Vous êtes sur la page 1sur 52

LInformatisation de la gestion des ressources humaines

La fonction Ressources Humaines volue considrablement sous l'influence de nombreux facteurs : lgislation du travail de plus en plus l'exigeante, le dveloppement de l'informatique (exemple : le traitement de la paie), l'accroissement de la comptitivit et la globalisation de l'conomie, ce qui ncessite de grande capacit de ractivit, de flexibilit et d'innovation. force est de constater que les formes traditionnelles d'organisation appel auparavant la fonction personnel ne permettent plus d'atteindre le niveau exig par le march. Il est noter que la FRH (fonction ressources humaines) est impacte dans son mode de fonctionnement, ses outils et mthodes et ses processus. L'introduction des Nouvelles Technologies d'Information et de Communication dans la GRH (gestion des ressources humaines) a boulevers le mode de son fonctionnement. Plusieurs phases de dveloppement des Technologies d'Information et de Communication sont distingues : Depuis les applications informatiques pour la GRH des annes 70 qui ont connu la naissance des logiciels de paie; ensuite les annes 80 ont vu se dvelopper un grand nombre de solutions locales sur mini et microinformatique; Et ce n'est qu' partir du dbut des annes 90 que l'on a vu apparatre les premiers vritables SIRH (systme d'informations ressources humaines) dontl'objectif est d'intgrer un certain nombre d'informations et de pratiques auparavant trs disparates. L'informatisation de la GRH est une proccupation majeure pour toutes les entreprises dsirant rendre leur organisation et leur gestion plus cohrente et plus performante. Ainsi de s'adapter aux changements que connat l'environnement et ainsi atteindre leur objectifs stratgiques. Plusieurs entreprises ont informatis leurs GRH grce l'adoption des solutions informatique (logiciel, progiciel pour les grandes entreprises).

Un logiciel peut automatis de nombreuses tches de la gestion des ressources humaines. Les progiciels sont souvent envisage par les grandes entreprises, qui permettent de structurer, traiter et partager les informations techniques de l'entreprise, du commercial la production, en intgrant la gestion, jusqu'au tableau de bord du chef d'entreprise. Dans l'objectif de donner un clairage sur l'informatisation de la gestion des ressources humaines, Ce modeste travail s'articulera autour de deux chapitres principaux : Le premier chapitre intitul gestion des ressources humaines informatise dont lequel on va parler de l'informatisation de la gestion, et du systme d'information des ressources humaines (SIRH). Par la suite nous aborderons l'apport des Nouvelles Technologies d'Information et de Communication dans les cas particuliers de l'Intranet et de l'Internet. Et en fin nous traiterons la grande dmarche d'informatisation des ressources humaine en analysant ces diffrentes tapes. Dans le second chapitre, nous prsenterons un bref aperu sur les progiciels de gestion intgrs. En premier temps, on va dfinir qu'est ce qu'un ERP, sa naissance, ainsi ces processus concerns par l'informatisation, ses avantages et ses inconvnients, et nous traiterons par la suite leur apport en matire de la gestion des ressources humaines. Dans la deuxime partie de ce chapitre, on va prsenter quelques logiciels de la gestion des ressources humaines plus utiliss sur le march et leurs fonctionnalits. L'aspect pratique de notre travail consiste la ralisation d'une enqute concernant l'Informatisation de la Gestion des Ressources Humaines dans quelques entreprises marocaines. Chapitre 1 : Gestion des Ressources Humaines Informatise L'informatique et les ressources humaines peuvent tre apparatre comme des domaines tranges l"un l'autre. D'un cot,l'univers froid du traitement automatique des donnes servi par la rationalit des mathmatiques appliques; de l'autre cot, l'univers des personnes, tre de dsirs aux aspirations plus au moins conscientes, change et parfois contradictoires. Le rapprochement de ces deux univers fascine quelques-uns et suscite chez d'autres une vritable repussions.

Entre ces deux extrmes, il y a heureusement, place pour une attitude raisonnable btie sur la connaissance des apports de l'informatique et sur celle de ses limites. En tant que telle, la gestion de ressources humaines ne peut ignorer les apports d'un traitement automatique des donnes ou bien des informations. L'informatique pris une place de premier plan dans les organisations. L'apport croissant de l'informatique en matire de traitement donne la technique un poids considrable dans les activits gestionnaires. Pour viter toute sortes de dsordre, l'allongement des dlais, l'enlisement dans les tches, pape rassire et finalement l'insatisfaction de ses l'interlocuteurs. L'volution en matire de l'informatique engendrer des changements profonds dans la GRH: le travail quotidien au sein des directions du personnel, a connu des modifications, contribuant l'volution de la fonction "personnel" vers la fonction "ressources humaines". Selon Jean-Marie Peretti (1993)1(*); l'apport de l'informatisation cette fonction est un facteur de progrs, en relation avec cinq grands enjeux: v Gagner en productivit, v Amliorer des services, v Amliorer la qualit dcisions de gestion de ressource humaines, v Aider au partage de la fonction entre direction de ressource humaines et ligne hirarchique, v Offre de meilleures possibilits d'anticipation Mis Parts ces avantages, l'informatique prsente aussi des limites. l'offre l'informatique est souvent dcale et la demande d'outils est domine par certaines illusions quand aux possibilits relles de ces outils (Gilbert, 1992). I. Informatiser la gestion 1.1. S'intresser au systme d'information plutt qu' l'informatique: La distinction entre notions de systme informatique et systme d'information:

Une certain confusion autour de la distinction entre les notions de systme d'informatique et systme d'information. Elles puisent toutes les deux leurs rfrences premire dans la thorie gnral des systmes. En gestion on peut dfinir un systme comme un ensemble cohrent plus ou moins complexe, compos de structures ou d'lments, souvent divers, relis un plan commun ou concourant un but communDalloz 1996.2(*) Systme informatique recouvre une ralit assez facile cerner, on dsigne gnralement ainsi les ordinateurs (ordinateurs centrales et microordinateurs relis ou non en rseau), et les logiciels qui les accompagnent. Le concept de systme d'information est historiquement li l'application de l'informatique la gestion donc, qu'est ce qu'un systme d'information? Il peut tre dfinit comme un ensemble organis des ressources matriel, personnel, donnes, procdures, permettant d'acqurir,traiter, stocker, communiquer des informations(sous forme de donnes, textes, images, sons...) dans des organisations Robert Riex 1995.3(*) Le systme informatique est un support et un vhicule privilgi de l'information formalis mais il n'est pas le seul, mme lorsque la gestion est trs formalise comme dans les grandes bureaucraties, beaucoup d'information ne transite pas par l'informatique. Aujourd'hui on peut considrer la gestion des ressources humaines comme un ensembles de processus en interrelations. Cette notion de processus, dfinit comme une srie d'activit finalises aboutissant une prestation offre une base de rflexions pour rflchir sur l'organisation du systme d'information de la gestion des ressources humaines (SIRH).
1. 2. Informatisation est une action d'organisation rpondant un but de gestion:

L'informatisation en gestion apparat comme un action qui consiste pou une telle organisation (Entreprise) automatiser un ensemble d'opration et des taches de gestions dont le but d'obtenir des gains d'efficacit voire de productivits. Il existe deux types de systme d'informations sous forme des parties informelles et des parties formelles, cette dernire est visible travers les documents qu'il produit en application de rgles et de procdures explicites.

Reli aux rles, fonctions et taches dj prescrits par l'organisation et il est peu dpendant des individus. Le second systme (systme informel) est galement vital pour l'entreprise, laisse peut de trace visible et s'appuie sur des rgles floues, imprcis et de rfrentiels implicites. Il est trs dpendant des individus et de l'tat des relations qu'ils entretiennent. Si la mise en oeuvre de l'informatique dans une gestion soulve des difficults, c'est qu'elle repose sur l'extension de la partie formelle du systme d'information (S.I). Cette extension suppose une rflexion sur l'organisation et, en particulier une clarification et un partage des informations et rgles de fonctionnement. Informatiser c'est donc aussi conduire une action de changement. 1. 3. Informatisation est une action de changement de GRH : La gestion des ressources humaines peut tre un objet de changement notamment travers son informatisation croissante et, plus gnralement; sa reconfiguration. D'un autre cot, elle peut tre un acteur de changement et accompagner la mise en place de nouvelle technologie d'information et de communication (NTIC).4(*) L'informatisation peut tre apprhende selon diffrentes dimensions : La dimension technique: englobe les processus de gestion des ressources humaines concerns, les outils d'analyses des situations de travails et d'organisation, des matriels et logiciels utiliss... L'volution du dimension technique nous mener poser la question suivante; que faut il changer? La dimension humaines fait intervenir les besoins, les dsirs, comportements et attitudes des individus, groupes qui divers titres, sont concerns par l'informatisation, le climat organisationnel, la culture de l'entreprise.... La dimension humaine fait appelle aux divers acteurs de l'organisation ainsi leurs caractristiques propres. Il entranent la question suivante: avec qui et pour qui changer? . L'environnement comprends les fournisseurs, les constructeurs, les socits de services en ingnierie informatique (SSII), socits de conseils,

organismes de formations et des services d'appuies qui peuvent apporter une aide dans l'informatisation. Exemple : une agence pour l'amlioration des conditions de travails. Pour que mieux conduire un projet d'informatisation, c'est mettre en rapport ces dimensions dans une dmarche prenant en compte les opportunits offertes par l'environnement, les acteurs (la dimension humaine) et les contenus (la dimension technique). Spcificits de l'informatisation en gestion des ressources humaines: Les informations sur les personnes se caractrisent par une spcificit, ces informations ne peuvent tre traites comme les informations sur les objets ou sur les produits, d'autre part la confidentialit reste la rgle de base pour la plupart des donnes individuelles, les droit de la personne face aux fichiers et aux traitements informatiques sont protgs par une loi, par exemple (en France la commission national de l'informatique et de la libert CNIL est charg d'assurer le respect de la lgislation dans ce domaine). L'individualisation croissante de la GRH exige d'examiner en dtail un grand nombre de donnes. Si on admet qu'un CV standard est le minimum ncessaire pour distinguer l'individu d'un autre, on voit bien qu'il est difficile et coteux d'en saisir toutes les donns sur l'informatique. Il n'existe pas ne neutralit des donns de sorties, leurs diffusion provoque des effets en retours. On ne peut porter les donns rsultant d'un traitement la connaissance d'autrui sans influencer les comportements. Concernant le systme de dcision, la fonction des ressources humaines a depuis longtemps tait considre par les professionnels de cette fonction comme partage. Ce partage s'est accentu dans les annes 1990, avec la dcentralisation des dcisions oprationnelles dans les grandes entreprises et la prise en charge par la ligne hirarchique d'une partie des actes de la gestion des ressources humaines. Il impose un effort de formulation dans la mise disposition des informations. Certaines dcisions s'appuient sur les aspects mesurables ou des modles rationnels : par exemple, dans la gestion prvisionnelle des effectifs, la simulation des volutions de la masse salariale. Mais la varit des individus, les situations et les problmes, les modalits empiriques des

apprentissages, de la complexit du contexte (culture de l'entreprise, jeux d'acteurs) se prtent mal des actes automatiques.
II. systme d'information des ressources humaines (SIRH)

2. 1. Dfinition du SIRH: Initialement, le terme de SIRH s'applique la dclination des ressources humaines du systme d'information, les quelques dfinitions proposes dans la littrature se rattachent explicitement une approche par les usages. Cela signifie que le primtre d'un systme d'information des ressources humaines se restreint l'usage que l'on en fait. C'est dans cette optique que le SIRH peut tre dfinit comme un systme permettant d'acqurir, de stocker, de manipuler, d'analyser, d'extraire et de distribuer les informations 5(*) pertinentes au regard des ressources humaines d'une organisation considre que ces systmes inclus les personnes, des formes, des politiques, des procdures et des donnes. Cette dfinition prsente le SIRH comme un systme relativement large de gestion des ressources humaines et par cette relative abstraction constitue une dfinition de rfrence en la matire. C'est--dire un SIRH peut tre conus comme ensemble structur des informations de ressources humaines assurant unicit et cohrence des informations, scurit et confidentialit des donnes. L'informatisation de la fonction personnel autorise la mise en place d'un systme permettant d'enregistrer leur source toutes les informations utiles, de stocker ces informations, d'assurer les diffrents traitements et de restituer les informations au moment opportun. Le SIRH s'appuie sur un systme informatique (matriels et logiciels) qui peut tre dvelopp "sur mesure" ou sur la base d'une solution "prt-porter" qui ncessite plus ou moins de retouches (progiciel). Son dveloppement peut tre pris en charge en interne ou sous-trait. La combinaison de ces deux types de choix donne une grande varit de solutions possibles. partir du dbut des annes 90, il y avait naissance des premires vritables SIRH (systme d'informations ressources humaines) dont l'objectif est d'intgrer un certain nombre d'informations et de pratiques auparavant trs varis. Deux priodes doivent nanmoins tre distingues dans le dveloppement des SIRH : une premire (les annes 90) durant laquelle les SIRH sont bass sur une technologie classique clientserveur6(*) avec un rseau propre la FRH, avec trs peu d'implication des managers oprationnels. La seconde priode commence la fin des annes 90 avec l'utilisation des technologies Internet/intranet dans les

SIRH pour constituer le E-RH7(*): "cette utilisation reprsente un changement potentiel profond de la FRH dans ses structures et processus".8(*) 2. 2. Les caractristiques du SIRH Comme nous avons vu, Le Systme d'Information Ressources Humaines (SIRH) est une procdure de collecte, stockage, restauration et validation des donnes sur les ressources humaines, les activits du personnel et les caractristiques des units organisationnelles dont une entreprise a besoin; Il n'a pas besoin d'tre complexe, ni mme informatis. Il comprend galement les gens, les formes, les politiques et procdures, et les donnes. Le SIRH a pour objectif de : la modernisation du systme de GRH actuel de la collectivit (plus d'homognit, plus de convivialit, meilleure intgration des volutions), une gestion dconcentre et globale du personnel au quotidien. un meilleur partage des informations et plus de transversalit. la facilitation du pilotage. fournir des services sous forme d'informations, de rapports, aux clients internes et Externes et utilisateurs du systme. supporter les transactions et de maintenir le contrle hirarchique. Dans les annes 90, le SIRH se composait essentiellement de plusieurs progiciels d'administration du personnel et des rseaux locaux. La gestion de la paye, l'administration des salaris, est les applications les plus communes des SIRH. On peut galement trouver sur un march en forte croissance des applications qui traitent de la gestion des temps et des activits, gestion de la formation et du recrutement, gestion des comptences. Le SIRH est au service de l'automatisation des procdures administratives. Il permet d'amliorer la productivit et la qualit du service. On peut facilement calculer sa valeur ou son impact sur la performance du service RH. Ces applications, le plus souvent des progiciels, sont parfaitement adaptes aux dcisions routinires courantes de l'administration du personnel qui ont des besoins et des rsultats dfinis et dont les rgles sont fixes par l'entreprise ou la loi. Le SIRH amliore galement la qualit des dcisions RH en augmentant la quantit d'informations disponibles notamment grce aux diffrentes

simulations qu'il rend possible. De plus, grce l'automatisation et la dcentralisation des routines administratives, il libre du temps pour amliorer la gestion, dvelopper les nouveaux rles attendus de la GRH. Le SIRH est un instrument de pouvoir qui permet un contrle hirarchique par le recours la sous-traitance et l'intgration logistique. Cependant, automatisation et partage ne sont pas les seules manires de tirer avantage, les seuls buts, d'un SIRH. La majorit des informations administratives sont rassemble pour l'usage de tiers, comme le gouvernement. Mais elles ne mobilisent qu'une petite partie des informations RH de l'entreprise. L'information restante permet de faciliter ou de prparer les dcisions stratgiques ou oprationnelles, d'viter les litiges et d'valuer. D'une part, le SIRH peut tre dot d'applications d'aide la dcision. D'autre part, il permet de concevoir, ragencer les processus RH en se focalisant sur la manire dont l'information est utilise par les responsables RH. Le SIRH est utilis pour amliorer l'efficience et la productivit en nature du service RH, comme les Systmes d'Information ont pu le faire dans les banques.
* 5 Tannembaum 1990: dfinition du SIRH,

SIRH : Systme d'Information des Ressources Humaines. Ensemble structur des informations Ressources Humaines assurant unicit et cohrence des informations, scurit et confidentialit des donnes. L'informatisation de la fonction personnel autorise la mise en place d'un systme permettant d'enregistrer leur source toutes les informations utiles, de stocker ces informations, d'assurer les diffrents traitements et de restituer les informations au moment opportun.
2. 3. Les attentes par rapport au SIRH

Le centre d'intrt de tout SIRH doit tre, en premier lieu, la validit, la fiabilit et l'utilit des informations et aprs l'automatisation des processus. L'automatisation permet d'accrotre notamment la productivit administrative du service RH. Cependant cette productivit ne s'accompagne pas ncessairement par une rduction des effectifs mais, elle permet plutt de librer du temps pour des tches autrefois ngliges. On peut galement dfinir l'utilit des informations et du SIRH en fonction de ces autres apports : Accompagnements des nouvelles logiques de GRH (personnalisation, adaptation, Mobilisation) qui implique une utilisation optimale des ressources informatiques ;

Partage de la fonction Ressources Humaines rendus ncessaires par les mutations de l'environnement conomique: tous les cadres participent la GRH. Ils doivent, cet effet disposer d'informations pertinentes pour analyser et dcider. La difficult pour comprendre et manipuler les SIRH pour des non spcialistes a pu expliqu un temps la lenteur de l'informatisation des RH. Le SIRH appartenait de fait aux spcialistes des SI qui les grer et dterminer les besoins. Cependant, on assiste aujourd'hui une vritable explosion de l'informatique RH. Elle a trouv un second souffle avec le dveloppement des horaires variables pris en charge par des progiciels de gestion du temps qui permettent tablir des plannings selon des historiques de flux, le type de contrat des salaris et la lgislation. Dans le domaine de la formation, l'informatisation rduit le temps consacr aux tches administratives ; elle peut laborer un plan prvisionnel et instaure une traabilit des enseignements. Certains progiciels proposent mme des modules d'autoformation. Le recrutement lui aussi est facilit car de nouveaux progiciels permettent de suivre l'efficacit des actions d'embauche et de stimuler la promotion interne. Au-del de la dimension technologique, il faut galement s'intresser aux dimensions sociales et managriales. 2.4 La standardisation des processus, SIRH et E-GRH Les transformations que connat le systme d'information des ressources humaines engendrer le passage d'un systme centralis un systme partag grce l'introduction des technologies intranet/Internet RH c'est-dire E-GRH9(*). Les consquences pour la GRH sont de deux ordres : d'une part, les activits transactionnelles traditionnelles (paie, congs, etc.) peuvent tre automatises, et d'autre part, une partie des processus RH (recrutement, gestion des comptences, formation, mobilit, etc.) peuvent tre pris en charge directement par les acteurs concerns (managers, salaris). C'est ainsi, comme le fait remarquer F. Silva que : la contribution du SIRH dans l'volution de la fonction est essentielle, en particulier dans les gains de productivit. Ce sont ces outils qui, modifiant la nature de l'information, sa diffusion et ses circuits, sont au coeur des changements de l'organisation du travail administratif .

Le tableau suivant fait apparatre un exemple de la liste de processus de gestion des ressources humaines concern par l'informatisation
Production de la paie - Recueil des lments de paie - Calcul et versement de la paye (traitement, ordre de versement...) - Contrle de la paye - Production des tats et dclarations post paye - Information des rgimes de prvoyance et retraites Administration des dossiers du personnel - Cration du dossier individuel - Administration du dossier (dont suivi de carrire) - Clture du dossier Gestion des temps et des congs Formation - Dfinition du plan de formation - Mise en oeuvre du plan - Evaluation des effets et bilan annuel Recrutement interne (mobilit) et externe - Recensement des besoins court et moyen terme - Gestion des viviers de candidats - Prospection et slection des candidats Stratgie, pilotage et relations sociales - Production du bilan social - Ralisation des tableaux de bord

L'automatisation d'un certain nombre de taches administratives des ressources humaines aura les impacts suivants: dgager du temps et des ressources: l'automatisation des taches rcurrentes en ressources humaines permettra aux acteurs des ressources humaines de consacrer plus de temps des activits plus proches du business et permet de minimiser les cots. Responsabiliser les employs: la cration des interfaces individuelles pour chaque salaris est trs importantes car leur permettent de piloter eux-mmes les aspects ressources humaines les concernant.

Suivre les tendances et les donns: grces aux base de donns et aux outils d'analyse, des tendances de fonds pourrant tre dgags et permettre un meilleure ajustement des politiques ressource humaines. La justification stratgique du systme d'information des ressources humaines (SIRH) souligne ce que ces systmes apportent en terme de valeur ajoute une organisation ainsi que la faon dont ils permettent aux entreprises de parfaire l'optimisation de l'efficacit de leur gestion des ressources humaines (GRH). Les taches pour lesquelles les ressources humaines peuvent utiliser des SIRH affin d'optimiser l'efficacit de la fonction et d'avoir un impact positive sur les finances de l'entreprise.
Les SIRH valeur ajout Valeur ajoute Assister les recruteurs dans le ciblage et dans le suivi des candidats internes et externes pour les postes vacants. Suivre le statut des emplois dans l'entreprise ( pourvoir, pourvus ...) Emettre des rapports mensuels sur le turnover des quipes (incluant les raisons du dpart, qu'elles soient volontaires ou non, description du nombre de salaris restant dans chaque domaine de l'entreprise ...). Suivi des diffrents avantages dont bnficie chaque salari. Calcul des cots y affrant pour l'entreprise et pour le salari. Analyse du turnover Gestion des avantages annexes Activit Recrutement/ suivi des salaris

Permet de faire le lien entre les comptences des salaris et leur parcours Formation et dans l'entreprise. gestion des carrires Permet de matriser et estimer la masse salariale. Gestion de la paie

L'utilisation des nouvelles technologies ainsi que l'implication des oprationnels dans la gestion administrative des RH a permis aux entreprises de dvelopper des structures RH beaucoup plus efficaces. Cela a galement induit une rduction des effectifs RH, avec en parallle la cration de nouveaux mtiers RH. L'introduction des NTIC permet aux SIRH d'intgrer une large gamme de nouveaux services qui permettent rellement la fonction RH d'tre un acteur de la russite des initiatives stratgiques de l'entreprise. L'informatisation peut galement tre utilise des fins de communication. Ainsi, l'intranet a pour principale fonction d'informer les salaris des procdures RH de l'entreprise,

Enfin, la technologie Internet permet de se connecter des prestataires extrieurs pour bnficier de services ou d'activits externaliss. III . les apports des Nouvelles Technologies d'Information et de Communication NTIC en GRH : cas des technologies Internet et Intranet.

3. 1 / Intranet: 3.1.1 Qu'est ce qu'un Intranet?

Un intranet sert relier un nombre multiple des employs dans l'entreprise par le biais d'un rseau local dans le but de faciliter leur communication, leur collaboration et la gestion de leur travail travers un simple navigateur. Il s'agit d'un moyen simple de partager les informations l'intrieur d'une entreprise. Facile mettre en oeuvre de faon dcentralis, il offre l'avantage pour l'utilisateur de disposer d'une interface identique quelque soit le poste de travail auquel il se connecte. L'intranet comme un ensemble des nouvelles technologies provoque des changements important dans la sphre organisationnelle, il participe mme l'volution des configurations, contenus et positionnements des diffrentes fonctions dans l'entreprise. ce niveau, la fonction des ressources humaines dj bien engages dans un processus de transformation trouve grce cet outil d'un souffle qui permettant d'asseoir plus fortement des nouveaux rles et responsabilit dans l'organisation. Ce qui nous intresse dans cette partie, c'est de prsenter quelques types d'intranet incluent dans la gestion des ressources humaines GRH car beaucoup d'entreprises sont dsormais dotes d'un intranet. Donc quelles sont les fonctionnalits d'un intranet en GRH?
3.1.2 Les fonctionnalits de l'intranet:

Relativement aux divers typologies d'intranet1(*)0 on peut distingues diffrentes catgories d'intranet selon l'objectif que lui assigne l'entreprise en fonction de ses besoins:
3. 1.2.1 Intranet de communication:

Ce premier type vise la mise en ligne d'information destine un large publique, le plus souvent l'ensemble des salaris d'une entreprise, son but

est de communiquer des informations entre diffrents collaborateurs en sortant de la "voix officielle" qui parfois trop long temps caractris par les mdias de communication interne classique : il s'agit de franchir les barrires d'espace et de temps qui imposent l'information sur les supports "papier" habituellement utiliss.
3. 1.2.2 Intranet de production

Il se traduit par la mise en place des ressources en ligne permettant de renforcer l'efficacit des collaborateurs sur des actes d'administration ou de gestion titre d'exemple; (prise de commande, demande de cong pays, demande de formation...). Il utilise les fonction de "workflow" et de "groupware"1(*)1 qui contribue la formalisation, la capitalisation, l'homognisation et l'automatisation des processus de gestion. Il est souvent une rponse un objectif de rduction de cots. Il peut aussi rduire les dlais de ralisation d'un acte administrative et la qualit de cette ralisation (moins de risques d'erreur de recopie). L'intranet de production permet des gains vidents, soit par substitution des applications informatiques plus coteuses (comme avec la saisie des variables de paie), soit par l'automatisation d'oprations manuelles de transfert de documents (comme dans le cas du suivi des congs). de son travail (prendre des congs, suivre un formation, acheter des fournitures de bureau, acheter un titre de transport pour un voyage professionnel...) ces technologie peuvent alors permettre un accroissement de l'efficacit, rduction des cots, dlais,....
3. 1.2.3 Intranet de professionnalisation:

Par contre l'intranet d'information qui est destin a un large public, Ce type d'intranet est destin un public cibl, les ressources humaines ou bien la communaut ressource humaine souvent rparti sur diffrents sites, tablissements, voire socit, il vise un partage des connaissances et de rgle de l'art du mtier. Il suppose la formulation pralable d'un projet l'gard de la population vise. Il peut avoir pour objectif de constituer un rseau l o il n'existe pas, en permettant aux membres de ce rseau de se connatre, d'changer, d'tre au mme niveau d'information; ou d'largir un rseau existant l'autres niveaux de la fonction ou d'en faciliter et amliorer encore le fonctionnement en substituant des changes lectronique une

partie des runions physique (parfois coteuses en temps et en dplacements), en renforant l'change d'information. On peut y trouver: le "trombinoscope"1(*)2 des services de GRH: organigramme, avec une description plus ou moins complte des fonctions et des champs d'activit de chacun; le calendrier des vnements intressants les professionnels de l'entreprise (nominations, mutations, modification de structures....) et/ ou la profession dans son ensemble (congrs, colloques...); Des rgles et procdures particulires la fonction; la prsentation et les spcifications techniques des produits et services; la formation sur le poste de travail. En fin, la mise en place d'un intranet de professionnalisation ncessite un gros effort de clarification des processus de gestion et une animation soutenue du rseau des professionnels.
3. 1.2.4 Intranet fdrateur:

Il a pour vocation de runir diffrents services ou applications intranet, dvelopps et exploits par ailleurs au sein d'un espace de communication et d'accs. Il traduit la volont d'harmoniser les fonctions pour que l'utilisateur y accde facilement travers une interface commune. L'intranet fdrateur est forcement port par la direction gnrale de l'entreprise. Il n'a pas pour objet de tuer les intranets dvelopps pour des communauts restreintes d'utilisateurs, mais se concentre sur les services universels pour l'entreprise et permet de diffuser largement des messages de communication interne (promotion de certains services nouveaux ou trs globaux, outil de recherche multicritre...). 3.1.3 Utilisation d'intranet en GRH: Le dveloppement de l'utilisation de l'intranet au sein de la fonction RH se fait par le recours plusieurs outils. On trouve par exemple les outils internes la fonction RH, des outils relis aux units oprationnelles, des outils autorisant une meilleure communication interne ou encore les outils de diffusion des connaissances de l'entreprise vers le public interne slectionns.

3.1.3.1 Un outil interne la direction des ressources

humaines: Au sein de la DRH, sont concerns les documents de rfrences, comme la documentation juridique, les documents de travail communs plusieurs personne, la gestion des candidatures base sur un systme de "workflow", la gestion des comptences dote d'un moteur de recherches permettant de retrouver un savoir faire cach (enfoui) dans des fichiers de plusieurs centaines ou milliers de salaris. Ce sont aussi les tableaux de bord aliments automatiquement par le systme de gestion des ressources humaines et publis dans les parties de l'intranet rserves au personnel de la DRH.
3.1.3.2 Un outil de travail communicant avec les entits

oprationnelles: A destination du management de l'entreprise, la DRH pourra publier des notes et guides d'aides au management, des tableaux de bord, ouvrir sa base de candidats prslectionn, travailler avec les directeurs des entits oprationnelles utilisant des techniques de "groupware" accessibles via l'intranet, en s'affranchissants des barrires de lieux et d'horaires, tout en garantissant un accs scuris et slectif.
3.1.3.3 Un vecteur de communication interne:

Depuis le livret d'accueil, jusqu'au rglement intrieur, en passant par le journal interne, l'annuaire, l'organigramme..., l'intranet est un excellent vecteur pour la communication interne. Les aspects pratiques, les sondages ou remonte d'informations, l'information de bases sur l'entreprise, son historique, ses succs tout et facile publier et immdiatement disponible sur l'ensemble du rseau intranet de l'entreprise. Chaque entit ou direction peut, dans le cadre d'une politique intranet dfinie par la direction, publier ses propres informations, facilitant ainsi une meilleure communication transversale.
3.1.3.4 Gestion des connaissances, documentation et

formation : L'intranet va galement se rvler efficace ds lors qu'il s'agit de diffuser les connaissances de l'entreprise vers des publics internes slectionns.

Les projets, les mthodes, les rfrences, le corpus de documents techniques (qualit ou normatif), tout peut tre mis en ligne, tout peut tre accessible de manire ergonomique, avec ou sans l'utilisation de techniques sophistiques de recherche. Des formations peuvent tre mises en ligne, permettant aux apprenants de se former leur rythme et au moment o ils en ont besoin. Tout ceci montre clairement que les utilisations possibles au sein de la FRH sont multiples et ont tendance s'accrotre. Cet outil semble de plus en plus indispensable au vu de divers sondages et enqutes faisant apparatre une relle volont des managers de l'implanter pour ceux qui ne l'ont pas encore ralis. Cette tendance est d'autant plus vrifie que les managers des ressources humaines cherchent des outils leur permettant de rpondre aux mieux aux exigences relatives aux changements organisationnels en cours. 3.1.4 Risques et limites d'un intranet: Un des risques majeur d'un intranet est la mauvaise utilisation de la part des salaris concerns. Cette mauvaise utilisation, caractrise par un manque d'intrt o par un manque de comptences, peut avoir plusieurs causes. La premire mane d'un manque de formation des acteurs organisationnels. Effectivement, mme si l'intranet est un outil relativement simple utiliser, il n'en reste pas moins nouveau pour de nombreux salaris lors de sa mise en oeuvre. Il convient donc d'accorder une place importante la formation des acteurs ayant recours l'intranet. Ceci est d'autant plus important que l'introduction d'une nouvelle technologie dans l'entreprise peut aisment devenir source de district entre les membres matrisant la technologie et les autres. Par ailleurs, une mauvaise identification des besoins au dbut du projet entrane dans pratiquement tous les cas, un chec de celui-ci. Nous avons ainsi pu observer que dans bien des cas, le projet est dcid unilatralement par la direction, qui se soucie peu de l'identification des besoins des utilisateurs. Ceci a pour consquence une mauvaise utilisation de l'outil, voire mme dans la majorit des cas, une utilisation quasi nulle des potentialits de l'intranet. Dans cette perspective, la solution de rvision de l'outil posteriori est inutile car Inefficace, tout simplement parce que les acteurs ne s'impliqueront plus dans un projet duquel ils ont t exclus antrieurement. Le projet intranet, comme tout projet d'introduction de NTIC, peut provoquer la rsistance de certains acteurs se sentant soit menac, soit incomptents face ce changement technologique. Il est par consquent trs important de corrler changement technologique, organisationnel et social pour minimiser les risques d'chec du projet. De mme, il faut prendre en considration que l'installation d'un tel rseau informatique entrane des

changements parfois importants dans les modes de travail, ce qui doit inciter valuer a priori les consquences que peut avoir la technologie tous les niveaux de l'organisation. En guise de conclusion, il est certain que l'intranet autorise une meilleure diffusion et un meilleur partage de l'information. Cependant, il convient de porter une attention particulire la surcharge informationnelle. Effectivement, le fait que le salari ne puisse rellement avoir accs efficacement l'information dont il a besoin peut entraner une diminution voire une disparition de l'utilisation de l'outil par les acteurs organisationnels. Il faut tout de mme noter que la majeure partie des intranets filtre l'information ncessaire un acteur identifi,
3. 2. Internet:

Une plus grande matrise de processus de la GRH passe par des outils informatiques toujours plus sophistiqus et accs sur la convivialit, la communication et la puissance de traitement. Dans ce cadre, des diteurs de progiciels intgrs proposent une nouvelle approche de la GRH reposant sur l'exploitation du rseau Internet ce qu'on appel "E-GRH", cela se traduit par la mise en place dans l'entreprise du kiosque Internet notamment des bases de donnes interactives consacres la gestion des informations du personnel. Ainsi pour la direction des ressources humaines, cet accs en libres services autorise une mise jours permanente des informations concernant les salaris. Les personnels de l'entreprise quand lui peut accder directement l'information qui le concernent. En GRH, l'Internet est de plus en plus utilis pour le recrutement, en parle de E-Recrutement1(*)3. Les plus grandes entreprises communiquent directement leurs poste pouvoir sur un site Internet en confient ces postes des sites spcialiss. Bien que la tendance utiliser Internet sur le march de travail, par les demandeurs d'emploi comme par les entreprises, ne soit pas encore parvenu maturit, certaines changements de ce march se rvlent dj, ainsi de la relation nouvelle qui s'instaure entre demandeurs d'emploi et son future employeurs par le biais du site internet. L'Internet peut galement contribuer une meilleure gestion de l'entreprise. La recherche de candidats ou de postes est l'une des premires applications dans ce domaine. D'autre fonction peuvent aussi tre

considrer tel que l'utilisation de l'Internet y compris l'intranet, comme mdia de communication interne.
3. 2.1 L'Internet, un outil de modernisation de la GRH

L'Internet est entr en force dans l'entreprise, notamment dans la fonction ressources humaines. Du coup, on ne parle plus que d'e-RH qui constitue un choix stratgique de modernisation des modes d'organisation et de valorisation du capital humain, passant ncessairement par la mise en place d'un progiciel de gestion des ressources humaines (SIRH). Le vocable comprend l'e-recrutement, l'e-formation (ou e-learning), l'e-gestion de carrire et l'e-organisation.
3. 2.1.1 E-recrutement

E-Recrutement: c'est une opration dont lequel un individu peut complter son dossier de recrutement distance (informations personnelles, premiers tests), c'est l'opration la plus utilise sur Internet grce sa simplicit en matire de la mise en place. Le e-recrutement est trs utile pour le candidat et lui permet de prendre connaissance de l'entreprise avant d'amorcer le processus de recrutement. Pour l'entreprise, le DRH ou le charg du e-recrutement a la possibilit de prsenter en dtails les spcificits de son entreprise, la politique RH, les descriptions de poste, les opportunits de carrire... Ou pourquoi pas, d'y insrer des images vido. Autres avantages pour l'entreprise, le gestionnaire du site a la latitude de procder la mise jour un rythme que les modes de recrutement classiques ne permettent pas. Certaines entreprises offrent la possibilit aux candidats internautes de prendre rendez-vous avec les collaborateurs pour mener des entretiens informels avant de dposer leur candidature ou un stade du processus de recrutement dfini par l'entreprise. Par ailleurs, l'e-recrutement permet d'courter les dlais de recrutement par rapport un recrutement dit classique car la souplesse d'une candidature lectronique rend les oprationnels RH plus ractifs. Ainsi, un recruteur peut traiter une candidature et rpondre immdiatement. Il peut aussi la diffuser simultanment aux entits concernes sans devoir passer par les circuits classiques de diffusion. Certaines entreprises s'engagent rpondre aux candidats dans des dlais trs courts et d'autres offrent aux candidats la possibilit de suivre on line l'volution du parcours d'une candidature. L'e-recrutement permet galement une communication sans frontires. Ce qui est trs important pour les entreprises la recherche d'un profil rare.

3. 2.1.2 E-learning L'application des technologies de l'information et de la communication au domaine de la formation a conduit la cration du e-learning. Sommairement dcrit comme le mariage du multimdia (le son, l'image, le texte) et de l'Internet (la diffusion on line, l'interactivit), le e-learning apparat pour beaucoup comme le second souffle du march de ces technologies. Le e-learning a, suivant les diffrents acteurs, plusieurs dfinitions. La plus courante est la suivante : amener la formation des apprenants avec l'aide des nouvelles technologies, c'est--dire chaque fois que l'on utilise les mdias interactifs pour la formation (Internet,....). Il a encore du mal dcoller, mme si des portails ou des structures spcialiss dans la formation distance esprent toujours crer le dclic chez les entreprises. L'atout majeur d'une ventuelle entre dans les moeurs de la formation distance est sans doute une rduction considrable des cots de formation (frais de dplacement, hbergement, etc.) et la meilleure allocation des ressources en fonction (cot de l'absence du collaborateur de son lieu de travail)
3. 2.1.3 E-gestion des carrires

Il se fait essentiellement par le biais de deux outils : les bourses de l'emploi en ligne, propres aux entreprises, et les modules de gestion de carrire compris dans les progiciels de GRH. L'e-gestion peut avoir trois types d'utilisation. D'abord la mobilit interne : il s'agit ici de mettre en rseau les offres d'emplois internes afin de permettre aux collaborateurs de consulter les offres immdiatement aprs leur dpt sur l'intranet. En retour, il leur donne la possibilit de dposer des candidatures spontanes; ce qui avantage les opportunits d'volution interne et limite des dparts vers la concurrence. Ensuite, la mise en rseau des enqutes de rmunration. A ce niveau, les managers (autoriss) ont la possibilit de connatre notamment les salaires mdians, moyens, minimaux, par poste, au sein de l'entreprise et comparativement au march du travail et peuvent ainsi devenir acteurs auprs de la DRH dans le processus de revalorisation salariale au moment du calcul du budget, des valuations annuelles ou des demandes d'augmentations salariales.

Enfin, l'valuation des performances. En dehors de l'entretien annuel, chaque collaborateur peut s'auto-valuer n'importe quel moment ; cela suppose la mise en ligne d'un rpertoire des mtiers et d'un rfrentiel de comptences. Ainsi, tous les postes dcrits par le biais des rsultats permanents attendus, des principales activits et des niveaux de comptence requis constituent, pour les collaborateurs, un outil d' auto valuation ainsi qu'un panorama de tous les postes de l'entreprise et des chemins de carrire possibles par poste.
3. 2.1.4 E-organisation

L'e-organisation permet un dialogue en ligne permanent favorisant le management distance. Il reste d'utilisation trs limite dans les entreprises mais revt une grande utilit dans des domaines comme l'alimentation des outils de reporting, l'efficacit des changes d'information et le suivi minutieux des activits des collaborateurs, surtout s'ils sont sur des sites disperss. IV dmarche d'informatisation des ressources humaines: L'informatisation de la fonction des ressources humaines ne date pas d'hier. La gestion de la paie ainsi que le suivi des effectifs ont recours, en particulier depuis les annes quarte vint, l'outil informatique. Il s'agit d'une volont d'automatisation de processus essentiellement administratif, dans une double logique de rduction des cots et dlais du traitement d'une part, et partage d'information d'autre part. L'informatisation sert a faire progresser les pratiques de gestion (dans tous les domaines), elle ne peut donc se limiter une simple automatisation d'un existant manuel, car cela reviendrait a se placer dans une optique immobiliste. L'informatisation ne doit pas figer l'existant. L'analyse des besoins doit dgager des objectifs d'amlioration des procdures de gestion. (Amlioration de l'existant, Ajout de nouvelles tches, etc. ...) L'adoption d'une telle dmarche est relativement complexe, pour aider les utilisateurs futurs et les informaticiens, diffrentes mthodes de travail ont ts conues (Merise, Axial, MCP ...). Nanmoins, elles comportent toutes des tapes similaires et suivent des processus de raisonnement semblables. On va voir ci aprs les principales tapes d'une dmarche d'informatisation de la fonction des ressources humaines, qui ne se rduit pas un

processus purement techniques, mais doit, au contraire, englober des diffrentes dimensions d'analyses : stratgique: comment le projet s'inscrit il dans les axes stratgiques de dveloppement de l'entreprise? organisationnelle: comment le travail est-il aujourd'hui ralis et organis? humaines. quels sont les acteurs concerns et comment ragissent par rapport au projet? conomique: quels sont les cots et les avantages probables du projet?

Schma des grandes tapes de la dmarche d'informatisation propose par Gilbert P Pour la suite on va analyser ces grandes tapes une par une ainsi les questions qui peuvent tres poss afin de russir un tell projet d'informatisation de la gestion des ressources humaines.

4.1. Analyse de la demande et formulation des

objectifs: Quel est le problme dclencheur de la dcision d'informatisation? Il s'agit de poser le problme et de dlimiter l'application projete. La notion de besoin est galement imprcise: quel besoins, pour qui et pour quoi faire? S'agit il d'une envie, d'une exigence organisationnelle. L'analyse de la demande vise donc remplacer celle-ci dans une perspective plus large. L'expression de la demande ne se concrtise pas sans phnomne dclencheur elle prend place l"intrieur d'un cadre dfini pralablement (politique de gestion du personnel, orientation et choix stratgique de l'entreprise) et qu'il importe de cerner prcisment pour assurer la russite du projet. Ds l'issu de cette tape, il importe d'entamer la sensibilisation des futures utilisateurs du systme d'information en gestion.
4.2. Etude de l'existant:

L'tude de l'existant consiste en l'identification et la collecte des informations et procdures utiles la comprhension du systme d'information des ressources humaines SIRH, tout en tenant compte des modifications que veut y introduire le demandeur. Gnralement il s'agit: d'une analyse du travail: qu'est ce qui est fait? Comment est il fait? Par qui? d'un diagnostique permettant d'identifier les facteurs susceptible de faciliter ou de perturber le projet (exemple : attitude de mfiance envers l'informatiqueles ordinateurs a ne marche jamais) Quels sont les freins et moteurs probable du projet? Quel est le matriel informatique en place? la connaissance de l'existant informatique au niveau du matriel, du logiciel et du comptences informatique des futurs utilisateurs: quelles sont les comptences informatiques des utilisateurs potentiels?

4.3. La formulation des besoins et axes d'amlioration :

dfinition des besoins. Au sens le plus large, les besoins peuvent tre dfinis comme rsultant d'un cart entre ce qui est (Etude de l'existant) et ce qui devrait tre (Analyse de la demande). L'analyse de l'existant conduit porter des critiques sur les plans de l'efficacit administrative, de la qualit et de la fiabilit de l'information produite. on ne parle pas encore, les besoins peuvent tre dfinis comme rsultant d'un cart entre ce qui est (tude de l'existant) et ce qui devrait tre (analyse de la demande). par exemple d'un besoin en logiciel de gestion des carrires, ce qui serait une confusion entre besoin et moyen mais plutt d'un besoin d'amlioration de personnel par une meilleure connaissances des individus et des postes. Il s'agit de poser des questions suivantes: Quels sont les points amliorer en matire d'efficacit administrative? De qualit et de fiabilit des informations produites? Quels sont les carts entre la demande et l'existant (besoins)?.
4.4. Mise en forme du projet et proposition d'un cahier

des charges: Il s'agit de poser les questions suivantes: La solution informatique est elle techniquement possible? Est- elle conomiquement et socialement souhaitable? Dans l'affirmative, quel cahier des charges tablir? ce stade du projet, on confirme si l'application informatique envisage est possible techniquement et est souhaitable conomiquement et socialement (cots d'achat, cots de formation, cots d'utilisation, cots d'adaptation de l'organisation, gains de gestion, tant d'un point de vue financier que d'un point de vue social). Dans l'affirmative, la solution est alors mise en forme dans ses grandes lignes et soumise pour dcision l'autorit comptente. Plusieurs scnarios peuvent tre envisags (acquisition d'un logiciel, dveloppement spcifique, service bureau...). Un cahier des charges est alors tabli.

Le cahier des charges est un document dans lequel le responsable du domaine concern (DRH ou responsable du domaine concern) indique les fonctions de gestion informatiser et prcise les conditions de ralisation. En cas d'appel d'offres, il aide rechercher les meilleurs partenaires. En interne, il tablit et fonde les rapports entre les informaticiens et la direction concerne. La structure type d'un cahier des charges reprend: v Les attentes et le contexte du projet, v La nature et le volume des informations traiter v Les objectifs gnraux atteindre (en terme de rsultats oprationnels) v La dfinition des critres de performance v dfinition des acteurs concerns v L'organisation du projet en tapes (chancier) v calendrier du projet v L'enveloppe budgtaire prvisionnelle v Les contraintes spcifiques, en particulier les caractristiques du systme informatique existant (matriel de base, logiciels de base, systme d'exploitation, etc.). En cas d'appel d'offres, il convient en outre d'ajouter: v les clauses juridiques v les pnalits de retard v les principaux critres de choix v les exigences en matire de formation du personnel v matriel de base (logiciel de base, systme d'exploitation).
4.5. Implantation de l'application retenue:

la ralisation.

Cette tape dbute par une analyse fonctionnelle de l'application. C'est l'opration qui consiste dcomposer logiquement le systme d'information (ou une partie de celui ci) en diffrents modules (ou phases) dont on dcrit le fonctionnement, les donnes, les rsultats. Cette phase n'est pas du seul ressort des informaticiens, car la ralisation repose sur la conversion des rgles de gestion en rgles formelles, qui pourront alors alimenter l'application informatique. L'analyse organique labore ensuite la structure des programmes correspondants aux diffrents modules. Ces programmes sont ensuite dvelopps, traduits en ligne de code, en instructions comprhensibles pour le systme informatique. cette tape-ci, il s'agit dans un premier temps de slectionner la prestation la plus satisfaisante par rapport aux exigences du cahier des charges, puis accompagner sa mise en oeuvre. Selon les enjeux et l'importance du projet, le choix du fournisseur et des produits et services est plus ou moins labor, par exemple: v Rponse l'appel d'offres v Dmonstrations v Visites chez des utilisateurs v Essai sur un jeu de donnes de l'entreprise, v Ngociation commerciale (prix, dlais, conditions d'assistance l'utilisateur, d'exploitation et de maintenance). La matrise de la formation des utilisateurs, frquents ou occasionnels, directs et indirects, revt une importance considrable (capitale) au sein de la dmarche d'informatisation, surtout lorsqu'elle porte sur un outil dont l'utilisation est tendue de nombreux individus (saisie dcentralise de variables de paie, gestion des congs...). En rsum, le choix des fournisseurs et de la prestation selon les diffrents critres, ainsi que l'accompagnement de la mise en oeuvre (notamment formation des utilisateurs constituent l'objet d'analyse). Cette tape peut se rsumer (c'est de plus en plus souvent le cas en informatique de gestion) l'acquisition d'un logiciel correspondant aux besoins dfinis et son paramtrage.

4.6. La mise en place : L'installation.

La mise en place et l'installation, consiste dans la mise en oeuvre d'une application informatique qui ne se rsume pas des simples problmes de technique informatique mais demande un vritable effort en matire de formation et de communication: v Informations pralables v Informations sur l'en cours du projet v Formations des utilisateurs directs du systme v Mise en place (organisation, structures ...) d'un soutien technique.
4.7. Evolution de la dmarche et de ses effets: suivi et

l'volution du systme. Si la dmarche ne serait pas volue, elle ne serait jamais complte, d'une part, comment les diffrentes activits du projet d'informatisation se sont bien attaches (noues) entre elles notamment le respect de l'chancier du budget et d'autre part, quels ont t les apports effectifs de la situation informatique pris en compte (l'usage de la technologie, impact organisationnelles et humaines, satisfaction gnrale retombes conomiques ...) compte tenu de l'objectif initial. Une fois l'application mise en place, une priode de "rodage" est effectue (Double paye dans le cas d'un logiciel de traitement des rmunrations) pendant quelques temps, pour ajuster et corriger le logiciel. Par la suite une analyse et un suivi rgulier du fonctionnement doivent mettre en vidence les gains raliss et permettre de faire voluer le logiciel (ajout de nouvelles procdures. Dans le cas des Ressources Humaines, faire bien attention aux volutions lgales). Dans les faits, l'valuation des effets de l'implantation informatique n'est pas une pratique courante dans les entreprises. C'est une opration qui suppose du temps, des ressources et une mthode. Chapitre 2: Les progiciels de gestion intgre et logiciels de la gestion des ressources humaines: I. les progiciels de gestion intgre:

Le traitement de l'information dans l'entreprise est en pleine mutation. Aujourd'hui, toutes les entreprises, aussi bien nationales et internationales que les PME et les PMI sont confrontes aux besoins changeant du march tels que : acquisitions, fusions, solutions collaboratives ... Ces enjeux sont tels qu'ils ncessitent une remise en question complte des systmes existants. Un nombre important d'entreprises choisissent d'abandonner leurs solutions applicatives "sur mesure" pour se tourner vers le monde des ERP1(*)5"prts implanter". Durant ces trente dernires annes, l'informatique de gestion a subi des bouleversements considrables. Les avances technologiques du traitement de l'information ont eu des consquences capitales sur le rle de l'outil informatique. Si les premires applications ont permis d'automatiser les activits oprationnelles des organisations (gestion de production, gestion commerciale et financire, ressources humaines), aujourd'hui les systmes d'information prennent en charge des niveaux de gestion de plus en plus stratgiques. Les innovations technologiques ont fait voluer les architectures Informatiques... 1.1 Naissance des ERP: Des annes soixante-dix, les premiers progiciels1(*)6 ont vu le jour, notamment dans le domaine comptable en offrant de nouvelle approche en parallle avec le dveloppement spcifique ralis par les informaticiens de l'entreprise. Ils taient le plus souvent la reprise d'une application dveloppe pour une entreprise et adapte une autre du mme secteur d'activit. Leur dpendance par rapport un environnement technique tait importante. en effet, ils ne fonctionnent que sur les ordinateurs ayant un systme d'exploitation d'un constructeur donne. Les progiciels se dvelopprent durant des annes quatre-vingts, en luttant contre le syndrome "il n'existe pas deux entreprises pareilles " et tout en restant prisonnier de leur domaine technique. A partir du domaine comptable et financier ce dveloppement, se poursuivit vers les domaines de la paie et de GPAO1(*)7 et enfin celui des ventes. Les progiciels devinrent

donc des briques applicatives rpondant aux besoins d'un domaine fonctionnel spcifique, la finance, les ventes, la production... Les progiciels de GPAO dans le cadre du CIM (computer integrated manufacturing) commenaient largir leur domaine d'origine pour intgrer par exemple des capacits de prise de commande et une gestion commerciale rudimentaire ou une approche de comptabilit analytique pour traiter les prix de revient industriel. La fin des annes quatre-vingts, le dbut des annes quatre-vingts dix virent apparatre les premires installations, en France les premires ERP, SAP R/2, le plus souvent dans les filiales franaises de groups allemands. Limits au monde des mainframes SAP R/2 n'aurait jamais connu le fantastique succs story de ce groupe. Ce fut sous UNIX que SAP R/3, ds 1993, s'empara du march. Ceci grce la gnralisation des stations sous Unix et une mise disposition rapide aprs les modules financiers de ceux de la production, des ventes et des ressources humaines. Ceci permet SAP d'asseoir sa position de leader de ce march. Il existe d'autre socit a titre d'exemple peoplesoft, Movex, ......
1.2. Qu'est ce qu'un ERP

Les ERP (entreprise ressources planning) ou PGI (progiciel de gestion intgrer) ont connu leur essors en bnficiant de l'volution ncessaire des systme d'information. Les ERP sont des applications dans le but est d'assurer la coordination de l'ensemble d'activits d'une entreprise telle que: (les activits de gestion des ressources humaines, de production, d'approvisionnement ...) au tour d'un mme systme d'information. Plus qu'un simple logiciels, un ERP est un vritable projet qui demande une intgration total d'un outil logiciel au sein d'une organisation et d'une structure spcifique. D'autre parts, sa mise en place dans l'entreprise entrane des modification important des habitudes de travail d'une grande partie des employs le principe fondateur d'un ERP est de construire des applications informatique (paie, comptabilit, la gestion de stocks...) sous forme des modle (modles applicatifs, indpendants entre eux gnralement sign par le mme diteurs tout en partageant une base de donne unique et commune). Adopter un ERP fait appel un contrat et des obligations. ERP est un package tous les secteurs, toutes les fonctions, il permet l'intgration des donnes et des processus.

1.3. ERP : Une solution pour toute l'entreprise

Dans une entreprise qui a commenc s'informatiser, des outils informatiques htrognes co-existent diffrents endroits souvent sans communiquer, et rpondent une seule fonction prcise : la comptabilit, des tableaux du commercial avec des fichiers clients parpills, les informations techniques, les suivis des dlais... L'intrt d'un outil de type Progiciel de Gestion Intgr est de centraliser toutes les informations ncessaires au bon fonctionnement de l'entreprise en informatisant les processus principaux : les processus de ralisation : de la prospection commerciale, l'offre de prix, la commande, au dclenchement des approvisionnements, au lancement en fabrication, la livraison, jusqu' la facturation. les processus supports : La gestion des ressources humaines, la gestion des quipements, des Achats, des stocks, la gestion de la relation client, le commerce lectronique, les processus de pilotage : Le planning quotidien de gestion, les suivis moyen terme (cots, temps et dlais), les tableaux de bord du chef d'entreprise pour le pilotage long terme (marketing, financier...). L'implantation d'un tel type de ERP prsente des avantages et des inconvnients : 1.3.1 Quels sont les Avantages et inconvnients de l'implantation d'un ERP? Les avantages: Optimisation des processus de gestion Cohrence et homognit des informations

Intgrit et unicit du Systme d'information Mise disposition d'un outil multilingue et multidevises (trs adapt aux multinationales). Communication interne et externe facilite par le partage du mme systme d'information Meilleure coordination des services et donc meilleur suivi des processus (meilleur suivi de commande ou meilleure matrise des stocks par exemple) Normalisation de la gestion des ressources humaines (pour les entreprises grant de nombreuses entits parfois gographiquement disperses) Minimisation des cots (formation et maintenance) Matrise des cots et des dlais de mise en oeuvre et de dploiement Mise disposition, des cadres suprieurs, d'indicateurs nettement plus fiables que lorsqu'ils taient extraits de plusieurs systmes diffrents Les inconvnients: Les ERP ne sont pas exempts d'inconvnients. Ils sont difficiles et longs mettre en oeuvre car ils demandent la participation de nombreux acteurs ; ils sont relativement rigides et dlicats modifier. cot lev (cependant, il existe des ERP/PGI qui sont des logiciels libres , les seuls cots tant alors la formation des utilisateurs et le service ventuellement assur par le fournisseur du logiciel) Le progiciel est parfois sous-utilis Lourdeur et rigidit de mise en oeuvre

Difficults d'appropriation par le personnel de l'entreprise Ncessit d'une bonne connaissance des processus1(*)8 de l'entreprise Ncessit d'une maintenance continue. Captivit vis vis de l'diteur.1(*)9 1.4. Choix et mise en oeuvre d'un ERP Pour l'entreprise, la valeur et les dfis associs aux ERP rsident dans l'obligation d'intgrer son information et ses processus. Le choix et l'valuation de solutions ERP est un processus complexe cause entre autres, de: La difficult dfinir les besoins prcis de l'entreprise et les traduire en termes de fonctionnalits et de performances. La difficult valuer l'adquation d'un ERP et des services associs avec les attentes relles de l'entreprise ; cela requiert l'analyse approfondie de centaines ou mme de milliers de critres fonctionnels et techniques. La difficult comparer les avantages des diffrentes solutions PGI envisageables. La difficult apprhender les risques pris en cas de compromis (car finalement aucune des solutions n'est rellement idale). Ce processus de choix d'un ERP induit dans tous les cas la ncessit : De dfinir clairement les objectifs stratgiques et oprationnels du projet D'exprimer prcisment et objectivement les vrais besoins fonctionnels,

D'valuer mthodiquement toutes les solutions possibles De se doter des moyens adquats de conduite de la dmarche De s'assurer du soutien fort des niveaux appropris de management De rester indpendant et objectif quelle que soit l'tape du processus D'apprhender les enjeux politiques et de grer les conflits d'intrts. Pour une grande entreprise, un ERP exige plus de 5 ans pour effectuer tous les changements organisationnels et techniques. Le cot de possession comprend les cots lis la mise en application (le matriel, les logiciels, les outils de base de donnes, les frais de consultation, les cots relatifs aux personnel et la formation) et les cots d'exploitations (maintenance, supports). Ces solutions entranent non seulement les changements techniques profonds, mais aussi les modifications fondamentales dans le mode de fonctionnement de l'entreprise. Les employs devront adopter de nouvelles tches et responsabilits. Ils devront aussi matriser un nouvel ensemble de processus et comprendre comment l'information qu'ils entrent dans le systme peut impacter directement d'autres secteurs de l'entreprise. Il est noter que l'apprentissage et la formation sont troitement lis la russite d'un ERP.
1.5. Les principaux diteurs d'un ERP

Le march de l'ERP reprsente une vraie manne pour les prestataires de services informatiques. Il est devenu aujourd'hui, le march le plus porteur de l'informatique. On distingue deux sortes d'ERP : les ERP propritaires et les ERP OpenSource. 1.5.1 Les ERP propritaires

Aujourd'hui, il existe de nombreux ERP propritaires mais seuls quelques diteurs internationaux restent vraiment dans la course. Ils ne font pas inclure, dans le calcul du cot d'acquisition total, les frais de maintenance et de l'assistance technique. Les trois premiers sont: SAP PeopleSoft SAGE Ce sont galement les trois premiers sur le march franais. Fonde en 1972, SAP est le premier diteur mondial de progiciels ERP. SAP emploie plus de 34.000 personnes dans plus de 50 pays. Le progiciel SAP a remport rapidement un succs important auprs des grandes entreprises en proposant un progiciel multilingue et multidevises. SAP s'intresse aussi au march des PME, en pleine croissance en proposant sa suite BusinessOne, pour les entreprises de 2 250 salaris. SAP est une application client serveur. Ses modules couvrent l'ensemble des fonctions de gestion de l'entreprise et chaque module couvre des besoins complets de gestion. Certaines entreprises implmentent tous les modules fonctionnels de SAP, ou seulement quelques-uns. SAP R/3 est entirement paramtrable. Par ailleurs, grce son environnement de dveloppement, SAP R/3 peut tre adapt des besoins spcifiques (dveloppements en ABAP/4). Il est dot de plusieurs sortes de modules : des modules orients logistique (MM, PP, SD, QM, PM), Finance (FI, CO, TR, IM) et ressources humaines (RH).
1.5.2 Les ERP OpenSource

L'implmentation d'un progiciel Open Source revient moins cher, puisqu'il n'y a pas de cot de licence. En revanche il faut inclure, dans le calcul du cot d'acquisition total, les frais de maintenance et de l'assistance technique. Voici la liste des principaux progiciels Open Source:

Aria Compiere ERP5 Fisterra OFBiz (Open for Business) PGI Suite Value Enterprise Tiny ERP Les ERP d'aujourd'hui tirent parti du Web. Les utilisateurs peuvent accder ces systmes au moyen d'un navigateur. Ces progiciels sont de plus en plus orients vers l'extrieur et sont capables de communiquer avec les clients, les fournisseurs et d'autres organisations. En conclusion, les ERP offrent de nouvelles opportunits l'entreprise mais peuvent susciter aussi des problmes. Il convient donc d'tudier minutieusement les conditions de russite de la mise en oeuvre d'un projet ERP. Choisir un ERP est un choix stratgique pour l'entreprise : sa mise en oeuvre constitue une remise plat des procdures de gestion au sein de l'entreprise mais entrane aussi de gros cots. II. Les progiciels intgrs: apport en matire de la gestion des ressources humaines Les progiciels de gestion des ressources humaines ont gnraliss le traitement de l'ensemble des oprations dites de base qui concerne la gestion des ressources humaines savoir: la paie, l'administration du personnel, congs, recrutement... Il s'agit avec ces progiciels d'aller plus loin et de faciliter la mise en oeuvre d'une gestion plus avance des ressources humaines. Mme tout le monde s'accorde en ce principe, sur la ncessit d'une adaptation la singularit des contextes dont le but d'arriver un mode de gestion idal de gestion des ressources humaines. Cela exige de la fonction de ressource humaines d'tre tout la fois prvisionnelles, fonde sur la notion des comptences, individualise en prise avec l'organisation

en lien avec la stratgie de l'entreprise, en attendant des outils informatique intgrs des ressources humaines qu'ils permettent ou facilitent le fonctionnement d'une gestion des ressources humaines RH qui rpond ses critres. L'adoption d'un tel progiciel en GRH peut rpondre aux objectifs stratgiques de l'entreprise savoir: La rduction des cots administratifs, La diminution des cots du bulletin de paye, Augmentation de la productivit de la fonction ressources humaines, Rduction des effectifs de l'administration des ressources humaines ( plus forte valeur ajout). La diminution des cots est un enjeux pour toutes les entreprises intresses par les systmes de gestion des ressources humaines intgr par exemple "self-service, web employ" ce qui permet l'employ de saisir les information qui le concernant. La dcentralisation de la fonction ressources humaine profite de l'apport de nouvelle technologie qui jouer un rle trs important en matire de la facilit de l'excution des tches grce (aux moyens intranet, groupware, client serveur) et la bonne marche de la fonction ressource humaine FRH, en s'adaptant au changement que connat le monde des services et aux dfis de la mondialisation (mondialiser la gestion des ressources humaines) pour rendre de la fonction RH une fonction plus comptitives. Ces moyens assurent le fonctionnement des progiciels intgrs. Prenant titre d'exemple les fonction de type self service mise en avant par les diteurs de peoplesoft, HR accs et Oracle semblent autoris l'espoir de pouvoir traduire dans les faits la vielle notion da partage de la fonction ressources humaines ou celle plus rcente de salari comme de "salari un acteur". Chaque responsable oprationnels ou chaque salari pouvant consulter, voire saisir les informations les concernant. des progiciels intgrs, positionnent la fonction Ressources humaines l'gal des autres fonctions en faisant apparatre la fonction RH comme partie prenante des activits productives de l'entreprise. L'appartenance un systme d'information global est tout la fois un moyen et un signe de la

qualit de l'intgration des enjeux RH dans les stratgies et les modes de fonctionnement de l 'entreprise.
III. les logiciels intgrant la GRH

Un logiciel peut automatis de nombreux tache de la gestion des ressources humaine au sein de la direction ressource humaine : les temps de prsence, la gestion des temps d'activits, le contrle d'accs etc. Chaque tche RH est gre par un logiciel spcialis dans son domaine. Il n'y a pas de relle prise en compte des besoins et processus transversaux ncessaires l'entreprise : Ceux issus de la gestion des ressources humaines comme ceux d'autres entits. Croiser manuellement les informations gres par ces multiples logiciels afin de disposer d'une optimisation globale et transversale est alors difficilement possible. L'entreprise et ses informations sont spares par des barrires immatrielles bloquant la comptitivit de l'entreprise. Un logiciel en matire de Gestion des Ressources humaines peut rsoudre cette problmatique. Elle agit alors comme un systme d'information RH (SIRH) ou elle s'interface avec un SI RH existant. Une planification optimise associe une gestion par objectif doit tre synchronise et coordonne avec : les absences (dplacements, congs, formations, arrts de travail ...), les besoins de la production en personnel (nombre de personnes, profils et comptences, encadrement ...), la dure (par profil et comptence) le suivi des droits en repos et autres avantages (primes, repas ...) acquis au fil du temps pass sur le poste le prvisionnel pour les priodes futures La planification optimise par logiciel ncessite des informations issues de diffrentes applications mtier ou RH de l'entreprise. On en dduit par exemple: l'appel l'intrim : On dispose directement des profils ncessaires, des dures et dates.

les mutations internes de personnel dans l'tablissement L'entreprise anticipe. Elle gre mieux la population des travailleurs intrimaires, favorisant un recrutement "complet" dans les meilleurs dlais et aux meilleures conditions. Elle vite des ruptures de production par manque de ressources etc. Le planning vu globalement pilote automatiquement le contrle d'accs, les badges fournir, la gestion des temps de prsence attendus, les droits ... Sans plate forme RH, ces donnes dpendent de communications papiers ou manuelles ou "informelles" entre services. Optimiser le temps de la force de travail et le temps des collaborateurs conditionnera un meilleur fonctionnement de l'entreprise. Cela n'est possible qu' la condition d'intgrer les donnes des diffrents programmes et applications fonctionnelles de l'entreprise grant le temps des employs. Une solution RH qui gre les Ressources Humaines, doit traiter la totalit de la chane oprationnelle RH. Cette architecture permet alors de dfinir et de contrler des processus transversaux capables d'optimiser le fonctionnement et la gestion oprationnelle des RH. En optimisant les tches automatises par un logiciel, l'entreprise peut mieux rpartir le personnel en fonction de multiples critres. En voici quelques exemples: Obtenir prcisment le temps de travail payer Rduire considrablement le temps gnralement allou ressaisir des donnes ou corriger des erreurs de calcul Acclrer la vitesse des traitements et diminuer le volume des tches administratives Contrler et suivre prcisment les impacts sur les cots des temps de travail ainsi que sur leur volution. Un logiciel de gestion des RH devient alors un outil de comptitivit pour l'entreprise.
3.1. les logiciels RH les plus utilis sur le march Prsentation / activits TalentSoft TALENTSOFT, solutions de gestion de la relation Talent Aspaway Prsentation / activits Hbergement de Progiciels, Infogrance, SaaS (722C

AVEIS

Edition de logiciels, AppliRH 722A

AppliRH : Logiciels pour les ressources humaines et la formation professionnelle

Solutions de GRH, notamment pour la gestion de la mobilit, TRINOMIAL des comptences, des processus RH (rvision salariale, performance...). SIGMA-RH.net est l'ouverture sur une gestion innovante des RH , en adquation avec les objectifs stratgiques de l'entreprise

ERP Ressources Humaines un Cantoriel progiciel rellement intgr et modulaire

SIGMA-RH France

Editeur international spcialis dans la gestion du capital Meta4 humain, Meta4 est une socit du Groupe ADONIX

Saba est diteur d'une solution intgre pour la Gestion du Capital Humain permettant SABA France d'aligner les objectifs des collaborateurs avec la stratgie de l'entreprise.

LOGI-RH est une socit franaise spcialise dans LOGI-RH l'dition de progiciels dans le secteur des Payes et des Ressources Humaines Gestion Visuelle des Ressources Humaines (versions 1.4 et 2.9). Gestion Visuelle des Ressources Humaines et des Comptences (mthode Virtualia "Sirhis"). Gestion Visuelle de la Mobilit (en partenariat avec "Altedia"). Virtualia.net (Intranet Ressources Humaines). ARES occupe sur le march informatique un positionnement unique combinant un savoir-faire ARES complet dans le domaine des infrastructures et une expertise dans les processus mtiers RH Tech RH Tech est une socit d'dition de logiciels ddis la gestion des ressources humaines.

quarksUp(c) dite des QUARKSUP solutions RH experts, hberges en mode ASP.

MAELIG IRH

Edition de logiciels de gestion RH : gestion de la formation

Iris Personnel / Iris LEFEBVRE- GTA / Iris Paie / Iris SOFTWARE RH / Iris Talent Profiler

HRACCENT

L'application hraccent a pour mission ADLSOFT d'automatiser et PREMIUM d'homogniser les RH processus administratifs.

Premium-rh est un progiciel complet de gestion des RH : gestion sociale, comptences, temps, formation, organigrammes, masse salariale, note de frais

Editeur de solution intranet pour la GRH. EOLIA Conseil CONSULTING et formation pour la GRH. La GRH est une solution souple et complte qui vous assure de disposer DIR tout moment des INFORMATIQUE bonnes comptences, en nombre suffisant et au meilleur cot.

http://www.eoliaconsulting.fr/ Edition de APPLIRH logiciels pour les ressources humaines et les centres de formation CA2i est diteur et intgrateur de solutions de gestion de la CA2I paie et des ressources humaines pour les entreprises de taille

3.2. Prsentation de quelques logiciels intgrant la GRH et leurs fonctionnalits: 1. LOGICIEL DE PAIE: OJRA

Prsentation du produit : OJRA est un logiciel de paie conforme aux normes lgales et juridiques marocaines. Adapt aux structures professionnelles d'activits diverses, OJRAgre les salaires et tous les traitements lis la paie. Dvelopp en utilisant les dernires technologies, il exploite toutes leurs puissances pour garantir la scurit de donnes de ses utilisateurs, la ractivit face aux volutions futures de la lgislation et les changements de procdures de gestion administrative du personnel. Gestion de la paie Dote d'une grande richesse fonctionnelle, OJRA est capable de traiter tout type de paie, mme les plus complexes. Il assure la gestion courante de la paie : Fiches salaris trs compltes, des modles de bulletins de paie inclus, rubriques de paie pr-paramtres et personnalisables, le calcul de la paie (Brut -> Net et Net -> Brut), dition des journaux de paie et des dclarations sociales.

Gestion des ressources humaines Conu pour les directions des ressources humaines et pour les directions gnrales, la gestion des carrires est un module intgr OJRA. Il permet de grer les plans de carrires des salaris. Grce ses larges possibilits de personnalisation, il offre de trs nombreuses ditions et statistiques permettant aux DRH de suivre l'impact et les volutions des ressources humaines. Extensibilit et Ouverture Livr en option avec OJRA, Le serveur ActiveX OJRA OLE permet une intgration complte avec Microsoft Excel. Il permet d'exploiter pleinement les fonctionnalits de OJRA. Cette technologie permet aussi d'tendre et de faire voluer le traitement de la paie en fonction de besoins de ses utilisateurs afin de garantir ainsi la prennit des investissements. Fonctionnalits du logiciel OJRA Fonctions de Base : Multi socits et multi exercices Aucune limite au nombre de salari Aucune limite au nombre de rubriques; Plusieurs modles de bulletins de paie; Rubriques de paie saisie et pr paramtres; Protection d'accs sur 3 niveaux; Traitement clture entirement automatis; La gestion de la paie : Fiche du personnel dtaill Fichiers des rubriques de paie Gestion des tables de classifications Barme de l'impt + Grille d'anciennet Table des organismes sociaux Dfinition des revenus constants

Saisie des revenus variables Import des revenus variables des pointeuses Gestion des pointeuses Gestion des prts accords aux personnels Gestion des congs (consomms/pays) Calcul de la paie Solde de tout compte en cas de dpart Archivage automatique des bulletins La gestion des ressources humaines : Pyramides des ges et de l'anciennet Tableaux mensuels des effectifs Historiques des dparts et embauches Historiques des rmunrations Recherche de profils Simulation de la masse salariale Points forts : Alliant souplesse d'utilisation et convivialit dans un environnement graphique Windows, l'utilisation de OJRA est extrmement facile. En plus, avec des rubriques de paie dj saisies, pr-paramtres sur la base des normes marocaines, OJRA est livr prt l'emploi. Points Forts: Techniques : Produit stable et fiable Support technique rapide et efficace Personnalisable et volutif

Financiers : Prix d'acquisition trs concurrentiels Produit complet et modules homognes Tarif spcial pour les partenaires : Fiduciaires Fonctionnels : Module de gestion de la paie complet Module de gestion des ressources humaines Edition des tats destins l'administration Edition des tats destins aux organismes sociaux Scurit d'accs sur plusieurs niveaux Intgration complte avec Microsoft Excel
2. Logiciel Digitplanning

Prsentation Digitplanning est un logiciel Internet de gestion de plannings . Il a pour but d'optimiser la ralisation de plannings par rapport la mthode papier/crayon, et cela de manire trs simple et intuitive. Grce une approche trs visuelle, ce logiciel permet un gain de temps dans l'laboration de plannings ainsi qu'une meilleure gestion des ressources humaines. Afin de s'adapter au mieux tous les besoins, il existe 4 versions de Digitplanning : Standard, Pro ,Luxe et Multi points de vente. L'utilisation de ce logiciel se fait par le biais d'Internet de manire compltement scurise. Il est donc possible de crer et consulter ses plannings depuis n'importe quel ordinateur connect (trains, htels, aires d'autoroutes, domicile, tl. portable, etc...). Le personnel peut galement y accder grce un mot de passe qui permet uniquement la consultation de planning. En plus de grer les plannings, ce logiciel inclus, dans toutes ses versions, un module de prparation la paie. Celui-ci regroupe toutes les informations pertinentes qui sont ncessaires l'laboration d'un bulletin de paie. Digitplanning est un logiciel trs simple d'utilisation, accessible aux plus apprentis. Le paramtrage se fait rapidement et trs simplement (bien

entendu, aucune formation n'est ncessaire). Dans le but de rassurer les utilisateurs, une aide en ligne est consultable tout moment sur notre site. Afin de s'ajuster au mieux aux diffrents utilisateurs, Digitplanning s'adapte au vocabulaire de chaque entreprise (commercial, mdical, industriel, etc....). Exemples de choix de versions : Version "Standard" : Boutique d'une galerie commerciale de 10 salaris dont le responsable ralise les plannings de son quipe manuellement (papier/crayon) avec sa calculatrice. Version "Pro" : Supermarch de 30 salaris diviss en 3 quipes (caisses, sec et frais) dont chaque employ peut travailler dans plusieurs de ces quipes. Digitplanning va clarifier la gestion de ses plannings, ce qui amliorera le climat social de cette entreprise. Version "Luxe" : Maison de retraite de 50 salaris divise en 4 quipes. Chaque quipe est dcoupe en niveaux de qualification (AS, ASH, infirmires) et est gre par une infirmire cadre qui ralise les plannings de sa propre quipe. Digitplanning amliorera la communication et facilitera la gestion des fiches de paie. Version "Multi-PVT" : Selon les besoins, cette version peut s'adapter aussi bien pour 3 points de vente dont le personnel travaille dans ces diffrents lieux que pour une enseigne nationale. Grce la modularit de Digitplanning, Digitplanning rpondre aux diffrents besoins en matire de multi points de vente. Les fonctionnalits de Digitplanning : Planification du temps de travail du personnel Cration et consultation des plannings par Internet Gestion des quipes et secteurs Un employ peut travailler dans une ou plusieurs quipes Module de gestion de plusieurs points de vente ou services Module de prparation la fiche de paie Graphiques horaires et de taux d'occupation Mise jour en temps rel des graphiques Calcul en temps rel du temps de travail hebdomadaire des employs

Affectation de tches aux employs Gestion des congs et absences (Congs pays, RTT, rcup, etc...) Affectation de plages horaires enregistres l'avance Affectation d'une annotation aux plannings Plannings invisibles aux employs durant l'laboration Envoi d'e-mails aux employs lors de la cration/modification de plannings de manire automatique Plusieurs types d'impression de plannings (grilles horaires journalires, hebdomadaires, par employs, etc...) Charte graphique et vocabulaire personnalisables de entreprise Ne ncessite aucune installation sur ordinateur Accs Digitplanning par Internet totalement scuris Sauvegardes de scurit quotidiennes de tous plannings et de paramtrages.
3. Le logiciel Carrires de AppliRH

Prsentation du logiciel: Totalement base sur le logiciel Carrires, AppliRH propose aux entreprises qui ne veulent ou ne peuvent pas acqurir Carrires RH une utilisation en ligne du produit tout en conservant la base de donnes chez elles. Conu pour les Directions des Ressources Humaines et pour les Directions Gnrales, CARRIERES est un logiciel complet et simple d'utilisation. Il permet de grer les plans de carrires des salaris, depuis leurs souhaits jusqu'aux plans de successions. Le logiciel comprend un module de gestion des emplois et des postes, un module de gestion de comptences, un module de gestion des valuations, un module de gestion de la formation, un module de gestion des connaissances ainsi qu'un module d'organigrammes. Grce ses larges possibilits de personnalisation des langues et des labels et un module de dfinition de structure, Il peut s'adapter toutes les entreprises depuis les grosses PME jusqu'aux multinationales. FONCTIONNEMENT

L'utilisation du logiciel Carrires RH en ligne sur le Web prsente la mme ergonomie que pour une utilisation Intranet. Cependant les donnes ne sortent pas de chez vous, prservant ainsi la confidentialit des informations. Carrire fait appel un Extranet RH (personnalisable) moindres frais, sans mettre en oeuvre un dploiement lourd. Il offre aussi aux services Ressources Humaines un outil RH ultra convivial, performant et adapt aux nouvelles rglementations et aux souhaits et exigences des Services du personnel. Carrires RH dynamise l'encadrement d'un socit en donnant chacun un parcours personnalis et en permettant un suivi individuel des personnes. DEPLOIEMENT Ds rception de votre inscription, AppliRH vous envoie la base de donnes installer sur votre rseau. Indiquez ensuite le chemin d'accs la base pour que les pages Web qui vous sont envoyes se chargent avec les donnes. En aucun cas un lien permanent ou temporaire n'est tabli entre votre base de donnes et le site AppliRH. A chaque page demande, la page est envoye formate comme un masque de saisie et se charge une fois chez vous avec vos donnes. Les temps de chargement sont rduits car les donnes ne transitent pas par le Web. Seul le masque de la page est envoy. La base stocke chez les utilisateurs peut ainsi plus facilement tre interface avec le logiciel de paye, de GRH, ou toute autre application. Lors de la premire utilisation le logiciel propose de tlcharger les composants office Web Composants. Il faut tlcharger (sur le site Microsoft) et installer les composants Web office. Les tats rcapitulatifs et les statistiques sont gnres et paramtrables avec un programme excutable fourni par AppliRH qui ne devra tre install que sur les postes administrateurs. MAINTENANCE Le cot de la location annuelle par salari inclus la maintenance, l'assistance tlphonique et les mises jour gratuites du logiciel. Pas de surcot annuel, pas de surprise. Un contrat de location du service prcisant les conditions de maintenance sont adress ds inscription aux utilisateurs. FORMATION En plus des aides ou didacticiels en ligne, AppliRH propose ses clients des formations accessibles sur le site du client. Ceci permet de travailler avec les collaborateurs de l'entreprise sur les donnes. SCHEMA D'UTILISATION

Les fonctionnalits de logiciel Carrires LA GESTION DES CARRIERES Le logiciel permet de grer les plans de carrire des individus depuis l'laboration d'un plan de carrire (en vue d'un objectif de remplacement ou de promotion ou non) et de formations, les potentialits offertes, et le suivi de chaque plan de carrire individuel. Il permet ainsi de dfinir des plans et parcours, court ou long terme, en fonction des valuations de comptences, des qualifications, des diplmes et tudes, des possibilits de mobilit, nationales ou internationales, des absences, et de les accompagner des plans de formation ncessaires. CarriresRH dynamise l'encadrement d'un socit en donnant chacun un parcours personnalis et en permettant un suivi individuel des personnes LES PLANS DE SUCCESSION Grce la richesse des informations stockes dans CarriresRH , il est possible tout instant de connatre le ou les successeurs potentiels d'un individu. De savoir si les successeurs sont prts immdiatement, s'ils ont bien les comptences requises pour le poste ou s'ils doivent suivre un plan de formation. Le logiciel vous informe galement si un prtendant un poste lui-mme un successeur potentiel. Tous les critres (exprience,

tudes, mobilit, langues...) pouvant contribuer l'laboration du plan de succession sont enregistrs dans CarriresRH . LE REPERTOIRE DES EMPLOIS ET DES METIERS Afin d'apporter aux DRH une vritable gestion prvisionnelle des emplois et des postes, le logiciel rpertorie chacun d'entre eux en leur attribuant un profil de comptences et un rfrentiel utilis pour l'valuation. Les postes sont rpertoris avec de multiples rattachements (entits juridiques, services, dpartement, centre de cots) et deux types de liens (utiles pour les organigrammes): hirarchiques et fonctionnels. LA GESTION DES COMPETENCES ET DES PROFILS Le logiciel intgre un module de gestion de comptences bas d'une part sur les rfrentiels de comptences et d'autre part sur les valuations des salaris. De la mme faon, il est possible de fonctionner partir des entretiens annuels ou partir d'valuations permanentes ou de combiner les deux. CarriresRH permet de dfinir des profils types de comptences par postes et mtiers afin de les mettre en comparaison avec les profils de comptences et/ou de performances individuelles. Les valuations permanentes permettent de prendre en compte toutes les comptences de l'entreprise. Des outils de projection de comptences (dans le temps) permettent d'anticiper les besoins de comptences afin de prserver le capital et comptences de l'entreprise. LA GESTION DES EVALUATIONS CarriresRH apporte des aides dont lesquelles sont utiliss pour la gestion d'valuations des salaris. Les liens entre Rfrentiels de comptences, valuations des individus et catalogue de formations permettent une exploitation optimise des entretiens d'valuations. LA GESTION DE LA FORMATION CarriresRH comporte un module complet de gestion de la formation professionnelle. De l'laboration du plan de formation (fusionn directement sous EXCEL) au suivi des stages, en passant par tous les courriers, le logiciel offre une vritable gestion de formation intgr un processus RH plus global tout en pouvant tre utilis indpendamment. Le catalogue de formation tablit les liens entre formation et comptences utiles pour la gestion de carrires des salaris. LA GESTION DES CONNAISSANCES

Trs rpandue dans les entreprises Anglo-saxonnes, la gestion des connaissances (ou Knowledge management) est trs sollicite par les Directions d'entreprise. CarriresRH offre un rpertoire des savoirs et des connaissances qui peut aussi tre un outil de communication et de solidarit dans l'entreprise. Les recherches par mots-clefs ou multicritres en facilitent l'utilisation. LES ORGANIGRAMMES Grce aux rattachements hirarchiques et fonctionnels, Carrires RH offre la visualisation des organigrammes hirarchiques salaris ou hirarchiques des postes, fonctionnels salaris ou fonctionnels des postes. L'organigramme des plans de successions est galement disponible. Ces organigrammes peuvent tre diffuss comme trombinoscope. LA STRUCTURE La russite de la mise en place et de l'exploitation d'un logiciel GRH passe par l'adquation entre la structure de l'entreprise et les possibilits offertes par le logiciel pour calquer cette structure. Carrires RH comporte un module complet de dfinition de la structure de l'entreprise. La possibilit de personnaliser tous les labels, tous les titres de fentres et tous les libells de zones dans 4 vocabulaires (qui peuvent tre des termes diffrents ou des langues diffrentes) permettent d'adapter totalement le logiciel la culture et aux habitudes de l'entreprise. La gestion des droits d'accs permet de scuriser la confidentialit des informations.
4. LE LOGICIEL PeopleSoft HCM

Description du logiciel : PeopleSoft HCM d'oracle est N1 mondial des diteurs de solutions Gestion du Capital Humain , avec plus de 12 500 clients dans le monde et 200 en France. Les solutions de gestion du Capital Humain d'Oracle couvrent l'ensemble des processus RH de l'entreprise avec la gestion du cycle de vie du collaborateur, la gestion des talents, la gestion de la performance, le learning management, le pilotage, la paie,... Fort d'une experience de 20 ans dans le domaine de la gestion du capital humain, Oracle propose une offre complte avec une approche modulaire, progressive, des cots et dlais comparables une solution (ex : entre 80 et 120 jours pour un processus recrutement ou valuation). Aujourd'hui, la direction des Ressources Humaines doit disposer de nouveaux outils et pouvoir mettre en oeuvre des processus capables de l'accompagner dans

la transition entre un rle purement administratif et un rle stratgique. En automatisant les tches administratives, Oracle permet aux service des RH de se concentrer sur la gestion des ressources la plus importante : il s'agit du personnel. PeopleSoft HCM d'Oracle s'adapte aux besoins des utilisateurs pour le but de dvelopper le potentiel des ressources humaines et atteindre les objectifs stratgiques. Les principales fonctionnalits d'Oracle PeopleSoft HCM Planification, recrutement, intgration Au cours de ce processus, PeopleSoft HCM permet de prparer les besoins en matire de personnel, de recruter les meilleurs candidats, les intgrer efficacement et leur fournissent les outils ncessaires pour qu'ils puissent tre oprationnels le plus vite possible. Evaluation, formation et dveloppement Le deuxime processus oprationnel li au cycle de vie professionnelle d'un employ est celui de l'valuation, de la formation et du dveloppement. Pour aider valuer les talents, concevoir les programmes de formation et dvelopper les ressources humaines, PeopleSoft HCM propose une solution globale, intgre et hautement volutive de gestion des talents dote d'un large ventail de fonctionnalits. Planification, motivation, rtribution Les rtributions sont un des lments structurant de l'entreprise. Nanmoins, chacun n'est pas motiv par les mmes types d'avantages. C'est la raison pour laquelle PeopleSoft HCM propose des applications capables d'aider les clients planifier des stratgies compltes de rmunration, de reconnaissance de la performance et d'en contrler et valuer l'efficacit. Grce la souplesse des solutions de rmunration, PeopleSoft HCMpermet d'optimiser l'efficacit, rduire les cots et amliorer les rsultats des quipes. Oracle dispose en plus d'un module spcifique ddi aux calculs de la rmunration variable sous toutes ses formes (commissions, bonus, suivi des objectifs, challenges) pour le personnel ou le rseau externe concerns. Reporting et pilotage

Les entreprises qui gagnent veillent constamment ce que leur politique d'attraction, de slection, de dveloppement et de rtention des Talents soient les plus efficaces possibles. Il faut donc pouvoir les mesurer. Oracle propose des indicateurs standard pour analyser la performance des processus RH. Chaque acteur concern, visualise de manire simple et rapide les informations que le concernent.

Conclusion
L'informatisation de la GRH est une action d'organisation rpondant un but de gestion qui consiste pour une telle organisation automatiser un ensemble d'opration et de tche de gestion dont le but d'obtenir des gains d'efficacits voire de productivits. L'informatisation des RH prsente des impacts considrables sur l'organisation. Cependant, elle n'affecte pas uniquement l'aspect organisationnel du travail, mais aussi les attitudes des personnels. L'introduction des nouvelles technologies d'information et de communication dans la GRH (intranet, Internet....) encourage le partage de la fonction entre les diffrents services. En effet, elle permet aux personnels de l'entreprise de raliser eux-mmes des tches auparavant destines au personnel. L'informatisation gnrale des diffrentes fonctions de l'entreprise est un moyen envisageable aussi bien pour les grandes entreprises que pour les petites. Nous pouvons affirmer que grce l'informatisation des RH, l'information devient plus que jamais, disponible et accessible par toute personne travaillant dans l'organisation et quel que soit son statut (partage quitable de l'information), ce qui peut contribuer une optimisation de la communication et de la collaboration entre le personnel. L'informatisation est souvent effectuer par l'acquisition des solutions, il s'agit des Logiciels de gestion, outils d'organisation, se sont considrablement diffuses et trouvent aujourd'hui leur place et leur utilit dans toutes les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d'activit. L'implantation de ces logiciels influe directement sur l'organisation de l'entreprise et de ce fait ncessite une phase pralable d'analyse et de

rflexion pour choisir l'outil le mieux adapt au cas spcifique de l'entreprise. Mais l'informatisation de la GRH prsente quelques freins lis aux cots levs d'acquisition des outils informatique et des solution (logiciel et progiciel intgr).

Vous aimerez peut-être aussi