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2
Reitor
Prof. Ms. Stefano Barra Gazzola
3
Autoria
Guaracy Silva
4
CHOLODOVSKIS, Kaminsky Mello, DE LIMA,
Solange Moreira Dias, SILVA, Guaracy.
5
Sumário
1.Comunicação ............................................................................................................... 11
1.1 Importância da comunicação nas organizações ....................................................... 12
1.2 Formas de comunicação ........................................................................................... 18
1.3 Comunicação interpessoal........................................................................................ 34
2. MOTIVAÇÃO ............................................................................................................... 42
2.1 Aspectos conceituais da motivação.......................................................................... 43
2.2 Teorias motivacionais ............................................................................................... 45
2.3 Processo motivacional .............................................................................................. 50
2.4 Comprometimento profissional ............................................................................... 52
3.LIDERANÇA .................................................................................................................. 55
3.1Aspectos conceituais da liderança ............................................................................ 56
3.2 Liderança: papéis, cenários e paradoxos, poder, autoridade e responsabilidade ... 59
a. Liderança de grupos atípicos ................................................................................. 65
3.3 Competências e desenvolvimento da liderança ....................................................... 68
3.4 Delegação ................................................................................................................. 71
4.FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES ........................................................ 82
4.1 Formação de grupos ................................................................................................. 83
4.2 Influências que incidem sobre os grupos ................................................................. 85
A SÍNDROME DO SAPO FERVIDO ................................................................... 87
4.3 A transformação de grupos em equipes .................................................................. 89
4.4 Tipos de equipes ....................................................................................................... 92
4.5 Dificuldades encontradas gerenciando equipes....................................................... 94
4.6 As equipes eficazes ................................................................................................... 98
5. O trabalho, os Recursos Humanos e as Organizações ................................................ 99
6
Objetivos Desta Unidade .............................................................................................. 100
A natureza do trabalho ................................................................................................. 101
5.1 Retrospecto da Gestão de Pessoas......................................................................... 103
5.1.1 Processo Evolutivo Da Gestão De Pessoas ................................... 103
5.1.2 Processo evolutivo no Brasil ......................................................... 109
5.2 A importância dos Recursos Humanos ............................................. 121
5.3 Grupo e Equipe ................................................................................. 123
5.4 O administrador de Recursos Humanos ........................................... 125
6. Novas concepções nos modelos de gestão de pessoas ....................................... 131
Objetivos Desta Unidade .............................................................................................. 132
Meta(s) ......................................................................................................................... 132
6.1Composição do novo modelo de gestão de pessoas............................................... 147
7.Processo de Recrutamento de Pessoal ..................................................................... 154
Objetivos Desta Unidade .............................................................................................. 155
Meta ............................................................................................................................. 155
7.1 Aspectos gerais da movimentação de pessoas ...................................................... 156
7.2 Movimentação e gestão estratégica de pessoas .................................................... 159
7.3 Captação de pessoas - Recrutamento .................................................................... 163
7.4 Recrutamento: Atividade permanente.................................................................. 165
Como saber quem deve ser recrutado? ...................................................... 169
Recrutamento e seleção: a unidade central ................................................ 171
7.5 Prioridade para o recrutamento interno ................................................................ 172
Gerente Geral – 25 vagas ............................................................................................. 177
A ESCOLHA DE UMA BOA AGÊNCIA É MUITO IMPORTANTE, POIS A ADMISSÃO DA
PESSOA CERTA NO MOMENTO CERTO É FUNDAMENTAL PARA O ÊXITO DA
EMPRESA ! .................................................................................................................... 181
Diretor Financeiro Administrativo ................................................................................ 183
7
7.2 O processo de Recrutamento ........................................................... 184
7.6 Processamento de uma Requisição de Empregado .............................................. 187
7.6.1 Internalização ............................................................................... 192
8. Processo De Seleção De Pessoas .............................................................................. 196
Objetivos Desta Unidade .............................................................................................. 197
Meta ............................................................................................................................. 197
8.1Conceituações ......................................................................................................... 198
8.2 A seleção como um processo de decisão ............................................................... 201
Bases para a seleção de pessoas ................................................................. 204
8.3 Métodos e Técnicas de seleção .............................................................................. 208
8.4 Transferência .......................................................................................................... 223
8.5 Expatriação ............................................................................................................. 226
8.6 Recolocação ............................................................................................................ 229
9.Descrição e Análise de Cargos e Salários (C&S) ......................................................... 235
Objetivos Desta Unidade .............................................................................................. 236
Meta ............................................................................................................................. 236
9.1 A Administração de Cargos e Salários .................................................................... 237
9.2 Atribuições de administração de cargos e salários ................................................ 239
9.3 Valorização e recompensa...................................................................................... 239
9.4 Tipos de remuneração ............................................................................................ 243
9.5 Objetivos da Descrição e Análise de Cargos ........................................................... 247
9.6 Descrição de Cargos................................................................................................ 249
9.7 Conteúdo e Métodos para a descrição de cargos ................................................. 254
9.8 Métodos de Avaliação de Cargos e Salários ........................................................... 257
10. Métodos de Descrição e Análise de Cargos............................................................ 261
10.1 Avaliação de salários ............................................................................................ 263
10.2 Modelo de questionário de descrição de cargos ................................................. 272
8
11. Treinamento e Desenvolvimento ........................................................................... 277
Objetivos Desta Unidade .............................................................................................. 278
Meta ............................................................................................................................. 278
11.1 Conceitos e Tipos de treinamento........................................................................ 279
11.2 Por que as empresas treinam? ............................................................................. 280
11.3 Finalidades do Processo de T & D:........................................................................ 283
11.4 Principais objetivos do treinamento: ................................................................... 286
11.5 O conteúdo do treinamento ................................................................................. 286
11.5 Fases do Treinamento .......................................................................................... 288
1ª fase: Determinação das necessidades de Treinamento: ......................................... 290
2ª fase: Programação do Treinamento ........................................................................ 293
3ª fase: Execução do Treinamento ............................................................................... 302
4ª fase: Avaliação dos resultados do treinamento....................................................... 306
12 Qualidade de Vida, Higiene e Segurança do Trabalho ............................................ 312
Meta ............................................................................................................................. 313
Objetivos....................................................................................................................... 313
12.1 Qualidade de vida ................................................................................................. 314
12.2 Conceituação e histórico da segurança do trabalho. ........................................... 320
12.3 Contexto brasileiro com relação aos acidentes de trabalho ................................ 325
12.4 O Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA .................................... 328
12.5 Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO......................... 335
Atividades com respostas comentadas ........................................................................ 339
Referências ................................................................................................................... 342
9
10
1.Comunicação
11
1.1 Importância da comunicação nas organizações
comunidade em geral.
12
Para ilustrar a importância da comunicação, veja a estória
a seguir:
13
refeitório, onde o raro fenômeno terá lugar, o que ocorre a cada
no pátio.
coloque o capacete.
14
Aviso para todos:
raro fenômeno.
correta.
elementos básicos:
15
2. Transmissor: é o meio pelo qual o emissor é conectado
16
Barreiras pessoais: é a seleção, avaliação, interpretação e
17
O contexto onde as pessoas que se comunicam estão
inseridas é de extrema importância, pois ele influencia
diretamente nas percepções e no nível de entendimento das
mensagens repassadas.
categorias macro:
comunicação verbal;
comunicação escrita;
comunicação visual.
18
A diversidade de meios de comunicação tem aumentado de
seguintes questões:
O que?
mensagem emitida.
Para quem?
19
Onde?
Quanto tempo?
Como?
a atenção do receptor.
20
comunicação pessoal;
comunicação escrita;
MEIOS DE EXEMPLO
COMUNICAÇÃO
21
Cartas
Comunicação por meio Telefone fixo e móvel
de equipamento Televisão
Fita de vídeo e de áudio
Fax
Internet e Correio eletrônico
Teleconferência
Fonte: Maximinano, 2000, p.283
importante e valorizada.
22
Faça de suas apresentações um sucesso
Reinaldo Polito
comunicação
intenções.
23
A técnica será útil quando preservar suas características e
o problema.
24
Use um roteiro com as principais etapas da exposição, e
25
3 Use uma linguagem correta
tantos anos", "menas", "a nível de", "somos em seis", "meia tola",
entre outros.
26
4 Saiba quem são os ouvintes
apresentar bem.
que falou.
27
conte qual o tema que irá abordar. Ao anunciar qual o assunto
científicos, etc.
mensagem principal.
28
6 Tenha uma postura correta
fechadas.
29
para todas as pessoas da platéia, girando o tronco e a cabeça
7 Seja bem-humorado
30
ouvintes com mais facilidade. Se o assunto permitir e o
credibilidade.
exposição.
31
Faça exercícios falando sozinho na frente do espelho, ou
32
barulhinhos de máquina de escrever, e outros ruídos que
vulgarizar a apresentação.
aparecerem problemas.
33
10 Fale com emoção
34
A comunicação interpessoal eficaz é um dos pilares da
corretos.
eficazes.
35
O corpo fala, é isso mesmo! Através de gestos, mesmo
damos ao mesmo.
36
O FOTÓGRAFO
37
Logo após a saída do marido, batem á porta. A mulher
abre e encontra um homem a sua frente. Era um fotógrafo
especializado em fotos de criança, que se enganara de
endereço:
38
Fotógrafo: Pela minha experiência, sugiro que uma no
quarto, duas no tapete, três no sofá, uma no corredor e a última
no banheiro.
Mulher : Imagino!...
39
Fotógrafo: Veja este: foi feito num parque de diversões, em
pleno inverno.
A mulher desmaiou...
40
Quais as principais dificuldades encontradas no processo
de comunicação por meio de equipamentos nas
empresas ou em ambientes de trabalha?
41
2. MOTIVAÇÃO
42
2.1 Aspectos conceituais da motivação
Vimos anteriormente que o desenvolvimento de
competências é essencial para o sucesso do colaborador na
organização. Porém, as pessoas diferem não só pela sua
capacidade, mas também por sua vontade de fazer as coisas,
isto é, pela motivação.
43
SITUAÇÃO
AMBIENTE
PESSOA
MOTIVOS
EXTERNOS
MOTIVOS
INTERNOS
DESEMPENHO
44
2.2 Teorias motivacionais
Teoria de Maslow
45
necessidades básicas;
necessidades secundárias.
46
Mais acima estão as necessidades de estima e o degrau
da auto-realização que o ponto onde os seres humanos querem
chegar, que estimula seus desejos e vontades. É um ponto
importante para a motivação.
NECESSIDADES
SECUNDÁRIAS
Auto-realização
Estima alheia
Aumento
Auto-estima
Abrigo
Segurança
NECESSIDADES
BÁSICAS
47
Herzberg, em seus estudos, propôs dois grupos de fatores
que afetam o desempenho do colaborador:
48
Segundo Locke, o estabelecimento de objetivos e a busca
por eles estimulam a pró-atividade. Objetivos mais difíceis
conduzem a um melhor desempenho. A questão da
participação dos colaboradores na formulação de objetivos e
metas da instituição provoca maior comprometimento para a
conquista dos mesmos.
Teoria da Equidade
49
2.3 Processo motivacional
50
Há comportamentos que o gestor pode utilizar para ser
um facilitador, um bom colaborador para a motivação das
pessoas:
51
2.4 Comprometimento profissional
Antônio Moraes
52
_ Bem, seu cavalo está com uma virose. É preciso tomar
este medicamento durante três dias. No terceiro dia, eu
retornarei e, caso ele não esteja melhor, será necessário
sacrificá-lo.
53
_ Cara, é agora ou nunca. Levanta logo! Coragem! Upa!
Upa! Isso, devagar! Ótimo, vamos! Um, dois, três, legal, legal,
agora mais depressa vai... Fantástico! Corre, corre mais! Upa!
Upa! Upa! Você venceu, campeão!
As teorias motivacionais
O processo motivacional
54
3.LIDERANÇA
55
3.1Aspectos conceituais da liderança
56
colaboradores a realizarem o que são capazes de fazer, criando
intenções e soluções.
57
Nenhuma organização existe ou funciona sem a pessoa
58
ainda, mas caminhamos para uma visão muito
problema.
59
A liderança funciona através das pessoas e da cultura. É
competitivas.
60
Papéis
o papel do líder.
61
Cenários e paradoxos
permeado de turbulências.
novos ambientes.
em sua área
negócio
Aprimorar a qualidade
62
Agir localmente
Focar o global
Humanizar o uso da
Poder
materiais.
63
Poder de coerção: é relacionado com a punição por
como modelo.
Autoridade e responsabilidade
64
Essa questão se confirma muito quando há delegação de
para a liderança.
65
Nesses casos há a necessidade da figura do líder, mesmo
66
onde ninguém esteve antes. Todavia, precisa ser
espaço;
67
temidos, mas não serão seguidos de bom grado.
Liderança:
Autocrático;
Carismático;
68
Liberal;
Situacional;
Democrático.
Para ele, cada pessoa é um caso. Cada pessoa tem sua escala
69
Uma característica própria do líder constitui-se na competência
para decisões.
totalidade.
70
de entender complexidades, esclarecer visões e
passado.
3.4 Delegação
71
entender do delegante, será mais propriamente executada pelo
delegado.
perdê-lo.
72
Para que esta concessão de poder possa se realizar de
influência.
os níveis.
73
informações, para que o fluxo das mesmas seja objetivo e
são promovidos;
74
Medo de errar. Errar na escolha de pessoas ou na seleção
aprendizagem.
75
Alta expectativa: ter fé/convicção no potencial das
equipes.
idéia-ação na organização.
76
A liderança tem sido tradicionalmente considerada o
realização de metas.
envolvidas.
77
considerando que ela ocorre apenas quando as pessoas
78
inconsciente do provável líder e, lutando para se desempenhar
ou críticas.
79
Competência: proficiência em habilidades tangíveis
administrativas.
gravemente diminuída.
80
eficaz. Este é apenas um dos vários dilemas e enigmas que os
liderança.
81
4.FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE
EQUIPES
82
4.1 Formação de grupos
do ambiente;
do próprio ;
do indivíduo.
83
As influências do ambiente são as ameaças e oportunidades
que se apresentam ao grupo. Num grupo de trabalho, pode ser
a estratégia da empresa, o tipo de organização entre outros.
grupos informais
grupos formais.
84
Os grupos formais ainda podem ser subclassificados em
formais temporários e formais permanentes.
a cultura
o clima organizacional,
85
A cultura organizacional compreende valores, rituais, crenças,
hábitos, além das normas de conduta estabelecidas pela
empresa. Todo esse conjunto de fatores influencia na
agregação ou segregação de membros do grupo. Quanto maior
a afinidade desses fatores empresariais com cada indivíduo que
compõe o grupo, maior será sua coesão e melhor será seu
desempenho.
86
A SÍNDROME DO SAPO FERVIDO
87
compartilhamento e planejamento, e para uma relação adulta. O
desafio ainda maior esta na humildade em atuar de forma
coletiva.
Caracterize no texto:
A cultura organizacional
O clima organizacional
88
4.3 A transformação de grupos em equipes
89
Integrantes do grupo devem aprender a
Ouvir e Falar
exprimir-se e estar dispostos a manifestar suas
opiniões e informações.
Troca de informações é condição básica para
o sucesso de uma equipe.
Conhecimento Integrantes do grupo devem conhecer os
Mútuo colegas.
Conhecimento mútuo é a base da elaboração
de uma missão coletiva.
Criação de Identidade do grupo fornece identidade
Identidade coletiva e senso de participação para seus
integrantes.
Liderança deve buscar criar identidade para o
grupo.
Clima de Abertura intelectual impede conformidade
Abertura social.
Intelectual Espírito crítico deve ser estimulado.
90
Consciência dos objetivos – todos devem saber quais os
propósitos da equipe.
91
Entusiasmo – querer fazer as coisas com vontade, aceitar
desafios e superá-los.
92
Equipes funcionais – formadas por pessoas que executam
atividades similares, numa mesma unidade
organizacional.
93
autonomia para administrar seus recursos a fim de atingir
determinados objetivos.
conhecimentos próprios.
94
Objetivos mal definidos: não é claro para os participantes
95
pelos líderes da equipe. Técnicas de negociação,
96
sentir bem fazendo parte da equipe e se sentirem
uma equipe. Porém o que deve ficar claro é que o líder é a figura
97
4.6 As equipes eficazes
Com vimos acima, podem existir vários problemas na
98
5. O trabalho, os Recursos Humanos e as
Organizações
99
Objetivos Desta Unidade
Amigos...
tendências da área.
Meta
100
A natureza do trabalho
Maior Capital
produtividade
Investido
Ou maior eficiência
TRABALHO
Remuneração para
o trabalho
executado
101
Assim sendo, só se pode consumir o que se produz, e o
102
5.1 Retrospecto da Gestão de Pessoas
103
mercados, revisão das estruturas organizacionais, acabam por
organizacional.
de forças”.
104
Na França, são observadas na década de 1910 discussões
paradigmas são:
qualquer um deles;
105
treinamento, o controle por supervisão e o
1979:8)
característicos:
106
- Racionalização do trabalho com uma profunda
de trabalho predominante.
107
bases para uma ruptura profunda com os princípios que
gerir pessoas.
fases:
108
Operacional
Gerencial
Estratégico
109
- até 1930 (Primeira República): nesse período, assistimos a
110
No Brasil existem duas respeitadas publicações
111
- de 1930 a 1945 (Estado Novo): esse período é
112
gestão de pessoas resume-se a atender às exigências
legais.
do referencial taylorista.
113
- após 1964: a intervenção estatal na economia marca os
empresariais brasileiros.
114
racionalização, descrição de cargos, definição da remuneração
115
embora tivessem surgindo nos países europeus e nos EUA
116
momento que o mercado está vivendo. Sem
117
geralmente o congresso é realizado no mês de
118
No Brasil, o processo de evolução na forma de se
gerir as pessoas também é digno de nota.
Influenciada e influenciando os diferentes
momentos históricos, a gestão de pessoas registra
ganhos para os profissionais, para as empresas e
para o país como um todo. A principal ruptura
(assim como no mundo) foi com o modelo
taylorista/fordista de fragmentação do trabalho. A
visão do todo e da importância do trabalho em
equipe voltado para objetivos maiores e comuns foi
ganhando importância neste processo de transição
de visões.
assim, sucessivamente.
119
O Curso de graduação é um desafio em si...
melhores profissionais...
humanidade. Passamos:
DE
PARA
INTELECTUAL.
120
5.2 A importância dos Recursos Humanos
importante de um administrador.
121
A SOBREVIVÊNCIA DA ORGANIZAÇÃO DEPENDE MUITO DA
ESCOLHA QUE FOR FEITA POR SEUS FUNDADORES.
administrados.
empresa.
122
O que você entende por: “As empresas
importante”)”.
pessoas !!!
comum.
dele.
123
É quando nós nos
reunimos.
ajudamos.
realimentada.
equipe.
124
5.4 O administrador de Recursos Humanos
responsáveis:
subordinados;
resultados;
demitido;
empregados;
125
bons administradores, no entanto, são verdadeiros
subordinados.
cultura).
estratégia.
126
O NÍVEL ATRIBUIDO A UM ÓRGÃO DETERMINA, EM GRANDE
PARTE, O QUE A EMPRESA ESPERA DELE.
Presidente
Vice-Presidente
DIRETOR
ADMINSTRATIVO
127
E na sua empresa (ou empresa que você trabalha),
128
E agora, vamos trabalhar?!
129
130
6. Novas concepções nos modelos de
gestão de pessoas
131
Objetivos Desta Unidade
Meta(s)
132
teóricos estabelecem conceitos, em que pessoas são jogadas
efetivos.
133
• desenvolvimento mútuo: a gestão de pessoas deve
estimular e criar as condições necessárias para que a
empresa e pessoas possam desenvolver-se mutuamente nas
relações que estabelecem. Desenvolvimento é o processo
que permite às organizações e às pessoas aturarem em
a) realidades cada vez mais desafiadoras em função da
complexidade;
134
“Não é difícil entender por que a Volvo é a melhor empresa
135
desenvolvimento para formar profissionais. Por meio do
(...)
136
colaboradores tem massagem, ioga, podem jogar futebol,
(Exame/Você S.A.)
137
bases formadas na administração científica, teoria que
138
trato de problemas na gestão de pessoas, em que as soluções
139
ou atividades. Ao olharmos as pessoas por sua capacidade de
recompensas.
140
Encontro de Comunicação e Orienta a
da empresa”.
(Exame/Você S.A.)
141
Ainda com base no conceito de entrega, pode-se adotar o
de produção.
142
atividades dos cargos; hoje, procuram traduzir as expectativas
Entrega
Espaço
ocupacional
Complexidade
143
Da correlação entre entrega e complexidade surge o
posição na empresa.
competência
Necessidades
da pessoa em
da empresa
atendê-la
144
pessoa e de sua maior capacidade de agregar valor, devendo,
145
Vamos ver o que ficou registrado em sua memória
sobre esta primeira parte de nossos estudos:
146
6.1Composição do novo modelo de gestão de
pessoas
cada contexto.
transformações no tempo.
147
Premissa 1: Foco no desenvolvimento ao invés de foco
no controle.
148
Essa é a grande transformação conceitual na gestão de
Caros Amigos...
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
___________________________________________________
__________________________________________________.
149
Premissa 2 : O foco no processo em vez de foco nos
instrumentos.
Os procedimentos e os instrumentos utilizados na gestão
responsabilidades.
ação”.
150
Guia das 150 melhores empresas para voe
151
as diferenças individuais e grupais sejam respeitadas dentro de
empresas.
um totalmente oposto.
152
de forma transparente, simples, flexível e consistente a
empresa.
153
7.Processo de Recrutamento de Pessoal
154
Objetivos Desta Unidade
Meta
155
7.1 Aspectos gerais da movimentação de pessoas
Nesta unidade vamos tratar dos movimentos efetuados
dedicada ao desenvolvimento.
seguir:
negócios da empresa;
156
- Socialização e aclimatação das pessoas: capacidade de
possível.
157
- Inserção no mercado de trabalho: as pessoas estão decidindo sobre suas
carreiras, ou porque estão iniciando, ou porque desejam mudar seu rumo, ou
porque estão movimentando-se geograficamente;
158
O subconjunto de movimentação de pessoas quase sempre é
159
como o conjunto das pessoas dispostas a oferecer sua força.
respeito do mercado:
160
Essa visão ampliada do mercado sugere que as
as pessoas e as organizações.
161
O cotidiano das organizações e das pessoas que com ela
O cotidiano das organizações e das pessoas que com ela
mantém vínculo de trabalho se baseia no atendimento de
mantém vínculo de trabalho se baseia no atendimento de
necessidades de ambas as partes. As empresas contam com os
necessidades de ambas as partes. As empresas contam com os
seus colaboradores para a formulação de respostas aos
seus colaboradores para a formulação de respostas aos desafios
desafios que são impostos a ela mesma. Por outro lado, os
que são impostos a ela mesma. Por outro lado, os profissionais
profissionais também têm necessidades crescentes, e nutrem a
também têm necessidades crescentes, e nutrem a expectativa de
expectativa de conseguir saná-las através de seu emprego (ou
conseguir saná-las através de seu emprego (ou relação de
relação de trabalho) atual. Caso tais necessidades não sejam
trabalho) atual. Caso tais necessidades não sejam atendidas, o
atendidas, o profissional tenderá a observar no mercado
profissional tenderá a observar no mercado melhores
melhores oportunidades disponíveis.
oportunidades disponíveis.
162
7.3 Captação de pessoas - Recrutamento
Pode ser compreendida como qualquer atividade da
pessoas;
163
- Entregas desejadas: definição do que se espera do
futuro;
laboral.
captada.
164
pessoas preparadas e a reversão dessa situação não se faz com
instituições já existentes.
experiência.
165
A maioria das grandes empresas dispõe de um banco de
166
Desse ponto, surgem as três etapas: pesquisa interna das
técnicas de recrutamento.
Técnica de
recrutamento
Pesquisa a aplicar
externa: o
que o
Pesquisa mercado de
interna:o que RH pode
a empresa oferecer
precisa
167
Para se obter excelência no recrutamento, torna-se
essa necessidade?
ser recrutadas?
168
vendo-se pelo lado do profissional que busca uma empresa que
ele confie.
169
Resumindo, precedem o recrutamento: a descrição da
170
Recrutamento e seleção: a unidade central
vantagens:
171
NÃO HÁ UMA SEGUNDA CHANCE PARA CAUSAR UMA PRIMEIRA BOA
IMPRESSÃO!!!
seguintes vantagens:
da casa”;
qualificadas;
etc.
172
frustrações nos que não obtiverem a promoção. Grande número
externo e o mercado.
173
A DIVERSIDADE DE FORMAÇÕES, QUALIFICAÇÕES E, EM ALGUNS
CASOS, DE VALORES, PROPORCIONAM MAIS FORÇA E DINAMISMO
ÀS ORGANIZAÇÕES.
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________________________________________.
174
técnicas – instituições de formação de mão de obra
Assistente de Importação
Cargo:
(cód.:21337C)
Área(s)Profissional(
Comércio Exterior
is):
Salário: A Combinar
Contratação: A Combinar
175
Empresa prestadora de serviços em
Descrição:
recursos humanos.
Divulgação do Atibaia/S
anúncio: P(1)
Comércio
Área(s)Profissional(is): Varejista/Atacadista e
Distribuição
Salário: A Combinar
Contratação: Efetivo
176
Local de Trabalho: São Paulo
Pequena – 20 até 99
Porte da Empresa:
func.
Av.Esperança – 2011 –
Local para entrega de
Bairro Jardim Brasil –
curriculo:
Cep 100000-00
177
E agora? Ficou claro quem está recrutando?
CAIXA – 10 VAGAS
Salário: R$700,00
Contratação: Efetivo
178
Empresa: Somente para Assinantes
Belo
Horizonte/MG
Curitiba/PR
Unidades: Rio de
Janeiro/RJ
Porto
Alegre/RS
179
Esse tipo de anúncio é bastante utilizado para recrutar
etc.
180
servem, e assim, recrutam e selecionam considerando
empresarial
181
Isso já aconteceu com você? Relate para nós como foi
esta experiência....
‘caçadores de talentos’.
182
Título da vaga Nome da empresa Local (vagas) Salário
Diretor Financeiro
Administrativo
(1 vaga) Confidencial Rio de Janeiro - RJ De R$
(1) 10.000,01 a R$
15.000,00
etc.
183
Sites de oferta e procura de mão-de-obra = tem
resposta.
http://www.catho.com.br/
184
requisição de pessoal. Esse formulário emitido pela área que
185
Fonte: www.ogerente.com.br
186
7.6 Processamento de uma Requisição de
Empregado
O processo de recrutamento de pessoal, em cada
187
1ª via = órgão requisitante
188
Meios de Recrutamento:
RECRUTAMENTO EXTERNO
RECRUTAMENTO INTERNO
Remanejamento de pessoal na Aborda candidatos de outras
Definição própria empresa empresas
Aproveita os investimentos da
empresa.
Exige potencial de desenvolvimento Mais demorado;
dos funcionários; Mais caro;
Pode gerar conflitos de interesse Menos seguro;
(boicote pelos não-capazes) Pode frustrar o pessoal da
Pode levar ao “Principio de Peter” empresa;
(o empregado em cargo onde não Afeta a política salarial.
DESVANTAGENS tem mais condições de ser promovido
fica estacionado)
Limita a criatividade dos
empregados à própria empresa;
Não pode ser feito para
determinados cargos, caso não haja
alguém capaz de ocupá-lo à altura
(ex: presidência)
189
Na maior parte das vezes, as técnicas de recrutamento são
190
Nos processos atuais de captação de pessoas além das
habilidades técnicas difundidas com a sigla CHA
(conhecimento, habilidade e atitudes) são também
valorizadas as competências comportamentais. Vários
processos de seleção se utilizam de ferramentas com esta
finalidade: os testes psicológicos e a realização de
dinâmicas de grupo são alguns exemplos. Com relação às
fontes de captação de pessoas, segundo empresas de
outsourcing (recolocação de executivos), pelo menos para
este nível hierárquico, o networking (ou a indicação – no
bom sentido!) já é responsável por mais de 60% do
preenchimento das vagas.
191
Crie o fluxograma do processo de recrutamento de
sua empresa e apresente para seu professor.
7.6.1 Internalização
lo. Caso tal relação não seja bem construída, o novo trabalhador
são:
192
- Integração: ações que procuram facilitar o processo de
193
Programas que aceleram a socialização tendem a
reduzir a rotatividade.
194
ações de recepção da pessoa pela empresa se essas ações
2008).
195
8. Processo De Seleção De Pessoas
196
Objetivos Desta Unidade
valor à empresa.
Meta
e eficaz.
197
8.1Conceituações
Após encerrado o processo de recrutamento, inicia-se o
funcionário diretamente).
chefia.
198
Uma boa seleção deve considerar que se deve dar
das suas limitações e dos seus pontos fortes. Não é fácil avaliar
básicos:
199
do cargo, uma vez que a finalidade desta é proporcionar maior
cargo.
200
8.2 A seleção como um processo de decisão
processo seletivo.
201
Como um processo de decisão, a seleção de pessoal
202
V
Explicando...
os demais candidatos.
203
cargos vacantes (vagos), advindo daí o termo
‘classificação’.
alguma validade.
ocupante.
204
melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o
ocupantes.
205
A partir daí, todas as informações recebidas referentes ao
206
207
8.3 Métodos e Técnicas de seleção
208
A técnica de entrevista de seleção é a mais amplamente utilizada
209
O que você observa nesta charge? Você acha que a
correta?
Explique
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
210
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
______
CORRETA!
recrutamento, certo?
211
Ao realizar uma entrevista, devemos observar alguns aspectos
como:
Preparação do local
Preparação da Processamento da Fechamento da Avaliação da
para a realização da
entrevista entrevista entrevista entrevista
entrevista
212
Avaliação e controle dos resultados
saber:
213
administrar o processo de recrutamento e seleção, bem como
candidatos, etc).
214
A empresa Alpha Ltda, em seu processo de recrutamento e seleção,
obteve o seguinte resultado, para 30 vagas:
Candidatos admitidos: 15
160
Candidatos admitidos: 16
215
Resolução: 16 x 100 = 6,34%
252
Candidatos examinados: 27
216
Candidatos admitidos: 15
Resolução: 15 x 1 55,5%
27
217
Adequação das pessoas ao cargo e conseqüente satisfação do
novas funções;
redução da rotatividade;
capacidade do pessoal;
218
Identifique na empresa que você trabalha como é o
219
3. Você considera que os entrevistadores que atuam nesta
220
4. O que pode ser melhorado nesse segmento em sua
empresa?
Explique.
221
Compreendemos que o processo de
organização.
222
cargo existe uma forma diferente de se buscar no
8.4 Transferência
A transferência é uma forma muito comum de movimentação
da empresa:
223
- Ampliação do quadro de colaboradores em função da
224
necessidade da empresa.
225
As transferências geralmente estão relacionadas à área de
atuação, carreira ou área geográfica. Ocorre quando da
promoção de profissionais capacitados que resulta em abertura
de oportunidades. Outro motivo comum é a ampliação de
atividades em função da expansão das organizações, abertura
de filiais ou novas plantas.
8.5 Expatriação
A presença das empresas em vários países torna necessário
226
estimulam a pessoa e sua família a visitar o local e a avaliar
227
Resultante da Globalização da economia o fenômeno da
expatriação é cada vez mais constatado. Com operações
em diversos países, as companhias necessitam de que
profissionais que já tenham know-how sobre processos
específicos sejam transferidos para outras unidades afim
de acelerar o processo de adoção das melhores práticas e,
a redução dos erros nos processos de contratação,
principalmente nos cargos que contém alto grau de
complexidade.
228
8.6 Recolocação
229
As recolocações planejadas podem ocorrer em duas
situações:
especializados;
na Foxconn
230
chinesa Foxconn, fabricante de componentes eletrônicos,
instalada em Indaiatuba.
e ao Sindicato.
dois turnos.
Campinas e Região
231
http://www.mundosindical.com.br/sindicalismo/noticias/noticia.
asp?id=4845 – 19.12.2010
232
E você? Já passou por alguma dessas situações –
experiências!
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________
________________________________________________
_____________________________________________.
233
segundo alguns especialistas. Algumas
e previsível.
234
9.Descrição e Análise de Cargos e Salários
(C&S)
235
Objetivos Desta Unidade
Meta
trabalho.
236
9.1 A Administração de Cargos e Salários
Caros alunos...
concorrente.
237
Valor valor do salário nominal (ou bruto) pago ao ocupante do
absoluto cargo
É o conjunto de atividades que o fncionário executa na
Função orgaznização. Essa função é singular, ou seja, é aquilo que o
indivíduo efetivamente executa na organização (uma função
para cada pessoa)
É o conjunto de funções semelhantes e/ou complementares,
Cargo que uma ou mais pessoas executa (m) na organização. O
cargo é plural, ou seja, para cada cargo, podem existir várias
funções.
238
9.2 Atribuições de administração de cargos e
salários
Compreende as atribuições de identificação; levantamento
trabalho realizado.
239
Um dos desafios do oferecimento de recompensa é como
semelhantes.
240
Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa para a
organização;
turbulento e instável;
241
vêm buscando alternativas para diferenciar as pessoas. As
de pagamento.
242
A idéia passa a ser enxergar a entrega da pessoa e avaliar
pessoas e a empresa.
243
organização a ser pago regularmente pelo trabalho
244
Com relação à forma como se apresenta, a remuneração
pelo colaborador;
245
resultado individual, por equipe e/ou por
246
amanhã; por isso, a remuneração também é definida em função
das contingências.
247
Para elaborarmos o pocesso de recrutamento e
posteriormente, uma boa seleção;
podemos citar:
248
3. Como base para o treinamento de pessoal: Determinar o
programas de treinamento
trabalho.
características.
249
Para se descrever um determinado cargo se fazem 3
perguntas básicas:
pessoa do singular)
Coleta informações.
Atende ao telefone.
Compara preços.
Arquiva documentos.
Etc.
250
Vamos para a prática? Comece descrevendo
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
__________________________________________________________.
gerúndio.
Utilizando ...
Comparando...
Digitando...
Coletando...
251
Anotando... etc
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________.
utiliza palavras como: a fim de, para, com a finalidade de, etc.
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________.
empresa.
252
Descrição de cargo de um atendente de vendas:
administração de vendas.
253
9.7 Conteúdo e Métodos para a descrição de cargos
A estrutura de uma descrição de cargos, de forma simples,
organização.
cargos.
atividades da organização.
254
Observação direta;
Questionário;
Entrevista direta; e
Métodos mistos.
255
ário - É o método mais responder por
- Participação passiva do econômico escrito)
analista de cargos e ativa
do ocupante - É o método mais - Exige
abrangente, pois pode planejamento e
- Deve ser testado com ser preenchido por cuidadosa
antecedência em pelo todos os ocupantes de montagem
menos um ocupante e cargos com certa
seu supervisor rapidez - Tende a ser
superficial e
- Ideal para cargos de distorcido, de
alto nível, pois não acordo com a
afeta o tempo e as qualidade das
atividades dos respostas
executivos
- O mais flexível e - Obtenção dos dados - Se mal
produtivo do cargo através das dirigida, pode
pessoas que mais o levar a reações
- Entrevista verbal entre conhecem de
o analista de cargos e o incompreensão e
Entrevist ocupante e/ou seu chefe - Possibilidade de não-aceitação de
a discussão e objetivos
- Participação ativa de esclarecimento de
ambos dúvidas - Pode induzir a
confusões entre
- É o método de melhor opiniões e fatos
qualidade,e que
proporciona melhor - Pode ser
análise demorado, se o
analista não se
- Pode ser aplicado a preparou
qualquer cargo convenientement
e
- Custo elevado,
pois exige
analistas
experientes e a
paralisação do
256
trabalho do
ocupante
Para neutralizar as desvantagens e tirar o maior proveito das vantagens
é recomendado a combinação de dois ou mais métodos de análise,
levando em consideração o tempo, objetivos da análise e descrição de
Métodos cargos, o pessoal disponível para a tarefa, etc
mistos Questionário e entrevistas com o ocupante do cargo
Questionário com o ocupante e entrevista com o supervisor
Questionário e entrevista com o supervisor
Observação direta com o ocupante e entrevista com o supervisor
Questionário e observação direta com o ocupante
Questionário com o supervisor e observação direta com o ocupante,
etc
seguintes etapas:
lógica.
257
posição hierárquica de uma estrutura de cargos e salários da
organização.
258
Assim, os fatores de avaliação a serem escolhidos devem
259
Materiais Ferramenta ou
equipamento
Erros
Recursos. Valores
RESPONSABILIDADE Financeiros Folha de pagamento
Recursos. Segurança de Terceiros
Humanos Subordinados
Informações Contatos
Dados confidenciais
260
10. Métodos de Descrição e Análise de Cargos
261
Caro(a) aluno(a)...
262
10.1 Avaliação de salários
valor?
Responsabilidade
Competência exigida
263
Experiência necessária
Iniciativa necessária
Supervisão exercida
264
exige muito mais responsabilidade do que o de um
auxiliar de escritório.
265
Assim, não estamos avaliando se a pessoa merece ou não
Exemplo:
266
Na área de escritório da Cia.X, existem 3 cargos básicos,
Cargo Níveis
Responsabilida Experiênci Instruçã Esforç Tota
de a o o l
M
F
Office boy 1 1 1 1 1 5
Assistente 2 3 2 3 2 12
administrativ
o
Chefe de 4 8 4 6 4 26
Escritório
267
Avaliação Básica Pontos Salário Base R$
Cargo
Office boy 5 510,00
Assistente 12 1.224,00
administrativo
Chefe Escritório 26 2.652,00
Cálculos:
R$ 102,00 = R$ 2.652,00.
268
Exercício resolvido: Na área de compras da
Cia.Delta Ltda, existem 3 cargos básicos: auxiliar
de escritório, analista de compras, e
comprador. Atribuindo-se ao cargo auxiliar o
fator 2 para os níveis exigidos de
responsabilidade, experiência, instrução e
esforço físico e mental, elabore a tabela, sabendo
que o salário do cargo de auxiliar de escritório é
de R$ 630,00 (fatores de 1 a 15).
Cargo Níveis
269
Depois de se fazer esta análise, devemos comparar o resultado
270
contábil, analista de faturamento e analista de
crédito e cobrança.
empresa.
271
10.2 Modelo de questionário de descrição de cargos
NOME: CARGO:
DIVISÃO: DEPTO/SETOR:
ADMISSÃO: SUPERIOR IMEDIATO:
272
e POR QUE FAZ conforme exemplo abaixo:
EXEMPLO:
O QUE FAZ COMO FAZ POR QUE FAZ
Faço pagamentos Emitindo cheques e Para que os fornecedores
autorizados pela coletando a assinatura recebam os valores corretos
Diretoria Financeira da Diretoria e na data fixada do
Financeira vencimento
Verifico o estado de Checando Para que as máquinas
manutenção das periodicamente as tenham menor desgaste e
máquinas do setor A fichas de manutenção melhor utilização pelos
eB individual de cada usuários
máquina
TAREFAS DIÁRIAS
273
CITE AS MÁQUINAS OU EQUIPAMENTOS QUE UTILIZA PARA
EXECUTAR O TRABALHO (TIPO, MODELO, ETC)
Data do preenchimento...../......./........
descrição:
DESCRIÇÃO DE CARGOS
274
DESCRIÇÃO SUMÁRIA DO CARGO
• rotineiras/contínuas
• ocasionais
Visto ..........................
275
Existem várias formas de se descrever um cargo e analisar salários.
Vimos que os conceitos se misturam quando se trata de descrição,
desenho e análise de cargos. O pagamento de salários deve ser uma
forma de recompensar os funcionários de maneira a manter a
equidade, através de critérios coerentes entre si, para que evitemos
os riscos de se recompensar de maneiras diferentes, pessoas com
contribuições semelhantes.
276
11. Treinamento e Desenvolvimento
277
Objetivos Desta Unidade
outras particularidades.
Meta
278
11.1 Conceitos e Tipos de treinamento
Toda empresa busca ter em seu quadro de funcionários,
atividades.
279
Treinamento Investimento
organização.
(desperdício), etc.
280
Falhas na comunicação – ao se tratar de negócios, a
período.
281
Comprometimento da alta direção – essa atitude da alta
pessoas.
282
Similaridade entre TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO :
Treinamento Desenvolvimento
Processo de aprendizagem Processo de aprendizagem
Voltado para o condicionamento das Voltado para o crescimento das pessoas
pessoas; para a execução de tarefas em nível de conhecimento, habilidade e
atitude
Fonte: Araujo, L.C.G. 2006.
negócios.
283
gargalos dento de um determinado setor, logo pensamos em
solucionar o problema.
284
Finalidades
- Adaptação das
- Preparar pessoas para
- Adequaçãoda pessoa pessoas a
remanejamento
à cultura organizacional modernização da
empresa - passar informações
- Mudar atitudes adiante
- Desenvolver pessoas - Desfrutar da
competência humana - reduzir custos
empresa?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
285
___________________________________________________________
________________________________________________________.
mudança de comportamento:
286
1. Transmissão de informações = o elemento mais
serem executadas.
287
4. Desenvolvimento de conceitos = é um treinamento
2. Programação do treinamento;
288
3. Execução do treinamento;
1. Determinação
das necessidades
de Treinamento
4
Avaliação dos 2. Programação
Treinamento
resultados do do Treinamento
Treinamento
3. Execução do
Treinamento
289
1ª fase: Determinação das necessidades de
Treinamento:
treinamento, etc.
empresa.
290
com uma tarefa ou a um conjunto de tarefas, como:
ocupante do cargo).
Habilidades
Requisitos atuais do Necessidade
exigidos pelo ocupante do de
cargo cargo treinamento
291
Meios de levantamento de necessidades de
Treinamento
assunto.
Avaliação de desenpenho;
Discussões em grupo;
292
Observação direta;
Provas e testes;
Questionários específicos;
desenvolvimento;
treinamento.
- Qual a necessidade?
293
- Onde foi assinalada em primeiro lugar?
outras?
la?
relação às demais?
294
QUEM deve aprender?
295
Tipos de treinamento
tempo e dinheiro.
a) Quanto ao uso:
296
1. Técnicas de treinamento orientadas para o conteúdo:
computador.
jogos.
b) Quanto o tempo:
297
1. Técnicas aplicadas antes do ingresso no trabalho:
social e físico onde irá trabalhar. Essa tarefa pode ser realizada
internos, etc.
298
são: admissão de aprendizes a serem treinados em certos
colegas.
299
Quanto ao uso:
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
_______________________________________________________.
Quanto ao tempo:
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
300
Quanto ao local de aplicação:
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
_______________________________________________________.
301
3ª fase: Execução do Treinamento
seguintes fatores:
da organização;
302
Técnicas de
Treinamento
303
- Qualidade do plano a ser implementado: em termos de
resultados esperados;
programa.
mesmo.
304
pessoal e didática, além de estarem focados nos
grau de aprofundamento.
responsabilidade.
305
- Adequação ao conteúdo programático: também
empregados; e
306
2. Demonstrar se os resultados do treinamento apresentam
equipamentos, etc.
307
Para se avaliar os resutados de um programa de
orientação:
308
mesmo, mais efetiva poserá ser considerada. Em outra palavras,
obrigação social.
309
empresa gasta duplamente: com o treinamento e o
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
_________________________________________________________.
310
Algumas empresas ainda sustentam que treinar os
fazer?
311
12 Qualidade de Vida, Higiene e Segurança do
Trabalho
312
Meta
Objetivos
313
proporcionar enquanto gestor oportunidades de melhoria
na relação entre os colaboradores da organização
visando o clima organizacional adequado, o aumento da
produtividade e, a atração e retenção de talentos.
314
preocupação da raça humana, visando sempre oportunizar a
satisfação e o bem-estar ao trabalhador.
dinâmico.
315
Há no Brasil uma associação sem fins lucrativos que
defende a adoção por parte das empresas de políticas e
práticas que assegurem uma maior qualidade de vida no
trabalho. A associação é: Associação Brasileira de
Qualidade de Vida – ABQV e o seu endereço virtual é:
www.abqv.org.br
316
motricidade e na tecnologia industrial, visando ao
conforto na operação.
antropológicos da empresa.
os direitos da sociedade.
317
Engenharia – elabora formas de produção voltadas para a
controle de processos.
318
Aparentemente a questão da qualidade de vida no
abusivas.
319
12.2 Conceituação e histórico da segurança do
trabalho.
impacto desse estudo foi tão grande que em 1833 surgiu a “Lei
320
muitas melhorias (para a época): restringiu a jornada semanal
ser obrigatória.
contra incêndio.
saúde ocupacional.
321
que as condições de trabalho variavam significativamente de
trabalhador.
322
da primeira lei trabalhista, existiam vários dispositivos que se
323
Em 1972, integrando o Plano de Valorização do
Trabalhador, o governo federal tornou obrigatória a oferta de
serviços médicos, de higiene e segurança em todas as
empresas onde trabalhavam 100 ou mais pessoas.
324
pode afirmar que este progresso seja linear. Há
desejam.
325
empresa. Esta visão vem se desenvolvendo de forma gradativa
produtividade.
326
controle de qualquer problema de saúde que o trabalhador
infantil.
327
empresas que adotam o denominado “comércio
328
e, quando da participação da empresa/organização
329
estabelecimento de prioridades e metas de avaliação
e controle;
avaliação dos riscos e da exposição dos
trabalhadores;
implantação de medidas de controle e avaliação de
sua eficácia;
monitoramento da exposição aos riscos; registro e
divulgação dos dados.
330
Todos empregadores e instituições que admitem
331
diversas etapas do programa em conjunto com a direção da
empresa.
para uma gaveta, pelo contrário, deve ser aplicado na rotina das
332
que não conhecem a realidade do local e de forma comercial
333
O PPRA resulta em um mapa de prevenção dos
causador de desconforto/desmotivação.
334
12.5 Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional – PCMSO
PCMSO.
organização do trabalho;
335
doenças relacionadas ao trabalho comprovadas ou objeto de
336
observando o nível de ruído aceitável para efeito de
velocidade do ar;
Odor e fuligens.
337
O PCMSO combinado com o PPRA visam
garantir aos trabalhadores uma vida laboral
saudável e o devido acompanhamento dos
diferentes cargos, evitando a exposição ao risco
e à ação de agentes contaminantes.
organizações empregadoras.
338
Atividades com respostas comentadas
Atividade 1
Resposta
339
Comentário
340
Atividade 2
Resposta
Comentário
341
Referências
342
HERSEY, P. e BLANCHARD, K. Psicologia para Administradores.
A teoria e as técnicas da liderança situacional. São Paulo:
Pedagógica e Universitária, 2002.
Bibliografia Complementar
343
KOTLER, John P. Afinal, o que fazem os líderes? Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
Janeiro:Qualitymark, 2006.
Campus. 2005
344
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos.
Bibliografia Complementar
Prentice Hall.
345
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e
Qualitymark.
Saraiva 2006.
346