Dedicatoria Este proyecto va dedicado a nosotros por nuestro inters en aprender y mejorar lo aprendido como tambin al docente que

nos imparte sus conocimientos .

I.- ASPECTO INFORMATIVO 1.1 TITULO

La Nueva Gestin De Personas Y Su Evaluacin De Desempeo En Las Empresas Competitivas De Huancayo Junn
1.2 RESUMEN El objeto central de la Monografa es demostrar que la llamada Funcin de Recursos Humanos est viviendo cambios radicales en su concepto y aplicacin,

convirtindose en factor esencial para el logro de las ventajas competitivas de la empresa, tanto como son los recursos financieros tecnolgicos y de otro tipo. Es decir, que el Desarrollo Humano, su capacidad, su desempeo, estn viviendo esos cambios. De igual manera, demostrar que los procesos de gestin de evaluacin de desempeo estn sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. En otras palabras la Monografa exige una nueva concepcin en la Gestin de las Personas y en su evaluacin de desempeo, si deseamos contar con empresas realmente competitivas. Para toda empresa moderna que se involucra en el desarrollo humano, o Gestin de las personas, llamado as por los especialistas contemporneos, consideran que es este el factor principal de la productividad y la fuente del progreso econmico. Esto se explica adems porque el aumento de los rendimientos en productos (ouput) por unidad de insumo (input) a lo largo del tiempo, la humanidad acab dominando las fuerzas de la naturaleza y en el proceso se dio forma como cultura. Adems la economa global surge de la produccin y competencia basada en la informacin se caracteriza por su independencia, su asimetra, su regionalizacin, la creciente diversificacin dentro de cada regin, su inclusividad selectiva, su segmentacin exclusoria y como resultado de todos estos rasgos, una geometra

extraordinariamente variable que tiende a disolver la geografa econmica histrica. Otro de los aspectos que involucran el desarrollo humano, su capacidad, su funcin

y/o desempeo, es que la propia gran empresa ha cambiado su modelo de organizacin y de gestin cabe definir el cambio principal como el paso de los burcratas verticales a la gran empresa horizontal o competitiva que parece caracterizarse por siete tendencias fundamentales: Organizacin en torno al proceso, no a la tarea. Jerarqua plana. Gestin en equipo. Medida de los resultados por la satisfaccin del cliente. Recompensas basadas en los resultados del equipo. Maximizacin de los contactos con los proveedores y clientes. Informacin, formacin y retencin de los empleados en todos los niveles. Para maniobrar en la nueva economa global, caracterizada por el aluvin constante de nuevos competidores que emplean nuevas tecnologas y capacidades de recorte de costes, las grandes empresas tuvieron sobre todo que hacerse ms efectivas en lugar de ms econmicas. La primera y ms tradicional alude a una estrategia de mercado multinacional para que las empresas inviertan fuera de su plataforma nacional. La segunda apunta al mercado global y organiza diferentes funciones empresariales en distintos emplazamientos, que se integran dentro de una

estrategia global articulada. La tercera, caracterstica del estado econmico y tecnolgico ms avanzado. Se basa en redes transnacionales. Segn la estrategia ms reciente, la inversin se orienta hacia la construccin, la competencia internacional recibe una buena ayuda de la informacin sobre el terreno de cada mercado. Es ms, la unidad operativa actual es el proyecto empresarial, representado por una red. Los proyectos empresariales se aplican en campo de actividad que pueden ser cadenas de productos, tareas de organizacin o mbitos territoriales. Siempre y cuando las grandes empresas sean capaces de reformarse, transformado su organizacin en una red articulada de centros multifuncionales de toma de decisiones, podr ser una forma superior de gestin en la nueva economa.

La razn es que el problema de gestin ms importante en una estructura altamente descentralizada y muy flexible es la correccin de lo que el terico de la organizacin denomina: Los errores de articulacin son la falta de acoplamiento total o parcial entre lo que se desea y de lo que se dispone. Las grandes empresas, con niveles de informacin y recursos adecuados, podran afrontar tales errores mejor que las redes fragmentadas y descentralizadas, siempre que usen la adaptabilidad adems de la flexibilidad. Ello implica la capacidad de la empresa para reestructurarse, no slo eliminando la redundancia, sino asignando las capacidades de reprogramacin a todos sus sensores. Mientras reintegra la lgica general del sistema empresarial en un centro de toma de decisiones que funcione en lnea con las unidades interconectadas en tiempo real. La empresa horizontal es una red dinmica y estratgicamente planeada de unidades auto programadas y auto dirigidas basada en la descentralizacin, participacin y coordinacin. La crisis del modelo de la gran empresa vertical y el desarrollo de las redes empresariales, modifican, al mismo tiempo la funcin de los trabajadores, su capacidad y desarrollo. La capacidad de las grandes empresas estadounidenses para reconfigurarse y parecer y actuar como empresas pequeas puede atribuirse, al menos en parte, al desarrollo de la nueva tecnologa que hace innecesarias capas enteras de gestores y de personal. La capacidad de las empresas pequeas y medianas para vincularse en redes entre s y con las empresas mayores tambin pas a depender de la disponibilidad de las nuevas tecnologas, una vez que el horizonte de las redes se hizo global. El proceso global, al mismo tiempo, permite advertir que el proceso de trabajo est en el ncleo de la estructura social. La transformacin tecnolgica y organizativa del trabajo y las relaciones de produccin en la empresa red emergente y a su alrededor es la principal palanca mediante la cual el paradigma informacional y le proceso de globalizacin afectan a la sociedad en general.

Sobre el surgimiento de una mano de obra global, el impacto especfico de las nuevas tecnologas de la informacin sobre el mismo proceso de trabajo y sobre la evolucin del empleo, tratando de evaluar los temores sobre una sociedad de

parados., impacto potencial de la transformacin del trabajo y el empleo sobre la estructura social, centrndose en los procesos de polarizacin social, la individualizacin del trabajo y la fragmentacin de las sociedades. En estas dimensiones es que, el estudio de la nueva Gestin de las personas y de su proceso de Gestin de evaluacin de desempeo, as como de su adecuacin a los nuevos tiempos, constituye un gran desafo que las empresas debern afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos. Es por ello que ante nuevas estrategias empresariales, se hacen indispensables repensar, disear y ejecutar ahora en relacin con los temas que aborda la presente investigacin. En tal virtud el contenido de esta investigacin aborda todos los aspectos que como requisitos se han establecido para su desarrollo. Se presenta el planteamiento metodolgico del estudio que ha permitido centrar la preocupacin dentro de un contexto terico - prctico y metodolgico aplicado a la naturaleza de una empresa competitiva. Tambin se examina el marco terico histrico conceptual de la funcin de los recursos humanos, su evaluacin y su repercusin en lo referente a su comportamiento productivo y actitud frente al desarrollo empresarial y sus modificaciones. Las acciones positivas o negativas como causa de los efectos que sufren dichos recursos ante el proceso de organizacin y de gestin de las empresas competitivas. Se utilizara una aplicacin de la metodologa y se define el tipo de investigacin y las tcnicas de recoleccin de la informacin.

1.3 RESPONSABLES Autores 1.3.1. Caldern Arango, Virginia 1.3.2. Patala Snchez, Jhonatan 1.3.3. Rocca Delgado, Remy A. 1.3.4. Lizana Janampa, Jenny 1.3.5. Rivera Laureano, Arturo 1.4. CENTRO DE ESTUDIOS Universidad Peruana Los Andes 1.4.1. FACULTAD Ciencias Administrativas y Contables 1.4.2. CARRERA PROFESIONAL Administracin Y Sistemas. 1.5. PROGRAMA Y LNEA DE INVESTIGACIN Programa: Gestin De Recursos Humanos Lnea: Seleccin De Personal Evaluacin De Desempeo. 1.6. TIPO DE INVESTIGACIN 1.6.1 Monografa 1.7. LUGAR DE EJECUCIN Huancayo Junn 1.8. DURACIN: 21/10/11- 31/12/11

II.- ASPECTOS DE LA INVESTIGACION 2.1 PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 2.1.1 Descripcin De La Problemtica La funcin de los Recursos Humanos y el proceso de evaluacin de desempeo, constituye un gran desafo en los escenarios modernos y son insoslayables para y en una empresa competitiva. Se requiere pues de una nueva misin y nuevas funciones, que se plasman en los conceptos que a continuacin se expresan. Las diferencias de enfoque y nfasis nos recuerdan que estamos observando un proceso altamente dinmico. Es bastante claro y existe el acuerdo que la misin de los Recursos Humanos (RRHH) est cambiando. Sin embargo, aunque el destino puede ser conocido, existen diferentes caminos que nos llevan al objetivo. Cada empresa deber empezar a elaborar su propio mapa, su propio escenario. La emergencia de nuevas ideas y acercamientos siempre es excitante. Sin

embargo, la verdadera prueba de las ideas en el mundo de las organizaciones no radica en la calidad terica dentro de la concepcin empresarial, sino en la transformacin en acciones concretas. Es necesario relacionar a los nuevos

conceptos, las prcticas para lograr la ventaja competitiva a travs de iniciativas de RRHH. En la medida en que los ejecutivos de RRHH se encuentran cada vez ms involucrados en cuestiones empresariales y organizacionales estratgicas, as como en actividades de administracin de lnea, estos cambios estn forzando al rea de RRHH a ampliar y repensar su misin. El claro dominio del incremento de la presin competitiva y satisfaccin del cliente, los factores clave del entorno han determinado que los objetivos crticos de RRHH sern la alta productividad; la calidad; la vinculacin de las RRHH la satisfaccin del cliente y a la estrategia global de la empresa. Es decir competencia y desempeo, las nuevas declaraciones de misin debern centrarse alrededor de ideas de desempeo, tales como: la creacin de una responsabilidad conjunta para el desempeo y la productividad del empleado; el desarrollo del pleno potencial de la gente; mejora del negocio; el servir las necesidades del cliente; la construccin de una ventaja competitiva a travs de una fuerza de trabajo de calidad; y el desarrollo

de capital intelectual.

Todo esto refleja la orientacin empresarial y la funcin

estratgica que tienen los profesionales de RRHH. Aunque ser difcil que la funcin de RRHH pueda ser totalmente capaz de responder a la nueva agenda, ser responsable, de cualquier manera, de llevar a cabo las funciones claves de RRHH, los cambios en las funciones debern darse con la siguiente orientacin: Si analizamos cuidadosamente los cambios previstos, lo que muestran en ltima instancia es un nuevo papel y un nuevo modelo de la funcin de RRHH. Esta debe convertirse en una funcin orientada estratgicamente. En la disyuntiva de ser primariamente una funcin reactiva a los clientes internos y externos y que responde a las necesidades de la administracin que es actualmente el valor central, o tomar una posicin ms proactiva en una visin de sociedad entre lnea y RRHH, esta ltima, es la que le permitir manejar el cambio proactivamente. En lo concerniente a que las RRHH deben representar las visiones y preocupaciones de la administracin es un problema que obstaculizara la maximizacin del valor agregado del personal que, en realidad, viene dado por las diferencias en capacidades, por lo que este cambio deber encontrar un balance ms adecuado. En sus nuevas funciones y responsabilidades, los RRHH debern actuar como socios empresariales estratgicos, encabezando el proceso de cambio de la compaa, dando experiencia funcional y sirviendo de apoyo al desarrollo de los trabajadores. Las competencias centrales y esenciales para realizar las nuevas funciones y responsabilidades incluyendo las de evaluacin de desempeo, debern estar vinculadas a los requerimientos siguientes: Canalizar la fuerza de trabajo hacia la productividad y la calidad. Desarrollar planes y programas de desarrollo de ejecutivos de lnea y trabajadores en general. Establecer programas de formacin de equipos de trabajo Transformar la educacin y capacitacin tradicional del trabajador para que

responda a objetivos especficos de requerimientos de puesto.

 Estimular la participacin del trabajador Mejorar los sistemas de comunicacin con la administracin y con los trabajadores. Orientar las acciones hacia la identificacin de asuntos estratgicos. Realizar estudios para determinar el costo de la mano de obra Instrumentacin de sistemas de informacin de recursos humanos. Disear sistemas de evaluacin, retroalimentacin y establecimiento de estmulos al desempeo. Instrumentar programas de medicin de actitudes. Lo anterior, exige la necesidad de conocimiento y habilidades antes no previstos y que ahora determinan el nuevo perfil del ejecutivo o especialista en RR.HH. Habilidad para influir/educar a los jefes de lnea en asuntos de RRHH. Tener un amplio dominio de programas de cmputo aplicables en el rea. Capacidad para anticipar los cambios internos y externos. Exhibir la habilidad de liderazgo en su funcin y Desarrollar el conceptual y estratgico. En consecuencia y por lo expuesto las nuevas declaraciones de la misin de la Funcin de RRHH y de sus procesos de gestin de evaluacin de desempeo enfatizan: La necesidad de desarrollar una planificacin de desempeo y un sistema de evaluacin eficaces. Concentrarse en el papel del gerente de recursos humanos en los planes estratgicos de la Empresa. Relacionar las estrategias de compensacin la gestin del desempeo. Alinear los programas de gestin de desempeo y las estrategias de compensacin con la misin, visin, valores, planes estratgicos y factores comerciales clave de la Empresa competitiva. Determinar las medidas de desempeo clave, orientndolas a la Calidad de resultado; satisfaccin al cliente, rotacin del empleado inversiones en investigacin y ventas; desarrollo de utilidades, desarrollo de productos nuevos, crecimiento de pensamiento

mercado; competitividad ambiental, otras medidas especficas a cada empresa competitiva. En esta nueva concepcin, la funcin de RRHH tiene la oportunidad de participar como agente de cambio en la formulacin de estrategias que permitan el mejor funcionamiento de la empresa competitiva en el desarrollo de la misma. La nueva estructura ocupacional y el progreso de trabajo en el paradigma informacional Las teoras sobre el postindustrial ismo es que la gente participa en diferentes actividades, tiene nuevos puestos en la estructura ocupacional, aumenta la importancia de los puestos ejecutivos, profesionales y tcnicos, descenda la proporcin de trabajadores de los puestos de oficios y operaros, y se reduca el nmero de oficinistas y vendedores. La maduracin de la revolucin de la tecnologa de la informacin en la dcada de 1990 ha transformado el proceso de trabajo con la introduccin de nuevas formas sociales y tcnicas de divisin del trabajo. La economa informacional / global y sobre la empresa red como su forma organizativa, estos procesos pueden resumirse como sigue: 1. El valor se genera sobre todo por la innovacin, tanto del proceso como de los productos. 2. La misma innovacin depende de dos condiciones: potencial de investigacin y capacidad de especificacin. 3. La ejecucin de tareas es ms eficiente cuando es capaz de adaptar instrucciones de mayor nivel a sus aplicaciones especficas y cuando puede generar efectos de retroalimentacin en el sistema. 4. La mayor parte de la a actividad de produccin se realiza en organizaciones. 5. La tecnologa de la informacin se convierte en el ingrediente crtico del proceso de trabajo descrito porque: Determina en buen medida la capacidad de innovacin; Posibilita la correccin de errores y la generacin de efectos de retroalimentacin en la ejecucin.

Proporciona la infraestructura para la flexibilidad y adaptabilidad en toda la gestin del proceso de produccin.

Una nueva divisin del trabajo puede comprenderse mejor en torno a una tipologa construida en torno a tres dimensiones: La Primera dimensin hace referencia a las tareas reales efectuadas en un

proceso de trabajo determinado. (Creacin de valor) La segunda dimensin atae a las relaciones entre una organizacin determinada y su entorno incluidas otras organizaciones. (Creacin de relaciones). La tercera dimensin considera la relacin entre los ejecutivos y los empleados de una organizacin o red determinadas. (Toma de decisiones). En cuanto a la Creacin del valor se pueden distinguir las siguientes tareas: Toma de decisiones estratgicas y planificacin; Innovacin de productos procesos; Gestin de las relaciones entre la decisin, innovacin, diseo y ejecucin; Ejecucin de tareas bajo su iniciativa y entendimiento propios; Ejecucin de tareas auxiliares.

En cuanto a las Relaciones cabe distinguir entre tres posiciones fundamentales: Los trabajadores en red. Los trabajadores de la red. Los trabajadores desconectados.

Por ltimo en cuanto a al proceso de Toma de decisiones, podemos diferenciar: Los decisores. Los participantes. Los ejecutores.

En cuanto a la automatizacin de las oficinas, ha seguido tres fases: Caracterstica de las dcadas de 1960 y 1970, los ordenadores mainframe se utilizaron para el procesamiento de datos en series: los especialistas en informtica, centralizados en los centros de procesamiento de datos, formaron la

base de un sistema que se caracteriz por la rigidez y el control jerrquico de los flujos de informacin. A comienzos de la dcada de 1980, se caracteriz por dar prioridad a que los empleados a cargo del proceso de trabajo real utilizaran microordenadores; en el proceso de generacin de la informacin, aunque los cambio organizativos requeridos para el pleno empleo de la nueva tecnologa retrasaron la amplia difusin. En la tercera fase de automatizacin, los sistemas de oficina estn ligados y funcionan en red. 2.1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA 2.1.3 PROBLEMA GENERAL Cmo desarrollar una nueva concepcin de la Funcin de los Recursos Humanos y un sistema de gestin de evaluacin eficaz para el desarrollo y gestin de una empresa

competitiva? 2.1.4 PROBLEMAS ESPECFICOS a) Cmo alinear la funcin de RRHH y los programas de gestin de desempeo con los criterios claves organizativos de una empresa competitiva? b) Cmo ser el rol del gerente de recursos en los planes estratgicos de la

organizacin y en el sistema de gestin de evaluacin del desempeo en una empresa competitiva? c) Cmo relacionar las estrategias de compensacin con el desarrollo de la organizacin, la funcin de los recursos humanos y la gestin del desempeo en una empresa competitiva? d) Cul es el comportamiento del recurso humano frente al proceso de la nueva organizacin de Recursos Humanos y de la gestin de la evaluacin del desempeo e) Cul es el papel de la capacitacin y/o adiestramiento para el mejor desarrollo de la organizacin, la Funcin de RRHH y de planificacin del desempeo de su sistema de evaluacin?

f)

Cules seran los elementos esenciales para posibilitar el desarrollo de una nueva concepcin de la funcin de los Recursos Humanos y la planificacin de desempeo y de su sistema de Gestin y Evaluacin?

2.1.4. DETERMINACION DE OBJETIVOS a) OBJETIVO GENERAL Analizar las Teoras y Enfoques sobre la Concepcin de la Funcin de Recursos Humanos (RRHH) y su Relacin con la Gestin de Evaluacin de su Desempeo

en la Empresa Competitiva de Huancayo. b) OBJETIVOS ESPECFICOS Establecer los criterios para alinear la Funcin de RRHH y los programas de gestin de desempeo con los criterios claves organizativos de una empresa competitiva. Examinar y precisar el rol del gerente de recursos Humanos desempeo en una empresa competitiva. Relacionar las estrategias de compensacin empresarial con el desarrollo de la organizacin, la Funcin de los RRHH y la gestin del desempeo en una empresa competitiva. Orientar el comportamiento de los recursos humanos frente al proceso de la nueva concepcin de la Funcin de RRHH y de la condicin de evaluador y evaluado. Precisar el rol de la capacitacin y/o adiestramiento en el desarrollo de la organizacin, la Funcin de RRHH y de la Planificacin del desempeo y de su sistema de evaluacin. Determinar los elementos esenciales que posibilita el desarrollo de una nueva concepcin de la Funcin de RRHH, planificacin de desempeo y de su sistema de Gestin y evaluacin. Proponer un modelo de Evaluacin de desempao de los RRHH. en una empresa competitiva. en los planes

estratgicos de la organizacin y en el sistema de gestin de evaluacin del

2.1.5. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO La finalidad de la presente investigacin consiste en analizar la Funcin de los Recursos Humanos y su proceso de transformacin en escenarios globalizados, as como el proceso de gestin de la evaluacin de desempeo de los recursos humanos en una empresa competitiva. Por consiguiente, el anlisis expone tanto las decisiones corporativas para cambiar la orientacin de la Funcin de Recursos Humanos, la evaluacin del sistema de desempeo, los enfoques, mtodos y prcticas que se utilizan para implementar el cambio, las barreras existentes haca el cambio; las nuevas funciones, roles, responsabilidades y competencias para la funcin de recursos humanos en surgimiento;, as como las mediciones claves de evaluacin desempeo en una empresa competitiva. AL no proporcionar un valor agregado cuantificable y una descendente satisfaccin de parte del cliente, la Funcin RRHH, como ya se explic antes tiene dos elecciones bsicas: comprometerse en la transformacin fundamental o confrontar su extincin. Parte del reto que confronta la funcin de Recursos Humanos es el de resolver el dilema entre el movimiento a una postura ms estratgica al mismo tiempo que satisfacer las necesidades diarias del personal y las relaciones administrativas de la gente en la compaa. Esta lucha por la identidad no es nueva. En consecuencia, su importancia radica en el anlisis de las mejores prcticas empresariales y en la accin de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestin de la evaluacin de su desempeo, especialmente, en tres dimensiones: Econmica, social y tecnolgica. Se debe precisar que las fuerzas que concurren competen a la transformacin de la gestin de los RRHH y de su proceso de evaluacin de desempeo de los recursos humanos, actan cuando una revolucin empresarial comparable en tamao e impacto a la Revolucin Industrial. Las fuerzas que compelen a la funcin de RRHH, en relacin al cambio se pueden resumir como siguen: Globalizacin estratgicas; Avances tecnolgicos que mejoran la diseminacin de la tecnologa de la informacin y las redes de computadoras; de mercados que crea nuevas necesidades empresariales

 Iniciativas de reduccin de costos que desmantelan la estructura organizacional jerrquica; Orientacin haca el cliente lo que otorga una bonificacin sobre la calidad; y

Surgimiento de una nueva economa de la era de la informacin. El conocimiento de estas fuerzas y el planteamiento de estrategias para su manejo en la nueva concepcin de la funcin de los recursos humanos y el cambio de los sistemas de Gestin de evaluacin de desempeo en una empresa competitiva, constituyen la finalidad e importancia de la investigacin.

2.1.6. MARCO TEORICO 2.1.6.1 ANTECEDENTES TEORICOS La presente investigacin consiste en analizar la Funcin de los Recursos Humanos y su proceso de transformacin en escenarios globalizados, as como el proceso de gestin de la evaluacin de desempeo de los recursos humanos en una empresa competitiva. Por consiguiente, el anlisis expone tanto las decisiones corporativas para cambiar la orientacin de la Funcin de Recursos Humanos, la evaluacin del sistema de desempeo, los enfoques, mtodos y prcticas que se utilizan para implementar el cambio, las barreras existentes haca el cambio; las nuevas funciones, roles, responsabilidades y competencias para la funcin de recursos humanos en surgimiento;, as como las mediciones claves de evaluacin desempeo en una empresa competitiva. Dicha finalidad tiene prevista de gran importancia toda vez, que desde hace tiempo los profesionales de Recursos Humanos, han notado que su influencia disminuye en la tarea de decisiones empresariales claves y en la poltica de negocios. Permaneciendo congelados en su propio pasado. La Funcin de RRHH no siempre ha mantenido el ritmo de su entorno empresarial rpidamente cambiante ni los retos que se le han presentado. Dado que a menudo no puede ofrecer soluciones viables y enfoques prcticos a los nuevos problemas humanos que enfrentan las compaas, la Funcin de RRHH, ha perdido la confianza y credibilidad necesaria para influir en las decisiones sobre cuestiones empresariales relacionadas con la gente.

Al confrontarse con los cargos de ser muy costoso, al no proporcionar un valor agregado cuantificable y una descendente satisfaccin de parte del cliente, la Funcin RRHH, como ya se explic antes tiene dos elecciones bsicas: comprometerse en la transformacin fundamental o confrontar su extincin. Parte del reto que confronta la funcin de Recursos Humanos es el de resolver el dilema entre el movimiento a una postura ms estratgica al mismo tiempo que satisfacer las necesidades diarias del personal y las relaciones administrativas de la gente en la compaa. Esta lucha por la identidad no es nueva. En consecuencia, su importancia radica en el anlisis de las mejores prcticas empresariales y en la accin de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestin de la evaluacin de su desempeo, especialmente, en tres dimensiones: Econmica, social y tecnolgica. Se debe precisar que las fuerzas que concurren competen a la transformacin de la gestin de los RRHH y de su proceso de evaluacin de desempeo de los recursos humanos, actan cuando una revolucin empresarial comparable en tamao e impacto a la Revolucin Industrial. Las fuerzas que compelen a la funcin de RRHH, en relacin al cambio se pueden resumir como siguen: Globalizacin de mercados que crea nuevas necesidades empresariales

estratgicas; Avances tecnolgicos que mejoran la diseminacin de la tecnologa de la informacin y las redes de computadoras; Iniciativas de reduccin de costos que desmantelan la estructura organizacional

jerrquica; Orientacin haca el cliente lo que otorga una bonificacin sobre la calidad; y

Surgimiento de una nueva economa de la era de la informacin. El conocimiento de estas fuerzas y el planteamiento de estrategias para su manejo en la nueva concepcin de la funcin de los recursos humanos y el cambio de los sistemas de Gestin de evaluacin de desempeo en una empresa competitiva, constituyen la finalidad e importancia de la investigacin.

2.1.6.2 Antecedentes de la investigacin

ARIAS GALICIA, FERNANDO ADMNISTRACIN Y RECURSOS DE RECURSOS Y

HUMANOS. EDIT. TRILLAS. MEXICO 1998 LL.L.BYARS: ADMINISTRACIN CONCEPTOS APLICACIONES EDIT. INTERAMERIANA S.A. DE C.V. MEXICO D.F. 1995 GUVENC G. ALPANDER PLANEACIN ESTRATGICA RECURSOS HUMANOS. EDIT. NORMA. BOGOT 1982 ORDOEZ ORDOEZ, MIGUEL LA NUEVA GESTIN DE LOS RRHH. EDIT. DAVIS KAITH HILL. 1997 WEISS, DIMITRI LA FUNCIN DE LOS RRHH (TOMO I Y II). EDIT. CDN 1993 PETRICK, JOSEPH A. CALIDAD TOTAL EN LA DIRECCIN DE RRHH EDIT. GESTIN 2000 S.A. 1997 WERTHER, JR. WILLIAM B. EDIT. ABRAMSON ROBERT-WALTER BELCHER JHON G. DOMINGUEZ PABLO. PROGRAMACIN PARA LA MEJORA DEL PENSAMIENTO EN LA EMPRESA. OIT 1998. PRODUCTIVIDAD TOTAL. EDIT. JUAN GRANCIA 1998 GESTIN DEL MANTENIMIENTO EN PROCESOS ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y RRHH. COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL TRABAJO. EDIT. MC APLICADA A LOS

DE CALIDAD TOTAL. SIN 1996. CHIAVENATO, IDALBERTO. GERENCIANDO PESSOAS DECISA

AADMINISTRAO PARTICIPATOIVA (ADMINISTRANDO PERSONAS: EL PASO DECISIVO HACA LA ADMINISTRACIN PARTICIPATIVA) SAO PAULO: MAKRON, BOOKS, 1992. DRUCKER PETER F. EDIT. NORMA. 1997. IIAY EDWARD J. JUSTO A TIEMPO. EDIT. NORMA. 1998. REINGENIERA DE JOHANSSON-MC HUGH-PENDLEBURY-WHEELER. PROCESOS DE NEGOCIOS 1998. LA NUEVA GESTIN DE PERSONAS Y SU EVALUACIN DE UNA NUEVA DIMENSIN DE LA ADMINISTRACIN

DESEMPEO EN EMPRESAS. BEDOYA SNCHEZ, ENRIQUE OSVALDO.

O JEFF HARRIS:

ADMINISTRACIN

DE

RECURSOS

HUMANOS

EDITORIAL LIMUSA MXICO 1986 GUVENC G. ALPANDER: PLANEACIN ESTRATGICA APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS. EDITORIAL NORMA BOGOT 1982 . O JEFF HARRIS ADMINISTRACINDE RECURSOS HUMANOS. EDIT. LIMUSA MXICO 1986 SUTERMFISTER, DEFINE A LA PRODUCTIVIDAD COMO LA PRODUCCIN HORA-HOMBRE, TOMANDO EN CUENTA LA CALIDAD. CIT. HARRIS.

2.1.7 HIPOTESIS 2.1.7.1 Hiptesis General La Nueva concepcin de los Recursos Humanos y el establecimiento de un sistema de gestin de evaluacin de su desempeo, incidir en el desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad. 2.1.7.2 Hiptesis Especficas a) Si se establecen los criterios y estrategias para alinear la Funcin de RRHH y los programas de gestin de desempeo con los criterios claves organizativos de una empresa competitiva, entonces se lograrn programas eficaces de gestin de la evaluacin de desempeo de los recursos humanos. b) Si se precisa el rol del Gerente de Recursos Humanos en los planes estratgicos de la organizacin y en el sistema de gestin de evaluacin de desempeo, entonces incidir en el desarrollo de una empresa competitiva. c) En la medida que se desarrolla una filosofa y estrategias de compensacin razonables, entonces el desarrollo de la organizacin, la funcin de RRHH y la gestin de la evaluacin de desempeo, sern eficaces. d) En la medida que se oriente y motive positivamente el comportamiento de las

Relaciones Humanas, en su condicin de evaluado y evaluador en el proceso de cambio de la nueva concepcin de la Funcin de RRHH y de la gestin de la evaluacin

de desempeo, entonces ms talentos colectivos e individuales y las experiencias de los recursos humanos constituirn fuerza poderosas en beneficio de dicho proceso de evaluacin. e) El factor principal estratgico para el eficaz desarrollo de la organizacin de la

Funcin de RRHH y de la gestin de evaluacin de desempeo, est en relacin directa con la capacitacin, entrenamiento y orientacin de los recursos humanos que se desarrollan en la empresa competitiva. f) En la medida que se precisen los elementos esenciales que gravitan en la aplicacin de una nueva concepcin de los recursos humanos y la planificacin de desempeo, as como la de su sistema de evaluacin pertinente, el proceso de cambio ser eficaz.

2.2 METODOLOGIA DEL ESTUDIO 2.2.1 METODOS DE LA INVESTIGACIN Por el tipo de la investigacin, el presente estudio rene las condiciones metodolgicas de una investigacin aplicada, en razn, que se utilizaron conocimientos de las Ciencias Administrativas, a fin de aplicarlas en el Proceso de la Gestin de evaluacin de desempeo de una empresa competitiva. 2.2.2 DISEOS METODOLOGICOS a) DISEO ESPECIFICOS Para el diseo de la investigacin, emplearemos el de una investigacin por objetivos conforme al esquema siguiente: oe1----------cp1 oe2----------cp2 OG oe3----------cp3 CF oe4----------cp4

DONDE: OG= Objetivo General oe= Objetivo especfico cp= Conclusin Parcial CF= Conclusin Final HG= Hiptesis General

b) POBLACION Y MUESTRA Poblacin:

La poblacin motivo de esta investigacin est conformada por el total de 530 trabajadores de todos los niveles del personal que prestan servicios en empresas privadas competitivas. Habiendo sido seleccionadas por la naturaleza de su actividad y por su inters en aplicar la tcnica de evaluacin del desempeo y productividad de su fuerza laboral. Muestra

La muestra utilizada de la fuerza laboral en la presente investigacin, est conformada por el personal de las Empresas WONG S.A., IDAT, THE LINCOLN ELECTRONIC COMPANY. Siendo dicha muestra el orden de 230 trabajadores, comprendiendo tambin a gerentes y empresarios segn algunos casos, clasificados en tres categoras bsicas: Profesional, Tcnico y Auxiliar, habindose utilizado preferentemente a personas que tenan conocimiento de dicha problemtica e inters por participar. c) TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE INFORMACIN Las principales tcnicas que se utilizar en la investigacin son: - Entrevista - Encuesta - Anlisis Documental Los principales instrumentos que se aplicarn en las tcnicas son: - Gua de anlisis documental

d) Procedimiento de recoleccin de datos La informacin la obtendremos con las siguientes tcnicas ya antes mencionadas Entrevistas, anlisis documental, recopilacin de datos de internet, pginas web. 2.2.3.- Materiales y equipos a utilizar Los materiales que utilizaremos son: Papeles Lapiceros Computadora y Impresora

III.ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 3.1. CRONOGRAMA DE ACTIVIDAD

ACTIVIDAD D1 D2 D3 D4

CRONOGRAMA ( DAS ) D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13

1 2 3 4 5 6 7 8

x X x X x x x x x x x x x x x x x

1. Identificacin del problema. 2. Recopilacin de informacin. 3. Elaboracin del proyecto. 4. Presentacin del proyecto.

5. Revisin del proyecto. 6. Correccin del proyecto. 7. Presentacin del informe. 8. Sustentacin. 3.2. PRESUPUESTO a) Costos del proyecto Bienes Impresin del proyecto Folder Impresin de tesis (gua) s/25.00 0.70 14.00 39.70 Servicios Pasajes Internet s/15.00 10.00 25.00

Resumen Total bienes Total servicios Total b) Financiamiento Autofinanciado s/ 39.70 s/ 25.00 64.30

VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Arias Galicia, Fernando - Administracin De Recursos Humanos. Edit. Trillas. Mexico 1998 Abramson Robert-Walter Programacin Para La Mejora Del Pensamiento En La Empresa. Oit 1998. Belcher Jhon G. Productividad Total. Edit. Juan Grancia 1998

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Johansson-Mc Hugh-Pendlebury-Wheeler.