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UNIVERSIDADE PRESIDENTE ANTNIO CARLOS UNIPAC FACULDADE DE EDUCAO E CINCIAS DE GOVERNADOR VALADARES-MG ENGENHARIA DE PRODUO

Movimentao de pessoas

Governador Valadares 2012

Movimentao de pessoas

Trabalho, apresentado a disciplina de gesto de pessoas do curso de engenharia de produo 10 perodo da universidade Presidente Antnio Carlos UNIPAC-GV. Docente: Silmia Martins Moreira.

Governador Valadares 2012

Introduo
A movimentao de pessoas efetuada pela pessoa fsica na empresa ou no mercado de trabalho, ocorre quando esse troca de local de trabalho, de posio profissional, de empresa e de vnculo empregatcio. Movimentao de pessoas est ligada a decises de acordo com a perspectiva da empresa como:
Planejamento de pessoas: quantidade e qualidade de pessoas necessrias

para cada uma das operaes ou negcios da empresa;


Atrao de pessoas: capacidade da empresa em atrair pessoas para efetuar

os trabalhos necessrios;
Socializao e aclimatao das pessoas: capacidade de a empresa, no

espao de tempo mais reduzido possvel, permitir que a pessoa se sinta vontade e possa oferecer o melhor de si para o trabalho;
Reposicionamento das pessoas: polticas e prticas para transferncias,

promoes, expatriaes das pessoas de forma a adequar as necessidades da empresa com as expectativas e os objetivos das pessoas;
Recolocao das pessoas: capacidade da empresa em recolocar as

pessoas no mercado de trabalho quando manuteno da relao de trabalho com elas no mais possvel. Para o profissional a movimentao diz respeito a decises como:
Insero no mercado de trabalho: as pessoas esto decidindo sobre suas

carreiras, ou porque esto iniciando, ou porque desejam mudar seu rumo, ou porque esto movimentando-se geograficamente;
Melhores oportunidades de trabalho: as pessoas procuram por melhores

condies de recompensa ou novos desafios profissionais, ou locais onde possam sentir-se melhor etc.
Retirada do mercado de trabalho: as pessoas esto saindo de forma

definitiva ou esto saindo por tempo determinado para dedicar-se a outros projetos em sua vida. Movimentao e gesto estratgica de pessoas

A estratgia de pessoas est intimamente ligada estratgia da empresa ou do negcio. As estratgias de pessoas e da empresa influenciam-se mutuamente, que se d em vrias dimenses:
A estratgia da empresa: como a empresa vai trabalhar que caminho

escolher para conseguir seu objetivo. O patrimnio de conhecimentos da empresa transferido para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar novas situaes profissionais e pessoais, quer na empresa, quer fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organizao seu aprendizado capacitando-a para enfrentar novos desafios. Por isso, a estratgia da empresa pensada em conjunto com a estratgica de pessoas. As duas caminham juntas.
As pessoas influenciam a estratgia da empresa: como vimos s pessoas

enriquecem e so enriquecidas pela organizao que trabalham, dessa forma, a estratgia da empresa feita com base no material humano que a mesma possui (a capacidade ttica, administrativa e criativa do seu pessoal).
As pessoas pem em prtica a estratgia da empresa: a estratgia

pensada efetuada atravs das pessoas. Para muitos autores, a gesto estratgica de pessoas definida como a forma de orientar as pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e, ao mesmo tempo, no de seus prprios. A gesto estratgica de pessoas muito mais, ela est intimamente vinculada ao pensar e ao fazer estratgico da organizao. Atualmente, busca-se uma gesto estratgica de pessoas que parte integrante da estratgia do negcio. Ao olharmos para o futuro, podemos dizer que a gesto estratgica de pessoas deve contemplar todas as pessoas que mantm qualquer tipo de relao de trabalho com a empresa, no importando seu vnculo contratual. A movimentao pode ser classificada nas seguintes categorias em funo de sua natureza: Captao: podemos incluir nessa categoria todas as aes da empresa na busca e seleo de pessoas para trabalhar com a empresa e/ou negcio, independentemente de qual seja vnculo contratual; Internalizao: esto nessa categoria as aes que permitem a pessoa atuar na empresa e/ou negcio, tais como: socializao na cultura organizacional, condies

para assumir atribuies e responsabilidades, suporte para adaptao ao trabalho etc. Transferncia: nessa categoria esto includos os movimentos das pessoas no interior da empresa que envolva mudana de local de trabalho e/ou mudana de trabalho; Expatriao: esto nessa categoria transferncias com caracterstica particular: as que envolvem mudana de, ou seja, a pessoa ter que atuar por um perodo ou de forma definitiva em um pas diferente daquele no qual ela foi contratada para trabalhar. Normalmente, consideramos expatriao a transferncia superior a seis meses, mas isso varia em razo das polticas internas de cada organizao; Recolocao: os movimentos das pessoas para fora da empresa esto nessa categoria. Esses movimentos podem ser decorrentes da deciso da empresa e/ou da pessoa de no manter mais a relao de trabalho, da deciso da pessoa de se retirar de forma definitiva do mercado de trabalho ou da deciso da pessoa de mudar de carreira. A figura 1 apresenta uma viso geral do processo de movimentao de pessoas.

Figura 1 Processo de movimentao.

Mercado de trabalho As oportunidades e as ameaas para as pessoas e para as empresas existentes no mercado de trabalho influenciam as decises sobre a movimentao. A compreenso da dinmica do mercado de trabalho fundamental para analisarmos o movimento das pessoas na empresa. Normalmente, a empresa mobiliza-se para analisar o mercado de trabalho e/ou para agir sobre ele quando enfrenta escassez de recursos. comum observar uma ao mais estruturada das empresas em relao a determinadas categorias profissionais, tais como: executivos profissionais tcnicos em reas de informtica ou profissionais altamente especializados. Alm disso, a empresa observa o mercado somente quando necessita de recursos. A empresa, ao preocupar-se com o mercado de forma episdica e somente em relao aos recursos escassos, perde a dimenso do mercado em sua totalidade, escapando-lhe oportunidades e ameaas. Outro fator a ser observado em relao ao mercado de trabalho a imagem institucional da empresa. Uma imagem positiva traz facilidades na captao de pessoas. A relao da empresa com o mercado de trabalho deve ser efetuada dentro de uma perspectiva estratgica; de um lado, um fluxo contnuo de informaes acerca de seu comportamento auxilia no posicionamento estratgico mais adequado e, de outro, esse posicionamento define uma abordagem do mercado para o mdio e o longo prazo. Planejamento do quadro de pessoas O planejamento do quadro de pessoas uma pea fundamental para a gesto do movimento. A empresa deve saber qual ser a sua necessidade de mo de obra, tanto na quantidade de pessoal empregado quanto na qualidade desse profissional. As empresas vencedoras nesse quesito formularam algumas teorias de sucesso: Desvincular o planejamento do quadro atual de funcionrios. Se o planejamento for assim feito, tender a ser engessado, uma vez que a inclinao do planejamento ser a de continuar nos moldes j estabelecidos (mesmo que se amplie, ser s uma continuidade da situao atual, uma projeo baseada numa idia de onde se quer chegar). Vincular o planejamento aos processos essenciais da empresa, como por exemplo, atividades administrativas e financeiras, operacionais, tecnolgicas. Assim,

o planejamento ser feito em cima de uma demanda prevista para o futuro, e no de uma idia solta. Considerar o aumento da complexidade tecnolgica e administrativa da Avaliar a capacidade da empresa em atender suas necessidades com o atual empresa, que forar o aumento da demanda de funcionrios. quadro de funcionrios. Essas prticas permitem antever o formato do quadro e preparar a empresa e as pessoas para tanto. Para ilustrar, apresentamos a figura 2.

Figura 2. Dimensionamento do quadro

Como mostra o quadro, com o aumento da tecnologia, a reestruturao do processo que essa proporciona e consequentemente a utilizao de novos modelos de gesto, a qualificao dos funcionrios aumenta, quem se adqua esse novo ambiente se desenvolve (promovendo-se profissionalmente), quem no se adqua visto como gargalo para a instituio e demitido (no h espaos para conformismos e incompetncias). O planejamento do quadro de pessoas deve estar alinhado com as estratgias negociais e de gesto de pessoas da empresa e/ou negcio. Toda e qualquer empresa tem, de forma explcita ou no, linhas de conduta para a gesto de pessoas. Essas linhas de conduta transparecem nos processos de comunicao, na forma como a empresa trata a remunerao, no tipo de investimento que faz no

desenvolvimento de pessoas, na maneira como encara os processos de movimentao. ALBUQUERQUE, LEME e ZACCARELLI (1986) procuram analisar dois modelos extremos de gesto de pessoas, um concentrado no recrutamento externo, em que inexiste um plano de carreira. Nesse caso, a poltica a de contratar objetivando determinado cargo. O segundo modelo, o recrutamento basicamente interno e as promoes ocorrem no decorrer do tempo em que a pessoa trabalha na empresa, aliado ao bom desempenho profissional. Nesse caso a poltica contratar visando a uma carreira de acesso, com promoes tempo de servio. Partindo do pressuposto de que h grande inter-relacionamento entre as vrias polticas e prticas de recursos humanos, os autores concluem que o modelo adotado influenciar de forma decisiva as vrias funes de gesto de pessoas (recrutamento, seleo, treinamento, remunerao etc.), as prticas de gesto, tais como promoo, demisso etc., e at mesmo a atitude que a pessoa desenvolve em relao empresa. Os autores procuram demonstrar o alto grau de inter-relao entre as polticas e prticas de gesto de pessoas e a linha de conduta adotada pela empresa. Ampliando essa reflexo, SONNENFELD (em HALL, ARTHUR e LAWRENCE, 1989) desenvolveu uma tipologia de gesto de pessoas com base em duas dimenses: Suprimento de pessoas: interno ou externo, desenvolvendo o mesmo raciocnio de ALBUQUERQUE, LEME e ZACCARELLI (1986); Foco na contribuio para os resultados da empresa: podendo estar na contribuio individual ou na contribuio do grupo. Com base nessas duas dimenses e na tipologia de estratgias desenvolvida por MILES e SNOW (1978) - que propem quatro tipos de empresas: analisadoras, defensoras, reativas e prospectivas -, os autores apresentam uma matriz para classificao e comparao entre modelos estratgicos e a orientao dada gesto de pessoas, conforme a Figura 3 Dentro dos quadrantes definidos pela matriz identificada quatro tipos de organizaes:

Figura 3 Tipologia de estratgias.

1.

Tipo Universidade:

estabilidade e baixa rotatividade; estmulo ao desenvolvimento, formando habilidades especficas e assentando-se na lealdade de seus empregados; uso de critrios de antiguidade ou de concurso para determinar promoes; uma estratgia do tipo analisador, que foca sua ateno no mercado, tendendo a serem empresas excelentes na entrega de novos produtos ou servios, embora no representem o grupo mais inovador; um sistema de gesto de pessoas preocupado em formar pessoas dispostas a um risco moderado, dispostas a buscar novas experincias e com alto nvel de lealdade empresa. 2. Tipo Clube:

preocupao em garantir um tratamento igual tanto para a inovao quanto para a lucratividade, prezando a simplicidade e o engajamento; estmulo fixao das pessoas na empresa; uma estratgia do tipo defensor, com quantidade restrita de produtos ou servios no mercado; lideranas empenhadas em manter as polticas e prticas de gesto existentes; um sistema de gesto de pessoas preocupado em estimular a lealdade e o engajamento das pessoas em relao aos princpios organizacionais, de modo a manter a instituio ao longo do tempo.

3.

Tipo Fortaleza:

preocupao com a sobrevivncia, no podendo garantir segurana para seus membros nem sustentao em pessoas. Recrutamento centrado em generalistas e polivalentes; adoo de critrios para promoo e recompensa reconhecidos como vlidos uma estratgia do tipo reativa, na qual a empresa tem pouco controle sobre um sistema de gesto de pessoas focado na reduo de despesas, na

pelo grupo; recursos vitais ou falha constantemente em suas previses; limitao do recrutamento e em evitar a perda de especialistas. 4. Tipo Time de Beisebol:

nfase no recrutamento externo para manter a performance, importando do mercado a competncia de que necessitam; pouco investimento na formao interna de seus quadros; uma estratgia do tipo prospectiva, em que fundamental identificar novas oportunidades ou tendncias; um sistema de gesto de pessoas continuamente preocupado em recrutar pensadores criativos, independentes e especializados, que produzam novas idias. Captao de pessoas Pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relao de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras. A necessidade da empresa deve ser concretizada nos seguintes aspectos para que possa ser elaborado um processo de captao adequado:

Perfil profissional: estabelecer o espao de trabalho e as necessidades de conhecimento, possibilidades e experincia requeridas da pessoa a ser captada;

Perfil comportamental: desenhado com base no contexto poltico, social e cultural em que a pessoa ir atuar; Entregas desejadas: entregas esperadas da pessoa no presente e no futuro; Condies de trabalho: no ambiente que a pessoa ficar dever estar sua disposio os recursos para a realizao do trbalho;

Condies de desenvolvimento: quais so os investimentos previstos para a capacitao da pessoa a ser captada; Condies contratuais: so os vnculos contratuais para que a pessoa possa realizar seu trabalho.

Nem sempre possvel determinar todos esses aspectos, alguns so definidos durante o processo de captao. O processo ser conduzido com maior objetividade medida que esses aspectos forem definidos previamente. As empresas podem trabalhar com as seguintes alternativas, observando todos os cuidados legais:

Contrato de trabalho por tempo indeterminado: hoje, a forma mais usual; Contrato de prestao de servio temporrio: normalmente, por intermdio de empresas especializadas na oferta de mo-de-obra e por perodo no superior a trs meses;

Contratao estabelecido.

de

pessoas

jurdicas

para

prestao

de

servios:

normalmente, para trabalhos bem definidos e por um perodo previamente

Existem outras formas, tais como, cooperativas de trabalho, e h legislao para grupos de trabalhadores, tais como rurais, que permitem contratos temporrios para o perodo de safra. Fontes de captao So locais ou entidades que congregam e/ou formam as pessoas necessrias para a empresa e/ou negcio. As fontes de captao so importantes, porque podem atuar em estreito contato com as necessidades da empresa, adequando seus programas educacionais, processos seletivos, processos de avaliao, escolha de corpo docente, definio d elinha de pesquisa e de mtodos educacionais.

A empresa tambm pode desenvolver fontes de captao, estimulando ou subsidiando a criao de centros educacionais na comunidade, ou a criao de cursos especficos nas instituies j existentes na comunidade. Acesso ao mercado externo pela empresa Existem vrias formas de contato da empresa com o mercado de trabalho. As formas mais comuns so:

Indicaes: essa a forma mais comum utilizada pelas empresas para fazer contato com pessoas no mercado de trabalho. Em SP no ano de 1994, foi verificado que 70% das posies de nvel superior eram atravs de indicaes. Algumas empresas criam programas para incentivar seus funcionrios a indicar pessoas conhecidas, porque essa a forma mais econmica e rpida para fazer um critrio de seleo;

Anncios: a segunda forma mais utilizada para o acesso ao mercado de trabalho. Geralmente feitos em jornais e revistas destinados ao pblico alvo. Em 94 verificou-se que quase 20% das contrataes de nvel superior eram feitas atravs de anncios. Muitas empresas no esto atentas para esse aspecto e desperdiam recursos no processo de captao.

Agentes especializados em captao: essa a terceira forma mais utilizada, quase 10% das posies. Esses agentes podem estar ligados ao governo, ou podem estar vinculados a organizao da sociedade civil que tem como objetivo ajudar pessoas a colocarem-se no mercado de trabalho ou, ainda, ser profissionais ou empresas contratadas para captar pessoas para seus clientes;

Banco de dados: outra forma de captao importante. Esse banco de dados formado pelas indicaes no aproveitadas, por procuras espontneas e atravs de anncios. geralmente de pouca valia, porque eles no so utilizados e as pessoas quando so chamadas j esto empregadas. As fontes de captao so as principais fornecedoras de dados; outras fontes de dados so as pessoas que trabalham na empresa. Para ser efetivo o banco de dados deve ser constantemente atualizado.

Acesso ao mercado pelas pessoas A forma mais comum de a empresa efetuar a captao so as indicaes, mas a consulta a jornais, internet, envio de currculos e anncios tambm tem sua importncia. Antes de as pessoas sarem para o mercado, fundamental que elas tenham uma ideia do que querem. Quanto mais preciso for o foco, maior ser a chance de sucesso. Desenvolver um foco preciso, no uma tarefa simples, mas nossa rede de relacionamentos pode ajudar-nos nesse sentindo. mais fcil quando se tem um projeto profissional consciente. Internalizao iniciado pela empresa no mercado de trabalho ou pelo primeiro contato com a pessoa. A relao comea a ser estabelecida e comeam a serem construdas expectativas mtuas, o que chamado de contrato psicolgico. Na internalizao, est inserido o processo de socializao da pessoa em seu ambiente de trabalho, no qual ela entra em contato com os padres culturais e polticos da organizao. A internalizao da pessoa pela organizao pode ser compreendida como todas as atividades que visam construo de uma relao entre a pessoa e a organizao. O trabalho dessa pessoa s ser efetivo se essa relao for bem construda. As prticas mais comuns encontradas nas empresas so:

Integrao: aclimatar a pessoa em seu ambiente de trabalho, informar sobre a organizao e seu negcio, estabelecer ligao com pessoas, dentro e fora da organizao, oferecer orientao sobre normas e procedimentos importante, etc.;

Orientador: designado para orientar a pessoas nos contatos iniciais com a organizao;

Divulgao da organizao: aes que visam criar uma imagem positiva da empresa em seu mercado de trabalho;

Negociao de expectativas: so aes desenvolvidas durante os contatos preliminares com a organizao;

Transferncia So movimentos dentro da prpria empresa pelas quais a pessoa muda de rea de atuao. As transferncias so normalmente realizadas observando-se os interesses da pessoa e da empresa: Ampliao do quadro de pessoas em razo da expanso das atividades da empresa; Quadro adicional necessrios em razo de reestruturao organizacional, aposentadorias, demisses ou falta de pessoa por problemas de sade, afastamento ou morte; Mudanas geogrficas em razo de novas instalaes, aberturas de filiais ou escritrios e por solicitao das pessoas; Mudana de carreira. Esse caso caracteriza-se pela alterao na rea de atuao da pessoa. A transferncia pode ter sido requerida pela pessoa ou a necessidade da empresa. Extrapatriao A presena das empresas em vrios pases torna necessrio o movimento de extrapatriao de uma forma mais estruturada. Alm das caractersticas da transferncia, na extrapatriao as pessoas esto sendo movimentadas para outros pases acompanhadas de suas famlias. Esse movimento bem mais complexo do que a simples transferncia por implicar os seguintes aspectos:

Mudana para um local com lngua e costumes diferentes que demanda no s um processo de adaptao, mas tambm uma predisposio da pessoa e de sua famlia para flexibilizar sua forma de enxergar o mundo;

Alterao

de

rotinas

construo

de

uma

nova

rede

de

relacionamentos;

Criao de infraestrutura para a pessoa e sua famlia; Necessidade de acompanhamento constante da pessoa e de sua famlia em termos de adaptao nova vida.

Esse projeto deve gerar bases para um contrato psicolgico entre a empresa e a pessoa, levando em conta s seguintes elementos:

Remunerao e facilidades para viver na nova localidade; Suporte para a famlia em termos de estudos e trabalho; Infraestrutura para desenvolver o trabalho; Processo de mudana e adaptao.

Recolocao A recolocao o movimento mais caracterstico da modernidade da gesto de pessoas. Os processos podem ser pontuais, ou seja, so iniciados quando uma pessoa necessita ser recolocada, ou podem ser planejados, como, por exemplo: em empresas com alta rotatividade como call-centers. As iniciativas pontuais podem ser efetuadas por equipe interna ou com a contratao de servios especializados. As recolocaes planejadas so mais raras no mercado, mas vm tornando-se um importante instrumento de gesto estratgica de pessoas. Esse tipo de recolocao pode acontecer em duas situaes: Demisses em massa; Em empresas com grande rotatividade de pessoas;

A recolocao vai tornando-se cada vez mais importante no conjunto dos movimentos das pessoas. As empresas e os profissionais de gesto devem estar atentos para pensar a movimentao das pessoas de forma ampla, inclusive para fora da empresa.

Concluso A movimentao de pessoas um processo que recebe pouca ateno por parte das empresas em geral. Com mudanas a que assistimos no contexto em que atuam as empresas e as novas presses sobre as pessoas, teremos uma transformao desse quadro. A movimentao de pessoas ser encarada como um elemento crucial da estratgia de gesto de pessoas. Durante a primeira dcada dos anos 2000, houve a consolidao das transformaes na gesto de pessoas. Nesse processo de consolidao, pensar a pessoa em toda a sua trajetria na empresa fundamental. Desse modo, no podemos pensar em desenvolvimento e a carreira da pessoa desvinculados de seus movimentos e valorizao na empresa. O equilbrio entre esse processo essencial para uma gesto de pessoas que patrocine ao mesmo tempo o desenvolvimento da empresa/negcio e das pessoas, direta e indiretamente envolvidas.