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Tema 1

La ventana de Johari
Es una herramienta para ilustrar el proceso de interaccin humana creada por los psiclogos Joseph Luft y Harry Ingham, Las primeras letras de los cuales los nombres conforman la palabra Johari. Este modelo de anlisis ilustra el proceso de comunicacin y analiza la dinmica de las relaciones personales. Utilidad Analiza las diferentes reas de la comunicacin y permite apreciar opiniones de otras personas sobre uno mismo, por lo que constituye un medio de retroalimentacin. Nos puede servir de ayuda para formarnos una idea de muchos de nuestros comportamientos y nos puede ofrecer soluciones para hacer frente a algunas dificultades en las relaciones interpersonales. Sirve para identificar: Sentimientos, Actitudes, Motivaciones, Opiniones, Percepciones y Apariencias

rea Abierta
Incluye todo lo que conocemos de nosotros mismos y lo que los dems conocen de nosotros: Las cosas que son evidentes: sexo, raza, cualidades externas, formas de realizar las actividades cotidianas. Todo aquello que comunicamos sin dificultad a los dems: sentimientos, ideas, opiniones pblicas, gustos etc ...

Es el nico claro y libre. Se caracteriza por el intercambio libre y abierto entr el yo y los dems.

Las dos mejores habilidades para aumentar el rea abierta: la capacidad de retroalimentacin (para estar al corriente de lo que yo s sobre m mismo) la capacidad de transparencia a travs del dilogo o la accin (para garantizar que otros saben mucho sobre m)

rea Ciega
El rea ciega est constituida por todo lo que los dems ven de un sujeto pero que ste ignora: - Sentimientos de inferioridad, superioridad, frustraciones, miedos etc. - Todo lo que conforma la impresin que causamos a los dems y que comunicamos en nuestra forma de ser y de comportarnos a travs de gestos e impresiones.

Constituido por limitaciones de las cuales no somos concientes pero que los dems pueden observar y experimentar en el proceso de interaccin.

rea Oculta
El cuadrante secreto incluye todo lo que el sujeto que conoce sobre s mismo pero que los dems ignoran: - Sentimientos, vivencias, experiencias ntimas. - Todo lo que es difcil de comunicar: opiniones privadas, gustos no conocidos por los dems. Esta rea es lo que conscientemente no se comunica

rea Ignorada
El cuadrante desconocido (subconsciente) incluye todos los aspectos que el propio sujeto ignora y los dems desconocen: - Vivencias, instintos, contenidos de conciencia, experiencias reprimidas u olvidadas. - Todo lo que pertenece al terreno del inconsciente.

Comunicacin
Proceso mediante el cual se produce un intercambio de informacin entre dos o ms personas de tal manera que se produce una influencia, un cambio en sus comportamientos, pensamientos o sentimientos

Feed-Back
EL FEED-BACK es una fuente til y necesaria de informacin que permite la mejora inmediata ya largo plazo de las relaciones interindividuales y de grupo. EL FEED-BACK PERMITE Apoyar y guiar decisiones y cambios de estrategia pertinentes Evaluar el estado de nuestras relaciones aumentando la receptividad ante cualquier grupo Mejorar la calidad de nuestra actuacin

Caractersticas Feed-Back
Oportuno, aplicable, solicitado, neutro, especfico, directo y comprobar

Filtros de Comunicacin
Filtro mental est construido a partir de experiencias pasadas archivadas (condicionamientos familiares y culturales).

Podemos llamarlas sistemas de creencias a contextos de pensamiento, paradigmas, mapas mentales, puntos de vista... Es difcil ponerlas en cuestin porque no son accesibles a la conciencia ordinaria.

Comunicacin Interna:
La comunicacin interna consiste en un intercambio de informacin para desarrollar convenientemente la actividad que se dedica la empresa. Es una Herramienta Estratgica que dispone la empresa para poder conseguir los objetivos y determinar cmo quiere que estos se alcancen. Finalidad: 1. Decidir y transmitir los objetivos de la organizacin. 2. Definir y transmitir la estrategia a seguir para la obtencin de los objetivos. 3. Permite comprobar la evolucin de la empresa. 4. Permite comunicar a los empleados si se estn consiguiendo los objetivos. 5. Permite comunicar a los directivos posibles incidencias del trabajo. 6. Permite realizar las correcciones o adecuaciones del trabajo. 7. Hace que las personas se sientan ms o menos integradas en la organizacin, etc.

Tcnicas de comunicacin
Descendente:
1. Reuniones cortas de trabajo: informar del desarrollo de objetivos. 2. Reuniones de formacin y reciclaje: informar de nuevos mtodos de trabajo. 3. Entrevistas personales: evaluacin de personal y departamentos.

Ascendente:
1. Reuniones peridicas: con los diferentes departamentos. Evaluacin de la evolucin de objetivos (oral / escrita). 2. Entrevista personal: para formalizar sugerencias, quejas, etc. 3. Crculos de calidad: reuniones de personas de diferentes departamentos. 4. Encuestas: privado y confidencial. 5. Sistemas de sugerencias: buzones, cartas al director, lnea telefnica especial, etc.

Horizontal:
1. Reuniones de trabajo entre departamentos: autonoma; rapidez en las decisiones. 2. Los informes: informacin escrita, sintetizada y reflexionada. Tienen acceso varias personas. 3. Comunicados varios: cartas internas entre departamentos

Escucha Activa
Mantener contacto ocular Afirmar con la cabeza, indicando que se escucha No expresar el desacuerdo o acuerdo al principio, dejar que finalice Dejar que el otro se exprese, no llenar los silencis No desplazar la conversacin hablando de un mismo Formular preguntas ofertas para que el otro se exprese Reformular, resumir lo que el otro ha dicho

Ventajas: Si sabemos escuchar, los dems sentirn la confianza necesaria para ser sinceros con nosotros. La persona que nos habla se siente valorada. Y esta es una de las formas ms baratas y ms sencillas de poner en prctica la motivacin. Escuchar tiene efectos tranquilizantes y facilita que se eliminen tensiones. Y eso es muy importante en ambientes laborales donde el estrs se est convirtiendo en el protagonista principal de las comunicaciones. Favorece una relacin positiva con su interlocutor. Permite llegar al fondo de los problemas Conseguimos respeto de la persona que nos habla.

La conducta o lenguaje no verbal se puede clasificar en:


1. Kinesia: "Estudio de la postura y movimiento corporales, de la conducta tctil, de efecto de la apariencia fsica, vestimenta, artefactos, as como los gestos y expresiones y de la conducta visual.". Contempla las siguientes variables: La mirada: Mantener el contacto ocular con el interlocutor debe ser la base en el proceso de comunicacin. La postura que adoptamos ante nuestro interlocutor debe ir en concordancia con nuestro discurso.

Los gestos, Acompaan la expresin verbal. Nos expresamos con todo nuestro cuerpo, aunque fundamentalmente con las manos, rostro, brazos, cabeza y hombros.

2. Paralenguaje: Todo lo que acompaa al lenguaje como el tono de voz, la vocalizacin la entonacin en el discurso, hablar pausado o deprisa segn el momento... 3. Proxmica: La distancia o espacio personal, la conducta territorial humana, es decir, el espacio fsico de cada persona. La distancia interpersonal

Empata
Es la habilidad de entender el punto de vista de los dems. Esta competencia intenta conectar con las emociones y los sentimientos de la otra persona sin dejarnos atrapar por los mismos y renunciar a nuestros propios criterios. Obstculos: Tendencia a quitarle importancia a lo que le preocupa al otro e intentar ridiculizar sus sentimientos. Escuchar con prejuicios y dejar que nuestras ideas y creencias influyan a la hora de interpretar lo que les ocurre a los dems. Juzgar. Sentir compasin. Ponerse como ejemplo. Intentar animar sin ms. Dar la razn y seguir la corriente

Caractersticas: Conciencia de las propias emociones. Capacidad para captar los mensajes verbales y no verbales. Capacidad de escucha activa. Sintonizar las emociones / sentimientos internos de los dems. Calma y receptividad suficientes. Iniciar el aprendizaje emocional en el seno de la familia.

Tema 2
Habilidades Sociales, Cmo y cuando aparecen?
Un conjunto de capacidades, conductas y estrategias verbales y no verbales que permiten a la persona construir y valorar su propia identidad, actuar competentemente, relacionarse satisfactoriamente con otras personas y afrontar los retos y dificultades que se presentan en los diferentes aspectos de la vida.

Estas conductas son aprendidas y aunque es en la infancia donde aprendemos en mayor medida a relacionarnos con los dems se pueden desarrollar de forma continuada a lo largo de toda la vida. Se alcanzan principalmente a travs del aprendizaje por: Observacin, Imitacin, Ensayo y Informacin. 3. CLASIFICACIN DE LAS HABILIDADES SOCIALES EVALUADAS PARA GOLDSTEIN Y COLS.

Primeras habilidades sociales Escuchar Iniciar una conversacin Mantener una conversacin Formular una pregunta Dar las gracias Presentarse Presentar a otras personas. Hacer un cumplido.

Habilidades sociales avanzadas Pedir ayuda Participar Dar instrucciones Seguir instrucciones Disculparse Convencer a los dems

Habilidades sociales relacionadas con los sentimientos Conocer los propios sentimientos Expresar los sentimientos Comprender los sentimientos de los dems Enfrentarse con el otro. Expresar afecto. Resolver el miedo Auto-compensarse

Habilidades alternativas a las agresiones Pedir permiso Compartir algo Ayudar a los dems Negociar Utilizar el autocontrol Defender los propios derechos. Responder a las bromes Evitar los problemas con los dems No entrar en peleas.

Habilidades para hacer frente al estrs Formular una queja Responder a una queja Resolver la vergenza. Responder al fracaso Responder a una acusacin Prepararse para una conversacin difcil Hacer frente a las presiones del grupo.

Habilidades para la planificacin Tomar iniciativas Discernir sobre la causa del problema Establecer un objetivo Determinar las propias habilidades Recoger informacin Resolver problemas segn importancia Concentrarse en una tarea

Asertividad:
Autoafirmarse los propios derechos sin manipular ni dejarse manipular Definir y defender los propios derechos y opiniones, respetando los de los dems Tener objetivos claros Asumir la responsabilidad sobre las consecuencias de nuestras acciones. Expresarse con claridad y coherencia Sin agresividad ni lamentaciones.

Conducta Pasiva: Incapacidad de expresar los propios sentimientos, opiniones y deseos permitiendo la vulnerabilidad de los propios derechos. Objetivo bsico: intentar ser tolerantes con todo el mundo, intentando quedar bien con todos. Mensaje bsico: "Yo no cuento: puedes aprovecharte de m" Componentes no verbales: Mirar abajo, voz baja, vacilaciones, negar la importancia de la situacin, postura hundida, risa fcil, retorcerse las manos, expresin evitatria

Componentes verbales: Expresin de sentimientos autoderrotista, disculpas constantes, manifestacin de falta de confianza en uno mismo (tal vez, supongo, me pregunto si podramos ..., es que ..., no te molestes, realmente no pasa nada, no es importante ...)

Conducta agresiva: Expresin violenta de opiniones y defensa deshonesta de los propios derechos, violando los derechos y los sentimientos de las dems personas. Objetivo bsico: Dominar y vencer forzando al otro a perder. Mensaje bsico: "Esto es lo que yo pienso, t eres un estpido y un idiota para pensar de forma diferente" Componentes no verbales: Postura beligerante e intimidatoria, mirada fija, de enfrentamiento, gestos de amenaza, rigidez, descontrol gestual

Componentes verbales: Agresiones verbales directas: ofensas, insultos, amenazas, humillaciones, expresiones en voz alta y habla fluida y rpida (Haras mejor en, deberas, mal si no ..., Fracasars si ..., eres un ...)

Agresiones verbales indirectos: sarcasmos, comentarios rencorosos, murmuraciones maliciosas, expresiones degradantes

Conducta asertiva: Implica la expresin directa de los propios sentimientos, opiniones, necesidades y derechos bajo el principio de respeto mutuo. Contribuye a resolver los problemas, sin embargo, no consigue evitarlos todos. La ausencia de conflicto es imposible. Es fundamental saber lo que uno quiere y lo que los dems quieren y esperan de tu comportamiento Mensaje bsico: "Esto es lo que yo pienso" Objetivo bsico: Preservar mis derechos sin vulnerar los de los dems. Componentes no verbales: Contacto ocular directo, habla fluida, gesticulacin firme, postura honesta, escucha activa Componentes verbales: Verbalizaciones positivas, respuestas directas a las situaciones, mensajes en primera persona (considero, pienso, quiero), buscando colaboracin y feedback (qu te parece, cmo podemos resolver esto ...) Reflejan confianza en uno mismo pero sin caer en la arrogancia.

LOS DERECHOS ASERTIVOS (Smith, M.) 1. Tenemos derecho a juzgar nuestro propio comportamiento, nuestros pensamientos y nuestras emociones. 2. Tenemos derecho a no dar razones o excusas para justificar nuestro comportamiento. 3. Tenemos derecho a juzgar si nos corresponde la responsabilidad de encontrar soluciones para los otros problemas de otras personas. 4. Tenemos derecho a cambiar de opinin. 5. Tenemos derecho a cometer errores ya ser responsables de ellos.

6. Tenemos derecho a decir: No lo s. 7. Tenemos derecho a ser independientes de la buena voluntad de los dems antes que enfrentarnos con ellos. 8. Tenemos derecho a tomar decisiones que no se ajusten a la lgica. 9. Tenemos derecho a decir: "No lo entiendo". 10. Tenemos derecho a decir: "No me importa".

TECNICAS ASERTIVAS Disco Rayado: Consiste en repetir lo que se desea con voz tranquila, sin dejarse llevar por aspectos irrelevantes ante los intentos de desviar el tema por parte del interlocutor, insistiendo hasta que la persona acceda a nuestra demanda y acepte un compromiso. Ej: S, pero ...", "Estoy de acuerdo pero" Acuerdo Asertivo: Consiste en responder a una crtica respecto a nuestra competencia personal admitiendo que ha cometido un error o admitiendo el contenido de la crtica, pero separndolo del hecho de ser una buena o una mala persona, sin enfadarnos ni adoptar actitudes defensivas o ansiosas. Ej: "Es cierto, no estuve muy acertado...". Pregunta Asertiva: Consiste en suscitar que el interlocutor pueda hacer nuevas crticas o dar ms informacin acerca de nuestro comportamiento, de forma relajada y sin inmutarse con nosotros. Con su uso se facilita aclarar el motivo verdadero de la crtica, que nos permitir diferenciar las crticas bienintencionadas de los ataques personales. EJ: "Qu es lo que te molesta de m que hace que no te guste", "qu hay en mi forma de hablar que te desagrada". Banco de Niebla: Se utiliza para enfrentarse a crticas que no se ajustan a hechos reales, sino opinables. Nos permite aceptar opiniones, deseos, sentimientos de nuestro interlocutor aunque no los compartimos. Consiste en enfrentarse a las crticas sin negarlas y evitando contra atacar con otras crticas. EJ: "Puede que tengas razn, pero aun as...";"Es posible que..., pero...".

Tema 3 (Trabajo en equipo)


Trabajo en grupo nicamente se yuxtaponen las aportaciones individuales y menoscabe la Posibilidad de que alguien del grupo se deje quitar y no contribuya en nada al Resultado final, Trabajo en equipo se Produce una Participacin real y percibida por parte de Todos los Miembros, de tal modo que el producto obtenidas se siempre superior a la suma de las aportaciones individuales (sinerga). La excelencia en el trabajo en equipo se produce cuando se alcanza la sinergia: El todo (producto final) es superior a la suma de las partes (contribuciones individuales)

Diferencia grupo y equipo


Grupo: El trabajo de los miembros es independiente Cada uno responde individualmente

Equipo: -

Todos actan como creen ms oportuno Las jerarquas son muy fuertes

El trabajo de los miembros es complementaria Todos responden del resultado final Se requiere la coordinacin de un lder Estructura jerrquica plana

Las 5 C
Coordinacin, confianza, compromiso, comunicacin y complementariedad. BENEFICIOS DE TRABAJAR EN EQUIPO Para las personas: Ms motivacin hacia la tarea encomendada Enriquecimiento personal para aprendizaje Enriquecimiento personal para tratar con personas Aumento del sentimiento de solidaridad

Para la organizacin: Se aprovechan los conocimientos de ms gente Se analizan los temas desde ms puntos de vista Mayor aceptacin de las decisiones que se adopten Mejor comprensin de las soluciones

FASES POR LAS QUE PASA UN EQUIPO (TUCKMAN) Formacin (Ilusin) Conflicto (Dificultad) Estructuracin (Acoplamiento) Desarrollo (Madurez) Cierre VARIABLES EN LA ESTRUCTURA DE GRUPO 1. COMPOSICIN: El comportamiento de grupo es una funcin de las personas que lo componen. 2. STATUS: Es la posicin jerrquica que guarda cada individuo dentro del grupo especfico (dentro de una organizacin). 3. ROL: (papel): utiliza para designar el papel que le toca desarrollar a el individuo dentro de un grupo. 4. LIDERAZGO: Casi todos los grupos tienen un lder formal y / o informal. Se considera una de las variables estructurales ms importantes del grupo. 5. NORMAS: todos los grupos elaboran las sus propias normas. Convierten reglas de conducta o estndares de comportamiento aceptable que proporcionan a cada individuo la gua de actuacin ptima dentro del grupo. 6. COHESIN: Es la unin que existe entre los miembros del grupo, Que hace que las personas se mantengan integradas y el grupo no se disuelva.

DIFICULTADES TRABAJO EN EQUIPO Objetivos inciertos No se comunican claramente las expectativas Tareas poco delimitadas Falta de definicin de funciones. Ambigedad y conflicto de rol Confusin sobre los procedimientos de Trabajo Conflictos interpersonales (estrs, ansiedad / competitividad) Principio de Peter

OBSTCULOS Falta de costumbre de trabajar sin niveles jerrquicos Miembros de diferentes reas trabajando con gente no habitual Encaje al estar por debajo de un lder No tener el apoyo necesario desde fuera Problemas de compaginacin con otras tareas

ROLES DENTRO DEL GRUPO

Relacin: Fomentan que el grupo mantenga su cohesin y unidad interna.


Funciones: Animador: Elogia, estimula, acepta la contribucin de los dems. Cordial, solidario, comprensivo Armonizador: Mediador. Reconcilia. Gestiona las tensiones. Compromisario: Reconoce sus errores. Facilitador de comunicacin: Intenta que todo el mundo hable y participe. Creador de estndares: Propone normas de funcionamiento. Observador-comentador: Observa e informa al grupo del proceso que sigue. Seguidor: Sirve de auditorio en las discusiones y decisiones del grupo.

Tarea: Fomentan que el grupo produzca lo necesario para alcanzar sus objetivos.
Funciones: Iniciador-contribuidor: Sugiere nuevas ideas sobre el problema, cmo resolver dificultades y cmo organizarse. Buscador de informacin: Pide aclaraciones e informacin sobre los hechos. Buscador de opiniones: Pregunta por cuestiones generales y de fondo. Informador: Aporta hechos verificables Opinando: Da opiniones o creencias sobre las sugerencias realizadas. Orientador: Resume lo que ha hecho y propone la posible direccin. Evaluador-crtico: Mide y valora las acciones y los resultados del grupo. Estimulador-decisorio: Impulsa al grupo a la decisin. Tcnico en procedimiento: Acelera el funcionamiento del grupo, se encarga de cuestiones prcticas.

Fabricante-Reformuladoras: Sintetiza y pone Registrador: Escribe y graba todo lo que se ejemplos de las sugerencias aportadas. ha discutido y decidido. Es la memoria del Coordinador-esclarecedor: Coordina las ideas grupo. de los miembros.

Tema 4
Reflexiones Previas
1. Los conflictos siempre estn presentes en nuestras vidas 2. Es posible regular y resolver eficaz y constructivamente los conflictos 3. Los conflictos son necesarios 4. Los conflictos se generan por la incompatibilidad de intereses personales o interpersonales 5. Pueden ser un factor creativo y de crecimiento en las relaciones humanas

Conflictos
Conflicto Intrapersonal: Son aquellos que tiene la persona consigo misma. El origen de los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en colisin unos con otros. Tambin son llamados conflictos internos o intrapsquicos. Conflicto Interpersonal: Estos conflictos aparecen cuando dos o ms personas (pareja, jefe y subordinado, amigos...) tienen percepciones diferentes de una situacin concreta y se genera un estado de desacuerdo mutuo. La mayora de teora sobre negociacin y mediacin hace referencia a los conflictos interpersonales. Conflicto Intragrupal: Esta modalidad de conflicto se da dentro de un pequeo grupo (familia, grupo clase, grupo de trabajo...) En este nivel se analiza cmo el conflicto puede afectar a la capacidad del grupo para resolver sus disputas y el logro de sus objetivos. Conflicto Intergrupal: En este ltimo nivel, el conflicto produce entre dos grupos (dos naciones, dos departamentos, dos patronales, sindicatos...) Se trata de una modalidad muy compleja, en la medida de la

multiplicidad de personas que suelen estar implicadas y las innumerables interacciones que pueden producirse.

Diagnostico de las Diferencias


A / Sobre los HECHOS: Diferentes percepciones sobre una misma situacin o acontecimiento. B / Sobre los RECURSOS: Discrepancia sobre el uso de los recursos humanos, econmicos y / o sobre la utilizacin del tiempo, medios... C / Sobre MTODOS: Diferencias sobre procedimientos, estrategias, tcticas que deberan utilizarse para un determinado objetivo o meta. D / Sobre OBJETIVOS: Desacuerdo respecto qu queremos conseguir o hacia dnde debemos dirigir los esfuerzos. E / Sobre IDEAS / CREENCIAS: Divergencia sobre cuestiones ticas, de principios, consideraciones morales, etc. que pueden afectar a la eleccin de objetivos y mtodos.

Negociacin
La negociacin Situacin en la que dos o ms partes interdependientes reconocen divergencias en sus intereses y deciden intentar un acuerdo. Es un proceso de discusin que se establece entre las partes, por medio de representantes si son grupos, con el objetivo de llegar a un objetivo aceptable para todas las partes implicadas.

Requisitos Previos
Existencia de un mnimo de intereses comunes o complementarios. Motivacin de las partes para llegar a un acuerdo. Reconocimiento recproco de capacidad autnoma. Un cierto equilibrio en la relacin de fuerzas Diversas soluciones (ambigedad) Posibilidad de concesiones para todas las partes implicadas

Mediacin
La mediacin es una negociacin entre las partes, en presencia de una tercera parte neutral, aceptada por las otras partes en conflicto, con el fin de buscar y facilitar soluciones. El mediador no tiene poder sobre las partes para imponer ninguna decisin.

Arbitraje
En el arbitraje las partes se someten al juicio de una tercera parte para resolver el caso. La figura del rbitro es quien goza del poder legal para formular una decisin que tiene fuerza de ley.

Componentes de La negociacin
PROTAGONISTAS: partes que representan sus propios intereses o los de un grupo. DIVERGENCIA: Diferencia entorno a la cual existe la necesidad de negociar. La negociacin es un tipo de comunicacin especfica dirigida a reducir esta divergencia. ACUERDO / COMPROMISO: Negociar es construir algo. El producto de una negociacin se formaliza en trminos de compromiso, resultado de las concesiones recprocas. PROTAGONISTAS: partes que representan sus propios intereses o los de un grupo. DIVERGENCIA: Diferencia entorno a la cual existe la necesidad de negociar. La negociacin es un tipo de comunicacin especfica dirigida a reducir esta divergencia. ACUERDO / COMPROMISO: Negociar es construir algo. El producto de una negociacin se formaliza en trminos de compromiso, resultado de las concesiones recprocas. TENER UN OBJETIVO CON UN MARGEN: Para que haya negociacin cada parte debe tener un objetivo y un margen de maniobra para conseguirlo. Para reducir la diferencia deber recurre a las concesiones. TENER EN CUENTO LA RELACIN DE FUERZAS: No deben ser muy desequilibradas ya que si una de las partes ejerce un poder claro sobre la otra, no necesita negociar.

Estrategias Negociacin
Colaboracin (Ganar / Ganar): Actitud cooperativa en la que ambas partes satisfacen
deseos o necesidades. Colaboracin necesaria para la solucin / integrar la relacin.

Compromiso: Cada parte gana y pierde algo. Permite encontrar una solucin rpida
aceptable para ambas partes y que las satisface parcialmente. Acuerdos temporales problemas complejos.

Acomodacin (Perder / Ganar): Evitar el conflicto y ceder para no deteriorar la relacin Dominacin (Ganar / Perder): Intentar ganar para defender una posicin que se cree correcta sin considerar la relacin. Emergencias / tener razn / miedo a que se aprovechen. EVASIN (Perder / Perder): Ignorar, posponer el conflicto. El problema no se percibe
importante / temas ms urgentes / alternativas de resolucin.

Estilos de Negociacin
Persuasin: Hace Referencia a la capacidad, a la razn, a la lgica, a los Hechos. Conlleva
proponente, dar ideas acero sugerencias. Razn a favor de la propia postura aportando argumentos contrarios a la posicin de la otra parte. Aportar datos y posiciones sustentadas en la razn.

Firmeza: Conlleva Exponer las propias expectativas, pedir, dictar o exigir. Evaluar o dar juicios
sobre Otros. Incluye el uso de recompensar y castigos, tangibles o no. Dar normas, requisitorias, etc. Juzgarlo en forma positiva o negativa la conducta de Otro Basado en Criterios personales.

Conciliacin: Capacidad de tender puentes, arrastrar, comprometerse, comprenderlo.


Conlleva implicar, escuchar, abrirse, manifest el honesto inters en el pareces de Otro. Compartir informacin, escuchar, resumir, admitir errores, mostrar incertidumbre.

Captacin: Inspirar, motivar, hall un terreno comn. Poner de relieve los Acuerdos, Seales
Los intereses comunes. Revelar y apelar a aspectos compartidos. Articular opciones beneficiosas para ambas partes. Interesarse por los beneficios para la otra parte.

Evasin: Desviar, eludir, retirarse para evitar el enfrentamiento. Supone eludir, replegarse
para esperar Otro momento. Difuminar con humor, buscar la reduccin de la tensin. Cambiar de postura. Desestimar diferencias. Huir de forma esquiva.