DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. Concepto y contenido del Derecho Colectivo de Trabajo 2.

Situaciones en las que interviene el Derecho Colectivo de Trabajo 3. Principios y fuentes del Derecho Colectivo 4. Sujetos del Derecho Colectivo 5. Modelos que el Estado puede darle a las organizaciones sindicales. Expl ique el modelo argentino. 6. Concepto de organizacin sindical 7. Clasificacin de las organizaciones sindicales 8. Diferencias sustanciales entre una asociacin gremial con personera jurdica y una asociacin gremial simplemente inscripta 9. Funcionamiento de las asociaciones sindicales 10. Funciones de los delegados gremiales 11. Los convenios colectivos de trabajo: sustento legal, homologacin, publica cin, requisitos formales, principio de ultractividad 12. Contenido del convenio colectivo 13. mbito de aplicacin de los convenios colectivos 14. Conflictos colectivos del trabajo 15. Distincin entre a) Conflicto colectivo de intereses y b) Conflicto colect ivo de derecho 16. Medidas de accin directa. 17. Concepto de huelga 18. Derecho de huelga 19. Consecuencias de la huelga 20. Concepto de arbitraje. Sujetos comprendidos. 21. Fuentes de regulacin del arbitraje. 22. Modelos estatales de resolucin de conflictos colectivos. 23. Intervencin de la solucin de conflictos colectivos en Argentina. 24. Concepto de conciliacin obligatoria. Procedimiento del arbitraje 25. Arbitraje voluntario y obligatorio 26. Distincin en resolucin de conflictos colectivos de intereses y de derecho. 1. Es la rama del derecho referida a la organizacin sindical, a todo lo atinente a la negociacin colectiva, traducido ello en los convenios colectivos de trabajo y a los conflictos de carcter colectivo que puedan suscitarse. Los sujetos integrantes de esta rama del derecho son: a) las asociaciones sindic ales de trabajadores; b) las asociaciones de empleadores (individual o colectiva mente autorizados a negociar) y c) el Estado a travs del Ministerio de Trabajo. 2.a) La existencia y funcionamiento de las asociaciones sindicales de trabajador es b) La participacin de los actores sociales en la negociacin colectiva y las formas de llevar a cabo dichas negociaciones; c) Los conflictos colectivos y medidas de accin directa y d) Los distintos sistemas de solucin de conflictos. 3. La doctrina es especfica y uniforme al establecer que los principios que rigen el derecho colectivo del trabajo son: a) la autonoma colectiva b) la libertad de asociarse sindicalmente y c) la democracia en la participacin de los trabajadore s dentro de la organizacin sindical. En cuanto a las fuentes del Derecho Colecti vo debemos tener presente el rango constitucional de este instituto que surge no solo de las disposiciones del art. 14 bis de la CN, sino de las resoluciones de la Organizaciones Internacional del Trabajo, las cuales por imperio de lo dispu esto en el art. 75.22 CN adquieren el mismo rango que los contenidos en la Carta Magna. Es el art 14 bis CN cuando establece el derecho de las asociaciones sindicales a concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliacin y al arbitr aje, decretar medidas de fuerza como el ejercicio del derecho de huelga, como as imismo, determinar programticamente la proteccin de la actividad sindical, la que

se plasma en nuestro derecho vigente con la ley 23551 de Asociaciones Sindicales . 4. Los sujetos del Derecho Colectivo del Trabajo, son esencialmente las organiza ciones sindicales, las organizaciones de empleadores y el Ministerio de Trabajo. 5. El Estado debe determinar si intervendr activamente en el reconocimiento y en el posterior funcionamiento de las organizaciones sindicales, o por el contrario mantendr una conducta abstencionista; de una u otra posicin derivara el grado de intervencin que el Estado tendr respecto de las organizaciones sindicales, a saber : a) Abstencionismo: nos lleva a inferir que cuanto mayor sea la libertad sin dical, menor ser la intervencin o reglamentacin del Estado. En el caso concreto el estado se limita al dictado de normas que hacen las veces de soporte del sistem a, para que a partir de all exista una amplia autonoma de la voluntad de las par tes en la creacin de normativa d e derecho colectivo. b) Reglamentarismo: en este caso la actuacin del Estado no solo se limita al dictado de una norma soporte, sino que a partir de all sigue participando activa mente a travs de la autoridad de aplicacin en el funcionamiento y posterior desarr ollo del Derecho Colectivo. Como se podr apreciar, luego de un detenido anlisis de las normas existentes que r igen el derecho colectivo a saber: L 23551 de Asociaciones Profesionales, L14786 de conciliacin obligatoria, L14250 L25250 (actualmente derogada) y L25887 de neg ociacin colectiva, el modelo estatal adoptado en el caso concreto, es el reglamen tarista descrito precedentemente, que se traduce en los siguientes aspectos: a) El Estado a travs del Ministerio de Trabajo, interviene en el otorgamient o de la personera gremial de la asociacin sindical de trabajadores de que se trate , circunstancia esta de vital importancia en cuanto al desarrollo de la activida d gremial, la que debe diferenciarse de las mas limitadas que pueden desarrollar aquellas asociaciones que se encuentren simplemente inscriptas, precisamente po r carecer de personera gremial. b) El estado tambin a travs de la autoridad de aplicacin, interviene en la neg ociacin colectiva, llevada a cabo entre una asociacin sindical con personera gremia l y una asociacin representativa del empresariado o de una empresa en forma indiv idual, homologando el resultado de dicha negociacin colectiva, acto jurdico este q ue da validez legal al contrato celebrado entre dichas organizaciones. c) Tambin interviene el estado en las hiptesis de conflictos colectivos del t rabajo, decretando la conciliacin obligatoria, el arbitraje y reglamentando el de recho de huelga establecido constitucionalmente. 6. Si bien existen dentro de la doctrina innumerables calificaciones del concept o de lo que es una organizacin sindical, podemos entender que la misma es un conj unto de personas calificadas de trabajadores y unidas por una actividad comn, con el objetivo de propender a la defensa de sus representados y al mejoramiento de las condiciones de trabajo de los mismos. Este concepto implica que una asociacin sindical tiene las siguientes caracterstic as: a) Su conformacin es voluntaria porque depende de la voluntad de unin que teng an aquellos agentes sociales que pretenden crearla; b) su actuacin es permanente ya que no se agota con la concrecin de sus fines primitivos, sino que perdura en el tiempo continuando con el desarrollo de su actividad c) es jurdica porque depe nde para su pleno funcionamiento, de una acto administrativo de reconocimiento d e personera gremial dictado por la autoridad de aplicacin. Esta conformacin de organizaciones sindicales de trabajadores, que como dijramos t iene origen en la garanta establecida en el art. 14 bis, no es absolutamente libr e ya que como expresramos anteriormente, es el Estado el que debe otorgarle el re conocimiento de la personera gremial. 7. a) De primer grado: son los gremios, uniones simples de trabajadores o sindic atos propiamente dichos. b) De segundo grado: es la unin de varias asociaciones gremiales de primer grado

afines en cuanto a su representacin, las que en conjunto conforman una federacin. c) De tercer grado: son las denominadas confederaciones que agrupan a las asocia ciones de primer y segundo grado tal como la Confederacin General de Trabajo. 8. Las simplemente inscriptas carecen de reconocimiento legal expreso de la auto ridad de aplicacin, no pueden ejercer plenamente la defensa de los trabajadores, ya sea en el plano individual o colectivo. En cambio las que poseen personera ju rdica, gozan del pleno ejercicio de representacin y defensa de los trabajadores de su mbito, en ambos planos: individual y colectivo. 9. A fin de dejar determinada la forma en la cual la asociacin gremial va a funci onar es que debe detallarse en su estatuto cules sern los rganos directivos y que t areas deben cumplir cada uno de ellos. En este caso se puede clasificar en rganos directivos propiamente dichos, que resultan ser las autoridades electas por el voto de los afiliados, los que tendrn la obligacin de llevar adelante el funcionam iento diario de la asociacin conforme las facultades que el estatuto les otorga. A su vez tenemos los rganos deliberativos compuestos por las denominadas asamblea s, ya sean ordinarias o extraordinarias, convocadas de acuerdo a las previsiones estatutarias; estos rganos deliberativos cumplen funciones de suma importancia e n cuanto a las decisiones que debe tomar el rgano directivo mencionado precedente mente. Por ltimo, no debemos olvidar que uno de los principales fines de la asoci acin gremial para lo cual sta fue creada contiene dentro de su mbito los denominado s rganos representativos, los cuales resultan ser los delegados de personal que d esarrollan su tarea gremial en el mbito mismo de la empresa en la que prestan ser vicios. 10. Los delegados gremiales tienen la caracterstica de que son elegidos por el v oto directo de sus mismos compaeros de trabajo, acto electoral ste que en cuanto a su forma debe estar establecida en el estatuto correspondiente. *Los representantes sindicales, ya sean integrantes directos del rgano directivo de la asociacin gremial, o los delegados de personal, para poder cumplir libremen te el ejercicio de su funcin gremial, gozan de la proteccin que la Ley 23551 en su s artculos 47 y siguientes les otorga, con la denominacin de tutela sindical. *A grandes rasgos exponemos que aquellos trabajadores elegidos conforme a los es tatutos, a los efectos de desarrollar una funcin gremial, tienen una proteccin esp ecial otorgada por la ley que impide no slo su despido, sino tambin la alteracin de las condiciones de trabajo aunque ms no sea en su mnima expresin. *La adopcin por parte de un empleador, de una conducta que viola la tutela sindic al antes mencionada, acarrea la nulidad de lo actuado por el empleador yen conse cuencia, el representante gremial se encuentra facultado a acudir a la justicia la cual, mediante un proceso sumarsimo y breve reinstalar o recompondr segn el caso, la situacin planteada. *Es dable destacar, que el derecho a la estabilidad del representante gremial no es absoluto, ya que en caso de existir causales graves, el empleador previo a a doptar cualquier decisin sobre la persona del representante gremial, deber pedir t ambin mediante un proceso sumarsimo, la autorizacin judicial para alterar o bien la representacin laboral en s misma, o bien las condiciones de trabajo segn el caso. *Para finalizar, no debemos olvidar que la proteccin o tutela que la ley otorga a l representante gremial, se extiende no slo durante el perodo de su mandato sino h asta un ao posterior a la finalizacin del mismo 11. Los convenios colectivos de trabajo tienen su sustento legal en las disposic iones programticas del arto 14 bis de la Constitucin Nacional. La normativa de la ley 14250, reformada por la ley 25250 y hoy derogada por ley 25877, establece lo s mecanismos de la negociacin colectiva, ello entre otras disposiciones legales, tales como la Ley Nacional de Empleo y algunos decretos reglamentarios de las le yes indicadas precedentemente. De lo expresado hasta el presente surge que es precisamente el acto de homologac in en parte, no slo vital sino fundamental a los fines de los efectos del convenio colectivo de trabajo. Este acto jurdico formal emitido por el Ministerio de Trab ajo logra el efecto "erga omnes" lo que implica la obligatoriedad de las clusulas

a terceros (trabajadores o empleadores) no firmantes del convenio. Tal como dijramos precedentemente, al ser una ley en sentido material, cobra vita l importancia tanto el registro como la publicacin del mismo; en tal sentido la l ey 14250 reformada en su art. 12 por la ley 25877, establece que el texto del co nvenio colectivo de trabajo debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dent ro de los diez das de suscripcin u homologacin. No obstante ello, una vez vencido d icho plazo la norma de referencia en su art. 5 establece que cualquiera de las pa rtes signatarias del convenio puede proceder a su publicacin, logrndose en consecu encia el mismo carcter de obligatoriedad para las partes afectadas. Como puede ap reciarse, la falta de publicacin del convenio obsta a su obligatoriedad. Otro de los requisitos formales del convenio colectivo de trabajo surge del art. 10 de la ley 25877 la cual sustituye el arto 3 de la ley 14250, estableciendo qu e en el mismo se debe consignar: a) Lugar y fecha de celebracin; b) Nombre de los intervinientes y acreditacin de personeras; c) Las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren; d) La zona de aplicacin; e) Perodo de vigencia; f) Las materias objeto de la negociacin. De los requisitos formales descriptos precedentemente, cobra vital importancia e l detallado en el punto "e)" referido al perodo de vigencia. Histricamente rigi en nuestro pas el principio de ultractividad, el cual significaba que una vez agotad o el perodo de vigencia del convenio, este segua rigiendo a las partes hasta la ce lebracin de uno nuevo que lo reemplace. La derogada ley 25250, cambia este princi pio limitndolo, estableciendo que si no se dicta un nuevo convenio colectivo de t rabajo que reemplace al anterior, ste regir mientras una de las partes no lo denun cie, circunstancia sta que produce como efecto la prolongacin de la vida del conve nio colectivo de trabajo, durante los dos aos posteriores al acto formal de denun cia. La nueva ley 25.877 en su art. 13 reinstala el principio de ultractividad, al establecer que operado el vencimiento del plazo fijado, el convenio colectivo de trabajo mantendr la vigencia de todas sus clusulas hasta que una nueva convenc in las sustituya. 12. Son las disposiciones que las partes signatarias entienden que deben estar i ncluidas en el convenio colectivo de trabajo. Las ms comunes son: 1) Clusulas refe ridas a condiciones de trabajo. 2) Obligaciones de los empleadores hacia los tra bajadores. 3) Obligaciones comunes y recprocas entre empleadores y trabajadores. Dentro de estos tres grandes campos de diferenciacin y al slo efecto de dar un pan orama del contenido de los convenios, tenemos que en la primera clasificacin se d etallan las clusulas relativas a horarios de trabajo, remuneraciones, tareas y ca tegoras laborales, diversos incentivos tales como produccin, asistencia, antigedad, adicionales por tipo de tareas, etc. Respecto del segundo campo mencionado tal como las obligaciones de los empleador es hacia los trabajadores, el mismo se refiere a las obligaciones contradas por e l empleador con relacin a los aportes y obligaciones que este debe hacer a tercer os, con motivo del contrato de trabajo. Por ltimo, en cuanto a las obligaciones recprocas de las partes integrantes del co nvenio, son aquellas referidas al mbito de negociacin, paritarias, principios de c olaboracin y buena fe, entre otras. Otras materias, dentro de este mismo grupo que figuran en las enumeraciones de l os cdigos del trabajo y leyes especiales siempre dentro del mbito de Latinoamrica, son: a) La intensidad y calidad del trabajo; b) Las jornadas de trabajo; c) Los descansos y vacaciones y d) Formacin y capacitacin profesional. 13. Conforme lo expresado, la legislacin vigente en materia de negociacin colectiv a prev: a) Convenio nacional, regional o de otro mbito; b) Convenio intersectorial o marco; c) Convenio de actividad; d) Convenio de profesin, oficio o categora; e) Convenio de empresa o grupo de empresas. En el caso de existir un convenio de mbito menor que se encuentre contemplado y c omprendido por un convenio de mbito mayor, se podrn considerar: a) Materias delegadas por el convenio de mbito mayor; b) Materias no tratadas por el convenio de mbito mayor; c) Materias propias de la negociacin de la empresa y d) Condiciones ms favorables

. 14. podemos describir al conflicto colectivo de trabajo como la confrontacin exis tente entre los actores sociales del derecho colectivo de trabajo, y que se trad uce en la realizacin de determinados actos o acciones dirigidos a lograr los fine s que cada una de las partes en conflicto persigue. Es dable destacar que cuando nos referimos a los actores sociales del derecho colectivo del trabajo, nos est amos refiriendo concretamente alas organizaciones sindicales legalmente constitu idas y con personera gremial oportunamente otorgada por un lado y a un empleador o grupo de empleadores por el otro, tomando en cuenta para ello el grado de repr esentatividad que poseen. Efectuada la descripcin fctica del conflicto colectivo de trabajo, entendemos que no result tan sencillo conceptualizar al mismo, ya que la doctrina efectu diversas calificaciones que permitan arribar a la conceptualizacin tan controvertida, pero basadas en distintos elementos. Concretamente la falta de consenso en tal senti do, resida en que no es la cantidad de personas que participan del conflicto a lo s fines de su calificacin de colectivo, sino por el tipo de intereses que son a l a postre el objeto de la controversia. En tal sentido, y acorde con lo expresado precedentemente la doctrina efectu una distincin entre: a) Conflicto colectivo de intereses y b) Conflicto colectivo de derecho 15. Ernesto Krotoschin, uno de los constructores del Derecho del Trabajo argenti no, formul la siguiente conceptualizacin de los dos tipos de conflictos colectivos descriptos precedentemente, a saber: a) los conflictos colectivos de intereses, que tienen su fundamento u origen en un reclamo o reivindicacin tendiente a modi ficar un derecho existente o crear un nuevo derecho. Este tipo de conflictos pue de no tener soluciones entre las partes y en tal caso pueden llegar a adoptarse medidas de accin directa que derivarn en una instancia conciliatoria convocada y d irigida por la autoridad de aplicacin, ello en los trminos de la ley 14786; y b) L os conflictos colectivos de derecho que, en cambio, versan sobre la interpretacin o ejecucin de una convencin colectiva de trabajo en vigencia, o sobre el alcance de una disposicin vinculante. A diferencia de la categora anterior del conflicto d e intereses que puede derivar en la adopcin de medidas de accin directa, los confl ictos colectivos de trabajo en general, y a los efectos de su solucin, son someti dos a organismos jurisdiccionales del derecho, previstos en cuanto a su formacin y funcionamiento en la misma norma, tales como Comisiones Paritarias de Interpre tacin. 16. Entre las medidas de accin directa normalmente dispuestas por la organizacin s indical y puesta en prctica en forma efectiva por el grupo de trabajadores implic ados en el conflicto colectivo tenemos: a) Piquetes: normalmente son movimientos o movilizaciones efectuadas fuera de lo s establecimientos, que tienen por objeto impedir el acceso al mismo, no slo de t rabajadores ajenos a la medida de fuerza, sino tambin el libre ingreso y egreso d e mercaderas, materias primas, productos terminados listos para la comercializacin , entre otros. b) Boicot: depende contra quien se lleve a cabo, se denominan principal o secund ario, ya que de afectarse directamente el funcionamiento o produccin del empleado r se lo denominar principal y en caso que se encuentre dirigido hacia otras empre sas que se encuentran vinculadas con el empleador, ya sea por la provisin de mate rias primas o mercaderas se denominar secundario. c) Huelga activa: es la medida opuesta al trabajo a desgano o al quite de colabo racin. Consiste en el incremento en el ritmo de trabajo, pero este tipo de medida s tiende ms a poner en conocimiento de terceros la existencia del conflicto, que a causar perjuicios concretos al empleador, siendo en consecuencia ms un golpe de efecto que una accin perjudicial concreta. 17. Dentro de los elementos configurativos del concepto de la huelga, podemos e xtraer tres que son comunes a cualquier intento de calificacin: a) Que la huelga es en s misma una suspensin colectiva, o el abandono temporal del trabajo, o la su spensin y el abandono manifestados conjuntamente; b) El segundo elemento comn en t

oda definicin es que la suspensin o el abandono son llevados a cabo por los trabaj adores y c) El tercer elemento comn a la definicin es el propsito, el cual por su a mplitud puede ir desde un propsito genrico al de perseguir finalidades especficas. 18. En nuestro pas el marco normativo de legalidad del derecho de huelga es el ar t. 14 bis de la Constitucin Nacional, y como tal y ante la ausencia de una norma especfica que autorice a llevar a cabo esta medida de fuerza, podemos decir que e l derecho de huelga es una clusula operativa del art. 14 bis de la Constitucin Nac ional, ya que no necesita de otra norma para poner en funcionamiento el derecho aludido, ello con independencia de la normativa que reglamenta el ejercicio y qu e no es objeto de este trabajo. Observemos que el texto del art. 14 bis garantiza a las organizaciones gremiales el legtimo ejercicio del derecho de huelga. No obstante ello, y segn sea la legis lacin aplicable, la titularidad del ejercicio del derecho de huelga, puede recaer sobre distintos actores sociales. Algunas legislaciones reconocen la titularida d del derecho de huelga nicamente a la organizacin sindical. En otros casos este d erecho se le reconoce a los trabajadores actuando agrupadamente, o sea, como una coalicin temporal sin estructura jurdica, ello con independencia de que tambin la organizacin sindical podra promover una huelga. En nuestro pas y luego de diversas interpretaciones realizadas tendientes a deter minar quien detenta el derecho de huelga, mayoritariamente se concluy conforme al a Ley23551 de Asociaciones Profesionales, que el titular por excelencia del dere cho de huelga es la asociacin sindical con personera jurdica. 19. El ejercicio del derecho de huelga llevado a cabo legalmente puede tener las siguientes consecuencias: a) Suspensin de la prestacin: la huelga suspende ciertos efectos de los contratos de trabajo de aquellos que se pliegan a la medida, con excepcin de los trabajador es que pese a adherir a la misma deben seguir trabajando para garantizar la cons ervacin de la maquinaria, o la reanudacin de las tareas luego de la medida en cond iciones normales (Dicho de otro modo: la participacin en una huelga regular y leg almente decretada v cumplida no constituye un incumplimiento contractual, sino q ue es el ejercicio de un derecho). Tambin cabe aclarar que pese a su adhesin aquellos trabajadores afectados a la pre stacin mnima de los servicios esenciales garantizados, debern continuar trabajando y por ende no se suspende respecto de stos su prestacin laboral. b) Respecto de los salarios: una creencia errnea y generalizada consiste en consi derar que de la declaracin de legalidad o ilegalidad de una huelga depende la per cepcin o no de los salarios en cuestin. En ambos casos el principio general es que el trabajador que participa de una huelga -sea legal o ilegal-, carece de derec ho a cobrar el salario por los das de la huelga (Claro que si la huelga es declar ada ilegal. adems habr incumplimiento que el empleador podr sancionar con el criter io general. pudiendo llegar a motivar un despido en ciertos casos), salvo que la huelga haya sido provocada por el empleador. En efecto, como excepcin podramos po ner el caso de la huelga motivada por un incumplimiento patronal, tal como no ab onar los salarios adeudados. En tal hiptesis, los trabajadores tendran derecho al cobro de sus remuneraciones pero no ya dentro del mbito del conflicto colectivo d e intereses, sino del conflicto pluri individual de intereses, en el cual no hab ra huelga sino retencin individual de tareas por incumplimiento de la patronal. 20. En nuestro pas, ante la manifestacin de un conflicto colectivo de trabajo, la ley 14786 establece, con sus posteriores modificaciones, un procedimiento de con ciliacin y arbitraje, en el cual los actores sociales son: la organizacin sindical con personera jurdica, la parte empleadora y el Ministerio de Trabajo como autori dad de aplicacin. Histricamente, los diversos medios de solucin de conflictos colectivos fueron la m ediacin, la conciliacin y el arbitraje el cual a su vez puede ser voluntario u obl igatorio. La ley 14786 establece todo el sistema procesal administrativo tendien te a la solucin de conflictos colectivos, establecindose que el Estado Nacional, a travs del Ministerio de Trabajo, constituir un Servicio de Mediacin y Arbitraje. A su vez, la ley dispone que las partes tienen la obligacin o carga de denunciar e

l conflicto ante el Ministerio de Trabajo. 21. Respecto a cules son las fuentes de regulacin, nuestro pas sigue el sistema de combinacin de fuente constitucional con norma reglamentaria. Efectivamente, cuand o expresamos que el reconocimiento del derecho de huelga a las organizaciones si ndicales es una clusula de contenido operativo de la constitucin es que se concluy e que el derecho de huelga tiene fuente constitucional, y que por medio de la le y dictada en consecuencia se obtiene la reglamentacin de dicho derecho. 22. Dependiendo concreta y especficamente del modelo estatal respecto de la negoc iacin colectiva, es que las legislaciones comparadas pueden dar distintos sistema s de solucin. Digamos que las tendencias adoptadas para las soluciones de conflic tos dependen de tres puntos, a saber: a) modelo aplicable: abstencionista o reglamentarista; b) fuente de regulacin: puede serla constitucin, las normas legales, las normas re glamentarias, las normas convencionales, etc.; c) conflictos a aplicar: de derecho o de intereses. Los distintos tipos de solucin de conflictos segn estas categoras son los siguiente s. En relacin al modelo aplicable, resulta que segn cual sea el modelo estatal dispue sto, reglamentarista o abstencionista, depender el tipo o modelo de solucin de con flicto propuesto. En el abstencionista el Estado, fiel a su composicin primigenia , no interviene o se limita a establecer rganos de solucin de conflictos que se co nformen dentro del mismo mbito de las partes enfrentadas. Por el contrario en un modelo reglamentarista, como el de nuestro pas, el Estado a travs de la autoridad de aplicacin toma un papel preponderante en las vas de solucin de conflicto, obliga ndo a las partes en algunos casos a poner fin al mismo. 23. Por ltimo, y en cuanto a la distincin de los conflictos de aplicar los diferen tes modos de solucin, si bien gran cantidad de pases latinoamericanos encomiendan directamente al poder judicial la intervencin en la solucin de conflictos de derec hos e intereses en forma indistinta, en otros pases entre los cuales se encuentra la Argentina, se da intervencin a la administracin de trabajo a travs de la autori dad de aplicacin. 24. Esta intervencin puede darse a travs del mecanismo de la conciliacin, como el del arbitraje, los cuales tienen distintos orgenes, a saber: ante un conflicto co lectivo de intereses concretos que derive en la adopcin de medidas de accin direct a, cualquiera de las partes involucradas, debe comunicar dicha circunstancia al Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicacin. Tambin y de acuerdo a la enverg adura del conflicto este puede intervenir de oficio. En ambos casos decreta lo q ue se dio en llamar "Conciliacin Obligatoria", que tiene por objeto suspender la medida de accin directa, retrotraer en algunos casos la situacin al estado anterio r al conflicto, e iniciar una instancia temporal de negociacin. Acto seguido, y por un lapso de tiempo que puede ser prorrogable, se suceden dis tintas audiencias, intentando arribar a un acuerdo conciliatorio que ponga fin a l conflicto. Si no se arriba a una solucin conciliatoria, la autoridad de aplicac in puede proponer que la cuestin litigiosa sea sometida a arbitraje. En caso que a mbas partes acepten someter la solucin del conflicto a un arbitraje, se establece en la Ley 14786 un procedimiento que determina: a) el ofrecimiento al arbitraje ; b) la aceptacin de las partes; c) los puntos en discusin a someter al arbitraje; d) la designacin e identificacin de los rbitros; e) las pruebas ofrecidas o a ofre cer; f) el plazo que tendr el rbitro para expedirse. A su vez, la normativa en cuestin determina el plazo del dictado de la sentencia, la vigencia de la misma y los recursos que contra ella se pueden interponer. Es necesario aclarar que al igual que en la etapa de la conciliacin obligatoria, mi entras se sustancia el arbitraje, ninguna de las partes involucradas en el confl icto puede llevar a cabo medidas de accin directa. Este fallo arbitral es recurrible ante la justicia con competencia en lo laboral pero slo por causas muy especficas.

25. Lo descripto precedentemente se inicia como un arbitraje al cual las partes se someten voluntariamente, y luego del trmite correspondiente finaliza con lo qu e se da en llamar laudo arbitral, que es obligatorio para las partes y tiene los mismos efectos legales del convenio colectivo de trabajo. A diferencia del arbitraje voluntario, el obligatorio surge de la propia ley y e s para aquellos casos especficos en que una normativa vigente obliga a las partes en conflicto, con posterioridad a la instancia conciliatoria a someterse a un a rbitraje pero sin la posibilidad de negarse como en el caso del voluntario. Actu almente, nuestra ley no prev el arbitraje obligatorio, pero rigi entre nosotros du rante muchas dcadas, hasta que fue derogado por la ley 25.250. 26. Para finalizar debemos manifestar que lo expuesto resulta principalmente apl icable a los conflictos colectivos de inters, ya que en los de derecho, normalmen te los medios de solucin surgen ya no de la ley sino del propio convenio colectiv o de trabajo aplicable a las partes en conflicto, ello a travs de Comisiones Pari tarias de Interpretacin de Convenios, para luego y slo en algunos casos de falta d e acuerdo someter la cuestin a un arbitraje administrativo o bien a la Justicia L aboral en ltima instancia.