DIPLOMADO DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

SEMANA 5

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NDICE
SISTEMAS DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS........................................................................ 3 INTRODUCCIN ............................................................................................................................. 3 APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3 SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES.................................... 4 MARCO LEGAL ........................................................................................................................... 4 COMPETENCIAS SEGN SU NATURALEZA Y CONTEXTO ............................................................... 5 DEFINICIONES - SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES ...... 5 COMPETENCIA LABORAL ........................................................................................................... 7 ESTNDARES DE COMPETENCIA LABORAL ................................................................................... 7 EL PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE ESTNDARES DE COMPETENCIA LABORAL .................. 8 ETAPA 1: ARTICULACIN Y ANLISIS SECTORIAL .................................................................. 8 ETAPA 2: ANLISIS DE FUNCIONES PRODUCTIVAS ............................................................... 9 ETAPA 3: DEFINICIN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL ..................................... 10 ETAPA 4: AGRUPACIN DE UCL EN PERFILES OCUPACIONALES ......................................... 11 LA VALIDACIN DE ESTNDARES DE COMPETENCIAS LABORALES ........................................ 12 CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES ........................................................................ 13 BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR ......................................................................................... 14 BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS ........................................................................................... 14 ETAPAS DEL PROCESO DE CERTIFICACIN .................................................................................. 15 EXPERIENCIA DEMOSTRATIVA .................................................................................................... 18 CONCLUSIN ............................................................................................................................... 20 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................................... 21

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SISTEMAS DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS INTRODUCCIN

Hoy en da, las empresas enfrentan crecientes desafos competitivos ligados a los mayores requerimientos de calidad de servicio por parte de sus clientes y a la necesidad de mejoramiento de su gestin, procesos productivos y productos. A partir de esta premisa, en 1999 se pone en marcha el Programa de Certificacin de Competencias Laborales, el cual busca instalar el enfoque de competencias laborales en la gestin de recursos humanos, contribuyendo al desarrollo del pas, a partir del mejoramiento y la competitividad de su capital humano. Disponer de una organizacin y personas competentes es un factor crtico para el xito en este contexto y es, por tanto, una prioridad fundamental para todas las empresas.

APRENDIZAJES ESPERADOS
Se espera que, al finalizar las actividades de esta semana, los alumnos puedan indicar el marco legal del sistema nacional de certificacin de competencias laborales. Del mismo modo, se espera que puedan reconocer y explicar el proceso de levantamiento de estndares de competencia laboral, as como, explicar en qu consiste la certificacin de competencias laborales y cmo funciona.

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SISTEMA NACIONAL DE CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

MARCO LEGAL
La Ley 20267, promulgada el 6 de junio de 2008 y publicada en el Diario Oficial el 25 de junio de 2008, crea el Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales1. El sistema, de carcter voluntario, sienta las bases de un sistema pblico-privado de certificacin de competencias que permitir a los trabajadores acceder a mejores oportunidades de insercin laboral y a las empresas contar con informacin relevante para optimizar sus procesos productivos y sus niveles de competitividad. Este cuerpo legal busca reconocer formalmente los aprendizajes de las personas, independientemente de la forma en que estos hayan sido alcanzados. Este cuerpo legal permitir reconocer formalmente los conocimientos y habilidades adquiridos por los trabajadores, independientemente de su origen, ya sea a travs de estudios o de la experiencia laboral. Las personas podrn, voluntariamente, solicitar la certificacin de sus competencias laborales sin que esta constituya obligacin o requisito para desempear una determinada actividad econmica u ocupacional. La ley ha definido que la certificacin ser otorgada mediante entidades acreditadas a travs de un marco metodolgico comn aceptado por los distintos sectores productivos. La legislacin ha definido como competencia laboral las "aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares definidos por el sector productivo". La implementacin de las acciones indicadas en la ley estar a cargo de la Comisin del Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales que, entre otras responsabilidades, debe: proponer las polticas globales en esta nueva rea; velar por la calidad, transparencia y resguardo de la fe pblica del sistema; supervisar a los centros de evaluacin y certificacin, desarrollar, adquirir, actualizar y aprobar las propuestas respecto a la generacin, adquisicin y actualizacin, as como tambin la acreditacin de las unidades de competencias laborales que se aplicarn en el sistema. Esta norma viene a incorporarse a nuestro sistema nacional de capacitacin y a ser una herramienta de formacin y capacitacin a los trabajadores que no cuentan con una educacin formal. Debido a las exigencias laborales que nos imponen la globalizacin y las tecnologas, esto nos lleva a generar impactos en la estructura laboral. Hoy el empleo se caracteriza por mayor participacin del sector servicios, nuevos tipos de jornadas laborales, mayor movilidad y
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Para profundizar http://www.chilevalora.cl/

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rotacin laboral, aumento en exigencias de calificacin de la mano de obra. Los trabajadores en este contexto requieren contar con las habilidades mnimas de adaptaciones para reaprender sucesivamente dado el avance de la tecnologa y la implementacin de nuevos mecanismos de servicios.

COMPETENCIAS SEGN SU NATURALEZA Y CONTEXTO

La nocin de competencia, usada en relacin al mundo del trabajo, se sita en la mitad del camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de la accin, pero exige a la vez conocimiento. Para un desempeo laboral competente, la persona recurre a una combinacin de los siguientes tipos de competencias, aplicadas a problemas y situaciones concretas de su trabajo:

DEFINICIONES - SISTEMA COMPETENCIAS LABORALES

NACIONAL

DE

CERTIFICACIN

DE

COMPETENCIAS BSICAS: son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin inicial y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias bsicas las habilidades en las reas de lenguaje y comunicacin, aplicacin numrica, solucin de problemas, interaccin con otros y manejo creciente de tecnologas de informacin. COMPETENCIAS CONDUCTUALES: son aquellas que explican desempeos superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos de atributos personales, actitudes y comportamientos, ms que en estndares mnimos de desempeo de una tarea en particular. Ejemplos: orientacin al logro, comunicacin efectiva, iniciativa, rigurosidad, flexibilidad, innovacin, negociacin. Un subconjunto de esta clasificacin son las competencias de empleabilidad, que son aquellas capacidades requeridas especficamente para ingresar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del trabajo. Ejemplos: emprendimiento, aprender a aprender, efectividad personal. COMPETENCIAS FUNCIONALES: denominadas tambin competencias tcnicas, son aquellas requeridas para desempear las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares de calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo. o Especficas: estn circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u ocupaciones. Ejemplos: operar maquinaria especializada, confeccionar men gastronmico, asesorar al cliente en proyectos de construccin.

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o Transversales: son aquellas relevantes a una gran cantidad de ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una familia de ocupaciones o, incluso, para todos los sectores productivos o empresas. Ejemplos: supervisar y controlar una obra, asegurar la calidad en faenas productivas. COMPETENCIAS PARA EL TRABAJO O DE EMPLEABILIDAD: se refieren a aquel conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona para obtener un trabajo, mantenerlo y desarrollarse laboralmente. Una mayor competencia en este mbito, genera un mayor grado de empleabilidad, esto es, enfrentar ms eficazmente cambios en la condicin laboral, reduciendo periodos de bsqueda y logrando inserciones laborales satisfactorias. Ejemplo: cargo Administrador de redes

Tipos de competencias: Resumen

Lenguaje y Comunicacin Aplicacin de nmeros Uso bsico de tecnologas Gestin de s mismo

BSICAS

COMPETENCIAS

CONDUCTUALES

Orientacin a resultados Tomar iniciativa Innovar Negociacin Flexibilidad Rigurosidad

ESPECFICAS

Configurar servicio banda ancha en computador y mdem Capacitar en uso de banda ancha Realizar instalacin cableado de banda ancha Diagnosticar instalacin externa del servicio Informar al cliente sobre alcances y efectos del servicio Gestionar productividad y calidad del servicio Administrar reclamos y objeciones Evaluar competencias y desempeo de supervisados Asegurar ejecucin de actividades Elaborar presupuesto

FUNCIONALES
TRANSVERSALES

Fuente: Rodrigo Infante, IEDE.

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COROLARIO En la definicin de competencia se integran el conocimiento y la accin. Hace referencia a las capacidades que permiten desempeos satisfactorios, a la posibilidad de construir marcos referenciales de accin aplicables a la toma de decisiones que exigen los contextos profesionales, de desarrollar y asumir actitudes, habilidades y valores compatibles con las decisiones que se deben tomar y con los procesos sobre los cuales se debe actuar responsablemente. Las distintas competencias se desarrollan tanto a travs de actividades de aprendizaje formales (educacin o formacin convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training, e-learning, otros) o informal (aprendizaje espontneo que ocurre en distintos entornos: laborales, sociales, familiares, etc.).

COMPETENCIA LABORAL
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, segn criterios de desempeo definidos por la empresa o sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos (Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un individuo. As, una persona es competente cuando: Sabe movilizar recursos personales (conocimientos, habilidades, actitudes) y del entorno (tecnologa, organizacin, otros) para responder a situaciones complejas, y realiza actividades segn criterios de xito explcitos y logrando los resultados esperados.

DEFINICIONES A UTILIZAR: Desempeo Conocimiento Actitud Habilidad

ESTNDARES DE COMPETENCIA LABORAL

Una parte fundamental del proceso de certificacin son los estndares de competencias laborales. Gracias a estos es posible medir el desempeo laboral de un trabajador, elaborar con mayor pertinencia y calidad programas y materiales de capacitacin, aplicar estrategias de aprendizaje que faciliten el desarrollo de una competencia laboral y alinear los contenidos curriculares de ofertas formativas con los requerimientos del mundo productivo. Todo esto es posible a partir de la informacin que contiene el estndar de competencia laboral, de acuerdo con la metodologa con que se han levantado en el marco del proyecto que
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Fundacin Chile ejecuta como parte del Programa Chilecalifica. Concretamente, los estndares de competencias especifican los desempeos esperados de un trabajador en una determinada funcin, definiendo claramente el nivel de desempeo que se requiere para realizar esa funcin con xito. Esto es lo que permite usarlo como parmetro para evaluar desempeos, para determinar los aprendizajes esperados en cada funcin descrita y para orientar las aplicaciones de RR. HH. como reclutamiento, seleccin, estrategia de capacitacin, entre otras. En trminos prcticos, los estndares son formalizados en Unidades de Competencia Laboral (UCL) y cada perfil ocupacional cuenta con una o ms UCL que, a su vez, se desglosan en actividades claves que las describen. Ms adelante podemos ver la estructura de un perfil ocupacional. Ahora bien, cmo se define un estndar de competencia laboral?, qu y quines garantizan que la informacin que el estndar contiene sirve efectivamente como parmetro para la evaluacin, certificacin y desarrollo de competencias laborales? Para aclarar estas preguntas, en los siguientes prrafos abordaremos el proceso de levantamiento y validacin de estndares de competencias laborales.

EL PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE ESTNDARES DE COMPETENCIA LABORAL

Para levantar estndares de competencias en distintos sectores productivos, se requiere avanzar por un proceso que comprende cuatro etapas:

ETAPA 1: ARTICULACIN Y ANLISIS SECTORIAL

Cuando se busca definir estndares de competencia en un sector productivo nuevo, lo primero que se hace es realizar un anlisis sectorial para identificar la situacin actual del sector mediante la obtencin de informacin directa, lo que incluye consultar empresas lderes, asociaciones empresariales y de trabajadores, instituciones pblicas y privadas con experiencia y trabajo directo en el sector, profesionales y experiencias internacionales, entre otros. Ese anlisis tiene como resultado informacin actualizada acerca de ciertas caractersticas del sector, como son: las tecnologas usadas, las formas en que se organiza el trabajo, la calificacin de la fuerza laboral y los desafos estratgicos para aumentar la productividad. Sobre la base de estos criterios, el Proyecto de Competencias Laborales evala la estrategia institucional y la valida con los actores claves para trabajar con el sector en la implementacin de un sistema de evaluacin y certificacin de competencias laborales. En otras palabras, establece una base fundada y orientadora para incorporar el enfoque de competencia en reas donde agregue ms valor.

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Como resultado de este proceso, se identifican y acuerdan reas claves para desarrollar competencias en el sector y subsectores seleccionados.

ETAPA 2: ANLISIS DE FUNCIONES PRODUCTIVAS

Una vez decidido cules sern las reas en las que se implementar un sistema de evaluacin y certificacin de competencias, se da paso a identificar las competencias laborales asociadas a las principales ocupaciones del sector productivo, adelantando lo que sern los perfiles ocupacionales basados en competencias. Para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva, existen distintos mtodos, entre los que se destaca el Anlisis Funcional. Este tiene entre sus particularidades introducir el anlisis de la relacin del trabajador con los dems trabajadores y el entorno laboral, e identificar el conjunto de conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensin necesarios para un desempeo competente en un contexto laboral. Adems, es un mtodo flexible, ya que es til para analizar una escala amplia como un sector ocupacional, o en organizaciones especficas como una empresa. Por ltimo, es el ms utilizado a nivel internacional. El enfoque funcional permite acercarse a las competencias requeridas para desempear exitosamente un perfil ocupacional, mediante una estrategia deductiva. Esta tcnica construye y utiliza el Mapa Funcional como herramienta de anlisis. En otras palabras, es una representacin grfica de un puesto de trabajo, que desagrega e identifica aspectos fundamentales del cargo: Se inicia estableciendo el propsito principal de la funcin productiva (razn de ser del cargo). Se pregunta qu funciones hay que llevar a cabo para cumplir con el propsito del puesto de trabajo (funciones claves). Se pregunta qu subfunciones son necesarias para que las funciones precedentes se logren. Por ltimo, se definen las actividades o comportamientos que cada trabajador debe demostrar (elementos) al desempear las funciones y subfunciones definidas. Estos elementos de competencias sern los aspectos que constituirn una Unidad de Competencia Laboral (UCL).

Aqu es importante esclarecer que el Mapa Funcional no es una representacin de procesos de trabajo, ya que no intenta describir grficamente el proceso, sino las funciones productivas necesarias para alcanzar el propsito clave. De esta manera, la desagregacin de los elementos identificados en el Mapa Funcional, permite definir las competencias laborales requeridas, organizadas en Unidades de Competencia Laboral (UCL).

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Fuente: Recuperado de http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/competencias-laborales-gestiondesempeno1.jpg

El ideal es confeccionar el Mapa Funcional con un grupo de trabajadores que conozcan las funciones analizadas y el puesto de trabajo que est analizando. As, su valor como herramienta parte de la representatividad que implica.

ETAPA 3: DEFINICIN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL

A partir de los elementos de competencia identificados en el Mapa Funcional, es posible levantar las UCL. Como bien define Fernando Vargas en su publicacin 40 preguntas de competencia laboral, la unidad de competencia es una agrupacin de funciones productivas identificadas en el anlisis funcional al nivel mnimo, en el que dicha funcin ya puede ser realizada por una persona (Vargas, 2004). Las UCL estn constituidas por los siguientes componentes y se estructuran segn el cuadro mostrado a continuacin: ACTIVIDADES CLAVES: son acciones especficas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado. CRITERIOS DE DESEMPEO: son los componentes de un estndar de competencia y sealan la calidad con que debe lograrse las actividades claves, las evidencias de que fueron obtenidos, el campo de aplicacin y los conocimientos requeridos. CONDUCTAS ASOCIADAS: es una descripcin especfica de cmo deben llevarse a cabo las actividades clave, representan el alto desempeo y reflejan lo que las personas estn ms dispuestas a hacer en forma continua.

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CONOCIMIENTOS: son los aspectos tericos-conceptuales que respaldan el saber hacer del trabajador. Estn compuestos por los conocimientos bsicos, tcnicos y reglamentarios asociados a cada UCL. HABILIDADES: son las destrezas relevantes para el desempeo adecuado de las actividades descritas en una UCL.

ESTRUCTURA DE UNA UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL

Fuente: Fundacin Chile, 2010.

ETAPA 4: AGRUPACIN DE UCL EN PERFILES OCUPACIONALES

Un perfil ocupacional levantado sobre la base de un modelo de competencias consiste en la agrupacin de unidades de competencias laborales relevantes para desempear un puesto de trabajo especfico. Estos perfiles contienen los siguientes elementos y se estructuran de acuerdo al cuadro presentado a continuacin: REA: es el mbito general en el que la persona se desenvuelve en su ocupacin. UNIDADES DE COMPETENCIA: es el grupo consistente de resultados de conocimientos, actitudes y habilidades que son medibles, entrenables y administrables en el tiempo y que se pueden asociar a un determinado cargo. CONTEXTO: son las circunstancias estables y situacionales en que se desenvuelve una persona de acuerdo a su perfil ocupacional y UCL respectivamente. EVIDENCIAS DIRECTAS E INDIRECTAS: son pruebas, productos y testimonios que permiten demostrar en el tiempo y de una manera vlida y pertinente que una persona es capaz de desempear las actividades que componen un perfil ocupacional.

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ESTRUCTURA DE UN PERFIL OCUPACIONAL

Fuente: Fundacin Chile.

De esta manera, la utilizacin del Mtodo Funcional garantiza la calidad con que se levanta un perfil ocupacional basado en competencias, relacionando un determinado resultado que espera una empresa o sector productivo con las habilidades, conocimientos y aptitudes que requieren los trabajadores. Esta es la garanta metodolgica que ofrece este sistema de levantamiento de estndares de competencias, centrando el criterio en los resultados y no en el anlisis de tareas. De ah que una UCL se constituya en un estndar, porque permite evaluar y certificar a partir del resultado esperado.

LA VALIDACIN DE ESTNDARES DE COMPETENCIAS LABORALES

Luego de levantar las competencias requeridas para un puesto de trabajo especfico, los perfiles y sus correspondientes unidades de competencias laborales deben ser validados por los actores que se relacionan directamente con el puesto de trabajo, para garantizar su representatividad ante la industria. Para esto, este modelo concibe un Comit Tcnico compuesto por 10 a 15 personas, que representan a profesionales y trabajadores de las empresas ms destacadas del sector. Estas personas actan como especialistas del rubro, revisando y corrigiendo la propuesta de estndares levantados anteriormente. Es decir, orientan correctamente los resultados esperados por cada una de las unidades de competencia laboral contenidas en un perfil ocupacional. De este modo, el Comit Tcnico decide de comn acuerdo cules son los estndares para un desempeo exitoso en puestos de trabajo especficos. En otras palabras, la mayor garanta del levantamiento y validacin de estndares por competencias radica en que congrega y hace participar activamente a los distintos actores relacionados con los perfiles ocupacionales: el grupo tcnico, los empresarios del sector econmico, los gremios y los trabajadores que ejecutan las funciones descritas. De ah, por ejemplo, que la definicin de estndares los beneficie a todos, vinculando las necesidades del mercado (demanda) con las capacidades existentes en la fuerza laboral.

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A modo de resumen: Las caractersticas que debe presentar el desempeo de una persona para que sea considerado competente en una determinada rea ocupacional o funcin productiva se pueden encontrar en los Estndares de Competencia Laboral, que responden de modo explcito y especfico esta pregunta. Un Estndar de Competencia Laboral explicita, describe y ejemplifica el nivel de desempeo esperado en una determinada funcin laboral, recogiendo las mejores prcticas establecidas en empresas lderes en cada sector productivo. Un estndar contiene los siguientes elementos: Actividades clave, que son el desglose de una competencia en acciones especficas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado. Criterios de desempeo, indicadores que permiten reconocer el desempeo competente. Conductas asociadas, que ejemplifican, a travs de indicadores conductuales, la forma de realizar adecuadamente las actividades clave. Conocimientos mnimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias para ejecutar de manera competente las actividades clave. Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeo adecuado de las actividades clave.

Los estndares de competencia laboral son un referente para: Implementar sistemas de gestin de recursos humanos y disear programas de capacitacin y formacin profesional, evaluar y certificar el desempeo de las personas en base a competencias.

CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

La certificacin de competencias es la va formal (acreditacin) a la que puede optar una persona para demostrar que es competente. Uno de los desafos competitivos que enfrenta Chile es mejorar la calidad de su recurso humano. Asegurar que los trabajadores puedan actualizar y certificar sus competencias laborales a lo largo de la vida puede ayudar a mejorar su aporte a las empresas y a su propia empleabilidad. En un proceso de Certificacin de Competencias, los trabajadores podrn desarrollarse en forma ms eficaz de la siguiente manera:

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Por un lado, accediendo a formacin y capacitacin a lo largo de la vida con el fin de reciclar sus conocimientos y destrezas para mantener su empleabilidad y mejorar su aporte a la competitividad de las empresas. Por el otro, que el trabajador pueda mostrarle al empleador actual o potencial cules son las destrezas y conocimientos que efectivamente posee, hecho especialmente clave en el caso de trabajadores sin reconocimientos formales de su calificacin

BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR

Al contar con un mecanismo para certificar sus competencias laborales, los trabajadores disponen de informacin sobre las habilidades y destrezas requeridas para: Un adecuado desempeo de sus funciones laborales. As como para planificar sus trayectorias de desarrollo en el trabajo, mejorando sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.

BENEFICIOS PARA LAS EMPRESAS

Al disponer de Estndares de Competencia Laboral definidos y validados por el mundo productivo, las empresas pueden: Hacer ms eficientes sus procesos de reclutamiento y seleccin de personal. Apoyar sus procesos de evaluacin de desempeo. Orientar su inversin en desarrollo y capacitacin de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas. Mejorar los niveles de satisfaccin laboral y el clima organizacional.

Las empresas e instituciones que utilizan Estndares de Competencia Laboral pueden conjugar de mejor forma Competitividad con Empleabilidad y Desarrollo de las Personas. A travs de la Certificacin de Competencias Laborales se establece el reconocimiento formal de la competencia de un trabajador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos son certificados como Competentes por organismos independientes de reconocido prestigio en su industria. Si un candidato es considerado An No Competente, puede identificar claramente las reas donde debe mejorar su desempeo y tomar diversas iniciativas para alcanzar el estado de "Competente", como capacitacin externa, entrenamiento en el puesto de trabajo y autoaprendizaje, entre otras.

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En Chile, las asociaciones gremiales han cumplido el rol de Organismos Certificadores, garantizando as la validez y reconocimiento empresarial de los certificados obtenidos por los trabajadores.

Fuente: Capital Humano: Productividad y Desarrollo de las Personas, Fundacin Chile.

ETAPAS DEL PROCESO DE CERTIFICACIN

1. Se inscriben los trabajadores candidatos a recibir la certificacin de sus competencias. En algunos sectores se hace una convocatoria pblica, postulando las personas de manera individual y ponderndose criterios como edad, experiencia laboral previa, nivel educacional, entre otros. En otros casos, los participantes son designados por las empresas en las que trabajan. El proceso comienza con una etapa de inscripcin donde el candidato completa una ficha con sus antecedentes personales y, posteriormente, se coordina una reunin informativa con los trabajadores. En esta ocasin deben ocurrir las siguientes actividades: Presentar los aspectos que sern evaluados y cmo se har esta evaluacin. Realizar algunas preguntas iniciales para conocer el trabajo del candidato y la forma en que lo efecta. Explicar paso a paso lo que es necesario hacer para cumplir con xito el proceso y lograr la certificacin. Resolver todas las dudas de los candidatos.

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Informar sobre la responsabilidad del candidato de buscar documentos que respalden y avalen su trabajo y competencia.

2. Los candidatos a certificacin definen, en conjunto con las personas que los evaluarn, un programa o plan de evaluacin. En este se detalla el tipo y cantidad de evidencias de su desempeo laboral que deber aportar el candidato, junto con las actividades a las que se deber someter (entrevistas, pruebas, observaciones en el puesto de trabajo, etc.). Consiste en la recopilacin de evidencias que den cuenta del desempeo de la persona. Aqu se recogen documentos y productos que hacen visible el desempeo actual de una persona. Entre sus caractersticas se destacan las siguientes: Se efecta en el lugar de trabajo, detectando concretamente la competencia de la persona. No compara individuos, sino que compara un desempeo individual con un estndar fijado por la industria. La persona evaluada tiene slo dos alternativas: o es competente o an no competente. En la medida que una persona sea evaluada como an no competente se le indicar en qu aspectos debe reforzarse, generando de este modo sugerencias para mejorar dichos aspectos. La competencia, finalmente, es certificada por una organizacin representativa del subsector productivo, garantizando de este modo la calidad, transparencia y validez del proceso. La evaluacin del candidato se realiza en 180 grados, siendo evaluado por el evaluador del proyecto, por su jefatura y su autoevaluacin, e involucrando la participacin de todos los actores asociados al trabajador.

Las evidencias que se recopilan en el proceso pueden ser directas o indirectas. 3. En caso de observarse deficiencias en alguno de los aspectos evaluados, el candidato puede acceder a cursos de capacitacin basados en los Estndares de Competencias Laborales para mejorar su desempeo. En otra variante del sistema, la capacitacin se realiza al principio del proceso para todos los candidatos, antes de ingresar a la etapa de evaluacin. 4. La etapa final del proceso es la obtencin de su "Certificado de Competencia" para aquellos trabajadores que hayan superado exitosamente todos los pasos previos de la evaluacin. Los certificados son emitidos por el gremio empresarial ms representativo de cada sector productivo. Es la fase final del proceso, donde el organismo certificador revisa el portafolio, realizando una Auditora de Portafolios.

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Aqu, se realizan dos revisiones. La primera es la Auditora Exhaustiva, que consiste en que el 25% del total de los portafolios evaluados son auditados de manera completa, minuciosa y detallada. Luego, se realiza una Auditora de carcter Normal, donde se revisa el 75% restante. Finalmente, se emite una Carta de Resolucin del organismo certificador y el Certificado de Competencias Laborales, el cual acredita que el candidato es competente en determinadas funciones segn perfil y UCL evaluadas. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos son certificados como Competentes por el organismo certificador correspondiente. Si el candidato es considerado An No Competente, puede participar en un componente de capacitacin basado en los estndares de competencia definidos, para nivelar y mejorar las reas en que presente deficiencias. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundizacin de conceptos y no de aprendizaje desde cero.

Fuente: Fundacin Chile.

De esta manera, como muestra el cuadro sealado ms arriba, quienes han certificado sus competencias, han debido pasar por un riguroso proceso de evaluacin de sus habilidades y saberes. Junto a esto, el xito de programas de este carcter y el avance en nuevos sectores productivos del pas dan cuenta del valor que ha adquirido la certificacin en nuestro pas para empresarios, trabajadores y entidades formadoras, entre otros.

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EVIDENCIA: Conjunto de pruebas que permiten demostrar las destrezas y habilidades que posee una persona para desempear las actividades descritas y agrupadas en un Perfil Ocupacional o Perfil de Competencias. Las evidencias pueden ser directas, recogidas de manera directa por un evaluador externo, o indirectas, generadas por el propio evaluado.

EXPERIENCIA DEMOSTRATIVA
Para obtener la certificacin de competencias laborales, se debe pasar por un proceso de evaluacin de las competencias del trabajador. Como se muestra en el siguiente cuadro, este proceso es parte de un esquema mayor que pretende instalar un Sistema Nacional de Competencias Laborales orientado por la demanda. Este proyecto busca, a partir de la especificacin de estndares de desempeo requeridos para cumplir exitosamente una labor, garantizar que el individuo es competente para realizar una determinada funcin productiva. As, concretamente consiste en una medicin de los resultados del desempeo laboral de una persona y la acreditacin por parte de un organismo certificador, que determina si el individuo es Competente o An No Competente.

Fuente: Capital Humano: Productividad y Desarrollo de las Personas, Fundacin Chile.

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La medicin se realiza sobre los estndares de competencia laboral identificados para el perfil en que se certificar el individuo, donde se precisan los desempeos esperados de un trabajador en una determinada funcin. Estos estndares son formalizados en Unidades de Competencia Laboral (UCL), permitiendo medir las competencias y, as, evaluarlas. Cada perfil ocupacional cuenta con una o ms UCL, estas se desglosan en actividades claves que las describen. Las UCL tambin sirven como referentes para elaborar programas y materiales de capacitacin, as como estrategia para facilitar el desarrollo de una competencia laboral. Un ejemplo de UCL se puede ver en el perfil ocupacional del sector vitivincola, que se muestra a continuacin.

Fuente: Fundacin Chile.

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CONCLUSIN
Hoy se constata que producto de un esfuerzo de cooperacin entre una gran variedad de actores (de carcter empresarial, pblico, instituciones de formacin y los propios trabajadores) el enfoque de competencias laborales, su desarrollo, evaluacin, certificacin e integracin a la gestin de recursos humanos en empresas se ha instalado en nuestro pas como una poderosa herramienta para invertir en capital humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores han permitido mostrar los beneficios que conlleva el enfoque de competencias laborales, como el aumento en la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de los trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen ser productivo, eficiente y eficaz en la gestin.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. Historia de la Ley N 20.267. Crea el Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitacin y Empleo. Recuperado el 30 de septiembre de 2011, de www.bcn.cl/histley/lfs/hdl-20267/HL20267.pdf

Fundacin Chile (2004). Competencias Laborales para Chile 1999-2004, Capital Humano: Productividad y Desarrollo de las Personas. Santiago, Chile: Fundacin Chile, memoria 2000-2004. Recuperado el 05 de octubre de 2011, de

http://www.chilevalora.cl/prontus_chilevalora/site/artic/20100411/asocfile/201004 11180258/competencias_laborales_para_chile_1999___2004___fundacion_chile.pdf Fundacin Chile. Manual de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales. Recuperado el 05 de octubre de 2011, de

http://issuu.com/entra21chile/docs/manual_evaluadores_entra_21 Vargas, F. (2004). 40 preguntas de competencia laboral. Organizacin Internacional del Trabajo.

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