CUAL ES LA INCIDENCIA DE LA GESTION DE DESEMPEO Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA.

PAHOLA MERCEDES MARTINEZ

INTRODUCCIN

La gestin del desempeo es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento contino hace necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar una adecuada Gestin del Desempeo. Este tema no hace referencia nicamente a la evaluacin de los desempeos obtenidos por el personal, involucra necesariamente una mirada a todas las acciones que realiza la organizacin para favorecer el cumplimiento de los resultados esperados. En este sentido es preciso tener en cuenta que la gestin del desempeo comienza con el mismo proceso de seleccin, la identificacin de los perfiles de las personas requeridas para los cargos, las acciones de formacin y entrenamiento que se desarrollan, los factores motivacionales de cada una de las personas e incluso los elementos propios de la cultura empresarial que conllevan al compromiso y la motivacin de las personas1. Es importante tener en cuenta el impacto que causa un proceso de evaluacin quienes se ven sometidos a una entrevistas, cuestionarios y retroalimentacin de su desempeo, las intenciones y el alcance con las cuales se programan y desarrollan los procesos de evaluacin del desempeo no siempre coinciden con la interpretacin que de ella se hacen. Este tema se hizo de mi inters ya que es muy importante el personal y la comodidad que este tengan al trabajar en la empresa, adems los sistemas de

evaluacin a las personas son una forma de medir su potencial pero es necesario que estas evaluaciones tengan en cuenta todos los campos y aspectos manejados por el trabajador.

CUAL ES LA INCIDENCIA DE LA GESTION DE DESEMPEO Y EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LOS EMPLEADOS DE UNA EMPRESA. La gestin del desempeo es el eje central de cualquier modelo de desarrollo a los fines de maximizar el aprendizaje y fortalecer las conductas adecuadas que lleven al cumplimiento de los objetivos planteados e impulsen, estadios de crecimiento superior con aportes individuales y colectivos que generen retorno de la inversin en el capital empleado. Es lograr con el diseo, el modelo y el mtodo adecuado y acorde con las necesidades del negocio, la cultura y sus valores, que permitan sobre la dinmica evolutiva del aprendizaje, obtener estndares hacia el balanceo de todos los indicadores del negocio que determinen con el crecimiento, los logros cuantitativo y cualitativo en el desarrollo de los avances en la direccin de las estrategias con base en la gestin del talento humano en accin. Es oportuno hacer nfasis en las culturas que impulsan los modelos de autogestin y coadyuvan con el aprendizaje, las facilidades que habiliten y permitan con libertad y empoderamiento, maximizacin de los estndares hacia la excelencia. Esta dinmica requiere: Participacin: De todas y todos los colaboradores con la participacin y comprensin de los planes, sistemas y modelos, que al ser compartidos, hacen aun ms efectiva, la gestin del desempeo2. Entorno: Lderes facilitadores de ambientes de aprendizaje que lleven a la continua revisin de compromisos y logros con el seguimiento y

reconocimiento de aportes as como, de las oportunidades, retos y desafos, que impulsen la potencialidad con base en los talentos de cada colaborador2. Comunicacin y presencia: Cada uno de los lderes y miembros del equipo de gerencia deben tener una clara visin del negocio, con objetivos, procesos y actividades definidas, integradas y comunicadas a todo nivel, con sistemas y mtodos abiertos que demuestren la disposicin de acompaar a los colaboradores y como parte del equipo de trabajo2.

Madurez: Con el despliegue evolutivo del Modelo y acorde con el aprendizaje, se ajustan las facilidades y las herramientas acordes con la conciencia y la madurez del compromiso2. Seguimiento y Flexibilidad: La clave est en el feedfack y alineamiento permanente y constante de los colaboradores para aportar, reconocer, ajustar, calibrar e inclusive, disentir con la dinmica de aprendizaje y desarrollo organizacional que de flexibilidad sobre la dinmica y permita ajustes acordes con las necesidades de la empresa, los colaboradores y el entorno2. La empresa seleccionada para evaluar y estudiar estos temas fue

ELECTROHUILA, el proceso se baso en entrevistar a dos personas que laboran en la empresa, uno es el gerente de recursos humanos, el seor Emilio Rojas, Administrados ejecutivo especialista en salud ocupacional y administracin financiara, lleva aproximadamente 8 aos en la institucin y hace 6 aos maneja la parte de recursos humanos. A continuacin se presentaran las preguntas realizadas y las respuestas dadas por el entrevistado.

1. Cmo es la estructura de la gestin humana en la organizacin? Respuesta: La empresa realiza campaas de apoyo indirecto y directo, en la parte directa cuanta con operarios: 1 en salud ocupacional y 5 en capacitacin. En la indirecta tiene contrato de apoyo a los profesionales (Recreacin y deporte con licenciados en educacin fsica) y otro con la parte de salud ocupacional (Mdicos, fisioterapeutas y enfermeras).

2. Cmo miden el desempeo del talento humano en la empresa? Respuesta: La empresa realiza evaluacin de desempeo, que sirve como base para formar el plan de capacitacin institucional. La evaluacin de desempeo cuanta con 3 factores: desempeo laboral (Responsabilidad, disciplina, Calidad de trabajo, iniciativa, utilizacin de recursos, entre otros), conducta laboral (Relaciones interpersonales, Actitud con las actividades) y capacitacin (asistencia, prctica y eficacia), dicha evaluacin se realiza anualmente. 3. Cmo est inmersa su labor en la organizacin? Respuesta: Mi dependencia hace parte de la subgerencia administrativa y financiera y estos a su vez hacen parte del plan estratgico de la empresa. 4. Estn implementando el modelo de administracin del talento humano por competencias laborales? Respuesta: Si, est siendo trabajado en convenio con el SENA y se encuentra en el proceso de certificacin de las competencias laborales del personal. 5. Cuentan con programas de plan de carrera o sucesin en los cargos? Respuesta: No, ya que hay poca variabilidad en el personal y este lleva mucho tiempo laborando en la empresa. 6. Qu prcticas desde la gestin humana cree han causado mayor impacto en las estrategias y el bienestar de las personas que laboran en la institucin? Respuesta: La empresa cuenta con un programa para la disminucin de accidentes de trabajo que ha sido muy bien recibido y motiva y da seguridad a los empleados.

7. Qu actividades deben ser modificadas en el departamento de gestin humana para posesionarlo ms? Respuesta: Mas que modificada la palabra es fortalecida, y pienso que se deben implementar actividades que permitan una mayor participacin de los empleados. De igual forma fue entrevistado un empleado tecnlogo de la empresa, el seor Javier Narvaez Tovar, que lleva 12 aos trabajando con la empresa, su entrevista se centro en la actividad y proceso evaluativo de la empresa. A continuacin se presentan las preguntas formuladas y las respuestas obtenidas: 1. Cmo aporta usted como empleado a los objetivos de la organizacin? Respuesta: Todo empleado debe cumplir con el indicador de recaudo anualmente. 2. Qu cambios ha tenido como persona desde que ingreso a la empresa? Respuesta: He crecido a nivel personalmente, familiar, acadmico y laboral. 3. Cmo es evaluado por parte de la organizacin? Respuesta: Presento una evaluacin anual (puesto de trabajo, clima laboral y entorno) 4. Qu instrumentos o estrategias se utilizan para evaluarlos? Respuesta: Valoracin a cada pregunta por medio de un porcentaje consensuado, los resultados son inmediatamente subidos a la Intranet de la empresa. 5. Cmo se siente en el momento de ser evaluado? Respuesta: Es una sensacin tensa ya que se desea obtener buenos resultados puesto que esta evaluacin va a la hoja de vida. 6. Se siente realmente evaluado? Respuesta: Si, la evaluacin es muy completa y se le dedica de 45 minutos a 1 hora de tiempo. 7. Cree que algn aspecto es pasado por alto en el proceso de evaluacin? Respuesta: No. Para m la evaluacin es muy completa y muy seria. 8. Ha sido promovido o rotado de su puesto de trabajo por motivos de los resultados de la evaluacin?

Respuesta. No he sido promovido, pero si he sido rotado. Hace 3 aos por necesidades del servicio 9. En la organizacin le han hablado de cmo potenciar sus conocimientos y funciones para tener un plan de vida mejor? Respuesta: Si, existen planes anuales para el desarrollo personal a travs de capacitaciones, cuentan con recreacin y deporte, apoyo psicolgico y bienestar laboral. 10. Alguna vez le han solicitado comentar paso a paso las actividades diarias que realiza? Respuesta: Si debo actualizar el protocolo de subsidio a estratos unos y dos, y ser muy explicito con mis respuestas. 11. Han contado con su opinin personal y experiencia para modificar algo en la organizacin? Respuesta: Si, han contado con mis opiniones y propuestas y las han aplicado en algunos casos. Como vemos es muy importante que la empresa brinde un verdadero apoyo al empleado y le ofrezca comodidades para que el pueda desarrollar su trabajo de mejor forma. La Gestin del Desempeo con la visin en el futuro est en aprender a escuchar y trabajar en un entorno de colaboracin como la clave que permite dinamizar con las ideas de cualquier integrante y con el mismo valor e importancia, procesos hacia la innovacin en el tiempo.

Es lograr con visin sistmica, integral e integrada a la cultura y sus necesidades, estadios de evolucin consecutiva que lleven desde: El que se hace con base en metas y objetivos, medibles y ejecutables en el tiempo de la planificacin operativa. Considerando adems, el cmo se ejecutan los compromisos, a travs de los conocimientos aplicados, habilidades, destrezas y conductas, observables y medibles en el desempeo. El despliegue cuantitativo y cualitativo conceptuado desde la estrategia lleva a calibrar con la direccin de los planes del negocio, el sistema balanceado de los compromisos que desde los diferentes niveles organizacionales (directores, gerentes, supervisores, profesionales, operadores,

artesanos, entre otros) se distribuyen acorde con la responsabilidades y en cuya ejecucin, requieren competencias, clasificadas y conceptuadas desde el marco organizacional3.

Con la visin en la arquitectura del negocio y apoyados por mtodos de participacin que involucren al personal clave, y conforme con los niveles de aprobacin, podemos lograr la conceptualizacin de las competencias genricas y tcnicas que requiere la empresa y con el despliegue de puestos y roles, se determinan los niveles de dominio ptimos, que lleven al cumplimiento de los compromisos, acorde con la responsabilidad por resultados.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA AUTORES CITADOS 1. http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/importancia-de-la-gestion-deldesempeno.htm

2. Fayol, H. (1979) Administracin Industrial y General. Mxico: Herrero Hermanos Sucs

3. Taylor, F. W. (1947). Principios de la Administracin Cientfica. Mxico: Herrero Hermanos Sucs.

AUTORES CONSULTADOS Guber, R. (2001) La etnografa. Mtodo, campo y reflexividad. Colombia: Norma. Hernndez, Y. (2009) Prcticas de seleccin de personal, un instrumento de dominacin socialmente aceptado. Revista; Ad- Minister N14 pp.137-160 http://www.altagestion.com.co/images/Memorias/documentos_descargas/articulo_16_d esempeno_del_personal.pdf http://www.crc.gov.co/files/Administrativa/Plan_de_Talento_humano.pdf

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