1.

Responsabilidad solidaria de las empresas del grupo respecto a los derechos sociales de los trabajadores
Podemos definir inicialmente que grupo econmico o grupo de empresas es el conjunto de empresas aparentemente autnomas pero sometidas a una direccin econmica nica(1). El doctor PLA, en esta definicin, no contempla la concepcin de grupo de empresa legal, sino que nos habla de aquella agrupacin de empresas que se unen por fraude o en apariencia, definiendo as solo a lo que es el grupo de empresa fraudulento. Sin embargo, una definicin ms completa, es decir que el grupo de empresas no es otra cosa que varias empresas, jurdicamente independientes sometidas a una estrategia general comn. Esto es, la interrelacin de unidades empresariales autnomos en torno a una direccin unitaria, o entendido como un centro mltiple de actividades empresariales. Entonces, la referencia a grupo de empresas alude a que existe una pluralidad de empresas, sujetas a un poder de decisin nico o a una sola direccin unitaria. Este criterio tambin obedece al objetivo de proteger la tutela jurisdiccional efectiva y el privilegio persecutorio regulado por la Ley Laboral. De esta manera, una vez que se determina la vinculacin econmica de las empresas que conforman el grupo, se pasa a la afectacin patrimonial del Grupo como tal para que responda por las obligaciones laborales frente al trabajador. Est definicin nos apertura a un concepto ms amplio de grupo de empresa ya que establecera que puede haber un grupo de empresas realmente autnomas como otro que ha sido agrupado o conformado en unidad solo ficticiamente o como grupo fraudulento. Buscando fragmentar arbitrariamente en distintas personas jurdicas lo que en verdad es una nica actividad empresarial). Jurisprudencialmente los magistrados tratan como sinnimo a lo que es grupo de empresas, con vinculacin econmica o grupo econmico.

2.

Contrato de trabajo por inicio de actividad

Existen dos tipos de contratos de trabajo: los denominados a plazo indeterminado o indefinido y los denominados a plazo fijo, temporales o sujetos a modalidad. As, se seala que () la duracin del contrato, desde la perspectiva de la estabilidad en el empleo, se concreta en dos modelos generales de contratacin: por tiempo indefinido o temporal. El contrato indefinido es el comn y el temporal slo cabe cuando las partes se acojan a un tipo de contrato de esta naturaleza(1). El contrato de trabajo a plazo indeterminado se caracteriza por la indefinicin de su fecha de extincin y es utilizado por las partes laborales cuando la fuente que le da origen (labor a realizar por el trabajador) es de carcter permanente dentro de la empresa. Por el contrario, en los contratos a plazo fijo () las partes niegan ab initio la permanencia indefinida de su relacin y prevn al contratar la llegada de un da que pondr fin a aqulla(2). As, debemos sealar que dicha temporalidad de estos contratos de trabajo radica principalmente en el denominado principio de causalidad: () en la medida que para la vlida celebracin del contrato se exige estricta correspondencia entre la duracin (temporal) del contrato y la naturaleza (temporal) de los trabajos, no basta que las partes den esa calificacin al contrato ()(3). (nfasis nuestro) En consecuencia, las partes laborales podrn celebrar un contrato a plazo fijo cuando exista una causa (4) debida para ello, es decir, la fuente que da origen a la relacin jurdica creada por el contrato (labor a realizar por el trabajador) sea temporal o coyuntural a los servicios que brinda la empresa, pues si dicha fuente es de carcter permanente o estructural a dichos servicios, el contrato de trabajo celebrado entre el empleador y el trabajador debe ser a plazo indeterminado. Es decir, para que un contrato de trabajo a plazo determinado sea vlido deber cumplir con ciertas formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales, ya que de lo contrario dicha contratacin podra desnaturalizarse y devenir en un contrato a plazo indeterminado. Esto en aplicacin de los principios jurdicos de irrenunciabilidad de derechos laborales y el principio de primaca de la realidad (5).

3.extincin de relacin laboraldespido arbitrario y en general todo lo referido a Proteccin contra el

La estabilidad laboral constituye ms que el escudo protector, el escudo "reparador" del principio de continuidad de la relacin laboral que, segn lo expresa Amrico Pl Rodrguez(8) ".... slo se debe disolver vlidamente cuando exista algn motivo justificado." (8) PL RODRGUEZ, Amrico. "Los principios del Derecho del Trabajo", Ediciones Depalma, Buenos Aires 1968, pg.172. Segn la definicin del Diccionario de la Lengua Espaola, "estabilidad" significa "permanencia, duracin en el tiempo; firmeza, seguridad en el espacio". Para Rodolfo Capn Filas y Eduardo Giorlandini (9), "estabilidad" constituye la "seguridad jurdica brindada al trabajador de continuar su carrera profesional en la empresa, mientras dure su aptitud y no exprese su decisin contraria...". (9) Diccionario de Derecho Social, Rubinzal-Culzoni Editores, Santa F, Argentina 1987. En el Per a partir del Decreto Ley N 18471 se consagr legislativamente la denominacin de "estabilidad laboral", constituyendo su mxima expresin la Constitucin de 1979 que la contena en su artculo 48 (10). (10) "El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo...". Sin embargo, jurdicamente dicha estabilidad jams impidi el despido directo del trabajador. Permita su reposicin coercitiva, o, a su eleccin, el pago de una indemnizacin de hasta doce remuneraciones, sin perjuicio de la compensacin por tiempo de servicios. Distinto fue el entendimiento de la norma por el comn de los trabajadores, quienes consideraban que la "estabilidad" les aseguraba la continuidad en el trabajo sin posibilidad de despido. De ah que la sola mencin de flexibilizar tal derecho, fue rechazada de la manera ms rotunda, al punto que hizo peligrar la aprobacin plebiscitaria de la Constitucin que actualmente nos rige. Por su parte los empleadores la percibieron y continan hacindolo (ms an con la sentencia del Tribunal Constitucional), como una suerte de propiedad del puesto de trabajo por el trabajador por que ste, una vez superado el perodo de prueba, resulta prcticamente inamovible, ya que, incluso producido el despido, por falta grave, es muy difcil acreditarlo. El resultado es que el trabajador queda repuesto, lo que implica el pago de las remuneraciones cadas, de una multa y el fraccionamiento de los principios de autoridad y disciplina en el centro de trabajo.

4.causa. Asimismo la figura del figura del despido fraudulentosu efecto, sino por su Fortalece despido nulo definido no por se recoge la
Despido nulo; este despido se da cuando se violentan derechos fundamentales y libertades pblicas de la persona del trabajador, tales como el derecho a la igualdad de oportunidades y el derecho a la libre sindicalizacin del trabajador, el derecho de no recibir represalias del empleador por ejercer legtimamente sus derechos fundamentales, entre otros. Cabe precisar que, a diferencia del despido nulo regulado en el artculo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esta figura no solo se cie a los supuestos establecidos en dicha norma legal, sino que se extiende a cualquier supuesto que violente derechos fundamentales, es decir, es ms abierto y genrico, adems opera en casos de suma urgencia. Despido fraudulento; conforme a la definicin de la sentencia constitucional citada (caso Eusebio Llanos Huasco), Blancas Bustamante enumera los supuestos que se desprenden de la definicin que el Tribunal Constitucional realiza. As, podemos mencionar que el despido fraudulento puede darse en los siguientes casos: a) cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios b) cuando se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad c) cuando se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de la voluntad

d) mediante la fabricacin de pruebas[3]. Es esta ltima clasificacin sobre impugnacin de despido la que sirve de base para impugnar el despido en la va constitucional de amparo. En efecto, en este proceso regirn las mismas reglas relativas a la eficacia restitutoria del despido establecidas en el caso Eusebio Llanos Huasco (despido fraudulento, incausado y nulo), por lo tanto, aquellas otras clases de despidos (como los despidos justificados, el despido indirecto por actos de hostilidad) no podrn ventilarse en la va constitucional.

5.arbitrario.Esto en materiatrabajador apor causas econmicas, tcnicas, Indemnizacin del una escala diferente del despido de despido
estructurales o anlogas que tengan un carcter colectivo
El celebrado con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Intermitente, es el celebrado para cubrir actividades permanentes pero discontinuas. Pueden celebrarse con el mismo trabajador, quien tiene preferencia para la contratacin sucesiva. Debe contener las condiciones para su renovacin en cada oportunidad, considerndose como tiempo de servicios, el efectivamente laborado. De temporada, es aquel que se cumple en determinadas pocas del ao y se repiten en perodos equivalentes en cada ciclo, en funcin a la naturaleza de la actividad productiva. En ellos debe constar la duracin de la temporada, el preaviso de 10 das antes de su conclusin si la temporada dura ms de tres meses, la naturaleza de la actividad de la empresa, establecimientos o explotacin y la naturaleza de las labores del trabajador. El contrato por tres temporadas otorga derecho a ser contratado por las siguientes, si la suma de los perodos laborados supera en conjunto el ao calendario, computado a partir de la primera temporada de trabajo. Para hacerse efectivo el derecho, el trabajador debe presentarse al empleador quince das antes del inicio de la temporada, vencidos los cuales caducar sus derechos. Se asimila al rgimen de temporada, las actividades feriales y los incrementos regulares y peridicos del nivel de actividad normal de la empresa por aumento sustancial de la demanda en una parte del ao, en los casos de actividad continua y permanente de la empresa durante todo el ao. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, deben constar por escrito, en triplicado y ser presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo, debiendo constar en ellos la duracin, causas objetivas de la contratacin y dems condiciones de la relacin laboral. Su aprobacin es automtica a sola presentacin, debiendo contener la solicitud una declaracin jurada sobre la naturaleza accidental o temporal del contrato. Ello no impide la verificacin posterior por la Autoridad Administrativa de Trabajo, la cual si establece que la declaracin jurada es falsa, el contrato se considera como un plazo indeterminado, sin perjuicio de la multa respectiva y la pertinente responsabilidad penal.

6.servicios materia referida a la intermediacin laboral y la tercerizacin de En

Uno de los temas que mayor controversia genera en materia laboral es la intermediacin laboral. La intermediacin laboral es un mecanismo por el que una empresa contrata a otra entidad de intermediacin laboral o service- para que destaque a sus trabajadores al centro de trabajo de la primera empresa usuaria-.

Como puede verse, existe un empleador formal (quien mantiene a los trabajadores en su planilla) y otro real (quien dirige las actividades directamente) y ello resulta especialmente atractivo a las empresas en el marco de distintas estrategias de descentralizacin productiva. Este mecanismo fue inicialmente objeto de prohibicin por la legislacin laboral, para posteriormente ser permitido bajo determinadas restricciones, dado que se trata de un supuesto de empleo atpico que puede ser objeto de serias distorsiones y abusos que la legislacin busca evitar. Veamos ahora el tipo de actividades permitidas para la intermediacin laboral en el Per. Su uso es posible para el caso de servicios temporales (suplencia de trabajadores, actividades ocasionales), servicios complementarios (actividades auxiliares de seguridad, vigilancia, limpieza, etc.) y servicios altamente especializados (actividades complementarias que exigen conocimientos tcnicos o cientficos). En ningn caso se permite que una empresa usuaria utilice este mecanismo para la ejecucin permanente de sus actividades principales. As, en el Per se mantiene desde hace dcadas una regulacin distinta a la vigente en muchos otros pases (Espaa o Chile), en los cuales la intermediacin o cesin de trabajadores es permitida nicamente para actividades temporales, es decir, para cubrir necesidades transitorias de personal. En tales pases los dems servicios previstos en nuestra legislacin (complementarios y especializados) son regulados mediante las normas sobre tercerizacin. Si bien es cierto que algunas disposiciones de la legislacin permiten interpretar que las empresas de servicios complementarios y especializados deben llevar a cabo sus actividades tal como si fueran reales contratistas, esto es, brindando un servicio integral, bajo su propia cuenta y riesgo; lo cierto es que en los hechos la intermediacin laboral ha sido utilizada para realizar meras cesiones de personal, muchas con un propsito de fraude o de elusin de costos y responsabilidades laborales directas. Esta situacin es claramente negativa si se considera que la intermediacin de servicios suele suponer para los trabajadores destacados inestabilidad en el empleo (contratos por proyecto o servicio), bajos salarios, nula actividad sindical ante las empresas usuarias, entre otros. En suma, puede llevar una precarizacin de las condiciones de empleo. De aprobarse esta regulacin, los servicios temporales seguirn comprendiendo actividades ocasionales y de suplencia, y la tercerizacin comprender a las actividades mediante las cuales un tercero realiza servicios de manera integral, ya sea que se trate de actividades principales o complementarias. En consecuencia, los clsicos servicios complementarios (vigilancia, seguridad, mantenimiento) se regularn como tercerizaciones de servicios, es decir, exigindose que se trate de un servicio integral y no un mero destaque de mano de obra. Adems, la Comisin de Expertos incluye dentro de los ejemplos de actividades complementarias a los servicios de salud, alimentacin y similares brindados al personal de la empresa usuaria, y se mantiene la referencia a los servicios altamente especializados, siempre bajo el marco de las normas de tercerizacin. Finalmente, es de resaltar el amplio haz de garantas previstas para los trabajadores, el cual se orienta a compensar la desproteccin o nulo acceso que suelen tener los trabajadores destacados a muchos derechos; e, igualmente debemos destacar la propuesta de participacin en las utilidades de las empresas usuarias a las que hayan brindado servicios de tercerizacin, con la finalidad de mejorar las condiciones de empleo de los trabajadores.