Tec. De Reclutamiento y Seleccion de Personal.

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Unidad I. La Planificacin del Potencial Humano (Planificacin del Recurso Humano).

1.- En qu consiste la planificacin del RR.HH (Recurso Humano)? R= La planificacin de los recursos humanos consiste en desarrollar una estrategia completa que permita a la organizacin cubrir sus futuras necesidades de estos recursos; es el proceso por el cual la direccin se asegura de que tendr el nmero correcto de personas, con las capacidades apropiadas, en el lugar adecuado y en el momento preciso. La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeacin de recursos humanos puede hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeacin de recursos humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin. Una empresa que ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos organizacionales

2.- Por qu es importante la planificacin del RR.HH (Recurso Humano) en la organizacin? R= A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal. Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles cuando se necesiten. Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso. Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por un largo perodo.

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3.- Cules son los Objetivos de la planificacin del potencial humano)? R= Son los fines o las metas que se pretende lograr y hacia los cuales se dirige las actividades de la empresa en su conjunto o uno de sus departamentos, secciones o funciones. Por lo regular los objetivos de mayor jerarqua representan el fin hacia el cual se dirige la empresa, la direccin, el staff. Los objetivos son las metas que se quiere alcanzar con relacin a los inversionistas, a los consumidores, al personal, entre otros. Un departamento puede tener sus propios objetivos, siendo diferentes a los que constituyen el plan bsico de la empresa, pero no por ello dejan de contribuir al alcance de los de la organizacin. Los objetivos o metas son planes y requieren de un proceso de planeacin al igual que el resto de los planes. Los objetivos de la planificacin son los siguientes e involucran a los conceptos detallados seguidamente: Ser justa: Todos los procesos son tratados de igual manera. Ningn proceso es postergado indefinidamente. Maximizar la capacidad de ejecucin: Maximizar el nmero de procesos servidos por unidad de tiempo. Maximizar el nmero de usuarios interactivos que reciban unos tiempos de respuesta aceptables: En un mximo de unos segundos. Ser predecible: Un trabajo dado debe ejecutarse aproximadamente en la misma cantidad de tiempo independientemente de la carga del sistema. Minimizar la sobrecarga: No suele considerarse un objetivo muy importante. Equilibrar el uso de recursos: Favorecer a los procesos que utilizarn recursos infrautilizados. Equilibrar respuesta y utilizacin: La mejor manera de garantizar buenos tiempos de respuesta es disponer de los recursos suficientes cuando se necesitan, pero la utilizacin total de recursos podr ser pobre. Evitar la postergacin indefinida: Se utiliza la estrategia del envejecimiento Mientras un proceso espera por un recurso su prioridad debe aumentar, as la prioridad llegar a ser tan alta que el proceso recibir el recurso esperado. Asegurar la prioridad: Los mecanismos de planificacin deben favorecer a los procesos con prioridades ms altas. Dar preferencia a los procesos que mantienen recursos claves: Un proceso de baja prioridad podra mantener un recurso clave, que puede ser requerido por un proceso de ms alta prioridad. Si el recurso es no apropiado, el mecanismo de planificacin debe otorgar al proceso un tratamiento mejor del que le correspondera normalmente, puesto que es necesario liberar rpidamente el recurso clave. Dar mejor tratamiento a los procesos que muestren un comportamiento deseable: Un ejemplo de comportamiento deseable es una tasa baja de paginacin.

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Degradarse suavemente con cargas pesadas: Un mecanismo de planificacin no debe colapsar con el peso de una exigente carga del sistema. Se debe evitar una carga excesiva mediante las siguientes acciones: No permitiendo que se creen nuevos procesos cuando la carga ya es pesada. Dando servicio a la carga ms pesada al proporcionar un nivel moderadamente reducido de servicio a todos los procesos.

4.- Cules son los propsitos de la planificacin del RR.HH (Recurso Humano)? R= Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin, lo que propiciar mayores oportunidades. Utilizar todos los recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organizacin. Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra. Proporcionar mayores oportunidades de cmo sea posible. Organizar los programas de capacitacin de empleados. Lograr los objetivos planteados a corto, mediano o largo plazo.

5.- Cules son las ventajas de la planificacin del potencial humano)? R= Son las siguientes: Mejorar la utilizacin de los recursos humanos. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin. Economizar en las contrataciones. Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la implementacin de programas de productividad, mediante la aportacin de personal ms capacitado. Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organizacin Economizar en las contrataciones Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos. Coadyuvar a la coordinacin de varios programas, como la obtencin de mejores niveles de productividad mediante la aportacin de personal ms capacitado. Una organizacin de tamao reducido tambin puede lograr estas ventajas, pero su mejora en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala ms reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeacin de Recursos Humano.

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Unidad II. Historia del Reclutamiento y Seleccin (Situacin Histrica). 1.- Explique las etapas del desarrollo del reclutamiento y seleccin de personal.
R=

El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan los requisitos necesarios para desempear determinada labor. Como se ver, en cada etapa la presencia y conocimientos del psiclogo sern de suma utilidad para llevar a cabo cada una de manera eficaz. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION (SEGUN I. CHIAVENATO) Decisin de necesidad de reclutamiento depende de la lnea Emisin de solicitud de empleado o solicitud de personal Perfil de puesto y anlisis del cargo a cubrir Decisin de medios de reclutamiento (interno, externo o mixto) como funcin de staff de Recursos Humanos Ronda de entrevistas focalizadas Evaluaciones tcnicas y psicolgicas Formacin de candidaturas Informe sobre finalistas y presentacin a la lnea Seleccin final hecha por el organismo requirente Proceso de admisin PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN MAS CONOCIDO. Recepcin preliminar de Solicitudes. (Recaudar mximo de sntesis curricular) Entrevista previa de Seleccin. Pruebas ( nos permite hacer medicin: cualitativa-cuantitativa) Verificacin de Datos y Referencias. Examen Mdico. Entrevista con el Supervisor. Descripcin realista del puesto. Decisin de Contrato.

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La Entrevista: (de seleccin) Esta nos permite la comunicacin en ambos sentidos (entrevistadorentrevistado), por medio de ella podemos conocer personalmente al individuo y reunir informacin sobre el entusiasmo, inteligencia y aptitudes del candidato. Igualmente al entrevistado conocer informacin sobre la empresa. Pruebas en el proceso de seleccin: Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto, por lo que ayudan a tomar una mejor decisin a la hora de seleccionar al mejor candidato. Pruebas psicolgicas Se enfocan en la personalidad y Actitud. Pruebas de conocimiento: Determinan informacin o conocimientos que posee el examinado, en referencia al cargo. Pruebas de desempeo Mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Pruebas Psicomtricas: Para tener un marco de referencia sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato. Decisin de Contratar: En esta fase de la seleccin, se debe comunicar al candidato electo la formalizacin, con apego a la Ley, de la futura relacin de trabajo.

2.- Antecedentes y tendencias del proceso y reclutamiento y seleccin de personal. R= El comienzo de la historia Reclutamiento y Seleccin de Personal. Principios del siglo XX; "Organizacin cientfica del trabajo" (Taylor, 1911). Taylor, propone un ambiente cientfico, racional y calculador en base a la observacin, comprobacin y decisin, esta tesis fue completada luego con las aportaciones de los trabajos de otros estudiosos, como Fayol (1927) y Weber (1947). Se manejaban en aquel Pag. 5

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tiempo, confeccionadas tcnicas y aparatos de laboratorio pero ya se haba comenzado la creacin de tests de uso fcil, como el de Simon-Binet, (1912), que accedan a emplear la psicometra fuera de los laboratorios. Basado en lo anteriormente descrito, Mnsterberg divulga, en 1912 su obra inicial "Psicologa de la actividad industrial", en la que el autor responde a los planteamientos Taylorista, desde una perspectiva muy concreta: la psicotecnia, la cual solo fue vista como lo que fue, un enfoque reduccionista. A la Organizacin Cientfica del Trabajo, se le critic mucho, la ausencia del factor humano, dentro de sus postulados elementistas, de la actividad laboral. Retomando la psicotecnia, esta responda a una demanda concreta; evaluar aptitudes y habilidades, definidas y relacionadas con el desempeo del trabajador. A lo largo de todo el siglo XX, predomino la etapa mecanicista (cognitivo-conductual), la cual fue evolucionando, con aportes de investigadores del comportamiento organizacional, y de la teora de la organizacin, Mayo (1932), el cual evidenci la importancia que tienen los aspectos psicosociales sobre el comportamiento en una organizacin y tambin en su productividad. Basado en esto, se comenz con un campo de investigacin que an se mantiene en la actualidad, dando pie para que los modelos humanistas, la escuela de las relaciones humanas, abrieran su lnea de pensamiento ms abocado a la psicologa y el comportamiento, que a la teorizacin sobre las organizaciones. Conceptos como liderazgo, conflicto, equipo, comenzaron hacer la base en las publicaciones de la psicologa de las organizaciones. Con lo anteriormente dicho, se comenz abordar el tema de seleccin de personal, tanto por el lado del mtodo psicomtrico (psicotecnia) as como tambin por el lado del enfoque humanista de las organizaciones. Actualmente, las organizaciones ya no venden lo que fabrican, sino que fabrican lo que venden. Desde el mecanicismo ms duro, en pocos aos y pasando por sucesos tan drsticos como dos guerras mundiales y una indiscutible revolucin tecnolgica y social, se ha llegado a la era de las comunicaciones, de la globalizacin y de la complejidad, utilizando todos los recurso que las organizaciones disponen, incluidos en forma predominante los recursos humanos. La respuesta de la psicologa ha sido diferente en cada momento. La misma filosofa de los procesos de seleccin y hasta los procedimientos y tcnicas han ido evolucionando. Y, a pesar de los enfoques humanistas, clnicos, sicotcnicos, la seleccin de personal sigue siendo, un tanto psicotcnica, bastante psicosocial, algo clnica y, sobre todo muy eclctica y especfica para cada caso y situacin.

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