoit la possibilit que des salaris volontaires (en priorit ceux dont les emplois sont en rduction ou en forte volution) pourront tre mis disposition dune autre entreprise pendant 2 ou 3 mois, quivalente une priode dessai, avec en tant que de besoin une formation dadaptation, un diffrentiel de salaire et une indemnit de dpart. Laccord THALES met en place au sein des dispositifs de gestion active de lemploi dans certaines des socits du groupe des conventions tripartites entre la socit dorigine, la socit daccueil, et le salari concern, avec possibilit de retour pendant 12 mois. Loin des pratiques courantes de chque valise , lindemnit complmentaire de dpart nest verse quune fois qua t retrouv un nouvel emploi stable et passe la priode dessai. 2.3.8 : Le cas des salaris gs Venons en au troisime volet de la ngociation triennale obligatoire, lemploi des seniors. La conscience des mutations dmographiques, de lenjeu de laccroissement du taux demploi, singulirement de celui des salaris seniors, pour financer les retraites par rpartition, est nette chez les dirigeants de toutes les confdrations demployeurs et de salaris. Comme le rappelait rcemment B. Quintreau124, en 30 ans, lge moyen dentre dans la vie active a recul de 3 ans, tandis que lge moyen de dpart tait plus prcoce de 5 ans. La contradiction reste encore forte cependant entre la ncessit macroconomique du recul de lge de cessation dactivit et de laccroissement du taux dactivit des seniors, et le souhait des diffrents acteurs de lentreprise dune poursuite des mesures dge. Le consensus pour les mesures dge entre les directions, les syndicats et les salaris eux-mmes, le souhait
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Journe dtude "S'engager pour une gestion active des ges : des grandes entreprises tmoignent" du 17 avril 2007, www.anact.fr ; cf aussi les rapports de B. Quintreau pour le Conseil conomique et social et pour la DGEFP

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dun dernier train de prretraites FNE ou de prretraites maison, persiste sur le terrain, en France comme ailleurs en Europe de lOuest, en particulier lors des plans de sauvegarde de lemploi :
- la rmunration crot avec lge, tandis que la productivit dcrot partir dun certain ge125 , DRH - certains salaris estiment quils ont assez donn et souhaiteraient une retraite bien mrite , DRH - Si les salaris se sentaient mieux, il y aurait moins de ptitions dans les entreprises pour laisser partir les salaris gs en prretraite , F. Blanche, CGT - Il y a des cas, comme dans les fonderies, o le socialement admissible passe encore par des mesures dge , secrtaire fdral - Les dparts anticips dans la sidrurgie sont entre 50 et 54 ans en Belgique, 57 ans au Luxembourg, 59 ans en Espagne, et il ny en a plus en France , Nous devons nous servir des comits dentreprise europens pour harmoniser les situations des salaris , secrtaire CEE Arcelor, - Le maintien des seniors sur les chanes de montage de lautomobile ?? , DS

Sur le moyen terme, lenjeu est de passer dune gestion par lge (les prretraites) non une gestion des gs, mais une gestion des parcours tout au long de la vie professionnelle . La question est dautant plus importante que les formes dorganisation modernes saccompagnent souvent dune intensification du travail126, cest--dire du cumul des contraintes industrielles et marchandes (productivit, qualit, dlais). court terme, le fait que la ngociation interprofessionnelle sur la pnibilit, prvue par la loi Fillon de 2003, nait pas encore abouti, faute daccord sur la prvention mais surtout sur le financement de la rparation des annes de travaux pnibles par des trimestres anticipant la retraite, constitue un abcs de fixation dici le rendez-vous de 2008 sur les retraites. Cette ngociation, lgitime du fait des carts importants desprance de vie selon les catgories, ne pourra aboutir quen distinguant un concept large pour la prvention de la pnibilit, et un concept troit, susceptible dune reconstitution rtroactive, pour la rparation. En convenant aussi du rle respectif de lentreprise, de la branche et de linterprofessionnel dans le financement, et pour lavenir en envisageant dautres arbitrages entre les trois formes existantes de compensation de la pnibilit : primes, dure annuelle plus courte, dparts anticips. On note cependant un dbut de prise de conscience dans les directions : les mesures dge, on ny reviendra pas, sauf situation de crise , il faut sortir de larrt du recrutement 40 ans, et de celui de linvestissement en formation et de la gestion des carrires 50 ans , DRH. De mme pour une partie des salaris : je ne finirai pas ma carrire chez S. Quest ce que je peux faire alors comme mobilit interne ou externe . Les seuils dge restent toutefois trs prsents dans les esprits et les dispositifs, 45 ans pour les bilans mi-carrire, 57 ans pour la dispense de recherche demploi127, 60 ans pour le droit la retraite, sans compter les seuils perus trs variables selon la nature du travail et lge du rpondant. Avec lensemble des mesures du plan national daction concert pour lemploi des
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de faon plus prcise, leffet de lge sur la productivit rsulte de deux effets de sens contraires via lexprience et lusure professionnelle physique et mentale. La rsultante est diffrente selon les catgories professionnelles et les mtiers. La perception est aussi diffrente, S. Grillet note partir des donnes de lenqute auprs de 10 000 entreprises de lANACT que les grandes entreprises font tat dans 18 % des cas de difficults tenant la performance des jeunes et de 29 % de celle des salaris gs, pour les PME les rsultats sont inverss, 23 % pour la performance des jeunes et 18 % des gs. http://www.anact.fr/images/web/grillet.pdf 126 Thry L. (sous la direction de) (2006), Le travail intenable. Rsister collectivement l'intensification du travail , La Dcouverte, et Rouilleault, H., Rochefort T. (2005) Changer le travail... oui mais ensemble , ditions de lANACT, chapitre 4. 127 ge qui devra tre progressivement remont comme le soulignent de nombreux acteurs.

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seniors de dcembre 2006, les actions de sensibilisation sur lemploi des seniors, le conseil sur la gestion des parcours professionnels, et la ngociation sociale sont ncessaires et complmentaires. Elles visent notamment rduire la pnibilit au travail tout ge, amnager par le temps partiel certaines fins de carrire en dpit de larrt des prretraites progressives128, faciliter le transfert des comptences129 entre les gnrations pour assurer la relve 130, diversifier les carrires en Y (management et expertise). Quelques accords, comme laccord de La MONDIALE de mars 2006 (voir encadr), traitent spcifiquement de la question des salaris gs, qui, cre en 2003, est devenue lune des dimensions de lobligation triennale de ngocier. Encadr La Mondiale, un accord sur lemploi des seniors
La Mondiale est une mutuelle dassurance originaire du Nord, comptant 2500 personnes, rpartis en trois entits, commerciaux dmarchant les professions indpendantes, prvoyance retraite de grands groupes, gestion de fortune. Lentreprise stait engage sur le dossier des retraites depuis 2003 (prolongation de lactivit, rachat de trimestres...), cette fois-ci le sujet tait interne. Laccord de mars 2006 sur lemploi des seniors (50 ans et plus), sign par lensemble des organisations syndicales, concerne le personnel administratif (1500 personnes), qui a en moyenne 20 ans danciennet, un niveau de qualification au recrutement faible, et une progression des rmunrations lanciennet forte. Lorganisation, autrefois par squence de gestion, se fait dsormais sur la base dun portefeuille clients. Les travaux de saisie ont t remplacs par le contact tlphonique et en face face et des travaux de back office plus techniques. Les produits sont proches de ceux de la concurrence, la relation clients fait la diffrence. Lentreprise na jamais eu recours aux prretraites contrairement plusieurs de ses concurrents. Les commerciaux relvent dune autre problmatique avec un turn-over important. De faon exceptionnelle, dans un souci de prendre en compte les diffrentes attentes au sein du personnel, laccord a t prpar par un groupe de travail rassemblant la direction, les dlgus syndicaux et des salaris, cadres et non - cadres, des diffrents mtiers. Il vise pour la direction au maintien dans lemploi 60 et plus, la transmission du savoir-faire, et la prvention de lusure professionnelle dans la dure. En cours de mise en oeuvre, laccord prvoit une prfrence pour la mobilit interne par rapport au recrutement externe, met en place lentretien de carrire prvu par lANI, un tutorat et un parrainage des nouveaux embauchs, des progressions en dbut de carrire fonction de lvolution des comptences. Sont galement prvus lencouragement du temps partiel de fin de carrire (80 % travaill, 80 % pay, et 90 % cotis pour la retraite), un abondement de 10 % du compte pargne temps pour les seniors, et le dveloppement de la formation hors du champ technique. Des rflexions sont en cours sur la pnibilit de certaines situations de travail et la mobilit interne pour rduire lusure professionnelle. Au-del de cet accord, la ngociation triennale est en prparation, cette fois pour lensemble de la population salarie. Le contexte est marqu par une tradition dchange sur la stratgie de lentreprise, par la constitution en cours dun groupe avec AG2R (prvoyance sant, 3600 salaris), par un lien troit avec lobservatoire de lvolution des mtiers de lAssurance, et par labsence de risque de dlocalisation du fait de la technicit des mtiers.

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Nous avons t dsappoints par larrt des prretraites progressives ctait une bonne mesure qui aidait garder les salaris jusque 60 ans avec une contrepartie dembauche , DRH. 129 Nous avons beaucoup de missions sur la transmission des comptences entre les gnrations, en particulier des savoirs informels , consultant. 130 Selon lexpression qubcoise.

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Dans dautres cas, la question des salaris gs est intgre des accords plus gnraux. 20 % des accords GPEC prvoient ainsi des possibilits de retraits anticips, lge variant de 55 ans dans certains cas celui qui permet de liquider une retraite taux plein qui dpend de lge dentre du salari dans la vie professionnelle et des -coups de sa carrire et devient alors visible pour lentreprise, ce qui facilite la gestion prvisionnelle. 5 % des accords GPEC prvoient des possibilits de rachat de trimestres manquant pour pouvoir bnficier dune retraite taux plein. Dautres accords comptent la fois le maintien de mesures dge et le dveloppement de pratiques de GPEC pour les salaris en place et nouvellement embauchs. Une PME met par exemple des entretiens professionnels en mme temps quun dispositif maison de dparts anticips des salaris de plus de 57 ans ayant 15 ans de travail la chane ou post, et ne remplissant pas les conditions de la loi Fillon (40 annuits ou carrires longues), avec 75 % du salaire sous plafond et 50 % du montant entre un et deux plafonds. Laccord THALES prvoit, par exemple, une mise disposition sans obligation permanente dactivit , autre quun rappel possible de 3 mois pour transmission des comptences, pour les seniors volontaires pendant un maximum de 3,5 annes. Quelques entreprises, conscientes des volutions ncessaires innovent pour conserver dans lemploi mais pas dans le mme emploi les salaris gs en sureffectifs (cf. le cas de Michelin Bourges dans lencadr ci-dessous et celui dArcelor Hommes et Emploi plus loin). Encadr Michelin Bourges restructuration de lactivit du site
Le groupe Michelin (129 000 salaris), lun des trois grands groupes mondiaux du pneu, aprs Bridgestone et avant Goodyear, est prsent sur tous les continents, o il dispose de 3 centres technologiques, 69 sites de production et 6 plantations. Il est organis en trois lignes de produits mondiales, Tourisme et camionnettes, Poids lourds, Pneumatiques de spcialits (agriculture, gnie civil, avion). Sa stratgie est de consolider sa position sur les marchs matures de lAmrique du Nord et de lEurope de lOuest et de crotre sur les marchs en dveloppement. Il prvoit une croissance de lordre de 3,5 % par an et des gains de productivit de lordre de 5 %. La France, berceau du groupe, reprsente le quart du chiffre daffaires et des effectifs et compte 16 sites de production. La pyramide des ges est marque par une stabilisation du nombre des plus de 50 ans et une progression des moins de 35 ans due des embauches importantes depuis 1998. Autre caractristique, un faible turn-over (moins de 2 %). La Manufacture Franaise des Pneumatiques Michelin (MFPM, 22000 salaris) a des dpenses de formation dpassant 5 % de la masse salariale, une forte mobilit professionnelle (5 % des salaris a chang de mtier en 2005) et gographique (2 %), et une longue tradition de relations triangulaire entre le salari, son manager, et son gestionnaire de main-doeuvre. La MFPM a sign en 2001 avec la CFDT un premier accord de gestion prvisionnelle des emplois qui organise linformation annuelle sur les prvisions demploi et sur les mesures daccompagnement en matire de formation, dergonomie dans les projets de conception et en mode correctif, de mobilit et de cessation anticipe dactivit. Pour son tablissement de Bourges, longtemps menac, il a rcemment annonc une rorganisation importante : le transfert dbut 2008 de lactivit Camionnette Cholet et le dveloppement de lactivit Avion partir dun nouveau business model (march Avion et technologie radiale en expansion, prestations de service). Le plan daccompagnement social prvoit de passer de 815 salaris 450 affects la seule activit Avion principalement sur des critres de comptence. Ce plan comporte une disposition novatrice de garantie de continuit de lemploi pour les salaris sur le site, dans le groupe en France, ou par mobilit externe volontaire.

Les accords utilisent en pratique diffrents leviers complmentaires : lamnagement des fins de carrire par le temps partiel, le tutorat pour faciliter de comptences entre les

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gnrations, le suivi dindicateurs de discrimination, et lamlioration de lergonomie des situations de travail. Le temps partiel de fin de carrire se dveloppe, aprs que les prretraites progressives aides ont t trop vite abandonnes par les pouvoirs publics. Laccord ALSTOM, par exemple, prvoit la possibilit sur la base du volontariat de deux annes de cessation progressive dactivit 80 % puis 50 % avant le bnfice de la retraite taux plein (160 trimestres ou carrires longues) avec une compensation salariale partielle et totale sur les cotisations retraite et la prvoyance sant. Laccord AIR FRANCE prvoit dans la limite dun quota par tablissement la possibilit dun temps partiel de fin de carrire partir de 57 ans avec diffrentes options dabondement. 18 % des accords mettent en place des possibilits de tutorat sur la base du volontariat de salaris expriments et certains dveloppent le co-apprentissage entre jeunes et salaris gs. Laccord VEOLIA prvoit notamment la formation et le suivi des tuteurs en lien avec le dveloppement de sa politique en matire dapprentissage. Certains accords dentreprises pointent la discrimination par lge. Celle-ci est, comme le note J-F Amadieu, de lObservatoire des discriminations, une des formes de discrimination la plus rpandue, ct dautres, par le genre, lethnie, la nationalit, lorigine sociale, lorientation sexuelle, le handicap... En sens contraire des politiques mutuellement gagnantes sont possibles combinant un surcrot de performance associ au management de la diversit et la lutte contre les discriminations. Le suivi dindicateurs dans la dure aide la sensibilisation dans la dure. Quelques accords voquent aussi le dveloppement de lergonomie, comme celui de MICHELIN pour que les volutions organisationnelles soient compatibles avec celles de la pyramide des ges. Cest le cas de celui de Lu France (groupe Danone), ou de celui de SKF pour prvenir les troubles musculo-squelettiques. Les conditions de travail ont volu131, mais sur lenvironnement de travail, la charge physique, la charge mentale, il reste encore beaucoup faire en mariant approche globale du travail, dmarches cibles par risques, et prise en compte de lge des populations au travail. 2.3.9 : Laccompagnement des projets de changement Quelques accords traitent de laccompagnement des projets de changement technologiques et organisationnels. Cest en effet loccasion de ces projets quvoluent la performance dans ses diffrentes dimensions (productivit, qualit, dlais...), les comptences individuelles et collectives requises, le contenu, la qualit et le volume des emplois, les conditions de travail. La russite de ces projets dans les dlais et avec la valeur ajoute souhaite pour le client dpend dune conduite participative prenant en compte les conditions prsentes et futures de ralisation du travail et comportant un dispositif de formation adapt. Lassociation des salaris futurs utilisateurs et des organisations syndicales la conduite de ces projets (groupes de travail, comit de suivi...) permet lentreprise dtre ractive, voire proactive, par rapport aux mutations de son environnement. Entre la prospective des mtiers et les ventuelles gestions de crise, il y a le quotidien de la gestion du changement. La lecture des accords GPEC ne donne videmment que faiblement voir sur les pratiques en la matire.

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Les conditions de travail ont t amliores avec la fiabilisation des installations, la mtrologie, la conduite distance du process, la fin du 4x8 , DRH.

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Laccord AIR FRANCE indique quun projet de changement aura t men son terme lorsque dans la nouvelle organisation les salaris auront les comptences adquates et lorsque tous les salaris auront un poste correspondant leur parcours professionnel et aux besoins de lentreprise. Outre linformation et la consultation du CE de la direction concerne, laccord prvoit la possibilit ce niveau daccords de mthodologie sur la conduite des projets. Laccord EDF la mise en place systmatique dun coordinateur ressources humaines pour chaque projet de rorganisation, global, par direction, local, ou transversal, en charge de veiller linformation collective des salaris, limplication de lencadrement de proximit, laccompagnement individuel, la formation... 2.3.10 : Le lien ventuel avec un accord de mthode de sauvegarde de lemploi 6 mois avant un PSE, ce nest pas de la GPEC ! , DRH Certains accords GPEC rpondant lobligation triennale de ngocier, L 320-2, contiennent aussi au-del des mesures prennes de GPEC une dernire partie relative un accord de mthode . Le terme daccord de mthode qui de faon gnrale signifie accord de mthodologie, apportant des garanties procdurales et non substantielles, a ici le sens daccord drogatoire spcifique, L 320-3, sur les procdures dinformation et de consultation et le contenu dun projet de rduction deffectifs affectant la marche de lentreprise (livre IV) voire de licenciements collectifs (livre III). La possibilit de ces accords a t prennise par la loi de Cohsion Sociale, quils soient autonomes ou lis un accord GPEC. On sait que plusieurs confdrations syndicales taient rticentes la possibilit de ces accords cre en 2003 lors de la suspension de la loi de modernisation sociale. Dune part en raison de son caractre drogatoire et donc du risque de moindres garanties collectives. Dautre part, pour la CGT notamment, du fait quun accord de mthode minoritaire sans droit dopposition majoritaire est possible en vertu de la loi de cohsion sociale ce qui ntait pas vrai en 2003 qui rservait la possibilit daccords de mthode aux accords majoritaires. La DGEFP a comptabilis 278 accords L 320-3 en 2005 et 2006, dans 225 entreprises, aprs 218 accords dans la phase exprimentale en 2003 et 2004132. Il sagit dentreprises grandes et moyennes, et dans 23 % des cas dentreprises de moins de 150 salaris. Ils sont signs par la CFDT 61 %, la CGT 55 %, la CGC 53 %, FO 51 % et la CFTC 44 %, et 30 % au moins lunanimit133. Plus dun tiers sont explicitement loccasion dun plan de rduction deffectifs, mais ils sont en fait rarement froid. Ces accords changent davantage de scurit juridique et davantage de scurit des trajectoires professionnelles. Ils apportent une simplification et la scurisation de procdures drogatoires en change dun enrichissement du contenu du plan de sauvegarde de lemploi en prvoyant selon les cas : - la concomitance, ou moins souvent la succession, des consultations livre IV (L 432-1, sur un projet de compression deffectifs) et livre III (L 321-3, sur un projet de licenciement collectif), - le nombre de runions, les dlais, le recours du CE un expert ou plusieurs ds le dbut et non pour la seule procdure livre III,

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chiffres comparer environ 1300 PSE recenss par anne. mmes commentaires sur la limite des sources que pour les accords GPEC.

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- dans moiti des cas une instance de concertation et de ngociation pour rflchir aux propositions alternatives de rorganisation, ainsi quaux possibilits de revitalisation du site par des repreneurs ou de reclassement des salaris, - des runions dinformation du personnel, lutilisation de lIntranet, lordre des runions de Comit Central dEntreprise et des Comits dEtablissements concerns ou la possibilit de runions conjointes, - une commission de suivi du PSE, - lencadrement du volontariat, - une prime au futur employeur... Les monographies disponibles sur la premire gnration daccords de mthode ne confirment pas les craintes des organisations syndicales dun raccourcissement des dlais sans nouvelles garanties procdurales et substantielles en contrepartie. Malgr les conflits en cours de procdure, limpact sur la qualit des relations a t jug globalement positif par les acteurs , notamment en rduisant lasymtrie dinformation entre les reprsentants des salaris et la direction , en laissant du temps pour partager le constat et discuter de lavenir, en accroissant les interactions entre les acteurs ce qui est facteur de prvisibilit et donc de confiance 134. Les accords de mthode L 320-3 sont en fait de trois types : - accords chaud encadrant le droulement dun PSE dcid face des risques avrs avec mesures dordre des licenciements, - accords prvoyant la gestion tide dune restructuration avec dans un premier temps recours exclusif la mobilit volontaire interne et externe, - accords de mthodologie, gnriques non lis une dcision de restructuration dj prise, mais prvoyant au cas o il serait ncessaire dy procder, une gestion tide . Anticipant sur les recommandations aux acteurs dentreprise, on notera que le premier type daccord de mthode na pas sa place priori dans un accord GPEC danticipation des mutations135. Le second et le troisime type ne portent pas non plus sur la GPEC mais sur danticipation dune restructuration dcide ou ventuelle. Lorsquils figurent dans un accord GPEC, comme le dernier paragraphe de larticle L 320-2 en ouvre la facult, il est important que ce soit dans une partie clairement distincte. Le dveloppement daccords de mthode du second et du troisime type tient au fait que la proccupation de dvelopper une gestion tide des restructurations est forte au sein des directions comme des organisations syndicales. Privilgiant, pour rduire les effectifs de fonctions ou activits dont la restructuration est ncessaire, laccompagnement renforc de la mobilit volontaire interne ou externe des salaris, elle vise viter le traumatisme engendr par les listes nominatives de salaris licencis et le reclassement dos au mur .
- Le groupe a une tradition daccompagnement des restructurations. Il en fait quand cest ncessaire, mais avec conscience du traumatisme humain et en agissant de faon responsable. Aucune socit du groupe nest laisse pour compte. Les mesures dordre des licenciements concernent moins de 10 % des emplois supprims , DRH - On a fait un accord de mthode avec 4 syndicats sur la procdure de compression deffectifs. Il ny aura de licenciements quau bout de 14 mois si la mobilit volontaire ne suffit pas , DRH

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Petrovski M. et Paucard D. (2006), "Les accords de mthode et leur impact sur les procdures d'information et de consultation", La revue de lIres, n50. Voir aussi "Restructurations, nouveaux enjeux", La revue de lIres, numro spcial 47, 2005/1. 135 Fort opportunment, certains accords comme celui de SAUPIQUET mettent en place une dmarche de GPEC hors dun site en cours de rorganisation avec PSE, auquel elle sappliquera ultrieurement.

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- Nous sommes en train de fortement rorganiser la fonction comptable qui tait totalement dcentralise. Notre politique, cest de le faire par tape, sans licenciements, en ngociant des plans dadaptation successifs avec le recours la mobilit sur la base du volontariat , DRH - On cherche viter le PSE avec des critres dordre des licenciements, qui se retournent contre les jeunes , DRS

On voquera ici plus prcisment plusieurs de ces accords, ceux de Thals, Rhodia, Peugeot et Carrefour. Laccord du groupe THALES prvoit dune part la mise en place dun dispositif de GPEC dans lensemble du groupe, dautre part dans les socits connaissant de difficults conomiques, ou un risque de rupture technologique136, la mise en place pour une priode dtermine dune gestion active de lemploi (GAE). La GAE a lieu sur la base du volontariat, avec un livre IV danticipation (annonce des compressions deffectifs et des recrutements ncessaires compte tenu de la rapidit dvolution des mtiers). Encadr : les accords Thals et Thals Air Defence et la Gestion Active de lEmploi
Le groupe THALES qui compte 32 000 salaris en France, avec une forte proportion dingnieurs et de techniciens, a sign le 23 novembre 2006 trois accords sociaux importants : le premier relatif lanticipation de lemploi, au dveloppement professionnel et la formation, le second lexercice du droit syndical, le troisime harmonisant les dispositions sociales lintrieur du groupe. Le second accord vise renforcer les changes entre direction et syndicats sur les enjeux conomiques et sociaux, y compris sur des questions confidentielles, cr un droit de saisine des organisations syndicales au niveau du groupe, facilite la conciliation entre mandat syndical et mission professionnelle... La direction sengage ne conclure pendant 3 ans que des accords majoritaires pour renforcer la lgitimit des solutions trouves. Le premier accord a t sign par la CFDT, la CFECGC, la CFTC et la CGT reprsentant 97 % des suffrages exprims. Il comprend dabord des mesures dge pour 2007-2008 (rachat dannes dtude, dispense dactivit 42 mois avant la retraite taux plein sur la base du volontariat avec 65% du brut et dans la limite dun plafond). Il cr une commission danticipation, observatoire des mtiers du groupe pour examiner lvolution des familles professionnelles, dont le premier travail a port sur la population des ingnieurs logiciels, coeur de mtier du groupe, fortement affecte par la mutation rapide des concepts informatiques. Il gnralise laccs de chaque salari des points dorientation sur son dveloppement professionnel, promeut la mobilit interne au groupe avec droit de retour au terme dune priode dadaptation entre 3 et 6 mois en cas de mobilit gographique et soutient les projets individuels de cration ou de reprise dentreprise. Dans les socits connaissant des difficults, il met en place pour les populations concernes une gestion active de lemploi sinspirant de celle mise en place Thals Air Defence, devenu ensuite Thals Air Systems qui compte environ 2000 salaris. Cette phase repose sur livre IV danticipation, un suivi paritaire, le recours exclusif au volontariat pour la mobilit interne et externe sur la base de plan daction labor entre le salari et son manager, des moyens exceptionnels de conseil (Espace Parcours Professionnel Individualis) et les mesures dge prcites. La socit concerne du groupe ne pourra mettre en oeuvre une procdure livre III, avec mesures dordre et liste nominative, quavec un pravis de 3 mois et au cas o se dgraderait lquilibre conomique de la socit et o les mesures de GAE savreraient insuffisantes. La priode de GAE est dune dure fixe au cas par cas, qui est de deux ans dans le cas de TAD. Laccord TAD, socit longtemps trs profitable du groupe et ayant connu un plan social traumatisant en 2004, a prcd laccord groupe. Lentreprise a redfini sa stratgie pour devenir comptitive par les cots et pas seulement par lexcellence technologique et retrouver de la croissance, elle a une visibilit 18 mois sur son carnet de commandes. Laccord a t conclu pour les annes
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socits dsignes comme telles aprs concertation au sein de la commission paritaire centrale anticipation formation, et consultation du CE concern qui pourra tre assist par un expert

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2006 et 2007 avec 5 syndicats sur 6 (hors Supper, SUD), la rengociation commenant 6 mois avant lchance. Il prvoit dune part un effort de transparence auprs de chaque salari sur la stratgie de lentreprise, le plan de charge par famille professionnelle, leurs consquences sur lemploi et les comptences ncessaires lentreprise. Et dautre part, la construction de plans daction individuels sur la mobilit par dialogue entre le salari et son manager, lappui dun rseau de professionnels sur chaque site pour accompagner un processus partag fond sur ladhsion volontaire du salari, et des conventions tripartites dengagement entre salari, manager, et RRH. Pour toutes les mobilits, sont possibles une priode dadaptation de 3 6 mois, une mise en situation pendant 3 mois pour tester ses comptences, et le dtachement temporaire dun maximum de 12 mois. Pour les mobilits externes, plusieurs outils ont prvus : cong de mobilit professionnelle dun maximum de 12 mois avec suspension du contrat de travail et possibilit de retour ; aprs souhait de mobilit externe, convention de mutation concerte entre les deux entreprises et lintress avec possibilit de rintgration pendant 6 mois voire 12 si la mobilit vers PME, avec une prime de mobilit externe vers aprs la signature du nouveau contrat de travail de 2 5 mois de salaire. Il est prvu 430 suppressions et 70 recrutements pour rquilibrer la pyramide des ges, le budget formation est fortement accru. La GAE est une dmarche "volontaire" et non contrainte, dans laquelle lemployeur propose et nimpose pas, et le salari peut se porter volontaire pour changer ou diversifier son parcours . En fvrier 2007, le tableau de bord de ladaptation des effectifs tait respect avec ce jour 130 mobilits au sein du groupe, dont 30 avec changement dactivit, 14 mobilits externes et dautres en prparation.

Les accords du groupe RHODIA de mai 2003 sur la gestion prvisionnelle de lemploi et la cessation dactivit des salaris gs posts, de fvrier 2004 sur la mthode sociale daccompagnement de la refondation du groupe, et de mars 2007 sur la gestion anticipe des mtiers, des emplois et des comptences, ont progressivement, dans des contextes sociaux et conomiques qui ont vari, mis en place un dispositif complet. Le dernier accord concerne dune part un dispositif de GPEC froid pour lensemble des mtiers et des sites, et dautre part un accompagnement des situations de sureffectif qui privilgie le volontariat (encadr). Encadr : les accords Rhodia, Lanticipation des mutations et la gestion des suppressions deffectifs
Le groupe Rhodia compte 17 000 salaris en dcembre 2006, dont 9 000 en Europe (6 400 France). Son accord triennal de mars 2007 sur la gestion anticipe des mtiers, des emplois et des comptences 137 se situe dans le prolongement de ceux signs au plus fort des difficults conomiques du groupe, en mai 2003 sur la gestion prvisionnelle de lemploi et la cessation dactivits des salaris posts, et en fvrier 2004 sur laccompagnement de la refondation du groupe . Le prambule de 2003 souligne que les besoins dadaptation du groupe taient accentus par les dparts massifs entre 2005 et 2015 dune classe dge nombreuse et exprimente. Ces dparts et les cessations anticipes dactivit de salaris posts, sur la priode couverte par les accords de branche Chimie et Textile, sont accompagns par un effort accru de transfert de comptences. Dans celui de 2004 la direction indique que le redressement du groupe (alors au bord de la cessation de paiement) suppose une rvision complte de son portefeuille dactivits et de son organisation, avec un plan de cession important permettant de retrouver un taux dendettement compatible avec ses ambitions. Bien que les organisations syndicales ne partagent pas cette analyse, les parties conviennent de formaliser les pratiques en matire de cession dans le respect des IRP et personnels concerns. Le prambule de 2007 souligne de plus la volont de traiter au plus tt les problmatiques de pourvoi de postes dus aux dparts en retraite ou aux mtiers en mergence et daccompagnement des personnels dont lemploi

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accord majoritaire sign par la CGT et la CFDT, les prcdents ayant t signs par lensemble des cinq organisations syndicales reprsentatives.

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est supprim sans avoir les menacer de licenciement et en leur assurant un reclassement interne au groupe ou externe pralable. Laccord prcise les conditions du dbat sur la stratgie tant au niveau du groupe que des filiales . Linstance de dialogue stratgique, mise en place pour deux ans par laccord de 2004, est prennise. Elle rassemble les 5 coordinateurs syndicaux, le secrtaire du CEE, et le secrtaire du comit de groupe France, vise changer sur les enjeux et contraintes stratgiques et les projets dacquisition et de cession, malgr les contraintes lgales et rglementaires, et donne lieu des changes confidentiels en raison notamment de la rglementation de lAutorit des Marchs Financiers. Selon le DRH France, 95 % de linformation stratgique peut tre partage avec les organisations syndicales . Il y a quelques exceptions comme les OPA. Laccord de 2003, complt par celui de 2007, organise la veille sur lactivit des mtiers par famille professionnelle et par site dans une approche bottom-up . Les directeurs de site effectuent chaque anne un diagnostic des mtiers, des emplois et des comptences (DAMEC), et un plan collectif et individuel de mesures daccompagnement (GAMEC) en particulier pour les salaris exerant un mtier critique, ou gs, ou peu qualifis. Le diagnostic porte notamment sur les mtiers stratgiques du coeur dactivit, et sur les mtiers critiques en termes dattrition, dmergence ou de renouvellement, il englobe les prvisions annuelles ou pluriannuelles demploi. Le DAMEC fait lobjet dune information et dune consultation du CE au premier trimestre. Lorsquil fait apparatre des suppressions demploi terme, le DAMEC constitue le livre IV. Lexpertise CE a lieu ds ce stade au plus au niveau concern du groupe, pour viter les cots et dlais inutiles138. Un ple daide laccompagnement de carrire est mis en place avec le prestataire choisi. Parmi les mesures daccompagnement retenues, on notera la priorit au ressources internes du groupe, la possibilit dune priode transitoire probatoire, une prime en cas de reclassement externe dun salari volontaire verse la date de celui-ci. Une procdure livre III est initie en cas de solution insuffisante sur cette base, avec recours un cong de reclassement de 4 mois et critres dordre des licenciements. Ces mesures sont en cours dutilisation pour la fermeture programme terme de 12 18 mois de ltablissement de Mulhouse qui produisait des molcules pharmaceutiques pour une activit rcemment cde un groupe indien.

Laccord davril 2007 de PSA Peugeot Citron vise lui aussi dune part dvelopper dans la dure le dialogue sur la stratgie et la GPEC froid par la formation et la mobilit, et dfini dautre part en dernire partie des mesures spcifiques pour la gestion des restructurations (encadr). Encadr PSA Peugeot Citron Anticipation des mutations et gestion socialement responsable des adaptations deffectifs
Laccord sur la GPEC de PSA Peugeot Citron du 6 avril 2007, sign avec 5 des 6 organisations syndicales de lentreprise, reprend les diffrents aspects de la loi de cohsion sociale : concertation sur la stratgie et lvolution de lemploi, mesures daccompagnement en matire de formation et de mobilit. Des mesures spcifiques complmentaires sont prvues en cas de compression demplois et la procdure prcise selon quil y ait ou non recours exclusif au volontariat. Laccord cre deux lieux nouveaux, en complment des instances lgales, pour analyser les volutions quantitatives et qualitatives de lemploi : un comit paritaire direction/organisations syndicales, et, avec les organisations signataires, un observatoire des mtiers et des comptences. Laccord prolonge laccord intervenu en avril 2005 sur la formation, et les efforts dj entrepris sur le partenariat dans les territoires, le droit individuel la formation, la validation des acquis de lexprience avec les CQP mtallurgie, et prolonge la construction dun rfrentiel mtier... Lentreprise donne la priorit aux ressources humaines internes, dveloppe les incitations la mobilit dans lentreprise, le groupe et lextrieur.

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en cas de cession il y a aussi recours lexpertise au plus haut niveau concern.

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Au-del de ces mesures gnrales caractre permanent, laccord prvoit de faon distincte en cas de sureffectifs dans certaines catgories, mtiers ou sites des mesures complmentaires : accompagnement de la mobilit externe volontaire, temps partiel (50 % pay 60 %, et 80 % pay 85 %) et temps partiel de fin de carrire (avec prise en charge des cotisations employeurs et salaris), aides aux projets personnels... Laccord relve de la responsabilisation sociale de lentreprise, car lanticipation permet de conduire les adaptations ncessaires en vitant les ruptures brutales et les reconversions dans lurgence, et en ne laissant aucun salari seul face son problme demploi , DRH Dans un contexte o les ventes dautomobiles sont sensiblement infrieures aux objectifs, laccord est suivi le 10 mai par lannonce dun plan de rduction des effectifs de 4800 emplois, des diffrents niveaux, dans les fonctions support, qui prenant appui sur les dispositions ngocies du dernier volet de laccord reposera sur le volontariat pour la mobilit interne ou externe.

Le second accord du groupe CARREFOUR, dit accord de mthode sur le dispositif daccompagnement des restructurations , sign en mme temps que laccord GPEC dj cit, distingue trs clairement GPEC et PSE : la GPEC est un moyen danticiper les consquences sociales des futures volutions techniques, conjoncturelles et structurelles. Elle ne peut constituer un pralable systmatique ou un obstacle la mise en oeuvre de projets de rorganisation ou de restructuration ayant une incidence sur lemploi qui serait considre comme urgente ou raliser court terme . Le principe dfini est une procdure en deux temps, une phase de volontariat dont la dure dpend de la nature du projet, et peut tre proroge, et si ncessaire une phase dapplication de critres dordre. Le volontariat est ouvert aux salaris concerns par le projet de restructuration ou librant un emploi pour eux-ci et ayant construit avec lespace mobilit un projet de mobilit interne ou externe dapplication immdiate, court ou moyen terme. La procdure portant simultanment sur le volet conomique ou technologique (livre IV) et le volet social (livre III), avec recours un expert dsign par les lus, examen des propositions alternatives sur une dure maximale de 40 jours et mise en place dune commission paritaire de suivi. Le cong de reclassement est propos aux salaris nayant pu trouver une solution au sein du groupe et aprs application des critres dordre. Larticulation des accords GPEC et PSE est donc trs variable selon les entreprises et leurs projets. On peut avec P-H. Antonmatti distinguer - des accords L 320-2 de GPEC non lis la question dun ventuel PSE, voire lexcluant sur la priode pour certains, - des accords L 320-3 de gestion prvisionnelle de sauvegarde de lemploi (GPSE), dfinissant en amont au cas o une activit ou un mtier serait gravement menac pendant la dure de laccord la procdure et les moyens qui serait alors mis en oeuvre pour viter si possible un licenciement collectif avec mesures dordre, - des accords L 320-3 de gestion dun PSE dcid garantissant la procdure et apportant diffrentes garanties collectives et individuelles, sachant par ailleurs quun PSE peut intervenir, sans accord quil soit de mthode ou substantiel, mais avec recours la procdure dinformation et de consultation et aux obligations prvues par les textes.

2.3.11 : tendre le dispositif GPEC hors de France ?


Lobligation lgislative de ngocier en gnral, et de ngocier sur le dispositif de GPEC en particulier, est une spcificit franaise. Sur ce sujet comme sur dautres, la ngociation a donc lieu par socit ou sur le primtre du groupe France.

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La dclinaison hors de France des principes de laccord est rarement explicite. Le dialogue social sur la prospective des mtiers est en retard sur la gestion industrielle, qui est souvent plus intgre. Des volutions se font jour : nous navons pas daccord europen par
pays sur ces thmes, mais le sujet comptences vient au comit dentreprise europen , DRH.

Laccord Volia dans les mtiers de lenvironnement prvoit d tendre progressivement les principes de laccord aux autres pays dimplantation, en particulier europens . On citera aussi les propos du DRH dun grand groupe de services indiquant que ce qui russirait en matire de GPEC pourrait utilis ailleurs en Europe : La GPEC sera dploye dans dautres pays, si cela marche .

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2.4 Le conseil et le devoir dinventaire sur la GPEC


Le terme de GPEC est dsormais dans la loi, les politiques naiment pas lincertitude , consultant, ancien DRH Il y a un devoir dinventaire sur la GPEC des annes 90, mais tout nest pas rejeter , consultant Deux fois mise en avant, par laccord interprofessionnel de 1969 et la loi Soisson de 1989, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences est de retour depuis 2002. On a dj dit que les obstacles au dveloppement de la GPEC taient la fois mthodologiques et sociaux. Pour quil ne sagisse pas dun effet de mode ou dune nouvelle contrainte juridique, il y a ds lors un devoir dinventaire sur la GPEC et sa squence canonique : mise en dbat de la stratgie, de ses consquences sur lemploi, dfinition des mesures daccompagnement individuel. Ce travail est en cours, impliquant les acteurs dentreprise, directions et syndicalistes, avec les consultants en ressources humaines, en stratgie, en organisation, en relations sociales, et en droit. On poursuit ici ce travail de clarification conceptuelle partir des nombreux contacts entretenus pour la prparation de ce rapport avec des conseils de toutes spcialits et des diffrentes postures (conseil de direction, des reprsentants du personnel, ou paritaires). Le paragraphe suivant portera sur des recommandations pour les acteurs des entreprises sur les mthodes dune GPEC rnove, autrement dit dune gestion anticipative et prventive des ressources humaines. On abordera successivement plusieurs questions : - Quentendre par stratgie ? - ... par anticipation et par restructurations ? - ... par gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ? - Quels liens, entre GPEC et PSE ? 2.4.1 : Quentendre par stratgie ? Ltymologie de stratge en grec, cest celui qui conduit larme . La stratgie, par opposition la tactique, dsigne communment lart de coordonner laction dans une perspective densemble. Sagissant de lentreprise, il sagit dun concept cl des sciences de gestion. H. Mintzberg, dans sa revue de littrature des diffrents courants sur le management stratgique139 - il en repre dix, des plus descriptifs aux plus normatifs centre la rflexion sur la stratgie comme processus. On retiendra avec lui140 que - Llaboration de la stratgie met en cohrence les forces et des faiblesses de lentreprise dune part, les opportunits et les menaces de son environnement de lautre. Elle prend en compte les contingences de lenvironnement, mais aussi les marges de choix que gnre la diversit des preneurs denjeux en son sein... - On ne peut retenir la vision dterministe qui va de lenvironnement concurrentiel au positionnement stratgique de lentreprise puis aux comptences des salaris et lorganisation du travail requis...

139

Mintzberg H. et al. (2005), Safari en pays stratgie. Lexploration des grands courants de la pense stratgique , Village Mondial. 140 Le glossaire en annexe 5 reprend en complment les indications trs complmentaires du manuel britannique de rfrence Johnson G. et al., (2005) Stratgique , Pearson.

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- Llaboration de la stratgie sintresse aux volutions possibles du portefeuille dactivits et de la chane de valeur de lentreprise... - Si les prvisions court terme sont utiles, dans un environnement instable on peut rarement faire de planification long terme... - Llaboration de la stratgie implique que les dirigeants capables de catalyser une vision de lavenir. Mais trop souligner leur rle peut dtourner lattention de ce que les gens font vraiment. Llaboration de la stratgie est un processus dapprentissage collectif forgeant des comptences cls qui sont un avantage comparatif de lentreprise. Cest aussi un processus politique pour former une coalition de changement avec certaines des parties prenantes internes et externes... - Llaboration de la stratgie est un processus non linaire, qui est fait de prises de risque, dexprimentation, et dun certain dsordre organisationnel. Il faut priodiquement transformer radicalement lquilibre existant, en mixant changement et continuit... Cette dfinition rejoint les entretiens raliss auprs des dirigeants et des conseils de direction sur ce qui relve pour eux de la stratgie, comment elle est labore et devient objet du dbat social. On retiendra en particulier : - quil y a une interaction dynamique, sans causalit dterministe, entre les mutations de lenvironnement et les choix stratgiques de lentreprise. Il y a rarement une seule solution possible . Ainsi S. Berger, et lquipe du MIT autour delle141, montre bien que dans un mme secteur dactivit co-existent, plusieurs stratgies de positionnement en gamme, de rseaux de distribution, de partenariats, de localisation des productions entre pays bas cots et marchs en dveloppement et pays cots levs et marchs matures. - que la stratgie est multidimensionnelle, dabord le plus souvent stratgie produits / marchs / clients /concurrents /portefeuille dactivit, quelquefois dabord stratgie technologique pour les firmes les plus innovantes, plus loin seulement stratgie industrielle (faire ou faire-faire par des sous-traitants, localiser les productions entre les diffrents pays et sites, avec incidence sur lemploi). - que llaboration de la stratgie est un processus marqu par des dcisions priodiques sur lallocation des ressources rares de lentreprise en matire dinvestissement et de recherche-dveloppement, marqu aussi par des moments de rupture o le primtre du groupe, lorganisation de la chane de valeur change. - que pour mettre en oeuvre la stratgie, la direction dispose de diffrentes possibilits tactiques quelle utilisera selon lvolution de lenvironnement et les opportunits. Devenu prsident du groupe Danone, F. Riboud a, par exemple, rapidement affich son souhait de se recentrer sur trois activits (eau, produits laitiers et biscuits), de dvelopper la production de ces produits prissables sur place dans les conomies en dveloppement rapide, et de centrer la recherche et le marketing sur le lien sant alimentation. Cette stratgie de moyen terme a pu tre explique et discute dans les mmes termes avec lencadrement et les reprsentants du personnel. Elle permet de comprendre, de discuter et de partager, pour partie au moins, les choix du groupe : acquisitions, cessions, dfense de son autonomie, et plus difficilement pour les syndicats rduction des surcapacits... - quil faut distinguer et relier la macro-stratgie ou stratgie globale142 au niveau dun groupe, les mso-stratgies pour ses grands mtiers travers le monde, et les microstratgies relatives aux diffrentes socits et tablissements du groupe. Les deux premires

141 142

Berger S. et alii (2005), "Made in Monde. Les nouvelles frontires de l'conomie mondiale", d. du Seuil. plus prcis sur ce point sur lobligation triennale de ngocier que larticle L 320-2, larticle L 132-27, issu de la mme loi du 18 janvier 2005, fait rfrence la stratgie globale .

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sont terme les plus structurantes sur lemploi, mais ce sont les dernires qui ont le plus dimpact rapide, quitte opposer parfois management du groupe et management local. - que la stratgie aux diffrents niveaux est fixe par les dirigeants en interaction avec les diffrents preneurs denjeux (clients, actionnaires, salaris, encadrement, fournisseurs, territoires...) dont le poids relatif est trs variable selon les contextes. - que certaines questions de ressources humaines mritent dtre traits plus souvent quelles ne le sont comme des questions stratgiques, notamment celles relatives aux comptences stratgiques dvelopper ou maintenir, compte tenu des enjeux dinnovation et des dparts prvisibles. Cest lenjeu de la GPEC comme outil de gestion. 2.4.2 : Les diffrents sens des notions danticipation et de restructuration Il y a ici matire clarification des concepts. Les deux sens de la notion danticipation ont dj t rencontrs : - anticipation des mutations de lenvironnement qui vont impacter de faon non mcaniste la stratgie de lentreprise de faon fluidifier le march du travail interne des emplois menacs aux activits et mtiers en dveloppement. - anticipation des restructurations, au sens dannonce plus dun lavance des fermetures de sites et rductions collectives demploi de faon faciliter la recherche des alternatives collectives et individuelles et une gestion socialement responsable. La notion de restructuration appelle elle aussi clarification. Le terme est plus fort que celui de changement dont on sait quil peut tre incrmental, par touches successives, ou radical. Restructuration voque bouleversement de la structure et donc rupture. La rupture peut concerner le capital de lentreprise ou la main-doeuvre, en termes de croissance ou dattrition. On peut reprer trois sens frquents : - celui de restructuration financire, cest--dire de changement du primtre et de la gouvernance de lentreprise par fusion, acquisition ou par cession ou externalisation. - le sens commun de fermeture, totale ou partielle, de sites et de suppressions collectives demploi. - celui de laccord national interprofessionnel de 1969, mais aussi de lObservatoire Europen des Restructurations de la Fondation Europenne, de rorganisations de tout type ayant un impact, positif ou ngatif, sur lemploi. Il ne sagit videmment pas de choisir entre ces trois dfinitions, qui toutes refltent un aspect de la ralit, mais dtre explicite sur ce dont on parle. Dans le prsent rapport, on parle de restructuration financire dans le premier sens, de restructuration dans le second sens, et de rorganisation dans les autres cas englobs par le troisime sens. Si le changement est permanent, les restructurations sont, dans chacun de ces sens frquentes, avec la mondialisation, les nouvelles technologies, la dcomposition des chanes de valeur... Ce sont des vnements localiss dans le temps et dans lespace. Elles prsentent des risques et des opportunits. Des opportunits pour lentreprise de se dvelopper avec les fusions compte tenu des complmentarits existantes, ou de rebondir en sortant des difficults quelle rencontre, des risques pour les entreprises car en matire de fusion 1+1 peut faire 1,5 et non 2, des risques pour les salaris touchs par les suppressions demplois. Le glossaire en annexe 5 revient sur le sens prcis de la notion de dlocalisation (processus en trois temps, fermeture, investissement ou externalisation chez un sous-traitant ltranger, et rimportation) et la distingue des autres formes dinvestissement ltranger : pour aller la rencontre de la demande de pays mergents, spcialiser les sites au sein des pays dvelopps, satisfaire les exigences en contenu local des exportations... Selon les rares

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tudes disponibles, les dlocalisations sont peu nombreuses. Les dlocalisations brutales sont rares, cela passe en ralit par le non - investissement dans le cadre de la concurrence entre les sites dun mme groupe. Ainsi, la filiale franaise du groupe P. avait t drfrence pour les appels doffre interne dinvestissements, cest comme si la France avait t raye de la carte, depuis le PDG a pu dvelopper deux niches et le groupe la laiss investir dessus. La dure des technologies diminuant et le rythme de renouvellement des modles sacclrant, cela veut dire chaque fois pour le sous-traitant un risque de perdre le march, de fermer ou de pouvoir continuer aux termes dun nouvel appel doffres , UIMM. 2.4.3 : Quentend-on par GPEC ? Plusieurs ides fortes sont exprimes par diffrents conseils et acteurs dentreprise 143 qui permettent dactualiser la dfinition (voir aussi glossaire en annexe 5) et les enjeux de la GPEC et dclairer le renouveau ncessaire des mthodes dune GPEC rnove qui fait lobjet de la troisime partie : - La GPEC a une double finalit : une finalit anticipative des besoins de lentreprise en matire demplois et de comptences qui ont un lien, qui nest pas dterministe, avec les mutations de lenvironnement et les choix stratgiques de lentreprise ; une finalit prventive des difficults demploi pour certaines activits et mtiers. En soulignant cette double dimension, on veut souligner que la GPEC est un exercice qui doit tre gagnant - gagnant entre lentreprise et les salaris. Pour B. Brunhes, elle a une double dimension collective et individuelle : la dmarche est intgre, depuis le niveau macro de la discussion avec les reprsentants du personnel jusquau niveau individuel du projet de chaque salari 144. Sil fallait changer de terme -mais malgr les ambiguts du terme faut-il en changer alors quil commence prendre racine ?-, on parlerait de gestion des ressources humaines anticipative et prventive ,145. - Cest un outil de gestion orient vers lavenir de lentreprise et sa responsabilit sociale avant dtre outil de dialogue social, ce qui implique quil soit construit, actualis, avec les responsables oprationnels et dbouche sur des plans daction concrets la fois sur les enjeux collectifs (recrutement, formation, VAE, mobilit...) et pour laccompagnement des projets individuels des salaris. - Le dispositif GPEC, la mthode suivie en la matire, doit tre fonction des spcificits de sa situation, de lobjectif de lentreprise, et de la volont commune des parties. - Il faut distinguer les notions de prospective, de prvisions et dengagements. Il ny a pas de bonnes prvisions quantitatives sans au pralable de la prospective qualitative. Il ny a pas de prvisions quantitatives sans hypothses sur lenvironnement et sur la stratgie (investissements produits et processus) et donc sans scnarios reposant sur dautres hypothses. La capacit de lentreprise prsenter des prvisions quantitatives pluriannuelles crdibles est diverse, selon la plus ou moins grande stabilit ou variabilit de ses structures, et selon la rapidit des volutions de lenvironnement et des ajustements de la stratgie. Un quilibre est trouver entre trop et trop peu de prvisions chiffres. La capacit de lentreprise prendre des engagements pluriannuels est, elle aussi, diverse. En petit

143

Les deux sont lis, comme le dit R. Soubie, lactivit de conseil conduit transmettre des clients ce quon a appris avec dautres. 144 Bernard Brunhes, vice-prsident de BPI. 145 le terme GPEC est ambigu, prospective serait mieux que prvisionnel pour B. Brunhes. La focalisation trop exclusive sur le P de prvision, plutt que sur lanticipation et sur la prvention, a contribu faire oublier les finalits et des constructions usines gaz rassurant faussement par labondance des chiffres. Laccent sur les processus de ressources humaines vise souligner lenjeu en termes de plan daction.

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nombre, ceux-ci sont forcment conditionns au fait quon ne scarte pas trop des hypothses qui les fondent. Pour B. Brunhes, gestion prospective serait mieux que prvisionnelle . Ce nest pas lanticipation le problme, cest le partage de lanticipation dit avec dautres M. Berry, pointant les difficults sociologiques, tout en sous-estimant les difficults de mthode. Quen est-il donc de linformation et de la ngociation sur la GPEC ? La ngociation vise avec les organisations syndicales ne porte pas sur la GPEC elle-mme, mais sur la mise en place du dispositif de GPEC. Faut-il un lieu ddi de type Observatoire ? quel horizon raliste faire des prvisions lanne en cours, celle du prochain budget, la suivante ? Avec quelle maille danalyse des emplois et pas seulement des effectifs globaux ? Quel tat des lieux de lexistant et quel diagnostic partag de ce quil est souhaitable damliorer ? Comme le dit R. Soubie, les briques de la GPEC existent souvent, plus quune dmarche cohrente, intgre, ngocie, sur quelques sujets liant performance et emploi . La gestion des ressources humaines, les processus de recrutement, de formation, de mobilit, de rmunration, existent dans lentreprise, processus plus ou moins formaliss, plus ou moins articuls sur la stratgie. Par la ngociation, ce qui est vis, cest une information plus prcoce, un dispositif plus cohrent, plus intgr aux mutations de lenvironnement et aux choix stratgiques de lentreprise. 2.4.4 : Quelles diffrences, quelle bonne distance entre GPEC et PSE ? Pour les spcialistes en ressources humaines il ny a pas de doute, la finalit et la temporalit des deux processus GPEC et PSE sont clairement diffrentes. Les relations sont de ce fait peu discutes. Ainsi la gestion juridique de lemploi et la gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences sont traits dans deux chapitres distincts de louvrage de rfrence coordonn par D. Weiss146, lavenir de la GPEC tant vu du ct de la gestion par les comptences. Pour tre prcis et rapprocher gestionnaires et juristes, on proposera les dfinitions suivantes : - La GPEC est une dmarche anticipative et prventive pour ajuster dans la dure en fonction des mutations de lenvironnement et des choix de stratgie, les besoins de lentreprise et ses ressources humaines. Cest une dmarche permanente, marque par des rendez-vous priodiques dans ses deux dimensions collective et individuelle. - Un PSE est une action curative visant lorsquil y a une menace, immdiatement avre ou prvisible, conduisant lentreprise projeter plus ou moins court terme une rduction demploi importante rduire les licenciements et dfaut reclasser les salaris concerns. La Gestion Prvisionnelle de lEmploi et des Comptences et le Plan de Sauvegarde de lEmploi sont, comme le rappelle A. Lyon-Caen, deux actes distincts de gestion de lemploi. Ils nont ni la mme finalit, ni la mme temporalit. La GPEC sinscrit dans la dure, les restructurations dans des moments prcis. La GPEC est un processus permanent pour reprer les opportunits et les risques, les ajustements oprer des besoins et des ressources humaines de lentreprise ; le PSE est le mode de gestion dun risque avr par projet de suppression collective demploi et/ou de fermeture de site. Le changement dans lentreprise est permanent et lanticipation de lvolution des mtiers et des emplois la base GPEC rgulirement actualiser : la fois comme outil de direction, comme outil de dialogue social, et comme instrument de visibilit pour tous les salaris. La restructuration est dans le temps court, avec une rupture qui prsente des risques pour tous les acteurs , pour les directions, pour les salaris pour leur emploi, leurs revenus, leur sant, pour les territoires en
146

Weiss D. (coordinateur) (2005), "Ressources Humaines", 3me dition, Editions dOrganisation.

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termes de revenus, de friches industrielles... Quelle relation tablir entre dynamisation des ressources humaines et gestion de crise alors que depuis longtemps la premire est souhaite pour limiter la seconde ? Contrairement deux illusions frquentes et opposes, la GPEC nest ni lantichambre des PSE, ni lantidote aux PSE. En cas de fermeture de site, la GPEC ne sert rien aux salaris concerns, sauf si elle a pralablement servi accrotre leur employabilit : stre form accrot le besoin de formation, avoir t mobile aide ltre, avoir eu un mtier complet, avoir t polyvalent aide au reclassement. Quand une dcision de suppression demplois prise par lentreprise, on ne peut remonter le temps ; ce qui compte cest la recherche des alternatives collectives, cest ventuellement une premire phase sur la base du volontariat, cest le soin apport trouver des solutions pour chacun. Il est malheureusement trop tard pour la prvention en amont. Comme le remarque un consultant, il y a besoin de conviction et de temps pour faire de la GPEC , DRH. La direction ne peut bien ngocier que si elle est claire avec les organisations syndicales sur la relation entre GPEC et PSE, ce quil faut rechercher, cest la GPEC comme fil rouge de la politique de ressources humaines ; cest plus facile, sil ny a pas de PSE derrire , consultant. On distinguera lexprience lanticipation des mutations et lanticipation des projets de restructurations, avec trois modes de gestion de lemploi : la GPEC froid pour accompagner par la formation et la mobilit les mutations, les plans de rduction des effectifs tide dans le cadre de lannonce prcoce147 dun projet, et les chaud lorsque lannonce na pu tre anticipe.
Anticipation des mutations froid = GPEC (1) Anticipation des restructurations tide tide (2)

Restructuration chaud (3)

Dialogue social 1 : GPEC : gestion anticipative et prvisionnelle des mtiers, des emplois et des comptences 2 : Rduction deffectif sur la base du volontariat sans mesures dordre des licenciements 3 : Rduction deffectif avec mesures dordre des licenciements des

147

prcoce au sens danticip et non de prmatur.

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2.5 Les juges et lobligation triennale de ngocier148


Lobjectif, cest la qualit de lemploi, la scurit juridique compte, mais vient aprs , J. Barthlmy Nous souhaiterions pour pouvoir bien ngocier sur le fond quil ny ait pas de confusion entre GPEC et PSE , DRH Notion dj ancienne mais encore mal stabilise, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, implicitement prsente dans le code du travail depuis la loi du 2 aot 1989, sest depuis la loi du 18 janvier 2005, invite dans le dbat juridique. Des Tribunaux ont fait rfrence larticle L 320-2 pour suspendre des procdures de plan de sauvegarde de lemploi, dautres sy sont refuss, deux Cours dappel ont t amenes ce jour statuer, et de premiers contentieux individuels sur le motif du licenciement sy rfrent. Le premier signal est venu de la Cour de Cassation elle-mme la suite des arrts Pages Jaunes du 11 janvier 2006. Pour ragir au commentaire aussi rapide quapproximatif 149 des arrts la une du journal le Monde, la Cour a publi un communiqu de son service dinformation150. Celui-ci indique notamment : on peut dailleurs se demander si dans les entreprises o larticle L 320-2 sapplique, la nouvelle obligation de ngocier sur la gestion prvisionnelle de lemploi... ainsi que sur les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise sur la stratgie de lentreprise et ses effets prvisibles sur lemploi et les salaires, ne devrait pas conduire une approche plus rigoureuse des mesures de licenciement conomique qui interviendraient par la suite notamment lorsque la gestion prvisionnelle aura t dfaillante . Le dbat est lanc. moins dun an de la premire chance de lobligation triennale de ngocier, les runions organises par les juristes-conseils et les consultants font salle comble151. Le risque existe prsent quune opportunit pour les entreprises de mieux anticiper et grer les mutations de faon socialement responsable, avec la GPEC, se transforme en risque juridique. Si lobligation de ngocier a t cre pour stimuler la volont de ngocier, attention ce quelle naille pas lencontre dune ngociation de qualit. Il faut cependant raison garder pour au moins deux raisons. En premier lieu, toute nouvelle loi entrane de la jurisprudence qui met quelque temps pour se stabiliser, comme aprs 1982 pour le recours du CE lexpert. La justice procde au ncessaire travail dinterprtation, et celui-ci ne va pas sans contradictions, avant quune jurisprudence de la Cour de Cassation ne se forme. La Cour de Cassation na pas de doctrine priori. Sa

148

Le rapporteur remercie les magistrates la Cour de Cassation, les avocats des employeurs et ceux des salaris, les professeurs de droit du travail, et F. Champeaux rdactrice en chef de la Semaine Sociale Lamy qui ont particip aux runions organises autour de sa mission les 14 fvrier, 16 mars, et 23 mai, linitiative de J. Barthlemy et T. Grumbach. Ce paragraphe, comme lensemble du rapport, nengage bien sr que lui. 149 P. Bailly, conseiller la Chambre Sociale, Semaine Sociale Lamy, 5 mars 2007. 150 F. Guiomard note que la pratique des communiqus, rcente la Cour de cassation, se rpand linstar dautres hautes juridictions franaises et europennes. Ces communiqus peuvent tre une simple synthse de larrt, avoir un caractre pdagogique, voire comme dans le cas prsent apporter des arguments supplmentaires pour convaincre du bien fond de la dcision en explicitant le mode de raisonnement essentiel. Les communiqus rendent plus transparente la jurisprudence de la Cour, montrent son attachement la cohrence de ses choix et, bien que nayant aucune force juridique propre, et envoient des messages aux juges du fond, en dautres termes ici, sur le fait que labsence de toute anticipation pourrait priver le licenciement conomique de cause relle et srieuse. Revue de droit du travail, n 4, octobre 2006. 151 GPEC, les entreprises nont pas le droit lerreur titre lun de ces forums.

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jurisprudence se formera progressivement partir des arrts qui lui seront soumis partir du contentieux individuel sur le motif du licenciement et des rfrs sur la procdure collective. En second lieu, par un processus classique, le droit en gnral, et le droit du travail en particulier, emprunte une partie de ses concepts dautres disciplines qui comme lui cherchent modliser lactivit des entreprises et les relations sociales. Il en va ainsi dans le champ qui nous occupe, des notions de stratgie, de comptences, de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, de comptitivit152... Ces concepts sont issus des sciences de gestion et ont vocation le rester, bnficiant du dialogue interdisciplinaire et de lexigence de prcision juridique, tout en laissant des marges limagination et linteraction des acteurs. Le droit du travail tient son autonomie du dsquilibre constitutif de la relation de travail entre employeur et salari qui implique dtre contrebalanc par la loi et par la ngociation sociale. Il pose des rgles qui simposent aux acteurs, dirigeants, reprsentants du personnel, salaris. La conciliation, laquelle les plus hautes juridictions sont trs attaches, entre la libert dentreprendre et la protection des salaris, implique des marges de jeu pour la gestion de lentreprise et pour le dialogue social interne. Celles-ci sont prcieuses pour la recherche de lquilibre des intrts dans des entreprises diverses selon lactivit, la taille, lhistoire et les relations de travail. On traitera ici de plusieurs questions sur la porte juridique de lobligation de ngocier et de mettre en oeuvre la GPEC cre en 2005. On rappellera pralablement quen matire de GPEC et sur des sujets lis lemployeur est tenu par diffrentes obligations de fond et de procdure, bien au-del de la seule obligation triennale de ngocier sur la faon dinformer et de consulter sur la stratgie et ses consquences prvisibles, et sur la mise en place dun dispositif de GPEC. Il en va ainsi du volet collectif de la GPEC : - depuis la loi Soisson du 2 aot 1989, lemployeur doit prsenter au CE153 annuellement le bilan et ses prvisions quant lactivit et la situation de lemploi et des qualifications, et les actions de prvention quil entend mettre en oeuvre, - et depuis la loi quinquennale pour lemploi du 20 dcembre 1993, examiner galement ses prvisions sur lemploi lors de la ngociation annuelle avec les syndicats154, - depuis la loi du 21 aot 2003 portant rforme des retraites ngocier tous les trois ans sur laccs lemploi, le maintien dans lemploi, et laccs la formation des salaris gs. Il en va de mme pour le volet individuel de la GPEC : - depuis la loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie, lemployeur est tenu de veiller au maintien de la capacit des salaris occuper un emploi au regard de lvolution des emplois, des technologies et des organisations155. - et depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 ne licencier pour motif conomique quen dernier recours aprs tous les effort de formation, dadaptation et de reclassement156. On examinera les premires dcisions judiciaires intervenues et leurs contradictions, en pensant aussi aux nouvelles questions qui se poseront horizon de lchance du 20 janvier
152 153

cf glossaire en annexe 5. article L 432-1-1 sappliquant aux entreprises dau moins 50 salaris. 154 article L 132-27 sappliquant aux entreprises dotes dune ou plusieurs reprsentations syndicales. 155 article L 930-1 sappliquant lensemble des entreprises, faisant suite lANI du 5 dcembre 2003. 156 article L 321-1 sappliquant lensemble des entreprises et reprenant la jurisprudence datant de 1992 de la Cour de Cassation.

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2008 compte tenu de la diversit de la situation qui sera celle des entreprises au regard de la ngociation triennale obligatoire dans les entreprises et groupes de 300 salaris et plus. 2.5.1 : La GPEC est-elle un pralable la prsentation dun PSE ? Le dbat juridique sest dabord, fort logiquement, focalis sur la procdure. Celle-ci est lie au contenu : la procdure en matire de licenciements conomiques tant fondamentale pour mettre un peu dquilibre entre les acteurs , mais risque de retarder la reconstruction des projets et le reclassement des salaris concerns , selon les acteurs. Premier dbat, lobligation dinformer chaque anne le CE sur les prvisions annuelles ou pluriannuelles sur lactivit et lemploi, issue de larticle L 432-1-1 de la loi de 1989, estelle un pralable une ventuelle procdure de licenciement collectif ? Quelques tribunaux de grande instance consults en rfr en ont ainsi jug avant 2005. Ainsi le TGI de Lyon le 10 dcembre 1996 a suspendu le plan social de 193 salaris par la socit ADG157, pour insuffisance de linformation transmise au CE et astreint la direction informer et consulter sur la GPEC dans le cadre de larticle L432-1-1 pralablement la consultation sur le projet de licenciement pour cause conomique dans le cadre de larticle L 321-4. Une runion supplmentaire du CE et une information de meilleure qualit taient ainsi imposes lentreprise158. Avec la loi du 18 janvier 2005, sont apparues deux autres questions : louverture dune ngociation triennale sur la GPEC est-elle aussi un pralable un PSE, et ce, avant mme la premire chance de lobligation triennale ? Le TGI de Paris le 5 octobre 2006, dans laffaire Nextiraone159 a ordonn la suspension de la procdure du PSE, tant que la socit naura pas dune part engag la ngociation prvue larticle L 320-2, et dautre part men termes la procdure dinformation consultation du CCE sur la GPEC conformment larticle L 432-1-1 . La seconde requte rejoint les premires jurisprudences, quon vient dvoquer, sur larticle L 432-1-1, introduit en 1989 pour les entreprises dau moins 50 salaris. Lobligation de ngocier de larticle L 320-2 ne remet pas en cause celle dinformer et de consulter le CE tous les ans sur la situation et les prvisions en matire dactivit et deffectifs loccasion de la runion annuelle sur les comptes prvue larticle L 432-4. Au contraire, lobligation de ngociation triennale lui donne plus de force. Ce pas a minima annuel pour linformation du CE, adapt la rapidit de lvolution des marchs, sera davantage respect du fait de la ngociation triennale sur les modalits dinformation et de consultation du CE. Il est logique que particulirement au moment o lentreprise projette un licenciement collectif, le tribunal lui fasse grief dune insuffisance de linformation du CE, lui permettant de donner un avis et le cas chant de faire des propositions alternatives. On notera toutefois quen sens inverse de cette interprtation, le TGI de Paris, le 11 janvier 2007, dans laffaire Sanofi-Aventis, a refus de suspendre un plan social au motif du non-respect de cette obligation de prsenter annuellement des prvisions au motif que les dispositions du Code nexigent pas quelle soit faite en pralable toute prsentation dun projet de rorganisation . La premire requte porte de toutes autres consquences. Il faudrait alors pour que la dcision sur un projet de restructuration soit prise faire se succder la ngociation des
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Fabricant de camping-gaz rachet par le groupe Coleman. Il y a eu peu dautres jurisprudences sur ce point. Le document de formation de la CFE-CGC sur la GPEC signale aussi larrt du TGI de Thonon-les-Bains du 18 dcembre 1997. 159 Ancienne filiale du groupe Alcatel cde un fonds de pension amricain en 2002 puis au groupe bancaire nerlandais ABN AMRO en 2006.

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mesures prventives dun dispositif de GPEC, puis linformation et la consultation sur les mesures curatives du PSE des livres IV et III. Cest aussi le point de vue du TGI de Crteil, le 29 novembre 2006 dans laffaire Tenovis. On ne saurait soutenir sans vider ce dispositif de sa substance quil nest pas un pralable au licenciement conomique... en sorte que la GPEC nest pas un doublon du PSE mais tend viter celui-ci... . Cest galement le cas du TGI de Colmar le 22 janvier 2007 dans laffaire Georgia Pacific. Attendu que la ngociation GPEC avait t demand en juin 2006 alors quaucun PSE navait t annonc, que la gestion prvisionnelle nest pas ncessairement lie une procdure de licenciement conomique160, et que cette mesure devient obligatoire ds lors que dans le cadre dune procdure livre III lentreprise envisage des ruptures de contrat de travail , le tribunal suspend le PSE la mise en oeuvre de la consultation prvue sur les prvisions dactivit et demploi (L 432-1-1) mais aussi la ngociation triennale L 320-2. La confusion entre GPEC et PSE est ici maximale. Dautres tribunaux ont rappel en sens inverse, quil nappartient pas au juge de rajouter aux conditions prvues par le lgislateur une nouvelle disposition (TGI de Brest, affaire Jabil Circuit), que rien nindique dans larticle L 320-2 et larticle L 432-1-1 que la GPEC serait un pralable oblig la procdure du PSE (TGI dAnnecy, 10 janvier 2007, affaire Tefal, jugement au fond), quil ne saurait tre considr quil sagit dune condition pralable obligatoire (TGI de Paris, 11 janvier 2007, affaire Sanofi Aventis). Cest galement le cas du TGI de Lille le 13 fvrier 2007 affaire la Redoute. Deux Cours dAppel ce jour ont t saisies et jug en sens contraire. Celle de Versailles, a confirm linterprtation du caractre non pralable de la ngociation GPEC, tout en introduisant la question complmentaire de la demande de ngociation par les organisations syndicales (voir infra). Celle de Paris, en sens inverse, en appel de laffaire Nextiraone par arrt du 7 mars a confirm larrt du TGI et suspendu le plan social dune part la mise en oeuvre de la procdure annuelle dinformation et de consultation du CE qui navait pas t faite et dautre part la ngociation GPEC. Cette question viendra devant la Cour de Cassation. On donnera ici le regard dopportunit dun conseil en organisation et ressources humaines, si lexigence dune plus grande transparence de linformation et de la tenue dune runion supplmentaire du CE parat lgitime, lexigence dune ngociation pralable GPEC dans le cadre dune procdure PSE, outre le fait quelle net pas prvue par les textes, est inopportune pour une double raison : - en termes de dlais car une ngociation GPEC mene loyalement vue la complexit des objets peut prendre six douze mois, qui plus est dans le cas despces alors que lactionnariat vient de changer et que la stratgie doit tre remise plat. Cest prendre un risque sur les emplois subsistant qui nest pas apprci. - en termes de contenu car lorsque lentreprise a un projet de PSE (suppression collective demplois ou fermeture de site), il nest plus temps de dployer froid des mesures prventives en amont pour les salaris concerns, on ne peut malheureusement refaire le film . Linformation et la consultation PSE est en revanche ncessaire chaud pour discuter des alternatives collectives et des moyens daccompagnement individuels pour viter les licenciements, laissant ouverte dans le cas contraire la demande de dommages et intrts (voir infra). La ngociation GPEC est en revanche ncessaire pour ceux qui restent dans lentreprise sur le fond, pour mieux rebondir et viter les plans sociaux rptition.

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Heureusement quand toutes les entreprises dau moins 300 salaris sont concernes par la ngociation triennale !

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On ajoutera que si le lgislateur avait souhait lier lobligation triennale de ngocier et la procdure dun PSE, il laurait fait explicitement comme pour le dfunt amendement Michelin la liant la ngociation sur la RTT. Sur ce dbat, qui se posera en termes diffrents partir la premire chance dsormais prochaine de lobligation triennale de ngocier, il nous semble donc que la ngociation GPEC ne doit pas tre le pralable forc une procdure PSE. Il sagit de deux actes diffrents de gestion de lemploi qui ont chacun leur propre objectif et leur propre agenda. cet gard, la rdaction de larrt Dunlop du 21 octobre 2006 de la Cour de Cassation indiquant que la nouvelle organisation mise en place loccasion dun PSE procdait dune gestion prvisionnelle des emplois ne contribue pas la clarification du dbat. En parallle ou au sortir dun plan de sauvegarde de lemploi, il convient par contre de mettre en place ou dactualiser la GPEC. Cest la prconisation, dans de nombreux cas des DDTEFP, lors de PSE. Cest aussi en ce sens quon peut interprter larrt du TGI de Paris du 27 juin 2006 dans laffaire Cetelem. Aprs avoir soulign quil ne ressort nullement de ce texte que la ngociation L 320-2 doit tre engage avant linformation et la consultation sur le PSE , il ajoute avant de refuser de suspendre celui-ci quil nest pas discut au demeurant quelles (les ngociations) doivent souvrir prochainement . A fortiori, la ngociation L 320-2 ne devrait pas tre un pralable avant lchance de lobligation triennale, le 20 janvier 2008, mme si, comme le rappelle M. Plet, la loi tant dapplication immdiate ces trois ans ne constituent pas une franchise avant de faire mais un dlai pour se prparer et pour faire. 2.5.2 : Louverture dune ngociation GPEC la demande des organisations syndicales est-elle de droit ? Cela semble le sens de la dcision du TGI de Nanterre du 28 septembre 2006 sur laffaire Yoplait. Celui-ci refuse de subordonner la procdure du PSE la clture de ngociations L 320-2 et L 320-3 au motif que le secrtaire du CCE et le dlgu syndical nont pas jug utile de solliciter louverture immdiate des ngociations sur la GPEC et nont pas us de la facult de demander la conclusion dun accord drogatoire aux droits du CCE , apportant une rponse a contrario. Larrt de la Cour dAppel de Versailles du 15 novembre 2006 sur la mme affaire confirme cette ordonnance de rfr et larrt du 29 novembre 2006 sur laffaire EDF va dans le mme sens : Les dispositions de larticle L 3202 permettent aux organisations syndicales dobtenir louverture de ngociations sur la GPEC et les mesures daccompagnement susceptibles dy tre associes. Labsence de ngociation dans le dlai de trois annes compter de la promulgation de la loi du 18 janvier 2005 sans demande cette fin de leur part ne saurait justifier la suspension de la mise en uvre dune quelconque dcision du chef dentreprise . A contrario de nouveau, selon cet arrt, il pourrait en aller autrement aprs le 20 janvier 2008 pour les entreprises nayant pas engag de ngociation au titre de lobligation triennale prvue par larticle L 320-2. Le texte relatif lobligation triennale est moins prcis que les articles L 132-27 et suivants relatifs lobligation annuelle de ngocier. La ngociation annuelle obligatoire est engage linitiative de lemployeur avec lensemble des organisations syndicales reprsentes dans lentreprise ou, faute dinitiative de celui-ci depuis 12 mois, dans les quinze jours suivant la demande dune organisation syndicale. En cas de refus, lemployeur sexpose pnalement tre condamn pour dlit dentrave161. Lors de la premire runion sont prvues les informations remettre, le lieu et le calendrier des runions. Tant que la
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conformment aux articles L 153-2 et L 481-2.

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ngociation est en cours, lemployeur ne peut sauf urgence prendre des dcisions unilatrales dans les matires traites. Au terme de la ngociation, un procs-verbal de dsaccord est tabli qui consigne les propositions respectives des parties et les mesures que lemployeur entend appliquer unilatralement. Il donne lieu dpt par la partie la plus diligente. Les dispositions pnales tant toujours expresses, on ne peut tendre ce qui est dit de la ngociation annuelle la ngociation triennale. En revanche, les syndicats auront partir du 20 janvier 2008 le pouvoir dagir au plan civil pour obliger lemployeur ouvrir la ngociation sauf tre condamn au versement de dommages et intrts pour prjudice aux intrts collectifs quils reprsentent162. Compte tenu du nombre et de la complexit des sujets impliqus par la ngociation triennale, mieux vaut pour lemployeur sy prparer ds maintenant et lengager ds que possible, et mieux vaut pour les organisations syndicales pousser sans attendre la ngociation GPEC. Certains accords prvoient dailleurs sagement que la rengociation sengagera 6 mois avant le terme de laccord. 2.5.3 : Quelles consquences dune mise en oeuvre insuffisante dun accord de GPEC ? Cest la question pose par larrt CAP Gemini du TGI de Paris du 5 septembre 2006 qui suspend la procdure du PSE au motif que laccord sur la GPEC, pass au niveau de lUES Cap Gemini, du 9 mai 2005 na pas t mis en uvre, notamment le dploiement dun rfrentiel mtier qui devait tre soumis aux CE et CCE avant la fin 2006 . Cet arrt, que lUES Cap Gemini na pas interjet en appel, attire lattention sur une double question. En premier lieu, la cohrence entre ce qui se ngocie au niveau du groupe et ce qui se met en oeuvre dans chacune de ses filiales franaises. En second lieu, la cohrence entre la ngociation triennale L 320-2, linformation annuelle du CE sur les prvisions dactivit et demploi, et les informations qui justifieront du recours un PSE sur une partie du primtre de lentreprise ou du groupe. Dans le cas despce, les demandeurs syndicaux faisant tat de leur surprise alors quil avait t affirm 6 mois plus tt que le plan social ne faisait pas partie de la stratgie du groupe . Lemployeur tant tenu par sa parole, ces interrogations appellent des rdactions prcises des accords GPEC L 320-2 et en tant que de besoin des accords de mthode L 320-3, et des dossiers de qualit pour linformation et la consultation des instances. Dautre part veiller la cohrence avec les pratiques existantes, ou susceptibles dtre dveloppes, dans lentreprise ou le groupe. Lenjeu est que cela fonctionne sur le terrain , DRH Dautres questions juridiques complmentaires, lhorizon du 20 janvier 2008, restent instruire ds maintenant puis partir des dcisions qui suivront cette chance. 2.5.6 : Y a til obligation pour lentreprise de faire de la GPEC et de mettre en oeuvre des mesures daccompagnement mme en labsence daccord ? Tout dabord lobligation de ngocier nest bien sr pas lobligation de conclure un accord, quil soit majoritaire ou minoritaire sans droit dopposition. Mais labsence daccord sur lobligation triennale de ngocier nexonrera lentreprise ni dinformer et de consulter sur la stratgie et ses consquences prvisibles sur lemploi, ni de mettre en place un dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, et les mesures daccompagnement appropries. En effet, sur le volet collectif comme sur le volet individuel de la GPEC, lentreprise reste tenue par un ensemble dautres dispositions lgislatives. Ces obligations, quon a rappeles au dbut de ce chapitre, concernent selon les cas toutes les entreprises,
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Article L 411-11.

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celles dau moins 50 salaris dotes dun CE, celles dau moins 300 salaris, ou celles dotes dune reprsentation syndicale. Ces obligations, et linventaire nest pas exhaustif163, sapprcient proportion des moyens de lentreprise. Il ne fait en revanche aucun doute au vu de ce vaste ensemble de dispositions que lchec dune ngociation L 320-2 nexonre pas lentreprise dobligations en matire de GPEC, quil sagisse dinformation sur la stratgie et lemploi, comme de mesures dadaptation prventives. Sur le moyen terme, lentreprise a donc intrt formaliser contractuellement avec les organisations syndicales la faon dont elle remplira ces obligations, vis--vis du collectif et des individus, par des accords L 320-2 qui prennent en compte ses spcificits (secteur dactivit, taille, contexte de dialogue social). Laccord GPEC encadrera la mise en oeuvre des efforts dadaptation des salaris fait par lentreprise (plan de formation notamment). cet gard, beaucoup reste faire quant aux mthodes dlaboration et de mise en dbat de la stratgie, des prvisions en matire demplois et de dynamisation de la gestion des ressources humaines, cest lobjet des recommandations de la troisime partie de ce rapport. Mme si beaucoup de mesures sont connues, il nest pas conforme la ralit que la GPEC est une pratique connue des acteurs de lentreprise depuis dj de nombreuses annes 164. De la mme faon, il est peu raliste dimaginer que la GPEC tend viter celui-ci (le PSE) en comblant, rgulirement, par un ajustement constant, quasi cyberntique, loffre de qualifications aux exigences de la demande marchande 165. Sil faut demander plus la GPEC, lui en demander trop ne peut que nuire au dveloppement effectif des pratiques de gestion anticipative concerte dans les entreprises. Au cas o la ngociation triennale ne dboucherait pas, aprs que les positions des parties en fin de ngociation ont t consignes, il parat souhaitable dans ce cadre que conformment larticle L 132-29 lemployeur indique dans le procs-verbal de dsaccord les mesures quil entend appliquer unilatralement pour confirmer les dispositifs dinformation et de consultation et les mesures de gestion des ressources humaines existant et pour les amliorer. De plus, si laccord triennal de groupe exonre de la ngociation dentreprise, lchec dune ngociation de groupe nexonre pas de la ngociation dans les entreprises du primtre du groupe. 2.5.6 : Quel sens donner lexpression de gestion prvisionnelle dfaillante ? La question est pose par le communiqu du service dinformation de la Cour de Cassation voquant les mesures de licenciement conomique qui interviendraient notamment lorsque la gestion prvisionnelle aura t dfaillante . Lexprience de la vie des entreprises invite utiliser cette notion avec prcaution. Un cart ngatif significatif entre la situation dune partie de lentreprise ou du groupe et ce qui avait t anticip. Celui-ci peut tenir des causes trs diverses, qui ne renvoient pour la plupart aucune faute : - une volution des marchs nettement dfavorable, en termes de volume et de prix, - une forte hausse des prix des matires premires,

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Sajoutent en particulier celles relatives lgalit entre hommes et femmes. F. Lepany, avocate, Semaine sociale Lamy, 9 octobre 2006. 165 TGI de Crteil 29 Novembre 2006, affaire Tenovis.
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- une baisse de la part de march de lentreprise due lvolution de la parit euro/dollar, une moindre comptitivit, au mix-produit, ou des difficults de lancement des nouveaux produits - une externalisation en France ou ltranger plus forte que prvu, - des effets non prvus des conduite de projets de rorganisation sur les cots, la qualit, les dlais, - des erreurs danticipation sur les besoins en ressources humaines, - linsuffisance de la mise en oeuvre de la dynamisation prvu de la gestion des ressources humaines, - des refus trop importants des salaris de sinscrire dans ces mesures par la formation et la mobilit, - tout ou partie de ces causes dans un secteur particulier de lentreprise, ne pouvant durablement tre soutenu par les autres, - ou dautres circonstances exceptionnelles ou de force majeure... Il est clair que cest au chef dentreprise166, et au dialogue social entre les acteurs de lentreprise, de qualifier laquelle de ces situations lentreprise est confronte. Par GPEC dfaillante, la Cour vise une GPEC fautive en droit, au sens de labsence totale deffort danticipation et de dialogue social en la matire. Les carts entre prvisions et ralisations seront toujours plus nombreux dans une conomie ouverte la concurrence globale, marque par la rapidit du changement des technologies et des produits. Il ny a pas de planification des dpenses de long terme, de recherche, de dveloppement et dinvestissement, et de prvisions demplois en volume et en structure, sans risques derreurs. Une dmarche de GPEC, ce nest pas dans ce contexte une dmarche de planification, mais la cration dune capacit ragir collectivement face des vnements imprvus 167. 2.5.7 : Quelle sera la sanction du non-respect de lobligation de ngocier ? On vient de le voir contrairement lobligation annuelle de ngocier, il ny a pas de sanction pnale spcifique prvue labsence de ngociation triennale. Il ny a pas lieu de sen mouvoir. Lenjeu de lobligation de ngocier est de stimuler la volont de ngocier des parties. Si la sanction pnale est plus spectaculaire que la sanction civile, elle est moins efficace en termes dobligation faire quune sanction civile pour inexcution fautive dune obligation. Une ou plusieurs organisations syndicales sont fondes exiger louverture dune ngociation triennale168 et ds le 20 janvier 2008 peuvent limposer. Lobligation de ngocier introduit une obligation de faire au sens de larticle 1142 alina 2 du code civil et la possibilit pour les organisations syndicales de faire condamner lemployeur des dommages et intrts. Larticle L 122-22 fait obligation aux entreprises de leur fournir les informations ncessaires et larticle L 321-15 leur permet dester en justice au nom du prjudice fait la collectivit des salaris. 2.5.8 : Quelle sera la frontire entre GPEC et PSE pour les entreprises qui utiliseront les nouvelles dispositions de dcembre 2006 ?
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Il est difficile au juge de lapprcier la place du chef dentreprise, sauf risquer de retarder des restructurations inluctables qui seront alors plus coteuses financirement et en termes demplois. 167 M. Le Bret Colloque Alpha-Liaisons, op. cit. p. 53. 168 Pour M. Plet, si les syndicats le demandent, les employeurs doivent ngocier. Mon conseil aux syndicats, cest : demandez la ngociation, ne cherchez pas garder un joker ... une pure attitude de blocage de la part des syndicats ne serait pas accepte par les salaris .

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On peut avec le professeur Favennec-Hry reprer deux inspirations contradictoires dans la rdaction de larticle L 320-2 et son volution ultrieure, lune sparant GPEC et PSE, lautre au contraire liant la GPEC ventuellement un accord de mthode L 320-3 ou ventuellement une rupture volontaire du contrat de travail avec le cong de mobilit introduit en dcembre 2006 pour les emplois menacs . Dans ce nouveau contexte lgislatif et compte tenu de la crativit de certains accords L 320-2 et des accords de mthode L 320-3 non lis un PSE engag, comme celui du groupe Carrefour ou se donnant un dlai significatif avant dy procder comme laccord de groupe Thals et, on peut formaliser en 4 cases la relation entre GPEC et PSE : GPEC anticipation et prvention L 320-2 activation du march du travail interne (formation, mobilit, VAE) GPEC (dcembre 2006) L 320-2 Idem + aide renforce la mobilit externe des salaris sur emplois menacs169 Gestion active dadaptation de lemploi L 320-3 Livre IV (ou phase 1 livre III) appui renforc sur la base du volontariat des salaris, la mobilit interne, ou externe, et lutilisation dautres mesures (temps partiel de fin de carrires...) PSE 2 phase mesures dordre L 320-3 Phase 2 Livre III
me

appui au reclassement si le volontariat ne suffit pas aux salaris concerns par lordre des licenciements retenu

Pour plusieurs juristes, le cong de mobilit, disposition cre par les lois de dcembre 2006 (2me colonne du tableau) marque mal la frontire entre GPEC et PSE170. La jurisprudence aura cet gard prciser si une entreprise qui les utilisera aura faire un PSE171. Au cas o, sur une mme priode de 30 jours, plus de 10 salaris volontaires, dont les emplois sont dclars menacs et reconnus comme tels par le comit de suivi de laccord et linspection du travail, sont entrs en cong de mobilit, et en sortent avec un reclassement externe et rupture dun commun accord du contrat de travail, il y a sans doute lieu de dclencher une procdure du livre III, celle-ci visant toutes les formes de rupture du contrat de travail (L 321-1, alina 2). En tout cas, il convient dentourer la dfinition des emplois menacs et des modalits dappui des salaris concerns dun maximum de garanties (recours un expert ds le livre IV, suivi...). 2.5.9 : Quel pourra tre limpact ventuel de la GPEC sur la cause relle et srieuse du licenciement conomique ? Bien plus que sur la procdure du PSE, on peut se demander si linterrogation du communiqu du service dinformation de la Cour de Cassation ne vise pas plutt la porte de la dfinition et de la mise en oeuvre dun dispositif de GPEC sur la cause relle et srieuse
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avec information consultation livre IV si leur nombre est important. P-H. Antonmatti : GPEC ont deux temporalits diffrentes, on va tuer la GPEC en lattirant vers les PSE ; cela a dj t une erreur de la codifier dans le livre III ; T. Grumbach : GPEC et PSE sont deux ngociations diffrentes . 171 Selon la jurisprudence de Cour de Cassation (arrt IBM, 12 janvier 1999) la procdure de licenciement ne sapplique pas pour les mesures de rduction des effectifs sans rupture du contrat de travail.

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dun ventuel licenciement conomique ultrieur. Le souci danticiper les mutations et de dvelopper lemployabilit172, la base de la GPEC, doit en effet imprimer sa marque sur le plan de formation et sur les encouragements la mobilit interne. Or le licenciement fond sur des motifs conomiques ne peut intervenir quen dernier recours, lorsque ont t raliss tous les efforts de formation, dadaptation et de reclassement de lintress (L 321-1 alina 3), ces efforts sapprciant en proportion des moyens de lentreprise. Cet alina, datant de 2002, na pas encore t plaid et ne fait donc pas encore lobjet de jurisprudence. Pourra notamment tre invoqu on lien avec larticle L 930-1 sur la construction du plan de formation, lemployeur ayant dans ce cadre non seulement adapter le salari son poste de travail mais veiller au maintien de son employabilit . Lorsque la cause relle et srieuse dun licenciement conomique ne sera pas retenue par un tribunal au motif que tous les efforts nauront pas t pralablement raliss en matire de formation, dadaptation, de reclassement interne, les effets ne seront a priori pas les mmes selon quil sagit dun licenciement conomique individuel ou collectif : - non pas la nullit et la rintgration mais lindemnisation du prjudice subi dans le cas du licenciement individuel ou dun petit licenciement (2 9 salaris sur une priode de 30 jours), - un risque de nullit du PSE si aucune mesure de reclassement nest propose, sauf si le reclassement est impossible notamment en cas de fermeture du site ou de labsence demploi correspondant. Nul ne sait quel sera le futur point dquilibre de la jurisprudence du droit du licenciement conomique aprs lobligation triennale. Leffort danticipation des mutations est conceptuellement en amont des efforts de formation, dadaptation et de reclassement. Faut-il pour autant aller au-del de la lettre de larticle L 321-1, et tendre la recherche du prjudice ventuel jusqu la vrification de lexistence de la ngociation GPEC, son contenu et sa mise en oeuvre ? Le risque est alors damener le juge se substituer lemployeur en se prononant sur les choix de gestion de celui-ci, qui plus est trs en amont du licenciement. Ce serait contradictoire avec larrt SAT de dcembre 2000 et plus rcemment avec les motifs de la censure en janvier 2002 de la loi de modernisation sociale.

Gestion de crise GPEC = anticipation concerte + accompagnement individuel -Formation - mobilit interne - mobilit externe volontaire

Processus de gestion

Ralit de la GPEC

Ralit des mesures dadaptation

Licenciement conomique

Processus juridique

Indemnisation

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La notion demployabilit, parfois conteste par les organisations syndicales, peut tre dfinie comme larticle L 930-1 par le maintien de la capacit occuper un emploi au regard de lvolution des emplois, des technologies et des organisations . Elle nest pas la charge exclusive du salari, il revient lemployeur dy veiller .

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Cest sans doute en aval de la GPEC que se formera la jurisprudence sur le licenciement conomique comme dernier recours aprs les efforts de formation, dadaptation et de reclassement interne. Le conseiller la chambre sociale P. Bailly indiquait rcemment173 aprs le rappel de la jurisprudence de la Cour de Cassation et du Conseil Constitutionnel quil subsistait un contrle lger par le juge des choix de lemployeur. Dune part quant au srieux de la cause liant les difficults conomiques et la suppression de lemploi, et dautre part quant labsence de lgret blmable du comportement de lemployeur. Linexistence dun dispositif ou dun plan de GPEC et de la concertation sur celui-ci, dfaut de son contenu qui relverait de lemployeur, rentrerait-il dans ce cadre ? Attention alors dans ce cas au formalisme, ce que le juridique, voire le judiciaire, ne dtourne de lessentiel. Lessentiel, cest--dire le changement rel des pratiques de dialogue social sur lavenir de lentreprise, sur les opportunits et les risques pour les salaris, et la construction par chaque salari de son parcours professionnel en bnficiant des moyens de lentreprise notamment en matire danticipation, de formation et de mobilit interne et externe, hors situation de reclassement contraint. 2.5.10 : Lobligation triennale est-elle codifie dans le bon livre du code du travail ? Les questions dont nous traitons dans ce rapport sont ce jour codifies dans quatre livres du code du travail en vigueur, le livre I qui traite du contrat de travail et de la ngociation collective, le livre III qui traite du placement et de lemploi, le livre IV qui traite de la reprsentation des employeurs et des salaris et le livre IX qui traite de la formation professionnelle continue. Lobligation triennale a t classe au L 320-2, comme on la dit en introduction, en tte des dispositions sur le licenciement dans un chapitre prliminaire gestion de lemploi et des comptences, prvention des consquences des mutations conomiques . Certains universitaires, comme le professeur Antonmatti, ont rappel que la nouvelle obligation simposait toutes les entreprises et groupes dau moins 300 salaris, quelle que soit leur situation et leurs perspectives en termes demploi, la diffrence de larticle L 320-3 qui est optionnel et adapt certaines situations. On aurait pu ds lors la classer explicitement avec lobligation annuelle de ngocier au livre I plutt que dy faire un renvoi larticle L 132-27. La distinction entre GPEC et PSE aurait t mieux souligne. Cette discussion a t relance loccasion de la recodification en cours du code du travail (ordonnance du mars 2007 pour la partie lgislative qui entrera en vigueur lautomne avec la partie rglementaire). Le choix logique a t fait au cours du processus technique de recodification droit constant de rapprocher obligation annuelle et triennale de ngocier. Le dbut de larticle L 320-2 portant sur la ngociation triennale devient larticle L 2242-15 (2me partie relations collectives de travail, livre 2 ngociation collective), larticle suivant L 2242-16 mentionne le lien ventuel avec les accords de mthode sur les PSE et avec la dfinition demplois menacs. Larticle L 320-3 sur les accords de mthode devient larticle L 1233-21 (1re partie relations individuelles de travail, livre 2 contrat de travail, titre 3 rupture du contrat). Le seuil de lobligation dinformer annuellement le CE sur les prvisions annuelles ou pluriannuelles dactivit et demploi (50 antrieurement) a par ailleurs par souci de cohrence t align sur celui de lobligation triennale de ngocier le dispositif GPEC (300). Cette modification attire lattention sur la ncessit darticuler ces obligations : la ngociation
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Semaine sociale Lamy, 5 mars 2007.

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triennale permet dvaluer, et en tant que de besoin damliorer, conjointement un processus qui a une priodicit annuelle voir plus courte quand change la stratgie.

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Troisime Partie : au-del de lobligation triennale, la GPEC dans les PME, les branches et les territoires
Ce qui importe, cest moins les chiffres que la culture du changement F. Bouygard, DGEFP Plus saccrot louverture conomique, plus le territorial devient important pour la stabilit , P. Veltz Aller au-del du gratin des entreprises, toucher les PME, mettre en mouvement les acteurs pour une GPEC territoriale , L. Laigo

Cette troisime partie a une double entre, les PME et les territoires. Se centrer, comme dans la seconde partie, sur les entreprises et les groupes dau moins 300 salaris174, assujettis lobligation triennale de ngocier sur la mise en place ou lamlioration dun dispositif de GPEC, laisse en effet dans lombre plusieurs questions essentielles : - Anticiper les besoins de lentreprise en ressources humaines et prvenir les difficults sur lemploi est aussi un enjeu et une obligation pour les PME, mme si leurs contraintes conomiques et leurs ressources ne sont pas celles des grandes entreprises. - Sagissant des grandes entreprises, les mutations de lemploi impactent les territoires o sont localiss leurs tablissements par de multiples canaux. Elles mettent en mouvement dautres acteurs que ceux du dialogue social interne, qui ont leurs propres enjeux et peuvent constituer avec elles des ressources pour une gestion socialement responsable des restructurations. On examinera successivement la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences en PME, la GPEC dans les branches, comme levier vers les PME et pour ses enjeux propres, la GPEC dans les territoires, elle aussi comme levier les PME et pour ses enjeux propres, enfin la dimension territoriale de la gestion de lemploi des grandes entreprises. On soulignera cette occasion le rle des diffrents acteurs externes lentreprise, acteurs publics et partenaires sociaux.

3.1 La GPEC en PME, une question technocratique ou lopportunit de progrs concrets ?


Le titre de ce paragraphe est volontairement provocateur. La crainte que la GPEC soit une usine gaz , ou une dmarche technocratique , souvent entendue, est particulirement rpercute par de nombreux acteurs relais proches des PME dans les branches comme dans les territoires :
- Le mot GPEC est viter avec les chefs dentreprise, il faut partir du projet industriel de la PME, et y intgrer les questions de ressources humaines , responsable de branche - Le vocable GPEC, en usage dans les grandes entreprises, nest pas adapt aux PME , DRH, administrateur dune filiale

Les mmes acteurs renvoient pourtant limportance croissante des enjeux de ressources humaines dans les PME, en lien avec les mutations conomiques, technologiques, organisationnelles, et dmographiques. Il faut donc sentendre sur ce dont il sagit. Anticiper, prvenir, concerter, l aussi, mais en prenant en compte le contexte spcifique des PME. Les PME ne sont pas des grandes entreprises en miniature. Elles sont diverses par la taille : on parle de PME en dessous de 500 salaris (dfinition de lINSEE) et de 250 salaris
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voire les plus grandes dentre elles : la moiti des accords GPEC dposs fin 2006 le sont en rgion parisienne (essentiellement Paris et Hauts de Seine).

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(dfinition communautaire), de petites entreprises en dessous de 50 salaris, de trs petites entreprises (TPE) en dessous de 20 salaris, et dentrepreneurs individuels sans salaris. Elles sont diverses par le secteur dactivit, des start-up innovantes en nouvelles technologies, aux PMI sous-traitantes, lartisanat traditionnel, au commerce de proximit, et aux services la personne... Mme en se limitant aux PME non intgres un groupe, elles ont diffrentes par la structure juridique selon que le grant est ou non lactionnaire majoritaire. Le chef dentreprise vient le plus souvent de la technique ou du commercial, et la gestion des ressources humaines constitue gnralement une proccupation nouvelle. En dessous de 200 salaris, il ny a pas de directeur des ressources humaines, la fonction personnel est centre sur la rmunration, et le management en charge de lembauche. La question danticiper lvolution des mtiers et des emplois se pose aussi en PME. Il y a besoin de mutualiser davantage de partager les informations pour que lentrepreneur ait un peu moins le nez dans le guidon J-F. Veysset (CGPME). Les technologies de linformatisation et de la communication touchent de nombreux secteurs, quil sagisse de llectronique dans la rparation automobile, du suivi logistique des produits et vhicules dans les transports routiers, ou de la prise de commande dans la restauration. Les diffrentes formes de concentration se dveloppent, directes ou indirectes comme le travail franchis. La situation dmographique des PME est trs variable et doit bien sr sanalyser au cas par cas. Beaucoup, mais pas toutes loin de l, seront touches des degrs divers dici 2015 par laccroissement des dparts en retraites et/ou par le vieillissement de la population active. Anticiper dans une TPE, cest selon les cas prparer la succession du chef dentreprise, recruter un apprenti en anticipant le dpart dun salari g, diversifier et accompagner les recrutements... Il sagit de prendre en compte ses contraintes spcifiques, notamment sa visibilit sur son activit. Pour une petite et moyenne entreprise industrielle sous-traitante, cest lhorizon de fin de ses principaux contrats, et des volumes qui varient souvent de semaine en semaine. La ractivit suppose une diversit doutils en matire dorganisation du travail, du temps de travail et de comptences. Un plan daction raliste suppose de bien lier stratgie, organisation et comptences. La question de prvenir les difficults sur lemploi se pose aussi en PME. Aucun chef dentreprise ne souhaite a priori licencier, a fortiori l o la relation est fortement personnalise. Tous sont concerns, on la vu, par lobligation de veiller maintenir lemployabilit de leurs salaris et de faire du licenciement un dernier recours. Mais leurs ressources ne sont pas les mmes, quil sagisse des possibilits dvolution professionnelle lintrieur de lentreprise, ou des moyens financiers et humains pour accompagner les parcours professionnels des salaris. Un principe de proportionnalit doit jouer, limpossible nul nest tenu : la PME a beaucoup moins datouts que la grande entreprise pour faire un bon PSE, quil sagisse de ses possibilits financires, de lexistence dune fonction ressources humaines, ou des possibilits de mobilit interne J-C. Quentin, CGTFO La question de la concertation se pose galement en PME, pour le chef dentreprise avec chaque salari sur le dveloppement de ses comptences et son parcours professionnel. Mais l aussi, elle se pose spcifiquement. En dessous de 200 salaris, il y a peu de dlgus syndicaux, en dessous de 50 salaris pas de comit dentreprise, et en dessous de 10 salaris pas de dlgu du personnel. Lencadrement est dautant plus rduit. Globalement, les relations du travail, individuelles et a fortiori collectives, diffrent fortement entre PME et grande entreprise, avec de nombreuses situations intermdiaires. Prsentes essentiellement dans les trois fonctions publiques et dans les grandes entreprises, les organisations syndicales sont nanmoins sensibles la situation des salaris des PME, indpendantes ou sous-traitantes, limportance dimpliquer les PME dans des
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dmarches de GPEC partant des branches et des territoires, et soucieuses dtre associes au suivi de ces dmarches :
- La question des PME a t une pierre dachoppement dans les ngociations sur lemploi de 2003-2004 , C. Foulon, Medef - Il ne faut pas penser quaux "insiders" des grandes entreprises, il faut aussi regarder au niveau des PME, des branches et des territoires, penser les consquences sur les sous-traitants, lentreprise tendue... , F. Blanche, CGT - Notre objectif syndical, cest lgalit des droits pour tous les licencis conomiques , union dpartementale CFDT - Il y a besoin de cellules de veille avec les collectivits territoriales dans certains emplois, par exemple quand Airbus dcide de passer de 3000 500 fournisseurs , secrtaire fdral CFECGC - Les rpercussions du plan social dAirbus sont beaucoup plus importantes que les 10 000 suppressions de postes prvues sur 4 ans en Europe... La direction dAirbus sengage ce quil ny ait pas de licenciements secs, aucun moment, elle ne pense aux sous-traitants , B. Thibault, CGT175 - Le travail sur la GPEC dans la branche des fonderies est intressant , secrtaire fdral CFE-CGC - Vis--vis des sous-traitants, les donneurs dordre ont un devoir de transparence sur lavenir des sites et de partage des risques avec eux , B. Quintreau, CES

Les divergences sont fortes avec les organisations demployeurs sur la sous-traitance :
- Rendre le donneur dordre responsable par rapport aux sous-traitants, ce serait de la folie, une incitation ce quil ny ait plus de sous-traitance en France , D. de Calan, UIMM

Pour anticiper les besoins en ressources humaines, prvenir les difficults, concerter en la matire avec le collectif et les individus, il y a des conditions spcifiques de succs en PME : - Promouvoir la GPEC, cest faire simple, aider faire de la gestion des ressources humaines, de faon plus explicite, moins informelle, plus tourne vers lavenir et moins au fil de leau, avec une dimension collective plus marque ; - Elaborer un plan daction ne peut se limiter aux seules questions de ressources humaines, mais doit prendre en compte les contraintes et la stratgie de lentreprise, lier amlioration de lorganisation et de la performance, et gestion des ressources humaines ; - Rduire les comportements attentistes qui rendent irrversible les situations et plus difficile les transitions professionnelles, comportements dont beaucoup dobservateurs notent limportance : le dpt de bilan est moins coteux que les licenciements normaux , DRH, il y a beaucoup de dpt de bilan en PME pour faire un PSE rapidement sans parcours du combattant avec pressions syndicales et politiques , responsable de branche, - Promouvoir davantage de transparence entre donneur dordre et sous-traitants, pour favoriser le partage des risques et non le report permanent de ceux-ci, dans le respect des responsabilits respectives ; - Ne pas renvoyer lentreprise seule face ses problmes. Le chef dentreprise, outre son insertion dans des rseaux locaux et professionnels, peut tre aid par le recours des consultants, et le cas chant le bnfice daides publiques au conseil finanant une partie du cot du conseil (voir encadr ci-aprs sur les fonderies).

Encadr Fonderies, une action collective danticipation dans les PME dune branche
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Comarmond (L. de), Robequain (L.), Le futur prsident de la Rpublique doit avoir conscience du climat revendicatif qui l'attend , Les Echos, 6 mars 2007.

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Les Fonderies comptent en France environ 45000 salaris rpartis au sein de 450 entreprises, de moyenne et petite taille, souvent familiales. 50 % de lactivit est ralis pour lautomobile, avec de fortes pressions des constructeurs sur les prix de vente. La concurrence internationale est forte et les rsultats du secteur dans lensemble ngatif depuis plusieurs annes. Lemploi est en recul, et le nombre dentreprises en baisse du fait des concentrations et des dpts de bilan. La profession dispose dune fdration professionnelle qui est lune des composantes de lUIMM, cette dernire ayant dlgation sur les questions sociales. Anticiper suppose souvent dans de tels cas une aide au chef dentreprise . Une dmarche collective dappui - conseil GPEC a t entame par la profession, finance par la DGEFP, le Ministre de lIndustrie, et lOPCAIM. Des reprsentants des 5 confdrations syndicales sont associs au suivi de cette opration. Dans les entreprises, limplication des CE et dlgus syndicaux est prvue. partir daudits raliss dans 40 entreprises par le cabinet de consultants retenu, Geste, la fdration a men des runions de sensibilisation dans les bassins demploi comptant une forte densit dentreprise du secteur. La ralisation de ces diagnostics pralables tait indispensable pour prendre en compte les contraintes du secteur, la diversit des situations, et concrtiser les enjeux. Le mot de GPEC faisant souvent peur est plutt viter ; en revanche les entreprises peuvent tre rendues plus sensibles aux enjeux dorganisation et de comptences relatifs trois populations : les dparts prvisibles, les recrutements oprer, les salaris en place former pour dvelopper la polyvalence et la mobilit interne et externe. Aprs cette phase de sensibilisation, des cabinets de consultants ont t choisis pour laccompagnement de la confection de plans daction, accompagnement individuel ou par petits groupes comportant le cas chant une entreprise de plus de 300 salaris. Ils portent notamment sur le dveloppement de la polyvalence, la mise en place de fiches de fonction, dentretiens annuels, la VAE... La profession et lUIMM ngocient en outre avec les organisations syndicales un accord de branche L 320-2 et L 320-3 et sont paralllement en ngociation avec les pouvoirs publics pour bnficier froid de dparts anticips aids au titre de la pnibilit du travail de nombreux mtiers du secteur des fonderies. Les pouvoirs publics renvoient la ngociation prvue par la loi sur les retraites de 2003 et en cours entre les partenaires sociaux nationaux avant le rendez-vous prvu de 2008. La profession fait valoir que des prretraites 56 voire 55 ans sont obtenues chaud lors des PSE ou par recours dautres financements socialiss (amiante, handicap, maladie de longue dure) et quil vaut mieux dans ces conditions anticiper. Les organisations syndicales ont un point de vue voisin, il y a de cas, comme la fonderie, o le socialement responsable passe par des mesures dge . Parmi les pistes possibles explorer, le temps partiel de fin de carrire. Des efforts de R-D sont par ailleurs entrepris avec laide du Ministre de lIndustrie visant lautomatisation de lactivit du parachvement, lune des plus pnibles. Des contacts sont enfin en cours dans plusieurs bassins demploi avec dautres branches comme le BTP et la rparation automobile pour favoriser la mobilit des salaris.

Il y a, on le sait176, trois raisons au dveloppement daides au conseil, co-finances par le ministre en charge du travail et de lemploi, par les Rgions et en cas dabondement du FSE par lUnion Europenne : - inciter au changement concert, avec une posture de conseil impliquant non seulement la ligne hirarchique, mais aussi les reprsentants du personnel et les salaris concerns, la diffrence du conseil de direction mais aussi de lexpertise pour les IRP. - dvelopper les pratiques de conseil en direction des PME qui hsitent souvent y recourir en raison de son cot externe mais aussi interne (mobilisation du management, de lencadrement et de salaris concerns).

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Rouilleault H., Rochefort T. (2005) Changer le travail... oui, mais ensemble , ditions de lANACT, prface Gandois J., postface Le Duigou J-C.

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- diffuser les bonnes pratiques et monter en comptences loffre de conseil, par un travail de capitalisation et de diffusion, notamment autour du rseau ANACT/ARACT et du CEREQ. De telles aides au conseil des PME volontaires existent depuis 1988 avec les programmes modernisation ngocie et changer le travail . Le dispositif le plus important ayant concern lARTT entre 1996 et 2002. Elles ont t cibles oprationnellement partir de 2002-2004177 sur lappui - conseil aux dmarches individuelles et collectives dlaboration dun plan daction de GPEC . Ce dispositif daide - prvoit des conventions dappui individuelles aux PME et des conventions dappui collectif par un consultant, et des conventions de sensibilisation par organismes professionnels ou interprofessionnels. Les conventions individuelles portent au maximum sur 15 K et 50 % du cot externe, les conventions de sensibilisation sur un maximum de 70 % du cot. - vise llaboration de plan daction de GPEC avec un consultant sous la responsabilit du chef dentreprise, prenant en compte la stratgie de lentreprise, ses projets, une approche intgre de lorganisation du travail et des ressources humaines, une dmarche participative avec les IRP ou une instance ad hoc de suivi pour les oprations interentreprises, et des changes dinformation avec les services dconcentrs, - est gr oprationnellement par les DDTEFP, et anim en rgion par les DRTEFP, - est mis en oeuvre par des consultants expriments dans le cadre dun cahier des charges engageant une approche globale (organisation du travail, performance, emploi, comptences, dmographie, galit professionnelle, conditions de vie et de travail), une dmarche participative sur la dure de lintervention, et un travail en rseau avec lARACT et lAFPA. La dmarche suggre par le dcret et la circulaire sur lappui - conseil GPEC est proche des thmes de larticle L 320-2. On notera - La place explicite des questions dorganisation du travail qui lient la stratgie de lentreprise, ses projets, et les questions demploi et de comptences178, - Larticulation des phases collectives de sensibilisation et individuelles daccompagnement dans le cas ces actions inter - entreprises, - Laccent mis sur la concertation avec la reprsentation lue du personnel plutt que sur la ngociation dans un contexte o il y a peu de syndicats, et la constitution de comits de suivi ad hoc avec les syndicats pour les actions collectives, - Le fait que la dmarche ne saurait avoir pour objet la mise au point dun PSE, mais rpond une problmatique danticipation des volutions et le cas chant de prvention des licenciements conomiques. De septembre 2004 dcembre 2005 (actualiser en ajoutant 2006), la DGEFP a engag 13 M qui ont permis la ralisation de - 343 conventions de sensibilisation, ayant touch au total 200 000 entreprises, - 138 conventions dappui - conseil individuel et 61 collectives ayant concern au total llaboration de plans daction GPEC dans 500 PME.

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Le principe de lappui-conseil GPEC a t dfini par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 larticle L 322-7, le dcret du 24 juillet 2003, et la circulaire DGEFP du 29 mars 2004. Il est oprationnel depuis septembre 2004. Le dcret du 27 janvier 2007 tend le seuil de lappui - conseil individuel de moins de 250 salaris, dfinition communautaire des PME, moins de 300 salaris, seuil de lobligation triennale de ngocier. 178 On a vu plus haut dans le cas des entreprises assujetties lobligation triennale limportance de la prise en compte des projets techniques et organisationnels de lentreprise, maillons essentiels de dploiement entre stratgie, emplois et comptences.

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Des premiers lments de bilan qualitatif disponibles179, il ressort que - Lefficacit des actions de sensibilisation, en termes de mise en mouvement effectif des entreprises, est dautant plus forte que sont raliss ds cette phase par un consultant de premiers diagnostics dans un chantillon dentreprises volontaires sollicites par lorganisme professionnel porteur de projet. Ces diagnostics rendent concret pour lensemble des PME concernes les enjeux damlioration de la performance et de la gestion des ressources humaines, compte tenu des spcificits de leur secteur dactivit. - Dans la seconde phase, laide la confection dun plan daction GPEC l aussi dans les entreprises volontaires, laccent doit tre mis sur une logique daction plus que sur une logique dtude, moins sur les investissements de formes que sur le projet de lentreprise. Le consultant peut sur cette base aider une dynamique de progrs et la construction doutils oprationnels appropris et simples faire vivre dans la dure. Il sagit souvent de gestion des ressources humaines pr-GPEC 180, fiches de fonction, entretiens professionnels, reprage des besoins de formation, dveloppement de la polyvalence et de la poly-comptence... On passe dune dmarche daffectation des comptences, unilatrale dans sa vise et ses modalits, une dmarche de dveloppement des comptences et des organisations, mutuellement profitable, amliorant la fois la performance de lentreprise et le contenu du travail de ses salaris181. - Expliciter une dimension GPEC revient orienter un peu plus le regard sur le moyen terme, sur lanticipation des besoins de lentreprise et le maintien de lemployabilit des salaris. titre dexemple, le recrutement dun apprenti et tutorat par un salari g pour assurer la transmission des comptences, le recours un technicien qualit en temps partag via un groupement demployeur, des amliorations aux conditions daccueil, de formation et de rmunration visant rduire le turn-over des nouveaux recruts, lutilisation dune priode de professionnalisation pour assurer une reconversion... On suggrera, dans ce contexte, de poursuivre les efforts en matire dactions individuelles et collectives sur la prparation de plans GPEC dans les PME. En 2007, de nombreux Contrats de Projet Etat - Rgion se sont notamment engags dans cette direction, qui peut galement tre abond par les crdits communautaires. Cet effort pourra tre articul avec la promotion dans la rgion de la ngociation dans les entreprises moyennes assujetties lobligation annuelle de ngocier sur le dispositif GPEC. Leffort de capitalisation et de diffusion de mthodes appropries aux PME doit aussi tre poursuivi au niveau national.

3.2 Lmergence de la GPEC dans les branches professionnelles


On vient de lillustrer avec lexemple de laction en cours dans les fonderies, les branches professionnelles sont lun des leviers pour stimuler lamlioration des pratiques de gestion des ressources humaines et des efforts danticipation, de prvention, et de concertation dans les PME. Les organisations professionnelles de branches jouent en effet un rle important dune part dans la fixation des rgles communes par la ngociation et dautre part par les services quelles rendent directement ou indirectement aux entreprises. Elles permettent notamment de mutualiser les informations sur les mutations de lenvironnement,
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cf notamment le retour dexprience sur cinq conventions de sensibilisation de lARACT Nord Pas de Calais menes avec le MEDEF, la CGPME et les CCI, janvier 2007 ; sur la mthodologie des actions collectives interentreprises, cf Dumalin F. (2004), "Initier et conduire une action collective : accompagnement des petites et trs petites entreprises", ditions de lANACT. http://www.anact.fr/pls/portal/docs/1/11882.PDF 180 selon lexpression de Loisil F. 181 cf Parlier M. (2005), Grer les comptences en PME , Etudes et Documents, ditions de lANACT. http://www.anact.fr/pls/portal/docs/1/26224.PDF

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lactivit des entreprises, les mtiers, les emplois et les comptences, dorienter laction des organismes paritaires de collecte agrs de la formation professionnelle, et dinciter les dmarches individuelles dentreprise. Leffort danticipation pour tre efficace doit concerner un primtre suffisamment homogne, qui peut tre plus large ou moins large, selon les cas, que celui de la ngociation collective. Les Fonderies sont ainsi lune des fdrations constitutives de la mtallurgie et lObservatoire de lvolution des mtiers de lassurance a t construit de concert par les entreprises prives et mutualistes qui disposent chacune de leur propre convention collective. La loi de cohsion sociale de janvier 2005 a soulign ce rle des branches en prvoyant, larticle L 132-12-2, que les organisations demployeurs et de salaris lies par une convention de branche ou un accord professionnel se runissent tous les trois ans pour ngocier sur les diffrentes matires prvues larticle L 320-2. Cette obligation tiennale de ngocier complte celle dexaminer chaque anne des prvisions annuelles ou pluriannuelles sur la situation conomique et lemploi (1989). Elle prend place au sein dun ensemble dobligations relatives la ngociation de branche ngocier tous les ans sur les salaires et tous les cinq ans sur les classifications ; ngocier tous les trois ans sur lgalit professionnelle (2001), les conditions de travail et la GPEC des salaris gs (2003), les priorits en matire de formation (2004), la validation des acquis de lexprience (2002). Mettre en place des observatoires paritaires de la ngociation collective (2004). Le paralllisme des textes entre branche et entreprise trouve cependant des limites : on ne peut pas remplacer stratgie de lentreprise par stratgie de la branche ; si la branche dispose de leviers (convention collective, OPCA...), la gestion des emplois et des comptences relve directement des entreprises. Ds lors, le niveau de la branche permet de mettre en place une logique dtude sur lvolution des mtiers qui claire les acteurs de la branche et des entreprises qui la composent. La logique daction nest pas absente (mise en place dun CQP, facilitation de la VAE, orientations de lOPCA, lien avec les classifications182...) mais plus indirecte dans le cas des dmarches GPEC dentreprise. En dpit des incitations la ngociation de branche de la loi portant rforme des retraites daot 2003 et de la loi de cohsion sociale de janvier 2005, la DGT na recens quun petit nombre daccords de branche rcents sur lemploi des seniors, sur la GPEC, ou sur dautres sujets connexes : - dparts anticips dans les sucreries en mai 2003 et emploi des seniors en juillet 2006, - emploi des seniors dans le commerce de dtail et de gros alimentaire en janvier 2004, - cration dun observatoire de lemploi dans le caoutchouc en fvrier 2004, - mise en oeuvre de lANI formation professionnelle et de la VAE dans la pharmacie en septembre 2004 et dcembre 2006, - mise en oeuvre de lANI formation professionnelle et de la VAE dans la chimie en novembre 2004, - galit entre les hommes et les femmes dans le bois doeuvre en novembre 2004, - emploi des seniors, conditions de travail, VAE, fin de carrires dans la vente distance en mai 2005, - cration du commission nationale paritaire de lemploi dans lenseignement priv hors contrat en juin 2005 - emploi des seniors dans lindustrie laitire en dcembre 2005

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Le mcontentement monte dans le secteur de la sant qui est trs rglement. On aurait besoin de nouveaux titres dinfirmire qui sont refuss au niveau national. Cest un obstacle la GPEC dans les cliniques, DRH.

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ct de lobligation des branches ngocier et du rle dappui aux organisations demployeurs et de salaris des branches de la DGT183, lEtat dispose, depuis 1987, dun outil dincitation des branches professionnelles avec le dispositif de politique contractuelle gr par la DGEFP. Celui-ci permet dune part de cofinancer des tudes prospectives avec les branches professionnelles, via les OPCA concerns, dautre part de cofinancer avec les entreprises le dveloppement de formations qualifiantes. Sur la priode rcente, on notera notamment : - le CEP de la grande distribution clairant les menaces moyen terme pour les emplois de caissire (240 000 ) lies aux nouvelles technologies (scanners et puces RFID), - celui sur les centres dappel (205 000 personnes), secteur en forte croissance demploi, avec des enjeux de professionnalisation et construction dun espace de dialogue social, - les ADEC du textile - habillement (6 600 salaris), des services de lautomobile (garages, stations, autocole... 450 000 personnes), - Le contrat dtudes prospectif de la Mtallurgie qui porte sur les diffrents secteurs concerns (automobile, biens dquipements mcaniques, transformation des mtaux, construction navale et aronautique, biens dquipements lectroniques). En ce qui concerne les quipementiers pour lautomobile, en recul significatif de lemploi sur un march mature, concurrentiel et connaissant de forts gains de productivit, un groupe de travail runissant les acteurs de la branche a t mis en place autour du dlgu gnral de lUIMM. Dans le cadre de cette mission, on sest intress trois Observatoires de branche, lObservatoire de lvolution des mtiers de lAssurance, lObservatoire Prospectif et Analytique des Mtiers et Qualifications de la Mtallurgie, et lObservatoire des mtiers de service lautomobile. Ces trois Observatoires bnficient, avec quelques autres comme celui de la Pharmacie, dune exprience dj ancienne, antrieure la loi de cohsion sociale184. On notera entre eux un certain nombre de ressemblances et de diffrences : - Les trois secteurs diffrent par le niveau de concentration et la nature des mutations. Le secteur des services lautomobile regroupe de nombreuses trs petites entreprises (450 000 salaris et 90 000 entreprises), la mtallurgie quelques grands groupes et de nombreuses PMI (1,8 million de salaris et 45 000 entreprises), lassurance (140 000 salaris) pour lessentiel de grandes entreprises. - Les PMI de la mtallurgie produisent pour des donneurs dordre et non pour le grand public, elles ne sont pas structurellement attaches au territoire185 comme le sont les entreprises de service, comme garages, les stations-service, les auto-coles et les dmolisseurs. Les entreprises de service lautomobile sont confrontes au passage de la cl molette au contrle lectronique avec une valise diagnostic, la fin de la distribution exclusive des vhicules, la concentration des enseignes. Le secteur des assurances na jamais connu de PSE, mais des volutions importantes des technologies et de la relation client, il est depuis peu confront la dlocalisation possible dune partie du travail administratif en back-office retenue ce jour par AXA. - Les Observatoires sont des lieux dchange entre les partenaires sociaux, pas des lieux de ngociation. Ils sinscrivent dans un paritarisme de branche plus gnral, avec la
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Direction Gnrale du Travail, anciennement Direction des Relations du Travail (DRT). La Mtallurgie a un CEP depuis 20 ans, les services lautomobile une douzaine. L Observatoire de lvolution des mtiers de lAssurance date de 1992. Les diffrents mots ont un sens, laccent est mis selon son directeur sur la prospective plus que sur le prvisionnel, sur la dynamique plus que sur le constat, sur les mtiers plus que sur les effectifs . 185 sur cette remarque importante, entretien avec D. de Calan.

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commission nationale paritaire emploi- formation comme lieu de ngociation et lOPCA pour mutualiser des ressources en matire de formation. Ce paritarisme permet de toucher les salaris des TPE : dans les services lautomobile, le taux de syndicalisation est quasi nul, mais il y a un rel paritarisme de branche comme lAGEFOS-PME , directeur de lOPCA. - LObservatoire de la Mtallurgie et celui des Services Automobile sont paritaires. Celui de lAssurance nest pas paritaire, cest une association loi 1901 dont sont adhrents les compagnies dassurance prives et mutualistes, cest--dire de deux des branches au sens de la ngociation collective qui constituent ce secteur au sens conomique186. Il est structur en deux tages, le conseil dadministration et un comit de suivi avec les fdrations syndicales qui participe la dfinition du programme dactivits. Les travaux de lObservatoire nengagent pas les partenaires, et celui-ci dispose dun droit dauto-saisine complmentaire. - Les travaux prospectifs sont sous-traits par lObservatoire dans le cas de la mtallurgie ( un regroupement du BIPE pour les scnarios mso conomiques, du CEREQ187 pour la relation emploi - formation, et du cabinet Ambroise Bouteille pour lvolution qualitative des mtiers). Ils sont raliss en interne dans le cas des services lautomobile et des assurances. LObservatoire de lAssurance dispose dune enqute annuelle confidentielle auprs des entreprises188 et dun branchement sur leurs systmes dinformation ressources humaines, pas de prospective, sans statistiques . - Les prvisions sont fausses comme toujours, mais donnent nanmoins voir lessentiel, sauf les ruptures technologiques qui sont exognes comme pour la construction aronautique avec les matriaux composites . Des scenarii prospectifs permettent de cadrer les besoins de recrutement du secteur. Ainsi, selon lObservatoire de la Mtallurgie, dici 2015 lemploi pourrait baisser de 25 30 000 par an, avec du fait de limportance des fins de carrire plus de 100 000 recrutements par an avec une progression significative des niveaux de qualification bac professionnel et au-del. Les risques de pnuries de main doeuvre, la ncessaire fminisation du recrutement, linsuffisance des liens industrie universits sont points. Dans les services lautomobile, la moyenne dge nest que de 36 ans, 50 % des jeunes forms partent dans dautres secteurs dactivit. Dans lAssurance, les travaux sur la pyramide des ges ont aid une partie des entreprises sortir de leurs politiques de prretraites - maison. - Le rfrentiel des mtiers peut aussi servir aux ngociations sur les classifications dans la branche et les entreprises. - Les indications fournies servent de mme la politique de formation professionnelle initiale et continue de la branche en fonction de ses besoins de recrutement et de monte en comptences. La branche est un lieu dobservation et de conseil important pour les PME. - Elles servent aussi aux dmarches RH et la GPEC des entreprises individuellement. On a mis sur pied ces dernires annes une bote outils complte : rpertoire des mtiers, guides dutilisation du DIF, de la VAE, des trois volets du plan de formation, du bilan de comptences, de lentretien professionnel... Mais la GPEC est dabord une affaire dentreprise, le chef dentreprise peut combiner ces outils en fonction de son projet dentreprise. Le processus de diffusion qui est dores et dj amorc pour les entreprises moyennes sera long , directeur dOPCA.
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La branche comprend aussi les courtiers et agents gnraux, non adhrents lObservatoire mais partie prenante de lanalyse et relevant du mme OPCA. 187 Le CEREQ ralise de trs intressants Portraits Statistiques de Branche partir des donnes de lINSEE, de la DARES et des siennes. La notion de branche est alors celle de la comptabilit nationale http://www.cereq.fr/PSB.htm 188 La ralisation dun bilan social annuel de la profession fournit des rfrences aux entreprises pour la fixation des rmunrations lembauche.

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Diffrents dveloppements sont envisageables pour objectiver le dbat entre les partenaires sociaux sur des questions sensibles et pour outiller les dmarches : - Les questions de sureffectifs ventuels et du dveloppement ncessaire de mobilit externe sont plus rarement traites ; on les a voques propos de la validation des acquis, qui doit tre selon les cas de branche ou transversale, on y reviendra propos des territoires. - Un lien des Observatoires avec les questions de sant et de pnibilit au travail, qui influent sur les parcours professionnels, est par ailleurs imaginable. - Un lien est envisageable en matire demploi avec lobservation des stratgies dentreprise en matire de dlocalisation. Dans le cas de lAssurance, on notera aussi comme bonne pratique dvelopper que lObservatoire anime un rseau de correspondants RH et observatoires dentreprise. En termes de prconisations, on retiendra avant dy revenir dans la dernire partie, lintrt - de lier dmarche de branche et dmarche dentreprise en matire de GPEC, quil sagisse de la comprhension des mutations, de la prospective des mtiers, de lanticipation des difficults sur lemploi, de la structuration des efforts de formation initiale et continue... - daider la mise en rseau les observatoires de branche et dentreprise, beaucoup dexpriences tant plus rcentes que les trois cas prsents, une majorit dObservatoires restent encore mettre en place, et tous pouvant bnficier de davantage dchanges dexprience, - de contribuer, pour les partenaires sociaux nationaux, au regroupement des branches professionnelles et des organismes agrs de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

3.3 La GPEC dans les territoires, difficults et bonnes pratiques


La Finlande, qui a la taille dune rgion franaise, a su anticiper le recul de la filire - bois avec le dveloppement de Nokia ; maintenant ils savent que Nokia risque de perdre sa position dominante , DRH

Les entreprises sont lies aux territoires par de multiples relations : - Elles apportent aux territoires o sont implants leurs tablissements les revenus directs de leurs salaris, de ceux des entreprises auxquelles elles sous-traitent proximit des biens et des services, et des ressources fiscales... - Elles bnficient des marchs locaux, dautant plus importants quelles produisent des biens de consommation et des services au grand public ou aux entreprises. Il en va diffremment des producteurs de biens dquipement et des industries de sous-traitance, non intgres un systme productif local 189, qui sont plus facilement dlocalisables et de ce fait attendent du territoire plus de facilits et moins de contraintes ... - Elles bnficient dexternalits, avec les facilits de transports pour les consommations intermdiaires, produits finis et personnels, loffre de formation initiale et continue, les universits et autres centres de recherche, les rseaux dentreprise qui sont facteurs de complmentarit et dapprentissage en commun... - Elles contribuent modeler lenvironnement pendant leur existence et souvent audel (pollutions, friches industrielles...).

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Comme dans la valle de lArve pour la mcanique, ou le bassin dOyonnax pour la plasturgie.

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Comme le rappelle P. Veltz190, plus saccrot louverture de notre conomie, la rapidit du changement, lincertitude, plus le territorial devient important comme facteur de stabilit pour les personnes et les entreprises. La crainte de la mondialisation est trs forte dans notre pays, et les ides fausses trs rpandues. La part de lindustrie dans la valeur ajoute reste stable, celle dans lemploi recule du fait du diffrentiel de productivit. Les investissements ltranger vont 80 % aux pays dvelopps. Les trente glorieuses ont profondment marqu notre pays, mais nous avons chang dpoque. Le dclin de lemploi industriel a succd aux crations demploi massives par les grands groupes. Lquilibre territorial nest plus un jeu national somme nulle comme aux dbuts de la DATAR. Les chanes de valeur se fragmentent, entranant une taylorisation des territoires. Les services aux entreprises et aux personnes sont seuls crateurs demploi, mais il ny a pas de services aux entreprises sans entreprises. Les grandes mtropoles se portent moins bien que les villes moyennes (L. Davezies). Les politiques territoriales doivent articuler l conomie en mouvement de lindustrie et des services aux entreprises et l conomie daccompagnement du commerce et des services de proximit (J-M. Bergre). Le territoire est un lieu de rencontre entre diffrents groupes dacteurs, lus des diffrentes collectivits territoriales, responsables services dconcentrs de lEtat, acteurs des entreprises, des organismes de formation, des associations. Son avenir est largement un produit de la qualit de leur dynamique dinteraction. On sintressera ici lun des aspects de cette interaction, le lien entre lanticipation et la gestion des mutations au niveau du territoire et au niveau des entreprises qui y sont implantes. Ce lien est manifeste en situation de crise lorsque ferme une entreprise ou un tablissement avec la rduction demplois directe et induite, la baisse des ressources des collectivits, les friches industrielles, lorsquil faut chercher rebondir, revitaliser le territoire. Ce lien est renforcer quand il sagit danticiper et de prvenir : renforcer les avantages comparatifs du territoire, son attractivit auprs des entreprises et des personnes, concentrer des ressources, des cooprations, sur des activits porteuses davenir, saisir les opportunits et prvenir les difficults qui rsultent des mutations conomiques, technologiques et dmographiques... Dans le cadre limit de cette mission, on est all la rencontre dun certain nombre dinitiatives au croisement des entreprises et des territoires. On soulignera, partir de l, le rle : - des acteurs rgionaux pour lanticipation des mutations et lanimation des politiques. - des acteurs des bassins demploi au niveau oprationnel. - des entreprises soucieuses de leur responsabilit sociale dans les territoires. 3.3.1 : Le niveau rgional pour lanticipation et lanimation Le niveau rgional implique une pluralit dacteurs : - les Rgions, acteurs majeurs de la dmocratie politique, dont le rle est aprs lacte II de la dcentralisation, croissant en matire daction conomique, demploi et de formation, - les services dconcentrs de lEtat dans leurs diffrentes missions de rgulation et de cohsion sociale. - les organisations rgionales demployeurs et de salaris, acteurs cls de la dmocratie sociale.

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Matine RDSL sur le dialogue social territorial, 31 janvier 2007 et Veltz P. (2002), "Des lieux et des liens. Politiques du territoire l'heure de la mondialisation", ditions de lAube.

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- les oprateurs dots dune mission de service public auprs des entreprises, des salaris et des demandeurs demploi , chambres consulaires, service public de lemploi, organismes de la formation initiale, oprateurs dont la gouvernance est trs variable. - les oprateurs privs du monde du conseil et de la formation continue... La fonction dorientation stratgique relve dune forme de quadripartisme : - Le rle des Rgions, qui a cru avec les dcentralisations de 1983 et 2004, est encore appel crotre en matire demploi au-del de leurs comptences prsentes en matire de transports, daction conomique et de formation. Selon la rgion Pays de la Loire, lEtat gre les dossiers de crise ; en anticipation, la Rgion est lgitime et agit en partenariat avec lEtat, notamment dans le cadre du prochain CPER . La Rgion Rhne-Alpes cherche agir pour la scurisation des parcours professionnels en partenariat avec lEtat et les organisations rgionales demployeurs et de salaris la fois sur la veille, lanticipation des mutations et la gestion des restructurations. Sur ce dernier point, elle a cr un fonds rgional daction durgence, qui peut notamment, en tant que de besoin, contribuer au tour de table du volet ressources humaines des contrats de site, lexpertise syndicale des alternatives, et prolonger dun maximum de 6 mois la dure dactivit des cellules de reclassement. - Le rle des services dconcentrs de lEtat reste essentiel sur lemploi, et est appel le rester, comme garant de la cohsion sociale dans les entreprises et les territoires. Les DDTEFP sont forcment impliqus chaud , au ct des acteurs dentreprise, et lors des restructurations avec les collectivits locales, municipalits, pays, et dpartements. lautre bout de la chane de la gestion de lemploi, en amont pour linnovation, les DRIRE soutiennent avec les Rgions les entreprises et laboratoires de recherche linitiative des ples de comptitivit slectionns. Il est souhaitable, entre les deux, que les DRTEFP maintiennent, et dveloppent avec les Rgions et les partenaires sociaux, leur implication dune part sur lanticipation des mutations et la prospective des mtiers froid , et dautre part sur la gestion tide des projets de restructurations. - Le rle des partenaires sociaux rgionaux est essentiel en complment. Leur lien avec les acteurs des entreprises est facilitant en cas de difficults. Ils contribuent par leur connaissance du terrain la qualit et limpact des dcisions publiques. Avec les Assedic et des OPCA, les partenaires sociaux ont des moyens financiers suprieurs ceux de lEtat et de la Rgion , DRTEFP. Cela cr des possibilits dactions conjointes. La coopration entre ces acteurs nest pas contradictoire avec le souci dune plus grande clarification des comptences et responsabilits191. Un bon fonctionnement du tripartisme avec lEtat ou du quadripartisme avec la Rgion suppose lexistence substantielle dun moment paritaire entre reprsentants des employeurs et des salaris, de partage du diagnostic et de compromis sur les actions entreprendre. Dans le mme temps, les lus et administrations publics ont lgitimement leurs propres stratgies quant aux objectifs et la rpartition des financements. Lanimation du niveau rgional sappuie sur de nombreux dispositifs dorientation, CESR, COPIRE, CCREFP, dont le poids relatif est variable selon les cultures rgionales. Ainsi dans le Nord Pas-de-Calais, la COPIRE est un lieu informel trs utile de dbat entre les partenaires sociaux , la CCREFP est un lieu de concertation qui fonctionne sur les politiques emploi - formation . Cela parait consensuel, mais y a til tant dactions que cela ? , ici les gens ont t trs chauds, la culture de lanticipation est faible, parler de GPEC fait souvent peur . Le CESR a permis aux partenaires sociaux dtre au courant trs en amont sur les liens industrie - recherche dans les 6 ples de comptitivit et les ples
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en Rhne-Alpes un accord sur la contractualisation tripartite et la place du dialogue social est en discussion entre lEtat, la Rgion et les Partenaires Sociaux

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dexcellence192 , le lien souhaitable avec lemploi et les comptences reste cependant opaque pour les organisations syndicales , la commission 7 du CCREFP sur les mutations, qui existe ici, va sen emparer . Le dialogue social territorial trs rel est en cours dvaluation pour la COPIRE, certains dispositifs marchent bien, dautres moins 193. Le dialogue social territorial, parfois appel un peu rapidement quatrime niveau de dialogue social, na pas vocation constituer un niveau concurrent de formation de la norme en droit du travail, ct de linterprofessionnel, de la branche et de lentreprise. En revanche, cest un niveau pertinent pour prendre de nombreuses initiatives des partenariats pour linnovation, pour lanticipation des mutations, et la gestion des restructurations, mme si cela donne un peu le vertige de grer tous ces plans en mme temps . Le lien est souhaitable lanticipation, le prventif et le curatif. Mieux vaut investir dans la recherche, linnovation, les rseaux, que retarder indfiniment linluctable , Medef Centre, La scurisation des parcours professionnels concerne tous les acteurs , union syndicale rgionale. Cela implique l aussi un partage de linformation pour identifier les risques, analyser les spcificits et les tendances lourdes, grer les transitions. Ce partage peut se construire (voir lencadr CAP Comptences Saint-Nazaire) mme si ce nest pas toujours simple :
- La visibilit nest pas toujours forte ni partage , il y aura bientt enfin une runion avec le Prfet de Rgion les quipementiers de lautomobile , les restructurations dans ce secteur, il y en a eu et il y en aura encore de nombreuses . Les gens sont inquiets, comment les prparer faire autre chose ? , comment les maintenir dans un emploi de qualit, alors que la prcarit augmente dans le tertiaire ? 194.

Les leviers sont nombreux pour dvelopper lattractivit du territoire : les transports, le logement social, loffre de formation ; les plateformes de mobilit, les groupements demployeurs, les passerelles pour la mobilit entre secteurs ; les cooprations transfrontalires ; linsertion des jeunes, les salaris gs... Les partenaires sociaux, lEtat et la Rgion disposent de moyens mis en commun notamment loccasion des rcents Contrats de Projet Etat-Rgion195, et de laction de diffrents oprateurs : - LOREF structure, partir de donnes statistiques dorigine diverse (INSEE, ANPE, Assedic...), le diagnostic rgional et territorial. Le contenu du guide diagnostic et le zonage (par bassin demploi, pays, ou communaut de communes) fait utilement lobjet dune concertation, comme en Pays de la Loire. Le travail dtude, danalyse conomique territoriale, peut avoir une vise stratgique plus ou moins affirme daide la dcision196 de leurs diffrents clients (Prfet, Rgion, COPIRE, OPCA, agglomrations). - LARACT sensibilise les entreprises et aide les mettre en mouvement dans des actions collectives de branche territoriales. Celles-ci sappuient sur des diagnostics de terrain dans les entreprises liant performance, organisation et conditions de travail. Ces actions collectives font souvent lobjet dun suivi paritaire des organisations concernes demployeurs et de salaris. 3.3.2 : Le niveau oprationnel des bassins demploi
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67 ples de comptitivit valids plus 376 ples dexcellence rurale labelliss au niveau national. runion avec les reprsentants la COPIRE et la DRTEFP le 10 avril 2007, et avec la DRTEP et les DDTEFP le 14 mars. 194 mme source que la note prcdente. 195 ainsi le CPER du Nord Pas-de-Calais a cr un fonds rgional gr en commun pour la scurisation des parcours professionnels 196 entretien avec A. Du Crest, alors directeur de lOREF-CARIF des Pays de la Loire.

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La France est aujourdhui caractrise par un empilement des niveaux de responsabilit territoriale, Rgions, Dpartements, Communauts dagglomrations et Pays, Communes, dont les responsabilits sentrecroisent. Les deux ples les plus prsents sur notre sujet sont en gnral celui de la Rgion et du bassin demploi et de vie. Comme pour les services de lEtat, la dimension anticipative et prventive est plutt du niveau rgional, et la dimension curative du niveau des bassins demploi. Par souci defficacit, les deux dimensions sont connecter, autant que faire se peut. Dans le cadre de cette mission, on a procd par zooms sur quelques expriences innovantes197, qui permettent de souligner des marges de progrs par rapport lexistant et plusieurs ides communes la base de ces expriences : - la recherche de lattractivit par le dveloppement endogne des territoires plutt que par la concurrence fiscale entre les territoires, - le dveloppement des partenariats public priv aussi bien de faon offensive pour accrotre lattractivit du territoire, que de faon prventive et de faon curative, - le travail en rseau entre les diffrentes parties prenantes : un travail en rseau sur les politiques de lemploi territoriales est ncessaire , secrtaire syndicale confdrale ; pas seulement grer les restructurations, anticiper les mutations en mettant tout le monde autour de la table , J. Le Garrec, prsident de lAssociation Ville Emploi - limplication ncessaire non seulement des administrations publiques et des organisations demployeurs et chambres consulaires, mais aussi des organisations syndicales de salaris, ce qui permet un dialogue constructif propos de la situation des salaris de branche forte densit de TPE et faible prsence syndicale. Beaucoup reste encore faire en la matire : La prsence des syndicats est prvue au sein du comit de suivi pour les oprations de revitalisation mais nest pas toujours acquise dans les faits ; dans les maisons de lemploi il y a aussi des rsistances la prsence des syndicats qui nest pas prvue dans les textes ; idem pour les ples de comptitivit... , responsable syndical rgional Le bassin demploi de Bressuire est, comme le souligne lencadr, exemplaire plus dun titre : - la mise en place linitiative du Pays dune maison de lemploi rassemblant dans un mme lieu les services aux demandeurs demploi, lune des expriences qui a inspir la loi de cohsion sociale en la matire ; - une cellule de reclassement intgre au comit de bassin demploi dune efficacit accrue par limplication forte des employeurs et des syndicats ; - la ralisation denqutes GPEC permettant de bien cerner les besoins des entreprises des diffrents secteurs dactivit et les pistes de dveloppement de nouvelles activits industrielles et de service, pratique encore exceptionnelle ce jour parmi les maisons de lemploi, - le projet dexprimentation labor par les diffrents partenaires du comit de bassin demploi dun contrat de territoire qui serait port par une structure paritaire sur le bassin demploi, forme dagence de transition professionnelle. De faon plus gnrale il y a tout intrt rapprocher les efforts en matire de GPEC en amont et de gestion des restructurations en aval entre les partenaires sociaux et les acteurs publics sur le territoire, notamment avec des lieux comme les Comits de Bassin de lEmploi et les Maisons de lEmploi, et en lien avec les Groupements dEmployeurs.
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de nombreuses autres initiatives de GPEC territoriales mriteraient dtre recenses et de faire lobjet de runions dchange par famille dacteurs et transversalement : Rumilly en Haute-Savoie, dans la Tarentaise en Savoie, Bziers dans lHrault, Cholet en Pays de la Loire....

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Encadr bassin demploi de Bressuire, accompagnement des transitions professionnelles par les partenaires sociaux
Le bassin demploi de Bressuire, pays de bocage dans le Nord des Deux-Svres proximit de la Vende, compte environ 60 000 habitants avec de nombreuses petites entreprises et une grande, Heuliez, o lemploi est de nouveau menac, aprs un premier PSE. Il connat un taux de chmage de 4%, faible malgr des fermetures dentreprise chaque anne, notamment dans la confection, et 5000 inscriptions lANPE par an. Dans cette zone ayant une forte tradition de solidarit, de coopration, et dautonomie, un comit de bassin demploi, constitu en une association trs dynamique rassemble employeurs, syndicats, lus et associations. Avec 6 salaris, il impulse depuis les annes 80 de nombreuses initiatives, notamment des tudes de GPEC dans les diffrentes branches de lindustrie et des services sur le territoire et, ce qui est exceptionnel au sein du rseau des CBE, une plateforme de reclassement des salaris licencis. Elle anime un club dune dizaine de DRH du bassin demploi. Ses efforts visent ainsi lanticipation des difficults conomiques et la scurisation des parcours professionnels sur le territoire : le CBE est connu, cela facilite le contact ; les entreprises vivent caches, cest difficile de savoir leurs projets, leurs besoins, et a fortiori leurs difficults . La plateforme territoriale de reclassement, aprs de premires expriences dans les annes 90, a t cre en 2002 lors de 5 plans sociaux simultans dans le bassin demplois portant au total sur 500 salaris. Elle joue depuis, la demande des entreprises, le rle dun cabinet de reclassement, en lien avec le service public de lemploi, en sappuyant sur la bonne connaissance du terrain dans un rayon de 50 kilomtres des employeurs et des syndicats du bassin. Elle est parvenue 85 % de retour lemploi 18 mois, dont 75 % sur emplois stables. Autre innovation locale, la mthode qubcoise des habilets pour le recrutement avait dabord t exprimente ici, avant dtre gnralise par lANPE . Ayant acquis une forte exprience du reclassement des salaris licencis conomiques, le CBE propose en complment dexprimenter le maintien de leurs revenus dans le cadre dun contrat territorial pour une dure maximale de deux ans entrecoupe de contrats courts. Ce contrat serait support par un fonds gestion paritaire locale, financ par lUnedic, la rmunration des pravis (et le cas chant les indemnits de licenciement des salaris). Ce projet, qui na pas t retenu pour les 7 premires exprimentations du contrat de transition professionnelle, reste ltude entre les diffrents partenaires du CBE. Une Maison de lemploi, construite par le Pays de Bressuire, runit en outre depuis une dizaine dannes dans le mme btiment lAssedic, lANPE, la mission locale, le CIO, une antenne de la DDTEFP, le CBE, une antenne de la Rgion sur la VAE, ainsi que des permanences de lAFPA, de CAP Emploi, et du CIDF. Reste harmoniser les horaires et unifier le plateau de services avec lAssedic, ce qui est dj fait entre ANPE et mission locale. La maison de lemploi sest transforme en association en 2005 dans le cadre de la loi de cohsion sociale. Sa structure juridique, centre sur les lus et les oprateurs publics, doit sarticuler sur celle du CBE qui privilgie une dynamique partenariale plus large entre les quatre collges de son conseil dadministration (employeurs, salaris, lus, associations), la DDTEFP, lANPE, lAFPA, le SDRF, tant galement prsents son comit consultatif.

Le projet CAP Comptences dvelopp Saint-Nazaire avec deux donneurs dordre, les Chantiers de lAtlantique et EADS, et leurs sous-traitants, montre lui aussi de faon exemplaire limportance de la construction de partenariats public priv pour une gestion anticipative et prventive de lemploi. Comme le souligne la DRIRE, aucun secteur industriel nest dsormais protg, lenjeu est donc de mettre les entreprises en mouvement permanent dinnovation, de comptitivit et de dveloppement des comptences . Ici, le facteur dclanchant est le souci dassurer la prennit des entreprises et des comptences dans un bassin demploi fortement

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marqu par limportance des cycles dactivit de la construction navale. Lexprience accumule sert de base un nouveau projet lchelle de la Rgion. Encadr CAP Comptences, lentreprise tendue sadapte aux variations dactivit198
Le projet CAP Comptences Saint-Nazaire a t symboliquement sign en novembre 2003 lors du lancement du Queen Mary 2 dans un contexte de crise li la division par cinq des prises de commandes entre 2000 et 2003. Il a t conu en partenariat entre les Chantiers de lAtlantique (devenus Aker Yards en juin 2006), les sous-traitants rassembls dans le ple marine, la DRIRE, la DRETFP, la Rgion, les 7 OPCA de branche concerns. Alors que les Chantiers comptaient 4000 salaris et les sous-traitants, sur site et locaux, 8000 salaris, dans cette activit connaissant des cycles violents denviron 6 ans et o restent fabriqus en France des navires complexes faisant appel tous les corps de mtier, lobjectif tait dviter lalternance des difficults de recrutement et des suppressions demplois, de garder les comptences lors du creux de charge. Le projet a permis la construction doutils mthodologiques communs et un accompagnement individuel des entreprises. Il a t structur en trois programmes, performance (cots, dlais, dveloppement, qualit), diversification et innovation, interfaces entre entreprises et scurit, avec les formations associes et pour chacun un matre doeuvre. Les sous-traitants dAirbus sur le mme bassin demploi ont t associs fin 2004, pour diffuser la mthodologie tout en amortissant les frais de structure. Contrairement au souhait, cela na pas t possible avec la DCN qui connat dans la construction navale militaire des cycles diffrents. 150 sous-traitants de la navale et 36 de laronautique ont particip ces programmes, dont une trentaine de sous-traitants communs. Le projet a t gr financirement par une association porteuse runissant les Chantiers, le MEDEF, la CGPME et CCI, les sous-traitants regroups dans le ple marine, avec une quipe oprationnelle mise disposition. Le projet a donn lieu trois instances de pilotage, un comit de suivi dsign par les partenaires sociaux de la COPIRE, un comit des financeurs et un comit de pilotage qui runit les deux premiers. Lvaluation ralise par un cabinet indpendant a permis de souligner - Le rle incitatif des 2 donneurs dordre dans lenrlement des PME dans le projet. - Lamlioration du dialogue social intervenu pralablement avec la mise en place dune instance de dialogue social sur le site en 2001 et dune charte de progrs social sur les conditions de travail des sous-traitants (aprs deux accidents mortels). - La progression dune culture de la mesure dans les entreprises concernes, des cots en baisse de 10% et des dlais de 5 % dans le secteur marine, - 19 % des sous-traitants de la navale dpendaient plus de 40 % des Chantiers lors de lvaluation, contre 32 % avant le projet, - Les formations ont souvent t juges trop gnralistes. Le projet a aussi permis de raliser 163 parcours qualifiants et de professionnalisation. - Le projet a dbouch sur des fusions entre entreprises sous-traitantes, la cration dun groupement demployeurs, des cadres en temps partag, le rfrencement pour la construction de plates-formes off shore, le dveloppement des fonctions commerciales, celui des actions de progrs. - 2000 suppressions demplois aux Chantiers sont intervenues sans PSE mais pour 70 % du fait des dparts amiante,

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Entretien avec la DRTEFP, la DRIRE et la Rgion, documents fournis et tude de cas du projet europen MIRE. Sur la gestion des fluctuations dactivit dans la construction et la rparation navale, T. Mller de la Fondation Europenne pour lAmlioration des Conditions de Travail et de Vie a construit en 2007 une bote outils avec les partenaires sociaux, disponible sur www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0643/htm

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- 68 % des entreprises sont parvenus sauver, tout ou partie, des emplois concerns, tandis que les actions engages ont permis de crer 264 emplois dans celles du secteur naval et 300 pour laronautique 300. - Le budget initial tait de 37 M dont 13 M de dpenses des Chantiers raliss. Celles-ci ont t ralises (notamment 262 000 heures de formation), ainsi que 14 des 24 M prvus pour les soustraitants. - Le projet a t jug lourd en gestion, du fait du cumul de complexits lis aux rgles propres aux diffrents financeurs (Etat, Rgion, diffrents OPCA, FSE) ; heureusement la Rgion a pu faire lavance des fonds. - Le projet a favoris la naissance du ple de comptitivit EMC2 (ensembles mtalliques et composites complexes) avec Aker, EADS, DCN, Bnteau, le plus ax sur le dveloppement industriel des 7 ples de comptitivit de la rgion, les autres tant centrs plus en amont sur la R-D. - CAP Comptences prsent a fait place un nouveau projet DINAMIC Entreprises (dispositif intgr dappui mthodologique pour linnovation et la comptitivit) sur lensemble de la rgion Pays de la Loire.

Depuis 1985, les groupements demployeurs (GE)199 constituent une forme intressante de mutualisation de lemploi entre des entreprises dun mme territoire regroupes en association loi 1901. Les groupements demployeurs sont bien adapts au travail en temps partag et la gestion des diffrences saisonnalits entre plusieurs entreprises adhrentes, do leur dveloppement rapide dans lagriculture. Leur rle sest progressivement largi, et ils jouent dsormais un rle croissant en matire de mutualisation des ressources humaines entre leurs membres pour le recrutement, la formation et linsertion dans le cas des GEIQ. Les GE ralisent des tudes sectorielles de GPEC sur leur territoire pour bien connatre les besoins des adhrents et cibler leur programme de formation. Ils peuvent aussi aider au reclassement de salaris touchs par des restructurations chez certains de leurs adhrents. Des expriences significatives existent en ce sens, qui mritent dtre dveloppes. Par ailleurs, les groupements demployeurs souhaitent actuellement exprimenter avec lUNEDIC et lEtat un nouveau rle daide au reclassement avec portage local de contrats de transition professionnelle ( la place de la filiale de lAFPA retenue pour les 7 premires exprimentations du CTP). Cette exprience suppose que le champ dactivit des GE soit tendu cet effet. Il y a, en 2006, 35 40 000 emplois ETP (quivalent temps plein) dans 5 000 groupements demployeurs. 4 500 des GE sont dans lagriculture, avec une taille moyenne infrieure. En 1985, la taille maximale des entreprises concernes tait de 10 salaris ( larticle L 127-1). Ce seuil a t progressivement relev 100 en 1987, puis 300 en 1993, et au-del en 2000 sous la condition dun accord dentreprise. Les groupements demployeurs souhaitent que cette obligation daccord soit remplace par un suivi paritaire a posteriori de lemploi. Chaque groupement choisit sa convention collective de rattachement, des primes sajoutant la rmunration quand elle est infrieure celle de lentreprise daccueil. Les groupements demployeurs sont prsent regroups en quatre fdrations. Dans plusieurs rgions, comme en Poitou-Charentes (voir encadr), ils se sont dots dun centre rgional de ressources pour favoriser leur dveloppement sur lensemble des bassins demploi et sur lensemble des secteurs dactivit.

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On consultera avec intrt Dalichoux J. et Fadeuilhe P. (2005), "Les groupements demployeurs", ditions Liaisons, et Delalande F. et Buannic L. (2007), "Groupements demployeurs, mode demploi. Une forme d'emploi innovante pour les salaris et pour les entreprises", Eyrolles.

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Cette formule innovante de prt de main-doeuvre but non lucratif, insuffisamment connue, a encore un fort potentiel de croissance. Elle permet de dvelopper lemploi net, avec des emplois de qualit, souvent en CDI et temps complet. Le groupement demployeurs combine flexibilit du travail pour les entreprises et scurit de lemploi pour les salaris. Il apporte aussi davantage de scurit lentreprise (en maintenant les comptences) et davantage de souplesse au salari (en laidant sorienter vers des activits qui lui plaisent). Il maintient et dveloppe lemployabilit des salaris travers le parcours de mobilit, le dveloppement de la poly-comptence, et une plus forte autonomie. Encadr Groupements dEmployeurs en Poitou-Charentes200
La rgion Poitou-Charentes est particulirement active pour le dveloppement des groupements demployeurs. Au nombre de 350 dans la rgion, les GE comptent 1800 salaris, pour moiti dans lagriculture. Un centre rgional de ressources, le CRGE, a t cr avec laide de lEtat et de la Rgion. Son conseil dadministration, dont le prsident est F. Joubert de la CFDT, est compos de quatre collges : les organisations demployeurs (MEDEF, CGPME, chambres consulaires, ANDCP, CJD), les organisations syndicales (CFDT et CGC ce jour) , les groupements demployeurs de la rgion (agriculture, industrie, btiment, sport, culture, services), ainsi que lAGEFOS-PME et lOPCAREG. Avec 4 salaris (2,7 ETP), le centre de ressources remplit quatre fonctions : promotion des groupements demployeurs, aide aux porteurs de nouveaux projets, veille juridique et stratgique, outil de dialogue social territorial. Les expriences sont varies entre les groupements demployeurs rencontrs : Adquat, pour le btiment Niort, et Mode dEmploi pour la logistique Chtellerault, ralisent tous les deux des enqutes GPEC auprs des entreprises adhrentes et dautres entreprises du bassin demploi pour connatre leurs besoins et y adapter leur programme de formation. Les dpenses de formation reprsentent 5 % de la masse salariale. Un effort significatif est fait en matire de VAE. Tous les salaris sont en CDI chez Adquat. Le GE sefforce de limiter les heures rmunres non travailles ou consacres la formation. Les deux associations sont dotes dun CE, Adquat dun CHSCT, et Mode dEmploi dune technicienne scurit en temps partag. La dure des missions, souvent plusieurs mois voire plus, est nettement suprieure lintrim. Un tiers des salaris sont salaris du groupement demployeurs depuis moins de 2 ans, un tiers depuis plus de 5 ans. Une partie des salaris, notamment parmi les jeunes et les plus qualifis, utilisent le groupement demployeurs comme un tremplin vers lemploi , alors que dautres prfrent y rester. Pour T. Chevallereau, directeur en temps partag du Centre de Ressources et de Mode dEmploi, lors dun PSE, il est trop tard pour que le GE intervienne pour le reclassement. Cest en revanche possible si un partenariat sest nou auparavant, crant des relations de confiance avec les employeurs et avec les salaris. Il cite plusieurs cas de reclassements oprs : pour deux entreprises dont la socit mre tait New York dans une des tours touches le 11 septembre ; chez un fabricant de chaussures dont la production a t dlocalise en Chine et les salaris reconvertis vers la logistique et la distribution, via des priodes de travail dans dautres entreprises du GE ; pour une entreprise en liquidation judiciaire, ce qui a pouss le GE tendre ses activits pour pouvoir reclasser les salaris. Enfin, le Centre de Ressources est porteur dun projet europen de capitalisation des bonnes pratiques, avec des quivalents allemands et belges notamment.

3.3.3 : Linscription des grandes entreprises dans les territoires


200

Le rapporteur remercie F. Joubert, T. Chevallereau, C. Derosier, prsidente de lUGEF, ainsi que les administrateurs du CRGE, administrateurs, directrices et salaries des GE Adquat et Mode dEmploi, rencontrs le 24 mai.

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Les fermetures dtablissement appartenant de grandes entreprises crent une forte motion dans les territoires concerns : au-del de leur propre personnel, pour les PME soustraitantes, pour les lus qui voient monter le chmage et baisser les recettes fiscales, pour les mdias et lopinion publique. Peut-on anticiper ces fermetures pour mieux les grer dans la dure ? Le souhait est frquemment exprim, en mme temps que les obstacles sont vite noncs par les diffrents acteurs :
- La concurrence entre les sites de diffrents pays appartenant un mme groupe est dsormais une dimension cl de la mondialisation, son internalisation par les grands groupes , consultant - Comment anticiper sur un bassin demploi, quand les centres de dcision sont de plus en plus souvent hors de France, quand les directeurs dusines ont parfois moins linformation que les administrations nationales ? , DS - La direction a peur de divulguer trop tt sa stratgie et les syndicats ne veulent pas que la GPEC serve anticiper les restructurations venir par des mobilits externes , consultant - Les entreprises industrielles de la rgion dpendent frquemment de donneurs dordre qui sont situs hors de la rgion ou ltranger , UIMM

Des annonces prcoces sont rgulirement souhaites par les pouvoirs publics franais comme europens :
- Beaucoup de PDG me disent savoir 3 5 ans en avance les fermetures de site, ou les changements majeurs de produits ou de technologies. Pourquoi ne pas partager cette connaissance ? Il y a une forme de management failure , commissaire Verhaegen, - Lanticipation est un concept cl pour lUnion Europenne, mais attention aux limites du concept, lanticipation ne permet pas toujours dviter les restructurations, au sens des moments de crise avec suppression demplois. Mais sil y a eu un effort danticipation, cela se passera mieux, en attnuant le cot social , F. Vasquez, DG Emploi Affaires Sociales.

Les fermetures sont cependant trop souvent une surprise pour les syndicats et pour les lus locaux. Ce nest pas propre la France, mais reprsente 90 % des cas en Europe, selon B. Gerstenberger, responsable de lObservatoire des Restructurations de la Fondation Europenne de Dublin. Pourtant mme dans le cas des entreprises industrielles qui ne sont pas lies au march local, le territoire nest pas seulement un problme (des contraintes fiscales, sociales, environnementales), il est aussi une partie de la solution (linsertion dans des rseaux locaux dentreprise aidant par exemple imaginer des solutions en termes de reclassement ou de revitalisation) :
- Sur un territoire, les entreprises de toute taille ont intressantes en termes demploi , lu local - En situation de restructuration, lentreprise na pas seule la solution pour elle-mme et a fortiori pour ce quelle gnre , expert CE.

La mobilit gographique, y compris pour partie des cadres, est difficile en France. Au fil des restructurations intervenues depuis la fin des annes 70, les grands groupes industriels ont acquis, en lien avec des consultants spcialiss, de lexprience pour trouver des solutions collectives ou individuelles en cas de fermeture ou de forte rduction demplois : - reprise et dveloppement dune partie des activits du site linitiative de lencadrement, - recherche dun repreneur devenant sous-traitant pour partie, tout en diversifiant ses activits et en investissant sur le site, - rindustrialisation du site par un industriel franais ou tranger dun autre secteur dactivit201,
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Il y a aussi des oprations de reprise dentreprise socialement peu responsables par des chasseurs de primes , union syndicale dpartementale.

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- accompagnement de projets individuels de cration ou de reprise dentreprise, - reclassement externe dans dautres entreprises du bassin demploi concern, vitant aux salaris concerns de passer par une priode de chmage, - coopration entre entreprises du mme bassin demploi dans la dure au-del des situations de crise, - mise en place de structures ddies accompagnant les restructurations et capitalisant les savoirs faire comme Saint-Gobain Dveloppement202, la Sodie cre par Usinor et dsormais intgre au groupe Alpha, et leurs quivalents chez PSA, Michelin... - cration dune filiale portant des salaris en fin de carrire vers dautres activits productives (encadr Arcelor Hommes et Emplois), - fonctionnement en mode projet rassemblant transversalement les acteurs privs et publics concerns, comme le souligne L. Fiscus directeur la DIACT, fort de sa longue exprience notamment pour limplantation de Toyota Valenciennes. Encadr Arcelor Hommes et Emplois, Une entreprise lenvers
Arcelor Hommes et Emplois est une filiale du groupe sidrurgique Arcelor qui a t cre en 1999 loccasion la reprise dun site lorrain et dune partie seulement du personnel par le groupe Mittal203. Il y avait plusieurs solutions : un plan social mis en oeuvre par lentreprise ou par le repreneur, qui aurait concern une population ouvrire ge ou fragilise ayant dj vcu des plans sociaux, ou le reclassement dans dautres sites. Le groupe qui avait dj une forte exprience en matire de reclassement et de revitalisation de site204, et le souci de ne pas licencier, a choisi dinnover en crant une entit de services, Arcelor H&E, o 200 personnes ont t reprises pour y travailler jusqu lge de la retraite. De petites quipes sont affectes diffrentes activits pour des clients externes ou de soustraitance au groupe : numrisation de documents, rnovation dappartements ou de bureaux, espaces verts... Les quipes fonctionnent par tutorat mutuel, de faon souple. Cette exprience dentreprise lenvers , cest--dire partant des hommes et non du march, se poursuit depuis 8 ans. Avec 160 salaris aujourdhui, elle a concern en flux 350 salaris orients l par le management et la filire ressources humaines, loccasion de fermetures ou de changements organisationnels, avec un ge moyen dentre de 55 ans. Leur mutation ou leur dtachement Arcelor H&E est confirme aprs 3 mois dobservation mutuelle sur la base du double volontariat. Les activits sont vendues au prix du march, le diffrentiel de cot salarial avec dautres secteurs dactivit tant la charge du groupe. Lvolution de la rmunration est entirement individualise au mrite. La mobilit vers dautres emplois externes na jusquici pas t tente. Pour les salaris, il y a le triple avantage : maintenir la rmunration et les avantages sociaux du statut Arcelor, viter une nouvelle rupture aprs avoir subi des plans sociaux et parfois des accidents du travail, se valoriser sur des activits utiles, mettant en oeuvre des savoir-faire nouveaux ou prcdemment acquis ailleurs. Le taux dabsentisme est limit 2 %. Certains salaris poursuivent leur activit au-del de lge dune retraite taux plein. Les syndicats, diviss au dpart (certains
202

Saint-Gobain Dveloppement dispose dune petite quipe oprationnelle, nationalement et dans trois grandes rgions, en charge des relations avec les services de lEtat, collectivits territoriales et autres grandes entreprises des bassins demploi o sont situs les tablissements du groupe. Celles-ci apportent un appui technique et financier au dveloppement de PME, et tissent dans la dure des liens qui, dans les situations de restructuration, facilitent le reclassement externe et les projets personnels des salaris, dun groupe qui cherche ne laisser aucun salari sans solution. 203 qui depuis, en 2006, a russi une OPA sur lensemble du groupe Arcelor. 204 avec sa filiale la Sodie, aujourdhui intgre au groupe Alpha.

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disaient H&E = handicap et exclusion), sont maintenant tous favorables lexprience, qui fait lobjet dune communication rgulire dans la presse du groupe, la presse rgionale et syndicale. Un vrai savoir-faire a t acquis de repositionnement des salaris. Lexprience a t tendue en Nord Pas-de-Calais, en intgrant des demandeurs demploi de longue dure la demande du Conseil Rgional, dans la sidrurgie dArcelor Lige en Belgique, et devrait ltre prochainement dans les Vosges avec des salaris de PME du textile. Le souhait des animateurs est dun enrichissement mutuel avec dautres expriences innovantes en matire demploi.

Les entreprises peuvent dautant plus satisfaire leurs nouvelles obligations de revitalisation en situation de crise que leurs dirigeants ont su sinscrire dans le tissu local en vitesse de croisire. Pour les entreprises et les groupes dau moins 1000 salaris procdant un licenciement collectif affectant lquilibre dun bassin demploi, la loi de modernisation sociale, puis la loi de cohsion sociale, ont renforc les obligations. Larticle L 321-17 leur fait obligation sauf en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de contribuer la revitalisation du bassin demplois pour un montant dau moins deux SMIC mensuels par emploi supprim. Sur la base dune tude dimpact social et territorial, le cas chant, une convention entre lentreprise et le Prfet en fixe les modalits.
- Le travail dun consultant avec les salaris dun site sur leurs comptences collectives a permis den identifier cinq, ltude a t fournie au repreneur potentiel et a contribu finaliser lopration , DGa - Dans les bons moments, il faut construire les liens qui servent traverser les mauvais , DRH - On rorganise le service maintenance en vendant aussi nos services dautres entreprises du bassin demploi qui pourront bnficier ainsi de nos outils sophistiqus... , DRH - Il y a eu un appui du CEREQ pour analyser les possibilits de mobilit externe sur le march du travail local , DRH - On a une responsabilit vis--vis des salaris, mais aussi du territoire, ne pas laisser de friches... , DRH

La situation des sous-traitants est lune des proccupations dans ce cadre, mais ne doit pas conduire des prconisations irralistes :
- Les grandes entreprises ont une obligation de transparence mais pas de rsultats vis--vis de leurs sous-traitants, aller plus loin serait contreproductif en rduisant la sous-traitance en France , UIMM

Parmi les partenaires de lentreprise, les lus locaux ont des leviers importants et peuvent construire des compromis mutuellement gagnants avec les entreprises. Ainsi, plutt que de voir fermer la filiale dune multinationale, la municipalit de Mulhouse a pu lui racheter le terrain, le lui louer en contrepartie du maintien dune partie des activits, le reste du terrain servant la rindustrialisation du site205.
- Llu local est un carrefour entre employeur et organisations syndicales, dans la confidentialit avec les uns et les autres , lu. Les collectivits territoriales jouent un rle trs variable, ici un snateur a t trs prsent, sur un autre site fermer, elles nont pas du tout aid lentreprise , DRH.

Sinscrire dans le territoire pour la grande entreprise, dans la dure, en dehors des situations de crise, veut dire aussi accepter dchanger davantage dinformations, de lier la GPEC de ses tablissements avec la GPEC des bassins demploi et de vie dans lesquels il sinscrivent. La GPEC devient ainsi, malgr les difficults sociologiques passes en revue, un processus quatre acteurs, pour partie partage non seulement entre la direction et les
205

exemple cit au colloque groupe Alpha - Liaisons sociales, op. cit. p.53.

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syndicats, mais aussi les lus locaux et la direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle. Comme souvent, la volont de ne pas reproduire des difficults rencontres prcdemment est lorigine dinnovations significatives (voir les encadrs Lu France et Ple de mobilit rgionale Isre). Encadr Accord Lu France (groupe Danone) dune restructuration difficile la GPEC dans les territoires autour de 4 acteurs
Dans un contexte de surcapacits de production importantes dans la branche, et la suite une indiscrtion dans la presse, le ple biscuits du groupe Danone a t conduit annoncer en 2001 une restructuration en Europe, comportant la fermeture de plusieurs sites et la concentration des lignes de production sur dautres. En France, la fermeture des sites Lu dEvry et de Calais sest faite dans un contexte social difficile. Lespoir dune survie du site au terme dune bataille juridique a frein la mobilit interne au sein du groupe et contribu un reclassement des salaris plus tardif que pour les autres sites du groupe en Europe (85 % de reclassements in fine toutefois). linitiative de la CFDT, pour mieux respecter les gens , un accord sur la Gestion Anticipative et Prventive de lEmploi a t par la suite ngoci pendant 2 ans et sign en novembre 2005 par lensemble des syndicats, sauf la CGT, de la socit Lu France. Celle-ci compte 10 sites de production, 2 sites de logistique, et un sige. Les syndicats souhaitaient davantage de visibilit sur lavenir des sites et la direction les associer la comprhension conomique et du changement. Si un diffrent survient dans linterprtation ou la mise en oeuvre de laccord, il est prvu de recourir une conciliation de la direction du travail. Laccord, qui ne concerne pas les situations de cession ou de fermeture de site, prvoit que la direction prsente en avril ses prvisions dactivit et demploi 18 mois, par sites, filires mtier et niveaux dans la filire. Cette revue annuelle permet danalyser les opportunits et risques de GPEC. De plus, il est convenu dapprofondir chaque anne la situation dun site ou une problmatique particulire choisie conjointement, sans travailler exhaustivement. Un diagnostic de lemployabilit, et des souhaits dvolution professionnelle, des salaris est ralis par un intervenant extrieur. Il est complt par un diagnostic de la situation du bassin demploi est ralis avec le service public de lemploi et les collectivits territoriales. Mieux connatre le bassin demploi dans la dure favorise lemployabilit des salaris. La GPEC devient alors non plus un jeu 2 mais au moins 4 acteurs, avec la direction, les syndicats, mais aussi les lus et la DDTEFP ; ces derniers ont t heureusement surpris par linitiative, alors quils ne sont dordinaire associs quen situation de crise . Ces deux diagnostics, et en tant que de besoin lapport dun ergonome ou dun expert-comptable, sont prsents un groupe de concertation ad hoc. Ils servent llaboration dun plan daction. En 2006, ceci a t mis en oeuvre linitiative, sur le site de Chteau-Thierry o les volumes de production taient particulirement incertains. Cette anne, sur initiative syndicale, cest le site de Charleville o il y aurait besoin dun investissement, significatif et dune monte en comptences. Pour le DRH, le diagnostic social ralis partir de 200 entretiens, rendu anonyme, a t restitu aux syndicats. On tire trop vers le bas limage de notre corps social. Cest une bouffe doptimisme que de voir la varit des projets personnels au sein dune population de conditionneuses de 50 ans en moyenne. Cela a notamment pouss soutenir un projet de maison mdicalise proximit. Pour F. Riboud, "le frottement avec les organisations syndicales produit des tensions mais aussi des ides". La crainte des syndicats reste que la direction ait un plan cach. Ils sont drouts mais intresss quand nous partageons avec eux nos incertitudes : il ny a jamais de rponse absolue . * En juillet 2007, le groupe amricain Kraft, qui venait de se sparer de Philip Morris et de changer de direction, a propos dacheter lactivit biscuit de Danone (16% du chiffre daffaires, 14 700 salaris et 36 usines dans le Monde) pour 5,3 Md. Kraft et Danone sont respectivement n1 et n2 pour les biscuits dans le Monde. La proposition, accepte par le Conseil dAdministration de Danone, est assortie du maintien en rgion parisienne de la direction et de la RD du ple biscuits en

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Europe, et de la garantie de ne pas annoncer de fermetures dusines pendant 3 ans en France. Le projet a t prsent au comit de pilotage du comit dinformation et de consultation europen206 et au CCE de Lu. Laccord devrait tre sign en octobre aprs les audits comptables et environnementaux et lexpertise en cours en vue de la consultation du CCE, puis soumis la Commission Europenne et aux autres autorits de la concurrence. Les organisations syndicales souhaitent rencontrer le groupe Kraft. Leurs craintes, en France, portent sur la prennit des emplois et des acquis sociaux, notamment de laccord sur la Gestion Anticipative et Prventive des Emplois, et sur la sortie de la priode de trois ans, et, hors de France, sur labsence de cette garantie de trois ans. Immdiatement aprs cette opportunit de cession, le groupe Danone a annonc son intention dacqurir pour 12 Md du groupe nerlandais Numico spcialiste de lalimentation pour bbs. Lacquisition renforcerait limage de Danone linterface de lalimentation et de la sant, Numico connaissant par ailleurs une forte croissance et une rentabilit leve, et disposant dune bonne complmentarit (produits et gographique) avec sa filiale Bldina. Cette proposition a t accepte par le CA de Danone, et sera prochainement examine par les syndicats nerlandais et le CE de Lu.

Encadr Ple de mobilit rgionale Isre, une mutualisation de moyens interentreprises


Linitiative du ple revient ST Micro. Le plan social de lentreprise Rennes en 2004 avait conduit une prise de conscience de la dimension bassin demploi, du fait des difficults du reclassement par mobilit gographique pour une majorit de salaris malgr limportance des aides accordes. Entreprise de haute technologie connaissant de frquents changements des technologies et des organisations et des mtiers spcialiss, ST sest engage par accord en 2005 grer dans la dure une baisse des effectifs de 320 emplois sur la base du volontariat par reconversion interne ou accompagnement de projets de mobilit externe (dit plan de Gestion des Emplois en priode de Restructuration). Dans les sites les plus impacts un centre de ressources permet aux salaris volontaires de travailler leur projet dans la confidentialit avec un consultant puis de le contractualiser avec lentreprise. Le nombre de volontaires a dpass le besoin. 50 % des projets restent dans le champ high tech. Dans un troisime temps, lentreprise a dcid de dvelopper la mobilit froid hors plan de restructuration en interne et en instaurant une coopration avec dautres entreprises du mme territoire, pour dvelopper une culture de la mobilit dans un contexte o sont demandes des comptences de plus en plus pointues avec une obligation de rsultats. Une indemnit fonction du risque du projet est verse larrive sur le nouvel emploi, la diffrence dun chque valise . Le ple de mobilit rgionale Isre regroupe aujourdhui 3 entreprises fondatrices ST Microelectronics (qui dispose dun trs important site de production de semi-conducteurs Crolles et dun site de R-D dveloppant des systmes sur puce Grenoble), Capgemini, Radiall, moyenne entreprise de production industrielle, et deux premiers adhrents, Hewlett-Packard et NXP. Ces entreprises comptent de 20 90 % de cadres. Elles ont toutes une dmarche de GPEC, ngocie ou en cours de ngociation avec organisations syndicales, permettant de collecter et de mettre en visibilit pour les salaris les volutions prvisionnelles de mtier, qui peuvent tre diffrentes dans lentreprise et dans dautres entreprises, et les opportunits dvolution. Les projets personnels doivent tre, la fois, ralistes en termes de march et ralisables eu gard aux comptences de la personne. Des modules de formation sont mobiliss de faon optionnelle. Les projets sont prsents par le consultant (le cas chant accompagn par la personne, selon la mthodologie dveloppe dans le plan GER de 2005) une commission de validation interne, puis, pour les projets externes, une commission dagrment plus large. Cette dernire regroupe - les entreprises du ple, qui sont soucieuses de leurs besoins en comptences acqurir, transmettre ou maintenir, et souveraines dans leurs dcisions,

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comit mis en place avec lUnion Internationale des Travailleurs de lAgroalimentaire avant la directive europenne sur les comits dentreprise europen. Il est partie prenante de laccord sur la gestion des restructurations sign par Danone avec lUITA, le premier en lespce.

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- les organisations syndicales signataires de laccord GPEC de lentreprise concerne, qui sassurent de la qualit de laccompagnement, - et le service public de lemploi (ANPE, Assedic, DDTEFP, OPCA) pour scuriser les dispositifs daide financire le long de la transition professionnelle. Selon les cas, le projet vise une mobilit interne, un emploi salari de reconversion, un dtachement temporaire dans une autre entreprise du ple de comptitivit, une cration ou une reprise dentreprise, une opration dessaimage maintenant un lien conomique avec la socit. Lassociation loi 1901 constitue en Isre le 28 mai 2007 est ouverte son largissement. Ladhsion dune entreprise est suspendue au cas o celle-ci procderais un licenciement collectif (pas de mutualisation de lobligation de reclassement). Par ailleurs, la dmarche sera prochainement dveloppe Aix-en-Provence et Tours, autres bassins demploi o ST est implant.

3.3.4 : Le rle des services de lEtat Le rle des services de lEtat a t mentionn tout au long de cette partie sur les PME, les branches et les territoires. Elle sexerce travers le dispositif dappui-conseil, les liens de ladministration centrale avec les branches professionnelles, le rle des services dconcentrs pour le dveloppement de dmarches offensives comme les ples de comptitivit, pour les dmarches danticipation et de prvention, ou de faon curative pour prvenir les licenciements et faciliter le reclassement lors des restructurations. Dans tous les cas laction se fait en partenariat public-priv, entre lEtat et les collectivits territoriales, les entreprises concernes, et les organisations demployeurs et de salaris, avec lappui des diffrents instruments sous financement et gouvernance de lEtat, de la Rgion et des Partenaires Sociaux. Les DRTEFP ont sur la gestion de lemploi un rle de facilitateur du dialogue social qui va bien au-del de leur rle de contrle en diffrents domaines207. Le caractre gnraliste des services dconcentrs du ministre, portant la fois sur le travail, lemploi et la formation professionnelle, est cet gard un levier prcieux. Les services dconcentrs cooprent sur cette base avec les SGAR et les DRIRE, les Rgions et les partenaires sociaux. Les chefs dentreprise ont le souci d informer pralablement les pouvoirs publics, Prfet, Directeur Dpartemental, Inspecteur du Travail . Lautorisation administrative a disparu depuis 20 ans, les incitations par les prretraites se rduisent, mais le rle de conseil aux deux parties reste essentiel. Prsents en curatif lors des restructurations, les services cherchent inciter en amont aux stratgies offensives et prventives, avec une certaine division du travail : plutt les DDTEFP sur les restructurations, les DRTEFP sur lanticipation , avec le souci de bien nous coordonner autour de la direction rgionale . La coordination des efforts aux trois niveaux offensif, prventif, et curatif est repre comme essentielle. Lexprience acquise chaud aide prendre les questions plus en amont. Notre dpartement est atypique, trs industriel, avec beaucoup de PMI rachetes par des fonds dinvestissement, les plans sociaux sont nombreux, avec peu de conflits, grce lindemnitaire et un meilleur accompagnement avant notification des licenciements. On pousse linformation le plus en amont possible, y compris des secrtaires dUnions Dpartementales. On fait un tableau de bord de veille avec le TPG, lURSSAF, la DRIRE, la Banque de France sur les entreprises qui vont mal, celles qui ont besoin de recruter... . Pour notre direction dpartementale, la cl dentre plus que directement les entreprises, cest les branches et les trois territoires. On a expriment, et on dveloppe, une mthodologie pour mettre en place avec les syndicats professionnels et de salaris une dmarche GPEC, reprer froid les populations fragilises, construire des plans daction volontaristes, dvelopper la mobilit sur la base du volontariat , DDTEFP adjoint
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Hygine et scurit au travail, droit syndical, salaris protgs...

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Au niveau ministriel, les crdits daccompagnement des politiques danticipation des mutations et de dveloppement de la formation professionnelle sont sur le programme 3 de la LOLF gr par la DGEFP. La DGEFP est en contact rgulier avec les grandes entreprises et leurs projets de restructuration, et gre les partenariats avec les branches professionnelles et les Rgions. La DGT gre le programme 4 de la LOLF sur les relations de travail et la sant au travail, elle a moins de contact avec les entreprises mais est au coeur de la rglementation du travail, et de la ngociation collective dans les branches professionnelles. Quelles que soient les structures ministrielles, la coopration de ces deux directions est importante. Au niveau interministriel, on rappellera pour mmoire que cooprent, la fois sur lanticipation et sur la gestion des restructurations, les ministres en charge de lIndustrie, de lAmnagement du Territoire, et de lEmploi. Depuis le CIACT du 14 octobre 2005 qui a vu la suppression de la MIME, il y a trois acteurs cls : la DIACT dont les attributions ont t renforces pour laccompagnement territorial des mutations, le PIPAME cr au sein de la DGE pour lanticipation sectorielle, et la sous-direction branches et entreprises de la DGEFP pour le volet social.

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Quatrime partie : recommandations aux dentreprise pour la ngociation triennale GPEC

acteurs

O est la carotte qui pousse les acteurs se dcouvrir ? Je suis perplexe sur le systmatisme de la GPEC C. Riveline, chercheur en gestion En France, le conflit et la juridiciarisation priment souvent sur le compromis. Est-ce que cela peut changer ? D. Boissard, rdacteur en chef Liaisons Sociales magazine Les deux citations en exergue le rappellent, il y a des obstacles au dveloppement de la GPEC dans les entreprises, et notamment au dialogue social sur la GPEC, qui tiennent pour une part des questions de mthode, et pour une autre part aux relations sociales prvalentes. Sappuyant sur lenqute effectue auprs des acteurs dentreprise (DRH et dlgus syndicaux principalement) et auprs des tiers acteurs (consultants, experts des IRP, juristes), cette quatrime partie conseille les acteurs dentreprise sur le processus de ngociation de lobligation triennale GPEC, le contenu de laccord et sa mise en oeuvre. Les recommandations qui suivent sadressent aux acteurs directs de la ngociation dans les entreprises et groupes de 300 salaris et plus, les DRH et les dlgus syndicaux, ais aussi travers eux aux autres acteurs de lentreprise, direction gnrale, encadrement, salaris, ainsi quaux tiers intervenants. Plusieurs dentre elles valent galement pour des entreprises et groupes de moins de 300 salaris o il ny a pas dobligation de ngocier mais des enjeux de GPEC. Cinq acteurs internes ont un rle cl en matire de GPEC : - La direction gnrale et les directions oprationnelles, en charge, sous lautorit du conseil dadministration, de la stratgie et des dcisions relatives au primtre dactivit, aux changements organisationnels, lvolution des mtiers et des emplois. Une dmarche danticipation des besoins de ressources humaines et de prvention des difficults sur lemploi suppose leur implication dans la dure. - Les reprsentants du personnel, qui ont dbattre avec la direction de ses orientations stratgiques et choix oprationnels, au mieux des intrts des salaris, et ngocier les rgles collectives encadrant la gestion individuelle des ressources humaines. - Lencadrement de proximit dont le rle est essentiel non seulement pour la performance au quotidien mais aussi dans les dimensions collectives et individuelles de la GPEC, pour faciliter la comprhension des enjeux de lentreprise, ses diffrentes activits et mtiers, et aider chaque salari renforcer sa capacit exercer un emploi dans la dure par la formation et la mobilit. - Les salaris dont lenjeu de la GPEC est quils deviennent davantage acteurs de leur parcours professionnel avec laide des moyens mis leur disposition par la direction. Dans une conomie de connaissances en mouvement permanent, le dveloppement des comptences en situation de travail, par la formation, et par la mobilit interne, est essentiel pour scuriser les trajectoires professionnelles dans lentreprise et par la mobilit externe entre entreprises. - La direction des ressources humaines, partie de la direction gnrale pour intgrer la stratgie la dimension des ressources humaines et des relations sociales, interlocuteur permanent des reprsentants du personnel, appui de lencadrement de proximit auprs des salaris pour lier management au quotidien et gestion des carrires.

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ceux-ci sajoutent des acteurs externes lentreprise, parties prenantes de certains des processus : - Les intervenants conseils, respectivement ou conjointement, de la direction et des reprsentants du personnel, - Les formateurs, - Les intervenants en appui individuel aux salaris, dans espaces mobilit... Les recommandations qui suivent portent la fois sur le processus de ngociation, sur le contenu et sur la mise en oeuvre de laccord : a) sur le processus - pour les directions comme pour les syndicats, se saisir de lopportunit de lobligation triennale de ngocier (recommandations 1 et 2), - changer tt sur les enjeux respectifs des parties, disposer dclairages multiples pour la ngociation, dissocier GPEC et restructurations, (recommandations 3 5), b) sur le contenu de laccord, - rdiger un prambule explicite, faire lapprentissage du dialogue sur la stratgie, mettre en place un lieu de dialogue sur la prospective des mtiers partir des mesures daccompagnement qui existent pour les amliorer, privilgier la gestion tide en cas de restructuration (recommandations 6 10) c) sur le suivi de laccord - impliquer la ligne hirarchique, mieux lier GPEC et plan de formation, mettre en place un suivi paritaire des situations individuelles, mettre les moyens financiers ncessaires sur le volet individuel de la GPEC, associer les salaris la conduite des projets de rorganisation (recommandations 11 15). 1re recommandation aux DRH : concevoir la ngociation triennale comme une opportunit, impliquer lensemble de la direction
Il faut traduire le mot de GPEC en offres concrtes de la fonction RH la direction gnrale et aux directeurs dusine , DRH

En matire de ngociation sur la GPEC, il y a un double manque dexprience, du ct des organisations syndicales comme des directions, et des deux cts un besoin de se clarifier sur ses propres enjeux et danticiper ceux de ses interlocuteurs.

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Cest vrai dabord pour les directions. La ngociation GPEC est, et contrairement une ide reue sur la ngociation, moins que jamais une question relevant des seules ressources humaines. Un grand quotidien titrait rcemment un dossier sur la GPEC "dsormais, les DRH devront faire des prvisions", cest en ralit "dsormais, les hirarchiques devront faire des prvisions et les intgrer la gestion des parcours individuels" quil faudrait dire, sauf se mprendre sur les enjeux et les possibilits concrtes. Il est question dans cette ngociation du moyen terme, de la stratgie de lentreprise, des besoins futurs en comptences, des risques pour lemploi, de modes de gestion collectifs et individuels du personnel. Tout cela est une question de direction gnrale, bien au-del du dialogue entre DRH et syndicats sous ses diffrentes formes208. Cest loccasion pour le DRH de peser au sein de la direction en transformant une contrainte lgale en opportunit pour mieux lier la performance de lentreprise et les ressources humaines. Pour que le comit de direction dfinisse ses priorits dans la ngociation, le DRH devra revisiter plusieurs questions avec lui, en sappuyant sur le travail prliminaire de son quipe, sur un benchmark externe, et le cas chant sur le diagnostic stratgie et emploi dun consultant : - Quel est le processus dlaboration de la stratgie dans lentreprise dans un environnement changeant ? - Quelles questions de ressources humaines ont une porte stratgique (comptences dvelopper ou dont le maintien est crucial pour des raisons dmographiques...) ? - Quelles sont les consquences des mutations de lenvironnement et des choix stratgiques sur lvolution des mtiers et des emplois ? loccasion de quels projets majeurs de changement ? - La mise en oeuvre des outils RH en matire de recrutement, de formation, de mobilit interne, daide aux projets de mobilit externe, de fins de carrire, sont-ils cohrents entre eux et avec la stratgie ? Quelles amliorations apporter ? - Quest-ce qui de tout cela est mis ou pourrait tre mieux mis en dbat avec les organisations syndicales ? Quelles sont leurs attentes ? - En quoi lobligation lgale peut-elle tre source de progrs dans lentreprise ? Quels sont ses risques ? La direction devra en outre faire des propositions aux organisations syndicales quant au primtre, au champ et au calendrier de la ngociation GPEC. Elle doit donc sinterroger sur les avantages et les inconvnients des diffrentes solutions : - Quel primtre pour la ngociation, le groupe au niveau franais, chacune des entreprises franaises dau moins 300 salaris ? Quel lien avec le comit dentreprise europen, sil existe ? Un premier volet de lobligation, celui qui concerne linformation sur la stratgie, ses consquences sur les mtiers est du niveau du comit europen, o la direction gnrale a des enjeux de partage de la stratgie et de management interculturel et les syndicats de solidarit des salaris par-del leurs diffrences de situations objectives et de cultures. Dans certains cas, il reste complter linformation au niveau du comit de groupe France ou du CCE de la socit-mre. Mais le poids de la France dans le groupe, la structure de ses effectifs, peuvent conduire dans dautres cas privilgier lun de ces niveaux dchange. Plus le niveau de la ngociation est lev, plus il faudra en outre veiller limplication de la ligne hirarchique dans la conception et le dploiement, tant la ngociation sociale percute ici des questions de management. Comment aborder les questions de stratgie et de GPEC dans les filiales de groupes europens et dans celles de groupes non europens ?

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Dialogue sous les formes lgales dinformation, de consultation et de ngociation, et informelles de concertation, voir glossaire en annexe 5 .

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- Quel champ la ngociation ? Il y a plusieurs figures imposes, sur la mise en dbat de la stratgie, la mise en place ou le renforcement dun dispositif de GPEC, la question des salaris gs. Sur quoi lentreprise souhaite - telle voluer en ces domaines ? Quelles sont les attentes de ses interlocuteurs sociaux ? - Quel calendrier de la ngociation ? Quel lien ventuel avec un accord de mthode sur les PSE. Quels sont, dans les mois qui viennent, et trois ans sur la dure de laccord, les risques de PSE ? Sil y en a un dans un avenir proche, sur une partie de lentreprise ou du groupe, comment dconnecter les ngociations GPEC et PSE ? Sil y en a un terme, faut-il ou non un accord de mthode sur leur gestion, lavantage dharmoniser les rgles, dafficher le principe dune gestion socialement responsable vaut-il la peine dinquiter beaucoup plus largement que ceux qui seront concerns ? L encore il ny a pas de rponse unilatrale. Il faudra en tout cas que la direction fasse connatre rapidement ses propositions en matire de primtre de champ et calendrier de la ou des ngociations. 2me recommandation aux dlgus syndicaux : se saisir de lopportunit de la ngociation triennale La ngociation triennale est nouvelle aussi pour les syndicats. Elle renforce leur rle sur des domaines quils avaient souvent dlgus aux comits dentreprise. Les questions du primtre, du champ et du calendrier de la ngociation se posent aux reprsentants du personnel comme aux directions : - Quel primtre ? Comment sur la stratgie tre face aux vrais dcideurs, y compris dans les groupes multinationaux ou mme franais structurs en centres de profits mondiaux ? Comment rendre complmentaires les diffrentes instances, comit dentreprise europen, comit de groupe France, comit central de la maison - mre ? Comment et o mettre en dbat non seulement la stratgie globale, mais aussi ses dclinaisons locales et leurs consquences sur lemploi ? - Quel champ ? Quels sont les manquements dans lentreprise ou le groupe en matire dinformation sur la stratgie, les perspectives demplois ? Quels points de convergence et de divergence entre les syndicats, avec la direction ? Sur quoi chercher faire voluer les pratiques de ressources humaines ? - Quel calendrier ? Quelle volution passe et prvisionnelle des activits, des emplois et des comptences ? Quel risque de PSE un avenir trs proche, 3 ans ? Quels engagements chercher obtenir pendant la phase de ngociation et dans laccord ? Dans le mme temps, quels sont les moyens ncessaires pour les reprsentants du personnel pour bien mener cette ngociation, moyens en termes de formation des ngociateurs, daccs au conseil dexperts, de runions des quipes et dinformation du personnel ?
- Le besoin de formation des ngociateurs reprsentants du personnel est important, et ne porte pas que sur la lecture des comptes , A. Naton, secrtaire confdrale CGT - La demande de moyens est lgitime sur un tel sujet, y rpondre vite les procs dintention, le contentieux, permet dchanger de bonne foi sur les risques encourus sans recours inutile au droit dalerte... , DRH

La recommandation faite aux syndicalistes est donc de demander la ngociation GPEC. Elle vaut quil y ait ou non des craintes sur le volume global de lemploi, car il y a de toute faon des volutions de lenvironnement, de la stratgie, des mtiers et des comptences apprhender, et une meilleure rencontre entre les besoins de lentreprise et les attentes ou besoins individuels des salaris dans la gestion de leurs parcours structurer.

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3me recommandation : changer tt sur les enjeux, envisager un premier accord sur les moyens de la ngociation... Il est souhaitable dchanger de faon prcoce sur les enjeux respectifs de la direction et des syndicats209 de faon convenir du primtre de la ngociation, de son champ, de son calendrier prvisionnel, et des moyens dont disposeront les organisations syndicales pour cette ngociation. Pour prendre lexemple dune ngociation encore en cours dans un groupe, lenjeu principal pour la direction est de parvenir davantage de mobilit professionnelle et gographique, et pour les syndicats, dtre mieux informs de la stratgie, et dobtenir moins de recours lemploi prcaire, des congs de fins de carrire pour les mtiers pnibles, et des engagements sur le taux de remplacement des dparts. Le cas chant, il est utile dinscrire dans un premier accord le champ de la ngociation, son calendrier prvisionnel, les moyens des syndicats, la composition de la commission de ngociation, le rle des experts ou des conseils paritaires, la co-construction du cahier des charges de leur mission. Les prliminaires sont souvent dcisifs, pour mettre les partenaires niveau, comprendre les enjeux mutuels, construire un agenda partag, et prparer les compromis futurs. Sil le faut, vu le contexte de lentreprise, on peut envisager une ngociation en plusieurs tapes ne rpondant pas demble lensemble du cahier des charges de larticle L 320-2210. Cest notamment le cas quand le primtre et la gouvernance de lentreprise change. La GPEC suppose en effet que le primtre et la gouvernance de lentreprise soient relativement stables. Ces conditions sont de moins en moins frquemment runies. Quand il y a fusion, OPA, externalisation, la donne change. La question de lemploi est plus que jamais pose, mais les questions et les mthodologies danalyse changent. Quelle est la nouvelle stratgie industrielle, commerciale et financire ? Quelles sont les complmentarits, les synergies, les conomies espres ? Ces questions sont alors prioritaires, et la priorit en matire de dialogue social peut tre selon les cas de mettre en place un nouveau comit dentreprise europen en lien avec le comit de groupe France, et de discuter des nouvelles orientations stratgiques. Le souci de scurit juridique pousse dans cette situation acter lintention de ngociations futures sur la GPEC et leur calendrier prvisionnel. Avant de mettre un premier texte sur la table, il est par ailleurs souhaitable que les acteurs se clarifient mutuellement leurs enjeux respectifs. Cela peut avoir lieu dans un sminaire conjoint des directions oprationnelles et des syndicats, ou dans des sminaires par parit avec laide dun intervenant extrieur, choisi de concert pour : - clarifier les concepts de stratgie, de GPEC, de mtiers, de comptences et de qualifications... le cas chant en examinant ensemble les accords et expriences de certaines des filiales ou dautres entreprises211, de faon disposer dun vocabulaire commun, bien se dire ce quil y a ngocier, en vue de quels processus concrets de gestion des ressources humaines. - examiner les reprsentations et interrogations mutuelles sur la situation de lentreprise, sa stratgie, lvolution des mtiers et des emplois, ventuellement avec laide dun intervenant consultant ou expert. Sur cette base, il est possible :

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Sagissant cette fois des restructurations chaud, la recommandation du sminaire de lIRES est la mme, faire sexprimer suffisamment tt les intrts de chaque partie pour rechercher un cheminement qui les concilie. 210 Le groupe Arjo ngocie ainsi en deux temps. 211 La ngociation au sein du groupe Thals a ainsi bnfici de celle pralable de Thals Air Dfense.

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- de faire un tat des lieux, et de rechercher un diagnostic le plus partag possible, de ce qui existe dans lentreprise ou le groupe, en matire de mise en dbat des volutions de lenvironnement, de la stratgie, de lvolution des mtiers et des emplois, de cohrence des dispositifs de recrutement, de formation dadaptation, de mobilit professionnelle et gographique. Il est souvent plus facile de saccorder sur lvolution de lenvironnement et des mtiers, que sur les choix stratgiques et lvolution des emplois, mais lensemble de ces questions doit tre sur la table. - puis de discuter des informations ncessaires, du calendrier annuel, du va-et-vient souhaitable des changes entre direction et syndicats au niveau global et celui des diffrentes socits ou divisions212, et du sens des principales volutions souhaitables du dispositif ressources humaines. 4me recommandation : disposer dclairages multiples pour prparer la ngociation GPEC Avec des moyens qui sont videmment fonction de la taille de lentreprise, lquipe de ngociation a besoin de mobiliser en interne ou en externe des comptences multiples, bonne connaissance de lenvironnement et de la stratgie de lentreprise, des pratiques de gestion des ressources humaines, des relations sociales dans lentreprise, du droit du travail... Le panel slargit encore quand il y a plan de sauvegarde de lemploi, avec les expertises sur la revitalisation des sites, lappui individuel la dfinition des projets personnels... Pour russir la ngociation triennale, lclairage juridique doit rester second par rapport la prise en compte des besoins de lentreprise et des proccupations des salaris. Aprs avoir aid les parties clairer leurs enjeux respectifs et la faon dont ils peuvent sarticuler de faon mutuellement gagnante, les consultants eux aussi doivent seffacer devant les acteurs de la ngociation. De la mme manire en cas de plans de restructuration, outre les remontes de terrain des salaris, les ngociateurs reprsentants du personnel ont besoin de conseils dont les comptences vont bien au-del de lexpertise comptable et couvre la stratgie industrielle, lorganisation, et la gestion des ressources humaines. Pour le PSE, on a besoin des comptences conomiques et en stratgie dun expert-comptable, pour la GPEC dautres types dexpertise , responsable fdrale. Dans le cas des PSE, le choix des experts revient aux lus du CE. Dans le cas de la prparation dune ngociation GPEC, les syndicats de faon unanime, ou sur une base majoritaire, devraient pouvoir choisir des experts dans les diffrents domaines dexpertise. Ceux-ci agissent alors explicitement en conseil des syndicats et pas seulement en expert du CE. Si lexpert-comptable du comit dentreprise est dsign par les syndicats pour les accompagner dans la ngociation GPEC, il devra sassurer en interne son cabinet ou en partenariat dautres des comptences complmentaires ncessaires. Dans certains cas, le recours un intervenant au service de la direction et des syndicats, dsign conjointement sur la base dun cahier des charges labor ensemble, est une bonne faon de rapprocher les points de vue en amont de la ngociation GPEC. Cest la posture de conseil traditionnelle du rseau ANACT, mais il nen a pas le monopole : des consultants, ou des experts dIRP, adoptent aussi cette posture pour stimuler les compromis mutuellement gagnants. Dans dautres cas encore, il y a double accompagnement, avec

212

Il est souhaitable que le dialogue social soit en homothtie avec le mode dorganisation du groupe, ce nest pas toujours simple quand la stratgie est mondiale, loprationnel dans les centres de profit mondiaux et les sites daccueil, les lieux daccueil pour la mobilit surtout nationaux. Les exercices scolaires comme la consolidation du groupe France sont inutiles pour le dialogue social quand ils ne sont pas utiles aussi pour le management.

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change dinformations entre le conseil de direction et lexpert des reprsentants du personnel213. En cas de restructuration (rduction deffectifs ou fermeture programme court ou moyen terme), au-del des dispositions lgales et conformment ce qui est mis en place dans de nombreux accords, lextension du primtre dintervention de lexpert-comptable du CE de la seule procdure livre III lensemble des procdures livre IV et livre III est souhaitable. Il en va de mme sagissant des cessions et des acquisitions. En revanche, pour viter les expertises redondantes, limiter les cots et les dlais inutiles, il est souhaitable que lexpertise ait lieu au plus haut niveau concern de lentreprise, ou du groupe, avec transmission du rapport et explications complmentaires fournies par lexpert aux diffrentes instances reprsentatives. 5me recommandation : dissocier la ngociation GPEC et les restructurations On commencera par rappeler quelques principes gnraux en matire de ngociation, particulirement adapts au cas prsent : - la ngociation doit tre de bonne foi, srieuse et loyale, reposant sur la mise la disposition des reprsentants du personnel dinformations de qualit en temps utile pour leur permettre au dbat davoir un effet utile sur les dcisions de lemployeur, - lobjet et la priodicit des ngociation et les informations remettre pralablement aux dlgus syndicaux sont convenir au pralable214, - la confiance se construit par un apprentissage dans la dure et peut se dtruire dans linstant ; la confiance repose sur la comprhension mutuelle des intrts en prsence et parfois en conflit, sur la prvisibilit des comportements, sur la loyaut dans la tenue des engagements ; elle suppose de part et dautre dviter les tournants brusques, et a fortiori les ttes queue. Les contextes sont diffrents quant la relation ventuelle entre ngociation GPEC et plans de sauvegarde de lemploi, on va y revenir, mais certaines recommandations sont communes : - distinguer le prventif, la GPEC, qui vise sur le moyen terme lajustement des besoins et des ressources humaines de lentreprise, le reprage et la prvention des risques, et le curatif, la sauvegarde de lemploi lors de projets de restructuration face des menaces avres ou prvisibles sur la comptitivit de lentreprise. - viter le simulacre, notamment ngocier la GPEC pour des salaris concerns dores et dj par un projet darrt dactivit. Lenjeu de la GPEC est sur le moyen terme, il concerne dans ce cas les autres salaris, notamment pour viter des difficults rptition sur lemploi. Pour ceux concerns par le projet de restructuration, il sagit dans limmdiat dun plan de qualit sur la sauvegarde de lemploi, mettant en place les moyens permettant de trouver des solutions collectives et individuelles pour tous. Ces principes poss, on peut distinguer au moins quatre cas de figure quant larticulation entre ngociation triennale et PSE : - premier cas, la ngociation triennale est possible sans risque a priori de plans de fermeture partielle ou totale dactivit. Il parat alors souhaitable de la commencer sans dlai, le cas chant comme on la suggr plus haut par un accord sur le champ et les moyens de la ngociation. La ngociation permettra notamment de passer en revue ce qui existe et quil est
213 214

Cf Rouilleault H., Rochefort T., op. cit. p. 107. Article L 132-22 du Code du travail, rcemment complt par larticle L 132-27-2.

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possible damliorer en matire dinformation sur la stratgie, de prospective des mtiers, de prvisions sur lemploi, de mesures et de pratiques daccompagnements individuels des salaris. Certaines de ces amliorations seront mises en oeuvre quil y ait accord ou non ; dautres mesures ainsi que des engagements, conditionns par labsence de dgradation brutale du contexte, pourront tre pris en cas daccord, sous rserve bien sr que lentreprise soit en situation de les prendre. - deuxime cas oppos, un plan de sauvegarde est en cours dans un ou plusieurs tablissements de lentreprise ou socits du groupe. Il parat alors souhaitable de dissocier les deux ngociations, avec dun ct une gestion de qualit du PSE, et de lautre la ngociation GPEC pour les sites et socits qui ne sont pas concerns par le PSE, dont le bnfice sera tendu dans un second temps aprs restructuration aux sites et socits concerns par le PSE. Les deux ngociations peuvent avoir lieu en parallle ou successivement, selon lampleur de la restructuration (trs localise ou au contraire massive) et les relations sociales qui prvalent. - troisime cas intermdiaire, plus proche du second cas, une restructuration est envisage sur une filiale ou un tablissement sur les mois qui viennent, cest--dire a priori pendant la ngociation GPEC. Il parat souhaitable l encore de dissocier les deux ngociations. La direction engage alors la ngociation GPEC par la recherche dun accord sur les objectifs et les moyens de la ngociation, tout en indiquant quil nest pas exclu quelle ait procder pendant la priode sur une partie de lentreprise ou du groupe des mesures de sauvegarde de la comptitivit et de lemploi, mais que dans ce cas les moyens seraient renforcs, notamment en tendant lexpertise sur lensemble de la procdure livre IV et III. - quatrime cas intermdiaire, plus proche du premier cas, pendant la dure de vie de laccord triennal envisag, il est possible que la direction ait dcider des mesures de sauvegarde de la comptitivit et de lemploi lintrieur du primtre de laccord. Il parat alors souhaitable de ngocier un accord GPEC L 320-2 et un accord de mthode L 320-3 ou un accord en deux parties. Le premier accord indique alors que lusage du second est possible, le second prvoit, lavance en cas de menaces fortes sur une activit ou une socit, les modalits de dclenchement et le contenu de mesures dadaptation de lemploi par une gestion active base sur le volontariat. Le point le plus dur, cest quand il y a mobilit externe avec rupture du contrat de travail, do lintrt quand on peut de privilgier le volontariat , DRH. La clart, la loyaut, des changes en amont entre direction et organisations syndicales, sur le cas de figure dans lequel se trouve lentreprise, est essentielle. Sagissant de la ngociation annuelle, dont les rgles sont ce jour plus prcises que pour la ngociation triennale, tant que la ngociation est en cours lemployeur ne peut dans les matires traites arrter de dcisions unilatrales concernant la collectivit des salaris moins que lurgence ne le justifie 215. 6me recommandation : un prambule explicite Lintrt du prambule de laccord est de donner du sens : dindiquer ce qui est partag entre direction et syndicats signataires sur les contraintes de lenvironnement et sur les choix stratgiques de lentreprise ; parfois aussi les proccupations respectives de la direction et des syndicats dans des paragraphes ddis qui clairent le compromis des logiques qui a t ralis. Un prambule clair sancre dans les ralits de lentreprise, en scartant des phrases standard issues de la loi ou dautres accords.
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Article L 132-29. Ce principe ne peut tre pris ici au pied de la lettre, compte tenu de la multiplicit des processus de gestion des ressources humaines concerns par la GPEC dans lentreprise ou le groupe

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Les organisations syndicales vont aussi souhaiter que lentreprise sengage, selon les cas, sur labsence de PSE sur la priode de trois ans, sur lvolution des effectifs, un taux de remplacement des dparts en retraite, des flux de mobilit vers les mtiers en dveloppement, lampleur des efforts de VAE, de formation qualifiante, labsence dexternalisation importante... Lanalyse des accords montre quil est parfois possible aux directions de prendre certains de ces engagements, qui ont alors une forte valeur symbolique et un effet de cohsion interne. Mais il nest videmment pas possible toutes les entreprises de prendre de tels engagements, surtout de faon pluriannuelle. Certaines, sans avoir de plan de restructuration dores et dj dcid, savent quelles risquent dtre confrontes des suppressions collectives demploi ou des fermetures de site. Il est alors souhaitable, pour viter les dconvenues et dsaccords dinterprtation, quelles indiquent aux syndicats, voire dans laccord, que la dmarche danticipation des volutions des mtiers nest pas exclusive de telles situations. Dautres ne peuvent prendre que des engagements conditionns au fait que la conjoncture conomique ne se dtriore pas trop, que les nouveaux produits soient le succs escompt, que les dmarches de gestion individuelle pour dvelopper les comptences, fluidifier le march du travail interne, soient un succs. L encore, le dire est essentiel. La ngociation triennale est un pari de monte en comptences et en responsabilit des acteurs. Cest aussi un pari sur leur capacit changer ensuite pendant la dure de vie de laccord pour rgler les invitables dysfonctionnements que connat la mise en place daccords ambitieux. Do limportance des comits de suivi et en complment du fonctionnement usuel des IRP. 7me recommandation : faire lapprentissage dune plus grande transparence et confidentialit sur la stratgie Sur de trs nombreux sujets, la direction peut tenir le mme langage aux actionnaires, aux cadres et aux reprsentants du personnel. Partager linformation sur lvolution de lenvironnement, des clients, des marchs, des concurrents, donne du sens. Lenvironnement nexplique pas tout, mais il donne un principe de ralit : il ny a jamais une seule stratgie possible, lentreprise fait des choix, mais tout nest pas possible. Il est en revanche ncessaire que certaines informations restent confidentielles par rapport aux concurrents, le temps pour des produits nouveaux dtre mis sur le march. Les intrts convergent sur ce point plus facilement entre direction et syndicats, la direction peut tester un processus dapprentissage progressif des rgles de confidentialit. Certains tournants stratgiques ne peuvent tre annoncs lavance par la direction : rachats dautres entreprises, OPA, ventes de filiales ou de divisions. Ils ont un impact important pour les collectifs concerns. Quelles complmentarits en termes de marchs et de produits ? Quels doublons... ? Il faut sur ces sujets sexpliquer en amont et en aval. Sagit-il dans ce contexte dinformer, de consulter, de ngocier, sur la stratgie ? Mieux vaut rentrer par le sens que de trop senfermer demble dans ces catgories216 : - Dans lentreprise, les intrts des diffrents acteurs sont divergents pour partie et convergents pour partie, et en permanente interaction dynamique. La direction sefforce de faire partager ses orientations de moyen terme lencadrement, aux reprsentants du
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Au sens de consultation en droit franais, la direction doit informer sur la stratgie de lentreprise et informer et consulter sur ses effets sur ses consquences sur lemploi. Au sens de consultation dans les directives communautaires, il a aussi consultation cest--dire change de vues, tablissement dun dialogue... en vue de parvenir un accord sur les dcisions relevant des pouvoirs de lemployeur, en particulier sur les modifications de lorganisation du travail et des contrats de travail, ainsi que des projets de licenciements collectifs, de transfert dentreprises ou de partie dentreprises.

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personnel et aux salaris. Et il ny a pas de partage possible de ces orientations, sans que la direction prenne le risque que lchange produise certains inflchissements des objectifs, des mthodes et des calendriers217. - Plus lhorizon est long, plus on peut sauf exception parler des grandes orientations. Selon J. Bertherat218, les directions sont tentes de peu dire ou de dire le plus tard possible, alors que paradoxalement plus on parle, mieux on est, condition de ne pas senfermer dans des chiffrages prvisionnels, mais de parler de lvolution des marchs, des prix, de la concurrence, des innovations... . Pour crer de la cohsion, il vaut mieux dire que taire la stratgie, dire la stratgie globale et pas seulement la stratgie industrielle et ses consquences prvisibles sur lemploi, sauf sil y a un risque lev de mettre sur la place publique une information confidentielle. - Un processus dapprentissage est ncessaire quant au partage des diffrentes catgories dinformations stratgiques. Les plus difficiles partager sont relatives ex-ante au lancement des oprations dacquisitions, de fusions ou de cessions219. Le risque pour la direction, cest de dvoiler ses projets de restructuration ; celui pour les syndicats, cest de sasseoir une table pour en discuter les modalits ; ils sont moindres que celui dattendre , expert CE. Linformation dans ce cas ne peut qutre parallle celle des marchs. La stratgie et la gestion de lemploi seront bouleverses en fonction des doublons, des synergies existantes... De la part des directions des deux groupes fusionnant, du repreneur dune activit cde, de la direction du groupe attaqu par OPA, de la socit lanant une OPA hostile, une information de qualit sur le projet stratgique et lemploi est ncessaire. - La confidentialit, les avocats, les experts, les consultants savent sy astreindre par dontologie professionnelle. Les syndicats aussi, quand il sagit dinformations garder confidentielles vis--vis de la concurrence. Cest plus difficile pour eux quand lemploi est en jeu et quil peut y avoir conflit dintrt vis--vis de leurs mandants. Lexprience montre cependant, quavec prudence l aussi, un processus dapprentissage est possible, la crdibilit dune dmarche socialement responsable croissant, de faon viter les situations de double dni des difficults et de tte--queue des dcisions. - Linformation sur la stratgie nest pas seulement descendante, mais mise en dbat. Pour un avocat des syndicats, T. Grumbach, le pouvoir des syndicats, cest linformation recherche, pas seulement linformation transmise, linformation recherche pour imaginer dautres solutions que celles qui ont t imagines par la direction ; on met ainsi en brche le "monopole de lexpertise lgitime"220 des employeurs, avec un syndicalisme prenant le risque de la proposition et de lengagement . - Le dialogue social sur la stratgie doit sadapter la mondialisation des firmes et de leur organisation interne frquente en SBU (strategic business units) mondiales, pour mettre si possible en face face dcideurs et reprsentants salaris au niveau pertinent selon les sujets traits. - En matire dinformation sur la stratgie, mieux vaut moins mais mieux , la qualit plutt que la redondance dans une multiplicit dinstances (comit dentreprise europen, comit de groupe, comits centraux dentreprise et comits dtablissements) et la quantit. Do lintrt daccords de mthode au niveau europen sur le comit dentreprise europen voire mondial et au niveau franais sur les instances reprsentatives et de
217

cf Czard B.et dHerbemont O. (2004), La stratgie du projet latral : Comment russir le changement quand les forces politiques et sociales doutent ou s'y opposent et Rouilleault H. et Rochefort T., op cit p. 107 218 ancien DRH au sein du groupe Saint-Gobain et Prsident de Dveloppement et Emploi. 219 Cest pourquoi selon larticle L 431-5, la dcision du chef dentreprise est prcde par la consultation du CE, sauf en cas dOPA o la runion a lieu dans les deux jours suivant le lancement de loffre sur le contenu de celle-ci et les consquences sur lemploi quelle est susceptible dentraner. 220 Notion emprunte Bauer M., Cohen E., Karpik L. (1981), "Qui gouverne les groupes industriels ?", Seuil.

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ngociation, lenjeu pour le personnel tant dtre inform en temps utile de faon pouvoir peser avec un effet utile sur les solutions retenues par lemployeur. - Une tude de la Fondation Europenne de Dublin221 montre que si des alternatives dorigine syndicale sont retenues, elles portent gnralement sur lavenir de tout ou partie dun site. Lorsquelles se veulent globales sur la stratgie de la firme, elles ont plus rarement jusquici deffet, sauf lorsque lEtat est acteur non seulement comme garant de la cohsion sociale, mais aussi comme actionnaire ou client. - Le dbat sur la stratgie suppose une gouvernance et un primtre de lentreprise ou du groupe relativement stables. Quand ils changent, ou que changent les conditions de lenvironnement, la stratgie change et il faut en dbattre, il en va de mme du processus permanent dadaptation des ressources humaines vis par la GPEC. 8me recommandation : un lieu dchange sur la prospective des mtiers Le travail dchange approfondi sur la prospective des mtiers avec les organisations syndicales est rarement compatible avec le cadre classique des changes en CE. Il repose sur des hypothses, des scnarios, lobservation conjointe de ce qui se passe dans dautres entreprises, le partage de certaines informations confidentielles... Selon la taille de lentreprise ou du groupe et ses pratiques de dialogue social, la ngociation peut mettre en place des lieux ddis : - des Observatoires paritaires de mtiers, des commissions de sites ou de mtiers, rassemblant ou invitant en tant que de besoin directeurs oprationnels, fonction RH, syndicalistes, et salaris des mtiers concerns - une commission avec les dlgus syndicaux et les secrtaires de CCE et de CE, notamment dans les entreprises moyennes pour mieux articuler les deux formes de la reprsentation du personnel, toutes deux impliques sur ses sujets. - une commission de suivi de laccord avec les organisations syndicales signataires. Lenjeu est de distinguer les trois moments du partage de lanalyse, du management oprationnel, du dialogue entre direction et syndicats (revendication, ngociation, suivi des accords). Les deux variables les plus prvisibles sur les mtiers, les emplois et les comptences sont : - lvolution prospective des mtiers, condition que les bons interlocuteurs oprationnels soient mobiliss dans un exercice dabord qualitatif, avec un va-et-vient entre le niveau densemble de lentreprise ou du groupe et ses diffrentes activits, - les dparts anticips une fois pris en compte le turn-over des salaris en CDI, la pyramide des ges, et limpact progressif des dispositions de la loi Fillon (40 annuits pour bnficier dune retraite taux pleins et dparts anticip des carrires longues). La dmographie est marque par le temps long, souvent plus long que celui de la technologie, et fortiori que celui de la conjoncture conomique. Il faut donc commencer par l, mettre de la visibilit et de la transparence sur ces deux variables, au sein de la direction comme avec les organisations syndicales. Les prvisions quantitatives sur lemploi sont utiles, condition dtre au clair sur leurs limites. Toutes les entreprises font des prvisions pour leurs actionnaires et leurs banquiers, un business plan trois ans contient forcment une prvision sur la masse salariale et donc implicitement au moins sur le volume et la structure de lemploi. Tout calcul sur la
221

"European Work Councils and transnational restructuring", op. cit. p. 26.


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rentabilit prvisionnelle dun investissement aussi, avec parfois une forte sensibilit aux hypothses retenues. Il faut prendre des prcautions de mthode : - La maille danalyse des mtiers daujourdhui est beaucoup plus fine que celle qui est utile pour rflchir aux mtiers de demain, la tentation de lexhaustivit est lennemi de la rflexion prospective, - Lhorizon des prvisions doit tre adapt la ralit de lentreprise, quelques clients ou des centaines de milliers, quelques produits ou des dizaines dactivits... Mieux vaut dans certains cas dire son carnet de commandes 12 ou 18 mois et son impact sur la valeur ajoute et lemploi que faire un exercice scolaire 3 ans, alors que dans dautres cas, la prvision 3 ans a du sens. Si la ngociation est triennale, le rendez-vous sur les prvisions avec le comit dentreprise est annuel, avec un horizon de prvision dfinir, la fois ambitieux et raliste. - Dans un mme cadre dterminer (horizon et maille danalyse), il faut mettre au clair le niveau prvisionnel de lemploi, les dparts anticips, et les recrutements qui seront a priori oprer. Un mtier en recul ne se gre pas de la mme faon selon quil y a beaucoup de dparts ou des sureffectifs prvisibles ; un mtier en progression ne se gre pas de la mme faon par une vague de recrutement ou par le dveloppement de la mobilit interne... Il faut plus souvent mettre en vidence les besoins de recrutement qualitatifs et quantitatifs et pas se focaliser exclusivement sur les salaris en place ou susceptibles de partir. Il ny a pas de prvisions sans hypothses sur lvolution de lenvironnement la demande, la concurrence, les technologies et sur celle de loffre de lentreprise en nouveaux produits. La prvision vaut ce que valent les hypothses et le modle de raisonnement. Dans certains cas, il est prudent et pdagogique de faire des scnarios, pessimiste et optimiste, fonds sur des variables denvironnement externe, ou fonction des choix de lentreprise en matire dinvestissement et de localisation des productions. Sur toutes ces questions, il serait utile de renforcer le travail en rseau des cadres en charge des observatoires de mtiers des grandes entreprises et de ceux des branches. Il faut aussi dans la concertation avec les organisations syndicales bien distinguer prospective, prvision, et engagement : commencer par la prospective, clarifier les hypothses qui fondent les prvisions, ne pas les confondre avec des engagements, et sil y a des engagements chiffrs prciser leurs conditions de ralisation. Faire progresser en maturit le dialogue social en y intgrant lincertitude est la condition pour non pas supprimer mais rduire les situations de gestion de crise de lemploi222. La ngociation triennale sera loccasion de faire le point sur les documents fournis en matire de stratgie et demploi, leur qualit, leur usage. Il est souvent possible pour la direction de donner davantage de visibilit, mais dans le mme temps pour les syndicats mieux vaut moins mais mieux. * Comme le soulignait, dans une runion lANDCP organise pour cette mission, le DRH dun groupe de taille moyenne il y a en dfinitive plusieurs enjeux : On a vu quatre enjeux dans la GPEC, un enjeu business, un enjeu RH, un enjeu juridique, et un enjeu dialogue social. On a commenc travailler sur lvolution des technologies, des organisations et des comptences avec lencadrement, puis avec les organisations
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Pouvoir dire ce que lon sefforce dviter, mais quil ny a pas de certitudes . Tous les changements ne sont pas prvisibles , Anticiper, cest se prparer des mutations de toutes natures, nimpliquant pas forcment des suppressions demploi ; lenjeu, cest de se prparer la gestion du changement, mme quand il est imprvisible , consultants

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syndicales . La faon de lier ces quatre enjeux est cruciale. Le dveloppement de la GPEC chouera si prvaut une vision de conformit juridique de la GPEC. Il peut aussi chouer en cas de retour de la vision instrumentale de la GPEC du dbut des annes 90, l usine gaz mise en place par certains consultants RH maintes fois critique pour son peu defficacit oprationnelle dans la dure. Le succs des dmarches peut tre au rendez-vous deux conditions. En premier lieu, si prvaut une vision oprationnelle de la GPEC, centre sur les besoins de lentreprise, y intgrant les ressources humaines, construite avec les responsables oprationnels. En second lieu, si cette vision managriale est lie une vision concerte de la GPEC au double niveau collectif et individuel : en faisant un outil pour le dialogue social et pour la relation entre chaque salari, son encadrement et la fonction RH. Un outil de gestion ne vit dans la dure que sil sert plusieurs acteurs au sein de lorganisation. Il en va bien sr ainsi de la GPEC : une GPEC rnove doit tre simple et pratique, utile pour les diffrents acteurs.
Vision instrumentale Vision juridique

Vision managriale

Vision concerte

9me recommandation : partir des mesures daccompagnement qui existent pour les amliorer, fixer des chances rgulires Sur la mise en dbat sur la stratgie et a fortiori les mesures daccompagnement, les processus de gestion des ressources humaines, lentreprise ne part pas de zro avec la loi de cohsion sociale ! Contrairement une lecture littrale du texte de loi, lenjeu de la ngociation triennale est rarement de mettre en place un dispositif GPEC, mais plutt dvaluer ensemble, de rendre plus cohrent et damliorer ce qui existe de faon ngocie. Cest dailleurs pour cela quil est prvu une ngociation chaque trois ans. Comme le souligne J. Barthlmy, il sagit de ngocier sur le dispositif GPEC, pas de ngocier la GPEC elle-mme , en dautres termes de sentendre sur les processus de concertation et daccompagnement individuel dans la dure, permettant lentreprise et aux salaris de ragir aux alas sans figer lorganisation. La ngociation triennale ne se confond pas avec linformation et la consultation annuelle, et en tant que de besoin, des instances sur la stratgie et la GPEC, mais la rgule. Il vaut mieux fixer des chances rgulires, plutt que de cder lillusion du tout sur la table immdiatement. Lhorizon des prvisions doit tre choisi raliste. Laccord pourra mettre en place un examen annuel de prvisions triennales glissantes quand cela est possible, et horizon de prvision plus court sinon. Les activits de service et de production de biens de consommation courantes sont plutt dans le premier cas, les industries dpendant de grosses commandes unitaires souvent dans le second, les industries produisant des biens de consommation durables en situation intermdiaire. Lexhaustivit est illusoire, cest une demande logique de chaque site, de chaque mtier, voire de chaque personne, mais la prospective qualitative, et a fortiori la prvision quantitative supposent une maille large. Le code et le degr de finesse des prvisions dpendent de lentreprise. Ici des chiffres, l des flches en hausse, en baisse, ou stable. Limportant pour mettre en mouvement, cest de faire apparatre la tendance , consultant . Une GPEC remontante depuis lunit de travail comme le souhaitent parfois les syndicats est souvent illusoire.

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Des processus de recrutement, dentretiens professionnels, de formation, de mobilit interne existent explicites ou implicites. Lenjeu de la ngociation triennale est de les amliorer de les mettre en cohrence, de leur donner davantage une orientation anticipative et prventive. Laccord stratgie et GPEC doit sajuster sur les autres ngociations passes et envisages au sein de lentreprise et du groupe, ce qui nest pas toujours sans paradoxe :
- On a dj sign depuis 2004 des accords sur la formation, la gestion individuelle et collective des restructurations, la mise en place dun observatoire des mtiers, avec peu de retours dexprience encore. Laccord "stratgie et GPEC" portera donc 80 % sur lexistant. On aurait mieux fait de le ngocier comme un cadre il y a deux ans, cela nous aurait donn un programme de travail pour la suite , RH

10me recommandation : en cas de projet de restructuration, privilgier la gestion tide


La question de la lgitimit de la dcision se pose toujours. Les intrts sont diffrents, les tensions sont invitables et le conflit est naturel. Il faut essayer que la lgitimit de la dcision soit partage le plus largement possible et suffisamment vite. Dans les organisations prennes, la faon de grer les restructurations pse sur la performance de lorganisation par la suite , J-P. Aubert

Au-del de la clart faire sur la situation prsente de lentreprise quant aux diffrents modes de gestion de lemploi dans la priode, il est recommand aux acteurs dentreprise, sappuyant sur le nombre croissant des expriences en la matire, - dabord de privilgier un processus permanent de GPEC froid pour anticiper les mutations, - ensuite, en cas de ncessit pour lentreprise de compression des effectifs, de privilgier la gestion tide par des plans dadaptation de lemploi fonds sur le recours au volontariat, - sans carter la ncessit de plan de sauvegarde de lemploi chaud dans des situations non anticipes. Dj prsent, le schma suivant distingue les deux sens de la notion danticipation et les trois contextes de gestion de lemploi, le processus permanent danticipation des mutations froid, lanticipation souhaitable des projets de restructuration tide, et la gestion de crise chaud :
Anticipation des mutations froid = GPEC (1) Anticipation des restructurations tide Restructuration chaud

(2) (3)

Dialogue social 1 : GPEC : gestion anticipative et prvisionnelle des mtiers, des emplois et des comptences 2 : gestion active de lemploi sur la base du volontariat sans mesures dordre des licenciements 3 : avec mesures dordre des licenciements

Ces trois situations correspondent en pratique on la vu des instruments juridiques diffrents : 1) Les accords triennaux L 320-2 et leurs dclinaisons pour le processus danticipation des mutations et de prvention froid de leurs effets quest la GPEC,

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2) Les accords L 320-3 (autonomes ou en complment dun accord GPEC) organisant une gestion tide dune restructuration, par un livre IV anticip, apportant garanties collectives et mesures daccompagnement du volontariat individuel223 et vitant le traumatisme des listes nominatives. 3) La gestion des rductions deffectifs avec mesures dordre des licenciements, avec un accord de mthode L 320-3 ou par les procdures ordinaires livre IV et livre III. Il est recommand de dissocier clairement la ngociation des situations 1 et 3, et si un mme accord traite des situations 1 et 2 que la GPEC comme processus permanent et les modalits de gestion prcoce dune restructuration soient clairement distingues dans deux parties de laccord. 11me recommandation : mettre les moyens ncessaires au suivi personnalis des projets professionnels
Ouvrir la boite noire du passage du volet collectif au volet individuel de la GPEC , J. Igalens Souligner davantage la place du salari dans la GPEC , L. Laigo, CFDT

La GPEC, comme la GRH dans son ensemble, a un volet collectif et un volet individuel. Il ny a pas de volet individuel crdible sans - repenser la GRH comme une fonction partage entre lencadrement de proximit et la direction des ressources humaines, dans une relation triangulaire avec le salari expliciter, - dfinir clairement au plan collectif les rgles du jeu des mesures daccompagnement la disposition des salaris individuellement, permettant chaque salari la ngociation individuelle des particularits de son parcours, - mettre en place des outils, sur Intranet notamment, et un accompagnement individuel permettant de rendre visible pour chaque salari le lien entre les enjeux pour lentreprise et les siens propres. Il nest pas ncessaire dannoncer dans le dtail la stratgie de lentreprise et les
volutions envisages. Lnonc des grandes lignes suffit parfois susciter la prise de conscience et mettre en mouvement les salaris , consultant

- optimiser et souvent accrotre les moyens financiers mis en matire de formation, de bilans professionnels, daccompagnement de la mobilit, daide la dfinition des projets personnels. Les moyens ncessaires sont difficiles pour les DRH ngocier qu loccasion des plans sociaux, mais pas moins ncessaires... - tirer parti des droits individuels comme la validation des acquis de lexprience avec un appui collectif pour reprer les possibilits entre les diplmes de lEducation Nationale, du Ministre du Travail et des branches professionnelles, valider des acquis de lexprience par mise en situation sur le lieu de travail (voir encadr ECCE plus haut)... - analyser des questions relatives aux salaris gs avec des outils de dmographie du travail224, et soient prises en compte dans leurs diffrentes dimensions, rduction de la pnibilit tout ge, transfert de comptences entre les gnrations, dynamisation des parcours, amnagement des fins de carrire par le temps partiel, et pas seulement par des mesures dge. - faire des points de suivi rgulier des dispositifs prvus par laccord. 12me recommandation : mieux lier la GPEC et le plan de formation
223

souvent voque, la question des garanties devant entourer le volontariat (confidentialit...) mriterait dtre approfondie 224 cf Molini A-F. et Volkoff S., op. cit.p. 33 et les outils dvelopps par le rseau ANACT.

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Si les outils collectifs de la GPEC, comme lobservatoire des mtiers, apportent leurs fruits moyen terme, ceux en matire de formation ou de mobilit commencent plus vite produire leurs premiers effets. Le comit dentreprise est saisi des orientations prioritaires en matire de formation professionnelle, et annuellement et chaque fois quun changement important intervient, de deux sujets lis, les prvisions annuelles ou pluriannuelles dactivit et demploi225. Il est donc recommand de bien lier explicitement dans le temps et sur le fond la prospective des mtiers et ces deux questions. Les trois volets des obligations de lemployeur en matire de formation, tels qunoncs par larticle L 930-1, sont viss. Le plus important pour notre propos est le second volet au-del du premier, les formations dadaptation au poste de travail, et ct du troisime, les formations de dveloppement des comptences. Ce second vise les formations visant au maintien de leur capacit occuper un emploi au regard notamment de lvolution des emplois, des technologies et des organisations , cest--dire lobligation de lemployeur contribuer au maintien de lemployabilit226 des salaris, lintrieur de lentreprise et le cas chant lextrieur. Il est recommand que la prsentation annuelle du plan de formation soit loccasion de faire le point entre direction et reprsentants du personnel sur le lien entre les prvisions annuelles ou pluriannuelles des besoins en emplois et en comptences,et les trois volets des obligations de formation de lemployeur227, ainsi que sur leur dclinaison individuelle. 13me recommandation aux DRH : impliquer la ligne hirarchique dans la mise en oeuvre du volet individuel de la GPEC Il y a, on la vu, un bon usage possible de la loi de cohsion sociale, condition de faire une GPEC sur mesure et pas un kit prt porter , mais - un outil de gestion pour la direction permettant de mieux grer les ressources humaines, - permettant dchanger avec les syndicats sur la prospective des mtiers et des emplois - permettant dexpliquer chacun des salaris lvolution des mtiers, les appuis possibles . La GPEC a une double dimension collective et individuelle. Le premier doit clairer le second. Sur le volet individuel, lenjeu est que le salari soit mieux mme dtre acteur de la construction de son parcours professionnel, avec les moyens mis sa disposition par lentreprise. Cela implique un double niveau de ngociation, celui des rgles collectives entre direction et syndicats, et celui des parcours individuels entre le salari, son encadrant de proximit et la fonction RH. Au-del du management oprationnel quotidien et de lvaluation annuelle de performance, il sagit en matire de gestion de carrire de rechercher un accord trois, entre le salari, loprationnel et la RH228. Au-del, tout au long de cette double ngociation complexe, il faudra veiller sur la mobilisation de la ligne RH, lchange rgulier avec le management oprationnel, et sur
225 226

articles L 432-1-1 (1989), L 934-1 (1990). entendue dans ce sens la notion demployabilit rpond bien la critique des syndicats qui craignent quelle ne signifie un report exclusif de la responsabilit du parcours professionnel sur le salari. 227 comme cela est explicitement prvu au niveau de la branche, L 934-2. 228 accord trois quil faut distinguer de celui qui intervient parfois en cas de mobilit dans le groupe ou externe entre le salari, le service ou la socit accueillant, et celui qui cde.

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linformation des salaris. Lenjeu de la GPEC est en effet la fois collectif et individuel, limplication des directions oprationnelles est la cl de la russite du volet collectif, la mise en dbat de la stratgie et de la prospective des mtiers et des emplois. Limplication de lencadrement de proximit, qui est au coeur des conflits dobjectifs et de la pression du court terme, sera la cl du succs dans la dure de la mise en oeuvre du volet individuel qui ne saurait reposer sur la seule fonction RH229 et ne pourra se faire sans limplication des directions oprationnelles dans la dmarche. 14me recommandation : mettre en place un suivi paritaire du volet individuel de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences Il y a un lien troit, on la vu, entre la gestion courante des organisations et des ressources humaines dans lentreprise et la gestion de situations de restructuration. Les transitions professionnelles sont moins difficiles pour les salaris qui ont acquis de la poly-comptence, bnfici de formations, dj eu lexprience de la mobilit, rflchi sur leur parcours professionnel au regard de lvolution des technologies et des organisations comme de ses propres aspirations. Eviter que certains salaris ne sinstallent durablement dans des impasses terme, aider chacun tre proactif dans la construction de son parcours, est essentiel. Lentreprise doit apprendre combiner le temps de la stratgie, celui de loprationnel, et celui des parcours des salaris, respecter les diffrences de temporalit, en tirer parti. Dans une socit en mouvement acclr, il y a un champ investir davantage pour le syndicalisme, et pour le dialogue social, autour de la question des parcours professionnels, de faon viter que le changement ne prenne un caractre anxiogne en anticipant et en sassurant dun bon accompagnement dans la dure. Do la prconisation de transformer, dans les entreprises et les tablissements, la commission spcialise du CE sur la formation, obligatoire au-dessus de 200 salaris230, en commission formation, validation des acquis de lexprience, mobilit et parcours professionnels . Cette commission suivrait la mise en oeuvre des rgles collectives, de la situation des diffrents collectifs de travail au regard de lvolution des emplois et des comptences, et traiterait des situations personnelles dans un cadre confidentiel appropri. Lextension suggre des comptences de la commission spcialise formation au-del de la formation peut se faire par accord dentreprise, notamment laccord triennal. Cette extension pourrait tre gnralise au niveau national dans le cadre de la rflexion plus gnrale sur le rle des IRP, qui devrait suivre lvolution en ngociation des rgles du dialogue social.231. 15me recommandation : associer les salaris et leurs reprsentants la conduite des projets La GPEC rnove , que nous appelons de nos voeux, cest tout simplement la gestion des ressources humaines mene de faon anticipative et prventive. Elle na de chance

229 230

La fonction RH tant de faon gnrale en support de la ligne hirarchique dans une relation triangulaire. Article L 434-7. 231 Pour les entreprises de moins de 200 salaris, cette rflexion devrait prendre en compte lexprience de la dlgation unique du personnel mis en place en 1993, larticle L 431-1-1, et qui rencontre un succs croissant.

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de vivre dans la dure que si les reprsentants du personnel et les salaris eux-mmes sont aussi acteurs de la conduite des projets de changement. Nouveaux produits et services, investissements en machines ou logiciels, dmnagements, rorganisation pour dvelopper la poly-comptence, mise en ligne ou en lots les productions, dmarches qualit, scurit, environnement, sont des occasions essentielles pour amliorer la performance de lentreprise, le contenu et le volume des emplois. Cest l dans les conduites de projet de changement que se jouent la fois lvolution des mtiers, la monte en comptences, mais aussi les risques dexclusion, lenrichissement des tches et des responsabilits mais aussi les risques de pertes de repres, lintensification du travail, lamlioration des relations de travail, mais aussi les tensions sociales. Lobjet de ce rapport cest Anticiper les mutations et grer les restructurations... oui mais ensemble . Il met au centre lemploi et les comptences, mais ceux-ci sont lis la performance et au travail. Lobjectif ne sera atteint quen prenant en compte, en intgrant aux dmarches, la performance et le travail, en le liant Changer le travail... oui mais ensemble232 . Le rapport dAntoine Riboud modernisation mode demploi de 1987 na pas pris une ride cet gard. Notre comptitivit, le dveloppement de nos avantages comparatifs, repose sur une modernisation la fois conomique et sociale, dont sont acteurs les directions et reprsentants du personnel dans les entreprises, ainsi que les partenaires sociaux dans les branches et les territoires, les collectivits territoriales et lEtat.

232

Rouilleault H. et Rochefort T. op. cit. p. 107, prface de Gandois J. et postface de Le Duigou J-C.

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Cinquime Partie : Prconisations aux pouvoirs publics et recommandations aux partenaires sociaux nationaux
LEurope nest pas confronte un dclin conomique et social inexorable, mais un dfi non rsolu, celui de lanticipation et de la gestion du changement , Commission Europenne233 Attention aux interventions rcurrentes du lgislateur et des tribunaux, il y a besoin de faire une pause pour faire un apprentissage paritaire de la GPEC. Il ny a pas de raison dtre pessimiste sur le dveloppement de la GPEC si on fait bien la diffrence avec les PSE C. Foulon, Medef La loi ne peut faire bouger les mentalits que de faon limite. Pour que cela bouge concrtement, il ne faut pas sarrter l mais dvelopper le partage dexprience entre les acteurs , Expert CE

Ce rapport sur la mise en place de lobligation triennale de ngocier sur le dispositif GPEC dans les entreprises et groupes dau moins 300 salaris, cr par la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005, a t ralis la demande des ministres Jean-Louis Borloo et Grard Larcher, conformment la lettre de mission du 24 novembre 2006. Il est remis Xavier Bertrand, Ministre du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarit, Jean-Louis Borloo puis Christine Lagarde, Ministre de lEconomie des Finances et de lEmploi, en juin 2007. Entre temps, sont intervenues llection du Prsident de la Rpublique N. Sarkozy, la formation du gouvernement du Premier Ministre F. Fillon, les runions de dlibration sociale entre les partenaires sociaux, et des runions au plus haut niveau entre les pouvoirs publics et les partenaires sociaux pour convenir du nouvel agenda social conclues par une lettre de F. Fillon aux partenaires sociaux du 31 mai 2007234. La question de scurisation des parcours professionnels , dont lanticipation des mutations et la gestion des restructurations constituent deux des volets, y tient une place importante, et fera lobjet dune ngociation interprofessionnelle. Le rapport vient point nomm de ce fait, comme en raison comme de la proximit de la premire chance de lobligation dengager la ngociation triennale, le 20 janvier 2008. Dans un contexte dacclration des mutations conomiques, technologiques, rglementaires, organisationnelles et dmographiques, lanticipation des mutations et la gestion concerte du changement sont plus que jamais ncessaires. Le dveloppement de certaines comptences est stratgique dans bien des entreprises, de mme que la transmission des comptences pour anticiper les dparts en retraite. Ces proccupations, que la France partage avec le reste de lUnion Europenne, ne sont pas nouvelles. Laccord sur la scurit de lemploi de mars 1969 et la loi Soisson sur le licenciement conomique daot 1969, pour ne citer que ces deux points de repre essentiels, avaient dj le souci de mettre en cohrence mutations de lenvironnement, stratgie de lentreprise, prvisions dvolution des emplois, mesures dadaptation par la formation et la mobilit interne et externe. Explicitement parfois, implicitement souvent, se sont rpandues les pratiques de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, cest--dire dune gestion des ressources humaines qui cherche la fois anticiper les besoins de lentreprise et prvenir les difficults pour lemploi des salaris.

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Commission Europenne (2005), "Anticiper et accompagner les restructurations pour dvelopper lemploi : le rle de lUnion Europenne". http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/apr/com_restruct_fr.pdf 234 Concertation avant lt sur des projets de loi sur le rgime fiscal et social des heures supplmentaires et le service garanti dans les transports ; ngociation interprofessionnelle lautomne sur la scurisation des parcours professionnels, lassurance-chmage, le contrat de travail, et le dialogue social ; trois confrences tripartites la rentre sur lgalit professionnelle, les conditions de travail, lemploi et le pouvoir dachat.

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Toutefois, des difficults, tenant pour partie aux mthodes et pour partie aux relations sociales prvalentes, ont frein ce dveloppement de la GPEC. Les directions ne souhaitent pas toujours dire leurs orientations stratgiques, et les syndicats ne sont pas toujours prts aborder les enjeux de faon proactive. Lanticipation des mutations est parfois confondue avec lanticipation (au sens de lannonce prcoce) des restructurations, deux proccupations ncessaires mais distinctes. Les salaris et leurs reprsentants craignent que la GPEC ne soit lantichambre dun plan de sauvegarde de lemploi, ou au contraire, lui demandant trop, souhaitent quelle en soit lantidote. La prospective des mtiers doit prvaloir sur les prvisions demploi, fortement conditionnes par leurs hypothses, et celles-ci ne sont pas des engagements. Lhorizon de prvision et la maille danalyse retenir varient avec la nature des activits de lentreprise. Le volet collectif de la GPEC, liant la stratgie et la prospective mtiers et de lemploi, doit impliquer les dirigeants et les responsables oprationnels et pas la seule filire RH ou les seuls responsables de site. Le volet individuel, visant faire du salari un acteur de son parcours professionnel, doit impliquer lencadrement de proximit. Si lon vite ces cueils, autrement dit familirement de faire usine gaz , directions et syndicats peuvent rentrer dans un processus dapprentissage du dialogue en amont sur la gestion des mtiers, des emplois et des comptences, quaccompagne le dveloppement dun appui personnalis aux trajectoires professionnelles des salaris. La ngociation triennale cre par la loi de cohsion sociale de janvier 2005 vise donc valuer priodiquement, mettre en cohrence, et amliorer ce qui existe en matire dchange sur la stratgie, priodiquement et lorsquelle change, sur les mtiers et les emplois, sur les dispositifs daccompagnement. Aprs un dmarrage lent (2 % des entreprises dau moins 300 salaris tant parvenues un accord en dcembre 2006), la ngociation se dveloppe, parfois parce quelle est vue comme une opportunit de progrs, parfois simplement par lgalisme, parfois enfin par crainte de dcisions judiciaires suspendant une procdure de licenciement au pralable dune ngociation GPEC. cet gard, mlanger GPEC et PSE naidera pas au dveloppement des pratiques danticipation. Le classement en 2005 de lobligation triennale dans la partie du code du travail relative au licenciement conomique tait cet gard une erreur, corrige depuis dans lordonnance de recodification. La GPEC concerne toutes les entreprises que lemploi y soit croissant ou dcroissant et sinscrit dans la dure. Cest une procdure prventive autonome de celle, curative, des plans de rduction des effectifs quont ponctuellement besoin de mettre en oeuvre des entreprises pour rpondre des menaces ralises ou probables. Les jurisprudences des TGI et des cours dappel tant de sens contraire, le rapport souhaite quune distinction claire soit faite lavenir progressivement par la Cour de Cassation, mesure des arrts qui lui seront soumis, ou dfaut par la loi. La ngociation GPEC vise renforcer un dispositif danticipation et de prvention sur le moyen terme dans lintrt des entreprises et des salaris, elle na pas vocation tre un moyen pour allonger les procdures de licenciement. Ngocier le dispositif de GPEC est en revanche un droit que les syndicats peuvent faire valoir partir du 20 janvier 2008, et faire de la GPEC au plan collectif comme individuel un devoir de lemployeur, quil y ait ou non accord. Ceci du fait des dispositions demandant lemployeur dinformer annuellement le CE sur les prvisions dactivit et demploi, de lobligation de veiller au maintien de la capacit des salaris exercer un emploi compte tenu de lvolution des emplois, des technologies et des organisations, et de ne licencier pour motif conomique quen dernier recours aprs tous les efforts de formation et de reclassement. Les prconisations aux pouvoirs publics, et aux partenaires sociaux nationaux, qui suivent, compltent les recommandations prcdentes aux acteurs dentreprise de la troisime partie du rapport. Elles sont marques par le souci

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- dune part de faire vivre le dveloppement de lanticipation des mutations froid , cest dire le processus permanent de GPEC, - dautre part, de faon distincte et complmentaire, lorsque des projets de restructurations rduisant les effectifs savrent ncessaires, de dvelopper une gestion tide , fonde notamment sur le recours une phase pralable de volontariat, - dans tous les cas, de stimuler des parcours professionnels qualifiants et de mieux protger les transitions professionnelles, - dans tous les cas, aussi, de renforcer la place de la ngociation avec les syndicats, par rapport dautres formes du dialogue social comme le seul recueil davis motiv du CE. Les deux premires prconisations portent sur le processus de concertation paritaire et tripartite sur lanticipation des mutations et la gestion des restructurations, partie intgrante du chantier de la scurisation des parcours professionnels. Il est suggr quil produise non seulement des volutions lgislatives et conventionnelles, mais aussi des recommandations pour le dveloppement de bonnes pratiques dentreprise. Les prconisations 3 7 portent sur lanticipation des mutations et la GPEC. Il est suggr de donner du temps la ngociation triennale sur le dispositif de GPEC, et dviter la confusion en sparant bien cette dmarche anticipative et prventive de la dmarche curative des PSE, de dvelopper la GPEC dans les PME, les branches, les territoires, et les trois fonctions publiques. Les prconisations 8 et 9 portent sur lvaluation ncessaire de lencadrement lgislatif et conventionnel des mesures daccompagnement en matire de formation et de VAE dune part, et de mobilit externe de lautre, pour faciliter les transitions professionnelles. Les prconisations 10 et 11 portent sur la gestion des restructurations, dabord pour encourager les dmarches dannonce prcoce et de gestion tide pour limiter le recours aux mesures dordre des licenciements ; ensuite pour mieux reconnatre une place explicite la ngociation. Les prconisations 12 et 13 portent sur deux volutions possibles du droit de la ngociation collective, pour une meilleure articulation entre CE et dlgus syndicaux, et par le dveloppement de la ngociation de groupe. Les prconisations 14 et 15 proposent de coordonner les moyens daccompagnement des entreprises pour les dmarches concertes de changement, et de faire vivre le dveloppement de la ngociation triennale et de lappui-conseil GPEC avec des plates-formes de sensibilisation et de capitalisation, rgionales et nationale. Prconisation 1 : Ne modifier dans limmdiat ni lobligation triennale de ngocier le dispositif de GPEC, ni le droit du licenciement conomique, mais faire de lanticipation des mutations et de la gestion des restructurations deux aspects de la ngociation paritaire sur la scurisation des parcours professionnels Aprs trois modifications lgislatives sur la GPEC et quatre modifications lgislatives sur le licenciement conomique en 5 ans, en janvier 2002, mars 2003, janvier 2005, et dcembre 2006, et lchec de la ngociation dun ANI en 2003-2004, il est prfrable de ne pas se prcipiter. Les entreprises ont besoin dune plus grande stabilit de rgles, condition qui est plus souvent remplie quand ces rgles manent de la ngociation collective. Cela ne veut pas dire quil ne soit pas actuellement souhaitable quinterviennent des modifications normatives. Mais conformment lesprit de lexpos des motifs de la loi du 4 mai 2004 et la loi du 31 janvier 2007, celles-ci doivent tre prcdes par le partage du

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diagnostic des partenaires sociaux entre eux et avec les pouvoirs publics, et comme ces derniers le souhaitent par une nouvelle ngociation interprofessionnelle. Lanticipation des mutations, et la gestion des restructurations, sont par ailleurs deux des aspects dun sujet plus vaste, la scurisation des parcours professionnels . Cette question est au centre des proccupations des diffrentes confdrations syndicales et a t fortement souligne lors de la campagne prsidentielle. Elle prsente diffrents aspects dont certains dpassent de trs loin le cadre de ce rapport : la poursuite du rapprochement et lvolution de la gouvernance de lUNEDIC et de lANPE, la rforme des contrats de travail, le dveloppement de la formation professionnelle et de la validation des acquis de lexprience tout au long de la vie professionnelle. Il appartient au gouvernement et aux partenaires sociaux de dterminer, parmi les diffrents scnarios envisageables, la faon dont il convient de concerter et de ngocier, ensemble ou sparment, sur ces diffrents sujets. Lavantage de tenter, comme en 1986 avec succs, et en 2003-2004 sans succs, la voie de la ngociation interprofessionnelle sur des sujets sensibles comme la GPEC et les licenciements conomiques collectifs, est de rechercher un accord majoritaire de compromis, qui, transpos par la loi, aura toute chance dtre ressenti comme plus lgitime et dtre plus durable que le passage direct par la loi. Pour citer un haut fonctionnaire proche de ce dossier depuis plus de trente ans, quand on rentre au Parlement sur le droit du licenciement, on ne sait pas comment on en sortira , du fait de lintensit des enjeux pour les parties, mais aussi du poids de lactualit en cours de dbat... Prconisation 2 : Raliser un sminaire des partenaires sociaux pour confronter le diagnostic sur la GPEC et sur les restructurations, laborer des recommandations, et reprer les thmes ngocier En ce qui concerne lanticipation des mutations par la GPEC et la gestion des restructurations, les deux questions distinctes et complmentaires au coeur de ce rapport, il est suggr aux partenaires sociaux de faire prcder si possible, ou daccompagner dfaut, la ngociation dventuelles modifications normatives, dun sminaire dtude de cas dentreprises, de branches et de territoires. La mthode employe par lUNICE235 et la CES des sminaires conjoints procdant ltude dune dizaine de cas dentreprise, prsents la fois par les directions et les syndicalistes, et le cas chant en complment par des tiers - acteurs, est trs intressante. Elle permet de forger un vocabulaire commun entre les parties, de partager autant que possible le diagnostic, de reprer les bonnes pratiques dentreprise ; elle peut utilement dboucher la fois sur le reprage de questions ngocier et llaboration de recommandations aux acteurs sans valeur normative mais leur donnant des points de repres. Cette faon de faire fait une place nouvelle la soft law 236, sans ignorer le besoin dencadrement des pratiques par de la hard law . Cette mthode pourrait utilement tre reprise sur : - lanticipation des mutations par la GPEC, dans les diffrentes situations en matire demploi, son lien avec la stratgie de lentreprise, la politique et le plan de formation, les mesures daccompagnement, - le dveloppement de gestion tide des restructurations, lannonce prcoce permettant de privilgier le recours au volontariat,
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dsormais appele Business Europe. recommandation incitative par opposition rgulation normative.

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- et, dans un second temps, laccompagnement des projets de changement technique et organisationnel, moment privilgi de lvolution des mtiers. Les recommandations faites, en quatrime partie de ce rapport, aux acteurs dentreprises, directions et dlgus syndicaux, ne manqueraient pas, avec dautres questions, de revenir dans le dbat : - se saisir de lopportunit de ngocier sur les modalits de dbat sur la stratgie et sur le dispositif GPEC, - changer tt sur les enjeux mutuels de la direction et des reprsentants et faire un premier accord sur leurs moyens pour la ngociation, - disposer dclairages pluridisciplinaires (conomie dentreprise, gestion des ressources humaines, droit du travail...) pour prparer la ngociation, - dissocier ngociation du dispositif permanent de GPEC et restructurations, - ngocier un prambule de laccord explicite sur les enjeux communs et respectifs, - faire lapprentissage dchanges de qualit sur la stratgie entre direction et syndicats, - crer un lieu dchange sur la prospective des mtiers de type Observatoire des mtiers, - partir de lexistant et amliorer les mesures daccompagnement sur la formation et la mobilit - privilgier la gestion tide des projets de restructurations, - impliquer la ligne hirarchique sur les volets collectifs et individuels de la GPEC, - mieux lier la GPEC avec les orientations et le plan de formation, - transformer la commission formation du CE en commission formation, VAE, et parcours professionnels, pour un suivi paritaire des situations individuelles, - mettre les moyens humains et financiers ncessaires sur le volet individuel, - associer les salaris et leurs reprsentants la conduite des projets de rorganisation qui impactent les mtiers et le volume de lemploi... Prconisation 3 : Respecter la temporalit de la ngociation triennale GPEC En dcembre 2006, 2 % seulement des entreprises concernes avaient conclu un accord (concernant un pourcentage plus lev de salaris), dautres avaient engag cette ngociation qui prend frquemment de 3 9 mois. Une acclration est observe, mais la situation des entreprises et des groupes au regard de lobligation de ngocier sera trs diverse au 20 janvier 2008, premire chance de la loi de cohsion sociale : accords, accords partiels, ngociations en cours, constats de dsaccords... Il importe de donner le temps la ngociation et pour cela de bien rappeler le sens de lchance dans lobligation lgale : la ngociation doit tre engage le 20 janvier 2008, et pas forcment conclue que ce soit par un accord ou par un relev des points daccords et de dsaccords. Ce qui implique pour la direction davoir au moins tenu une premire rencontre avec les organisations syndicales pour commencer clarifier le niveau de la ngociation (groupe ou entreprise), le contenu de la ngociation, son calendrier prvisionnel, les moyens mis disposition des organisations syndicales237. Il sera utile au second semestre que les Ministres et les services dconcentrs rappellent lchance et sa signification. En mme temps il sera utile de rappeler, dune part que la ngociation GPEC est un droit la demande des syndicats partir du 20 janvier
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Certains partenaires sinterrogent mme sur lutilit de reculer lchance, ce qui sera pas ncessaire si la sensibilisation sur lintrt et les dmarches GPEC pour les entreprises et les salaris, est suffisamment dveloppe.

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2008. dfaut de lobtenir directement, ce qui est videmment souhaitable, les syndicats peuvent solliciter lappui de ladministration, et en dernier recours faire reconnatre par le juge lobligation de faire , cest--dire de ngocier, de lemployeur. Dautre part, que mettre en place un dispositif de GPEC et chercher maintenir lemployabilit des salaris sont des obligations de lemployeur quil sagisse du volet collectif comme du volet individuel de la GPEC (voir supra les diffrentes dispositions concernes). Un constat de dsaccord lors de la ngociation triennale nen dispense pas et une ngociation de bonne foi simpose. Prconisation 4 : Donner le maximum de srnit la ngociation triennale, en raffirmant lautonomie de la dmarche de GPEC et des PSE Comme on la vu plus haut, la volont de prvenir les difficults en matire demploi est une des dimensions de la GPEC avec lanticipation des besoins de lentreprise. La concertation ncessaire sur lanticipation des mutations et la prospective des mtiers a ds lors souvent t prne loccasion de dbat sur le licenciement conomique, et parfois t confondue avec lanticipation des restructurations (au sens dannonce prcoce des projets de compression demplois des entreprises). Lier information, consultation, et ngociation sur le dispositif GPEC et information, consultation sur les plans de sauvegarde de lemploi, comme le font aujourdhui certains TGI et une Cour dappel, est en revanche facteur de confusion et ce titre contreproductif quant la volont de dvelopper la concertation sur lanticipation des mutations. La GPEC est une dmarche permanente visant donner la gestion des ressources humaines une dimension anticipative et prventive, au-del de la pression du court terme de lactivit et des rsultats. Les PSE sont des dmarches curatives pour viter ou limiter le nombre des licenciements lors de projets de restructuration visant rduire les effectifs. Faire de la ngociation GPEC la premire tape de la procdure de licenciement collectif, avant le livre IV et le livre III, nest ni dans la lettre ni dans lesprit de la loi de cohsion sociale, et reviendrait allonger sans objet la procdure. Quand il y a restructuration dun site ou dune activit, le PSE vise les personnels concerns pour limiter les licenciements et dfaut assurer le reclassement, et la GPEC les autres pour prvenir des difficults rptition dans lentreprise. TGI et Cours dappel ayant jug en sens contraire, la Cour de Cassation sera saisie. Il est souhaitable quelle tablisse une ligne de partage claire entre la dmarche de GPEC et celle des PSE ; dfaut, la question devrait tre reprise par la ngociation interprofessionnelle, puis par la loi. Dans la priode intermdiaire, la jurisprudence de la Cour de Cassation se forgeant progressivement partir des arrts qui lui sont soumis, il sera essentiel que les Ministres et leurs services (DGEFP, DGT, DRTEFP et DDTEFP) affirment clairement cette autonomie entre la dmarche permanente de GPEC qui concerne toutes les entreprises et les PSE qui concernent ponctuellement certaines dentre elles. Prconisation 5 : Dvelopper la GPEC dans les branches professionnelles et favoriser leur regroupement La prospective des mtiers dans les branches professionnelles permet dune part de stimuler la GPEC dans les entreprises petites et moyennes, en fonction de leur spcificit chacune, et dautre part doptimiser lusage des moyens mutualiss de la branche. On suggrera deux pistes damliorations :

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- Dabord, un renforcement du travail en rseau des observatoires de branche, et quand ils existent des observatoires dentreprise, pour dvelopper lchange dexpriences entre les partenaires sociaux dune part, entre les quipes des observatoires et les prestataires dtude dautre part. Cela suppose que les partenaires sociaux conviennent dun dispositif lger en la matire, le cas chant avec lappui technique du CEREQ et lappui financier de la DGEFP. - Ensuite, que les partenaires sociaux sattlent un chantier de regroupement des branches professionnelles dune part, et des OPCA dautre part. Il existe aujourdhui prs de 300 branches professionnelles et plus dune centaine dOPCA de branches et rgionaux. Certaines branches ont une vie contractuelle peu dveloppe et ne sont trop petites pour territorialiser leur dialogue social. Certains OPCA pourraient en se regroupant dvelopper davantage de formations sur un spectre favorisant la mobilit externe des salaris et territorialiser leurs services aux entreprises. Le regroupement en un petit nombre de branches nest pas impossible, il a t ralis, il y a quelques annes, en Allemagne. De nombreux intrts divergents existent en ce domaine au sein des organisations patronales comme syndicales. La piste suggre est dans ce contexte que les partenaires sociaux conviennent de stimuler un processus volontaire de regroupement en remontant le seuil de constitution des OPCA (100 MF depuis 1993 soit 15 M) et de crer un seuil en nombre de salaris pour les branches. Prconisation 6 : Dvelopper la GPEC dans les rgions et les territoires Les DRTEFP ont un rle jouer, avec leurs partenaires des DRIRE et des SGAR, et avec les collectivits territoriales, sur les diffrentes dimensions temporelles de la gestion de lemploi pour - dvelopper, avec les Rgions et les partenaires sociaux, les pratiques de GPEC en amont pour anticiper les mutations froid . - favoriser, avec les lus locaux des agglomrations et pays concerns, le traitement tide des projets de restructurations, combinant annonce suffisamment tt, expertise CE ds lamont, recherche des alternatives, recours prioritaire au volontariat, et appui renforc aux salaris concerns pour la mobilit interne et externe. - pousser les entreprises traiter au mieux les salaris dans les restructurations chaud quelles nont pu anticiper, domaine o lintervention des DDTEFP est incontournable. Pour le premier volet, la GPEC en amont, lEtat et les Rgions se sont dots de diffrents outils communs gnralement dans les diffrentes gnrations de CPER dont les rcents contrats de projet 2007-2013, - Ils administrent et co-financent les OREF, pour dvelopper les travaux dtudes de prospective des emplois et des comptences dans les territoires, et clairer leurs dcisions en matire de formation, et des autres dterminants de lattractivit des territoires, recherche, logement, transports... Leur travail en rseau des OREF dores et dj amorc, doit tre facilit. Le scnario propos est celui dune animation du rseau des OREF, et des travaux de GPEC de bassins demplois, par le CEREQ avec lappui de la DGEFP. - Ils cofinancent les ARACTs gres par les partenaires sociaux qui ont un important savoir-faire pour le dveloppement du changement concert dans les entreprises et la conduite en partenariat dactions collectives de branches et territoriales, notamment en matire de GPEC, et capitalisent en rseau avec lANACT. Au niveau des bassins demploi et de vie, diffrents acteurs cherchent dvelopper des pratiques de GPEC territoriale, comme les Maisons de lEmploi, o le rle des lus et du service public de lemploi est dterminant, les Comits de Bassin dEmploi, o le rle des
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partenaires sociaux est essentiel, et les groupements demployeurs. La DGEFP au niveau national et les services dconcentrs peuvent renforcer et fdrer ces efforts. Prconisation 7 : Concerter davantage sur la GPEC dans les fonctions publiques Les trois fonctions publiques ne sont pas dans le champ du code du travail et de lobligation triennale, mais elles ont aussi de forts enjeux de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. Leur contexte est toutefois diffrent du secteur priv avec la garantie de lemploi des fonctionnaires238, et entre les trois fonctions publiques quant la gouvernance. Un important travail de construction doutils de GPEEC239 et de concertation avec les syndicats a t engag autour de lObservatoire de lemploi public. En ce qui concerne la fonction publique de lEtat, le Prsident de la Rpublique, nouvellement lu, sest engag ne pas remplacer un dpart en retraite sur deux entre 2007 et 2012, pour dgager dimportants gains de productivit, partager entre la rduction de la dette publique et lamlioration des rmunrations. Dans chaque ministre, directions et EPA, en fonction des volutions souhaites de ses missions, des programmes de la LOLF dont il a la charge, et de sa pyramide des ges, devront tre concilis un taux spcifique de remplacement des dparts en retraite et damlioration des gains de productivit, la qualit des services rendus aux usagers, les conditions de travail et de rmunrations des agents, le dveloppement de la mobilit... Cette conciliation ne va pas de soi, elle suppose notamment de faire voluer significativement les organisations. Russir cette conciliation suppose, au-del des efforts dj entrepris, de faire voluer le dialogue social pour sortir du blocage de principe frquent sur la question des moyens. Des dmarches de GPEEC ont dj t engages des degrs divers dans plusieurs administrations et ont parfois donn lieu de premiers changes, voire des accords. titre dexemple, le ministre de lIntrieur a conclu en 2006 un accord avec plusieurs organisations syndicales reprsentatives des personnels des prfectures, accord fond sur un scnario dvolution des missions et des emplois 3/5 ans, avec, en contrepartie, des mesures statutaires, et un plan de requalification et de promotion interne financ pour lessentiel par les conomies attendues de lvolution des emplois. Il est souhaitable damplifier la dmarche. La DGAFP a mis en place des confrences annuelles de gestion prvisionnelle des ressources humaines avec les ministres et relance le processus de GPEEC pour instituer un vritable dialogue de gestion stratgique. Aprs cinq annes de travaux sur la transparence de lemploi public et lapprofondissement de la mthodologie, il est apparu judicieux de recentrer lapproche GPEEC sur les spcificits de lorganisation, des missions et des enjeux de politique publique de chacun des ministres. La projection pluriannuelle des besoins en comptences des ministres devrait dboucher sur des processus de concertation avec les organisations syndicales et sur des accords, dont la mise en uvre ferait lobjet dun suivi rgulier. Malgr les spcificits de lorganisation du dialogue social dans la fonction publique, lEtat gagnerait organiser, tant lchelon des ministres que dans un cadre interministriel, un vritable dialogue sur la GPEEC et sur les stratgies permettant doprer les redploiements et rallocations deffectifs rendus ncessaires par les rformes de ses structures (fusions de corps, requalifications, gestion des comptences, aides la mobilit...). Ce dialogue passe par la ngociation daccords pluriannuels permettant aux services et leurs
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mais pas des contractuels publics. gestion prvisionnelle des emplois, des effectifs et des comptences.

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agents de disposer dune meilleure vision de leur avenir et des modalits de reconnaissance des efforts collectifs et individuels dadaptation. Cest un effort considrable de modernisation de ladministration -liant stratgie de rforme, organisations, et prospective des ressources humaines-, et de modernisation du dialogue social en son sein -faisant place la ngociation collective-, qui est devant nous. Le recours, au niveau des CTP des ministres et des EPA ou dobservatoires des mtiers, des experts dsigns par la parit syndicale, ou conjointement, pourrait aider objectiver les changes sur les consquences des stratgies de rforme, la GPEC, la conduite des projets de changements organisationnels, leur impact dans les territoires... Prconisation 8 : Evaluer le mode dusage puis amliorer certains dispositifs conventionnels et lgislatifs daccompagnement des parcours professionnels Dvelopper la GPEC, cest--dire une gestion des ressources humaines dynamique, anticipative des besoins en comptences, et prventive des difficults pour lemploi, passe par la mise en cohrence de lusage dun ensemble de mesures sur la formation, la VAE, la mobilit interne et externe, le recrutement, les fins de carrire, visant selon les cas lensemble des salaris, les emplois sensibles, les activits en restructuration... Un travail dvaluation sur le lien entre le volet collectif de la GPEC (le lien entre la stratgie et les prvisions en matire demplois et de comptences) et le volet individuel de la GPEC (les mesures daccompagnement et leur mise en oeuvre) est particulirement ncessaire llaboration de recommandations pratiques. Il devrait se faire par enqute sur le terrain dans un panel dentreprises de diffrentes tailles et secteurs dactivit ayant sign des accords GPEC par entretiens auprs des diffrents acteurs concerns, directions, syndicats, encadrant de proximit, salaris de diffrents ges et positions, fonction RH, tiers intervenants. Sous le pilotage des partenaires sociaux et de la DGEFP, un appel doffres pourrait tre lanc, avec un appui technique du CEREQ et de lANACT, auprs de consultants et de chercheurs. Les mesures daccompagnement mises en oeuvre par les entreprises sappuient notamment sur diffrents dispositifs construits depuis quelques annes par lEtat et/ou par les partenaires sociaux. Le souhait largement partag dune plus grande scurisation des parcours professionnels supposera dvaluer ces dispositifs selon les cas de faon paritaire ou tripartite. Il en va notamment de la mise en oeuvre : - du droit individuel la formation, pour faire vivre lobjectif quaucun salari ne soit exclu dune formation utile, dans ou hors le plan de formation, sans engendrer un surcot de 2 % de la masse salariale, et discuter sur cette base des conditions de sa transfrabilit ventuelle - des bonnes pratiques en matire de VAE, pour en rduire le cot et les dlais, pour lintgrer des dmarches collectives avec validation des acquis en situation de travail, et pour stimuler des validations transversales facilitant la mobilit externe240. Cette valuation, prvue dici fin 2008 par lANI sur la formation professionnelle, devrait, en tant que de besoin, tre suivie de la ngociation dun avenant ou de llaboration de recommandations.

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Il y a des obstacles multiples la mobilit gographique, cest dautant plus important que la branche nenferme pas , consultant.

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Prconisation 9 : Exprimenter des agences de transition pour faciliter les reclassements lors des plans de compression des effectifs Pour faciliter les transitions professionnelles, plusieurs dispositifs ont t crs par la ngociation interprofessionnelle et par la loi241. Lannexe 4 rappelle les principales caractristiques du cong de reclassement, du contrat de transition professionnelle, convention de reclassement personnalis, et du cong de mobilit cr en dcembre 2006. Ils diffrent selon la taille de lentreprise, selon que le salari est en mobilit volontaire ou en reclassement contraint par un licenciement, selon la dure, le niveau de rmunration, les modalits daccompagnement, et le moment de la rupture du contrat de travail. Ces dispositifs rcents devront tre valus au plan de lefficacit et de lefficience, puis, en tant que de besoin pour certains, amliors au cours de la ngociation sur la scurisation des parcours professionnels. Lvaluation des exprimentations du CTP mis en place en avril 2006 pour des salaris licencis dentreprises ou de groupes de moins de 1000 salaris dans 7 bassins demploi242 sera importante dans ce cadre. Au 15 mai 2007, 2000 salaris taient entrs dans ce dispositif, soit 75 % de ceux qui il a t propos et qui y ont adhr. Aprs un premier tat des lieux, un rapport de lIGAS et de la DARES en prparation y contribuera. Lobservation des pratiques en matire de mobilit externe et de reclassement, chez nos partenaires de lunion europenne comme en France, permet de reprer, outre le recours trs gnral des antennes emploi-mobilit appuyant les dmarches des salaris concerns avec des quipes internes, de cabinets spcialiss, ou mixtes, diffrentes expriences innovantes de ce quon peut appeler des agences de transition . Celles-ci portent pendant une dure limite les contrats de travail des salaris concerns, qui effectuent en tant que de besoin des dmarches de bilan de comptences, de construction de leur projet professionnel, des formations, du travail pour une priode dtermine au sein du groupe, sur dautres activits, ou dans dautres entreprises du bassin demploi, des mobilits lessai... Selon la taille des entreprises, leur situation, et lampleur des licenciements, il peut sagir dune filiale ddie dun grand groupe243, dune filiale spcialise de lAFPA comme pour lexprimentation des CTP, dune structure commune plusieurs entreprises. Il pourrait aussi sagir, pour renforcer limplication des acteurs locaux, dune manation du comit de bassin demploi244, ou dun nouveau rle pour un groupement demployeurs... Il parat important aprs valuation de ces exprimentations, de contribuer leur fertilisation croise, de favoriser le dveloppement dautres exprimentations, et de capitaliser les mthodes. On recommandera galement : - de recenser et dvaluer les expriences existantes en matire daccompagnement psychologique et mdical des salaris concerns par des compressions demploi menes chaud ou tide . Il est paradoxal que cest au moment o les salaris sont les plus fragiliss par lannonce dun plan de rduction demploi, la liste nominative, le licenciement et la perte du collectif de travail, que laccompagnement se rduise en la matire245.
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dans le prolongement du cong de conversion et de la convention de conversion, qui avaient t mis en place au milieu des annes 80. 242 Charleville-Mzires, Montbliard, Morlaix, Saint-Di, Toulon, Valenciennes, Vitr. 243 cf dautres exemples : lencadr sur Arcelor Hommes et Emplois, entreprise dinsertion interne pour des salaris et fin de carrire, et dans www.mire-restructuration.eu (bibliothque de documents) le cas de la filiale dEricsson en Sude ddie la transition du personnel en sureffectif. 244 cf lencadr sur les expriences et les projets du comit de bassin demploi de Bressuire. 245 La sant et les comptences jouent pour les possibilits de mobilit, la sant en premier lieu , DRH.

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- damliorer le suivi statistique des trajectoires des salaris loccasion des restructurations chaud, des plans dadaptation tide, et de la GPEC froid pour les emplois menacs (accs un CDI ou un CDD de plus de 6 mois...). Il est souhaitable pour faciliter la diffusion des bonnes pratiques quil y ait plus de transparence entre directions, syndicats, service public de lemploi et lus locaux. Prconisation 10 : En cas de projet de compression des effectifs, privilgier la gestion de lemploi tide On rappellera le schma prsent des trois modalits de gestion de lemploi, la dmarche permanente de GPEC froid, et la gestion des plans de restructurations tide et chaud.
Anticipation des mutations froid GPEC (1) Anticipation des restructurations tide (2) Restructuration chaud (3)

Dialogue social 1 : GPEC : gestion anticipative et prvisionnelle des mtiers, des emplois et des comptences 2 : Gestion active de lemploi sur la base du volontariat sans mesures dordre des licenciements 3 : ... avec mesures nominatives de licenciements

Plusieurs pratiques dentreprise et accords prsents plus haut246 privilgient lorsque la direction projette de rduire les effectifs, dans une fonction, une activit, ou un site, pour sauvegarder la comptitivit, lannonce suffisamment tt de cette intention247. Il y alors pendant une dure limite ce quon pourrait appeler un plan dadaptation de lemploi : - un appel au volontariat pour la mobilit lintrieur de lentreprise, ou du groupe, et la mobilit externe, - un appui renforc tous les salaris concerns, sans discrimination, par une antenne mobilit (bilan de comptences, formation, VAE, aides la mobilit, droit de retour pendant la priode dessai, prime de mobilit externe une fois lemploi consolid...), - la possibilit de recours du CE un expert ds lamont, notamment pour rechercher toutes les formes dalternatives collectives possibles, interne, par reprise dactivit par un repreneur ou une partie des salaris, ou par revitalisation du site, - la possibilit dun nombre limit de recrutements pour des comptences nouvelles critiques ou pour assurer la prennit de lentreprise dans un contexte de pyramide des ges trs dsquilibre, linverse des mesures dordre des licenciements qui touchent par priorit les plus jeunes, - au terme de la priode prvue, et au cas o le recours au volontariat savrerait insuffisant, le recours des mesures nominatives de licenciements conomiques avec de nouveaux appuis au reclassement dans le cadre dun plan de sauvegarde de lemploi (PSE).

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cf les encadrs Thals, Rhodia, Peugeot... 5 ans avant, on ne peut annoncer une fermeture, on nen est pas sr, mais 18 mois, cest possible. Il y a besoin dun horizon intermdiaire entre le long terme et la gestion de crise , Dlgu aux restructurations Dfense.

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Cette gestion tide des plans de compression des effectifs permet daccompagner les transitions des salaris concerns en vitant le choc de la liste nominative des licenciements et le passage par le chmage. Il est possible et souhaitable dy recourir davantage, mme si toutes les entreprises nont pas le temps, ni les ressources financires, ni le contexte, pour procder ainsi. Il serait donc souhaitable que les partenaires sociaux nationaux examinent ensemble ces expriences, et conviennent entre eux et avec lEtat de stimuler leur diffusion. Il est par ailleurs souhaitable de renforcer la scurit juridique de ces pratiques. Certains des accords de mthode L 320-3 y contribuent en mettant en place une procdure livre IV danticipation, le livre III nintervenant que pour rgulariser les dparts intervenus vers un nouvel emploi. Se pose aussi dans ce contexte la question dune meilleure reconnaissance juridique souhaitable du troisime mode de rupture du contrat de travail existant dans la ralit : ct de la dmission et du licenciement, la rupture dun commun accord. On connat les rticences lies aux questions poses quant au besoin de garanties juridiques et quant aux droits au chmage. Il nen va pas de mme pour la mobilit froid de salaris tant sur des emplois menacs ou concerns par un plan de restructuration tide o lentreprise accompagne des salaris volontaires vers un nouvel emploi jusqu, y compris, la fin de la priode dessai. Prconisation 11 : Mme en cas de projet de compression demplois chaud , faire une place explicite la ngociation Larticulation entre les droits du CE linformation et la consultation dune part et les droits des syndicats la ngociation dautre part est trs spcifique notre pays. Quant au fond, cette articulation est ncessaire : il ny a pas de bonne ngociation sans change dinformation pralable, et pas de consultation srieuse sans que les projets de lemployeur ne puissent voluer. Comme au sens europen du droit de la consultation, lenjeu est de rechercher un accord sur des questions qui relvent du pouvoir de lemployeur , cest-dire de ngocier sur les possibilits dviter ou de rduire les licenciements et les mesures de reclassement248. Le droit franais privilgiait depuis 1945 le droit linformation et la consultation des CE, la consultation tant comprise comme un avis motiv des lus. Le rle de la ngociation avec les dlgus syndicaux saccrot depuis peu dans les diffrentes situations de gestion de lemploi : - La ngociation triennale L 320-2 en janvier 2005 qui renforce les droits du CE en matire dinformation et de consultation sur les prvisions datant de 1989, - La possibilit depuis dcembre 2006 que les accords de GPEC L 320-2 comportent des dispositions spcifiques pour la mobilit externe volontaire des salaris qui sont sur des emplois menacs, - Les accords de mthode L 320-3 visent par ailleurs apporter une plus grande scurit juridique lors dun PSE projet ou possible. On peut se demander sil ne convient pas, aussi, de renforcer explicitement, en cas de projet de suppression demplois chaud , le poids de la ngociation avec les organisations syndicales : - Cette situation donne lieu, sous diffrentes formes, la ngociation dans de nombreux pays europens.
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voir en ce sens larrt du 27 janvier 2005 de la CJCE, affaire C-188/03

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- Dans le mme temps, des ngociations interviennent en pratique avec les dlgus syndicaux lors des projets de restructuration.
- Ce que jai vu faire en entreprise : la direction informe dabord les Dlgus Syndicaux du projet de restructuration, puis le Comit dEntreprise, ngocie ensuite en parallle avec les Dlgus Syndicaux, enfin consulte le Comit dEntreprise , A. Lecanu, CFE-CGC - Le canal du CE a lavantage dacter les dcisions, le canal syndical de dsamorcer, de rapprocher les points de vue , On informe les dlgus syndicaux centraux avant le CCE, cest eux les chefs ! , DRS

Ces pratiques raisonnables du point de vue de la qualit du dialogue social encourent cependant le risque de dlit dentrave aux droits du CE, dans un contexte o reprsentants lus et reprsentants dsigns sont pour partie seulement les mmes. La possibilit de ngociation en cas de suppression collective demplois existe dores et dj, le MEDEF souhaitant quelle soit entoure du maximum de garanties juridiques vis-vis des procdures concomitantes dinformation - consultation. Quant la gnralisation de la ngociation en ce cas, des craintes lgitimes existent des deux cts : ralisme insuffisant des syndicats et crainte de dlais supplmentaires pour les uns, souci de ne pas cautionner certains plans de la direction pour les autres. La prconisation soumise ici la rflexion des partenaires sociaux et de lEtat prend en compte ce contexte et repose sur lide de sinspirer davantage du droit de la consultation des directives europennes, ainsi que de la convention n154 de lOIT (article 3) qui retient, au cas o comme en France existent les deux modes de reprsentation du personnel, la prvalence aux prrogatives des syndicats sur celles des lus. La dmarche pourrait tre la suivante sans modifier les dlais lgaux des runions pour linformation et consultation du CE des livres IV et III : - information pralable des dlgus syndicaux, - runion dinformation du CE sur le projet de la direction, - transmission du projet la DDTEFP, - dsignation dun expert-comptable par le CE sil le souhaite, qui serait galement disposition des dlgus syndicaux, de mme que dventuels experts techniques - runion de ngociation avec les dlgus syndicaux, - le cas chant runion du CE autour du rapport de lexpert, - le cas chant suggestions de la DDTEFP sur le projet, - runion de consultation du CE autour, selon les cas, de laccord ngoci, du projet initial de la direction, ou du projet modifi. Cette proposition officialise les bonnes pratiques sur le terrain bases sur la complmentarit des deux canaux de reprsentation. Elle vise accrotre le rle de la ngociation lors des projets de restructuration et rduire le risque de contentieux. Elles sinscrivent aussi dans le pari dune plus grande maturit du dialogue social dans notre pays, linstar notamment des pratiques en vigueur en Europe du Nord ou en Italie. Le droit nouveau qui serait reconnu des organisations syndicales majoritaires conduirait rechercher en contrepartie la prise en compte sous des formes ngocier de diffrentes proccupations frquemment exprimes par les DRH : - Laccord majoritaire peut-il prvaloir sur le contrat de travail individuel comme en Allemagne sauf pour un nombre limit de dispositions ? - Les syndicats signataires pourraient-ils dans ce cadre renoncer aux procdures judiciaires collectives et intervenir dans les recours individuels, tandis que les syndicats non signataires disposeraient dun dlai de 3 jours pour un ventuel rfr ?

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- Linformation pralable des dlgus syndicaux (centraux et de ltablissement), et de lencadrement, ne serait plus une entrave au fonctionnement du CE puisque la porte de la ngociation serait ouverte. Prconisation 12 : Mieux articuler le Comit dEntreprise et les Dlgus Syndicaux Dans toutes les configurations de gestion de lemploi, de la GPEC en amont aux restructurations chaud, il apparat souhaitable de mieux articuler le rle des CE et celui des DS249. Cette prconisation explore plus gnralement la question du lien entre droit des CE et des syndicats. Diffrentes propositions existent en la matire, manant selon les cas de DRH, de syndicalistes, de juristes, ou de consultants. On en citera quatre qui mritent rflexion : - La proposition de J. Barthlmy de donner un statut explicite linstance de ngociation rassemblant la direction de lentreprise et les dlgus syndicaux, charge celle-ci de dfinir par accord de mthode ses rgles de fonctionnement. - Linstauration du cumul des fonctions de dlgu syndical et de reprsentant syndical au CE. - Celle de J-C. Quentin de la CGT-FO de sparer les attributions sociales et culturelles du CE et ses attributions conomiques et professionnelles, qui permettrait de rapprocher les secondes du droit des syndicats la ngociation. - Celle que les dlgus syndicaux, choisis par les syndicats, soient (au-del de la priode lectorale) des lus au CE, aux DP, ou linstance unique. Lenjeu, en la matire, est de renforcer la frquence de la squence information / ngociation / consultation, par rapport au rituel information / consultation pour avis / passage en force malgr lavis. On ajoutera sur ce dossier important que les volutions souhaitables en la matire sont lies aux compromis qui interviendront sur la reprsentativit syndicale et la prsomption irrfragable des 5 confdrations et, le cas chant, aprs valuation de la loi de 2004 sur laccord majoritaire250. Les relations entre CE et DS se trouveront modifies dans ce cas, puisquil est vraisemblable que dans une majorit des cas dans les entreprises pourvues dune reprsentation syndicale, la majorit au CE et la majorit des signataires dun accord seront proches ou concideront. Prconisation 13 : Favoriser la ngociation de groupe Pour lobligation triennale de ngocier, on a vu que la ngociation de groupe valait ngociation dentreprise. Cest une premire qui prolonge la cration des comits de groupe en 1982, et la reconnaissance de la ngociation de groupe en 2004. Cette mesure prend acte du dveloppement rapide des groupes dentreprise251. Elle tait dautant plus souhaitable pour la ngociation du dispositif GPEC que les possibilits de mobilit interne sont souvent plus importantes dans le cadre du groupe que de lentreprise, et du souhait commun de beaucoup
249

On sait quen Italie cette question a t rsolue par la cration de la reprsentation syndicale unifie dont trois quarts des reprsentants sont lus et le dernier dsign par les trois confdrations. Mais il ny a que trois confdrations et elles pratiquent un pluralisme plus coopratif quen France ... 250 Les points de vue sont trs contrasts sur ces questions non seulement entre les partenaires sociaux nationaux mais aussi entre les acteurs de terrain : Laccord majoritaire, cest la fin de la ngociation collective , DRH ; pour favoriser un syndicalisme dengagement, nous avons sign un accord nous contraignant ne passer que des accords majoritaires , DRH. 251 cf les donnes en introduction de ce rapport.

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de DRH de groupe et dorganisations syndicales dune plus grande homognit des mesures daccompagnement au sein du groupe. Qui dit ngociation, dit ngociateurs. On pourrait prvoir que soit de droit leur demande pour chaque organisation syndicale la dsignation dun dlgu syndical de groupe parmi les dlgus syndicaux lintrieur du groupe. Un accord complmentaire sur les moyens des DS de groupe pourrait aussi contenir des dispositions articulant les diffrents niveaux du dialogue social dans le groupe (comit dentreprise europen, comit de groupe, CCE, comits dtablissements) en fonction de ses spcificits. Un effort important a par ailleurs t fait par lINSEE pour connatre la ralit des groupes dentreprises en France. Un effort comparable doit tre poursuivi, en partenariat, pour la connaissance des groupes de dimension europenne (effectifs au 31/12 dans les diffrents pays europens notamment), cette notion jouant un rle de plus en plus important dans les directives europennes et dans la loi franaise252. Prconisation 14 : Coordonner les moyens sur les parcours professionnels et la qualit de la vie au travail De faon oprationnelle, les trois niveaux des services dconcentrs du ministre en charge du travail et de lemploi, la direction rgionale, les directions dpartementales, et les sections dinspection du travail, sont concerns par la GPEC. Le premier est plutt centr sur lanticipation des mutations en amont et la prvention de leurs effets, en partenariat avec les unions rgionales demployeurs et de salaris, le second sur la gestion des restructurations, et le troisime sur le contrle de la lgislation du travail. Loin de signorer, ces diffrentes entres doivent par souci defficacit tre combines, ce quoi sefforcent le ple entreprises et branches au sein des DRTEFP. Au niveau national, la DGEFP et la DGT sont toutes deux concernes respectivement au titre de la gestion de lemploi et de son encadrement juridique. Elles grent respectivement le programme 3 de la LOLF sur laccompagnement des mutations et la formation professionnelle et le programme 4 sur les relations du travail et la sant au travail. Il est souhaitable que ces deux directions poursuivent leur coopration sur ces sujets. Les comptences, lemployabilit, la sant au travail se construisent dans la dure, en interaction, et dautant mieux que les relations du travail dans lentreprise sont bonnes. Cest leur ensemble qui fait la qualit de vie au travail , en dautres termes de lamlioration des conditions de travail tout au long de la vie professionnelle. Proposition 15 : Faire vivre le dveloppement de la GPEC au niveau rgional et national Les premiers accords triennaux L 320-2 ont pour lessentiel concern de grands groupes et leurs filiales. Les entreprises moyennes sont moins dotes en quipes RH pour aborder la ngociation en surmontant les difficults de mthodes et de relations sociales au dveloppement des pratiques de GPEC. Elles devront tre encourages au second semestre 2007 et pendant lanne 2008, cest--dire avant et aprs la premire chance du 20 janvier 2008 pour engager la ngociation triennale. Comme soulign en exergue de ce chapitre, la loi ne peut faire bouger les mentalits que de faon limite, il faut dvelopper le partage dexprience entre les acteurs.

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seuils de 1000 et de 300 salaris par exemple.

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On fera cet gard trois propositions : - Mieux faire connatre pour des entreprises de taille moyenne (dont leffectif est compris entre 300 et 1000 salaris) la possibilit de recours lappui - conseil GPEC, pour autant que cela soit en association avec une ou plusieurs autres entreprises du bassin demploi, et prvoir linformation du CE et des dlgus syndicaux en amont et en aval du plan de GPEC. - Mettre en place des plates-formes rgionales pour la ngociation triennale et lappui - conseil GPEC. Les ARACTs, et diffrents acteurs relais, sont dj conventionns pour la sensibilisation des PME sur lappui-conseil GPEC. Il est suggr de complter ce dispositif en llargissant la sensibilisation sur la ngociation triennale, lchange sur les pratiques existantes et la diffusion des bonnes pratiques en matire de GPEC dans les entreprises et tablissements de toute taille de la rgion. Le financement proviendrait de lEtat, et le cas chant de la Rgion. La matrise douvrage pourrait tre confie aux partenaires sociaux de la COPIRE. Lquipe oprationnelle, de taille rduite, serait constitue dintervenants de lARACT, et de consultants et des experts dIRP choisis par les partenaires sociaux et la DRTEFP. Elle serait en charge de dvelopper les actions de sensibilisation, dchange au sein de chaque groupe dacteurs, directions, reprsentants du personnel, tiers acteurs du conseil et de la formation, et en mixant les publics, de retour dexprience, dvaluation et de capitalisation. - Au-del des moyens existants comme le site Internet de lANACT sur les accords GPEC253, ou en prparation comme le guide DGEFP-DGT sur la ngociation GPEC, mettre en place dans une logique de projet pour le second semestre 2007 et lanne 2008 une mission nationale GPEC. Cette mission, base au sein de la DGEFP, - travaillerait en partenariat avec la DGT, le COE, et les partenaires sociaux, - regrouperait 1 3 intervenants de diffrentes origines (consultants, experts dIRP...), temps plein et temps partiel, - raliserait une newsletter GPEC du ministre sur la ngociation triennale et lappui conseil, - animerait le rseau des plates-formes rgionales, - contribuerait la demande aux vnements organiss par les partenaires sociaux, les consultants, les juristes, et les plates-formes rgionales, animerait la diffusion des travaux de capitalisation des bonnes pratiques... Au-del de 2008, elle serait dissoute, ou intgre au dispositif permanent mettre en place pour animer les observatoires de mtiers de branche et rgionaux.

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http://www.anact.fr (rubrique accords GPEC)

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Annexe 1 Lettre de mission

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Annexe 2 Personnalits Rencontres


Administrations dEtat et Collectivits territoriales : Ministre du Travail, de lEmploi et de lInsertion Professionnelle des Jeunes : G. Larcher Cabinets : A. Dupuy, V. Chriqui, T. Michelon DGEFP : J. Gaeremynck, F. Bouygard, I. Eynaud-Chevalier, P. Ramain, R. BecuweJacquinet, P. Geiger DGT : J-D. Combrexelle, J. Blondel, E. Frichet-Thirion, B. Zago-Koch DARES : A. Maniez, M. Reynaud DIACT : L. Fiscus, J-F. Robinet, M. Thery DGE : J-P. Le Pesteur, M. Soulier, S. Donne (Pipame) Dfense : J-P. Aubert, C. Castelnau Conseil dAnalyse Stratgique : S. Boissard, Y. Chassard Conseil dOrientation de lEmploi : E. Aubry Conseil dEtat et Conseil de la Formation tout au long de la vie : D. Balmary IGAS : P-L. Rmy DRTEFP, DDTEFP : M. Conseil, W. Vasse, M. Blazy, M. Ameil, C. Blancat (Pays de la Loire) ; M-L. Balms, P. Marquey, P. Dingeon, F-H. Prevost, J-L. Leboeuf, C. Coulanges, J. Nowaczik (Nord Pas de Calais), B. Dupuy (Savoie), C. Pelissou, J-P. Ultsch (Haute-Savoie) DRIRE : P. Epicier (Pays de la Loire) Rgion Pays de la Loire: L. Prinel Rgion Rhne-Alpes : C. Ville Union Europenne Fondation de Dublin : W. Buschak, B. Gerstenberger, J. Karppinen, Commission Europenne : J-F. Lebrun, F. Vasquez Organisations dEmployeurs et de Salaris MEDEF : D. Gauthier-Sauvagnac, D. Tellier, C. Foulon CGPME : J-F. Veysset, G. Tissi CFDT : M. Grignard, L. Laigo, D. Olivier, J-M. Martin, C. Collot CFTC : J. Dintinger, G. Simon CFE-CGC : A. Lecanu CGT : F. Blanche, R. Bagorski, P-Y. Chaunu, P. Masson, CGT-FO : J-C. Quentin, UNSA : C. Dupuis, J. Mair, B. Guinois

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Conseil Economique et Social : B. Quintreau (CFDT) UIMM : D. de Calan ANFA : Y. Terral Fonderies de France : A. Robert Dehault, O. Ducru Syndicat de la PQR : B. Lain ANDCP devenue ANDRH : C. Duda (Stream International), P-Y. Poulain Participants de la runion nationale CGT sur la GPEC ARACT Centre : M. Godet Medef, M. Lallier, J-C. Pron CGT, D. Remy CFTC, J-F. Laleuf CGC ARACT Poitou Charentes : F. Dumasdelage Medef, P. Bodet CFDT COPIRE Nord Pas-de-Calais : S. Bonder, A. Bontron, MEDEF, Y. LE Douget, CGPME, M. Beugin, C.Becquet, CGT, J-P Lavieville CGT-FO, P. Duriez CFDT, J Laporterie, CFTC CGT-FO Rhne-Alpes : G. Clment Entreprises Aigle : A. Salcedo Air France : J-F Colin, F. Mataillet Alcan : P. Meynard AREVA : P. Vivien Auchan : J. Guilbert BNP-Paribas : F. Lavenir Cap Gemini : M-A. Armand ; Danone : B. Queffelec, C. Acoca Damart : A. Godelle, A. Colin, C. Soto Dassault Systmes : M. Pnicaud EADS : F. Agenet EDF : A Cuenca, G. Gateau Hewlett-Packard : M. Scheid Lazard : M. Pigasse Michelin : F. Blhaut, A. Braud, C. Julienne, D. Baldo Mittal-Arcelor : D. Atlan Arcelor H&E : G Hans la Mondiale : C. Catry, D. Debaissieux, A. Quatannens PSA Peugeot-Citroen : J-L. Vergne, P. Dorges Radio France : P. Papet, C. Sauret Renault : M. de Virville, J-M. Kerebel,
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Rhodia : M. Matta Saint-Gobain : E. Friot Saint-Gobain Dveloppement : G. Sabart SEB : R. Descosse, H. Touret Schneider : C. Gonzals SFR : S. Roussel ST Micro T. Denjean, M. Donnadieu, E. Berthet, E. Bertheas Thals : Y Barou, X. Brocetta, A de Ravaran Volia : V. Razaud, V. Merle, A. Keller Dlgus Syndicaux : Thals Air Defence devenu Air Systems : M. Talon, C. Maligne (CFDT), H. Chabord (CFECGC), A. Culnard, J. Vira (CGT) Despature (groupe Damart) : S. Waymel, CFTC, F. Leman, CFE-CGC, L. Vanmark, CGT, L. Maton, Autonomes Air France : G. Nicoli, A. Bouzara, M. Rabussier (CFDT) Lu France : B. Fournet (CFDT) Michelin : DS CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, CGT-FO, SUD participant la runion de ngociation du 12 juillet ST-Micro : M. Derouich (CFTC) ; M. Glatigny, J-M Sovignet (CFE-CGC) Rhodia : M. Ngo (CGT) ; P. Buc (CFE-CGC) CAP Gemini : S. Barizet, G. Michoud (CFTC) Le rapporteur a aussi bnfici dexposs dautres DRH, dans le cadre de runions organises par Altdia, BPI, le groupe Alpha, Liaisons Sociales, lEcole de Paris, la Semaine Sociale Lamy, Les Echos, lANACT, et lANDCP Paris et Bordeaux, lUniversit de Montpellier : Alcatel-Lucent : Beretti ; Alstom : N. Huret ; Areva P. Vivien ; ASF : I Barde ; Bosch : D. Olivier ; Caisses dEpagne : I. Welcomme ; Carrefour : J-L. Delenne ; Delphi : P. Vivant ; IBM France : T. Stevens ; Johnson Diversey : P. Verdavaine ; Marseillaise de Crdit : S Bclin ; Nestl : J-P. Carli ; Saur : M. Bournat ; SEB : B. Galopin ; Thomson : D. Langlois ; Software AG : S. Le Galy ; Sodexho IdF : B. Delamotte ; Valeo : Shoumaker ; Sacpa : D Jarzaguet ; Ceva : V. Freyre ; Vinci : N. Soobrayen ; Marie Brizard : C. Marquis ; Sud Ouest : L. Jean ; EDF-SO : F. Fournier ; Cofinoga : S. Martin ; Gaz Bordeaux : E. Boda ; Sodexho SO : D. Durandeau ; Colas S-O : P. Christian ; Clinique Saint Martin : M-J. Couret Consultants, chercheurs Algoe : J-F. Carrara, D. Gaudron, B. Ventron, E. Don Groupe Alpha : P Ferracci, F. Cathus, A. Petitjean, P. Gervais, M. Richer Altdia : R. Soubie, C. Barthlemy, X. Lacoste, B. Krynen, B. Chauvadra

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ANACT : M. Weill, F. Chappert, F. Yahiaoui, F. Loisil, M. Parlier, T. Rochefort, N. Raoult, S. Grillet, P. Therry, N. Mathis ARACTs : B. Jansen (Nord), P Laur (Centre), P. Sagory (Poitou-Charentes), Y-M. Nalbandian (PACA), F. Cloarec (Aquitaine) BPI : B. Brunhes, D. Rannou, J-L. Verreaux, C. Alezra, CEREQ : M. Qur, B. Hillau, M. Thery Clava : C. Parmentier Dveloppement et Emploi : J. Bertherat, J-M. Bergre DS&O : M. Lepetit, J-M. Pillard EM Reims : R. Beaujolin Entreprise et personnel : M. Le Boulaire Europe et Socit : J. Moreau, P. Ru, P.Vanlerenberghe France Initiative : A. Chateauret Geste : A. Chataigner, R. Eksl IAE Paris : P. Gilbert IDRH : T. Grard, N. Bourgeois, T. Morabito, F. Petitbon IRES : M. Raveyre D. K. conseil : Kaisergruber Liaisons Sociales : D. Boissard RDS : J-P. Guillot Syndex : F. Bruggeman, D. Pauccard, P. Magnant, K. Bangoura, J. Thomin, M. Merceron, P. Raccaud, D. Fruleux, N. Neyrand UET : C-E. Triomphe Observatoires de branche et rgionaux Assurance : G. Lobjeois Emploi Public : P. Clergeot OREF : A. Du Crest (Pays de la Loire) Bassin dEmploi de Bressuire : C. Lenne prsident CBE, A. Robin directeur CBE, A. Hrault, B. Giret, CFDT, P. Rivon, ANPE, J. Brosso, mission locale, J-C Barbier, DDTEFP, H. Pain, prsident du pays Groupements demployeurs : C. Drosier, UGEF ; F. Joubert, CFDT, prsident CRGE, T. Chevallereau, directeur CRGE ; J-M. Banlier, Prsident GE Adquat, Niort, P. Mtais, directrice ; X. Langlet, Prsident GE Mode dEmploi, Chatellerault, A. Carr, A. Dufraud, salaries ; Membres du CA du Centre de Ressources des Groupements dEmployeurs PoitouCharentes chercheurs, lus, syndicalistes, acteurs publics intervenants de la journe RDSL : R. Ruols, M. Bielher, DRTEFP, P Veltz, A. Jobert, F. Rey, V. Xhauflaur, P. De Roo, J-J. Rgent, Agglomration de Nantes, L. Gwiardiski, F. Herbreteau, J-P. Grenon, CGT, J. Rastoul, CFDT
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Juristes Avocats : C Barthlmy, T Grumbach ; G. Blier, P. Bouaziz, D. Celice, H. Flichy, J-J. Gatineau, B. Gauriau, S. Guedes da Costa, A. Lyon-Caen, P. Mazanovic, H. Masse, M. Plet, H-J. Legrand, E. Brochier Professeurs : P-H. Antonmatti, E. Docks, F. Favenec-Hry, A. Jeammaud, P-E. Ray Magistrats : P. Bailly, J-M. Braud, M-F. Mazars, M-L. Morin, Semaine Sociale Lamy : F. Champeaux

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ANNEXE 3 Texte des principaux articles cits254


Ngociation obligatoire en entreprise. Ngociation triennale, Gestion des emplois et prvention des consquences des mutations conomiques Article L 2242-15 (anciennement L320-2 de la loi du 18 janvier 2005, modifi les 21 dcembre et 30 dcembre 2006) Dans les entreprises et les groupes dentreprises () de 300 salaris et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes dentreprises de dimension communautaire () comportant au moins un tablissement ou une entreprise de 150 salaris en France, lemployeur est tenu dengager tous les trois ans une ngociation portant sur : 1 Les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise sur la stratgie de lentreprise et ses effets prvisibles sur lemploi ainsi que sur les salaires ; 2 La mise en place dun dispositif de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, sur laquelle le comit dentreprise est inform, ainsi que sur les modalits daccompagnement susceptibles de lui tre associs, en particulier en matire de formation, de validation des acquis de lexprience, de bilan de comptences ainsi que daccompagnement de la mobilit professionnelle et gographique des salaris. Article L 2242-16 (anciennement L320-2 de la loi du 18 janvier 2005, modifi les 21 dcembre et 30 dcembre 2006) La ngociation () peut porter galement 1 sur les matires mentionnes aux articles L 1233-21 et L 1233-22 2 sur la qualification des catgories demplois menacs par les volutions conomiques ou technologiques. Article L 2242-17 (anciennement L320-2 de la loi du 18 janvier 2005, modifi les 21 dcembre et 30 dcembre 2006) Les indemnits de dpart volontaires verses dans le cadre de laccord collectif rsultant de la ngociation mentionne au 2 de larticle L 2242-16 bnficient des dispositions du 5 du 1 de larticle 80 duodecies du code gnral des impts lorsque les conditions suivantes sont remplies : 1 Lautorit administrative ne sest pas oppose la qualification demplois menacs retenue par laccord collectif ; 2 Le salari dont le contrat de travail est rompu occupait effectivement un emploi class dans une catgorie demplois menacs dfinie par laccord collectif et a retrouv un emploi stable la date de la rupture de son contrat de travail ; 3 Un comit de suivi a t mis en place par laccord collectif et ce comit a reconnu la stabilit de lemploi de reclassement mentionn au 2. Article L 2242-18 (anciennement L320-2 de la loi du 18 janvier 2005) Si un accord de groupe est conclu sur les thmes inclus dans le champ de la ngociation triennale mentionne larticle L 2242-15, les entreprises comprises dans le primtre de laccord de groupe sont rputes avoir satisfait aux obligations de ngocier prvues par ce mme article Article L 2242-19 (anciennement L 132-27) Dans les entreprises de 300 salaris et plus (), la ngociation sur la gestion prvisionnelle des emplois et la prvention des consquences des mutations conomiques () porte galement sur les conditions de retour et de maintien dans lemploi des salaris gs et de leur accs la formation professionnelle. Comit dentreprise. Attributions Economiques. Entreprises de 300 salaris et plus. Information annuelle Article 2323-56 (anciennement L 432-1-1, loi du 2 aot 1989) Chaque anne, dans les entreprises de 300 salaris et plus (), le comit dentreprise est inform et consult sur : 1 Lvolution de lemploi et des qualifications dans lentreprise au cours de lanne coule ; 2 Les prvisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prvention et de formation, que lemployeur envisage de mettre en oeuvre compte tenu de ces prvisions, particulirement au bnfice des salaris gs ou prsentant des caractristiques sociales ou de qualification les exposant, plus que dautres, aux consquences de lvolution conomique ou technologique.

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extraits de la rdaction de lordonnance de recodification du code du travail (avec mention des anciens numros).

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Lemployeur apporte toutes explications sur les carts ventuellement constats entre les prvisions et lvolution effective de lemploi, ainsi que sur les conditions dexcution des actions prvues au titre de lanne coule. Pralablement la runion de consultation, les membres du comit reoivent un rapport crit comportant toutes les informations utiles sur la situation de lentreprise (). Domaines et priodicit de la ngociation obligatoire. Ngociation de branche Article L 2241-4 (anciennement L 132-12-2) Les organisations lies par une convention de branche () se runissent au moins une fois tous les 3 ans () pour ngocier sur les conditions de travail, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences des salaris gs et sur la prise en compte de la pnibilit du travail. Par ailleurs, elles se runissent tous les trois ns pour ngocier sur les matires dfinies aux articles L 2242-15 et L 2242-16. Formation professionnelle continue. Obligations de lemployeur et plan de formation Article L 6321-1 (anciennement L 930-1) Lemployeur assure ladaptation des salaris leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacit occuper un emploi, au regard notamment de lvolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au dveloppement des comptences, ainsi qu la lutte contre lillettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre ces fins sont prvues, le cas chant, dans le plan de formation (). Comit dentreprise. Attributions Economiques. Information et consultation en matire de formation professionnelle Article L 2327-33 (anciennement L 934-1) Chaque anne le comit dentreprise est consult sur les orientations de la formation professionnelle dans lentreprise en fonction des perspectives conomiques et de lvolution de lemploi, des investissements et des technologies dans lentreprise. Article 2323-35 (anciennement 934-4 alina 1) Chaque anne, au cours de deux runions spcifiques, le comit dentreprise met un avis sur lexcution du plan de formation du personnel de lanne prcdente et sur le projet de plan pour lanne venir. Rupture du CDI. Licenciement pour motif conomique. Obligations dadaptation et de reclassement Article L 1233-4 (anciennement L 321-1 alina 3) Le licenciement pour motif conomique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et dadaptation ont t raliss et que le reclassement de lintress ne peut tre opr dans lentreprise ou dans les entreprises du groupe auquel lentreprise appartient. Le reclassement seffectue sur un emploi relevant de la mme catgorie que celui quil occupe ou sur un emploi quivalent. A dfaut, et sous rserve de laccord exprs du salari, le reclassement seffectue sur un emploi dune catgorie infrieure. () Licenciement pour motif conomique. De 10 salaris ou plus sur une mme priode de 30 jours Article L 1233-21 (anciennement L 320-3) Un accord dentreprise, de groupe, ou de branche peut fixer par drogation aux rgles de consultation des instances reprsentatives du personnel prvues par le prsent titre et par le livre III de la deuxime partie, les modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise applicables lorsque lemployeur envisage de prononcer le licenciement conomique de 10 salaris ou plus sur une mme priode de 30 jours. Article L 1233-22 (anciennement L 320-3) Laccord () fixe les conditions dans lesquelles le comit dentreprise : 1 est runi et inform de la situation de lentreprise 2 peut formuler des propositions alternatives au projet conomique lorigine dune restructuration ayant des incidences sur lemploi et obtenir une rponse motive de lemployeur ses propositions. () Laccord peut organiser les conditions dans lesquelles le plan de sauvegarde de lemploi () fait lobjet dun accord et anticiper le contenu de celui-ci. Article L 1233-24 (anciennement L 320-3) Laccord () ne peut droger 1 A lobligation de formation, dadaptation et de reclassement incombant lemployeur () ;

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2 Aux rgles gnrales dinformation et de consultation du comit dentreprise ( 255) ; 3 A la communication aux reprsentants du personnel des renseignements prvus ( 256) ; 4 Aux rgles de consultation prvues lors dun redressement ou dune liquidation judiciaire (). Comit dentreprise. Attributions conomiques. Information et consultation sur lorganisation et la marche de lentreprise Article L 2323-6 (anciennement L 432-1 alina 1) Le comit dentreprise est inform et consult sur les questions intressant lorganisation, la gestion et la marche de lentreprise et notamment sur les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs, la dure du travail, les conditions demploi, de travail et de formation professionnelle. Article L 2323-15 (anciennement L 432-1 alina 2) Le comit dentreprise est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. il met un avis sur lopration projete et ses modalits dapplication. Cet avis est transmis lautorit administrative. Licenciements de dix salaris ou plus dans une mme priode de 30 jours. Procdure de consultation des reprsentants des personnels. Article L 1233-28 (anciennement L 321-3) Lemployeur qui envisage de procder un licenciement collectif pour motif conomique de 10 salaris ou plus dans une mme priode de 30 jours runit en consulte () le comit dentreprise () Article L 1233-30 (anciennement L 321-3) Dans les entreprises ou tablissements employant habituellement 50 salaris et plus, lemployeur runit et consulte le comit dentreprise. Il peut procder ces oprations concomitamment la mise en oeuvre de la procdure de consultation prvue par larticle L 2323-15. Le comit dentreprise tient 2 runions spares par un dlai qui ne peut tre suprieur : 1 14 jours lorsque le nombre des licenciements est infrieur 100 2 21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 100 et infrieur 250 3 28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 250 Article L 1233-35 (anciennement L 321-7-1) Lorsquil recourt un expert-comptable, le comit dentreprise tient une seconde runion au plus tt le 20me et au plus tard le 22me jour aprs la premire. Il tient une troisime runion dans un dlai () ne peut tre suprieur : 1 14 jours lorsque le nombre des licenciements est infrieur 100 2 21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 100 et infrieur 250 3 28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins gal 250 Plan de sauvegarde de lemploi Article L 1233-61 (anciennement L ) Dans les entreprises de 50 salaris et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salaris ou plus dans une mme priode de 30 jours, lemployeur tablit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de lemploi pour viter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intgre un plan de reclassement (). Article L 1235-10 Dans les entreprises de 50 salaris et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salaris ou plus dans une mme priode de 30 jours, la procdure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement () nest pas prsent par lemployeur aux reprsentants du personnel (). La validit du PSE est apprcie au regard des moyens dont dispose lentreprise, lUES, ou le groupe. Revitalisation des bassins demploi Article L 1233-84 Lorsquelles procdent un licenciement collectif affectant par son ampleur lquilibre du ou des bassins demploi dans lesquels ils sont implants, les entreprises (257) sont tenues de contribuer la cration dactivits et

255

les dcisions sont prcdes de la consultation du CE sauf OPA ; pour formuler un avis le CE dispose dinformations prcises (), dun dlai dexamen suffisant et de la rponse motive ses propres observations... 256 raisons conomiques, nombre de licenciements envisags, critre dordre, calendrier... ; pour les entreprises de 50 salaris et plus un plan de sauvegarde de lemploi pour viter les licenciements o en limiter le nombre. 257 entreprises de 1000 salaris au moins ou appartenant un groupe de 1000 salaris au moins.

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au dveloppement des emplois et dattnuer les effets du licenciement envisag sur les autres entreprises dans le ou les bassins demploi. ()

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ANNEXE 4 : Diversit des contrats amnageant les transitions professionnelles


Cong de reclassement Champ dapplication Entreprise de + de 1000 salaris, ou appartenant un groupe de + de 1000 salaris, ou de dimension europenne de 4 9 mois Contrat de transition professionnelle Entreprise non soumise au cong de reclassement titre exprimental en lieu et place de la CRP sur 7 bassins demploi 12 mois Convention de reclassement personnalis Entreprise non soumise au cong de reclassement Cong de mobilit Mme champ dapplication que le cong de reclassement

Dure

8 mois

Rmunration

Modalits

Rupture du contrat de travail source DGEFP

65 % de la rmunration mensuelle brute moyenne soumise aux contributions au titre des 12 derniers mois, avec 85 % du SMIC minimum Le salari est inform lors de lentretien pralable, 8 jours de rflexion compter de la notification de la lettre de licenciement Rupture lissue du cong

80 % de la rmunration mensuelle brute moyenne antrieure

Dtermine par laccord GPEC ; pas de dure minimale ni de dure maximale 80 % de la Au minimum le rmunration mme montant brute les trois que lallocation premiers mois, 70 verse pendant % les cinq mois le cong de suivants si plus de reclassement 2 ans danciennet

Dlai de rflexion de 21 jours, avec renoncement au pravis

Dlai de rflexion de 14 jours, avec renoncement au pravis

Volontariat dans le cadre de laccord GPEC, avec possibilit dexercer de nouveaux mtiers dans et hors entreprise Rupture amiable lissue du cong

Rupture amiable ds lexpiration du dlai de rflexion si adhsion258

Rupture amiable ds lexpiration du dlai de rflexion si adhsion1

258

rupture amiable particulire, car lapplication dune jurisprudence ancienne de la Cour de Cassation sur les conventions de conversion ouvre la possibilit au salari ayant adhr de contester le motif de la rupture, mme sil a choisi dadhrer la CRP ou au CTP.
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Dispositif applicable

Entreprise appartenant Entreprise nappartenant un groupe de plus de pas un groupe de plus 1 000 salaris de 1000 salaris

Volontariat dans le cadre dun accord danticipation de lemploi

Cong de mobilit

Licenciement dans une entreprise in bonis

Cong de reclassement

CRP / CTP

Licenciement dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire

CRP / CTP

CRP / CTP

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Annexe 5 : Glossaire des termes conomiques ou juridiques utiliss

Accord de mthode La notion daccord de mthode a dsormais deux sens quil convient de distinguer : - Accord sur la mthode, cest--dire accord dfinissant un objet traiter et la faon de le faire, dans lentreprise entre direction et syndicats, ou dans un cadre plus gnral entre organisations demployeurs et de salaris. Laccord est procdural, annonant la ngociation dun accord substantiel sur le contenu. - Accord de mthode, depuis la loi Fillon de 2003 suspendant la loi de modernisation sociale accord drogatoire possible sur la procdure dinformation et de consultation sur un PSE, dcid ou ventuel, et les mesures daccompagnement qui seront alors retenues. Anticipation Le terme a deux sens dans les propos des acteurs et dans ce rapport : - Anticipation des mutations quelles soient technologiques, organisationnelles, rglementaires ou dmographiques, et de leurs consquences prvisibles sur les mtiers, les emplois et les comptences. Il ny a pas de dcision de compression deffectifs ce stade mais une approche des mtiers en progression, stables ou en dclin, de limpact de la pyramide des ges, des mesures prendre concernant les recrutements, les salaris en place, les dparts probables. Cette approche est caractristique de la GPEC, elle vise fluidifier le march du travail interne, par la formation et la mobilit professionnelle et gographique, et en tant que de besoin faciliter - Anticipation des restructurations, au sens dannonce prcoce dune dcision de compression des effectifs ou de fermeture, qui vise maximiser les possibilits dviter des licenciements secs sans reclassement interne ou externe. Changement organisationnel Voir rorganisation Comptences259 La notion de comptence(s) sest progressivement impose, ct et en complment de celle de qualification reconnue, dans un contexte dacclration du changement et de diversification des produits et services. Par comptence dun salari, on entend sa capacit mettre en oeuvre en situation de travail un ensemble de connaissances, de savoir-faire techniques et relationnels, pour parvenir au rsultat attendu. La comptence du salari passe par la dtention de diffrentes comptences, quon peut nommer ( tre capable de ), apprendre par le compagnonnage et la formalisation, et pour partie transfrer dautres situations. Les comptences sont individuelles, mais on peut aussi voquer les comptences dun collectif qui sont plus que laddition des comptences individuelles, et les comptences de
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cf. Rouilleault H., Rochefort T., chapitre 11, op. cit. p. 107.

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lentreprise qui constituent un actif spcifique et un avantage comparatif par rapport ses concurrents. Les dmarches comptences visent au dveloppement et la reconnaissance de cellesci, en lien avec celui de la performance des organisations. Comptitivit, productivit, rentabilit, performance Les conomistes distinguent trois dimensions de la performance - La productivit, rapport entre la valeur ajoute et un input, le travail ou le capital, ou lensemble de ceux-ci. Les mesures physiques du type tonnage produit par heure de travail ou nombre dheures pour produire un vhicule doivent tre corrige du taux dintgration (valeur ajoute/chiffres daffaires) et des effets de composition du panier de biens sur les prix. - La comptitivit, qui dtermine lvolution des parts de march par rapport la concurrence, rsulte des cots unitaires relatifs, salariaux et non salariaux, et de faon croissante par dautres dterminants comme la qualit, les dlais, et la capacit dinnovation. - La rentabilit qui rapporte les profits (rinvestis ou distribus) aux capitaux propres et sapprcie court terme ou moyen - long terme selon que prdomine un capitalisme financier ou un capitalisme industriel lactionnariat stable. Les trois notions interagissent de faon complexe analyser au cas par cas, les conomies dchelle et les gains de productivit rduisent les cots unitaires, les parts de marchs rsultent darbitrages entre volumes et marges... Conduite de changement260 Dans un environnement en mutation permanente, et en fonction de sa stratgie, lentreprise doit conduire diffrents projets de changement. Ceux-ci peuvent tre dominante technique (nouveaux produits, nouveaux quipements, nouveaux logiciels, nouveaux locaux), dominante organisationnelle (voir rorganisation) ou en ressources humaines (dmarche comptences, refonte de la classification). Dans tous les cas, cest la cohrence entre le projet et lentreprise, entre stratgie, organisation et comptences, des projets entre eux, qui fait lefficacit. Consultation Le terme na pas le mme sens en droit franais ou europen : - En droit franais, la consultation est un avis motiv des reprsentants du personnel au comit dentreprise (ou dans une autre instance) sur un projet de la direction, aprs quils en aient t informs, quils aient obtenus des explications complmentaires et rponses aux contre-propositions labores le cas chant avec lappui dexperts dsigns par eux. Lemployeur peut ou non tenir compte de cet avis. - En droit europen, la consultation vise la recherche dun accord sur des sujets qui relvent des prrogatives de lemployeur. Elle a ds lors un enjeu explicite de ngociation. Dialogue Social La notion de dialogue social est polysmique : - Lexpression dsigne dabord toutes les formes dchange, de dia-logue, de la direction avec les reprsentants du personnel, lus ou dsigns par leurs organisations
260

cf. Rouilleault H., Rochefort T., chapitre 10, op. cit. p. 107.

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syndicales : information, consultation, ngociation, et toute autre forme de concertation avec les reprsentants du personnel et plus gnralement les salaris concerns. - Au plan des branches ou interprofessionnel elle vise lchange direct entre reprsentants des employeurs et des salaris, par opposition la concertation tripartite avec les pouvoirs publics. - Au plan territorial, lexpression vise la aussi le dialogue entre reprsentants des employeurs et des salaris, sur des objets dintrt et de comptences communs, dialogue en tant que de besoin tendu dautres acteurs, lus, associations... Dlocalisation261 La dlocalisation se dfinit par la fermeture dune unit de production en France suivie de sa rouverture ltranger, ou de lexternalisation un sous-traitant tranger, en vue de rimporter sur le territoire national ou de fournir moindre cot des pays tiers. Linvestissement direct ltranger pour servir les marchs locaux nest pas assimilable une dlocalisation. Dsindustrialisation Dsindustrialisation dsigne la baisse de la part de lindustrie dans la valeur ajoute totale de lconomie et de faon beaucoup plus sensible, compte tenu des carts de gains de productivit, dans lemploi total. Les externalisations de certaines fonctions nappartenant pas au coeur de mtier peuvent renforcer lampleur du phnomne qui ne doit pas faire oublier le rle structurant de lindustrie dans le tissu conomique. Emplois menacs Le reprage des emplois menacs apparat titre facultatif dans lobligation triennale de ngocier en dcembre 2006 associe des mesures comme lindemnit de dpart volontaire. Cette notion est lie la proccupation de prvention au coeur de la GPEC, mais lexpression ntait pas utilise dans les accords. Cette qualification sera prciser au cas par cas par la ngociation. A priori, les emplois menacs peuvent tre lis certains mtiers ou certaines activits. La menace peut tre lie des mutations conomiques, technologiques, organisationnelles, ou des choix stratgiques. Par ailleurs, emplois menacs ne signifie pas emplois supprims. Emplois Sensibles Frquemment utilise dans les accords, lexpression demploi sensible nest pas stabilise. Dans le cadre du dispositif GPEC diffrentes catgories demploi sont dtecter en vue dactions spcifiques : - emplois stratgiques pour le dveloppement de lentreprise, pourvoir par le recrutement et la mobilit, - emplois connaissant un fort renouvellement du fait de la pyramide des ges, avec un enjeu de transfert des comptences entre les gnrations,

261

Fontagn L., Lorenzi J-H. (2005), "Dsindustrialisation, dlocalisations", Documentation Franaise, collection Conseil d'analyse conomique. http://www.cae.gouv.fr/rapports/055.htm

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emplois ncessitant une volution sensible des comptences requises, du fait des mutations technologiques et organisationnelles prsentant le cas chant des difficults pour une partie des salaris, emplois devant connatre une forte attrition numrique et, en cas dinsuffisance des dparts en retraite et de la mobilit interne ou externe, des sureffectifs, emplois situs dans des activits sensibles du fait de leur faible croissance, de leur faible rentabilit, ou quils sont situs lextrieur du coeur de mtier de lentreprise ou du groupe....

Employabilit Capacit du salari occuper un emploi au regard de lvolution des technologies et des organisations, qui se maintient par la formation, le dveloppement des comptences, et la mobilit. Cette capacit, au maintien duquel lemployeur doit veiller, est distinguer de la stabilit sur le poste occup ou dans lentreprise dappartenance. GPEC La notion de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences est mal stabilise. On parle parfois de gestion prospective ou anticipative plutt que prvisionnelle, laccent tant alors plus sur le qualitatif que sur le quantitatif des volutions. On ajoute parfois prvisionnelle, la dimension prventive. Lobjet porte selon les cas sur les mtiers, les emplois, les effectifs, les comptences, les qualifications. Le terme de gestion a par ailleurs une porte diffrente selon quil sagit de lentreprise, de la branche ou du territoire. Vingt annes aprs les premires expriences de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, deux ans aprs leur relance par lobligation triennale de ngocier, et la lumire du dbat interdisciplinaire sur ce thme, on peut actualiser la dfinition de la GPEC par D. Thierry et C. Sauret (la plus courante la fin des annes 80, page 17 du rapport) et dfinir la GPEC comme - une gestion anticipative et prventive des ressources humaines, - visant dtecter et rsoudre en amont des questions relatives lvolution des mtiers, des emplois et des comptences, - fonction des contraintes de lenvironnement de lentreprise, ou du groupe, et de ses choix stratgiques, - adapte aux spcificits de lentreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionne ses ressources, - outil de gestion impliquant les responsables oprationnels et lencadrement de proximit, et outil de dialogue social avec les reprsentants du personnel, - dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des mtiers, des emplois et des comptences, et la dfinition des rgles et moyens facilitant lajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salari tre acteur de son parcours professionnel, - mettant en cohrence de diffrents processus de gestion des ressources humaines (changes avec les syndicats et les IRP, formation, mobilit, recrutement...), avec des rendezvous annuels ou la demande, et des moyens ddis pour lensemble des salaris ou pour certaines catgories dactivits et demplois (en dveloppement, fragiliss, avec un enjeu de transmission des comptences...), - dmarche permanente danticipation des besoins et de prvention des risques, distincte des plans de sauvegarde de lemploi, qui sont ponctuellement mis en place de faon

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curative par les directions face des menaces avres ou proches, et dont elle ne constitue ni lantichambre ni lantidote. Mutations Le terme de mutations est un terme gnrique qui englobe les mutations technologiques comme le dveloppement des technologies de linformation et de la communication, les mutations conomiques, comme laccroissement de la concurrence, les mutations organisationnelles sur la chane de valeur de la conception au client final, les mutations rglementaires de toute origine, et les mutations dmographiques internes et externes. Ces mutations sont des tendances lourdes de lenvironnement. On les distinguera des choix stratgiques et des dcisions oprationnelles quelles conditionnent, pour partie seulement car, dans un mme environnement, les ressources et les choix des acteurs diffrent. Le terme de mutations conomiques est parfois confondu avec celui de restructurations au sens de dcision ponctuelle de rduction deffectif ou de fermeture. Mobilit, reclassement La mobilit peut tre interne lentreprise, interne au groupe ou externe. Elle est professionnelle et / ou gographique. Le reclassement intervient dans un cadre contraint pour viter un licenciement pour motif conomique. Ngociation Il sagit de la recherche dun accord, formel (ngociation au sens juridique), parfois aussi informel (ngociation au sens sociologique). Dans le cas gnral, un accord dentreprise doit tre sign par au moins lune des 5 organisations syndicales reprsentatives au niveau national et ne pas faire lobjet du droit dopposition dune ou plusieurs organisations reprsentant depuis mai 2004 au moins 50 % des suffrages exprims. Partenaires sociaux Lexpression a elle aussi deux sens communs : - une direction pourra dsigner ainsi ses interlocuteurs syndicaux dans lentreprise. - on dsigne aussi par ce terme les reprsentants des deux collges, employeurs et salaris, dans les organismes paritaires quils grent (protection sociale, assurance chmage, organismes collecteurs de formation, organismes de prvention...), et comme interlocuteurs des ngociations interprofessionnelles et de branche. Parler de partenaires cest donc dsigner des acteurs reprsentant des intrts lgitimement diffrents, mais qui peuvent rentrer en interaction mutuellement gagnante. Plan social, PSE Le plan de sauvegarde de lemploi, PSE, est depuis la loi de modernisation sociale de 2002, le nouveau nom dun plan social, notion datant de 1974. Cest lensemble des mesures prises loccasion dun projet de restructuration (compression des effectifs ou fermeture de site), pour viter ou rduire le nombre des licenciements collectifs. Il est obligatoire dans les entreprises dau moins 50 salaris lorsque interviennent, sur une priode de 30 jours, 10 licenciements ou autres formes de rupture du contrat de travail. Rorganisation
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Rorganisation est synonyme de changement organisationnel, et plus large que restructuration. Une rorganisation peut prendre de nombreuses formes, concerner lun ou lautre ou les trois niveaux dune organisation262, organisation de lentreprise, organisation de la production, et organisation du travail : - Une restructuration financire, fusion, acquisition, scission, conduit une rorganisation plus ou moins pousse des diffrentes fonctions et responsabilits de lentreprise qui a des incidences sur le travail et lemploi. - La mise en place dune organisation matricielle par projet, la mise en ligne des flux en juste temps, une dmarche qualit, la mise en lots des productions, le passage dune gestion par les procdures celle dun portefeuille clients, sont autant de rorganisations de la production qui ont des incidences sur le travail et lemploi. - Les dmarches de dveloppement de la polyvalence entre plusieurs postes et de la poly-comptence par adjonction de tches de maintenance, de contrle de la qualit, de gestion des flux, lamnagement du temps de travail, le dveloppement de la rsolution des dysfonctionnements, lvolution des rles de lencadrement de proximit engendrent des rorganisations du travail. Une rorganisation na pas forcment dimpact sur lemploi. Linnovation sur les processus rduit gnralement lemploi, linnovation sur les produits et service laccrot. Restructuration La notion de restructuration, rupture dans la structure du capital ou de la maindoeuvre, a au moins trois sens dans la littrature : - Restructuration du capital par fusion, acquisition amicale ou hostile, ou cession. Une fusion ou acquisition entrane forcment une redfinition de la stratgie, partir des complmentarits de produits ou gographiques, et des synergies possibles par conomies dchelle. Une cession entrane la redfinition du modle de dveloppement de la socit cde quelle soit autonome ou intgre un nouveau groupe. Les consquences prvisibles sur lemploi sont examiner avec soin avec la nouvelle direction. Il en va de mme des consquences sur les grilles de rmunration, la dure du travail, les avantages sociaux dans la socit fusionne. Enfin, le dialogue social sexerce entre de nouveaux acteurs, il y a fusion ou division aussi pour les acteurs syndicaux, et ncessit de redfinir les rgles du jeu. - Restructuration au sens de compression de personnel, de fermeture totale ou partielle de site. Cest le sens commun, et celui qui est privilgi dans ce rapport. Se posent alors les questions de la motivation du projet de la direction, des alternatives collectives possibles, et des mesures individuelles de reclassement. - Restructuration au sens de laccord interprofessionnel de mars 1969 au sens de rorganisation dune certaine ampleur affectant lemploi positivement ou ngativement. La cration dune nouvelle usine, qui pose de tout autres questions en termes de management des ressources humaines et de dialogue social, sera galement prise en compte. Cest galement le sens retenu par lERM, Observatoire europen des restructurations263. Stratgie264 Dorigine militaire, la notion de stratgie a t introduite dans la littrature managriale depuis les annes 1960. La stratgie concerne les orientations de long terme de lentreprise. Elle concerne ladaptation aux opportunits et contraintes de lenvironnement, le
262 263

cf. Rouilleault H., Rochefort T., chapitre 2, op. cit. p.107. www.eurofound.europa.eu 264 cf. G. Johnson et al. (2005), Stratgique , 7me dition, Pearson

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primtre de lactivit, la construction davantages concurrentiels, lallocation des ressources. Elle est labore par les managers en prenant en compte la gouvernance de lentreprise, lquilibre entre les parties prenantes (actionnaires, salaris, clients, fournisseurs, territoires...). Le management stratgique inclut le diagnostic, les choix et le dploiement. La stratgie intervient en effet plusieurs niveaux, la stratgie de lentreprise, par grand domaine dactivit et des units oprationnelles. Construite avec une approche globale, dans un contexte incertain et complexe, elle influence par le choix des priorits et des leviers les dcisions oprationnelles courantes et les choix tactiques. Elle est affaire de mthode, dapprentissage et dinnovation.

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