El sndrome de Burnout conocido tambin como "desgaste profesional" suele aparecer cuando una persona esta en constante stress

debido a su trabajo y no encuentra un balance entre lo que espera del trabajo y lo que logra realmente. Suele suceder que durante este periodo se experimenta fatiga crnica, ineficacia y negacin. Las personas que se desempean en profesiones que requieren el constante contacto con otras personas son ms propensas a llegar a estar "quemados por el trabajo". Entre los sntomas que ms comunes estn: Psicosomticos: fatiga crnica, trastornos del sueo, lceras y desordenes gstricos, tensin muscular. De conducta: absentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas) Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentracin, distanciamiento afectivo. Laborales: menor capacidad en el trabajo, acciones hostiles, conflictos. Si bien este sndrome no esta aun aceptado oficialmente dentro del Manual diagnstico y estadstico de los trastornos mentales es mencionado y aceptado en varias publicaciones de desordenes psicolgicos desde el ao 1969. Abstract.- El personal sanitario se enfrenta frecuentemente a situaciones de vida y muerte. Su trabajo puede ser fsica y emocionalmente agotador. El estrs que se deriva de este contexto implica el desarrollo de problemas conductuales como burnout y otros problemas de salud y psicolgicos (ansiedad, depresin, etc.). En la actualidad esta temtica es importante ya que afecta a la moral y bienestar psicolgico de los trabajadores, a la calidad y tratamiento que se proporciona a los pacientes y, por ltimo, puede tener una influencia fuerte en el funcionamiento administrativo de los servicios sanitarios. En este trabajo terico se presenta una revisin del concepto de burnout, las variables de las que depende, las medidas ms utilizadas, las consecuencias del mismo y las estrategias de intervencin que se han desarrollado para prevenir y tratar este problema. Finalmente, se realiza una propuesta de anlisis conceptual del burnout como un ejemplo de evitacin experiencial, as como de sus implicaciones en el tratamiento. El mdico del primer nivel, el ms vulnerable al sndrome del burnout El sndrome del mdico quemado (burnout, en ingls) es un tema que preocupa. Y digo que preocupa, no por que quien escribe este post sea mdico, y le preocupe lo que le pueda ocurrirle a l o a sus compaeros, si no porque hace escasos das fue noticia destacada en uno de los ms importantes peridicos del mundo,. Hace aos escrib sobre ello, y lo publiqu en prensa local, y hubieron mdicos que se identificaron con lo expresado y as me lo comunicaron. Pues un profesional quemado, es un trabajador que fruto de las condiciones laborales, sufre un desgaste emocional tal que le lleva a claudicar emocionalmente. Se da por tanto, el sndrome de burnout, en aquellas profesiones que por un exceso de presin emocional pudieran llegar a agotarse emocionalmente, a generar desapego con el trabajo, a la despersonalizacin, al comportamiento automtico, a ser insensible delante de la persona que tienes delante, a atender a los pacientes sin empatizar. Se da, por tanto, en profesiones en contacto directo con las personas, de ah que sea ms frecuente en personal sanitario, docentes. No obstante, el sndrome de burnout no es sinnimo de estrs. El estrs laboral puede llevar a quemarse, pero para sufrir el sndrome de burnout, no solo se precisan determinadas condiciones externas, si no otras, ms especficas de la propia personalidad de quien lo sufre. Y justamente, y paradgicamente, las cualidades/defectos ms proclives para el burnout, son aquellas que ms se esperan que han de tener aquellos que han servir a los dems (perfeccionismo, altruismo, vocacin, reactividad, responsabilidad). Unas caractersticas de la personalidad que junto con la decepcin y de la impotencia delante un entorno agobiante o agresivo (presin asistencial, falta de tiempo, objetivos empresariales) que no pueden controlar, son muchas veces favorecedoras del sndrome del burnout. El estudio que comenta el NYT es un estudio epidemiolgico nacional publicado en Archives of Internal Medicine en base a encuesta validada y autocumplimentada, utilizando la American Medical Association Physician Masterfile que intenta estudiar la satisfaccin laboral y evaluar las tasas de burnout entre los mdicos de EEUU, explorando las diferencias segn la especialidades y su comparacin con otras profesiones. De 27276 mdicos que recibieron la encuesta solo 7288 (26.7%) la contestaron y de estos segn el Maslach Burnout Inventory el 45.8% de los mdicos presentaran al menos un sntoma de burnout. Segn especialidades aquellas que se encuentran en primera lnea de la demanda

asistencial, o en el primer nivel (mdicos de familia, de urgencias, medicina interna) seran los que tendran mayor riesgo de sufrir este trastorno. Si se compara la encuestas de los mdicos con los 3442 encuestas enviadas a otros profesionales no sanitarios, los mdicos tienen mayor prevalencia de burnout (37.9 frente a 27.8%, P < 0.001), y mayor prevalencia de encontrarse insatisfechos con su vida laboral (40.2% frente 23.2%, P < 0.001). As mismo, el mayor nivel de educacin se relacionaba con mayor puntuacin de burnout, ajustado por edad, sexo, estatus familiar, horas trabajadas Concluyen que el sndrome del quemado es ms frecuente entre los mdicos (la mitad de ellos tendran algn sntoma) que entre otras profesiones de EEUU y que los mdicos de primer nivel seran los que tendran ms riesgo de afectarse por este trastorno. Se apunta en el artculo como lo que primariamente tena que haber sido una ayuda para el mdico en la gestin de su consulta y con ello un remedio para el burnout, la informatizacin de la actividad clnica, se ha convertido en causa de control por parte de la empresa (en este caso aseguradoras), de stress y del sndrome de burnout. Introduccin El nacimiento de la psicologa se asocia frecuentemente con el estudio y medicin de los rasgos de personalidad. Con ello el sentido comn y la prctica profesional predominaban en la taxonoma de las diferencias individuales. As, un rasgo podra ser considerado a partir de la forma corporal (endomorfo, ectomorfo, mesomorfo) o por el nmero y calidad de sus sntomas presentes en las relaciones sociales (esquizoide, paranoide, narcisista, agresiva, explosiva, etc). Actualmente, el impulso por fundamentar con modelos matemticos a la psicologa, da origen al anlisis factorial de los 1,2 rasgos de personalidad . Desde el enfoque cognitivo-social, el estudio de la personalidad requiere abordajes en el anlisis de los procesos subjetivos y en la instrumentacin de su medida. En esta lnea, el modelo interaccionista iniciado 3 por Lazaras ha llevado a los investigadores a proponer medidas factoriales de rasgos de personalidad en relacin con la respuesta de estrs. Las dimensiones causales no se acaban en su capacidad taxonmica, sino en las decisiones conductuales y en la evaluacin de las consecuencias afectivas, ya que stas actan como mediador entre las 4,5 cogniciones de los individuos, su conducta y la interaccin con el medio ambiente . As, la relacin entre la respuesta de estrs y los eventos a los que cada persona debe afrontar ha sido motivo de diversas investigaciones. En el mbito del trabajo esta interaccin se concibe como proceso del estrs laboral, donde 6-9 participan las condiciones ambientales y el potencial humano, cuya respuesta podr ser adaptativa o de dao . Una de las consecuencias del estrs laboral que se ha estudiado en diferentes conglomerados de trabajadores es el sndrome de burnout, concepto tridimensional que describe el deterioro mental de los profesionales que ofrecen servicios 10 asistenciales . El cansancio emocional, el cinismo y la baja realizacin personal como proceso, al interaccionar con el contexto laboral y las demandas o exigencias de quienes se atiende, estn mediados por un perfil que relaciona los 11 hbitos de salud, redes de apoyo, rasgos de conducta, fuerza cognitiva o estilo de afrontamiento . El perfil de estrs adaptativo se constituye con recursos protectores confiables, positivos y significativos para la salud como son los hbitos para la salud (ejercicio, descanso/sueo, alimentacin/ nutricin y comportamientos preventivos), las redes de apoyo satisfactorias (familiar, social y del trabajo), la fuerza cognitiva (locus de control interno), el estilo de afrontamiento (valoracin positiva, minimizacin de la amenaza y concentracin en el problema) y el bienestar psicolgico (emociones afirmativas de autoestima). Tambin se constituye con un buen control en los comportamientos de riesgo al estrs, a las adicciones o a la autovaloracin negativa. Diversos estudios han demostrado que el estilo de vida de los estudiantes, futuros profesionales que ofrecern servicios asistenciales, se ve modificado por las exigencias acadmicas como preparar sus clases, presentar exmenes, intervenir en clase, exponer temas, hablar con profesores y 12,13 administrar su tiempo . Por tanto, en su formacin se les somete a estrs y en la mayora de las veces determina la adquisicin de comportamientos de riesgo para la salud (exceso en el consumo de cafena, tabaco, estimulantes o tranquilizantes, ingesta hipercalrica, hipersdica o hiperlpida). Este estilo de vida les convierte en sujetos vulnerables a alteraciones, tanto a nivel fisiolgico, cognitivo-afectivo, como conductual; generando cansancio emocional como la 14 expresin bsica del burnout que se relaciona directamente con el estrs acadmico . Los modelos multivariados que se han verificado en relacin con el sndrome de burnout en estudiantes, permiten 15 identificar variables predictivas . As, un alto nivel de engagement o Compromiso laboral, entendido como el vigor, la dedicacin y la administracin de las tareas, y la denominada inteligencia emocional, permiten a la persona percibir, asimilar, comprender y regular las emociones propias y de otros, mejoran la respuesta al estrs y el desempeo acadmico, aumentan la autoestima y generan buenas redes de apoyo, conformando as personalidades resistentes a la 16-19 respuesta de estrs . Los estudiantes universitarios en general, y muy en particular los de odontologa, estn sometidos a cargas acadmicas prolongadas que le requieren desarrollar actividades todo el da. Deben asistir a cursos tericos entre seis u ocho horas al da y realizar prcticas en alguna institucin que les exige ciertos comportamientos y actividades productivas. En una universidad pblica de la ciudad de Guadalajara, Mxico, a los estudiantes dentistas se les exige tener prcticas profesionales desde su formacin, lo que implica atender a pacientes, mantener el cuidado e higiene del instrumental, reportar las actividades ante sus profesores y adems ante los responsables de las clnicas donde realizan su funcin. Con todo ello, no todos los estudiantes se vern afectados por el estrs, sin embargo, la

respuesta a las exigencias de su actividad depender de la disposicin personal para afrontar las demandas de su profesin. Por lo anterior, el objetivo del presente estudio es identificar las variables del perfil de estrs como predictoras del sndrome de burnout en estudiantes de odontologa de una universidad pblica que ofrecen sus servicios a la comunidad. Hiptesis El perfil de estrs se relaciona con el sndrome de burnout de la siguiente manera: H1: Las variables positivas del perfil de estrs (hbitos de salud, redes de apoyo social, fuerza cognitiva, bienestar psicolgico y estilos de afron-tamiento) se relacionan inversamente con el sndrome de burnout. H2: Las variables negativas del perfil de estrs (situaciones de estrs, adicciones, comportamiento tipo A y valoracin negativa) son predictoras del sndrome de burnout. Mtodo Se encuesto a estudiantes de odontologa que cursan el 5 ciclo (mitad de su carrera) de una universidad pblica que estn realizando prcticas profesionales en alguna institucin. Se procur que la participacin fuera por arriba del 90% para obtener una evaluacin representativa a este nivel. Los estudiantes fueron invitados a cooperar bajo consentimiento informado. Los instrumentos se contestaron en una sesin de manera individual. Se utiliz el cuestionario Perfil de Estrs 11 desarrollado por Nowack , conformado por siete dimensiones: situaciones estresantes (salud, trabajo, finanzas, familia, entorno social o del ambiente), hbitos de salud (ejercicio, descanso-sueo, alimentacin-nutricin y prevencin al riesgo), red de apoyo social, conducta tipo A, fuerza cognitiva, estilo de afrontamiento (valoracin positiva, minimizacin de la amenaza y concentracin en el problema) y bienestar psicolgico. Las propiedades psicomtricas del instrumento reportan confiabilidad por mitades de 0,89 y 0,91 en poblaciones de diferentes razas y nivel educativo. La homogeneidad de las escalas con confiabilidad test-retest muestran un rango de 0,51 a 0,92 alpha de Cronbach y los anlisis factoriales las reportan con baja a moderada relacin (0,41 a 0,75 eigen), lo que confirma que los constructos representados por stas dimensiones son lo suficientemente independientes para justificar su interpretacin por separado. En conjunto, las dimensiones explican el 57% de la varianza. El cuestionario se presenta con 118 tems. Cada cuestin ofrece 5 opciones de respuesta y su calificacin se explcita en el manual. El tiempo para ser contestado flucta entre 20 y 25 minutos. Se emple el Inventario "Burnout" de Maslach (MBI), ampliamente difundido en el mbito de la salud ocupacional para evaluar el sndrome, que determina el cansancio emocional (CE), despersonalizacin (D) y realizacin personal (RP). El inventario est conformado por 22 tems tipo likert con 7 intervalos de respuesta. Se consider el punto de corte asignado 20 para profesionales: > 26 CE, > 9 D y < 34 RP con nivel alto . Se dise una base de datos con Microsoft Excel 2001, en la que se registraron los datos de acuerdo a las indicaciones de los instrumentos. Se llev a cabo el anlisis descriptivo para todas las variables. Posteriormente, se conformaron tablas de 2 x 2 para asociar cada una de las variables del perfil de estrs con las dimensiones del sndrome de burnout y se solicit el valor de al nivel de significancia p 0,05, es decir con 95% de confianza para aceptar las hiptesis 1 y 2. Finalmente, se aplic el anlisis de regresin lineal mltiple para determinar qu variables del perfil de estrs son predictoras de las dimensiones del MBI, mediante el mtodo de pasos sucesivos y al nivel p 0,05 de significancia. Los datos se tabularon y procesaron con el paquete estadstico SPSS (Statistical Package for Social Sciencies) versin 15 para Windows XP. El diseo fue un estudio transversal y analtico. La variable dependiente fue el sndrome de burnout con sus tres dimensiones: CE, D y RP, y las variables independientes f, las siete que conforman el perfil de estrs: situaciones estresantes, hbitos de salud, red de apoyo social, conducta tipo A, fuerza cognitiva, estilo de afrontamiento y bienestar psicolgico. Resultados Se encuesto a 60 estudiantes de odontologa que realizan prcticas clnicas en instituciones de beneficencia. El 46% (28) fueron mujeres y el 53% (32) hombres, con promedio en edad de 20,65 ( 2,07) aos. El 95% (57) son solteros y slo el 5% (3), casados. La valoracin del sndrome de burnout en los participantes, report niveles altos en las tres dimensiones: el 27% (16) de los estudiantes, en cansancio emocional; el 37% (22), en despersonalizacin, y el 50% (30) con baja realizacin personal (Figura 1). Los anlisis descriptivos de las variables que conforman el perfil de estrs mostraron que el 53% (32) de los participantes tuvo situaciones de estrs en general; el 62% (37), riesgo por hbitos de salud; el 21% (13), valoracin negativa y, el
o

60% (36), falta de bienestar psicolgico. El 88% reportan tener buenas redes de apoyo social, 86% fuerza cognitiva, 78% valoracin positiva, 88% afrontamiento con minimizacin de la amenaza (buen humor, concentracin, autoafirmacin y evitacin de pensamientos catastrficos), 91% concentracin en el problema y 40% percepcin de bienestar psicolgico (Figura 2). Prueba de hiptesis H1. Los anlisis de asociacin establecieron que las situaciones de estrs ( cognitiva ( tipo A ( = 4,12, p = 0,042) y sentir poco bienestar psicolgico ( = 4,275, p = 0,039) y baja fuerza

= 6,06, p = 0,014) se relacionan significativamente con cansancio emocional (MBI). Los comportamientos = 6,89, p = 0,009) se asocian con despersonalizacin

(MBI). La falta de minimizacin de la amenaza ( = 4,04, p = 0,044) y el bajo bienestar psicolgico percibido ( = 4,44, p = 0,035) se asocian con la falta de realizacin personal (MBI). El 8% (5) de los participantes mostraron riesgo por situaciones de estrs, falta de fuerza cognitiva en relacin con cansancio emocional; tambin, por comportamientos tipo A y despersonalizacin. El 30% (18) de los estudiantes report tener bajos niveles de bienestar psicolgico y alta despersonalizacin; el 10% (6) tuvo riesgo en el perfil de estrs por no minimizar la amenaza, el 37% (22), por no sentir bienestar psicolgico y presentaron baja realizacin personal. H2. Se llev a cabo tres anlisis de regresin lineal mltiple de acuerdo a las dimensiones que constituyen el sndrome de burnout con las variables del perfil de estrs (Tabla 1).

En el primer anlisis, el coeficiente de Pearson determin que la fuerza cognitiva, las situaciones de estrs y la valoracin 2 negativa se correlacionaron significativamente con cansancio emocional. El ndice de regresin (R ajustado) mostr que las tres variables del perfil de estrs fueron predictoras del cansancio emocional en el 40,3% de los participantes; el estadstico F = 14,29 con p = 0,000 permiti confirmar la segunda hiptesis para esta dimensin del sndrome de burnout. En el segundo anlisis, los coeficientes de Pearson mostraron que la red de apoyo social y el bienestar psicolgico fueron variables inversamente correlacionadas con despersonalizacin, en tanto que la conducta tipo A fue 2 directamente correlacionada con esta dimensin. El ndice de regresin (R ajustado) mostr que las dos variables del perfil de estrs fueron predictoras de despersonalizacin en el 33,7% de los participantes; el estadstico F = 10,98 y p = 0,000 permiti confirmar la segunda hiptesis para esta dimensin del sndrome de burnout. Por ltimo, slo la fuerza cognitiva del perfil de estrs present correlacin significativa con la dimensin de realizacin personal en el 10,4% de los participantes, el estadstico F = 7,82 y p = 0,007, permiti confirmar la segunda hiptesis de manera parcial en esta dimensin del sndrome de burnout. Discusin.- En la presente investigacin se encontr porcentajes similares en relacin al gnero y edad en estudiantes de odontologa, lo que sugiere que en la actualidad las mujeres mexicanas se preparan de manera similar que los hombres. El promedio de edad (20 aos) sugiere que esta poblacin est en la etapa de riesgo para desarrollar el 21-23 sndrome de burnout de acuerdo con diversos estudios . En general, los estudiantes de odontologa mostraron niveles ms altos en el sndrome de burnout que los profesionistas de acuerdo a otros estudios, muy probablemente por someterse a exmenes acadmicos, a la etapa del desarrollo por la

que pasan o por la inestabilidad econmica que viven la mayora de los estudiantes de universidades pblicas 7,19,24 mexicanas. En relacin con el perfil de estrs los participantes mostraron que el comportamiento Tipo A, la fuerza cognitiva, la valoracin positiva y estilos de afrontamiento fueron factores relacionados con el sndrome de burnout. Entre el 8% y 12% de los estudiantes de este estudio presentaron nivel de riesgo, resultados semejantes a los que Gonzlez y 15 Landero reportan. Los estudiantes manifestaron sentirse alienados en su actividad, refirieron sentir los cambios como riesgos y amenazantes para su equilibrio y expresaron tener poco control con los acontecimientos ms relevantes en su 25,26 vida diaria, por lo que en estas circunstancias fueron vulnerables al padecimiento del sndrome de burnout . El comportamiento tipo A de los estudiantes de odontologa de esta investigacin solamente relacion significativamente con la dimensin de despersonalizacin del sndrome de burnout. Caractersticas como desconfianza, enojo, hostilidad, pueden contribuir al desarrollo de suspicacia e indiferencia en la respuesta al estrs como lo sealan diversos 25,27 28 estudios . Sin embargo, Padilla y col , en un estudio con jefes de departamento de una institucin educativa no reporta relacin entre el patrn de conducta tipo A y los niveles de estrs y sealan que esta variable es mediadora y de carcter subjetivo entre el entorno laboral y la historia del individuo. En este estudio no se encontr relacin significativa entre los hbitos de salud, las redes de apoyo social, el bienestar psicolgico o los estilos de afrontamiento (dimensiones del perfil de estrs) con el sndrome de burnout, por lo que la 17 primera hiptesis solamente se comprob parcialmente, a diferencia de otros estudios . La fuerza cognitiva como variable protectora ante el sndrome de burnout, principalmente con la dimensin de realizacin personal, permiti fundamentar que el compromiso y considerar los cambios como una oportunidad de crecimiento disminuye el riesgo ante situaciones estresantes. Otros estudios reportan que tener un buen locus de control disminuye los niveles de estrs laboral; as, las variables de personalidad y las actitudes de afrontamiento son mediadoras entre la respuesta de estrs y 29 30 el contexto, principalmente el rasgo de neuroticismo que se asocia con el dao por estrs laboral ' . Conclusin.- Este estudio, basado en el modelo de regresin lineal mltiple determin que la Conducta Tipo A fue predictora del sndrome de burnout en las dimensiones de cansancio emocional y despersonalizacin; en tanto la Fuerza Cognitiva mostr relacin protectora ante la despersonalizacin y baja realizacin personal. Los resultados indicaron que un alto nivel de compromiso y participacin en las actividades, as como considerar a los cambios de vida como oportunidades de crecimiento permitieron un control sobre los eventos estresantes y la respuesta al sndrome de burnout. La relacin entre el perfil de estrs y el sndrome de burnout mostrada en esta investigacin puede contribuir a fortalecer el modelo interaccional que explica la interaccin entre las exigencias ambientales, las expectativas y las capacidades individuales el proceso del sndrome. De esta manera, las evaluaciones del potencial de la personalidad en la etapa de formacin de los estudiantes pudieran ser indicadores de posibles respuestas, positiva o negativa, a situaciones de riesgo ante el sndrome de burnout lo que facilitar disear intervenciones oportunas y eficaces para su tratamiento. El sndrome de burnout es un padecimiento que a grandes rasgos consistira en la presencia de una respuesta prolongada de estrs en el organismo ante los factores estresantes emocionales e 1 interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crnica, ineficacia y negacin de lo ocurrido. Tambin llamado sndrome de desgaste profesional, sndrome de desgaste ocupacional (SDO), sndrome del trabajador desgastado, sndrome del trabajador consumido, sndrome de quemarse por el trabajo, sndrome de la cabeza quemada; en francs conocido como surmenage (estrs), es, sin embargo, un constructo del que se pueden desprender 2 3 4 5 un sin nmero de definiciones por lo que es posible indicar la inexistencia de una nica conceptualizacin y que han 6 7 incidido tambin en la aparicin de diferentes modelos explicativos. El Sndrome de Burnout no se encuentra 8 reconocido en el DSM aunque si es mencionado brevemente en la Clasificacin internacional de enfermedades bajo el 9 cdigo Z 73.0, pero dentro del apartado asociado a "problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida". Cabe indicar eso s, que en algunos pases europeos a los pacientes con Burnout se les diagnostica con el 10 sndrome de Neurastenia (ICD-10, cdigo F 48.0) siempre que sus sntomas estn asociados al trabajo, en concordancia con la lgica de planteamientos presentes en algunas investigaciones, quienes la vinculan con el Sndrome 11 12 de Burnout, considerndolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad mental. Contenido 1 Origen Conceptual del Sndrome de Burnout 2 Poblacin de riesgo 3 Sntomas 4 Causas 5 Prevalencia del Burnout 6 Taxonoma de Modelos explicativos del burnout 7 Vase tambin

8 Notas 9 Referencias10 Enlaces externos

Origen Conceptual del Sndrome de Burnout.- Este sndrome fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley como metfora de un fenmeno psicosocial presente en oficiales de polica de libertad condicional, utilizando el trmino 13 staff burnout. Posteriormente ser desarrollado in extenso en 1974 por el psiclogo estadounidense Herbert Freudenberger a travs de un estudio de campo al personal sanitario; en particular, este autor utiliz dicho trmino (presumiblemente basado en la novela de Graham Greene titulada A Burnt-Out Case de 1960, donde se describe al 14 protagonista como un sujeto que sufre de burnout, aunque tomando como referente el trabajo de Bradley) para describir aquellos estados fsicos y psicolgicos que tanto l como otros colegas sufran al trabajar con una gran cantidad de 15 jvenes drogadictos, acotando que ste sndrome involucrara: (...) deterioro y cansancio excesivo progresivo unido a una reduccin drstica de energa (...) acompaado a menudo de una prdida de motivacin (...) que a lo largo del 16 tiempo afecta las actitudes, modales y el comportamiento general.Freudenberger (1998, p. 5.16). .- En el ao 1980 en tanto, Freudenberger publica su libro titulado Burn Out: The High Cost of High Achievement. What it is and how to survive 17 it, texto que se ha transformado en un referente primordial para el abordaje primigenio del Sndrome de Burnout. Por otro lado, en el ao 1976 la psicloga social Christina Maslach lo presenta ante un congreso de la Asociacin Estadounidense de Psicologa definindolo como un sndrome tridimensional que consideraba como dimensiones de anlisis a los siguientes constructos: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal, y que 18 ocurrira entre sujetos que trabajan en contacto directo con clientes o pacientes. Poblacin de riesgo- En general los ms vulnerables a padecer el sndrome son aquellos profesionales en los que se observa la existencia de interacciones humanas trabajador-cliente de carcter intenso y/o duradero, sin considerar por 11 12 cierto, a un cliente en particular sino ms bien, a uno o varios. Dichos profesionales pueden ser caracterizados como de desempeo satisfactorio, comprometidos con su trabajo y con altas expectativas respecto a las metas que se 19 20 proponen, en las que el Burnout se desarrolla como respuesta a estrs constante y sobrecarga laboral. El sndrome de burnout es muy frecuente en personal sanitario (nutrilogos, mdicos, enfermeras/os, psiclogas/os, psiquiatras, terapeutas ocupacionales,trabajadores sociales, terapeutas familiares y consejeros matrimoniales, as como tambin 21 22 7 6 23 personal administrativo) y docente no escapando por cierto otros profesionales como deportistas de lite, 24 25 teleoperadores (operadores de Centros de llamadas), ingenieros, personal de las fuerzas armadas, y en general, en 18 diversas profesiones de las que actualmente, se observa un creciente inters por analizar. .- Respecto al gnero, 2 diversas investigaciones apuntan a que las mujeres son las que presentan mayor prevalencia que los hombres. Sntomas.- Lo principal es un fuerte sentimiento de impotencia, ya que desde el momento de levantarse ya se siente cansado. El trabajo no tiene fin y, a pesar de que se hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. La persona que lo padece se vuelve anhednica, es decir, que lo que anteriormente era motivo de alegra ahora no lo es, en otras palabras, pierde la capacidad de disfrutar. An cuando se tiene tiempo, se siente siempre estresado. A diferencia de lo que ocurra al principio, el trabajo ya no produce incentivos para la persona afectada con burnout. Visto por otras personas, aparenta sensibilidad, depresin e insatisfaccin. A los propios sntomas del estrs a nivel corporal se suman mltiples molestias: insomnio, dolor de cabeza, mareos, dolores musculares, trastornos digestivos, infecciones, manchas o afecciones en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios o digestivos (variaciones en el peso). El burnout suele definirse a travs de tres dimensiones:
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Agotamiento (exhaustion, en ingls) es la sensacin de ya no ser capaz de ofrecer ms de s mismo(a) a nivel emocional; Suspicacia/escepticismo (cynicism, en ingls) es una actitud distante hacia el trabajo, hacia las personas a las 26 que se est ofreciendo el servicio y tambin hacia los compaeros de trabajo; Ineficacia (inefficacy, en ingls) es la sensacin de que no se estn llevando a cabo debidamente las tareas y de 1 que se es incompetente en el trabajo.

Causas El sndrome burnout suele deberse a mltiples causas, y se origina principalmente en las profesiones de alto contacto con personas, con horarios de trabajo excesivos. Se ha encontrado en mltiples investigaciones que el sndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando no se ha cambiado de ambiente laboral en largos periodos de tiempo y cuando la remuneracin econmica es inadecuada. El desgaste ocupacional tambin sucede por

las inconformidades con los compaeros y superiores cuando lo tratan de manera incorrecta, esto depende de tener un psimo clima laboral donde se encuentran reas de trabajo en donde las condiciones de trabajo son inhumanas. Prevalencia del Burnout Uno de los instrumentos ms utilizados para medir el burnout es el denominado Maslach Burnout Inventory (MBI) creado por Christina Maslach y Susan Jackson, que utiliza un enfoque tridimensional para su evaluacin utilizando los siguientes 27 componentes: Realizacin personal en el trabajo, Cansancio Emocional y Despersonalizacin. En funcin de este instrumento, dichas autoras estimaron un conjunto de puntajes comparativos del MBI para diversos campos de trabajo, 27 pudindose indicar que el grado de burnout en cada uno de ellos sera: Industria Promedio general de seis industrias Hospitalidad Educacin Otros educacin Servicios Sociales Medicina Salud Mental Otros Realizacin personal en el trabajo Moderado Moderado Alto Moderado Alto Moderado Alto Moderado Cansancio Emocional Moderado Moderado Moderado Bajo Moderado Moderado Bajo Moderado Despersonalizacin Moderado Moderado Alto Bajo Moderado Moderado Bajo Moderado

Respecto a la prevalencia de este Sndrome, la informacin disponible es fragmentada, no habiendo an algn estudio epidemiolgico que permita visualizar el porcentaje de poblacin real que la pacede, aunque existen investigaciones que se han abocado a realizar esfuerzos en torno a determinar la prevalencia en diversos campos. En este contexto, en una investigacin realizada a una muestra de 11.530 profesionales de la salud residentes en Espaa y Amrica Latina, se pudo constatar que la prevalencia de Burnout en este tipo de profesionales fue: 14,9% en Espaa, 14,4% en Argentina, 7,9% en Uruguay, 4,2% en Mxico, 4% en Ecuador, 4,3% en Per, 5,9% en Colombia, 28 4,5% en Guatemala y 2,5% en El Salvador. Por otro lado, respecto a la prevalencia existente en docentes latinoamericanos, se aprecian diversas investigaciones tendientes a determinarla, pudindose indicar que para el caso de Mxico alcanzara al 35,5% (en una muestra de 698 29 docentes de 51 escuelas), para Chile un 27,4% y con proclividad un 47,2% (en una muestra de 479 profesores de 30 educacin pre-escolar, bsica o primaria y media o secundaria) y para Per un 40% (en una muestra de 616 docentes 31 de educacin primaria y secundaria). Taxonoma de Modelos explicativos del burnout.- Existen diversos modelos explicativos de este sndrome, y aunque los primeros provinieron desde la teora psicoanaltica, se puede indicar que los principales modelos explicativos del 32 33 34 35 Burnout se encuentran en la Psicologa Social, pudindose al menos mencionar los siguientes: Modelo Ecolgico de Desarrollo Humano: Desarrollado por Carroll y White (1982), se basa en el conjunto de interrelaciones que debe llevar a cabo el sujeto en los distintos ambientes donde participa, y en los que debe 36 asumir diversas normas y exigencias muchas veces contradictorias, transformndose en fuentes de estrs. Modelo de descompensacin valoracin-tarea-demanda: En este modelo, el burnout se conceptualiza como un elemento que operacionalizara el estrs docente, denominndolo como sentimientos de efecto 37 negativo. Fue desarrollado por Kyriacou y Sutcliffe (1978) como un modelo de burnout aplicado al mundo del profesorado que posteriormente fue ampliado por Rudow (1999) y levemente modificado por Worral y May 38 (1989). Modelo sociolgico. Este modelo considera que el burnout se presenta como consecuencia de las nuevas polticas macroeconmicas y fue sugerido por Farber (1991) y finalmente desarrollado por Woods (1999). Para este modelo la globalizacin explica principalmente la epidemia de burnout. Modelo opresin-demografa. Propuesto por Maslach y Jakson (1981), ve al ser humano como una mquina que se desgasta por determinadas caractersticas que la vuelven vulnerable (los aos, pertenecer al gnero
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femenino, estar soltero o divorciado, etc.), combinado con la presin laboral y la valoracin negativa de s mismo y de los dems. Se ha criticado por ser un modelo mecanicista. Modelo de Competencia Social: Es uno de los modelos ms representativos construidos en el marco de la 39 teora sociocognitiva del yo, y fue propuesto por Harrison (1983). Modelo demografa-personalidad-desilusin: Propuesto por El Sahili (2010), este modelo considera que el burnout requiere de dos elementos fundamentales para su formacin, a saber: (a) un estrs que presiona al organismo durante mucho tiempo y que se combina con varias fallas en la personalidad y diversos factores de riesgo, y (b) la desilusin creciente que se tiene sobre la profesin ejercida, proveniente principalmente de la falta de compromiso, poca satisfaccin laboral y prdida vocacional. En este contexto, el estrs crnico no sera una variable explicativa significativa per se del burnout, sino que necesitara ser combinada con el desencanto que 34 sufre el sujeto sobre las tareas realizadas. Este modelo an no est validado emprricamente.
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CONTENIDO DEL CURSO 1.- Introduccin a sus elementos conceptuales 2.- Fases de desarrollo del proceso: - El cansancio o agotamiento emocional - La despersonalizacin o deshumanizacin - El abandono de la realizacin personal 3.- Factores desencadenantes y facilitadores del burnout: - Factores intrapersonales desencadenantes - Factores desencadenantes del contexto organizacional - Factores desencadenantes del contexto ambiental - Factores facilitadores del burnout 4.- Las consecuencias del burnout: - Consecuencias fsicas para el trabajador - Consecuencias psquicas para el trabajador - Consecuencias para la organizacin - Consecuencias en el contexto ambiental 5.- El diagnstico del burnout: - El cuestionario como mtodo ms eficaz - El cuestionario de Maslach y Jackson - La escala de Maslach - Test corto para medir la propensin 6.- La actuacin preventiva y de disminucin del fenmeno: - Las estrategias individuales: - Las estrategias de carcter interpersonal y grupal - Las estrategias organizacionales 7.- A modo de conclusiones

OBJETIVOS: 1.- Conocer los conceptos fundamentales que conforman el sndrome del quemado. 2.- Identificar las fases de desarrollo del proceso. 3.- Identificar los factores desencadenantes y facilitadores del sndrome. 4.- Analizar las consecuencias que tiene el sndrome en la salud de los trabajadores que lo sufren. 5.- Conocer la metodologa de su diagnstico, as como los cuestionarios empleados para medir su alcance. 6.- Conocer las estrategias de actuacin para la prevencin y disminucin del fenmeno. EXPOSICIN DE LOS CONTENIDOS.EL SNDROME DEL BURNOUT COMO RIESGO PSICOSOCIAL 1.- INTRODUCCIN A SUS ELEMENTOS CONCEPTUALES. La ltima dcada del siglo XX e inicio del siglo XXI se ha caracterizado por una notable influencia de cierta violencia psicolgica causada en la salud emocional y en el disfrute de un ambiente sano y saludable en los lugares de trabajo. Muchas son las veces que se ha escuchado expresiones como: estoy quemado, estoy agotado,... etc. Este tipo de actitudes merecen una cuidadosa investigacin con el fin de poner de manifiesto las causas que determinan ese cierto desfondamiento psicolgico que trae al trabajador graves consecuencias. Para realizar un estudio sobre este fenmeno se debe definir con la mxima precisin los diferentes conceptos a los que se va hacer referencia, como es el caso de estrs laboral y el sndrome de estar quemado o burnout, pues se trata de conceptos distintos, pero a su vez se trata de realidades que no se pueden comprender distorsionadas una de otra, el estrs es la reaccin del organismo ante la sobre carga de estmulos, y el burnout generalmente lleva incorporados sentimientos de fracaso. Desde el punto de vista clnico el burnout es un estado al que llega la persona como consecuencia del estrs. Lo que se describe como un conjunto de sntomas fsicos sufridos por el profesional y se caracteriza por un estado de agotamiento como consecuencia de trabajar intensamente. Desde la perspectiva psicosocial se considera como una respuesta, principalmente emocional, siendo los factores laborales y organizacionales los antecedentes y condicionantes. El sndrome del burnout se define como la respuesta al estrs laboral crnico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Freuden berger describa el Burnout como una "sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador" que situaban las emociones y sentimientos negativos producidos en el contexto laboral. El autor afirmaba que el Burnout era el sndrome que ocasionaba la "adiccin al trabajo" que provocaba un desequilibrio productivo y, como consecuencia, la perdida de la motivacin. En concreto, el Burnout se describe como un estado de decaimiento fsico, emocional y mental, caracterizado por un cansancio, sentimiento de desamparo, desesperanza, vaco emocional, y por el desarrollo de una serie de actitudes negativas hacia el trabajo, la vida y la gente, pues son una serie de respuestas a situaciones de estrs que provocan en la persona que lo sufre un nivel de tensin elevado, que repercute en sus interacciones con los dems. Actualmente la definicin ms acertada del burnout es la aportada por Maslachy Jackson con los tres ejes fundamentales de agotamiento emocional, despersonalizacin y realizacin personal reducida. Agotamiento emocional se refiere a la disminucin y prdida de recursos emocionales, la despersonalizacin o deshumanizacin consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado y, por ltimo, la falta de realizacin personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, al reprocharse no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima profesional. Las sucesivas aproximaciones al entendimiento del burnout no han conseguido delimitar con rigor una concepcin pacficamente aceptada. No obstante, nos ha permitido un mayor conocimiento del tema, trazando directrices que parecen inamovibles. En este sentido quedara claro que el burnout aparece como consecuencia del estrs sometido o crnico, de larga evolucin, bsicamente en el entorno laboral. Se ha hecho evidente una asociacin entre este sndrome y aquellos empleos que requieren

un trato directo con personas. Por ello, una definicin en bastante completa, es aquella que lo define como una prdida progresiva del idealismo, energa y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo, apareciendo en todo tipo de profesiones que se dedican a la interaccin con otras personas y, en general, cualquier profesin que est en contacto con el pblico o clientes exigentes. Se observa en las personas afectadas del sndrome una falta de energa y entusiasmo, una disminucin del inters, se percibe la frustracin, la desmotivacin, aparecen los deseos de dejar a un lado el trabajo para ocuparse en otra cosa y sobretodo una gran desmoralizacin. Se sienten agotados todos los recursos humanos emocionales y no les queda nada que ofrecer a los dems. Ello conduce a desarrollar actitudes negativas (aumento del consumo de drogas, alcohol, tabaco, juego, etc.) y se insensibilizan ante los problemas que requieren ayuda. Aparecen frecuentemente los sentimientos de culpa y creen que no son capaces de resolver los problemas. El individuo se siente agotado, hastiado del trabajo, se aleja de la familia y de los amigos y a veces se hunde en la depresin, incluso en casos avanzados en el suicidio, le falta el control sobre s mismo, y, por lo tanto, acta de forma imprevisible. Se trata en definitiva de un estado de aislamiento emocional y social y de rigidez en el trato con los dems. 2.- FASES DE DESARROLLO DEL PROCESO.2.1.- El cansancio o agotamiento emocional Constituye la primera fase del proceso, caracterizado por una progresiva disminucin y prdida de los recursos emocionales y de las energas vitales, y por la aparicin de la fatiga que puede manifestarse fsica y psquicamente o como una combinacin de ambos. En esta etapa las personas se vuelven ms irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir permanentemente como personas insatisfechas, quejosas e irritables. En definitiva es la sensacin de no poder dar ms de s mismo a los dems y una desproporcin creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado, pues tiene lugar un desbalance entre las demandas y los recursos, es decir se tratara de una situacin de estrs psicosocial. 2.2.- La despersonalizacin o deshumanizacin. Es un modo de responder a los sentimientos de impotencia, indefensin y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver los motivos que los originan, las personas que padecen el sndrome de Burnout muestran una fachada hiperactiva que incrementa su sensacin de agotamiento y, en esta fase, alternan la depresin y la hostilidad hacia el medio, desarrollando sentimientos de desmoralizacin, de insensibilidad, actitudes distantes y respuestas negativas, fras e impersonales hacia los receptores del servicio prestado, es por ello que en esta etapa, se produce un estado de tensin psicofsica. 2.3.-El abandono de la realizacin personal. Es la tercera fase del proceso y surge cuando se verifica que las demandas que se hacen, exceden las capacidades para atenderlas de forma competente se tiende a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y baja autoestima personal y consiste en el progresivo retiro de todas las actividades que no sean laborales vinculadas con las que generaron el estrs crnico. Se caracteriza por una desilusin y fracaso en dar sentido personal al trabajo, experimentando sentimientos de insatisfaccin, prdida de motivacin y vocacin, decepcin de valores hacia los superiores, frustracin de expectativas y manifestaciones de estrs a escala fisiolgica, cognitiva y del comportamiento, etc. Como consecuencia de lo anterior, hay prdida de ideales y, fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas, creando una especie de auto reclusin. No obstante, Leiter y Schaufeli (1996), han sealado que el sndrome de quemarse por el trabajo puede desarrollarse en profesionales cuyo trabajo no conlleve necesariamente el contacto directo con personas, pues la caracterstica principal es que el individuo desarrolla una idea de fracaso profesional (en especial en relacin alas personas hacia las que trabaja), la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado, y actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja. 3.- FACTORES DESENCADENANTES Y FACILITADORES DEL BURNOUT. El burnout considerado como la fase avanzada del estrs profesional, se produce cuando se desequilibran las expectativas en el mbito profesional y la realidad del trabajo diario. Suele producirse por una sobrecarga de trabajo duradera (de ms de 6 meses de duracin) en profesionales que, en muchas ocasiones, han puesto unas expectativas y una dedicacin excesiva en su trabajo. Entonces, parece ser, que para "quemarse" en un trabajo es necesario haber estado altamente involucrado en l y que se produzca una diferencia importante entre las expectativas individuales y la realidad de la vida laboral. El sndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como

una experiencia resultante de la combinacin de estresores originados en el entorno social, en el entorno laboral y en el propio sujeto. Identificar todos los desencadenantes y facilitadores del sndrome de burnout o quemarse por el trabajo es una tarea de gran complejidad, habida cuenta de que virtualmente cualquier situacin crnica molesta del entorno laboral puede ser un estresor y, por tanto, un desencadenante o facilitador del sndrome. No obstante, es posible identificar conjuntos estimulares en el trabajo que con frecuencia producen estrs y llevan a la experiencia de quemarse en los profesionales. Desde esta perspectiva el desarrollo del sndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como el resultado de un proceso de interaccin mediante el cual el sujeto busca ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales son elementos desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales cumplen una funcin facilitadora o inhibidora. 3.1.- Factores intra personales desencadenantes de burnout -Locus de control externo: Diversos autores encuentran correlaciones significativas entre locus de control externo y aumento del burnout (Revicki y May,1983; McIntyre, 1984; Fuqua y Couture, 1986; Wilson y Chiwakata, 1989). Cuanto menos control de la situacin cree tener el individuo mayores posibilidades existen de que aparezca el sndrome, sobre todo ante situaciones ambiguas, difciles o novedosas, en las que la persona cree tener poca o ninguna posibilidad de controlar.- Indefensin aprendida: Ensiedel y Tully (1981) plantean el paradigma de la indefensin aprendida para explicar el burnout; dicho paradigma estara relacionado, entre otras cosas, con el nulo control de la persona sobre la situacin o evento aversivo.- Inters social: Ansbacher y Ansbacher (1956) definan esta caracterstica como el inters activo en fomentar el bienestar humano. Segn Smith, Watstein y Wuehler (1986) conforme decrece el inters social en la persona aumenta la probabilidad de padecer burnout.Personalidad resistente: Este patrn de personalidad se caracteriza por un sentimiento de compromiso hacia s mismo y el trabajo, por una percepcin de control del ambiente, as como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafo antes que de amenaza, que suponen las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y desafo). Segn Rich yRich (1987) las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del burnout.- Sexo: Pines y Kafry (1981); Etzion y Pines (1986); Greeglass, Pantony y Burke (1988) se plantean esta variable, no tanto porque en s misma determine la existencia o no del sndrome, como por el hecho de que a la variable sexo van ligadas una serie de caractersticas relacionadas con el trabajo, que le predisponen especialmente; as las mujeres presentan ms conflicto de rol, sintomatologa depresiva, por la doble carga de trabajo que conlleva la prctica profesional y la tarea familiar, y esos conflictos familia-trabajo, entre otras, las hacen ms propensas a presentar el sndrome- Edad: La edad aparece como una variable que puede mediatizar el proceso del sndrome en el contexto laboral, de tal manera que a mayor o menor edad tambin se debe encontrar una correspondencia en experiencia y madurez y en la forma de afrontar las diferentes presiones que afectan al individuo. Gould (1985) plantea que cuanto ms joven es el trabajador mayor incidencia de burnout hallaremos. El trabajador sera especialmente vulnerable al sndrome, en los primeros aos de su carrera profesional, dado que sera el periodo de sensibilizacin en el que sera especialmente vulnerable, pues se produce la transicin de las expectativas idealistas hacia la practica cotidiana, aprendindose en este tiempo, que las recompensas personales, profesionales y econmicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.- La antigedad profesional: Algunos autores encuentran una relacin positiva con el sndrome manifestada en dos periodos, correspondientes a los dos primeros aos de carrera profesional y los mayores de 10 aos de experiencia, como los momentos en los que se produce un menor nivel de asociacin con el sndrome. Naisberg y Fenning encuentran una relacin inversa debido a que los sujetos que ms Burnout experimentan acabaran por abandonar su profesin, por lo que los profesionales con ms aos en su trabajo serian los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes.- Demandas emocionales: Garden (1989) las plantea como antecedente objetivo del burnout. A mayores demandas mayor probabilidad de padecer el sndrome. Normalmente estas exigencias estaran asociadas con peticiones laborales excesivas, sin embargo no siempre ocurre as. Aqu el aspecto fundamental es el hecho de percibir, pues es el individuo al que se le hacen dichas demandas emocionales abrumadoras. Tambin poner de manifiesto la importancia del nivel de la necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste, pues mientras ms intensas sean las demandas de esas personas y ms alto su grado de dependencia del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el sndrome.- Estrategias de afrontamiento inadecuadas: Lo que supone que el individuo est empleando unas estrategias de afrontamiento que no son acertadas para hacer frente a la situacin, que hace que aumente la posibilidad de padecer burnout. Leiter(1991) puntualiza que las estrategias de tipo escapista aumenta la probabilidad de sufrir burnout, mientras que las de control la disminuyen. En concreto, Kushnir y Relamed manifiestan que es la disminucin de los recursos de afrontamiento la caracterstica clara de los individuos que padecen el sndrome.- Autoeficacia: La autoeficacia

es entendida como la percepcin que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza, fundamentalmente con aquellos aspectos donde se requiere "comprobar" la vala personal del individuo. Segn Leiter(1992) si existe crisis de autoeficacia mayor probabilidad habr de sufrir burnout.- Patrn de personalidad tipo A: Este patrn caracteriza a los individuos con altos componentes de competitividad, esfuerzo por conseguir el xito, agresividad, prisa, impaciencia, inquietud, hiperresponsabilidad... Nagy y Davis (1985) sealan que este patrn de personalidad predispone claramente al burnout, frente al patrn de personalidad tipo B o Resistente, que optimista, y con alto grado de autoestima y confianza tiene la capacidad suficiente para controlar aquellas situaciones que pudieran derivar en el burnout. Tambin se pueden identificar determinadas caractersticas personales que hacen ms vulnerables a las personas ante estos elementos. Se ha determinado que algunas de las caractersticas de la personalidad pueden llevar ms fcilmente a la persona sometida a un exceso de estrs a desarrollar un burnout. Estas caractersticas son: sensibilidad a los sentimientos y necesidades de los otros, personalidad ansiosa, dedicacin al trabajo, idealismo, elevada auto exigencia.- Auto concepto: Planteado como el concepto personal general que la persona tiene de s mismo; aqu se incluye el concepto que el individuo tendra acerca de su actuacin profesional. Un auto concepto negativo de s mismo predispone al burnout(Sarros y Friese, 1987; Friedman y Farber, 1992), de ah que para encontrar conductas no asociadas con burnout el individuo tenga que presentar un auto concepto positivo (Gould, 1985).- Expectativas personales: Se refiere a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Segn Cordes y Dougherty (1993), conforme las expectativas de la persona no se cumplan, aumentar el riesgo de padecer burnout. 3.2.- Factores desencadenantes del contexto organizacional. Negativa dinmica del trabajo: Es fruto de interacciones mal conducidas con compaeros o supervisores, de planteamientos directivos descendentes poco claros, de un mal establecimiento de los roles a desempaar, etc. Ensiedell y Tully (1981);Usprung (1986) plantean que este tipo de dinmica predispone al burnout. Inadecuacin profesional: Ayuso y Lpez (1993) indican como una de las posibles causas del burnout est en la inadecuacin profesional (no adaptarse el perfil profesional y personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempea), no tanto por s mismo, como por el hecho de tener que seguir trabajando en un puesto con el que objetivamente no est adecuado profesionalmente. Esta variable estara relacionada con la identidad profesional que indican Kremer y Hofman (1985).Exigencias del trabajo: Referidas a las exigencias del trabajo que sobrepasan las racionalmente aceptables, y que suelen ir acompaadas de exceso de tareas que no son agradables. A ms exigencias y por tanto mayor responsabilidad en sus actuaciones habituales, mayor probabilidad de aparicin del sndrome, sobre todo siestas exigencias van acompaadas de falta de tiempo (Sarros, 1988). La turnicidad laboral y el horario laboral de algunos profesionales pueden conllevar para algunos autores la presencia del sndrome aunque tampoco existe unanimidad en este criterio; siendo en enfermera donde esta influencia es mayor. Es conocida la relacin entre Burnout y sobrecarga laboral en los profesionales asistenciales, de manera que este factor producira una disminucin de la calidad delas prestaciones ofrecidas por estos trabajadores, tanto cualitativa como cuantitativamente. Sin embargo no parece existir una clara relacin entre el nmero de horas de contacto con los pacientes y la aparicin de Burnout, si bien si es referida por otros autores. Realizacin en el trabajo: Conforme la realizacin en el trabajo es menor, Garden (1987) plantea la existencia de mayor grado de burnout. En este contexto, la realizacin en el trabajo se entiende como realizacin real que es valorada mediante mtodos objetivos y percepcin de la realizacin que entra dentro de la subjetividad del trabajador. Interaccin trabajador-cliente: Ursprung (1986); Burke y Richardsen (1991); Leey Ashforth (1993) sealan que en tanto que dicha interaccin da lugar a fricciones y conflictos cotidianos, aparece como una variable predictora del burnout. Conflicto y ambigedad de rol: La ambigedad de rol tiene ms relacin con la incontrolabilidad de ese rol que el trabajador desempea, y con la necesidad de conocer mejor cules son sus funciones en el puesto de trabajo. El conflicto de rol est relacionado con el conflicto existente entre lo que el trabajador espera del desempeo de su puesto de trabajo y lo que los otros (compaeros y supervisores) esperan que desempee. Lgicamente, a mayor ambigedad y/o conflicto de rol mayor probabilidad de aparecer burnout. Participacin en la toma de decisiones: Esta participacin condiciona aspectos tales como seguridad personal, responsabilidad, realizacin personal, ya que permite al individuo tomar decisiones que van a tener una repercusin en el trabajo, a menor posibilidad de tomar decisiones, mayor probabilidad de padecer burnout. Recompensas: La falta de recompensas (tanto las econmicas como las sociales, consecuentes a un trabajo bien realizado, o a una trayectoria profesional relevante) predicen la aparicin del burnout. Tambin el salario ha sido invocado como otro factor que afectara al desarrollo de Burnout en profesionales, aunque no queda claro en la literatura. Apoyo organizacional: Entendido como apoyo recibido en la dinmica propia del trabajo por parte de los supervisores y/o compaeros. A menor apoyo mayor prediccin de burnout. Etzion (1984),

tambin mantiene este planteamiento, pero seala que se da ms en los hombres que en las mujeres. Lee y Ashforth (1993)sealan que lo que provoca fundamentalmente la falta de apoyo organizacional es el agotamiento emocional. Firth (1987) indica la falta de empata por parte de quienes pueden ofrecer apoyo como una variable predictora del burnout. Expectativas en el trabajo: Tienen que ver con el hecho de que se cumplan en el trabajo aquellas metas que la persona se forj hacia l, que exista el xito constatable que el individuo persigue. Conforme disminuye la probabilidad de que se cumplan las expectativas, mayor es la opcin de que aparezca el sndrome. Las expectativas estn ntimamente relacionadas con la valoracin que el trabajador hace de los problemas que se presentan en su contexto laboral. En este sentido han comprobado que aquellos individuos que valoran ms negativamente las situaciones problemticas del trabajo, presentan una mayor predisposicin al agotamiento emocional. Relaciones con los compaeros: Dichas relaciones son decisivas en la dinmica que se genera y, por tanto, en cuanto al clima laboral resultante. Sandoval (1993)plantea que cuanto ms aversivo es este clima, ms probabilidad hay de que aparezca burnout. Sarros (1988b) precisa que esto ocurrir, pero principalmente con la dimensin despersonalizacin. Rigidez organizacional: Esta rigidez se da en aquellas organizaciones excesivamente normativas en las que prcticamente todo est previamente definido, y las posibilidades de improvisar o de tomar decisiones estn muy restringidas. En las organizaciones donde las condiciones fsicas y sociales del trabajo, generalmente poco jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado por crticas externas, es ms frecuente el burnout. Estresores econmicos: Segn Wade, Cooley y Savicki (1986) cuando existe inseguridad econmica (contrato inestable, ausencia del mismo, insuficiencia econmica, previsiones negativas sobre el futuro del puesto de trabajo, etc...) aumenta la vulnerabilidad al burnout. Satisfaccin laboral: La satisfaccin laboral est provocada por los diversos componentes del trabajo, e influyen en el individuo que lo desempea, es cuando esta satisfaccin no se encuentra en el trabajo aparece el sndrome. Adiccin al trabajo: El trmino se ha aplicado a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicacin al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy y Davis (1985) describieron a estas personas como ms propensas a padecer burnout. Desafo en el trabajo: Se refiere a la circunstancia que a veces se da en los trabajadores, dentro del contexto laboral, de tener que estar continuamente demostrando su capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeo laboral. Segn Sarros (1989) a ms desafo ms burnout, en concreto, mayor despersonalizacin y menor realizacin personal. Autonoma en el trabajo: La autonoma en el trabajo es la libertad de accin, dentro de unas normas establecidas por la organizacin, de que dispone el individuo para desarrollar adecuadamente su trabajo. Lee y Ashforth (1993b) sealan que a menor autonoma ms burnout, especialmente la dimensin de agotamiento emocional. Compromiso con el trabajo: cuando un trabajador puede comprometerse con su trabajo y con la organizacin que lo representa, dedicando sus esfuerzos e ilusiones para lograr un aumento de su realizacin laboral, existen menos posibilidades de que aparezca el sndrome. Niveles altos de burnout podran, por tanto, estar asociados con un bajo compromiso en la ocupacin. 3.3. Factores desencadenantes del contexto ambiental. Apoyo social: Este factor est centrado fundamentalmente en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, en relacin a su desempeo laboral y las circunstancias que su trabajo le deparan. A menor apoyo social ms posibilidades de padecer el sndrome. Las relaciones familiares y/o de pareja positivas confieren a la persona cierta inmunidad a padecer el burnout. Relaciones interpersonales: Son las relaciones mantenidas con familiares y amigos, fundamentalmente, que condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes ms aversivos aumenta la frecuencia de padecer burnout (Friesen y Sarros, 1987). Sarros (1988), indica que es especialmente en la dimensin despersonalizacin donde ms se aprecia esta variable. Comunicacin: Sarros y Friesen (1987) plantean que cuando los flujos comunicativos se deterioran ms en el ambiente social del individuo, la aparicin de burnout aumenta. Sarros (1988b), cree que donde ms incidencia tiene es en la dimensin reducida realizacin personal. Actitudes de familiares y amigos: Est muy condicionada por las relaciones interpersonales pero, en este caso, se refiere al sentido positivo o negativo de las actitudes que familiares y amigos tienen hacia la persona. Ante actitudes ms aversivas ms burnout (Friesen y Sarros, 1987; Sarros, 1988).Satisfaccin vital: Esta variable describe la sensacin de felicidad y agrado que el individuo presenta con su estilo de vida y las interacciones que se producen como consecuencia de l. Segn Lee y Ashforth (1993) a menor satisfaccin vital ms burnout, en concreto mayor nivel de agotamiento emocional. Exigencias vitales: Golembiewski y Munzenrider (1988), sealan que las

demandas intensas y los requerimientos de un compromiso completo en los diversos aspectos de la vida (matrimonio, familia, amistades, etc...) pueden derivar en burnout. Problemas familiares: El hecho de que ocurran problemas familiares que estn distorsionando el funcionamiento normal de la dinmica del hogar, predispone a la persona a sufrir burnout segn Leiter (1992). El estado civil, aunque se ha asociado el Sndrome ms con las personas que no tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unnime; parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realizacin personal y mayor despersonalizacin, que aquellas otras que o bien estn casadas o conviven con parejas estables. En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas personas puedan ser ms resistentes al sndrome, debido a la tendencia generalmente encontrada en los padres, a ser personas ms maduras y estables, y la implicacin con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser mas realistas con la ayuda del apoyo familiar. Recursos de afrontamiento familiares: Leiter (1990) plantea que cuando la familia facilita la puesta en marcha de diversos recursos para afrontar las situaciones que pueden dar lugar a burnout, la persona presenta menor vulnerabilidad a su padecimiento. Estos recursos de afrontamiento son independientes de los que puede poseer el individuo en su contexto laboral. Cultura: Pines y Guendelman (1995) mantienen que el burnout no afecta de la misma manera a individuos pertenecientes a una cultura u otra, debido fundamentalmente a que sta marca no slo la forma de entender el desempeo laboral, sino tambin la manera de entender las relaciones sociales y los diferentes apoyos que la persona puede recibir. De ah que estos autores concluyan que la cultura puede ser un mediador relevante en la incidencia del burnout. 3.4.- Factores facilitadores del burnout. Como facilitadores del sndrome de quemarse por el trabajo entendemos aquellas variables de carcter personal que tienen una funcin facilitadora o inhibidora de la accin que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que estos facilitador es estn presentes aumentara o disminuir el grado de estrs laboral percibido y consecuentemente afectaran al desarrollo del sndrome en una u otra direccin. Las variables facilitadoras que se consideran son: Variables de carcter demogrfico: Dentro de este grupo de variables se encuentran el sexo, la edad, el estado civil, la existencia o no de hijos, la antigedad en el puesto y la antigedad en la profesin. Respecto a la variable sexo, no hay un trabajo definitivo que presente diferencias concluyentes entre ambos sexos a la hora de desarrollar el sndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan ndices menores del sndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en silo que influye, sino el apoyo socio emocional recibido, as como la calidad de las relaciones conyugales. Por otro lado, el hecho de que el sujeto tenga hijos, no parece afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en sndrome. Con respecto a las variables antigedad en el trabajo y la antigedad en la profesin los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad por idnticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia, factores que inhiben el burnout. Variables de personalidad: Existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el sndrome de quemarse por el trabajo, al considerar que los profesionales ms proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empticos, sensibles, humanos, con dedicacin profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de identificarse excesivamente con los dems. Tambin indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalizacin. Por otro lado, se han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen ms resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout de desarrollar el sndrome. Para la variable edad aunque los resultados tampoco son concluyentes, un alto porcentaje de estudios obtienen que a mayor edad los sujetos expresan menos sentimientos de quemarse por el trabajo. Para la variable estado civil la casi totalidad de autores han encontrado que los sujetos casados experimentan ndices menores del sndrome que los no casados. Aunque no es el estar casado en silo que influye, sino el apoyo socio emocional recibido, as como la calidad de las relaciones conyugales. Por otro lado, el hecho de que el sujeto tenga hijos, no parece afectar directamente en ninguna de las direcciones a la probabilidad de desarrollar en sndrome. Con respecto a las variables antigedad en el trabajo y la antigedad en la profesin los resultados obtenidos son equiparables a los logrados en la variable edad por idnticas razones, esto es madurez, estabilidad, experiencia, factores que inhiben el burnout. Variables de personalidad: Existe un cierto grado de acuerdo entre los investigadores que estudian el sndrome de quemarse por el trabajo, al considerar que los profesionales ms proclives a quemarse por el trabajo son sujetos empticos, sensibles, humanos, con dedicacin profesional, idealistas, altruistas, obsesivos, entusiastas y susceptibles de

identificarse excesivamente con los dems. Tambin indican que la personalidad de tipo A se relaciona significativamente con mayores sentimientos de agotamiento emocional y mayor despersonalizacin. Por otro lado, se han hallado personalidades o maneras de afrontar los acontecimientos que hacen ms resistentes a unas personas que a otras frente al desarrollo del burnout. 4.- LAS CONSECUENCIAS DEL BURNOUT Las consecuencias del estrs laboral se pueden dividir desde distintos enfoques, siendo habitual en tres mbitos. En el primero de ellos se reflejarn las consecuencias del estrs asociadas al sndrome de quemarse por el trabajo que inciden en el propio individuo, tanto en el aspecto fsico como psquico; en segundo lugar, veremos las consecuencias que se derivan para la organizacin; y, por ltimo, se expondrn las consecuencias que se producen en el contexto ambiental. Estas clasificacin se justifica en la medida que las experiencias de estrs provocan en el individuo respuestas fisiolgicas, cognitivas, afectivas y conductuales que ocasionan alteraciones en su adaptacin. Estas respuestas son consideradas mediadores en la relacin estresor-salud, tanto en trminos de enfermedad, como salud mental, aspectos relacionados con la vulnerabilidad a los accidentes y el absentismo laboral. Estas respuestas si permanece en el tiempo, derivarn en consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomticas, y para la organizacin, en forma de deterioro de calidad asistencial o de servicio, absentismo, rotacin no deseada, abandono, etc. 4.1. Consecuencias fsicas para el individuo. Estas consecuencias producen un deterioro de la salud de los trabajadores, crendoles problemas que pueden manifestarse en forma de diversas disfunciones dela salud que no tienen unos sntomas fsicos claros: cansancio o fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza, mareos, problemas de sueo, lceras, desrdenes gastro intestinales, dolores musculares, de espalda, cuello, hipertensin, taquicardia, palpitaciones, crisis asmticas, prdida del ciclo menstrual en las mujeres, prdida de peso, difona y otros como pueden ser la aparicin de alergias, infecciones o resfriados frecuentes. Problemas cardiacos: El estrs est identificado como un disparador de angina de pecho y constituye un factor de riesgo importante en el desarrollo de ataques cardacos. En muchas ocasiones, preceden a muertes inesperadas. El estrs puede afectar al corazn, porque cierra las arterias coronarias, reduciendo la cantidad de sangre que el msculo cardaco recibe. Tambin predispone al corazn a alteraciones del ritmo. La sangre se espesa, aumentando la posibilidad de formacin de cogulos. Al menos temporalmente, se liberan grasas a la circulacin, con los que los niveles de colesterol se elevan, al menos transitoriamente. En las mujeres, el estrs crnico puede reducir los niveles hormonales, que constituyen un factor protector reconocido. El estrs continuado puede alterar el revestimiento interior de los vasos, predisponiendo a la arterosclerosis. Tambin predispone a niveles altos depresin arterial Trastornos de la circulacin cerebral: El estrs prolongado puede producir el engrosamiento de las arterias cartidas, que llevan sangre a la mitad frontal del cerebro. Su alteracin son una causa importante de accidentes cerebro vasculares. En un estudio llevado a cabo en prisioneros de guerra se demostr que sufran problemas circulatorios cerebrales mucho ms frecuentemente que en soldados comunes. Los hombres que tienen situaciones estresantes en forma continua estn ms propensos a sufrir trastornos circulatorios cerebrales que aquellos que no los tienen. Tendencia a enfermar: Algunos estudios sugieren que el estrs activa al sistema inmunitario. Sin embargo, si el estrs se vuelve crnico, termina deprimindolo. Los glbulos blancos (que reaccionan como defensa) se reducen y las personas se vuelven sensibles a situaciones tan simples como resfriados. Los conflictos con otras personas vuelven a las personas sensibles a las infecciones. Actualmente se tiende a culpar a los contaminantes de las oficinas de efectos perjudiciales (cefaleas, lesiones en la piel, asma, etc.) que parecen ms bien ser producidos por el estrs del trabajo en ellas. Problemas digestivos: El estrs puede alterar el sistema digestivo, irritando el intestino grueso y causando diarreas, clicos y distensin abdominal. La produccin excesiva en el estmago puede causar acidez. Si bien ha perdido vigencia la teora de que la lcera era causada nicamente por estrs, se sabe que otra alteracin digestiva(el colon irritable) s tiene un fuerte vnculo con l Alteraciones en el peso: El estrs produce variados efectos en el peso de las personas. Algunos sufren prdida del apetito y pierden peso. Otras personas sufren necesidad compulsiva de comer con sal, grasas o azcar para contrarrestar la tensin y, de esa forma, ganan peso. Problemas para la diabetes: El estrs crnico se ha asociado al desarrollo de resistencia a la insulina, un factor primordial en la diabetes. Disfunciones msculo-esquelticas: El dolor crnico causado por la artritis y otras enfermedades puede agravarse por el estrs. Tambin contribuye a las cefaleas tensionales o por contracturas musculares, que

generan dolores en la frente, la nuca o el cuello. Dolor de cuello y hombro son comunes. Las cefaleas tensionales pueden durar minutos o das y pueden aparecer diariamente. Los dolores de espalda tambin son comunes en las personas estresadas. Trastornos del sueo: La tensin de problemas no resueltos frecuentemente causa insomnio y mantiene al individuo despierto o despertndolo en el medio de la noche. Disfuncin sexual y reproductiva: El estrs puede llevar a una disminucin en el deseo sexual o en la incapacidad de obtener orgasmos. Los hombres pueden tener dificultad en las erecciones, las mujeres pueden desarrollar irregularidades menstruales y hasta se puede alterar la fertilidad. Hasta se puede anular la menstruacin por completo. El estrs en el embarazo puede provocar alteraciones en el parto. Se ha asociado a bajo peso al nacer o a nacimientos prematuros, los que, a su vez, aumentan la mortalidad infantil. Del mismo modo, el estrs se acompaa de hbitos nocivos de comida o sedentarismo, que pueden daar al feto. Trastornos en la Memoria, concentracin y aprendizaje: El individuo sufre prdida de la concentracin, tanto en el trabajo como en su casa, y se vuelve ineficiente y ms propenso a tener accidentes. La prdida de memoria a veces es ms importante que la que produce la edad. Si el estrs es suficientemente severo y prolongado, la prdida de memoria puede ser permanente. Alteraciones en la piel: El estrs exacerba muchas enfermedades de la piel, incluyendo el acn, la soriasis y los eccemas. 4.2. Consecuencias psicolgicas para el individuo. Actitudes negativas hacia s mismo: El individuo presenta una constelacin sintomtica que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresin, en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, as como una actitud negativa general haca si mismo, entre otras cosas por tener una motivacin escasa o nula. Actitudes negativas hacia otras personas, en concreto hacia aquellas que constituyen el objeto de su trabajo. Depresin: Se ha comprobado la presencia de la depresin en sujetos afectados por el sndrome. Es interesante destacar que aunque se ha planteado la posibilidad de una cierta similitud entre burnout y depresin, se trata de dos trastornos diferentes. Sentimientos de culpabilidad: La persona presenta sentimientos de culpabilidad en relacin a sus acciones personales, laborales o ambientales. Ansiedad: Es frecuente que el individuo con burnout presente los sntomas propios de los cuadros de ansiedad Clera: La persona con burnout puede presentar reacciones de ira, indignacin y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales, pues le cuesta reprimir sus emociones y grita fcilmente. Se caracteriza por una incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los dems, manifestaciones de agresividad, irritabilidad y aislamiento motivado por cambios bruscos de humor y enfados frecuentes. Ese aumento de conductas violentas o comportamientos preocupantes de alto riesgo, se debe a los conflictos interpersonales en el trabajo y el ambiente familiar. Aburrimiento: Una caracterstica llamativa del sujeto con burnout es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las actividades que realiza, que se convierte en un hasto emocional generalizado en las tareas laborales cotidianas. Baja tolerancia a la frustracin: La persona afectada tiene la existencia de una gran frustracin con cualquiera de las acciones habituales que realizan y que no acaban con el resultado esperado inicialmente. Abuso de drogas: Las personas que sufren del sndrome de estar quemado pueden presentar grandes ingestas de sustancias txicas, estimulantes o adictivas(caf, tabaco, alcohol, frmacos...). Las personas que presentan reducida realizacin personal tienden a este abuso. 4.3.- Consecuencias para la organizacin. Entre las consecuencias ms importantes que repercuten sobre los objetivos y resultados de las organizaciones cabe citar la satisfaccin laboral disminuida, el absentismo laboral elevado, la propensin al abandono del puesto, baja implicacin laboral, el aumento de los conflictos interpersonales con supervisores, compaeros... y el aumento de accidentes laborales. Las consecuencias van a ir ms all de la propia organizacin y van a repercutir de manera directa sobre el conjunto de la sociedad. En resumen, algunas de las consecuencias que se consideran ms relevantes: Satisfaccin laboral baja: La satisfaccin laboral se observa en las personas que tienen alguna idea ms o menos definida y positiva acerca de cmo creen que deberan ser las cosas en su trabajo y los aspectos relacionados con l. Algunas dimensiones de la satisfaccin laboral se han aislado de un modo relativamente estable y consecuente entre ellas se puede destacar la satisfaccin intrnseca, la satisfaccin con la supervisin o estilo de direccin, la satisfaccin con la organizacin, la satisfaccin con las posibilidades de ascenso, la satisfaccin con los colaboradores, con las condiciones de trabajo (fsicas y psquicas), con las recompensas y la satisfaccin con el reconocimiento. La satisfaccin laboral se ha considerado una

consecuencia actitucional del estrs laboral. El grado de satisfaccin puede afectar a la calidad y cantidad del trabajo que desempean los sujetos adems de incidir sobre otros aspectos como el absentismo laboral, los retrasos, etc. La satisfaccin laboral esta negativamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalizacin, y positivamente con la realizacin personal en el trabajo. En la mayora de los estudios la correlacin ms intensa se establece entre agotamiento emocional y satisfaccin laboral. El problema ms acuciante en el estudio de la relacin entre el sndrome de quemarse por el trabajo y la satisfaccin laboral radica en establecer la direccionalidad de los efectos entre ambas variables, es decir, la relacin de antecedente-consecuente que se establece entre ellas. Propensin al abandono de la organizacin: Los estudios han asumido que el mejor predictor del abandono organizacional son las interacciones de los sujetos que llevan a cabo tal conducta. El abandono va a tener por parte de los sujetos importantes consecuencias, entre estas se pueden incluir costos econmicos, prdida de eficacia y eficiencia de la organizacin para conseguir sus objetivos, alteracin delas redes de comunicacin, implantacin inadecuada de polticas organizacionales. La relacin entre el sndrome de quemarse por el trabajo y la propensin al abandono de la organizacin tiene signo positivo. La propensin al abandono esta positivamente relacionada con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalizacin, y negativamente con la realizacin personal en el trabajo. En la mayora de los estudios la correlacin ms intensa se establece entre el agotamiento emocional y la propensin al abandono. Un trabajo interesante es el de Jackson,Schwab y Schuler (1986) con una muestra de maestros donde obtuvieron que los sentimientos de agotamiento emocional resultaran ser un predictor significativo de las medidas de propensin al abandono. Sin embargo, el abandono efectivo dependa en gran medida de las posibilidades de encontrar un nuevo puesto en el mercado laboral. Absentismo laboral: Los niveles de absentismo (faltas al trabajo justificadas o sin justificar) constituyen una de las consecuencias del sndrome de quemarse por el trabajo. Fichman (1984) seala que el absentismo es una conducta definida socialmente, y para que la no asistencia al trabajo de un sujeto se considere absentismo, debe ser contemplada como tal por alguien de la organizacin, y viene condicionado por las obligaciones contractuales y las normas impuestas por la organizacin a sus miembros. Fichman entiende por absentismo la dedicacin a actividades extra laborales por parte de un miembro de la organizacin cuando se espera de l que est dedicado a actividades laborales. La mayora de las organizaciones establecen diferentes tipos de categoras para caracterizar las conductas de no asistencia. Estas categoras generalmente son de tipo dicotmico. Aunque han sido considerados como similares, la propensin al abandono y la inclinacin al absentismo son consecuencias diferentes del estrs laboral. El sndrome de quemarse por el trabajo conlleva, especialmente como consecuencia de los sentimientos de agotamiento emocional, un deterioro de la salud del individuo. La falta de realizacin personal en el trabajo supone una actitud negativa hacia el propio trabajo que se hace extensiva a la organizacin. Por lo tanto altos sentimientos de agotamiento emocional y baja realizacin personal en el trabajo pueden derivar en tasas ms altas de absentismo laboral. Deterioro de la calidad de servicio de la organizacin: Esta consecuencia del sndrome de quemarse por el trabajo se deriva de sus componentes actitudinales y especialmente de las actitudes de despersonalizacin. Los profesionales llegan a tratar a la gente como si fueran objetos y no como seres humanos. Etiquetar a la gente por sus problemas se debe a dos razones: el problema es la base de ayuda de la relacin iniciada y cuando los sujetos deben comportarse de forma cruel hacia los dems, para evitar los sentimientos de culpa y auto condena, utilizan estrategias de despersonalizacin. Maslach (1982) seala que los profesores llegan a considerar a algunos alumnos como animales o sujetos de vida inferior, el personal hospitalario puede hacer uso excesivo de drogas para calmar a los pacientes y hacerlos ms manejables...Tambin seala en otro trabajo posterior (1986) que el contacto con los clientes es una variable que contribuye al sndrome de quemarse por el trabajo y por ello, no es sorprendente que ste lleve a una serie de conductas que implican un distanciamiento de aquellos. Algunos profesionales desconectan psicolgicamente deforma que aunque el destinatario del servicio se encuentre presente fsicamente, actan como si no estuviera, evitan el contacto visual y fsico. Jones (1981) obtuvo que el sndrome se asociaba con un mayor nmero de errores en el trabajo, asesoramiento ms deshumanizado a los usuarios, conductas ms deshumanizadas, y ms recriminaciones desde los supervisores. El compromiso organizacional tambin ha sido utilizado como indicador de calidad de servicio. Esta variable estima el grado de identificacin del empleado con la organizacin y su implicacin en el trabajo. El sndrome result una variable mediadora entre el estrs laboral y el compromiso con la organizacin. Esta funcin de mediacin resulto significativa para el agotamiento emocional y la baja realizacin personal en el trabajo. 4.4. Consecuencias del burnout en el contexto ambiental.

Las consecuencias del sndrome de quemarse por el trabajo sobre las relaciones interpersonales se asocian a las actitudes y conductas de carcter negativo desarrolladas por el sujeto. En diferentes estudios los sujetos que experimentan sentimientos de quemarse por el trabajo han indicado que tienen un gran nmero de problemas familiares. Maslach (1982) seala que esto no termina cuando el sujeto deja el trabajo, porel contrario afectan a su vida privada, pues las actitudes cnicas y de desprecio impactan fuertemente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable e impaciente, un problema que la familia debe aprender a manejar. Los conflictos constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separacin de la pareja. Debido al agotamiento emocional los profesionales se encuentran ms incapacitados para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desean estar solos, con el consiguiente deterioro de las relaciones interpersonales. Exigen mayor atencin de los suyos pero ellos no la dan. Evita hablar de las preocupaciones laborales y rehsan discutir los problemas familiares. Esto genera barreras para una convivencia abierta y sincera, se comportan con los amigos y familiares como si fueran las personas para las que trabaja. La carencia de una red de contencin familiar o de amigos, pone al individuo en riesgo de sufrir depresin. Se produce un endurecimiento permanente de los sentimientos del sujeto a consecuencia de las actitudes de despersonalizacin, otra opcin es que el sujeto se vuelque completamente en el trabajo desplazando las relaciones familiares a un segundo plano. El sujeto afectado tiene actitudes negativas hacia la vida en general lo que incluye a su familia, amigos,... tambin se produce una disminucin de la vida personal, aparece una disminucin de su bienestar personal y social. As pues, el burnout se presenta como un sndrome complejo que acarrea consecuencias muy variables, lo que le hace ser un problema de difcil interpretacin, ya que si bien los diversos autores analizados plantean las distintas consecuencias como propias del burnout, tambin lo es que muchas de ellas se han identificado en otros constructos (estrs laboral, insatisfaccin laboral, depresin...). El fuerte solapamiento entre burnout y otros constructos, probablemente debido a que el sndrome de estar quemado est constituido por una constelacin sintomtica muy similar a los recogidos en otros sndromes, y lgicamente, las consecuencias que se manifiestan pueden coincidir o, al menos, ser similares dado que la percepcin de sufrimiento y la evaluacin que se haga de l en el contexto organizacional tambin ser parecida. En cuanto a las consecuencias ambientales no podemos afirmar que se hayan descrito pocas, sino ms bien que se han valorado en categoras mucho ms amplias que las analizadas a las personales y organizacionales. Pocos autores discuten quelas consecuencias que produce el burnout se interrelacionan en las tres categoras, ya que resulta difcil comprender que una persona afectada en uno de sus planos vitales(personal, organizacional o ambiental) no est tambin afectada en los otros. 5.- DIAGNSTICO DEL SNDROME DEL BURNOUT.5.1.- El cuestionario como mtodo ms eficaz. Desde la aparicin del concepto Burnout, hace ms de dos dcadas, se han utilizado diversos mtodos para diagnosticarlo. En primer lugar, se estudio a travs dela observacin clnica, ms tarde se pas a las entrevistas estructuradas, tcnicas proyectivas y auto evaluaciones con escalas de estimacin. No obstante no han sido muy empleadas por los investigadores, a excepcin de las escalas que se utilizan como criterio de medida para validar cuestionarios, de esta forma el cuestionario se convirti en el mtodo ms eficaz para estimar este sndrome. Hay cuestionarios que se han usado con poca frecuencia aunque tengan cierto rigor metodolgico. Por ejemplo El Educators Survery(ES) o MBI forma Ed (Schwab,1986), es una adaptacin para maestros y profesores en la que la palabra paciente es sustituida por alumno, permaneciendo igual el resto del cuestionario. Otro ejemplo, el Teacher Burnout Scale (TBS), elaborado por Seidman y Zager (1986/87) para estimar el sndrome de quemarse en maestros, analiza, en 21 tems, satisfaccin con la profesin, apoyo administrativo percibido, afrontamiento del estrs laboral y actitudes hacia los estudiantes. Farber (1984) desarrollo una escala de 65 tems, el Teacher Attitude Scale (TAS), es el MBI ms 40 tems especficos para maestros, se evala igual que el MBI. 5.2.- El cuestionario de burnout de Maslach y Jackson .Este cuestionario es el instrumento ms utilizado en todo el mundo, se realiza en 10 o 15 minutos, y una fiabilidad cercana al 90%. Su xito puede deberse al trabajo de Perlman y Hartman (1983) en el que recopilaron ms de 48 definiciones del sndrome, ya que exista una gran confusin. El Maslach Burnout Inventor y (MBI)1986, es un cuestionario auto administrado, constituido por 22 tems en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los clientes. Valora los tres sntomas principales: agotamiento emocional, despersonalizacin y baja realizacin personal. Estas tres sub escalas bien definidas, se describen a continuacin. Agotamiento emocional: Consta de 9 tems y valora la vivencia de estar exhausto en el mbito emocional por las demandas del trabajo. Las puntuaciones altas en esta sub escala permiten diagnosticar el trastorno. Puntuacin mxima 54. Despersonalizacin: Formada por 5 tems, mide el grado en que puede reconocerse en uno mismo actitudes de frialdad y de distanciamiento

relacional. Puntuaciones altas en este apartado posibilitan identificar el trastorno. Puntuacin mxima 30.Realizacin personal: Compuesta por 8 afirmaciones que evalan los sentimientos de auto eficacia y de realizacin personal en el trabajo. Las puntuaciones bajas permiten diagnosticar trastorno. Puntuacin mxima 48.Las tres sub escalas muestran una buena consistencia interna y la estructura de tres factores se ha confirmado en varios estudios empricos. La escala de despersonalizacin slo puede utilizarse para valorar la relacin con el cliente, paciente o usuario del servicio y no es vlida para evaluar actitudes hacia los compaeros o colaboradores del trabajo. Desde la perspectiva del diagnstico, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables continuas y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles (por encima de 75 es alto; entre 25 y 75 es medio; y por debajo del percentil 25 es bajo).No existen puntos de corte a nivel clnico para medir la existencia de burnout y poder separar los casos de los no casos, aunque se considera que puntuaciones altas en los dos primeros apartados y bajas en el tercero definen el sndrome. Preguntas correspondientes a cada escala: Cansancio emocional: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20.Despersonalizacin: 5, 10, 11, 15, 22.Realizacin personal: 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.En estas tres escalas, se considera el grado de agotamiento como una variable continua con diferentes grados de intensidad: La escala se mide segn los siguientes rangos:0 = Nunca1 = Pocas veces al ao o menos2 = Una vez al mes o menos3 = Unas pocas veces al mes o menos4 = Una vez a la semana5 = Pocas veces a la semana6 = Todos los das 5.3.- La escala de Maslach. 1. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo2. Me siento cansado al final de la jornada de trabajo3. Me siento fatigado cuando me levanto por la maana y tengo que ir a trabajar4. Comprendo fcilmente como se sienten los pacientes5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales6. Trabajar todo el da con mucha gente es un esfuerzo7. Trato muy eficazmente los problemas de los pacientes8. Me siento "quemado" por mi trabajo. Creo que influyo positivamente con mi trabajo en la vida de las personas10. Me he vuelto ms insensible con la gente desde que ejerzo esta profesin11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me endurezca emocionalmente12. Me siento muy activo13. Me siento frustrado en mi trabajo14. Creo que estoy trabajando demasiado15. Realmente no me preocupa lo que le ocurre a mis pacientes16. Trabajar directamente con personas me produce estrs17. Puedo crear fcilmente una atmsfera relajada con mis pacientes18. Me siento estimulado despus de trabajar con mis pacientes19. He conseguido muchas cosas tiles en mi profesin20. Me siento acabado21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma. Siento que los pacientes me culpan por alguno de sus problemas. Este inventario es el ms utilizado para la evaluacin, pero con los aos se ha hecho necesario el desarrollo de otros instrumentos complementarios, como el CBB o cuestionario breve de burnout. Engloba los diferentes elementos del proceso e incluye tanto factores antecedentes del sndrome como sus efectos. A continuacin presento un pequeo test, distribuido por distintos sectores empresariales, sindicatos, asociaciones, en el cual se puede medir la propensin a padecer el burnout. 5.4.- El test corto para medir la propensin. ste test ayuda a medir la propensin a padecer de este sndrome, en funcin de la habitualidad o frecuencia con la que se manifiestan algunas situaciones molestasen el mbito laboral. La escala a utilizar es la siguiente (Raramente) 1.2.3.4.5.6.7.8.9(Constantemente) y la evaluacin resultar de la suma de todos los puntos una vez terminado. IMPOTENCIA No puedo darle solucin a los problemas que se me asignan. Estoy atrapado en mi trabajo sin opciones. Soy incapaz de influenciar en las decisiones que me afectan. Estoy incapacitado y no hay nada que pueda hacer al respecto. DESINFORMACIN No tengo claro e las responsabilidades en mi trabajo. No tengo la informacin necesaria para trabajar bien. Las personas con las que trabajo no comprenden mi rol. No comprendo el propsito de mi trabajo. CONFLICTO Me siento atrapado " en el medio". Debo satisfacer demandas conflictivas. Estoy en desacuerdo con las personas en mi trabajo. Debo violar procedimientos para hacer mi trabajo.

POBRE TRABAJO DE EQUIPO Mis compaeros de trabajo me subestiman. La direccin muestra favoritismo. La burocracia interfiere en la realizacin de mi trabajo. Las personas en mi trabajo compiten en vez de cooperar. SOBRECARGA Mi trabajo interfiere en mi vida personal. Tengo demasiadas cosas que hacer en muy poco tiempo. Debo trabajar en mi tiempo libre. Mi carga de trabajo es abrumadora. ABURRIMIENTO Tengo pocas cosas que hacer. El trabajo que realizo actualmente no est acorde con mi calificacin. Mi trabajo no es desafiante. La mayora del tiempo la utilizo en labores rutinarias. POBRE RETROALIMENTACIN No s que es lo que hago bien o mal. Mi superior (supervisor) no me retroalimenta en mi trabajo. Obtengo la informacin demasiado tarde para utilizarla. No veo los resultados de mi trabajo. CASTIGO Mi superior (supervisor) es crtico. Los crditos por mi trabajo los obtienen otros. Mi trabajo no es apreciado. Soy culpado por los errores de otros. ALINEACIN Estoy aislado de los dems. Soy solo un eslabn en la cadena organizacional. Tengo poco en comn con las personas con las que trabajo. Evito decirles a las personas donde trabajo y que estoy haciendo. AMBIGEDAD Las reglas estn cambiando constantemente. No s que se espera de m. No existe relacin entre el rendimiento y el xito. Las prioridades que debo conocer no estn claras para m. AUSENCIA DE RECOMPENSAS Mi trabajo no me satisface. Tengo realmente pocos xitos El progreso en mi carrera no es lo que esperaba Nadie me respeta. CONFLICTO DE VALORES Debo comprometer mis valores. Las personas desaprueban lo que hago. No creo en la Institucin. Mi corazn no est en mi trabajoPuntaje Riesgo de "Burnout" y Recomendaciones De 48 a 168 Bajo. Tomar acciones preventivas. De 169 a 312 Moderado. Desarrollar un plan para corregir las reas con problemas. De 313 a 432 Alto. Las acciones correctivas son vitales. 6.- LA NECESARIA ACTUACIN PREVENTIVA Y DE DISMINUCIN DELSNDROME. El conocimiento de la existencia del burnout en una empresa, su diagnstico y medicin slo adquiere sentido en la medida que se utilicen para establecer estrategias que permitan intervenir para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y as no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI, pues el estudio del burnout viene unido a la necesidad de estudiar los procesos de estrs laboral, as como al inters de las organizaciones y empresas de preocuparse sobre las condiciones de

vida laboral de sus trabajadores. Estas estrategias de intervencin deben contemplar tres niveles: Estrategias individuales, grupales y organizacionales. 6.1.- Estrategias individuales. Estas estrategias consisten en el desarrollo de conductas que eliminen, o mitiguen la fuente de estrs, o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. El empleo de estrategias de afrontamiento del control previene el desarrollo del burnout, siendo necesario segn el profesor Pedro Gil- Monte de la Facultad de Psicologa dela Universidad de Valencia, el entrenamiento en la solucin del problema, ensearle habilidades de comunicacin asertiva y el manejo eficaz del tiempo. En el plano individual, las estrategias adecuadas para minimizar los efectos del burnout pasan por detectar y atacar las fuentes de estrs. En este sentido, los facultativos recomiendan actuaciones sencillas como olvidarse de los problemas laborales fuera del trabajo, llevar a cabo prcticas de relajacin, parar y desconectar en pequeos descansos a lo largo de la jornada laboral y, sobre todo, trabajar bajo objetivos cuya consecucin sea factible, es decir, marcndose objetivos reales y posibles de conseguir. Sin embargo, cuando la enfermedad ha superado sus primeros estadios y las estrategias reseadas nada pueden hacer por acotar su desarrollo, los especialistas pueden llegar a aconsejar que sus pacientes abandonen el trabajo, siempre y cuando stos demuestren ser incapaces de reconducir sus sensaciones en sus respectivos centros laborales y su salud fsica o psicolgica se vea en serio peligro o muy daada. Las estrategias de afrontamiento: La intervencin individual en el Burnout implica un afrontamiento del problema. El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas especficas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes del individuo (Lazarus y Folkman, 1986), es decir, implica un esfuerzo por parte del sujeto. Las estrategias de afrontamiento no son buenas ni malas, sino eficaces o ineficaces en funcin de si consigue mejorar o no la relacin individuo y entorno. Hay muchas ocasiones donde las mejores estrategias son las que permiten tolerar, sobre llevar, minimizar o ignorar la situacin de estrs, sobre todo en las que no se puede dominar el entorno. Segn Lazarus y Folkman se establecen dos tipos bsicos de estrategias: Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional: Procesos cognitivos encargados de disminuir el grado de trastorno emocional que genera una situacin estresante. Los sujetos perciben que los estresores no son modificables y deben interactuar con ellos. En este tipo se incluyen las estrategias centradas en problema de carcter conductual que son acciones que intentan de forma explcita actuar directamente ante el problema, por ejemplo la solucin de problemas, los intentos de control, la evitacin y el escape de la situacin. Como las estrategias centradas en el problema de carcter cognitivo que son aquellas que intentan abordar un problema mediante intentos de manejar la forma en que este es percibido, como la atencin selectiva hacia los aspectos positivos de la situacin, la recodificacin de los estresores para no percibirlos como amenazas, o el ver la situacin como motivacin para la autorrealizacin en vez de cmo un problema. Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema: Estrategias dirigidas a manipular el estresor, se analiza y define la situacin y se buscan soluciones considerando costes y beneficios. En este apartado se encuentra las estrategias centradas en la emocin de carcter conductual que son aquellas que intentan mejorar el impacto emocional mediante acciones irrelevantes, no se acta sino que se busca apoyo social, informacin, emplear un tono sarcstico,... Tambin se sitan las estrategias centradas en la emocin de carcter cognitivo que se incluyen la expresin emocional, la inhibicin, la represin, culpa,...Burke (1971) mediante entrevistas a personal directivo, identific una serie de conductas de afrontamiento, categorizadas en: Hablar con otros; Trabajar ms duro y durante ms tiempo; Cambiar a una actividad de tiempo libre; Adoptar una aproximacin de solucin de problemas; Alejarse de la situacin estresante. Dewe y Guest (1990) han identificado siete: Abordar o trabajar sobre el problema; Intentar que el problema no se apodere de uno; Descarga emocional; Tomar medidas preventivas; Recuperarse y prepararse para abordar en mejores condiciones el problema; Utilizarlos recursos familiares; Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrs. Un estudio longitudinal de Leiter (1990/91) seala que las estrategias de afrontamiento de control previenen el burnout porque aumentan los sentimientos de realizacin personal. Entre estas, se encuentran: la elaboracin y ejecucin de un plan de accin, ver el lado positivo de las cosas, buscar apoyo social e inhibir la expresin de sentimientos. En cambio las estrategias de escape, de evitacin y centradas en la emocin facilitan la aparicin del sndrome de estar quemado. Para Matteson e Ivan cevich (1987) los programas de adquisicin de destrezas de afrontamiento del estrs, pueden ser dirigidos a estrategias: Instrumentales (resolucin de problemas): Facilita a la persona el reconocimiento del problema y su identificacin, inhibiendo la tendencia a la impulsividad en las respuestas.

Tambin fomenta el desarrollo de alternativas a la situacin y ofrece estrategias para analizarlas, escoger la ms apropiada y ponerla en prctica. Esta intervencin consta de siete fases, cada una con una duracin aproximada de una hora, se pasa una vez a la semana (durante 6 o 7 semanas). Las discrepancias deben ser analizadas, evaluadas y corregidas. Esta tcnica tiene apoyo emprico favorable. Posteriormente, diversos autores han realizado estudios similar espero aumentando la duracin de las sesiones y reduciendo las semanas. De carcter paliativo (manejo de las emociones): Supone un entrenamiento en asertividad, es decir, en expresin directa, honesta y apropiada de los sentimientos, pensamientos deseos y necesidades. Ser asertivo implica tener derecho a equivocarse, considerar las propias necesidades tan importantes como las de los dems, decir no sin sentirse culpable, expresarse sin sobrepasar los derechos de otros, saber juzgar las conductas propias, pensamientos y emociones, al tiempo que se asumen sus consecuencias. Para ello, Lange y Jakubowski (1976) proponen la discusin y estudio de un papel real para practicar una serie de conductas y ms tarde se escenifica situaciones mediante juegos de roles, ofrecindose ejemplos tpicos de conductas asertivas. Otras estrategias individuales de afrontamiento: Han recibido menos atencin, aunque resultan eficaces para la mejora de las experiencias del burnout Orlowsky y Gulledge (1986) recomiendan a los profesionales aumentar su competencia profesional asistiendo a jornadas o trabajos, revisando literatura. Phillips (1984) y Glogow(1986) proponen un rediseo en la realizacin de las tareas como iniciativa individual. Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral (Maslach, 1982;Zastrow, 1984).Tomar pequeos momentos de descanso durante el trabajo (Cherniss, 1981;astrow, 1984; Orlowsky y Gulledge, 1986), tambin apoyado por Maslach (1982) ya que fomenta la relajacin del individuo. Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir (Cherniss, 1981; Maslach,1982; Phillips, 1984), as al conseguir las metas se refuerzan sus sentimientos de competencia social y su efectividad. Evitar la excesiva implicacin en el trabajo y con las personas hacia las que se dirigen los servicios (Radde, 1982; Orlowsky y Gulledge, 1986). Programas de entrenamiento para manejar el tiempo de forma eficaz: Los principales objetivos que se consiguen con ellos son: _ Establecer prioridades para las actividades importantes que se deben realizaren horario disponible. Para ello el sujeto crea una lista de logros a conseguir (laborales y de ocio), luego da a da se marcan los obtenidos y, por ltimo, se forma una jerarqua de actividades en funcin de un criterio de efectividad/tiempo requerido que determinar las actividades a elegir. _ Aumentar la cantidad de tiempo disponible para atender las actividades prioritarias. Los individuos eligen momentos y actividades que no ayudan a lograr los objetivos. Se posibilita delegar actividades a compaeros/ subordinados para ganar tiempo. _ Reducir la percepcin y frecuencia de las condiciones laborales de urgencia. Se analiza el sentido de la urgencia del sujeto planteando varias preguntas y discutindolas despus en pequeos grupos, al final se elaboran propuestas para la solucin del problema. En el caso de personas con trabajos de ayuda se les recomienda un descanso, ya que el estar con ms gente con problemas llegan a crear frustracin, agotamiento emocional, sentimientos y actitudes de despersonalizacin, etc. 6.2. Estrategias de carcter interpersonal y grupal: A travs del apoyo social en el trabajo los sujetos obtienen nueva informacin, adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya tienen, obtienen refuerzo social y retroinformacin sobre la ejecucin de tareas, y consiguen apoyo emocional, consejos u otros tipos de ayuda. Segn Pines (1983) hay seis formas de ofrecer apoyo social en el trabajo en relacin al burnout: _ Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin aconsejar ni juzgar sus acciones. _ Confirmar que est haciendo las cosas bien. _ Crear necesidades y pensamientos de reto, superacin, creatividad, etc. _ Apoyo emocional incondicional. _ Apoyo emocional desafiante, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones. _ Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionndole las creencias sobre s mismo, sobre autoeficacia, autoconcepto y autoestima. Aunque para hablar de prevencin del sndrome de estar quemado hay que tener en cuenta que el apoyo formal pueden llegar a incrementarlo y que el apoyo informal previene su desarrollo, segn los trabajos Leiter (1988). Erera (1992) distingue cinco enfoques al estudiar las funciones que el apoyo social ejerce sobre el estrs y sus efectos: _ Apoyo social como una variable que reduce los efectos del estrs. _ Funcin moduladora del apoyo social entre accin y efectos del estrs laboral, sin efectos directos sobre los estresores ni sus efectos. _ El que los define como una estrategia de afrontamiento. El que dice que la ausencia de apoyo social contribuye a los efectos negativos del estrs. _ El que plantea que el apoyo social aumenta los efectos del estrs. Segn Sutherland y Cooper (1992), el profesional elige un compaero que le d confianza, no puede darle rdenes. Luego se le expone un problema y se debe intentar mantener y construir una relacin, incluso fuera de los momentos de crisis. Se revisar peridicamente la relacin

establecida para evaluar su efectividad. Cuando no sea suficientemente constructiva se buscar un nuevo compaero .El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reduccin de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional, el incremento del conocimiento delos resultados, la ayuda para desarrollar nuevas formas efectivas de tratar problemas yla facilitacin del trabajo. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compaeros y supervisores en dar retro informacin (feed.back). 6.3.- Estrategias organizacionales: La direccin de la organizacin debe desarrollar programas de intervencin dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la misma.1. Programas de socializacin anticipatorio: Pretende que los profesionales que entran con alto nivel de expectativas y objetivos fijados (normalmente irreales) tengan una visin de la realidad certera. Hace que choquen con la realidad de forma controlada en un contexto de laboratorio que permita desarrollar estrategias constructivas para enfrentarse con ello y ver las consecuencias. Tienen una funcin preventiva, no de tratamiento, ya que su objetivo es disminuir las frustraciones.2. Evaluacin y retroinformacin: El objetivo de la evaluacin es mejorar la ejecucin, cambiando las conductas mediante sistemas de recompensas, empleando escalas de valoracin, comparaciones y logros personales; el evaluador tiene rol de juez y el subordinado escucha y defiende el por qu de su ejecucin. La retroinformacin tiene como meta cambiar la ejecucin a travs del auto aprendizaje y crecimiento personal, si es positiva tambin aumenta los sentimientos de realizacin personal. Segn Matteson e Ivan cevich(1987) esta perspectiva puede cambiar la percepcin de falta de xito e incrementa la posibilidad de identificacin.3. Desarrollo organizacional: Proceso que busca mejorar las organizaciones a travs de esfuerzos sistemticos y planificados a largo plazo, focalizados en la cultura organizacional, y en los procesos sociales y humanos de la organizacin (Beer, 1976).El objetivo es mejorar los procesos de renovacin y de solucin de problemas de una empresa mediante una gestin de la cultura organizacional ms eficaz y colaborativa. Para ello se considera que la mayor parte de las personas estn motivadas hacia el crecimiento y desarrollo personal. El desarrollo organizacional puede ser realizado desde multitud de enfoques como los grupos T, la formacin de equipos integrados por miembros de diferente jerarqua o multi profesionales, el enriquecimiento del puesto de trabajo, las reuniones de confrontacin organizacional, la mejora de relaciones entre departamentos, y la promocin o activacin del crecimiento y el cambio interno (Huse y Bowditch, 1986).4. Otras estrategias desde la perspectiva de la organizacin: Maslach (1982) dice que la direccin de la organizacin debe redisear la realizacin de las tareas, para clarificar la toma de decisiones, mejorar la supervisin, establecer objetivos claros, lneas claras de autoridad, mejorar las redes de comunicacin organizacional yen general mejorar las condiciones de trabajo. Edelwich y Brodsky (1980) consideran que la empresa debe facilitar que los trabajadores puedan cambiar de actividades, mejorar recompensas o promociones profesionales, aumentar las responsabilidades, participacin en la toma de decisiones y la autonoma. La organizacin tambin debe facilitar y promover las reuniones multidisciplinares con carcter peridico, formacin de grupos de trabajo y flexibilidad laboral (Orlowsky y Gulledge, 1986; Bolle, 1988) Asimismo se recomienda que exista un equipo de especialistas (psiclogos y terapeutas) capaces de ofrecer ayuda a los profesionales para aliviar sus problemas de carcter psicosomtico y conductual cuando lo requieran (Maslach, 1982; Orlowskyy Gulledge, 1986). 7.- A MODO DE CONCLUSIONES.7.1.- Principales causas que pueden provocar la aparicin del sndrome. _ La falta de comunicacin en todos los niveles de la empresa (tanto vertical como horizontal), la carencia de mtodos de resolucin de conflictos y el no disponer de la informacin sobre la labor a desarrollar de forma normalizada y controlada, puede provocar muchos errores y minar la confianza de las personas en la organizacin. _ La ambigedad en los roles de la organizacin provoca confusin, posteriormente errores y consecuentemente tensiones en el momento de analizar las causas de las reclamaciones de clientes o compaeros de la propia empresa, puesto que no est clara la definicin de las responsabilidades. _ La escasa participacin en las decisiones que se toman de forma diaria genera confusin, pues se requiere al menos una reunin de forma peridica en la que se puedan expresar las opiniones acerca del funcionamiento de la cadena, as como conocer las necesidades que pueden tener los distintos miembros de la organizacin. Por otro lado, la falta de individualidad a la hora de tomar decisiones y de solucionar problemas, conlleva asimismo la falta de control de las responsabilidades. _ El lder debe ser una persona consecuente con lo que dice y coherente con las decisiones tomadas, es decir, cumplir lo que dice y aplicar lo que se decide en los plazos acordados con el resto de personal. _ La falta de compromiso por parte de los directivos con los subordinados, que tienden a darle ms importancia a lo que solicita un cliente la direccin que a las necesidades que puede tener el propio personal a su cargo para ejecutar los compromisos con esos mismos

clientes y la direccin. _ Abusar del ordeno y mando por parte del superior, con lo cual se produce la falta de comunicacin y malestar. Lo anterior provoca que el superior se distancie del subordinado y no admita retroinformacin por parte de este cliente interno y como consecuencia de ello no mejore su modelo de gestin. _ Para los directivos uno de los estresores ms importante es la impresin dela falta de implicacin del personal subordinado con los objetivos de la organizacin. Otra fuente de estrs importante es el trato continuado con clientes conflictivos, por medio de los cuales se puede demandar exceso de trabajo y solicitudes fuera de lo normal, lo que provoca en el directivo falta de tiempo para poder abordar sus funciones con normalidad. _ Baja expectativa de que hacer para que el trabajo sea tenido en cuenta y valorado, al percibir que no se recibe refuerzo cuando el trabajo se realiza eficazmente, y, sin embargo, si se puede producir un castigo de hacerlo mal, lo que conlleva a la prdida de identificacin con lo que se realiza. 7.2.- Sobre el tratamiento y prevencin. A modo de conclusin: Los mecanismos de prevencin y disminucin del sndrome, pueden ser: Individuales: Considerar los procesos cognitivos de autoevaluacin de los profesionales, y el desarrollo de estrategias cognitivo conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrs, evitar la experiencia de estrs, o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia. Grupales: Potenciar la formacin de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos profesionales, tanto en el aspecto emocional como profesional .Organizacionales: Desarrollar programas de prevencin dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organizacin. Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del sndrome. Estos mecanismos con lleva entre otras las siguientes intervenciones: _ Actualizar la mentalidad de las organizaciones en referencia a potenciar la comunicacin en la organizacin, con una reunin semanal de 30 minutos para conocer la evolucin del trabajo, con el objeto de conocer las distintas necesidades delas personas y no menos importante para poder aclarar posibles decisiones que se hayan tenido que tomar a lo largo de la semana anterior y que pueden dar pie a malas interpretaciones. _ Fomentar el feeedback (retroinformacin) a los puestos de direccin y mandos intermedios, puesto que lo habitual es que se reciba el feedback slo de los clientes y del superior, pero en raras ocasiones se permite que venga del compaero subordinado. La informacin es muy importante, pero uno de los problemas es la formacin de pequeos grupos que comparten informacin entre ellos, pero no a otros grupos distintos. El motivo de este fenmeno es la falta de comunicacin interpersonal y la competitividad existente. _ Recibir formacin en la gestin y direccin de equipos de trabajo. _ Concienciar a la organizacin a nivel general de la existencia de la nueva figura del cliente interno , este individuo son todos en una organizacin, todas las personas de una empresa tienen que recibir y dar algn tipo de producto, por lo que se trata de un bucle en el que es necesario que todos los componentes reciban informacin de una forma determinada y si no se cumple, deben de existir las vas adecuadas para poder corregir ese tipo de incidencias. _ El tipo de liderazgo que se ejerza por el inmediato superior, que debe ser consecuente y coherente en sus acciones. En definitiva, que el superior sepa escucharen los momentos adecuados, que comprenda los problemas que se estn planteando y aporte su ayuda para solucionarlo o al menos aliviarlo, aunque slo sea escuchando el problema, pues de esa forma se adquiere conciencia de que esa persona entiende la situacin aunque no pueda ayudar a resolverlo.

ACTIVIDAD 1.Desarrolla tu propio concepto sobre el sndrome del burnout. Explica las fases de desarrollo del sndrome. Realiza un resumen de los factores desencadenantes intrapersonales. ACTIVIDAD 2.Comenta los factores desencadenantes del contexto organizacional. Expresa tu opinin sobre la importancia de los factores desencadenantes del contexto ambiental. Describe los factores facilitadores del burnout. ACTIVIDAD 3.Efecta un cuadro resumen de las consecuencias del burnout. Explica el mtodo de diagnstico consistente en el cuestionario de Maslach y Jackson. Efecta un resumen de las actuaciones preventivas frente al sndrome

ACTIVIDAD 4.- Aplica a un trabajador el cuestionario de Maslach y Jackson y comenta sus resultados. Criterios de evaluacin Se tendr en cuenta los contenidos descritos, los trminos utilizados y la claridad en la exposicin. Evitar en todo caso la copia de textos, se requiere redaccin personal.