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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA DE ADMINISTRACIN Influencia de las remuneraciones en el rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa de calzados JORPAR

S.A.C de El Porvenir-Trujillo-2010 CURSO CICLO GRUPO ALUMNOS : : : : Metodologa de la Investigacin. V 4 Alvarado Horna, Wilson Orlando Chacn Iparraguirre, Edwin Martin Espinoza Cruzado, Ivn Montero Morales, La Carolina Nuuvero Polo Vaneza Terrones Huansi, Jos

DOCENTE

Rodrguez Gil Romel Melicio

TRUJILLO PER 2011

EL

PRESENTE

TRABAJO

ESTA

DEDICADO A NUESTROS ABNEGADOS PADRES, QUE GRACIAS A SU ESFUERZO Y DEDICACIN; NOS BRINDAN PARA SU EL

APOYO

INCONDICIONAL

LOGRO DE NUESTRAS METAS.

AGRADECIMIENTO

Agradecemos ante todo a dios por guiarnos por el camino del bien, al apoyo incondicional de nuestros padres, a la orientacin de nuestro profesor y asesor, al gerente de la empresa de Calzados JORPAR S.A.C que nos permiti el acceso, para la realizacin de la investigacin y a los colaboradores, ya que con la contribucin de cada uno de ellos se hizo investigacin. posible el logro de esta

PRESENTACIN

Es una gran satisfaccin presentar a la comunidad el presente trabajo de investigacin universitaria sobre la influencia de las remuneraciones en el

rendimiento laboral de los trabajadores, como un aporte al estudio en el nivel superior. El conocimiento acerca de la influencia de las remuneraciones en el rendimiento laboral de los trabajadores es importante ya que esta influye en el incremento de la produccin de los trabajadores. Es por eso que en la

elaboracin del presente informe hemos tratado que la informacin adquirida sea significativa para el investigador, y que a travs de esta descubra que las remuneraciones es una herramienta fundamental para mejorar el rendimiento de los trabajadores y as tambin el crecimiento de la empresa. Es importante sealar que el presente trabajo de investigacin es un esfuerzo por desarrollar un material de consulta, acorde a un enfoque que promueva lograr el rendimiento adecuado de los trabajadores en la empresa.

INTRODUCCIN

El equipo de alumnos del curso de metodologa de la investigacin de la Universidad Csar Vallejo ha elaborado el presente trabajo INFLUENCIA DE LAS REMUNERACIONES EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE CALZADOS JORPAR S.A.C DE EL PORVENIR TRUJILLO 2010 con la finalidad de brindar informacin a la empresa que les permita elaborar e implantar estrategias salariales que tenga efectos positivos en el desempeo de los empleados y con ello contribuir a elevar la productividad de cada uno de ellos. Para su mejor entendimiento est estructurado en cuatro captulos: El primer captulo corresponde al problema de investigacin en el que se desarrolla el planteamiento del problema y los objetivos, Dentro del planteamiento del problema estn la realidad del problemtica, la formulacin del problema y la justificacin. En el segundo captulo denominado marco terico antecedentes se enfatiza en los

los cuales nos permiten comparar nuestros estudios con

investigaciones pasadas y las bases tericas constituyen el corazn del trabajo. El tercer captulo Marco metodolgico est conformado por las Hiptesis a contrastar, las Variables con sus respectivas clasificacin, la

Operacionalizacin de las mismas y el Material y Mtodo en el que se tendr en cuenta el Tipo de estudio, Diseo del estudio, Seleccin Poblacin y muestra, la informacin ,

de tcnicas e instrumentos de recoleccin de

Consideraciones ticas, Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos. El cuarto captulo comprende los resultados en donde se tendr en cuenta la Presentacin de Resultados y la Discusin de Resultados.

NDICE
RESUMEN ABSTRAC

CAPITULO I PROBLEMA DE INVESTIGACION


Pg. 1.1) PLANTEAMIENTO DELPROBLEMA..
1.1.1) Realidad problemtica 1.1.2) Formulacin del problema.. 11 11 12

1.2) OBJETIVOS. 12
1.2.1) Objetivo General 1.2.2) Objetivos Especficos 1.1.3) Justificacin 12 12 13

CAPITULO II MARCO TEORICO


2.1) Antecedente.. 2.2) Marco Terico
1. REMUNERACIONES 1.1 DEFINICION 1.1.1 PAGO POR TRABAJO 1.1.2 JERAQUIA DENTRO DE LA ORGANIZACIN 1.1.3 15 18

CAPITULO III MARCO TEORICO


3.1 Hiptesis.. 3.2 Variables, clasificacin 3.3 Operacionalizacin de variables Material y Mtodo. .
3.4.1) Tipo de estudio.. 3.4.2) Diseo del estudio. 3.4.3) Poblacin y muestra.. 3.4.4) Seleccin de tcnicas e instrumentos de recoleccin de la informacin.... 3.4.5) Consideraciones ticas.. 3.4.6) Tcnicas de procesamiento y anlisis de datos

CAPITULO IV RESULTADOS
4.1.

Presentacin de Resultados

4.2. Discusin de Resultados..

V. CONCLUSIONES.. VI. SUGERENCIAS VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS VIII. ANEXOS..

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.

REALIDAD PROBLEMTICA.

En la empresa de calzado JORPAR, ubicada en el distrito de El Porvenir, se viene presentando mucho desorden en la estructura salarial y un bajo rendimiento de los trabajadores.

Actualmente la empresa cuenta con 15 trabajadores, repartidos en diferentes reas y todos presentan actitudes similares de desacuerdo con el sueldo que perciben.

Se ha podido observar el ausentismo crnico de los trabajadores de la empresa por las bajas remuneraciones y stas repercuten en el desempeo ptimo de sus funciones.

La motivacin y percepcin del personal de la empresa JORPAR S.A.C se combinan para generar un rendimiento que para este caso es desfavorable y estos se reflejan en su produccin.

Lo que ocurre en la empresa JORPAR S.A.C. es que los dueos se han acostumbrado a remunerar a sus trabajadores empleando la ley del embudo, esto es lo ancho para el dueo y lo angosto para el trabajador.

Los sueldos y salarios constituyen el porcentaje de costos ms grandes en la empresa por eso es una tarea importante para la organizacin determinar la remuneracin, tanto como para el empleado ya que significa su principal ingreso que le garantiza su supervivencia econmica.

1.2) FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cmo influye las remuneraciones en el rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa de calzados JORPAR S.A.C. ubicada en el

distrito El Porvenir-Trujillo-La Libertad del ao 2010?

1.3) JUSTIFICACIN El estudio de este proyecto ayudar a conocer si se est llevando a cabo un sistema adecuado de salarios, si se est aplicando un sistema de remuneraciones que respete la integridad de los trabajadores de la empresa de calzados JORPAR S.A.C, y analizar la influencia sobre el rendimiento laboral dentro de la organizacin, de tal manera que facilite la elaboracin de un plan para mejorar las remuneraciones, que los motive y mejore el desempeo de los mismos en cada una de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia, calidad de servicio, que se traduzca en una alta rentabilidad para la empresa.

Este estudio proporcionara informacin necesaria que ser til para todas las pequeas empresas que presenten el mismo problema.

1.4) OBJETIVOS 1.4.1) OBJETIVO GENERAL Conocer el nivel de influencia que tienen las remuneraciones sobre el rendimiento laboral de los trabajadores, mediante observaciones, entrevistas y cuestionarios, y proponer un plan para mejorar el nivel de remuneraciones en la empresa JORPAR SAC -Distrito El Porvenir-Trujillo-2010.

1.4.2) Objetivos Especficos Diagnosticar el rendimiento laboral actual de los trabajadores como consecuencia de las remuneraciones. Conocer la escala remunerativa dentro de la empresa. Disear y proponer un plan para mejorar el nivel de remuneraciones. Explicar cmo las buenas remuneraciones

ayudan a mejorar el

rendimiento de los trabajadores, y as contribuir con el conocimiento empresarial.

1.5) ANTECEDENTES A NIVEL LOCAL: Segn, Jess Alejandro Castillo Camacho, estudiante de la Universidad Nacional de Trujillo en el ao 2000, en su trabajo titulado, La Satisfaccin en el Trabajo, llego a las siguientes conclusiones: La mayora (61%) de los trabajadores de la empresa SACOS DEL PERU S.A., manifiestan estar satisfechos con la labor que desempean dentro de ella, siendo estos los comprendidos entre 21 y 50 aos de edad que generalmente son casados, confirmando la teora de que son los trabajadores jvenes y solteros los que muestran mayor insatisfaccin en el trabajo; lgicamente esta confirmacin es relativa en cada organizacin. La personalidad y los valores personales ms importantes de los

trabajadores van acordes con la labor que desempean en la empresa,

esta es uno de las variables ms indicativas de los niveles de satisfaccin existentes. En la empresa no existen polticas de ascensos y promociones laboral as como tcnicas de motivacin que permitan elevar los niveles de satisfaccin de los trabajadores, aun as estos se muestran satisfechos, debido a la existencia de otros factores tales como la libertad para desempear sus funciones, la poca presin para su desenvolvimiento, la buena comunicacin existente con sus superiores, etc. Que permiten la existencia de un adecuado clima laboral. La insatisfaccin de los trabajadores en SACOS DEL PERU S.A., se manifiesta generalmente a travs de inasistencias e improductividad, afectando directamente los niveles de produccin de la empresa y consecuentemente sus objetivos y metas organizacionales. El estrs laboral, inherente a cada individuo, en los trabajadores de la empresa SACOS DEL PERU S.A., se manifiesta generalmente a travs sntomas psicolgicos como la propia insatisfaccin y la depresin, sntomas fisiolgicos (Jaquecas) y sntomas conductuales

(Improductividad), los cuales afectan directamente al desempeo organizacional.

A NIVEL NACIONAL: Segn, Melissa Tatiana Hernndez Snchez, en su trabajo titulado, Diagnostico de satisfaccin laboral en una empresa textil peruana llego a las siguientes conclusiones: Los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan actitudes similares de satisfaccin laboral y de acuerdo a la categora diagnostica presentan a un nivel regular de satisfaccin laboral. Los factores favorecen la satisfaccin laboral son el desempeo de tareas, desarrollo personal y las relaciones sociales, siendo las que menos favorecen los factores de condiciones fsicas y remuneracin.

Los obreros tienen un mayores nivel de insatisfaccin laboral en aspectos tales como relacin con la autoridad, polticas administrativas y relaciones sociales a diferencia de los empleados quienes si muestran satisfaccin hacia estos factores. Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remuneraciones tanto obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo econmico, pero en mayor proporcin son los empleados los que experimentan una mayor insatisfaccin laboral.

2.2) MARCO TEORICO 1. REMUNERACIONES. 1.1 DEFINICION En sentido amplio, abarca las retribuciones al obrero y empleado, es decir, lo que recibe el trabajador por el trabajo contratado o la contraprestacin del patrono este que el trabajador preste su servicio y el patrono contrapresta la remuneracin Componentes de la remuneracin Un sistema salarial tendr cohesin, orden o lgica interna, si los ingresos de unos y otros trabajadores guarden relacin tanto con la distinta importancia de sus puestos, cuanto con sus particulares de desempeo. El ordenamiento interno de los salarios de una empresa demanda, pues, la adecuada calibracin de los siguientes conceptos que suelen integrar los ingresos de los trabajadores.

1.1.1 PAGO POR TRABAJO

Es la remuneracin, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentacin de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participacin en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentacin y vivienda. El salario o remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. En la antigedad, la remuneracin poda ser pagada con sal (de donde proviene la palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, el trmino del que a su vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma mensual. En algunos rubros el periodo suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la remuneracin de ese periodo se le llama jornal. El salario es la totalidad de percepciones econmicas (en especie o en dinero) que reciba el trabajador a cambio de la prestacin de sus servicios por cuenta ajena y que retribuya tanto trabajo efectivo como los periodos de descanso que se consideran tiempo de trabajo

1.1.2 JERARQUIA DENTRO DE LA ORGANIZACIN Es la clasificacin de los puestos deacuerdo a su importancia. Se considera el grado de responsabilidad, capatacion y esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada funcin que realiza los trabajadores

1.1.3 COSTO El Costo o Coste es el gasto econmico que representa la fabricacin de un producto o la prestacin de un servicio. Dicho en otras palabras, el costo es el esfuerzo econmico (el pago de salarios, la compra de materiales, la

fabricacin de un producto, la obtencin de fondos para la financiacin, la administracin de la empresa, etc.) que se debe realizar para lograr un objetivo operativo. Cuando no se alcanza el objetivo deseado, se dice que una empresa tiene perdidas. 1.1.4 INVERSION Es un acto mediante el cual se adquieren ciertos bienes con el nimo de obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo. La inversin se refiere al empleo de un capital en algn tipo de actividad o negocio con el objetivo de incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste en renunciar a un consumo actual y cierto a cambio de obtener unos beneficios futuros y distribuidos en el tiempo. Desde una consideracin amplia, la inversin es toda materializacin de medios financieros en bienes que van a ser utilizados en un proceso productivo de una empresa o unidad econmica, comprendera la adquisicin tanto de bienes de equipo, materias primas, servicios etc. Desde un punto de vista ms estricto la inversin comprendera solo los desembolsos de recursos financieros destinados a la adquisicin de instrumentos de produccin, que la empresa va a utilizar durante varios periodos econmicos. En el caso particular de inversin financiera los recursos se colocan en ttulos, valores y dems documentos financieros, a cargo de otros entes, con el objeto de aumentar los excedentes disponibles por medio de la percepcin de rendimientos, intereses, dividendos, variaciones de mercado u otros conceptos. 1.2 COMPONENTES DE LAS REMUNERACIONES.

1.2.1 REMUNERACION PRIMARIAS Es la parte del haber del trabajador que se le otorga por el puesto que ocupa. En lo fundamental persigue compensar al trabajador por satisfacer los requisitos del cargo, as como por asumir las obligaciones que son propios del mismo. La consistencia salarial interna demanda que la remuneracin primaria guarde consonancia con las mayores o menores exigencias y

responsabilidades de los puestos de la empresa, haciendo de esta manera

honor al principio de que a igual trabajo debe corresponder igual salario. El haber primario, por estar exclusivamente destinado a compensar de los requisitos, obligaciones y dificultades propios de los cargos, hace una abstraccin de los merecimientos o limitaciones de sus ocupantes.

1.2.2 REMUNERACION DE LOS MERITOS La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que aun los ocupantes de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneracin. Su propsito es, por lo menos a nivel conceptual, premiar a los trabajadores destacados y estimular a los dems a mejorar su desempeo para igualmente alcanzar las retribuciones extras establecidos. Las organizaciones cuya poltica salarial contempla compensaciones por mritos, aplican sistemas que persiguen valuar, con la mayor objetividad posible, aspectos tales como:

a) Atributos laborales especficos. Entre los que son comunes el conocimiento del trabajo y la posesin de determinadas habilidades necesarias para el desarrollo de la labor particular.

b) Rasgos personales especficos. Entre los que son comunes el desempeo, cooperacin, iniciativa, asistencia o puntualidad.

c) Rendimiento. Consiste generalmente en el enjuiciamiento de trminos como la cantidad de trabajo, su calidad, el ritmo de la labor, el cuidado o esmero en la ejecucin, etc.

1.2.3 REMUNERACIN DE LA PRODUCTIVIDAD Adicionalmente a la remuneracin primaria, algunas empresas abonan a sus trabajos determinados montes en funcin de la respectiva productividad o resultados de la labor. El objeto de tal plus es alentar al personal a mantener un alto nivel de efectividad. La retribucin de los mritos suele responder en lo fundamental a la apreciacin del desempeo del trabajador por parte de su superior inmediato, dndose as que la misma no se sustenta o lo hace slo lateralmente en los resultados tangibles, palpables, manifiestos de su labor. Por el contrario, la compensacin de la productividad ineludiblemente se apoya en datos patentes, materiales, mensurables acerca de la productividad laboral, como son: Nmero de unidades producidas. Ahorro de tiempos respecto a un plazo previsto de ejecucin. Calidad lograda, en contraste con un estndar preestablecido. Aprovechamiento de materiales.

1.2.4 OTRAS REMUNERACIONES Dentro de este rubro se incluir una serie de retribuciones de orden personal, por lo comn poco o nada relacionadas con la complejidad de los puestos, los atributos laborales, las conductas generales o la productividad de los individuos. Gran parte de estos conceptos se expresan en forma de bonificaciones o de gratificaciones. Son algunos ejemplos: Aos de servicios a la empresa, movilidad, refrigerio, cnyuge, hijos menores, etc.

1.3 CLASES DE REMUNERACIONES Aunque los trminos remuneracin y salarios, muchos autores y legisladores que es lo que recibe el trabajador por su trabajo. En nuestra legislacin y en la prctica se distingue dos tipos de remuneraciones sueldos y salarios.

1.3.1 SUELDOS Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado. La negociacin colectiva en la empresa o en el sector y un dilogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vas para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales. a) Sueldos Fijos

De manera general, es la remuneracin que se le paga al empleado. Sueldo viene de saldada., que era le pagaban a los soldados romanos, por lo que fueron estos en recibir las remuneracin por los servicios que prestaban.

b) Sueldo y Comisin

En los sueldos fijos corresponde solamente al sueldo que gana el empleado; y comisin parte del sueldo que el empleado gana una comisin o porcentaje.

c) Comisin

Es la cantidad que se cobra por realizar una transaccin comercial que corresponde a un porcentaje sobre el importe de la operacin. 1.3.2 SALARIO O JORNAL Usualmente es la remuneracin que se le paga a los obreros. Salario viene de salarium que era la relacin de sal en la edad media que daba el seor feudal a sus siervos a condicin de que cumplan el trabajo que se les asignaba. Las clases de salarios son: a) Salario Fijo

Es el pago de efectivo que recibe el obrero por su trabajo

b) Salario Mixto

Cuando adems de su jornal en efectivo el obrero recibe alimentacin a racin como sucede con los mozos de bares y restaurantes.

c) Salario a Destajo

No hay jornal fijo, pues el salario diario depende de la labor que hagan los obreros.

Acepciones de la Palabra salario a) Jornal De Jornada de trabajos, salarios que recibe el obrero por dia de labor

b) Sueldos El salario que ganan los empleados privados el obrero publico

c) Emolumento

Salario que se asigna a los altos funcionarios pblicos representantes parlamentarios. Ministros, jefes de estado, diplomticos,etc.en otros casos se denomina dieta. Las administraciones empresariales como el propio personal y sus entidades representativas, suelen tener cabal concepto de la influencia de la capacidad de pago sobre los niveles representativos. Las capacidades de pago de las organizaciones guardan consonancia, entre otros factores, con el giro o actividad de las mismas. Las combinaciones favorables de estas variables dan lugar a una solidez, utilidad y liquidez; propicios para mantener estndares salariales superiores.

2. RENDIMIENTO

2.1.

CONCEPTO

Otra forma englobando todo se dice que el rendimiento es simplemente la medicin de la productividad aplicada a recursos humanos o equipos. Un equipo de produccin, ya sea en el rea tecnolgica o maquinaria en la planta de produccin, anticuado o con desperfectos no puede dar el mismo rendimiento que un equipo actualizado y en buen estado de funcionamiento. Por ejemplo un Individuo o una sociedad usando modelos desfasados o con desperfectos en las lneas de pensamiento lgicos y razonables no pueden dar un rendimiento adecuado. Hablando de productividad en trminos de empleados es sinnimo de rendimiento, sea estn casados estos trminos y por ende su enfoque. En un enfoque sistemtico decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el mximo de productos.

2.1.2 Rendimiento laboral

Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser.

Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:

1. Las necesidades 2. Los valores 3. Rasgos personales

Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del debera ser son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados 2. Las caractersticas de empleos anteriores 3. Los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del puesto son:

1. Retribucin 2. Condiciones de trabajo 3. Supervisin 4. Compaeros 5. Contenido del puesto 6. Seguridad en el empleo 7. Oportunidades de progreso.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere: Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.

Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo. Reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral.

2.1.3. Modelo tentativo de factores determinantes de rendimiento laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del trabajo sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo

Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuacin ampliaremos informacin sobre estos aspectos de la satisfaccin laboral. 2.1.4. Satisfaccin con el trabajo en s Reto del trabajo

Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron la siguiente cinco dimensiones centrales:

Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes

Actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo.

Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello.

Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin.

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

2.1.5. Sistemas de recompensas justas

En este punto nos referimos al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad.

2.1.5.1. Satisfaccin con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor.

La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Varios estudios han demostrado que la compensacin es las caractersticas que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.

Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que debera ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin.

2.1.5.2. Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que

la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin.

Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

2.1.6. Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado.

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas

organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms factores como el que tratamos en el siguiente punto. 2.1.6.1 Trabajadores que brinden apoyo satisfaccin con la supervisin

El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin.

Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerantes sea ms importante para

empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).

En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha.

Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo.

De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin.

COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes).

2.1.7. Satisfaccin, insatisfaccin y produccin

Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo seala inicialmente el modelo de Lawler-Porter

La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas generadas por la insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales:

a) Activo

b) Pasivo

c) Destructivo

d) Constructivo

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