Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Econmicas Escuela de Administracin de Empresas Especialidad de Recursos Humanos Curso: Compensaciones

Salariales Lic. lvaro David Reyes Hernndez Jornada fin de semana Saln 206, Edificio S-6

Trabajo de investigacin

Los Incentivos en el Marco de la Administracin de Compensaciones

Guatemala, 16 de octubre del 2011

INTEGRANTES DEL EQUIPO

NOMBRE Karin Vernica Pinto Veliz Armando Esquite Martnez Sergio No Sesam Monroy Wendy Yesenia Martnez Matas Julio Enrique Arvalo Rodrguez CARN 198515271 199411704 199416902 199920053 200512676 PUNTUACIN 100 100 100 100 100

NDICE DE CONTENIDO
1. INCENTIVOS ........................................................................................... 2 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. DE LA MOTIVACIN A LA SATISFACCION ..................................... 5 LA COMPENSACIN ........................................................................ 7 LA COMPENSACIN ESTRATGICA .............................................. 8 TIPOS DE INCENTIVOS ................................................................... 9 Incentivos Financieros................................................................. 9 Otro tipos de planes financieros actuales: ................................. 12 Incentivos No Financieros. ........................................................ 13

1.4.1. 1.4.2. 1.4.3. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9. 1.10.

ESTABELCIMIENTO DE ESTNDARES ........................................ 15 CONTROL DE INCENTIVOS .......................................................... 17 VENTAJAS ...................................................................................... 19 DESVENTAJAS ............................................................................... 20 ELABORACIN DE PLANES DE INCENTIVOS ............................. 20 INCONVENIENTES DE LOS PLANES DE INCENTIVOS. ........... 21

2. BIBLIOGRAFA ..................................................................................... 23

NDICE DE FIGURAS
Figura No. 1 Tipos de planes de incentivos. .................................................. 3 Figura No. 2 Modelo de Motivacin ............................................................... 6

INTRODUCCIN
La necesidad de mantener ndices de productividad altos, requiere del anlisis de todos los factores que intervienen en ella, siendo uno de ellos el factor humano. La razn de ser de las empresas es Ser Exitosas, pero como definir xito, ejemplo: ser rentable, competitiva, prestigiosa, ser reconocida como la mejor empresa en lo que hace, etc.

La productividad y la concientizacin sobre la misma despiertan en la persona una nueva escala de valores, que abarca desde el bienestar del consumidor hasta el entorno social.

Los sistemas de productividad e incentivos son una estrategia para mejorar continuamente por medio de la identificacin y eliminacin progresiva y sistemtica de todas las operaciones y actividades que no agregan valor al producto, con la participacin total y creativa de todo el personal.

Pero los sistemas de incentivos se enfocan en la produccin y no en la integridad de la persona, ejemplo: si se cumple la meta, si se sobrepasa las unidades requeridas, etc. Solo si esto se cumple, se reconoce su labor.

En el presente trabajo de investigacin se definen los incentivos, se enumeran los tipos de incentivos existentes, los estndares que deben fijarse para poder otorgarlos, el control que debe ejercerse sobre ellos, sus ventajas y desventajas, as como los pasos para implementar un sistema de incentivos y los obstculos que se enfrentan en el proceso.

1. INCENTIVOS
El incentivo es la forma en la que se logra que una persona se vea alentada a alcanzar metas siendo recompensada por llevarlas a cabo, es decir, es aquello que los trabajadores reciben a cambio de su labor.

Las empresas ofrecen dos tipos de incentivos: econmicos y no econmicos, debido a que ambos ayudan al desarrollo del trabajador para obtener, mantener y retener el nivel de productividad.

Algunos administradores usan otro tipo de incentivos para motivar a los trabajadores, como la tcnica de Te pille o Bien Hecho, la cual es explicada en el libro de Ken Blanchard, titulado Whale Done, ya que ellos creen que no solo los incentivos financieros aumentan la productividad, sino que tambin el reconocimiento de la labor realizada.

As mismo el objetivo principal de los incentivos y de las empresas es el de alcanzar un nivel alto de motivacin en los trabajadores para tener como resultado el mejorar los niveles de desempeo dentro de la empresa y as poder reducir los costos de mano de obra que esto involucra.

El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administracin cientfica al proporcionar estndares objetivos del desempeo mediante los cuales la productividad del trabajador pudiera ser cuantificada.

Los sistemas de incentivos son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeo de una persona, no del tiempo que han permanecido dentro de

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la empresa, tales incentivos son concedidos tanto en forma grupal como individual, e incluso empresarial, los que permiten que los costos de mano de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se desempee mejor.

Figura No. 1 Tipos de planes de incentivos.

INDIVIDUAL Trabajo a destajo. Plan de hora estndar. Bono. Pago por mrito. Pago por mritos de suma global. Premiso de incentivo. Incentivos de ventas. Incentivos para empleados profesionales. Compensacin ejecutiva. GRUPAL Compensacin del equipo. Plan Scanlon. Plan Rucker. Improshare (Mejora en la productividad mediante la participacin). EMPRESARIAL Participacin de utilidades. Opcin de compra de acciones. Planes de adquisicin de acciones por parte de los empleados
Fuente: Administracin de recursos humanos, George W. Bohlander, Scott Snell.

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El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos.

El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de incentivos es mejorar el nivel de desempeo de los empleados. Para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes renan las siguientes caractersticas:

El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la produccin dentro de la empresa

De igual manera se menciona en numerosas investigaciones que los incentivos se utilizan para motivar el desempeo por parte de los trabajadores y al mismo tiempo aumentar la satisfaccin y la productividad.

Es importante sealar que la motivacin es aquello que impulsa a la persona a realizar una accin como resultado de la existencia de una necesidad la cual se busca satisfacer; tomando como ejemplo el reconocimiento laboral que es aquella necesidad dependiendo de cada persona. busca satisfacer por diferentes medios

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1.1. DE LA MOTIVACIN A LA SATISFACCION La motivacin se define como el estado o condicin que activa el comportamiento e impulsa a una accin, implica y deriva necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se encuentran fuera de l y conjuntamente definen a las necesidades como algo en el individuo que lo obliga a dirigir su comportamiento hacia el logro de incentivos u objetivos, que cree que puede satisfacerlas.

Es necesario mencionar que la motivacin dentro de una empresa es importante aplicarla en todos los niveles, hablando de hoteles sta es ms necesaria en los niveles operativos, la cual se puede llevar a cabo mediante incentivos, se debe sealar que los trabajadores son la carta de presentacin que la empresa tiene y si se encuentran motivados y satisfechos con su trabajo estarn diciendo que sus necesidades se han cumplido dando como resultado un mayor desempeo.

La satisfaccin en el trabajo se ve afectada estrechamente por la cantidad de recompensas que las personas reciben de sus puestos y el nivel de desempeo se ve afectado por la base que sustenta el alcance de las recompensas.

Cuando surge una necesidad sta es una fuerza dinmica y persistente que origina un comportamiento, cada vez que aparece una necesidad sta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin, insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio.

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A continuacin se muestran un modelo de motivacion:

Figura No. 2 Modelo de Motivacin

Fuente: Administracin de Recursos Humanos. Chiavenato, Idalberto.

Mientras ms se repita el ciclo mayor ser el aprendizaje y se reforzar, las acciones se vuelven ms eficaces para la satisfaccin de algunas necesidades. Y cuando ya se cumpli la necesidad deja de ser motivadora ya que no causa ms tensin o inconformidad.

Como se menciona anteriormente las necesidades son diferentes en cada individuo por tal razn es importante que los departamentos de recursos humanos reconozcan que cada trabajador necesita de un incentivo diferente para alcanzar dicha motivacin y al mismo tiempo la satisfaccin laboral.

La satisfaccin en el trabajo fue considerada como una importante dimensin del proceso motivacional que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe sus necesidades, deseos y la forma en que deben satisfacerse.

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1.2. LA COMPENSACIN

La compensacin tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al sueldo, incentivos, y prestaciones que se otorgan al personal. A esto generalmente, se identifica como "paquete de compensacin (financiera) total, " aunque debe observarse que slo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, tambin representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.

La segunda parte de la compensacin, corresponde a la satisfaccin directa que el personal recibe de la ejecucin de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. Este segundo componente de la compensacin,

generalmente, se le conoce como clima laboral. Algunas veces se piensa que la empresa debe tener un buen clima para que los empleados "estn a gusto o se sientan contentos" en su trabajo. Esta es una visin incorrecta del clima laboral. Cuando hablamos de clima laboral, nos referimos a en qu medida la empresa cuenta con las condiciones para maximizar el potencial de desempeo de las personas; hasta dnde la empresa promueve el compromiso y la satisfaccin de los empleados con su trabajo; y en qu medida impera en la empresa un estilo de direccin y unos principios gerenciales justos o equitativos. Cuando existe un clima laboral con estas caractersticas, no tenemos duda que ese lugar de trabajo tambin es una parte significativa de la compensacin del personal (ste es un excelente beneficio que motiva al personal y que no todas las empresas ofrecen).

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1.3. LA COMPENSACIN ESTRATGICA

Definicin de compensacin estratgica: Sistema que permite recompensar a los profesionales, no slo de forma individual, sino tambin como integrantes de un equipo de trabajo dentro de la organizacin, por la consecucin o contribucin significativa a los objetivos estratgicos de la empresa, reforzando la Visin, Misin y Cultura de la misma. Recursos Humanos, Retribucin de Personal, Publicaciones Vrtice.

La creencia de que aquellos que ms trabajen y ms produzcan deben ser recompensados adecuadamente est fuertemente arraigada en muchos pases occidentales. Asimismo, la idea de que debera recompensarse a los empleados basndose en sus mritos y que estas recompensas deberan distribuirse con justicia est muy extendida entre los trabajadores. Si los empleados consideran que las remuneraciones no se reparten en funcin del mrito es muy probable que dejen de sentirse comprometido con la empresa, que disminuya su nivel de esfuerzo y que busquen oportunidades laborales en otra parte.

La caracterstica diferenciadora es el nfasis que pone en motivar o fomentar nicamente aquellas acciones, actitudes, comportamientos y logros que ayudan a mover a una organizacin hacia objetivos claramente definidos.

Se debe comunicar a los empleados lo que es importante, para hacer posible conseguir los resultados de negocio esperados. Y el modelo de compensacin pasa a ser una herramienta clave de comunicacin.

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1.4. TIPOS DE INCENTIVOS Al haber entendido que los incentivos tienen como objetivo principal lograr la motivacin de cada empleado, y al lograr esto, cada empleado puede alcanzar un incremento de productividad individual que impulse el incremento de la productividad global de la organizacin. Es necesario conocer los diversos tipos de incentivo que existen, los cuales se clasifican como incentivos financieros y no financierosy se describen a continuacin.

1.4.1. Incentivos Financieros. La razn por la que se ofrecen los incentivos financieros es porque estos manejan los niveles de productividad y calidad. Los empleados que trabajan bajo un sistema de incentivos financieros advierten que su desempeo determina el ingreso que obtiene, uno de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeo de manera regular y peridica.

La organizacin se beneficia porque estas compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad y no a travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se haya trabajado.

Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de la administracin del sistema se compensan con creces. Sin

embargo, no puede suponerse que un aumento de dinero dar como resultado mayor productividad y satisfaccin en el trabajo. Sin embargo, los sistemas de incentivos financieros que relacionan de modo directo los

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salarios con la produccin son especialmente efectivos para estimular a sta si se formulan estndares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.

Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo ofrecer incentivos no monetarios aunque estos no sean tangibles ayudan al desarrollo del trabajador para tener mayor productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es ms importante para los mismos. Sin embargo, las empresas deben combinar los incentivos monetarios y los no monetarios para obtener una seguridad laboral.

Dentro de los incentivos financieros encontramos una diversidad de programas que se aplican en las empresas para recompensar a sus trabajadores, a continuacin se mencionan los ms conocidos:

a) Incentivos sobre unidades de produccin destajo: son aquellos incentivos que se otorgan al trabajador por aquel nmero o cantidad de unidades extras que estos realizan en sus actividades, a cambio de esto la empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el desempeo que demuestran ante la empresa, ya que esto determina su compensacin. Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligacin de llevar a cabo ciertas tareas y una cantidad de estas, pero hay quienes realizan ms de las requeridas. Es importante mencionar que no siempre la aplicacin de este tipo de incentivos trae beneficios al trabajador. El pago de un

incentivo por unidades de produccin no conduce automticamente a niveles ms altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeo. Esto se debe a que el grupo puede rechazar al

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trabajador con un desempeo mayor al de ellos ya que pueden generar algn tipo de desconfianza ante ellos.

b) Bonos sobre produccin: estos bonos son aquellos que se le otorgan al trabajador por haber sobrepasado el nmero de unidades de produccin que la empresa le demanda y las cuales tiene la obligacin de efectuar. Los trabajadores adems de recibir un salario fijo, stos reciben un bono adicional.

c) Compensacin por conocimientos especializados: son los sistemas que constituyen un estmulo al empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempean o el ramo de la empresa.

d) Comisiones: es un pago otorgado a un agente por proveer un servicio, especialmente un porcentaje de la cantidad total de la transaccin del negocio. Este tipo de incentivo va ms relacionado con los

departamentos de ventas, ya que dependiendo de lo que cada trabajador venda, es el porcentaje extra que la empresa le otorga.

e) Plan de estndares por hora: establece tasas de incentivos con base en un tiempo estndar, para realizar un trabajo, si los empleados lo terminan en menos tiempo su pago se basa de todas maneras en el tiempo establecido para ese trabajo, multiplicado por el importe por hora. Supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La diferencia con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos de tiempo y no en trminos monetarios.

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f) Bonos individuales: En este tipo de plan se le otorga al trabajador un ingreso extra cuando ste realiza un nivel de productividad mayor, es decir, cuando el trabajador demuestra que est dando su mayor esfuerzo para desempear la actividad correspondiente se le brinda una remuneracin econmica aparte de su salario base.

g) Aumentos por mrito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a los empleados por haber alcanzado los niveles de productividad y desempeo establecidos por la empresa. Este incentivo es dado a los trabajadores por medio de una evaluacin de desempeo que los jefes de cada departamento realizan en base a su propio criterio.

h) Curvas de madurez: Este tipo de incentivo va ligado directamente con aquellos trabajadores de niveles profesionales y/o cientficos, ya que estos no buscan una remuneracin completamente econmica, sino que lo que buscan es ascender dentro de la empresa para progresar profesionalmente. Esto evita que exista un alto nivel de rotacin del personal dentro de la empresa, ya que los trabajadores se sienten motivados a escalar puestos.

1.4.2. Otro tipos de planes financieros actuales: El plan Scanlon: ste plan trata sobre que los empleados aportan ideas y sugerencias para mejorar la productividad y, a cambio, reciben una recompensa por sus esfuerzos constructivos. El plan Ruchker: ste plan est diseado para los trabajadores de produccin, pero puede ampliarse a todos los empleados. Se forman

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comits para obtener y evaluar sugerencias de los empleados, utilizando una estructura de participacin menos elaborada. El incentivo financiero se basa en la relacin histrica entre el total de ingresos de los empleados por hora y el valor de produccin que generan. El bonos e basa en cualquier mejora en esta relacin que los empleados puedan realizar. As por cada aumento de uno por ciento en el valor de produccin que se logre, los trabajadores reciben un bono de uno por ciento de sus costos totales de nmina. El Improshare: (la mejora en la productividad mediante el gainsharing) Por lo general los bonos de produccin individual se bansan en cunto produce un empleado por encima de una cantidad estndar, pero los bonos de Improshare se basan en la productividad total del trabajo en equipo. La produccin de Improshare se mide por el nmero de productos terminados que produce un equpo de trabajo en un periodo determinado. Tanto los empleados de produccin (directos) como los de no produccin (indirectos) se incluyen en la determinacin del bono. Improshare promueve un ambiente cooperativo que beneficia a todos, aumentando la interaccin y el apoyo entre los empleados y la administracin.

1.4.3. Incentivos No Financieros. Este tipo de incentivos, son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica, no otorgan algo monetario, sino que muchas veces son

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reconocimientos por mrito, placas conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo.

Entre otros incentivos no financieros se cuenta tambin el incremento del nivel de responsabilidad, la autonoma y varias mejoras ms en la calidad de la vida laboral del empleado.

Estos programas son necesarios en las empresas, ya que evitan que la rotacin del personal dentro de la misma sea mnima, dando como resultado una empresa con una mejor estabilidad laboral y esto haga que los empleados trabajen en un ambiente laboral ms agradable.

Los principales incentivos no financieros se describen a continuacin:

a) Seguridad: difiere entre las personas, para unas puede servir como un incentivo que motiva a continuar laborando en una empresa y alcanzar un nivel de satisfaccin en su desempeo y para otros sta puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual dirige sus energas hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad personal.

b) Afiliacin: la necesidad de pertenecer a un grupo donde las relaciones de los empleados conlleven a una mayor satisfaccin y productividad entre ellos.

c) Estima: la satisfaccin puede cumplirse mediante incentivos que impliquen prestigio y poder.

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d) Autorrealizacin: los incentivos para satisfacer estas necesidades incluyen la oportunidad para adquirir una sensacin de competencia ocupacional y logro.

1.5. ESTABELCIMIENTO DE ESTNDARES Estndar se refiere al resultado esperado y establecido como normal en la realizacin de las labores de dicho empleado, bajo condiciones establecidas como normales, bajo un ritmo de trabajo determinado, y tomando en cuenta los descansos o paros en el trabajo, esperados.

El estndar de desempeo debe ser fijado por medio de varias mediciones y observaciones, de las tareas del trabajador, para lograr que sea confiable el estndar establecido. El estndar de rendimiento o de resultados es establecido para comparar el desempeo ya sea de cada trabajador o de grupos de trabajo o de toda la organizacin.

La determinacin de un estndar de rendimiento puede sealarse como la evaluacin la cantidad de produccin, de servicios, niveles de calidad alcanzados, costos o podra tambin establecerse otra medida de rendimiento.

Todo lo relacionado al establecimiento de estndares puede relacionarse con rendimientos anteriores o estudios detallados de tiempos de cada tarea.

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Cuando nos referimos a estndares individuales o para cada persona, hablamos del rendimiento que se espera que el trabajador promedio aporte o rinda bajo condiciones consideradas tambin como normales. Los

estndares o cantidades que se fijan como nivel ms bajo dentro de la organizacin se puede expresar de dos formas, y son el tiempo de produccin que se requiere por unidad de producto, o productos por unidad de tiempo.

Los grupos de trabajadores estn conformados por varios trabajadores, que pueden estar organizados para la realizacin de una tarea determinada o en una lnea de produccin, para los cuales se puede determinar un estndar de trabajo, y estos de la misma manera que los estndares individuales, se puede aplicar a la calidad, cantidades producidas, costos y posibles fechas de entrega en un pedido. Los estndares grupales se aplican generalmente a una operacin o tarea, o a la eficiencia de los trabajadores en la realizacin de las mismas.

Cuando hablamos de una organizacin como un todo, ya sea comercial, industrial o de servicios que se puedan comparar, los estndares establecidos son por lo general comparaciones en costos, calidad de producto o servicio, y por lo regular los estndares de las empresas industriales es de cantidad.

Aqu describiremos cules son las formas de definir los estndares de tiempo para la mano de obra y son: enfoque de datos histricos, enfoque de mtodo de tiempo o estudio de tiempo directo, enfoque de estudio del tiempo predeterminado y enfoque de muestreo del trabajo. En este caso, el enfoque de datos histricos; se basa en que el desempeo anterior es el mejor

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estndar del desempeo que se ha de considerar como normal; el enfoque del estudio de tiempo directo, se basa en medir por cronometraje las tareas de cada trabajador para establecer un promedio que se considera como aceptable; el estudio de tiempos predeterminados es el que formula un estndar de acuerdo con el detalle de los movimientos de una tarea especfica, para lo cual estos movimientos cuentan con una comparacin de tiempos ya establecidos; o determinados dichos tiempos se suman y el tiempo total dar el tiempo estndar predeterminado; el estudio del muestreo de trabajo, es una tcnica estadstica del muestreo aleatorio simple, y su finalidad es determinar la proporcin de tiempo que un trabajador destina verdaderamente a la realizacin de sus actividades de trabajo.

Los sistemas de incentivos son propiamente una variacin o complemento de los sistemas de salarios por tiempo o por produccin; tienen como finalidad otorgar una prima o un premio al trabajador, individualmente o por grupo, tomando como base el aumento de produccin, la mejora en calidad, el ahorro del material y el tiempo.

1.6. CONTROL DE INCENTIVOS El control nos permite medir resultados actuales y pasados en relacin con los esperados, con el fin de saber si se ha obtenido lo que se esperaba alcanzar, corrigiendo y mejorando y adems para la formulacin de nuevos planes. Una de las herramientas del control es el establecimiento de estndares con la finalidad de revisar paso a paso el proceso.

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Uno de los mecanismos de control es la evaluacin del desempeo en el cual se puede determinar si la persona cumple con los objetivos y metas que se fijan por la empresa y para poder conocer su capacidad. Es importante tomar en cuenta aspectos como el lugar de trabajo, actividad que realiza, horario de trabajo, etc. para poder saber si una persona realiza bien su trabajo.

La evaluacin del desempeo es bsicamente un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso que han alcanzado con respecto a las metas fijadas. Cuando el gerente fija metas, evala el desempeo y da retroalimentacin, esta proporcionndoles a sus empleados una estructura, la cual tiene relacin con el incremento de la productividad.

La fijacin de metas y la evaluacin del desempeo son labores difciles y desagradables debido al potencial de conflicto que ellas encierran, pero quizs no haya otra tcnica ms estrechamente relacionada con la eficiencia organizacional que establecer y comunicar las metas de la organizacin, dividirlas entre los individuos y llevar un control de quienes estn cumpliendo con su labor.

Cada empresa tiene diversos formatos para evaluar a su personal de acuerdos a las actividades que realizan y a las necesidades de la misma empresa, la informacin que se obtiene de ellos sirve de retroalimentacin para encontrar a las personas aptas y para que la empresa en determinado momento que necesita cubrir algn puesto de trabajo pueda escoger dentro de los posibles candidatos dando prioridad a los que ya laboran en ella.

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Los procedimientos que se siguen para poder confirmar una plaza son los siguientes:

1. Todo personal debe estar dos meses a prueba. 2. Al cumplir con el periodo de prueba el supervisor debe evaluarlo. 3. La evaluacin ser autorizada por el gerente de produccin. 4. La evaluacin se realiza en el formato descrito a continuacin, con un plazo no mayor de tres das. 5. En caso de no confirmar el supervisor debe proceder a trasladar los resultados al departamento de personal para buscar una nueva persona. 6. Si la evaluacin hecha da como resultado confirmar, se le entrega una carta de confirmacin.

1.7. VENTAJAS Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organizacin. Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de relacin con el rendimiento. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (cantidad, calidad o ambas), se pagan los incentivos; de los contrario, se retienen los incentivos. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.

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Los incentivos son una forma de distribuir el xito entre los responsables degenerarlo. El salario debe permitir vincular estrechamente la remuneracin con la contribucin del trabajador constituyendo, a corto plazo, un factor motivador para mejorar, haciendo al sujeto responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo as los riesgos de desviaciones del objeto principal.

Disminuye el riesgo econmico de la empresa al convertir costos fijos en variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la retribucin flexible.

Permite orientar la actuacin de los trabajadores al logro de objetivos especficos mediante el establecimiento de incentivos.

1.8. DESVENTAJAS La presencia de una barrera que no permite alcanzar los objetivos establecidos a los empleados para tener derecho a los incentivos genera frustracin y la tensin de dicho individuos se hace persistente. La incompatibilidad entre los objetivos de la organizacin y las necesidades de los empleados es una fuente de conflictos.

1.9. ELABORACIN DE PLANES DE INCENTIVOS 1. Se deben otorgar incentivos en base al desempeo personal, de equipo, la intencin no es otorgarlos en cualquier caso, sino simplemente en la motivacin del desempeo del trabajador.

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2. El sueldo debe ser adecuado al puesto, para que, si el trabajador desempea su labor satisfactoriamente, pueda aumentar su pago por medio de un incentivo. 3. Los costos de las compensaciones deben estar incluidos en los incentivos que la empresa otorga.

Tres puntos ms importantes que se relacionan con la administracin efectiva de los planes de incentivos:

1. Los sistemas de incentivos son efectivos slo cuando los gerentes estn dispuestos a otorgarlos con base en diferencias de desempeo individual, de equipo o de la organizacin. 2. Los presupuestos salariales anuales deben ser tan grandes como para recompensar y reforzar el desempeo sobresaliente. 3. Se deben determinar los costos generales asociados con la implementacin y administracin del plan. stos pueden incluir el costo de establecer estndares de desempeo y el costo de mantenimiento de los registros. El tiempo que se utiliza para comunicar el plan a los empleados, responder preguntas y resolver cualquier queja al respecto tambin se debe incluir en estos costos.

1.10. INCONVENIENTES DE LOS PLANES DE INCENTIVOS. 1. Uno de los ms grandes inconvenientes que se ha encontrado es haz nicamente lo que te pagan por hacer mientras ms tenga que ver la retribucin con indicadores concretos del rendimiento, los trabajadores se

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concentran en esos indicadores y dejan de lado otros factores importantes del trabajo que resultan ms difciles de medir. 2. Efectos negativos sobre el espritu de cooperacin. Este punto explica que pueden crearse problemas y competencia entre los trabajadores y por lo tanto no hay cooperacin con los integrantes de otros grupos laborales dentro de la misma empresa. 3. Falta de control. Los trabajadores no pueden manejar o controlar todos los factores que intervienen para la realizacin de su trabajo, un ejemplo de estos factores son el supervisor, el desempeo en el trabajo de sus colegas, la calidad del equipo y de los materiales con los que trabaja, etc. 4. Dificultades para medir el rendimiento. Es muy complicado para las empresas evaluar el rendimiento de los trabajadores y ms cuando se trata de entregar un incentivo. 5. Contratos psicolgicos. Un contrato psicolgico es un grupo de intereses o perspectivas, basndose en experiencias pasadas, muy resistentes al cambio. Si un contrato psicolgico no funciona, puede tener resultados dainos para la empresa. 6. La brecha de credibilidad. Por lo general los trabajadores piensan que los sistemas de recompensa no son justos, y no premian objetivamente el rendimiento. 7. Insatisfaccin y estrs laboral. Estos incentivos hacen que los trabajadores tengan una mayor productividad, pero tambin tienen una menor satisfaccin laboral. Mientras ms relacionen los trabajadores la retribucin con el rendimiento, hay ms molestias en el trabajo y los trabajadores son ms infelices.

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2. BIBLIOGRAFA

Chiavenato, I. (2001). Administracin de Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill. Mxico.

Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Ed. Mc Graw Hill. Estados Unidos.

UCEMA (2005). Motivacin. Comparacin de las Principales Teoras Motivacionales.

Administracin de recursos humanos, George W. Bohlander, Scott Snell, Cengage Learning Editores.

Recursos Humanos, Retribucin de Personal, Publicaciones Vrtice.

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